第一篇：人力資源從業人員的主要素質和技能1

寧波誠信培訓學校

人力資源管理師/高級管理師培訓 主講：徐仕俊 人力資源從業人員的主要素質和技能人力資源從業人員的主要素質和技能在諸多員工的眼中，人力資源部門是最顯赫的，人力資源工作也是最令人羨慕的。按理說，人力資源從業人員也應該是較有成就感的？但事實并不是這樣的，根據調查數據顯示，70%以上的人力資源員工感到工作沒有實際意義，對工作滿意者僅占62%，而且超過85%的人力資源部員工遭到來自領導、主管和員工的質疑。人力資源從業人員的主要素質和技能

一、掌握基本的知識

1、一般來說，至少要擁有學士學歷，要想在一個大公司里成為人力資源經理，并且想在該行業成為專業人員，至少需要MBA或人力資源碩士。

2、人力資源從業人員需要具備一定自然學科或者社會學科知識，其他相關的學識包括商業管理、公共事業管理、心理學、政治、經濟、統計學等，平時工作中要學習一下金融、勞資關系、教育學和教育技術等課程。人力資源從業人員的主要素質和技能

3、相關經驗：比如勞動法、勞資談判和勞動經濟學、勞動歷史，甚至還需要工業心理學。

4、必須學習學問或知識：人力資源管理、組織行為學、行為心理學、管理學、商務談判、企業戰略等基礎學科，并且掌握相關的生產、營銷、財務、法律等知識。人力資源從業人員的主要素質和技能

二、要具備的基本技能

1、要有獨到的眼光和判斷力

2、有良好的溝通能力和協調能力

3、較強的口頭表達和寫作能力；――相對于其他部門，人力資源部可能是最喜歡做“表面文章”的部門了。公司的經理辦公會、全體職工大會等需要人力資源部做紀要，企業文化需要人力資源部撰文論述、講解，就更不用說其專業工作本身了。各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請示、表揚信等，就是發布招聘信息都要字斟句酌，來不得半點馬虎。因此也可以說文筆就是人力資源人員的一個面子，沒有他就等于去掉了遮羞布。人力資源從業人員的主要素質和技能

4、理解并認同不同的企業文化――能適應不同文化和不同教育背景的人協作

5、良好的電腦操作技能――電腦操作技能是目前管理人員必須的崗位技能之一。

6、能快速的轉變思路，適應角色轉換――比如從管理人員到法律顧問或者談判代表人力資源從業人員的主要素質和技能

7、較強的專業技能――從技術層面上來分析，人力資源管理是一個較具有挑戰性工作的崗位。雖然社會上還存在著較大的誤區，認為人力資源只不過是做

雜活的，但是仍然不的不承認，像工作分析、崗位設計、培訓、薪酬、績效考核、素質測評等領域，沒有先進的科學手段作依托，只是單純地憑借想當然的看法，是無法做出準備合理的設計方案的。即使勉強提出了規劃目標，也是不切合企業

實際，也不會符合企業整體發展戰略的。人力資源從業人員的主要素質和技能

8、掌握一定的管理技能――大多數人力資源從業人員都具有較強的專業技能，但其他知識卻是涉獵過少。而企業的實際情況是公司要提拔管理人員時，往往是

看管理經驗的多寡而非技術的過硬與否。作為對企業各個環節、各個崗位，員工

基本情況都十分熟悉和了解的人力資源管理人員來說，卻是有著極大的不公平之

處。不斷地學習管理技能、自覺地運用到實踐中去，相信在職業的晉升道路中，人力資源從業人員應該有著得天獨厚的優勢。人力資源從業人員的主要素質和

技能

9、具備一定的業務知識，熟悉業務操作流程――有的業務部門對人力資

源部門的抱怨最大。人力資源的說教、培訓、考核在他們眼里簡直就是在唬弄人。

道理很簡單，人力資源部門和企業的經營目標脫節過大。人力資源部門做的整體

規劃不切合企業實際，招聘來的關鍵人才也無法滿足業務的需求。作為人力資源

從業人士，了解產品需求，熟悉業務流程、學習業務技能，是非常必須的事。人

力資源從業人員的主要素質和技能

三、要具備的素質或潛質

1、個性方面：

要比較樂群、靈活；外向型性格，具較強親和力，要善于傾聽和富有全局觀念，脾氣要好。心胸豁達，思維活躍；敏感度高，善于觀察和分析。

2、成就動機

方面：積極主動地計劃、安排自己去創造機會，避免問題的發生。有很強的追求

成功的愿望，想方設法地把問題做得最好。遇到問題懂得尋求別人的幫助，充分

利用資源。為了確保工作的順利完成，關注細節性的問題。人力資源從業人員的主要素質和技能

3、管理方面：能夠因人而易調整自己的說話方式，把自己的想法通過各種途經來影響他人。敢于做決策，果斷并強行執行。具有團隊合作的意識，善于激勵團隊的氣氛。具有團隊領導的能力，了解人性，知人善任。既

有能進行戰略思考的素質，又有把瑣碎小事做好的能力。

4、人際關系方面：善

于傾聽、理解別人，理解對方的潛在愿望。有客戶服務的意識。有和稀泥的本事，人力資源就是要將資本所有者與勞動者矛盾調和，保持融合狀態，激發工作熱情。

人力資源從業人員的主要素質和技能

5、個人特質方面：自信、堅持、不畏強

勢。隨機應變，容易接受別人的意見，應時改變。控制力強，不隨意暴露自己的情緒。掌握一定的心理學知識。要有中庸的態度，情緒不能讓人看出波動。有一

顆能夠愛人的心，這樣才會給能者上升的空間。人力資源從業人員的主要素質

和技能

6、較具有耐性的性格傾向――從性格層面上來分析，能耐的住，不

浮躁當是基本的性格特征要求。眾所周知，人力資源主要是事務性工作，它的第一個任務就是搜集、整理、歸類、分析、統計各種人事管理數據。各種人事資料、培訓數據、績效考核數據等都需要認真細致的整理與分析，這些工作也必須要以

客觀，不攙雜主觀因素的態度去對待他。因此，做事急躁，喜歡用自己眼睛看人的員工是不具備這個素質要求的，他們也不可能作好這細致性的工作的。人力

資源從業人員的主要素質和技能

7、有強烈與人溝通的欲望人力資源工作是

和有感情的人打交道的。一個人思想再睿智，筆

頭功夫再優秀，他如果把自己封閉的圈子里，不喜歡用言語和員工進行溝通與交

流，那么可以說他的工作是極其失敗的。對人的管理是需要形象化的語言的，書

本上那是教條，很容易引起員工的反感。員工尤其是工科或者車間工人，對書面的東西有潛在的抵觸情緒，這個現象應該都很明晰。人力資源從業人員的主要

素質和技能

8、有與人親善的習慣――員工是企業內部最豐富的資源，更是人

力資源管理人員的內部客戶。員工的行為趨向就是人力資源管理人員的目光關注的地方。員工周圍的工作環境、生活狀況、思想動態，都是非常值得注意的。一

個只是關在辦公室里和數據、流程打交道的人，算不得一個合格的人力資源管理

人士。人力資源從業人員的主要素質和技能

9、優良的思想品質、端正的價

值觀――我們常常將認同企業的文化，實質上就是認同一個組織的價值觀。同樣，作為一個人事經理，首先他的價值觀要與企業的價值觀一致，只有把企業的利益、社會的利益擺在個人利益之上的人才有資格擔當企業的管理者和領導人，只有通過個人的努力，為企業創造了價值，為員工謀得了福利，一個人事經

理的個人價值才能有所體現。所以人事經理的思想修養是至關重要的。人力資

源從業人員的主要素質和技能

10、人格魅力――人力資源管理所涉及的工作面

廣，影響力是企業其它部門所無法比擬的。比如：管工資涉及到每個人的收入，管考核涉及到每個人的晉升，管培訓涉及每個人的福利等，人力資源部理所當然

成為了整個公司人事政策的決策部門。每一個政策出臺，每一個事件的處理，如

果人事經理不能站在很高的角度，不能以真心對待，一個人一個政策，肯定

是不行的，也是難以服眾的。正人先正已，作為人事經理，要能對上不媚，對下

不欺。要善于引導領導的思想，善于和員工交朋友。這樣，你才能具有較強的親

和力，把上下級凝聚在一起，從而能夠聽到各種不同的意見，也才能夠修正已有的政策。這樣才能夠取得別人的認可和支持，而領導和員工的支持是所有管理制

度能夠執行的最有力保證。人力資源從業人員的主要素質和技能

四、要強化

和超越的能力

1、個人驅動力和執行力――做事積極、主動，勇于克服困難并

能充分發掘、利用各種資源以達成目標。

2、領導力――能夠就共同目標有效

地激勵下屬、同事、上級或團隊成員，這不僅通過運用正式的權威，也通過個人的協作性模范作用來完成。人力資源從業人員的主要素質和技能

3、商業理

解力――對于財務、商業運作、顧客優先原則等有較為深刻的認識、對于組織預

期的持續發展或商業轉型能夠進行必要的成本利潤計算。

4、相關領域輻射

力?――掌握相關領域特別是法律知識；在人力資源管理及相關領域能有效作出

決策，具備執行整合能力。人力資源從業人員的主要素質和技能

5、結果附

加力――不僅僅致力于任務本身，更加能夠選擇有意義的行為去達成為企業帶來

高附加值的目標，同時遵守相關的法律規定和道德規范。

6、持續學習力――

通過學習與自我管理，對自身技能進行持續改善及適時調整；有目的、有計劃地

利用外界學習資源如培訓等。人力資源從業人員的主要素質和技能

7、分析

及創新思維能力?――能夠進行系統的情況分析，開發具有說服力、以商業為核

心的行動計劃，能夠提供創新解決方案。

8、客戶關注力――關注人力資源管

理客戶群體，其中主要包括企業的董事會成員；同時愿意根據客戶反饋的需求采

取相應行動，并以此作為提高績效的基礎。人力資源從業人員的主要素質和技

能

9、戰略性思考分析力――具有建立未來可預期愿景的能力，并能預見更長

遠的發展目標；提供多種選擇方案以及各種選擇可能出現的結果。隨著人力資源

管理職能的不斷發展，人力資源部的屬性也有所改變。以往人事部門是單純的成本中心，現在的人力資源部正在向利潤中心靠攏，它追求的是人力資本利潤最大

化。相應之下，現在的人事經理已經不再局限于繁瑣的日常管理業務，他更重要的任務是為企業制定人力資源戰略，為企業在不同的發展階段配備適當的人力資

本。正確定位人力資源部在企業中的位置，做到“不越位”也“不缺位”，使人

力資源管理真正成為企業發展的前進動力。這就要求人事經理要分析企業人力資

源需求，熟悉企業內部人力儲備和社會外部人力資源環境，制定配套的人力資源

戰略，以獲得人力資本投入的最大利潤率。人力資源從業人員的主要素質和技

能

10、說服力以及人際關系技巧?――將信息有效傳遞給他人，尤其表現于書

面報告撰寫上；誠懇且善于溝通；樂于傾聽，富于理解力；對于職業生活的感情、態度以及政治方面的敏感性。人事經理需要同企業各個方面，各個部門打交道。

因此會面對各種各樣的要求。一個人事經理應當能夠通過現象看本質，善于

組織順暢的溝通渠道，營造融洽的工作氛圍，并且清楚地傳達自己的意識。要能

夠引導企業內不同部門的合力方向，做到引導有序。同時人事經理必須具有很強的說服力，如果你不能把道理給人講通，反倒很容易被別人說服，那對一個人

事經理的工作開展是極為不利的。人力資源從業人員的主要素質和技能

11、創造力――人力資源管理是一項正不斷創新發展的學科和技能，人事經理必須通

過不斷地學習，不斷地自我以展，通過建立新的規范化的管理體制，改革舊有不

合理制度，從而激發企業員工的工作熱情。每個人都有自己的慣性思維，同樣一

個組織也會因發展階段的不同而形成不利于持續性的各種障礙，只知循規守矩，不思創新的人事經理最多只能成為總經理的人事秘書，這就違背了人力資源管理的最基本要求。因此作為一個人事經理，首要的是有明晰的工作設想，敢于

沖破企業的慣性行為，打破不利于人力資源管理的不和諧局面，給企業的人力資

源管理創造一個可持續性的生態環境。人力資源從業人員的主要素質和技能

12、決斷力――所有人事制度改革都是很艱難的，改革就意味著利益的重新分配。

肯定有一部分人利益受損。因此阻力會來自各個方面，有時候很大。所以人事經

理必須有很好的承受能力，同時要有果敢的決斷能力，敢于碰釘子，第一個釘子

拔掉了，其它的釘子自然也就不難解決。不敢碰釘子是無法推行改革方案。我的經驗是掌握策略，爭取老總的支持。上面通了，下面自然要容易的多。人力資

源從業人員的主要素質和技能成就導向歸納思維演繹思維培養人才服務精神靈活性監控能力收集信息影響能力誠實正直主動性組織意識 人際理解能力

關系建立獻身組織精神領導能力自信合作精神人力資源基本概念、

第二篇：檔案從業人員素質之管見

檔案工作要適應市場經濟的發展，滿足工作需求，必須具有一支素質高、業務能力強、敬業愛崗的專業隊伍，專業的人員，才能作出專業的工作。新形勢下檔案從業人員應具備怎樣的素質，淺談幾點自己的看法：

1、良好的政治素養

檔案人員必須具有明確的政治信念和政治方向，要熱愛祖國，熱愛社會主義，熱愛本職工作，在政治上、思想上、行動上與中央

保持一致，堅定不移地貫徹執行黨和政府關于檔案工作的方針、政策。要立場堅定，旗幟鮮明，有強烈的事業心和責任感，具有“默默無聞為他人，俯首甘為孺子牛”的敬業精神，能吃苦、耐寂寞、不爭名、不求利。要干一行愛一行，忠于職守，嚴守秘密，無私無畏地維護黨和國家的歷史真實。

2、積極的工作作風

檔案工作雖然具有被動性，但不能認為自己的工作就是叫干什么就干什么，工作中遇到什么就干什么，有事就干，沒事就等，把自己完全置于被動應付的地位。工作中一定要積極主動，充分發揮主觀能動性，具備快、準、細、嚴的工作作風。成就來自勤奮，才干來自勤奮，效率也來自勤奮。懶懶散散、疲疲沓沓，不是檔案工作人員的作風。工作必須勤奮，要勤問，要問下級、問同事、問有關人員，抱著“人皆吾師”的態度，不恥下問；要勤學，檔案工作日新月異，新觀念、新知識、新方法不斷出現，就要勤學，積極接受新思想，掌握新方法；要勤想，檔案人員要勤動腦，勤思考，勤探索，對問題要深入研究，以求新的見解。

3、過硬的專業能力

作為檔案工作人員，除具備歸檔、整理、借閱等基本的工作能力之外，還應有干一行專一行的精神，要努力學習掌握檔案新業務知識，既要學習本專業的知識，又要學習有關的科學文化知識，不斷提高業務能力和技術水平，成為樣樣精通的行家里手。

4、團結互助的作風

檔案部門的許多工作，是要靠集體的協作才能完成的，應大力發揚團結互助的精神，防止和克服只關心自己，不關心別人；只考慮自己，不考慮別人的作風。要樹立整體觀念、團結觀念、互助觀念。與本單位同事之間、領導之間，甚至與上級部門、外單位的本行業從業人員，經常通氣，加強聯系，主動交流信息。遇到難題要主動請教別人，主動幫助別人，主動想辦法解決。遇到共同辦理的事項，彼此都要竭智盡力，互相支持，通力合作，爭挑重擔。

5、實事求是的作風

檔案是資料，是各項工作客觀事實的真實記錄，所以從事檔案工作一定要發揚實事求是的作風，一切以真實準確為原則，力求反映客觀事物的本來面目，一是一，二是二。不能添枝加葉或看風使舵，不能別出心裁、任意發揮，不能生編硬造、掩蓋矛盾，更不能歪曲事實、妄下結論。要說老實話，做老實人，辦老實事。

第三篇：人力資源人員素質測評復習題

名詞

1.類別量化；就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別均賦以不同的數字。

2.當量量化；就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一的轉化，對他們進行近似同類同質的量化。

3.人員素質測評指標；也叫人員素質測評要素，是指能反映測評對象的測評深度和廣度的以系列質量監測點，它是指上是用人準側的具體化。

4.加權平均法；是求幾個權重系數不同的指標的平均值或指標平均值得最終平均值。5.重復信度；以同樣的測評工具對同一測評對象在不同的時間按照同一方式進行測評，所得到的測評結果之間的相關程度。

6.效度；測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。

7.筆試法；是讓被測評者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主測評人根據其解答的正確程度予以評定成績的一種測評方法。

8.專門要素；專業知識和專業技能，從專業的角度了解唄測評者掌握專業知識的深度和廣度，技能的高低和專業上的特長，作為對專業知識筆試的補充，這是人員素質測評的一個重要方面。

9.暈輪效應；是一種普遍存在的心理現象，即對一個人進行評價時，往往會因對他的某一品質特征的強烈，清晰的感知，而掩蓋了其他方面的品質。、10.心理測驗；阿納斯塔西的定義比較確切，認為心理測驗時對行為樣組的客觀的和標準化的測量。

11.關鍵事件評定量表；是通過記錄與職工的工作成敗密切相關的關鍵行為，并用被考核者所獲得的關鍵行為總分數來評價工作績效的考核量表。

12.人事考核法；用人單位對工作人員的政治覺悟，品德，學識，工作能力，工作態度，人格特征以及健康狀況等哥哥方面所進行的考察與評價的人員素質測評方法。13.無領導小組討論法；一組被測評者在給定的時間里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。

14.行為事件訪談法；是一種開放式的行為回顧式探察技術，是揭示勝任特征的主要途徑。15.角色游戲；是評價中心法一種比較復雜的測評形式，它要求被評價者扮演一定的角色，模擬實際工作情景中的一些活動，通常是采用一些非結構化的情境，在被評價者之間驚醒交互作用。

16.評價中心法；以管理素質為測試中心，將被測評者至于一個模擬的工作情境中，采用多種技術，由多個主測評人觀察和評價唄測評者在這種模擬工作情境中的行為表現的一些列標準化的測評活動

簡答

1.簡述人員素質測評的意義

（1）人員素質測評是企業人力資源管理的起點；（2）人員素質測評是企業人力資源科學配置的基礎；

（3）人員素質測評是企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具；（4）人員素質測評是加強企業競爭能力的保障； 2.簡述人員素質測評的應用范圍（1）評定量表的編制與應用；（2）規范化測驗工具的研究與應用；（3）工作分析與職務特征測評；（4）人員選拔與考核的綜合程序研究；（5）職工工作的滿意感的測量； 3.簡述社會人的假說的基本觀點（1）人是社會人

（2）在正式組織中存在著非正式的群體，這種非正式的群體有其特殊的行為規范，對其成員有著很大的影響。

（3）由于技術進步和工作機械化，使人對工作本身失去了興趣和意義。因此，人們便從社會關系中尋求樂趣和意義。

4.簡述角色理論在人員素質測評研究中的運用（1）為評定量表要素設計的合理性提供依據（2）為多層評定法的確定提供依據（3)為評定結果的誤差分析提供了依據 5.簡述人員素質測評的運作程序實測中應把握的原則（1）提供標準化程度（2）堅持定性與定量相結合（3）堅持全面，客觀和公正的原則（4）堅持經濟，合理的原則

6.簡述人員素質測評指標體系的設計步驟（1）工作分析（2）理論驗證（3）指標調查(4)反饋修訂

7.簡述人員素質測評指標權重的確定方法（1）主觀加權法（2）專家加權法(3)德爾菲咨詢法（4）簡單比較加權法（5）對偶比較法（6）回歸分析法 8.簡述筆試法的優點

（1）測評內容和分工具有高度傾向性（2）花費的時間少，效率高（3）真實的反映出被測評者的素質（4）成績評定比較客觀且便于存檔 9.簡述編制筆試題的基本要求（1）測評內容應符合大綱要求

（2)提出問題方式和設置的解題任務的情境應該是新穎的，不落俗套的（3）問題的含義是明確的

（4）問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的（5）有適當的難度和較高的區分度，可使測評更具有針對性 10.簡述面試法的內容多變性具體含義（1）面試內容因被測評者工作崗位的不同而變化

（2）面試內容因被測評者的個人經歷，背景等情況下的不同而變化（3）面試內容因被測評者在面試時回答問題的表現不同而變化 11.簡述面試法中，合格的主測評人應具備的條件（1）良好的個人品德和修養（2）具有相關的專業知識（3）掌握相關的人員測評技術（4）了解組織狀況及職位要求（5）具有豐富的社會閱歷和工作經驗

12.簡述面試法中確定面試內容時應堅持的原則（1）針對性原則（2）典型性原則（3）可行性原則（4）靈活性原則（5）求實原則

13.簡述心理測驗法在人員素質測評中的應用

（1）對被測評者的能力特征的診斷及發展潛能的預測（2）對被測評者的個性品質及心理健康水平進行測定（3）對被測評者的需求與動機進行測定 14.簡述心理測評法中能力傾向測驗的內容（1）言語理解能力（2）數量關系能力（3）邏輯推理能力（4）綜合分析能力（5）知覺速度與準確性

15.簡述人事考核法的一般考核程序（1）確定考核指標（2）設計考核工具（3）實施考核（4）結果分析（5）反饋和行為修改

16.簡述無領導小組討論法的題目類型（1)意見求同型題目（2）資源爭奪型題目（3）團隊作品型題目（4）兩難式題目 17.簡述勝任特征的層面

（1）知識（2）技能（3）社會角色（4）自我概念（5）特質（6）動機 18.簡述評價中心法中的角色游戲中，主測評人的主要任務

（1）在游戲開始之前，向參加游戲的唄測評者作以介紹與簡單的說明，以確保被測評者了解整個游戲的過程

（2）為參與游戲的被測評者分配角色

（3）對參與游戲的被測評者的各種行為進行系統的觀察與評論

論述

1.試評價筆試法中的主管性試題

優點；

（1）主觀性試題不僅可以像客觀試題那樣凌達破碎的逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評

（2）主管性試題可以創設適當的問題情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現自己的才華提高測評活動的深度

（3）獲得信息更有價值，結果評比更具有合理性（4）主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行

（5）對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數的可能性小

缺點；

（1）采用主觀性試題，一次測評的試題數量往往太少，對于規定的測評內容的覆蓋面太小

（2）主觀性試題閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀準確（3）及時同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數也是不穩定的，評分寬嚴受多種因素影響，很難做到前后一致

（4）評閱主觀性試題，是一項復雜，困難的工作 2.論述小組的優缺點

優點；

（1）透明度高，主測評人對被測評者的言談舉止看得清，聽得全，因而有利于面試成績的評定

（2）成本低，共同面試，當場打分，減少了中間環節，可節省時間和費用（3）考察全面，由于共同考試，該問的問題如有遺漏，可有其他主測評人補充，（4）公平和公正，有效的避免拉關系，走后門的不正之風，使真正的人才脫穎而出

缺點；

（1）形式上猶如三堂會審，易是被測評者產生心理壓力，影響面試的正常水平的發揮（2）主測評人小組最終的意見易授權威的影響，導致測評意見呈現嚴重的傾向性，（3）問題過多，易造成被測評人的應接不暇 3.試述心理測驗法的定義（1）心理的測驗是對行為的測驗（2）心理測驗是對一組行為樣本的測量

（3）心理測驗的行為樣組不一定是真實的行為，而往往是概括化了的模擬行為（4）心理測驗法師一種標準化的測驗（5）心理測驗時一種力求客觀化的測量 4.試簡述資料分析法的作用

（1）通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員（2）申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試

（3）從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯系，以獲得更多有關申請人的各方面更準備詳細的信息資料

（4）從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作（5）了解申請人的行為表現史

（6）還借鑒個人簡歷資料來預測申請人未來工作崗位 5.試述無領導小組討論法 的程序（1）討論前事先分好組，一般每個組6-8人為宜

（2）測評場地易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，主測評者席位設在測評場地四邊或集于一邊，利于觀察

（3）被測評者一次落座后，主測評者為每位被測評者發空白紙若干，供草擬討論提綱用

（4）主測評人像被測評者講解要求，并宣讀討論題（5）被測評者5-10分鐘準備時間構思討論發言提綱

（6）主測評者宣布討論開始，依次每次闡述觀點5分鐘，依次發言結束后開始自由討論

（7）各主測評人只觀察并依據評分標準給每位被測評者打分，但不準參與討論（8）無領導小組討論時間一般在40-60分鐘為宜（9)分數匯總并寫出評語 6.試述文件筐測驗的特點 優點；

（1）文件筐的測驗非常實用對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價（2）相對于其他測評方法來說實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求低。（3）表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受

（4）已有研究證實，文件筐具有良好的內容效度，文件筐中的材料包羅萬象，測評內容較為廣泛

（5）已有許多研究都表面，文件筐測驗中的成績與實際工作中的表現有很大的相關，對被測評者的未來工作績效有很好的預測能力 缺點；

（1）編制文件筐的成本很高。（2）評分比較困難

（3)被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力

第四篇：人力資源從業

填空：

1.人力資源服務業的概念：人力資源服務業是圍繞人力資源配置、管理、開發提供相關服務的生產性服務業，是現代服務業當中的重要門類和最具活力的行業之一，其發展程度反映了一個國家和地區的人力資源開發利用水平。2.用人單位自用工之日起與勞動者建立了勞動關系

3.誠信是市場經濟的基礎，是社會主義核心價值體系建設的重要內容

4.勞動合同有固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同

5.非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位，一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式

6.用人單位自用工之日起，超過1個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍工資

7.勞動合同期限三個月以上，不滿一年的試用期不得超過1個月。勞動合同期限一年以上，不滿三年的試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月

8.職業中介機構提供職業中介服務不成功應當向勞動者退還中介服務費，9.就業促進法規定勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利，勞動者就業不因民族種族性別宗教信仰等不同而受到歧視

10.勞動者，年滿16周歲，有勞動能力且有就業愿望的，可以憑本人身份證件通過公共就業服務機構職業中介機構介紹或直接聯系用人單位等渠道求職 11.企業勞動爭議調解委員會由職工工會和企業代表組成

12.職工患病在規定的醫療期內，勞動合同期滿時，勞動合同延續至醫療期滿時 13.職業介紹機構，對登記求職6個月人為就業的求職者提供專項服務，努力促進其實現就業

14.經當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應該根據勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金

15.用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，應該至少保存2年備查

16.用人單位在制定修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定

17.勞動合同除了必備條款外，用人單位與勞動者可在約定試用期培訓保守秘密，以及補充保險和福利待遇等其他事項

18.對勞動合同的無效或者部分無效，有爭議的由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。19.需要裁減人員20人以上，或者裁減不足20人，但占用人單位職工總數10%以上的用人單位按程序并向人社部門報告后，可以裁減人員

20.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利

21.職業中介機構變更名稱住所，法定代表人或者終止的，應當按照許可設立許可程序辦理變更或者注銷登記手續

22.勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式 23.用人單位安排勞動者參加上崗前培訓學習，勞動關系自勞動者參加之日起建立 24.用人單位與勞動者協商延長勞動合同期限，累計超過六個月的，視為雙方連續訂立勞動合同

25.江蘇省勞動合同條例規定，用人單位應當實行同工同酬，對相同或者相近崗位上的勞動者執行相同的勞動報酬分配制度 26.江蘇省勞動合同條例規定，用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會

27.江蘇省勞動合同條例規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效

28.人力資源服務機構應當在服務場所明示營業執照，還有人力資源服務許可證，服務項目收費標準，監督機關名稱和監督電話，并接受勞動保障部門的監督檢查

29.勞動合同法的立法宗旨與作用，包括完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建發展和諧穩定的勞動關系。

30.我省開辦職業介紹機構的具體開辦條件中，有不少于40平米的經營服務場所，和必要的服務設施

31.就業是指在法定勞動年齡內具有勞動能力的人員，依法從事獲得相應的勞動報酬或經營收入的社會經濟活動。

32.在我省開辦職業介紹機構的具體開辦條件中要有4名以上具備國家人力資源管理師、職業指導師職業資格，或者熟悉人力資源市場法律法規和政策業務，并經省勞動保障行政部門考核合格的專職工作人員

33.國家根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費的使用工傷發生率等情況，在每個行業內確定若干費率檔次

34.失業人員失業前所在單位和本人按照規定累計繳費時間滿一年不足五年的領取失業保險金的期限最長為12個月

35.勞動爭議處理的一般程序有仲裁、協商、調解、訴訟。

判斷題 1.用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須注明合同的終止時間

? 2.用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限的勞動合同 ? 3.職工生育享受不少于90天的產假 ?

4.非全日制用工，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工 ?

5.勞務派遣用工單位可以根據工作需要將被派遣勞動者再派遣到其他單位 ? 6.用人單位變更法定代表人會影響勞動合同的履行 ? 7.非全日制用工雙方當事人可以約定試用期 ?

8.擴大就業，創造就業條件是就業促進法的立法宗旨之一 ? 9.維護公平就業是就業促進法的主要內容之一 ?

10.互聯網信息服務提供者，專營或者兼營人才信息網絡中介服務的必須申領許可證

? 11.勞務派遣單位可以以非全日制用工形式招用被派遣勞動者 ?

12.用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者

?

13.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 ?

14.勞動者提前10日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。?

15.人才中介服務機構設立分支機構的，應當在征得原審批機關的書面同意后，由分支機構所在地政府人事行政部門審批。

? 選擇題

1． 勞動合同的下列條款中不屬于勞動法規定的法定條款是什么？ A試用期條款

B勞動保護和勞動條件 C勞動合同終止的條件，D勞動報酬唉

2.勞動者派遣協議規定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起什么關系？

A事實勞動關系

B勞動派遣關系 C民事法律關系 D形式勞動關系

3.派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構應該怎么樣？ A應負有刑事責任 B應該代為支付 C應負有擔保責任 D沒有任何責任。

4.工資指導線上線也稱為預警線，是對什么的企業提出的警示和提示？ A工資增長較慢，經濟效益較差，B工資增長較快，工資水平較高，C生產經營不正常，虧損較大 D生產經營正常有經濟效益。

5.企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則，不包括什么？ A安全第1 B效率第1 C預防為主 D以人為本。

6.基本養老金由什么組成？ 統籌養老金與個人賬戶養老金

7.外國公司企業和其他經濟組織在中國境內從事人才中介服務活動，以下哪個行為是符合目前中國法律？

A設立外商獨資的人才中介服務機構

B必須與中國開展人才中介服務的公司企業和其他經濟組織組織合資經營，設立專門的人才中介服務機構 C外國企業常駐

D外國企業在中國成立的商會

8.對懷孕幾個月以上的女職工，用人單位不得安排其延長工作時間和夜班勞動 七個月

9.國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作幾年以上的享受帶薪年休假? 一年

10.勞動力市場工資指導價位的形式包括什么? 年工資收入和月工資收入

11.當人們認為自己的報酬與勞動之比與他人的報酬與勞動之比是相等，這時就會有較大的激勵作用。這種理論稱為什么理論呢？ A強化理論 B公平理論 C效用理論 D雙因素理論 12.勞動爭議申請仲裁的時效期間為？ 一年

13.對于阻撓勞動監察員妨礙監察公務的情況，勞動監察機構有權對責任人員進行？

A警告 B罰款 C行政處分 D拘留

14.用人單位自用工之日起，滿多久不與勞動者訂立書面和勞動合同的，視為用人單位勞動者已訂立無固定期限勞動合同？ 一年

15.勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付什么呢？

A賠償金 B違約金 C補償金 D損失費

16.用人單位被吊銷營業執照后，勞動合同？ A中止

B可以繼續履行，C終止 D解除

17.勞動合同終止后，用人單位應當在多少時間內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續？ 15日內

18.職業中介機構可以從事的業務有哪些？ A辦理就業登記事務 B辦理失業登記事務 C收集和發布職業供求信息 D開展職業培訓。

19.勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立幾年以上的固定期限勞動合同？ 兩年

20.不屬于勞動爭議處理機構的是 A社會團體 B人民法院

C企業勞動爭議調解委員會 D勞動爭議仲裁委員會

簡答題：

1.社會主義核心價值的具體內容是哪些？ 富強、民主、文明、和諧 自由、平等、公正、法治 愛國、敬業、誠信、友善

2.人力資源服務機構在從事職業介紹活動中不得有哪些違法行為？（5點）1提供虛假就業信息

2發布的就業信息中包含歧視性內容 3偽造、涂改、轉讓職業中介許可證 4為無合法證照的用人單位提供職業中介服務 5介紹未滿16周歲的未成年人就業

6為無合法身份證件的勞動者提供職業中介服務 7介紹勞動者從事法律、法規禁止從事的職業

8扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金 9以暴力、脅迫、欺詐等方式進行職業中介活動。10超出核準的業務范圍經營

3.什么是人力資源服務業？主要包括哪些業務形態？

第一道填空題：人力資源服務業是圍繞人力資源配置管理開發提供相關服務的生產性服務業，是現代服務業當中的重要門類和最具活力的行業之一，其發展程度反映了一個國家和地區的人力資源開發利用水平。招聘、獵頭、培訓、勞務派遣、管理咨詢

4.聯系工作實際，談談如何在新形勢下做好人力資源服務業的短板？

第五篇：公共關系從業人員素質的自我測試

公共關系從業人員素質的自我測試

對下述問題實事求是回答，每題一分。(能肯定回答“是”的，得一分，否則不得分)

60分以下者，不宜從事公共關系，需認真學習，逐步提高。

60分以上為及格，但要設法改變自己的弱點。

70分以上者，有資格從事公共關系工作。

80分以上者為合格的公共關系工作者。

90分以上者恭喜你，你已經是公共關系專家了。

(一)性格

1、性格是否和悅近人?

2、接人待物中是否從容不迫，落落大方?

3、能否往來于大庭廣眾之下而不畏懼?

4、遇事是否耐心，是否愿意等等?

5、是否保持樂觀態度?

6、是否有幽默感?

7、是否健談?

8、交友是否廣泛?

9、面對困難和挫折是否仍能保持決心和毅力?

10、儀表是否大方、動人?

(二)品德

1、為人是否公道正派?

2、說話辦事是否誠實可靠?

3、是否有明辨是非的能力?

4、是否關心他人并取得同事的信任?

5、是否認為集團利益勝過個人利益?

6、對待工作是否有高度的責任感，能否以大眾利益為重?

7、能否遵守諾言?

8、是否有高尚的情操?

9、是否有嚴謹的行為?

(三)知識

1、是否有中專以上文化程度(大學本科為1分，大專為0.8分，中專為0.5分)?

2、是否熟練掌握一門外語?

3、是否經過公共關系方面的專門學習和訓練?

4、是否掌握經營和管理方面的基本知識?

5、是否了解傳播學?

6、是否有法律方面的知識?

7、是否對心理學感興趣?

8、是否了解秘書學?

9、是否懂得哲學和邏輯學方面的基本知識?

10、是否掌握輿論調查和民意測驗的方法?

(四)技術

1、能否獨立操作撰寫各類新聞稿件?

2、是否掌握攝影技術?

3、是否掌握演講技術?

4、是否有較好的口才?

5、是否了解廣告藝術?

6、是否掌握中英文電腦打字技術(中文為0.5)?

7、是否能運用計算機進行信息傳播?

8、是否能掌握公共關系禮儀?

9、是否掌握美工技術?

(五)經驗

1、是否寫過新聞稿?

2、是否有過同新聞界打交道的經驗?

3、是否有廣告推銷方面的經驗?

4、是否有社會交往和社會活動方面的經驗?

5、是否有談判方面的經驗?

6、是否有人事工作方面的經驗?

7、是否從事過調查和民意測驗方面的工作?

8、是否有財會方面的工作經驗?

9、是否有管理一個企業部門的經驗?

(六)閱歷

1、閱歷是否廣泛?

2、是否了解各國的風俗習慣?

3、是否了解我國各地的不同習慣?

4、是否了解我國各民族特點?

5、是否了解各宗教的特點?

6、是否與各種類型的人打交道?

(七)思維

1、能否在不同的環境中發現問題?

2、是否勤奮思考，善于分析?

3、反應問題是否敏捷?

4、觀察問題是否細心?

5、分析問題是否深刻?

6、遇事是否冷靜?

7、是否有對問題客觀分析并加以綜合的能力?

(八)膽識

1、是否有戰略眼光,能否制定較長期的公共關系計劃?

2、是否能作好每一件事情?

3、是否能為長期規劃的實現作好充分準備?

(九)談吐

1、說話是否有幽默感?

2、談吐是否能吸引人?

3、能否通過談話化解各種矛盾?

(十)精神

1、是否有改革精神?

2、是否有奉獻精神?

3、是否有創新精神?

4、是否有進取精神?

5、在社會主義市場經濟中，是否敢于競爭?

(十一)智慧

1、對人對事是否有好奇心并保持濃厚的興趣?

2、是否精于觀察別人的言行?

3、能否當個好聽眾欣賞別人的講話?

4、是否能處理尷尬的局面?

5、是否經常看報?

6、做事是否有想象力和創造力?

(十二)能力

1、是否有制訂方案的能力?

2、能否處理突發事件?

3、是否善于發現別人的長處?

4、能否發現自己的短處并加以改正?

5、能否正確的理解和執行上級的意圖和指示?

6、能否獨立主持各種會議?

7、能否與不同性格的人打交道?

8、能否很快適應新的環境?

9、能否與意見不一致的人共事?

10、能否創造輕松愉快的工作氣氛?

11、是否能調動部下的積極性?

12、對不同意見是否有概括和分析能力?

13、是否了解黨和國家的組織結構和方針政策?

14、能否及時收集并正確分析，判斷信息?

15、對企業(單位)即將發生的問題是否具有一定的預見性并及時提出對策?

16、能否合理地分權授權?

17、是否有較強的自學能力?

18、講述問題是否簡明扼要，抓住要害?

19、在判斷中是否有打破僵局的能力?

20、寫作是否流暢，符合要求?

21、是否有感染他人，影響別人的能力?

22、能否處理好單位內部與外部的各種關系?

23、能否誠懇地承認自己的錯誤,并坦誠地接受懲罰而心無怨言?