第一篇：管理人員素質

管理人員具備的基本素質十四條

1、堪為全體員工的模范，不負眾望，能合群。

2、品德高尚，見識廣博，工作勤奮，基本功過硬。

3、頭腦靈活，對時代有預見性的洞察力。

4、有人情味，總能考慮別人的痛處，在部下、同事、上司、關系單位以及在主顧之間經常創造一種令人滿意的氣氛，像磁鐵一樣有吸引力，有領導能力。

5、僅僅把經營管理階段的意圖向下傳達是不夠的，必須具有堅定的信念和勇氣，把全體職工的真正聲音帶到最高決策層，并提出解決問題的建議。

6、自覺認清公司對社會應負的道義責任和其他責任，并在行動中恪守無誤，嚴守信譽，在任何情況下不為浮利清舉妄動。

7、經營企業思想基礎必須是：把企業的收益與職工的生活福利聯系在一起，使企業與全體職工形成一個密不可分離的整體。

8、有果斷的判斷，勇敢的實踐和堅忍不拔的毅力。

9、有積極的進取精神，有獨創精神。

10、遇到困難不畏縮，不是考慮“為什么”，而是研究“怎樣才能完成”。

11、對上級不阿諛奉承，不光做面子上的事情。

12、不文過飾非。

13、不先私后公，必須率先棄私。

14、不排斥別人，不踩著別人的肩膀，用虛偽手段花言巧語往上爬。管理人員的10條特征

1、合作精神，愿與他人一起工作，能贏得人們的合作，對職工不是壓服，而是說服。

2、決策才能，依據事實而非依據主觀想象進行決策，具有高瞻遠矚的能力。

3、組織能力，能發揮部屬的才能，善于組織人力、物力、財力。

4、勇于負責，對上級、下級、產品用戶及整個社會的本色，有高度責任心。

5、善于應變，權宜通達，機動靈活，不搶殘守缺，不墨守成規。

6、敢于求新，對新事物，新環境，新觀念有敏銳的感覺能力。

7、精于受權，能大權獨攬，小權分散，能抓住大事，而把小事分給部屬。

8、敢擔風險，對公司發展中不景氣的風險敢于承擔，有改變公司面貌，創造新局面的雄心和信心。

9、尊重他人，重視采納他人意見，不武斷狂妄。

10、品德超人，有良好的品德，能被社會和公司職工所敬仰。

以上評判：企業管理者必須是一個全面發展的管理者，而他的管理思想都源于他的智能，這是保證他成功的管理的前提。

管理感想

管理者的職責是建立、建全各項規章制度，既是制度的設計者也是制度的執行者，而執行力是企業文化、精神的最佳體現。是管理思想的核心所在,是策劃者和執行者的雙重角色。

1、管理者的素質水平高低決定著企業的管理水平的高低。

2、餐飲管理發展趨勢是“知識不如能力、能力不如素質、素質不如覺悟”

3、管理者要具備三氣一計：霸氣、膽氣、大氣和心計。

4、層次管理的功能是：計劃、組織、指導、控制。

5、餐飲業的生命力取決于內部經營、管理的創新能力的強弱。

6、餐飲管理需要的是“厚積薄發”。

7、企業文化需要的是固化，固化具備的是不可復制的特性，只有固有的文化才能具備穩定性。當前餐飲管理中存在的問題：

1、素質不高的管理者往往是制度的破壞者。

2、缺乏規范意識：個人化、隨意化、情緒化的不良管理表現。

3、惡性循環：職能界定不清，管理工作重復，缺乏上級的干預性協調和溝通。

4、制度執行緩慢，有事發生互相推脫。

5、授權藝術：忌全面授權或全面抱攬

6、必須具備專業知識和技能，否則就無管理能力，無權進行管理工作。

第二篇：管理人員素質

管理人員誡勉語：

無功便是過，平庸即是錯；有為就有位，無為必讓位。

管理人員素質要求

一、勤奮第一1、2、3、二、堅決服從，紀律先行1、2、3、三、嚴謹意識根植于心

1、責任心是嚴謹的根本，是對內對外核心競爭力之一

2、責任大于能力:能力只能通過責任心展現，沒有責任心就無從談能力

3、事事完美：杜絕粗放式管理、差不多文化、大概思想、馬大哈現象

4、求精觀念：追求“用戶滿意質量、先進質量、完美質量、精品質量” 高度認可公司價值觀 制度于首位，人人無特權：拋卻優越感和法不責眾的思維 以身作責，身先士卒：令必行，禁必止 勤奮觀：比別人勤奮一點點，就能超出別人一大步。勤能補拙、勤能拓業：創業靠勤奮、發展狀大更靠勤奮。松懈消沉、勤奮礪志：永葆斗志，基業長存。

四、執行為先，重視細節

1、執行不力不如不執行

2、執行是金，只講行動和結果

3、執行貴在速度：凡是決定了的，就必須馬上行動。即便決定是錯誤的，也可以通過執行來把事情做對，而不是再回頭討論

4、親自作出表率——這就是真正的執行

五、隨時工作的思維意識和良好心態

1、樹立管理人員作息無常規觀念：工程天天未停息、事務時時待處理

2、隨時會有突發事件需處理

3、作好隨時加班準備：管理人員應站在加班前沿

4、休息時間更利于梳理工作頭緒或學習相關知識提升自己

六、有危機感

1、最大危機是沒有危機感：滿足是最大陷井，用望遠鏡看世界

2、憂患意識：分內分外多留意，發現不妥及時提，提議不分你我他。

3、危機預案：預案完善、一切可控

七、養成經常反省或自我批評的習慣

1、反省與自我批評不是否定自我，而是自我提高的快捷方式

2、天天照鏡、全面反省：事項處理、部門協作、思想觀念、能力素養等方面經常反思

3、反省結果：有則改之，無則加勉

八、德才兼備

1、品德高于能力、性格大于才干

2、顧大局，識大體：個人意見保留、個人利益置后

3、先付出，后回報：讓行動證明你有超過現有所得價值。

4、誠信合作：開誠布公，互相搭臺、共同起跳

九、學習不斷，上進不止

1、唯一持久的競爭力是具備更快、更扎實、更深刻的學習能力

2、創新是企業立于不敗之地的根本，而創新源自于學習

3、學習能拔高修養和能力，避免“身在高處而腳在低處”

十、管理細則

1、管理頭等大事：聚員工之心大于合員工之力

2、精細化管理：精、準、細、嚴——控制每一分錢，掌握每一分鐘

3、管理三只眼：一只眼盯內部管理，最大限度調動下屬積極性；一只眼盯客戶變化，及時創新；第三只眼盯大政方針，與公司保持高度一致

4、準確識人、善于用人：人人有其責、事事有人做

6、大膽管理，善于激勵：

意識超前、管理創新、觀念更新

充分授權，嚴于監督：即使自己不在，部門工作也能順利完成樹立說一不二的權威

獎懲及時，方式靈活

重獎有功者，拉動人心

給犯錯員工將過補過機會

溫和管理加強硬手段：詢問、鼓勵和說服是基本方法，解雇是殺手锏——失去優秀員工是一種罪過，不淘汰平庸員工卻是一種罪惡。

十一、作好人力資源管理第一人

1、進行部門人力資源分析：部門現有人員水平和發展需求、部門目標與人力計劃、核心員工培養與員工發展規劃

2、做好與下屬員工的雙向溝通，幫助其樹立正確價值觀

3、培養下屬員工爭先、爭優、爭勝、爭光、爭氣的進取心并付諸行動的決心。

4、將公司基本管理理念和行為準則灌輸給員工，并一再重復，使其深入人心、且滲透到管理細節和員工工作中。

5、培養員工歸屬感及終身就業能力

6、公平、公正考核，培訓指導崗位工作，關心員工工作及生活

第三篇：案例管理人員素質測評

案例 管理人員素質測評

A集團人力資源總監王先生最近壓力非常大，因為公司內部出了大問題：前段時間總部的銷售總監突然辭職，并帶走了大量高端客戶，投奔競爭對手。這名銷售總監是王先生參與招聘進來的，剛剛上任不到一年，個人能力很強，到任后很好地帶領銷售團隊為公司的快速發展作出了很大貢獻。正在管理層慶幸遇到一個好幫手的時候，毫無預警地出現了上面的事情。總部領導非常重視這件事，責令人力資源部對招聘和人才培養工作作出檢討。

王先生幾天來一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了問題呢？一般來說，公司的中高層管理人員招聘會經歷以下幾個階段：聯系獵頭公司，提出職位要求；隨后根據獵頭公司提供的簡歷，對候選人進行初步篩選；通過初篩的候選人會接受首輪素質測試，測試的內容包括相關專業知識、對工作相關信息的掌握更新情況等；隨后，公司會對所有候選人進行評價中心考核，對人員素質進行全面評價；第三輪的面試則主要了解應聘者的先前工作經歷，以及一般人際溝通等情況。對該銷售總監的招聘過程也正是如此，應該說整個招聘考慮得非常周全，對應聘者的素質可以進行較好理解，招聘的準確性一直較高。問題：

你認為該集團管理人員素質測評可能存在的問題？

對企業來說，中高層管理者的素質技能固然重要，但更重要的是他們對企業的忠誠，一旦他們對組織的忠誠降低，引起的離職等行為對組織的物質和精神影響是不可估量的。而從事那些至關重要崗位（例如 銷售、財務等）或者是從組織外引入的管理者的誠信情況也是非常重要的。當然，專家還提出了另外一種可能，即該銷售總監可能是由于不認同該公司的企業文化、或者認為自己沒有受到重視而導致滿意度降低并離職，這種情況可能就需要王先生格外注意員工的職業發展。

通過王先生的描述，專家認為該銷售總監的辭職原因除了對組織的忠誠度和做人的誠信度可能稍低外，還可能由于公司的人力資源部門對員工的職業發展以及內部的員工素質評價比較忽視。如果公司建立了較好的定期內部員工評估機制，即使在招聘時沒有考察忠誠和誠信度，該銷售總監的心理變化也可以更早地被甄別出來，從而避免類似上述事件的發生。解決方法：，1.包含誠信度和忠誠度測驗并推薦分別針對外部招聘人員和內部人員使用，并且會綜合每名應聘者的各項測試數據給出有針對性的綜合報告，方便面試官更快地了解應聘者。另外，該系統還可以作為后備人才儲備、內部選拔、培訓發展等各項工作的有效輔助工具。對于后備人才的全面評估，對于重點員工的培訓發展建議等。

2.提高人力資源管理的科學性。人員素質測評可以提高人力資源管理的科學性。傳統的人力資源管理受到技術水平的限制，在管理的科學性方面要大打折扣。現代的人力資源管理由于引入了人員素質測評，其管理的科學性大大提高。例如，在企業的定員定編中，一般要根據崗位分析，在企業的定員定編中，一般要根據崗位分析，確定每一個崗位的職責和員工數量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質測評技術作支撐，否則就難以實現職位分類的科學合理性。但傳統的人力資源在定員定編時，往往根據過去的經驗，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據時代的發展和企業的需要確定人數，這種決策 通常缺乏科學性。另外，在員工招聘、培訓、晉升以及人員素質測評都有著重要的作用。分析

1.人員素質測評在A集團大規模校園招聘中發揮了怎樣的作用

(1).人員素質測評針對性的對眾多應聘人員進行差異性的區分，并且有目的性的將具有（管理、營銷、技術、財務）勝任能力的應聘者檔案篩選出來。這其中就省去大量的工作量,大大提高了工作效率。

(2).在以上測評合格的人選中，再依據每個崗位所需人才的標準，測出應聘者相應的指標上的取值。（分數或等級）按照預設的標準留住人才。這樣使人員素質測評有選擇性，同時也讓應聘者之間能力的差別一目了然。

(3).在針對大學生的特點設計討論試題,再根據崗位勝任能力模型設計面試。這是配置型素質測評的應用,使公司做到人盡其才,才得其用,個體的人力資源就能主動發揮,創造出高水平績效。

(4).這次素質測評招聘會給應聘上的學生帶來激勵和強化的作用,使他們的動機處于積極向上的激活狀態。

(5).同時素質測評還有導向的功能,促使應聘者重視權重大的素質的培養,讓他們在以后A公司的工作中，更加明確自身要提高的方面。

(6).針對各地高校招聘中出現的不同特點，素質測評中心及時作出技術調整，說明了素質測評起到了診斷與反饋功能,同時還起到了調節與控制的作用。

2.如果你是A集團的人力資源主管，你認為此次人員招聘測評活動對你今后的工作會有什么樣的幫助？

隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才，大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用新型的人力資源管理與開發工具。建立科學合理的選人理念和用人機制，此次人員招聘給我的幫助有：(1).在人事配置方面必須保證每個任職者達到職 位所要求的規限水平，當任職者的素質與職位要求相一致時，就能夠保持人事協調，保證工作績效達到最佳狀態。

(2).注意個體素質的差異，按照個體性格的順應和互補原則進行設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果。

(3).根據職工的特長的發揮與發展來安排工作，使他們明白自己在公司的作用和地位，從而激發他們的工作積極性與潛在能力。

(4).在招聘過程中，招聘團隊必須是高效率運作的，能夠及時的對出現的問題做出有效正確的反應，使招聘工作正常進行。

3.你認為哪些情況下企業可以選擇人員測評作為招聘的主要手段？

(1).在企業要在較短的時間內，對數據作出量值或價值的評判，做到人盡其才，才盡其用時應用人員測評招聘是比較合理的。

(2).當公司要進行外部人員招聘時，從為數眾多的應聘者當中選拔最優秀的人員，使用人員素質測評法能向案例中一樣節省了大量的人力、物力，并能在短時間內找到公司需要的人選。(3).公司的人員進行人事調配，職員依照自己在公司了解和自身能力興趣，走到最適合自己的崗位上。3.創造力測評。

創造能力，即創造性．是個體產生有獨創性產品的能力，是一種獨創性解決問題的能力、它主要包括創造性思維、創造性想象以及和創造性有關的技能。

這六個因索就是創造性人格的主要特性：

1、對問題的感受性；

2、思維的流暢性；

3、思維的靈活性；

4、獨創性；

5、重組能力；

6、概念結構的復雜性。其中流暢性、靈活性和獨創性為主要的特性。還有些心理學家以具有創造性的科學家為調查研究對象，結果發現，他們在各種活動中表現出來的共同特征是：高度的自我力量和情緒的穩定性；獨立自主的強烈的需要；控制沖動的高水平，超常的智力；喜愛抽象思維；在人際關系中喜歡獨處；愛好次序、精確；對矛盾、預期和明顯的障礙表現出極大的興趣。

以下30題請按實際回答。你認為符合自己情況的記1分，不符合的記2分。

1、往往應用他人想出來的辦法。

2、不依賴常識和習慣來判斷。

3、根據一點暗示和啟發便思考起來。

4、對各種事物發生興趣后馬上行動。

5、多角度地思索事物。

6、平時喜歡動腦筋。

7、把要做的事情一直做到底。

8、喜歡改變房間里的器具位置。

9、什么事都要有計劃地進行。

10、家里擺有表現出創造力的東西。

11、喜歡合理改變事物。

12、總要對已完成的成品作點加工。

13、做什么事都想到提離效率。

14、喜歡分析調查事實真相。

15、常常做事著迷忘了時間。

16、有時一下冒出許多想法。

17、馬上去做突然想到的事情。

18、愛好并實行坐禪和其想。

19、快速閱讀完許多書后馬上得出結論。20、無論做什么事情總覺得能妥普解決。

21、喜歡各種各樣的想象。

22、常常偶然得到所需要的圖書資料。

23、言語變化很快。

24、常常夜間突然起床作筆記。

25、情緒多變。

26、非常注意別人忽略的事情。

27、不愿意受時間的約束。

28、習慣于直言不諱地說出自己的想法。

29、常常在睡夢中得到解決問題的啟示。30、習慣于直觀地理解事物。評價要點：前15題檢驗邏輯創造性，即從理輯出發進行各種合理的思考和鉆研創造事物的能力；后15題反映了人的創造靈感，是一種直觀創造性。

（1）設計的題目被試完成的設計題目是為自己建一個展覽館，測驗指導語，即對個人展館設計的要求（2）選題的原因設計創造是把舊表象變化成新表象的過程，其創造成果的高低既與主體所掌握的記憶表象豐富程度和品質相關，又與主體的轉化能力相關。解決具體的建筑問題時，難以度量被試對于與問題有關表象的積累與創造成果的關系，確定“個人展館”作為測驗題目，是因為每個人對自己經歷的了解都是同樣的，不存在表象上的差異，而個人對自己的經歷的感受和評價的不同，根據創造力的人格理論，這正是一個人創造力的內在組成部分。2.測驗中對設計過程的控制（1）設計過程控制 被試按照如下的順序進行設計：首先在設計開始前，用5分鐘時間盡可能多地列舉被試個人認為與該設計有關的各種信息；然后在30分鐘內完成設計構思，設計成果的表達方式不限；之后，再用3分鐘時間按照設計之前的方式，繼續列舉設計過程中和設計后想到的與設計相關的各種信息。在設計過程中設計者有兩種不同的外顯工作行為，其一，一邊想一邊畫；其二，只想不畫。測驗過程中分別記錄了30分鐘內兩種設計行為發生的時間和次數，記錄時以持續時間在3秒鐘以上的為準。（2）控制設計過程的原因測驗中對設計過程的控制是非自然的設計思考狀態，但符合設計過程的一般規律。這樣控制設計過程，一是要讓被試留下可以事后進行分析的思維軌跡，二是促使被試進入設計狀態。設計時間選定30分鐘，因為以被試的水平和設計的題目的狀況，被試是可以在這段時間內產生設計構思并完成圖面表達的，30分鐘也是主試可以持續地細致記錄設計行為的時間上限。（2）（3）被試對象

二、測驗結果分析

通過兩種方式，對測驗后被試的設計文件（如附錄F）進行評價，一是從建筑學專業角度對設計的圖面成果進行專家主觀評價，衡量被試的設計能力；二是從創造學的角度，應用創造力測評的方法，借助設計前后列舉的信息（如附錄E），對被試的創造力進行評價。

第四篇：×××大酒店管理人員素質要求

×××大酒店管理人員素質要求

1、要求管理人員要認真，履行職責，在工作實踐中不斷提到自身領導和管理能力，有較高職業化程度。

2、要有高度工作責任感和負責任態度，強化執行力度。

3、在工作中要起模范帶頭作用，要率先垂范帶領下屬做好每一項工作。

4、要以大局為重，不斤斤計較，不以個人利益和小團體利益影響企業和整體利益。

5、要愛護和保管好部門使用的設備，防止損壞、流失和被盜。

6、要強化節能意識，要做到不浪費一度電、一滴水、一支牙簽，要有科學、合理、嚴格的監管力度。

7、對新入職員工，要給予更多的工作和生活的指導和幫助以及關懷，要有親和力。

8、要堅持原則，要一視同仁，對不良的歪風邪氣要敢于批評指正，對自己的工作失職差錯要勇于承擔責任，不欺上瞞下、不包庇壞人壞事，積極維護企業和員工切身利益。

9、工作要高標準、嚴要求、高質量地完成每項工作任務。

×××大酒店

2014年4月3日

第五篇：管理人員素質提升培訓最新

進入大學后，我開始接觸管理學這門學科，一直到現在也學習差不多一學期了。雖然對這門課程的了解還不夠深刻，但對它還是有了自己的理解，以及心得和體會。我對管理學的總體感受就是“驚喜”和“深刻”，它確實給我帶來了不少的驚喜，以及總給我留下樂深刻的印象。總體來說，收獲不少。

管理學不論是對于企業還是對于日常生活來說，都非常重要。組織是管理的基礎，有組織的地方就必定有管理的跡象，而如何使組織更強大

使管理更有效，這就是管理學所研究的方向，有效的管理往往會使組織更加強大。一個家庭通過管理會獲得幸福和快樂，一個企業通過管理會獲得財富與利益，一個國家通過管理會更加富強與民主。生活中管理學無處不在，管理是一種進步，同時也是一種精神思維，可見管理對于我們來說是有多么的重要。

對于企業來說，管理更注重實際的應用。管理是一個系統的工程，在企業，管理的觸角涉及到每個崗位，每件事，以及每個動作。總而言之，將認為不重要的事管理起來，將簡單的制度長期執行下去并用心去做就是好的管理。企業競爭是資本競爭、產品競爭、技術競爭、人才競爭、管理競爭，但任何一個企業都離不開管理，管理決定成敗。企業管理并不是紙上談兵，它更注重結合實際。管理的方法也不是一塵不變的，對于每個管理者來說都有自己的管理方法和管理思維，所謂“兼收并蓄、創新發展、自成一家”。海爾集團在斜坡球體論中以OEC命名的基礎管理是企業管理與企業發展的止動力，許多企業到海爾參觀學習，希望借鑒OEC管理模式，但能成功的很少，可見管理對于實踐和自身實際有多么重要。管理中最成功的實例就是肯德基，它不僅注重對企業人員的管理，還注重對于產品的管理，所謂的標準化與精細化。從一個簡單的雞腿來說，其看似簡單，但及其難以模仿。這里面就含有管理的大學問，其標準化和精細化管理。肯德基從選雞的品種到養雞的生長期，喂養的飼料配方，烤的時間長短，什么溫度口感最好，肯德基都做到了絕對的標準和精細程度。所以它能把店開遍全世界。學習管理學能更有效的管理企業，使企業以最少的成本獲取最大的利益。

對于生活來說，管理是一種思維方式。其計劃、組織、領導、控制，貫穿我們生活的方方面面，大到人生目標，小到做一份早餐，這些都需要管理的思維。比如我想要做一份怎樣的工作，那么首先得計劃好該如何獲得這份工作，這份工作需要什么樣的標準，然后組織去獲得這些標準，最后一步一步的實現目標。也比如說今天要做一頓早餐，首先就要計劃出這頓飯需要哪些食材，該放哪些香料，該煮多長時間。然后再根據計劃一步步組織實行，最后一步一步達到它最佳的口感。這些都是用管理的思維做事情，學習管理學有助于我們更好管理說呢干活中的日常。

綜上所說，我覺得學習管理學對于我來說不僅是應用與未來的工作，更重要的是對于我生活上的意義，它讓我學會如何去管理自我。記得第一次上管理課的時候老師和我們說過：學習管理學并不能使每個人都成為管理者，它對我們意義更多的是學習如何管理好自己。

經過了一學期的學習，使我養成了管理學基本的思維方式，學會了如何利用管理的思維去看待生活中的種種問題。

學習管理學不僅要應用于未來的工作實踐，而且還要把它很好的應用于未來的生活。學習管理學不僅給我們提供了良好的理論知識，更讓我們在工作和日常生活中利用管理的思維去看待問題，解決問題。

這次學習魏慶老師的培訓課程《管理者思維方式動作分解》，讓我受益匪淺。所謂管理，就是通過管人達到理事目的的一個過程，是一門“與人斗”的學問。而所謂的優秀管理者，就是那些善于用人、善于利用人的各種特點來激發他人主觀能動性的人。

曾經的我在銷售意識、思維方式、管理能力等方面一直覺得離目標距離差很遠，但卻一直不知道差在了哪里。通過此次培訓，讓我終于找到了答案。原來關鍵的差距是他在不斷對自己所從事的工作進行認真客觀的總結，把從事過的實踐工作通過科學方法總結提升到理論層面，再根據這些通過實戰檢驗你的理論來指導日常的銷售工作，而我在這方面卻做得很少，僅靠過去的經驗指導現在的銷售工作。

此次培訓的內容主要圍繞管理者思維方式的轉變及動作分解展開，綜合闡述了管理者思維方式轉變分解的三個階段，1、如何管理;

2、管理觀念的轉變;3管理者價值觀的轉變。魏老師深入淺出的講解管理者在各階段的銷售管理要點及方式方法，指出日常銷售中容易犯的一些錯誤，所論述的思想值得我們深思。

培訓老師講到從一線提拔上來的管理者常常會產生管理上的誤區，如：視下屬如兄弟、凡事親力親為，忽視對下屬的培養等等。這些管理誤區也時常在我身上發生過，這就是沒有真正完成職業上的轉型。把一些錯誤的或者是停留在優秀業務員的層面上的東西當成經驗，重經營、輕管理，過度重視兄弟情義，輕易相信員工的自覺性、疏于管理，缺乏必要的管理手段和激勵機制，刀子嘴豆腐心、表面上管理嚴格實際下屬出問題就護短，不是用積極陽光的心態來幫助下屬，建立合理的規章制度來完成由人治到法治的轉變。聽到這些培訓內容時，我突然開始警醒，是該靜下心來認真反省了。應該徹底擺脫舊的、固有的思維模式及管理模式，按照現代市場發展的規律，虛心吸取公司優秀市場及優秀區域經理的成功經驗，改造自己，重新打造一支全新的銷售隊伍。

其次講的是關于管理觀念的轉變。執行力的提升及銷售細節的掌控仿佛成了銷售的靈丹妙藥一般，那么如何提升執行力?培訓中提到了具體的方式方法，其重點強調了銷售過程中事前、事中、事后控制的具體措施，這點是我在以前工作中比較差的一點。曾經的我在工作中可能會出現以下問題：事前布置工作不仔細周全，對工作中可預估性欠缺，導致執行過程中漏洞百出，沒將可能出現的問題提前做好預防。事中沒能親臨一線現場示范，沒有現場指導下屬完成相關的銷售工作，并對正在執行的事項缺乏追蹤指導，造成了手下的人員成長較慢。事后也沒對下屬的執行情況進行客觀總結，讓所有人員共同分享成功經驗和反省失敗教訓，沒有對執行過程中表現優異人員進行獎勵，對出現失誤的人員進行處罰，造成團隊沒能形成獎罰分明的團隊氛圍，久而久之，隊伍的執行力、凝聚力就難以形成，很難完成公司下達的各種銷售指標也就不足為奇了。

“一個真正成熟的銷售經理，一定要學習一點財務管理知識，不管公司是否考核你的利潤，你都要學會用財務經理的眼光去看待自己的銷售額，將你給公司帶來的銷售毛利減去你的辦公費用、人員費用、銷售費用、廣告費用、行政費用后，看看能獲得的毛利有多少。通過計算你會發現，這個利潤簡直低得可憐，你會發現當一個企業達到一定規模以后，它的利潤根本不是賺出來的，而是省出來、擠出來的。”這就是魏慶老師最后闡述的管理者應該給公司創造有利潤的銷售。作為一個管理者，應該在團隊里樹立正氣，打擊邪氣，不能讓消極東西在團隊生存蔓延，防止打工者的心態在團隊里形成主流民意。作為公司基層管理者，我們的主要職責不只是達成銷售目標，而是在創造利潤的前提下達成銷售指標，這才是一個成功的管理者。要學習控制銷售成本的基本技能，樹立節約營銷意識。控制成本不是一味的控制銷售支出，而是通過制定科學的價格體系來幫助公司及各供應商盈利，提高銷售工作效率，要有成本核算意識，要時時刻刻維護公司利益，站在公司的角度考慮問題，要時時刻刻勉勵自己，在團隊中推行勉強成習慣、習慣成自然的管理信條。

通過此次的學習，我深有體會。正如魏慶老師所言：每一個想成為優秀管理者的人首先要建立的觀念是：管理實際上是通過管人達到理事的目的的過程。管理者要學會在用人上動腦筋，要善于利用人的各種特點來激發他人的主觀能動性。今后我會自覺轉變銷售管理觀念，用一個職業經理人的標準要求自己，站在公司這盤大局中考慮問題、管理團隊，放棄小我，成就大我，爭取成為魏慶老師所言的那只又“懶”，又“黑”，又“吝嗇”的為公司謀福利的“好烏鴉”。

期盼已久的學習培訓在意猶未盡中響起了結束的鐘聲。為期兩天的培訓，可以說內容豐富多彩、針對性強，授課老師通過深入淺出、以案說理的授課方式，讓我們感覺通俗易懂和產生共鳴，令我個人收獲非常大。不僅開闊了視野，解放了思想，觸動了內心，也進一步掌握了管理的方法、技能，更新了觀念。以下是這兩天學習的一些體會：

一、對于“學習”的體會更深

***老師一開始就跟我們講授了“關于學習”的內容，通過《易經》最基本的觀點和《老虎與跑鞋》的故事，說明每個人應當要有居安思危的意識，必須持續并終生學習，與時俱進，始終保持競爭優勢，這樣才能擁有真正意義的鐵飯碗。

“以道馭術”。“道”即方向和規律，“以道馭術”講明了學習應當以修身、立德為先，個人能力固然重要，但把握人生的正確方向更重要，否則只會因為迷失方向而泥足深陷。同時，做任何事情也要選擇好正確的的方向，然后才是思考實現的辦法和措施，這樣才可以事半功倍。

二、對于“管理”的理解更系統

通過學習，本人對管理有了更加全面、深入、系統的認識。管理就是對人和制度的控制，管理的目的是不斷提升效率，重點要解決的是紀律、秩序和積極性問題。現代管理的三個重要思維導向：

一是速度之重要甚于完美。

我們不能等待所有條件都成熟或所有要素都齊備的情況下，才付諸行動，否則我們將錯失先機。海爾CEO張瑞敏在一次中層干部會議上，提出了這樣一個問題：“如何讓石頭浮在水面上?”有人說把石頭挖成空心的，也有人說把石頭放在木板上……。最后，張瑞敏公布了答案：“用飛快的速度將石頭擲出去，通過打水漂的方式就可以讓石頭浮在水面上”。無數的實踐告訴我們：如果你真的一定要一個完美的結果，你得到的多半就是一種完美的借口或理由。

二是勝利之重要甚于公平。

鄧小平同志說過：“不管白貓黑貓，會捉老鼠就是好貓”，我們更加需要關注的是否能取最終的成功，而不是強調表面的公平，習慣于大鍋飯，必須建立行之有效的競爭激勵機制，提升活力，才能實現管理的目標——提升效率，才能實現企業的經營效益。

三是結果之重要甚于理由。

在未實現既定目標時，我們往往都可以想到很多的理由去說明自己、說服他人，如果人人都在強調理由而忽視結果，最終也將導致整個組織一事無成。

三、對于差距和不足看得更清

經過兩天的學習，特別是在學習了關于管理工作的6大陷阱、有效授權與時間管理、團隊建設等相關內容后，發現本人在日常管理工作中仍然在一些問題和不足，主要包括：一是對目標關注不足，有時重過程忽視了追求結果;二是對下屬分工和授權存在不合理的地方;三是對計劃的重視不足，并且制定計劃不夠細致;四是對于團隊成員的管理，未能有效做到利用差異。

這兩天的學習對于本人而言收獲甚大，今后我將積極運用所學知識，重點圍繞紀律、秩序和積極性三大方面，在實踐中改正缺點和不足，不斷提升管理水平，加強團隊建設，為我市聯社的改革發展、為把我市聯社建設成為現代金融企業做出新的、更大的貢獻!