第一篇：助理人力資源師技能復(fù)習(xí)題

企業(yè)人力資源師（三級）復(fù)習(xí)重點(diǎn)

第一章人力資源規(guī)劃

P11、廣義人力資源規(guī)劃和狹義的概念（單選題）。

P12、人力資源規(guī)劃的分類（3種）（多選題）

P13、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（5種）（多）；每種概念（單）；

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是對（大政方針、政策和策略）的規(guī)定；

組織規(guī)劃：是對企業(yè)（整體框架的設(shè)計）人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員（總量、構(gòu)成、流動）的整體規(guī)劃.人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)（人工成本）、（人力資源管理費(fèi)用）的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用（預(yù)算、核算、審核、結(jié)算），以及人力資源費(fèi)用控制。

P24、工作崗位分析的概念：（單）

工作崗位分析 ： 是對各類工作崗位的（性質(zhì)任務(wù)）、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動條件和環(huán)境），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)（應(yīng)具備的資格條件）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。

P25、工作崗位分析的內(nèi)容（多）

1）完成調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料），以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

3）工作崗位分析最終制定出（工作說明書）、（崗位規(guī)范）等人事文件。——形成兩種書面文件

P36、工作崗位分析作用（單、多）

1）為（招聘、選拔、任用合格）的員工奠定了基礎(chǔ)。2）為員工的（考評、晉升）提供了依據(jù)。

3）是企業(yè)單位（改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境）的必要條件。

4）制定有效的人力資源規(guī)劃），進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5）是（工作評價）的基礎(chǔ)。

P47、工作崗位分析信息主要來源（多）

P48、崗位規(guī)范的概念（單）

P49、崗位規(guī)范的內(nèi)容（多）

崗位勞動規(guī)則包括（5種）：多

P410、崗位勞動規(guī)劃包括（多）

P5、11、（2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括：（多）

12、P53.（1）崗位規(guī)范的基本形式（多）

13、P53.（2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容（多）

P614、工作說明書的概念（單）；分類（多）

P715、工作崗位分析的程序（排序單選題）

準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是（）P7

P1516、工作崗位設(shè)計的基本原則（多）；每個原則的含義（單）；

設(shè)置崗位的基本原則是（）P1

5P1617、工作擴(kuò)大化包括？（多）；模向擴(kuò)大工作的例如，縱向擴(kuò)大工作例如。P1718、工作豐富化的含義？

P1819、（四）勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮的因素（多）

P1820、（四）

1、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素包括（）（多）？

2、影響勞動環(huán)境的自然因素包括（）（多）？

P16-1821、從哪些方面去改進(jìn)崗位設(shè)計？4個方面（多）

P242、企業(yè)定員的含義（單）

P25-2622、勞動定員與定額的區(qū)別與聯(lián)系（1-4）

P2623、4.制定企業(yè)定員的方法？（5種）多

P2624、倒數(shù)第五段：（單、多）；（勞動定員）是（勞動定額）的重要發(fā)展形式。P2725、企業(yè)定員的原則：6個（多）

P2826、核定用人數(shù)量的五種基本方法的含義：（單）；適用范圍（單）；

P3727、定員標(biāo)準(zhǔn)的含義（單）

P3728、企業(yè)定量標(biāo)準(zhǔn)的分級（多）

P37-3829、勞動定量標(biāo)準(zhǔn)的分類（多）

P4230、制度化管理的概念；實質(zhì)；（單）

P42-4331、制度化管理的特征（多）

P4332、管理人員在實施管理時的3個特點(diǎn)：（多）（P43第四段）

P4333、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)（多）

P43-4434、制度規(guī)范的類型（五類）（多）；層次、順序（單）

P4435、三、構(gòu)成（2個部分）（單、多）；能區(qū)分

P4536、制度化管理基本職能（多）

P45-4637、制度化管理原則（6個）（多）

946

38、制度化管理的體系的特點(diǎn)

P46-4739、制度化管理基本原則（單）

P4940、制度化管理基本要求：5點(diǎn)（多）

第二章 招聘與配置

1．P58 企業(yè)人員補(bǔ)充的渠道（）（）。

2．P58 內(nèi)部招聘的含義：（單）

3．P58內(nèi)部招聘的方法：4種：內(nèi)部招募、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘（多）

3．P58內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（）；缺點(diǎn)（）；（多）

3．P59—60 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)（）缺點(diǎn)（）；（多）

4．P60 選擇招聘渠道的主要步驟：（排序單選題）

5．P 61 參加招聘會的主要程序（排序單選題）

6．P62 內(nèi)部招聘的方法：（多）

（一）概念（單）；適用范圍（單）；優(yōu)缺點(diǎn)（單）

7．P6

3四、外部招聘的主要方法（多）；

每種方法的概念（單）；特點(diǎn)（單）；適用范圍；

P6

3（一）第二段，兩個關(guān)鍵的問題

（二）中介機(jī)構(gòu)包括（）： P63—64（多）；

選拔高素質(zhì)人才時通過（獵頭公司）：

（三）校園招聘P64：（專業(yè)化初級水平人員）

8．P66 初步篩選的方法有（）（）（）；（多）

9．P67—68 篩選簡歷的方法有（）（）（）（）（）：（多）

10．P68篩選申請表的方法有（）（）（）：（多）

11．P69 面試的內(nèi)涵；P70 面試的發(fā)展

12．P70 面試考官的目標(biāo)；應(yīng)聘者的目標(biāo)（多）

13．P71 面試的基本程序（多）

14．P72 面試環(huán)境的布置（A、D圖）

15．P73—74 面試的方法（多）；概念（單）；

16．面試的提問方式（多）P75—76

（舉例式提問）是面試的核心技巧，又稱為（）P76

17．P77 心理測試的概念（單）;類型（多）;

18．P78 能力測試的內(nèi)容（多）;

19．P78 情境模擬測試法的含義，適用范圍；重點(diǎn)測試的項目（單）

20．P79—80 情境主要的兩種主要方法的含義（公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）（單）

21．P81—82 人員錄用的主要策略有：（多）

22．P82 注意事項：（多）

23．P84—85 信度與效度的含義（單）。哪些是效度評估？概念？哪些是信度評估？概念？（單、多）

24．P86—87 人員配置的原理（多）；每一種原理的含義（單）‘

25．P93

二、員工配置的基本方法：（多）

26P95匈牙利法的兩個約束條件（多）

第三章培訓(xùn)與開發(fā)、P115 培訓(xùn)需求分析的含義：是（）的前提，是（）的獸藥環(huán)節(jié)，是進(jìn)行（培訓(xùn)評估）的基礎(chǔ)。

2、P115培訓(xùn)需求分析的作用（多）

3、P116

二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（多）

企業(yè)的培訓(xùn)需求的含義：[P116]從（不同層次）、（不同方面）、（不同時期）對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。

4、P116

（一）培訓(xùn)需求的層次分析從三個層次：（）（）（）。（多）

5、P118

（二）培訓(xùn)需求的對象分析，包括（）（）（多）；

（三）培訓(xùn)需求的階段分析包括（）（）（多）

6、P121

二、員工培訓(xùn)需求分析報告的主要內(nèi)容：（多）

7、P122

三、收集方法：5種（多）

P122面談法有（個人面談法）和（集體會談法）；

P123工作任務(wù)分析法是以（）（）（）

P124觀察法適合（）人員。

8、P124進(jìn)行調(diào)整問卷設(shè)計時，應(yīng)注意哪五個問題。（多）

9、P125

四、培訓(xùn)需求分析模型：哪4種（多）；各種的含義（單）；

P125循環(huán)評估模型需要從（）（）（）三個層面進(jìn)行分析。

10、P126~127注意事項（多）

11、P127

一、（一）培訓(xùn)項目的確定1.2.3.（多）

12、P134~135培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求是：3點(diǎn)（多）

13、P130

一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā) 涉及到的內(nèi)容有（1—5）：（多）

14、P135倒數(shù)第二段（單）（培訓(xùn)課程的實施）是……基本途徑。是整個（課程設(shè)計過程中）的一個實質(zhì)性階段。

15、P136、第一段（多）

16、P136

（二）培訓(xùn)實施階段的課前工作包括：（多）

17、P136培訓(xùn)開始的介紹工作包括：（多）

18、P137

（五）培訓(xùn)后的工作包括：（多）

19、P139

一、種類：10種（多）

20、P1

41三、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：（多）；每一種的概念（單）。

P141

三、4.績效成果包括：（）（）（）（）（）

21、P141、培訓(xùn)效果信息的收集方法：（多）；每個方法包括哪些內(nèi)容？（多）

如：（P141）1.應(yīng)收集的資料包括：（多）

P142表3-2第一、第二列；

22、P145培訓(xùn)方法（5類）的含義，適用范圍：（單）；

每類方法下面各包括哪些方法？（多）

23、P 156

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性。（單、多）

如：與解決問題能力培訓(xùn)項適應(yīng)的培訓(xùn)方法有：（）（）（）（）P15624、P16

1（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成：6種基本制度，還有3種。（多）

25、P16

2一、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容（多）

26、P16

3二、6種培訓(xùn)管理制度的內(nèi)容：（多）；制度解釋（多）；

如：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度包括（）（）。

（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款的內(nèi)容（多）；（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款的內(nèi)容（多）

27.（培訓(xùn)服務(wù)制度）是培訓(xùn)管理的首要制度。P16

328.P164入職培訓(xùn)制度的制度解釋：就是規(guī)定（員工上崗之前）和（任職之前）。它體現(xiàn)了（）。

29.P16

4（三）培訓(xùn)激勵制度對員工的激勵包括三個方面：（）（）（）;(多)

30.P164

（四）培訓(xùn)考核評估制度的制度內(nèi)容：（多）

31.P165 培訓(xùn)獎懲制度的制度內(nèi)容（多）

32.P165 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度的制度內(nèi)容（多）

第四章 績效管理

1.p168

一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容（）（）；（多）

2.p168倒數(shù)第三、第四段：概念（單）績效管理程序的設(shè)計又包括：（多）

總流程設(shè)計是指（）具體程序設(shè)計是指（）P168

3.p170能力要求：績效管理總流程設(shè)計包括5個階段（）（）（）（）（）;（多）其中，（準(zhǔn)備階段）是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)。

4.p170(一)準(zhǔn)備階段需要解決哪四個基本問題（多）

5.p172第三段：培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括：（多）

6.p176

（二）實施階段應(yīng)注意的兩個問題（多）

7.p177第一段：一個有效的績效管理系統(tǒng)通過：五個環(huán)節(jié)提高工作績效：（多）

8.p178-179

（三）考評階段：從哪五個方面去組織實施？（多）

9.P178

（三）2.為了保證考評的公正公平性，應(yīng)確立兩個保障系統(tǒng)（）（）：（多）；

10.P178公司員工進(jìn)行評審系統(tǒng)的主要功能是（）（）（）（）：（多）

11.P178 公司員工申訴系統(tǒng)的功能是（）（）（）：（多）；

12.p18

2（五）第一段話：（單）

13.p184績效面談的種類。（多）；概念（單）

14.p188

二、績效改進(jìn)的概念。（單）

15.p188分析工作績效差距的方法（多）；每一種方法的概念、例題（單）

16.p189

（二）策略（多）

17.p193績效管理中的矛盾沖突有：（多）

18.p194解決矛盾沖突的方法（多）

19.p198-p199作為導(dǎo)向型主觀考評方法包括哪幾種（多）；概念（單）；

20.p200-203作為導(dǎo)向型客觀考評方法包括哪幾種（多）；概念（單）；

21.p205-207結(jié)果導(dǎo)向型客觀考評方法包括？（多）；其特點(diǎn)？（單）；

第五章新酬管理

1． P209

（一）、（二）、概念（單）

2． P210圖5-1（多）

3． P210

二、實質(zhì)（單、多）

4． P211 三、圖5-2（單，多）

5． P212—212四（一）（多）

6． P212

（二）新酬管理基本原則（多）

7． P212-21

3（三）新酬管理內(nèi)容（多）

8． P213 第一段 ：工資總額的組成：（多）

9． P216

一、最低工資的第二段：確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考的因素：（多）

10． P216二每日---8小時，每周-----40小時，1.延長工作日：150%2.休息日：200%；3.法定休假日：300%（單）

11． P222 一崗位評價的概念（單），（二）特點(diǎn)（多）；

（三）原則（多）；

（四）基本功能（多）

12． P224 三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（單，多），會看圖5—

313． P230 一，工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的含義（單）

14． P237二 計分標(biāo)準(zhǔn)有（）（），P238 ；

（二）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)又包括（多）

15． P242 工作崗位評價的方法（）多； P242表5-27（單，多）表5-27（熟記）

16． P258 二、合理確定人工成本的方法（多）：每一種的含義（單）

17． P26

2一、福利的本質(zhì)（第一段）：（單）

18． P26

4二、社會保障的構(gòu)成圖5-5（熟記）（多）

19． P265-266二（單）

20． P266倒數(shù)第二段：可以提取員工住房公積金的情形：（多）

第六章 勞動關(guān)系

1、P268 勞動關(guān)系的含義（單）

2、P269 第一行（單）

3、P270

（一）勞動法律關(guān)系的含義（單）

（二）勞動法律關(guān)系的特征（多)

4、三）勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素（多）

4、P274 勞動關(guān)系調(diào)整的方式（七種）：（多），每一種的特點(diǎn)（單）

5、P278

（一）集體合同的概念這一段（單）

（二）集體合同的特征（多）

（三）集體合同的與勞動合同的區(qū)別（多）

（四）集體合同的作用與意義（多）

6、P280 集體合同的形式、期限（單）

7、P281 簽訂集體合同的程序（排序單選題）

8、P281第一段集體合同包括哪些內(nèi)容：（）（）（）（）；（多）

9、P290職工代表大會的含義（單）

10、P291 職工參與民主管理的形式（多）

11、P292平等協(xié)商的含義（單）

12、P292平等協(xié)商與集體合同的區(qū)別（多）

13、P29

3三、四（多）

14、P295-2963.員工滿意度調(diào)查的方法有：（多）P296（1）目標(biāo)型調(diào)查法包括：（多）

15、P301

一、工作時間的概念：（單）

16、P303 限制延長工作時間的措施（多）

17、P310 勞動保護(hù)費(fèi)用的類別（多）

18、P312 第一段：哪些情況應(yīng)該認(rèn)定為工傷（多）

第二段：哪些應(yīng)該視同為工傷（多）

最后一段：第九行：提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料（多）

19、P313

（一）（單、多）20、P31

3（二）（單、多）

三級學(xué)員請注意：

1.單選、多選題有20題（20分）是綠色的那本《基礎(chǔ)知識》里面的題目，而且一摸一樣的題目，只是選項A/B/C/D/E會掉亂順序。請大家抓緊時間做《指南》第三篇的輔導(dǎo)練習(xí)里的題目，爭取拿到這20分！

2.復(fù)習(xí)重點(diǎn)還是要放在《教程》這本書！理論題目要考80分；技能題目是100分。

3.三級難度最大的是：

計算題；案例分析題；方案設(shè)計題！

第二篇：助理人力資源師考試分析

1、備戰(zhàn)心理：助理人力資源管理師的考試本身并不難，大家不要壓力太大。一般來講，只要熟悉書的大致內(nèi)容，要通過該考試是沒有問題的。

2、復(fù)習(xí)流程：

（1）學(xué)習(xí)過《人力資源管理》課程的同學(xué)：首先，瀏覽一下試卷，心里清楚考試的出題形式和大致內(nèi)容；然后，仔細(xì)閱讀藍(lán)色封皮的參考書，把握整本書的內(nèi)容；最后，結(jié)合試卷有重點(diǎn)地復(fù)習(xí)藍(lán)色的參考書。當(dāng)然，有時間的話，最好能把綠色封皮的參考書瀏覽一遍。

（2）沒有學(xué)習(xí)過《人力資源管理》課程的同學(xué)：首先，把藍(lán)色封皮書的目錄瀏覽一遍，熟悉教程的內(nèi)容；其次，瀏覽一下試卷，心里清楚考試的出題形式和大致內(nèi)容；然后，仔細(xì)閱讀藍(lán)色封皮的參考書，把握整本書的內(nèi)容；最后，結(jié)合試卷有重點(diǎn)地復(fù)習(xí)藍(lán)色的參考書。當(dāng)然，有時間的話，最好能把綠色封皮的參考書瀏覽一遍。

3、題型分析：

第一部分：選擇題。1、50道選擇，道德評價題，大家憑自己真實判斷選擇。2、60道選擇，專業(yè)知識題。3、40道多項選擇，專業(yè)知識題。

第二部分：操作題。

1、兩道簡答，該部分題比較簡單，把每一章節(jié)的重點(diǎn)內(nèi)容掌握，就能輕松解答。

2、兩道計算題，計算題通常都是加減乘除簡單計算，只要搞清計算原理，就不難。

3、兩道案例分析題，考察大家一定的發(fā)散思維，如果要答題完整，就需要用多章的原理去分析。

4、方案設(shè)計題，把握教材內(nèi)容，靈活應(yīng)用知識就能輕松搞定。復(fù)習(xí)時候注意可以操作的內(nèi)容，比如員工管理制度、招聘申請表等類似內(nèi)容。

附：題型大致如此，如有變化請靈活應(yīng)對。祝大家好運(yùn)！

4、復(fù)習(xí)重點(diǎn)：

第一章：次重點(diǎn)，注意簡答題。第二節(jié)可出計算題。第二章：熟悉其內(nèi)容，能夠應(yīng)對操作題。第三章：次重點(diǎn)。本章出簡答或案例分析。第四章：重點(diǎn)章節(jié)，第一節(jié)內(nèi)容可以出操作題。第二節(jié)中介紹的考評方法一定要知道，可出計算題或簡答。

第五章：重點(diǎn)章節(jié)，第一節(jié)和第二節(jié)可以除簡單或方案設(shè)計題。第三章人工成本核算計算題。

第六章：不作為重點(diǎn)，大致了解就行。但是幾個概念要懂：集體合同、最低工資保障制度、完全衛(wèi)生保護(hù)。

希望大家能夠從整體上掌握本教材，再重點(diǎn)突擊。

衷心祝愿大家順利通過考試！！

第三篇：助理人力資源師重點(diǎn)內(nèi)容 (考點(diǎn))

助理人力資源師（三級）

第一章人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

1、戰(zhàn)略規(guī)劃；

2、組織規(guī)劃；

3、制度規(guī)劃；

4、人員規(guī)劃；

5、費(fèi)用規(guī)劃

工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選撥、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)；

2、為員工的考評、晉升提供依據(jù)；

3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；

5、能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，了解崗位在組織中的地位和作用，明確自己工和的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，及今后的職業(yè)發(fā)展方向。

工作崗位設(shè)計的基本原則：

1.明確任務(wù)目標(biāo)的原則2.合理分工協(xié)作的原則3.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

工作崗位分析的程序：1 準(zhǔn)備階段2 調(diào)查階段3 總結(jié)分析階段

企業(yè)定員管理的作用：

1合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)有利于提高員工隊伍的素質(zhì)

搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平

制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：

1個人與權(quán)利相分離

2制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)

3適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)2 滿足企業(yè)的實際需要符合法律和道德規(guī)范4注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性

人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：

1提出人力資源管理制度的草案2 廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論逐步修改調(diào)整、充實完善。

第二章 人員招聘與配置

內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)：

1、準(zhǔn)確性高

2、適應(yīng)性快

3、激勵性強(qiáng)

4、費(fèi)用較低

內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：

1、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人的原因，可能會在企業(yè)中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響：

2、容易抑制創(chuàng)新：

3、企業(yè)高層管理者老化現(xiàn)象：

4、容易形成小集團(tuán)，“近親繁殖”。

外部招募的特點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用。

缺點(diǎn)：

1、篩選難度大

2、進(jìn)入角色慢

3、招募成本大

4、決策風(fēng)險大

參加招聘會的主要程序：準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作

內(nèi)部招募的主要方法：有推薦法、布告法、檔案法

1、推薦法：

優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人的情況，一般來說主管推薦更有效，成本比較低； 缺點(diǎn)：比較主觀，容易受個人因素的影響，且容易形成小團(tuán)體。

2、布告法：

優(yōu)點(diǎn)：能使全體員工了解，透明、公平、具有廣泛性。

缺點(diǎn)：花費(fèi)的時間較長，而這長時間的崗位空缺會影響公司的運(yùn)營；對于員工來說，盲目變換工作也會喪失原有的工作機(jī)會。

3、檔案法：這是利用檔案了解員工的基本狀況。

外部招募的主要方法：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦法。

1、發(fā)布廣告：

優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、宣傳范圍廣泛、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大；

缺點(diǎn)：廣告種類太多，如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。較難選擇。

2、借助中介（分別有以下三種方法）：

（1）、人才交流中心：

優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)、費(fèi)用低；

缺點(diǎn)：對計算機(jī)、通迅、高級人才的招聘不理想，即難招到熱門人才。

（2）、招聘洽談會：應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但想招到高級人才難；

（3）、獵頭公司：

可以獲得高級和尖端的人才，但費(fèi)用高（獵頭公司的收費(fèi)為：所推薦人才年薪的25-35%）。

3、校園招聘：

4、網(wǎng)絡(luò)招聘：

5、熟人推薦法：

優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、效率高，對專業(yè)人才比效有用；

缺點(diǎn)：容易形成小團(tuán)體。

校園招聘的注意問題：要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計

4對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備

面試的優(yōu)點(diǎn)：

1、直觀性；

2、靈活性。

面試的缺點(diǎn)：

1、面試只能根據(jù)應(yīng)聘者的外部行為判斷和推測個人特性與性格；

2、面試的判斷結(jié)果不易統(tǒng)一；

3、面試的成績很難用數(shù)量來表示；

4、面試有其本身的功能和局限性。

面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：盡量避免提出引導(dǎo)性的問題有意提問一些相互矛盾的問題面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)所以問題要直截了當(dāng)，言語簡練面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要管慘他的非語言行為。

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%（當(dāng)招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)）

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%（應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好）

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘成本

員工配置的基本方法

1.以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置2.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)3.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作：建立員工背景檔案2 同各部門人員保持密切聯(lián)系

3向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查

制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃： 1 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容

實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問題

3應(yīng)確定受訓(xùn)員工希望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果

4收集到調(diào)查資料后，分析這些資料，并從中找出培訓(xùn)需求。

選擇培訓(xùn)方法的程序：確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域分析培訓(xùn)方法的適用性

3根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的政令和法律、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于：為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化的軌道運(yùn)行。

培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的基本依據(jù)實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法企業(yè)培訓(xùn)制度的審核與施行事業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定

第四章 績效考核

關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：

首先，它為管理人員向下屬員工解釋績效評估結(jié)果，提供了一些確切的事實證據(jù)； 其次，比較具有說服力；

最后，一份動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以清楚地展示員工是如何消除不良績效的。

關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)：

首先：是觀察和記錄費(fèi)時費(fèi)力，主管常漏記關(guān)鍵事件；

其次，能做定性分析，但很難做定量分析。

再次，不能區(qū)分工作行為的重要程度；

最后，在對員工進(jìn)行比較，或在作出與之相關(guān)的薪資提升決策時，可能不會有太

大的用處。

行為錨定等級評價法的優(yōu)點(diǎn)是：

1、對工作績效的計量較為精確；

2、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確；

3、各種評價要素具有較強(qiáng)的獨(dú)立性；

4、具有較好的一致性。

缺點(diǎn)：需要較高的評價成本。

第五章 薪酬管理

最低工資制度標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用社會平均工資水平3 勞動生產(chǎn)率從增長率勞動就業(yè)實際狀況5地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異

工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法：根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。

企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。

福利的形式： 全員性福利特殊福利困難補(bǔ)助

6大情形下可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額:購買、建造、翻建、大修自住房的離休、退休的完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的償還購房貸款本息的房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。

第六章 勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系：是指用人單位與勞動者之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，在實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。

勞動法律關(guān)系的特征：勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性

法律事實分為兩類：1.勞動法律行為2.勞動法律事件

勞動合同的定義：是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

集體合同的特征：它是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議

2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂

3是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序

集體合同與勞動合同的區(qū)別：）主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。）內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。）功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。）法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

集體合同的作用和意義：訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系2 加強(qiáng)企業(yè)的民主管理維護(hù)職工合法權(quán)益4 彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足

根據(jù)集體合同規(guī)定的內(nèi)容，集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。集體合同均為定期合同，我國勞動法規(guī)定集體合同的期限為1~3年。集體合同的生效日期以《審查意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn)：制定主題的特定性企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。

工傷醫(yī)療期待遇：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫時工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不能超過12個月。

1.醫(yī)療待遇.報銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用

2.工傷津貼.在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付

第四篇：助理人力資源師真題及答案（推薦）

第一題關(guān)于招聘的案例分析。

答：

（1）TZ在H人才市場召開招聘會主要要做以下6方面準(zhǔn)備工作

a、準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。

b、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。

c、招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。

d、有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進(jìn)行溝通。

e、招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。

f、招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。

（2）應(yīng)該注意以下問題

a、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。

b、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。

c、注明可疑之處。不論時簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。

值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人員，帶有一定的盲目性，所以應(yīng)該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復(fù)試。第二題關(guān)于培訓(xùn)的案例分析

（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？

RB公司的這次培訓(xùn),不合理的地方有：

沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況；（2分）

培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；（2分）沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分）

對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估；（2分）

沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2分）

（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？

作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：

首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求；（2分）

對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等；（2分）

選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分）培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；（2分）

對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。

（2分）

第三題關(guān)于績效考核的案例分析

（1）請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評？為什么？

財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，因為：

A、硬性分配法使用的一個假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；

（4分）

B、而財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績效考評。（4分）

第五篇：助理人力資源管理師技能試卷(二)

人力資源師培訓(xùn)免費(fèi)試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

一、簡答題（本題共3小題，每題10分，共30分）

1、組織設(shè)計的要求與原則是什么？

答：組織設(shè)計的要求與原則有

1)目標(biāo)－任務(wù)原則

2)分工協(xié)作原則

3)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則

4)統(tǒng)一指揮原則

5)權(quán)責(zé)相等原則

6)精干原則

7)有效管理幅度原則

2、簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式？

答：工資獎金調(diào)整的方式主要有四種：

1)獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎金調(diào)整。

2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少。

3)工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認(rèn)可，而且也意味著員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項內(nèi)容。

4)特殊調(diào)整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。

3、何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？

答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：

1)主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。

2)內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

3)功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

4)法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

二、計算題（本題15分）某企業(yè)崗位評價表如表1所示。

表1某企業(yè)崗位評價表

薪酬要求 權(quán)重（％）等級2 3 4 5

知識經(jīng)驗 15 2 5 8 11 15

對決策的影響 15 2 5 8 11 15

監(jiān)督管理 20 2 6 11 16 20

職責(zé) 15 3 6 9 12 15

解決問題的能力 15 2 6 10 15

溝通 10 2 6 10

工作環(huán)境 10 2 6 10

說明：

(1)崗位評價總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；

(2)崗位A經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；

(3)崗位B經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。

請您計算崗位A、B的崗位評價結(jié)果。

答：崗位A的崗位評價結(jié)果為：

800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分

崗位B的崗位評價結(jié)果為：

800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分

三、計算分析題（本題15分）

有一個木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。

為消除這些問題，工廠對管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：

(1)與質(zhì)量問題和不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；

(2)如何表彰績效有提高的雇員。

培訓(xùn)活動的具體實施內(nèi)容是：

(1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。其中：材料費(fèi)為3584元，受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時間計算）16969元，教師課時費(fèi)加補(bǔ)貼1875元，培訓(xùn)管理費(fèi)2380元。

(2)培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)總計600元，餐費(fèi)總計672元。

(3)本培訓(xùn)項目是從一家培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項目購買費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、注冊費(fèi)用等總的開發(fā)成本費(fèi)用6756元。

工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比如表2表示。

表2工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比表

經(jīng)營結(jié)果 如何衡量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 差異（﹢或﹣）以貨幣計算

質(zhì)量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440塊板 1.5%的淘汰率即每天1080塊板 0.560塊 每天720元每年172800元

環(huán)境衛(wèi)生 用包括20項內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查 10處不合格（平均）2處不合格（平均）8處不合格 無法用貨幣表示

可避免的事故 事故數(shù)量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元

事故的直接成本 每年144000元 每年96000元 每年48000元

根據(jù)以上的案例論述計算并回答：

（1）總的培訓(xùn)成本是多少？每個受訓(xùn)者的成本是多少？

（2）培訓(xùn)投資回報率是多少？

（3）對本項目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評價？

答：（1）總的培訓(xùn)成本為：

3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元

（2）投資回報率等于培訓(xùn)效益除以總培訓(xùn)成本，培訓(xùn)效益為：

172800+48000＝220800元

所以，本次培訓(xùn)的投資回報率為：

220800/32836×100％＝672.4％

（3）培訓(xùn)效果的評價可以從以下五個方面進(jìn)行：認(rèn)知成果，用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機(jī)、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；投資回報率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。

從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認(rèn)知方面，從績效成果可以認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。

四、案例分析題（本題2小題，每題20分，共40分）

一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明；

（1）是什么原因形成上述面試的過程？

（2）在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？

答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點(diǎn)等。同時人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。

（2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。

同時，小王應(yīng)建立一個有效面試計劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。

2、XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵員工積極進(jìn)取。

現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。