第一篇：2014年助理人力資源師考試綜合練習 多選

2014年助理人力資源師考試綜合練習多選

1、下面的職業(yè)守則中，正確的是()：

A、誠實公正、嚴謹求是B、人盡其才、能置其位C、有效激勵、促進和諧

D、勤勉好學、追求卓越E、科學管理、合理配置

2、作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思是()：

A、人力資源管理工作，必須在《勞動法》的規(guī)范中進行

B、人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定

C、人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，在國家相關的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開展相關的工作

D、人力資源管理工作人員的工作，必須服務與企業(yè)的發(fā)展

E、人力資源管理工作人員必須盡職盡責

3、人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守()：

A、職業(yè)守則B、國家法律C、地方法律法規(guī)D、勞動法E、企業(yè)的規(guī)章制度

4、地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸，因此，在進行人力資源管理工作時，法律法規(guī)的參考順序為()：

A、企業(yè)規(guī)章制度B、地方法律法規(guī)C、勞動法D、職業(yè)守則

5、我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為()：

A、內(nèi)部勞動規(guī)則必須在本單位內(nèi)部全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束。

B、職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。

C、內(nèi)部勞動規(guī)則不可以作為勞動合同的附件。

D、勞動合同可以作為勞動合同的附件，前提是勞動規(guī)則的效力必須合法。

6、企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴格的要求，這些要求可以歸結為()。

A、及時性B、準確性C、適用性 D、經(jīng)濟性E、有效性

7、為了使的崗位設計能夠滿足企業(yè)的需求，擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、合理安排工作內(nèi)容是對工作崗位進行設計與在設計的方法之一，它包括以下兩個方面的內(nèi)容()：

A、工作內(nèi)容豐富化B、工作擴大化C、縱向擴大法D、工作多樣化E、工作滿負荷

8、自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員()：

A、退休B、退職C、離休D、辭職E、解聘

9、在人力資源管理成本核算中，人力資源的()是兩個最為基本的概念。

A、原始成本B、重置成本C、實際成本D、標準成本E、直接成本

10、招聘工作主要分為四個步驟，它們是()：

A、招募B、面試C、選擇D、錄用E、評估

11.桑代克的效果律中強調(diào)的行為法則有()。

A.在對相同環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”

E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則”

12.根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為()。

A.習慣性購買行為B.化解不協(xié)調(diào)的購買行為C.尋求多樣化的購買行為

D.和諧的購買行為E.復雜的購買行為

13.勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有()。

A.用工權利能力B.用工行為能力C.勞動休息權利D.勞動權利能力E.行為能力

14.調(diào)控收入與物價的關系，控制工資收入增長過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有()。

A.制定工資一物價指導線

B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結

C.實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為

D.依據(jù)法律規(guī)定，進行國民收入再分配

E.削減貨幣供應量，提高利率，來減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策

15.()符合現(xiàn)代人力資源管理哲學思想。

A.采取使員工“遵守規(guī)則"的策略B.采取使員工“自立自強”的策略

C.采取使員工“樂于成事”的策略D.采取使員工“主動創(chuàng)新”的策略

E.采取使員工“積極主動”的策略

16.人力資源規(guī)劃的總目標有()。

A.企業(yè)在適當時機，獲得適當人員 B.最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力

C.有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢 D.實現(xiàn)人力資源的最佳配置

17.戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在()。

A.具有戰(zhàn)略導向的牽引作用

B.是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具

C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

D.能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性

E.是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制

18.關于勞動者派遣管理表述正確的是()。

A.勞動者派遣機構是實際勞動關系的主體之一

B.勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一

C.派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系主體之一

D.派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一

E.派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系

19.國外常見的教學計劃設計程序模式包括()。

A.肯昔的教學設計程序B.羅斯的教學設計程序C.迪克和凱里的教學設計程序

D.加涅和布里格斯的教學設計程序E.加利福尼亞大學的教學設計程序

20.設計績效考評標準時.應遵循的基本原則包括()。

A.突出特點的原則B.公平民主的原則

C.先進合理的服則D.簡潔扼要的原則E.定量準確的原則

答案：

1、ACD

2、C

3、ABCDE

4、ABCD

5、ABC6、ABCD

7、BD

8、ABCD

9、AB

10、ACDE11、ABCDE

12、ABCE

13、DE

14、ABC

15、BCDE

16、ABCD

17、ABCDE

18、BDE

19、ABCDE 20、ACDE

第二篇：助理人力資源師考試分析

1、備戰(zhàn)心理：助理人力資源管理師的考試本身并不難，大家不要壓力太大。一般來講，只要熟悉書的大致內(nèi)容，要通過該考試是沒有問題的。

2、復習流程：

（1）學習過《人力資源管理》課程的同學：首先，瀏覽一下試卷，心里清楚考試的出題形式和大致內(nèi)容；然后，仔細閱讀藍色封皮的參考書，把握整本書的內(nèi)容；最后，結合試卷有重點地復習藍色的參考書。當然，有時間的話，最好能把綠色封皮的參考書瀏覽一遍。

（2）沒有學習過《人力資源管理》課程的同學：首先，把藍色封皮書的目錄瀏覽一遍，熟悉教程的內(nèi)容；其次，瀏覽一下試卷，心里清楚考試的出題形式和大致內(nèi)容；然后，仔細閱讀藍色封皮的參考書，把握整本書的內(nèi)容；最后，結合試卷有重點地復習藍色的參考書。當然，有時間的話，最好能把綠色封皮的參考書瀏覽一遍。

3、題型分析：

第一部分：選擇題。1、50道選擇，道德評價題，大家憑自己真實判斷選擇。2、60道選擇，專業(yè)知識題。3、40道多項選擇，專業(yè)知識題。

第二部分：操作題。

1、兩道簡答，該部分題比較簡單，把每一章節(jié)的重點內(nèi)容掌握，就能輕松解答。

2、兩道計算題，計算題通常都是加減乘除簡單計算，只要搞清計算原理，就不難。

3、兩道案例分析題，考察大家一定的發(fā)散思維，如果要答題完整，就需要用多章的原理去分析。

4、方案設計題，把握教材內(nèi)容，靈活應用知識就能輕松搞定。復習時候注意可以操作的內(nèi)容，比如員工管理制度、招聘申請表等類似內(nèi)容。

附：題型大致如此，如有變化請靈活應對。祝大家好運！

4、復習重點：

第一章：次重點，注意簡答題。第二節(jié)可出計算題。第二章：熟悉其內(nèi)容，能夠應對操作題。第三章：次重點。本章出簡答或案例分析。第四章：重點章節(jié)，第一節(jié)內(nèi)容可以出操作題。第二節(jié)中介紹的考評方法一定要知道，可出計算題或簡答。

第五章：重點章節(jié)，第一節(jié)和第二節(jié)可以除簡單或方案設計題。第三章人工成本核算計算題。

第六章：不作為重點，大致了解就行。但是幾個概念要懂：集體合同、最低工資保障制度、完全衛(wèi)生保護。

希望大家能夠從整體上掌握本教材，再重點突擊。

衷心祝愿大家順利通過考試！！

第三篇：助理人力資源師技能復習題

企業(yè)人力資源師（三級）復習重點

第一章人力資源規(guī)劃

P11、廣義人力資源規(guī)劃和狹義的概念（單選題）。

P12、人力資源規(guī)劃的分類（3種）（多選題）

P13、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（5種）（多）；每種概念（單）；

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是對（大政方針、政策和策略）的規(guī)定；

組織規(guī)劃：是對企業(yè)（整體框架的設計）人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員（總量、構成、流動）的整體規(guī)劃.人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)（人工成本）、（人力資源管理費用）的整體規(guī)劃，包括人力資源費用（預算、核算、審核、結算），以及人力資源費用控制。

P24、工作崗位分析的概念：（單）

工作崗位分析 ： 是對各類工作崗位的（性質(zhì)任務）、（職責權限）、（崗位關系）、（勞動條件和環(huán)境），以及員工承擔本崗位任務（應具備的資格條件）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。

P25、工作崗位分析的內(nèi)容（多）

1）完成調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的（名稱、性質(zhì)、任務、權責、程序、工作對象和工作資料），以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

3）工作崗位分析最終制定出（工作說明書）、（崗位規(guī)范）等人事文件。——形成兩種書面文件

P36、工作崗位分析作用（單、多）

1）為（招聘、選拔、任用合格）的員工奠定了基礎。2）為員工的（考評、晉升）提供了依據(jù)。

3）是企業(yè)單位（改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境）的必要條件。

4）制定有效的人力資源規(guī)劃），進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5）是（工作評價）的基礎。

P47、工作崗位分析信息主要來源（多）

P48、崗位規(guī)范的概念（單）

P49、崗位規(guī)范的內(nèi)容（多）

崗位勞動規(guī)則包括（5種）：多

P410、崗位勞動規(guī)劃包括（多）

P5、11、（2）定員定額標準包括：（多）

12、P53.（1）崗位規(guī)范的基本形式（多）

13、P53.（2）管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容（多）

P614、工作說明書的概念（單）；分類（多）

P715、工作崗位分析的程序（排序單選題）

準備階段的具體任務是（）P7

P1516、工作崗位設計的基本原則（多）；每個原則的含義（單）；

設置崗位的基本原則是（）P1

5P1617、工作擴大化包括？（多）；模向擴大工作的例如，縱向擴大工作例如。P1718、工作豐富化的含義？

P1819、（四）勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮的因素（多）

P1820、（四）

1、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素包括（）（多）？

2、影響勞動環(huán)境的自然因素包括（）（多）？

P16-1821、從哪些方面去改進崗位設計？4個方面（多）

P242、企業(yè)定員的含義（單）

P25-2622、勞動定員與定額的區(qū)別與聯(lián)系（1-4）

P2623、4.制定企業(yè)定員的方法？（5種）多

P2624、倒數(shù)第五段：（單、多）；（勞動定員）是（勞動定額）的重要發(fā)展形式。P2725、企業(yè)定員的原則：6個（多）

P2826、核定用人數(shù)量的五種基本方法的含義：（單）；適用范圍（單）；

P3727、定員標準的含義（單）

P3728、企業(yè)定量標準的分級（多）

P37-3829、勞動定量標準的分類（多）

P4230、制度化管理的概念；實質(zhì)；（單）

P42-4331、制度化管理的特征（多）

P4332、管理人員在實施管理時的3個特點：（多）（P43第四段）

P4333、制度化管理的優(yōu)點（多）

P43-4434、制度規(guī)范的類型（五類）（多）；層次、順序（單）

P4435、三、構成（2個部分）（單、多）；能區(qū)分

P4536、制度化管理基本職能（多）

P45-4637、制度化管理原則（6個）（多）

946

38、制度化管理的體系的特點

P46-4739、制度化管理基本原則（單）

P4940、制度化管理基本要求：5點（多）

第二章 招聘與配置

1．P58 企業(yè)人員補充的渠道（）（）。

2．P58 內(nèi)部招聘的含義：（單）

3．P58內(nèi)部招聘的方法：4種：內(nèi)部招募、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘（多）

3．P58內(nèi)部招聘的優(yōu)點（）；缺點（）；（多）

3．P59—60 外部招聘的優(yōu)點（）缺點（）；（多）

4．P60 選擇招聘渠道的主要步驟：（排序單選題）

5．P 61 參加招聘會的主要程序（排序單選題）

6．P62 內(nèi)部招聘的方法：（多）

（一）概念（單）；適用范圍（單）；優(yōu)缺點（單）

7．P6

3四、外部招聘的主要方法（多）；

每種方法的概念（單）；特點（單）；適用范圍；

P6

3（一）第二段，兩個關鍵的問題

（二）中介機構包括（）： P63—64（多）；

選拔高素質(zhì)人才時通過（獵頭公司）：

（三）校園招聘P64：（專業(yè)化初級水平人員）

8．P66 初步篩選的方法有（）（）（）；（多）

9．P67—68 篩選簡歷的方法有（）（）（）（）（）：（多）

10．P68篩選申請表的方法有（）（）（）：（多）

11．P69 面試的內(nèi)涵；P70 面試的發(fā)展

12．P70 面試考官的目標；應聘者的目標（多）

13．P71 面試的基本程序（多）

14．P72 面試環(huán)境的布置（A、D圖）

15．P73—74 面試的方法（多）；概念（單）；

16．面試的提問方式（多）P75—76

（舉例式提問）是面試的核心技巧，又稱為（）P76

17．P77 心理測試的概念（單）;類型（多）;

18．P78 能力測試的內(nèi)容（多）;

19．P78 情境模擬測試法的含義，適用范圍；重點測試的項目（單）

20．P79—80 情境主要的兩種主要方法的含義（公文處理模擬法和無領導小組討論）（單）

21．P81—82 人員錄用的主要策略有：（多）

22．P82 注意事項：（多）

23．P84—85 信度與效度的含義（單）。哪些是效度評估？概念？哪些是信度評估？概念？（單、多）

24．P86—87 人員配置的原理（多）；每一種原理的含義（單）‘

25．P93

二、員工配置的基本方法：（多）

26P95匈牙利法的兩個約束條件（多）

第三章培訓與開發(fā)、P115 培訓需求分析的含義：是（）的前提，是（）的獸藥環(huán)節(jié)，是進行（培訓評估）的基礎。

2、P115培訓需求分析的作用（多）

3、P116

二、培訓需求分析的內(nèi)容（多）

企業(yè)的培訓需求的含義：[P116]從（不同層次）、（不同方面）、（不同時期）對培訓需求進行分析。

4、P116

（一）培訓需求的層次分析從三個層次：（）（）（）。（多）

5、P118

（二）培訓需求的對象分析，包括（）（）（多）；

（三）培訓需求的階段分析包括（）（）（多）

6、P121

二、員工培訓需求分析報告的主要內(nèi)容：（多）

7、P122

三、收集方法：5種（多）

P122面談法有（個人面談法）和（集體會談法）；

P123工作任務分析法是以（）（）（）

P124觀察法適合（）人員。

8、P124進行調(diào)整問卷設計時，應注意哪五個問題。（多）

9、P125

四、培訓需求分析模型：哪4種（多）；各種的含義（單）；

P125循環(huán)評估模型需要從（）（）（）三個層面進行分析。

10、P126~127注意事項（多）

11、P127

一、（一）培訓項目的確定1.2.3.（多）

12、P134~135培訓前對培訓師的基本要求是：3點（多）

13、P130

一、培訓師的培訓與開發(fā) 涉及到的內(nèi)容有（1—5）：（多）

14、P135倒數(shù)第二段（單）（培訓課程的實施）是……基本途徑。是整個（課程設計過程中）的一個實質(zhì)性階段。

15、P136、第一段（多）

16、P136

（二）培訓實施階段的課前工作包括：（多）

17、P136培訓開始的介紹工作包括：（多）

18、P137

（五）培訓后的工作包括：（多）

19、P139

一、種類：10種（多）

20、P1

41三、培訓效果評估的指標：（多）；每一種的概念（單）。

P141

三、4.績效成果包括：（）（）（）（）（）

21、P141、培訓效果信息的收集方法：（多）；每個方法包括哪些內(nèi)容？（多）

如：（P141）1.應收集的資料包括：（多）

P142表3-2第一、第二列；

22、P145培訓方法（5類）的含義，適用范圍：（單）；

每類方法下面各包括哪些方法？（多）

23、P 156

（二）分析培訓方法的適用性。（單、多）

如：與解決問題能力培訓項適應的培訓方法有：（）（）（）（）P15624、P16

1（二）企業(yè)培訓制度的構成：6種基本制度，還有3種。（多）

25、P16

2一、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容（多）

26、P16

3二、6種培訓管理制度的內(nèi)容：（多）；制度解釋（多）；

如：

（一）培訓服務制度包括（）（）。

（1）培訓服務制度條款的內(nèi)容（多）；（2）培訓服務協(xié)議條款的內(nèi)容（多）

27.（培訓服務制度）是培訓管理的首要制度。P16

328.P164入職培訓制度的制度解釋：就是規(guī)定（員工上崗之前）和（任職之前）。它體現(xiàn)了（）。

29.P16

4（三）培訓激勵制度對員工的激勵包括三個方面：（）（）（）;(多)

30.P164

（四）培訓考核評估制度的制度內(nèi)容：（多）

31.P165 培訓獎懲制度的制度內(nèi)容（多）

32.P165 培訓風險管理制度的制度內(nèi)容（多）

第四章 績效管理

1.p168

一、績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容（）（）；（多）

2.p168倒數(shù)第三、第四段：概念（單）績效管理程序的設計又包括：（多）

總流程設計是指（）具體程序設計是指（）P168

3.p170能力要求：績效管理總流程設計包括5個階段（）（）（）（）（）;（多）其中，（準備階段）是績效管理活動的前提和基礎。

4.p170(一)準備階段需要解決哪四個基本問題（多）

5.p172第三段：培訓的內(nèi)容一般包括：（多）

6.p176

（二）實施階段應注意的兩個問題（多）

7.p177第一段：一個有效的績效管理系統(tǒng)通過：五個環(huán)節(jié)提高工作績效：（多）

8.p178-179

（三）考評階段：從哪五個方面去組織實施？（多）

9.P178

（三）2.為了保證考評的公正公平性，應確立兩個保障系統(tǒng)（）（）：（多）；

10.P178公司員工進行評審系統(tǒng)的主要功能是（）（）（）（）：（多）

11.P178 公司員工申訴系統(tǒng)的功能是（）（）（）：（多）；

12.p18

2（五）第一段話：（單）

13.p184績效面談的種類。（多）；概念（單）

14.p188

二、績效改進的概念。（單）

15.p188分析工作績效差距的方法（多）；每一種方法的概念、例題（單）

16.p189

（二）策略（多）

17.p193績效管理中的矛盾沖突有：（多）

18.p194解決矛盾沖突的方法（多）

19.p198-p199作為導向型主觀考評方法包括哪幾種（多）；概念（單）；

20.p200-203作為導向型客觀考評方法包括哪幾種（多）；概念（單）；

21.p205-207結果導向型客觀考評方法包括？（多）；其特點？（單）；

第五章新酬管理

1． P209

（一）、（二）、概念（單）

2． P210圖5-1（多）

3． P210

二、實質(zhì)（單、多）

4． P211 三、圖5-2（單，多）

5． P212—212四（一）（多）

6． P212

（二）新酬管理基本原則（多）

7． P212-21

3（三）新酬管理內(nèi)容（多）

8． P213 第一段 ：工資總額的組成：（多）

9． P216

一、最低工資的第二段：確定和調(diào)整最低工資標準應綜合參考的因素：（多）

10． P216二每日---8小時，每周-----40小時，1.延長工作日：150%2.休息日：200%；3.法定休假日：300%（單）

11． P222 一崗位評價的概念（單），（二）特點（多）；

（三）原則（多）；

（四）基本功能（多）

12． P224 三、工作崗位評價與薪酬等級的關系（單，多），會看圖5—

313． P230 一，工作崗位評價指標的分級標準的含義（單）

14． P237二 計分標準有（）（），P238 ；

（二）多種要素綜合計分標準又包括（多）

15． P242 工作崗位評價的方法（）多； P242表5-27（單，多）表5-27（熟記）

16． P258 二、合理確定人工成本的方法（多）：每一種的含義（單）

17． P26

2一、福利的本質(zhì)（第一段）：（單）

18． P26

4二、社會保障的構成圖5-5（熟記）（多）

19． P265-266二（單）

20． P266倒數(shù)第二段：可以提取員工住房公積金的情形：（多）

第六章 勞動關系

1、P268 勞動關系的含義（單）

2、P269 第一行（單）

3、P270

（一）勞動法律關系的含義（單）

（二）勞動法律關系的特征（多)

4、三）勞動法律關系的構成要素（多）

4、P274 勞動關系調(diào)整的方式（七種）：（多），每一種的特點（單）

5、P278

（一）集體合同的概念這一段（單）

（二）集體合同的特征（多）

（三）集體合同的與勞動合同的區(qū)別（多）

（四）集體合同的作用與意義（多）

6、P280 集體合同的形式、期限（單）

7、P281 簽訂集體合同的程序（排序單選題）

8、P281第一段集體合同包括哪些內(nèi)容：（）（）（）（）；（多）

9、P290職工代表大會的含義（單）

10、P291 職工參與民主管理的形式（多）

11、P292平等協(xié)商的含義（單）

12、P292平等協(xié)商與集體合同的區(qū)別（多）

13、P29

3三、四（多）

14、P295-2963.員工滿意度調(diào)查的方法有：（多）P296（1）目標型調(diào)查法包括：（多）

15、P301

一、工作時間的概念：（單）

16、P303 限制延長工作時間的措施（多）

17、P310 勞動保護費用的類別（多）

18、P312 第一段：哪些情況應該認定為工傷（多）

第二段：哪些應該視同為工傷（多）

最后一段：第九行：提出工傷認定申請應當提交的材料（多）

19、P313

（一）（單、多）20、P31

3（二）（單、多）

三級學員請注意：

1.單選、多選題有20題（20分）是綠色的那本《基礎知識》里面的題目，而且一摸一樣的題目，只是選項A/B/C/D/E會掉亂順序。請大家抓緊時間做《指南》第三篇的輔導練習里的題目，爭取拿到這20分！

2.復習重點還是要放在《教程》這本書！理論題目要考80分；技能題目是100分。

3.三級難度最大的是：

計算題；案例分析題；方案設計題！

第四篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（1）

第一章 勞動經(jīng)濟學

勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟體制中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動資源的稀缺性具有一下屬性;1相對的稀缺性2又具有絕對的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動力資源的支付能力、支付手段。

即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。

勞動經(jīng)濟學的研究方法有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。

實證研究方法是研究“是什么”的問題。

規(guī)范研究方法是說明經(jīng)濟現(xiàn)象及運行應該是什么的問題。

規(guī)范研究方法的特點：1規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。2.規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的主要目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務，實現(xiàn)互惠的交換當然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。

考試用書

勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。

計算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動力/總?cè)丝赬100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。

所謂經(jīng)濟周期是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說

二級勞動力主要由中年婦女構成。耳機勞動力參與率與經(jīng)濟運行周期存在著較敏感的反應性。

附加性勞動率假說認為，在經(jīng)濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業(yè)狀態(tài)，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動力假說認為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時期，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業(yè)者。

勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。

勞動力需求是一種派生性需求。

勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反應社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關系，狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。

勞動力市場均衡的意義：1.勞動資源最優(yōu)分配2.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資3.充分就業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（2）

工資：就是勞動力作為生產(chǎn)的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。

貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。

實際工資==貨幣工資/價格指數(shù)CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類：1實物支付2.延期支付

福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實質(zhì)上都是由工人自己的勞動力支付。

福利的特征：1福利以勞動力為基礎，但并不與個人勞動量有直接相關。2.法定性3.企業(yè)自定性和靈活性。

實物支付的好處：1.實現(xiàn)支付可以下降企業(yè)俺基本工資支付的法定保險金，而降低人工成本。2.實物支付變相的提高了個人所得稅的納稅起點。3.從社會角度看，實物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。

所謂就業(yè)與勞動就業(yè)一般是指有勞動和就業(yè)要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。

總供給==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)

==各類生產(chǎn)要素相應的收入的總和

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==消費+儲蓄

總需求==消費+投資

失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。

失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：

勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

2.技術性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引起先進技術替代人力。以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術性失業(yè)。解決技術性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍的實施職業(yè)技能開發(fā)。

3.結構性失業(yè)：由于經(jīng)濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡 所引起的失業(yè)成為結構性失業(yè)，結構性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結構性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導和職業(yè)預測、廣泛的職業(yè)技術培訓。以及低費用的人力資源管理。

4.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（3）

失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)(經(jīng)濟活動人口)的百分比。

失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%

面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)。

失業(yè)的負面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動力資源浪費的典型形式3.失業(yè)直接影響勞動者凈勝需要的滿足程度。

政府支出

政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。

最低勞動標準包括最低工資和最長勞動時間標準等。

財政政策分為：1擴張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財政政策。

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政府實施財政政策的措施：1調(diào)整政府購買水平2調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平3.變動稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀的經(jīng)濟管理政策。

政府實施貨幣政策的措施：1.調(diào)節(jié)法定準備金率2.調(diào)整貼現(xiàn)率3.公開市場業(yè)務

收入政策作用：1有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調(diào)控收入與物價的關系2.收入平等化：第一，實行個人收入所得稅制度。第二，對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)、(土地、房產(chǎn)等不動產(chǎn))、高消費征稅。第三，發(fā)展社會保障失業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。第四，對失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。

基尼系數(shù)：是衡量收入差距的衡量指標。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（4）

組織結構的類型：

(一)直線制：一種組最簡單的集權組織結構形式，又稱軍隊式結構。領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構。

優(yōu)點：結構簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責權關系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高

缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。

適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。

(二)直線職能制：以直線制為基礎，在廠長(經(jīng)理)領導下設置相應的職能部門，實行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。

優(yōu)點：一種集權和分權相結合的組織結構形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結構改革傾向更多的分權

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結構形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

(三)事業(yè)部制：分權制結構。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。

優(yōu)點：

1、權利放下

2、主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應能力

3、實現(xiàn)高度專業(yè)化

4、責任和權限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤

缺點：組織機構重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益

適用范圍：經(jīng)營業(yè)務多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強適應性是企業(yè)采用。

(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組

特點：具有雙道命令系統(tǒng)

優(yōu)點：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結構穩(wěn)定管理任務多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結合提供了恰當?shù)慕M織結構形式。

缺點：組織關系比較復雜。

(五)子公司和分公司

特點：子公司不是分支機構，有獨立的法人;分公司是分支機構，在法律上和經(jīng)濟上無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。

影響和制約組織結構的因素：信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。

部門結構的不同模式：(1)以工作和任務為中心來設計部門結構，設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構

(2)以成果為中心來設計部門結構通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權結構模式。

(3)以關系為中心的組織設計形成的系統(tǒng)結構，通常為跨國公司。

非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。

在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題：(1)服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。(3)注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。

改進崗位工作設計的內(nèi)容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。(1)工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;縱向工作擴大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負荷。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務。(三)勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學技術，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。

崗位工作設計：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需要。可以說，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一，其理論基礎是亞當.斯密提出的職能專業(yè)化。目標是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結構調(diào)整變革計劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結構的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質(zhì)狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。)制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。

勞動定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時間定額(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時;產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形式。看管定額就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數(shù)量。服務定額是按一定質(zhì)量要求，對服務人員在制度時間內(nèi)提供某種服務所規(guī)定的限額。

勞動定額的種類：現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設計定額

人力資源信息庫：是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確實反映員工流動信息。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個方面的內(nèi)容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

(二)人與事結構配置分析：應根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

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(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。

(四)人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

(五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

工作說明書包含的內(nèi)容：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會環(huán)境(6)工作權限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規(guī)范

勝任能力分析：分為基礎性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機)

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)

從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發(fā)布信息(6)收集應聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（6）

培訓與開發(fā)

起草培訓制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)(2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法(4)企業(yè)培訓制度的核準與實行(5)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。

具體培訓制度：(一)培訓服務制度：(1)制度內(nèi)容：培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓制度：(1)制度內(nèi)容：培訓的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;入職培訓的主要責任區(qū);入職培訓的基本要求標準;入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;公平競爭的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。(2)制度解釋：對員工的激勵;對部門及主管的激勵;對企業(yè)本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評估的對象;考核評估的執(zhí)行組織;考核的標準區(qū)分;考核的主要方式;考核的評分標準;考核結果的簽署確認;考核結果的備案;考核結果的證明;考核結果的使用。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標準;獎懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓風險管理制度：1(1)制度內(nèi)容(2)制度解釋

培訓制度的修訂：培訓制度的戰(zhàn)略性;培訓制度的長期性;培訓制度的適用性

企業(yè)培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓主體——企業(yè)和員工。

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崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調(diào)緊密結合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位的要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。

制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓需求要根據(jù)培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。(2)設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費和預算等主要培訓參數(shù)。(3)行動方案的設計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養(yǎng)情況進行評估。

考察員工培養(yǎng)目標和計劃的著眼點：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動所需的態(tài)度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目標。

員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計劃。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓規(guī)劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。

運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（7）

績效管理

績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性

績效考評的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績效考評的類型及特點：

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%

(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關系的影響，占10%

(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。

(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四

考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

薪酬管理與企業(yè)的關系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對內(nèi)具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法

中華考試網(wǎng)(www.tmdps.cn

工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法

典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法

問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。

崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果(3)崗位評價的結果應該公開

崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。

崗位評價方法比較表

概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)

第五篇：助理政工師考試 單、多選(11-15)

助理政工師考試 單、多選（11-15章）

十一章 思想政治工作的基本過程

【單選題】

1、思想政治工作過程的基本矛盾，就是社會所需要的思想品德和心理素質(zhì)與教育對象現(xiàn)有水平的矛盾。

黨的思想政治工作要研究和解決的基本矛盾？就是人們的思想覺悟水平同黨的事業(yè)客觀要求之間的矛盾。

【多選題】

1、思想政治工作過程的基本矛盾是思想政治工作存在的客觀依據(jù)：

1）正因為有這個基本矛盾存在，思想政治工作才不僅是必要的，而且是必須的；

2）這個矛盾普遍而深刻的存在于社會生活中；

3）這個矛盾能否解決，關系社會的存在和發(fā)展，關系每個社會成員的生存和發(fā)展。

2、思想政治工作過程的特點： 1）多端性、2）同時性、3）社會性、4）反復性、5）實踐性。

3、思想政治工作的實踐性表現(xiàn)：1）檢驗思想品德是否形成必須看行為實踐2）思想品德形成的基礎是實踐活動3)實踐是思想品德形成和發(fā)展的基礎。

4、思想政治工作過程的基本環(huán)節(jié)包括什么？（核心）

（1）獲取和分析思想信息（2）說服教育（3）緩解沖突（4）后進轉(zhuǎn)化。

5、在思想政治工作過程中，只講塑造或只講改造都是不全面的，這是因為每個受教育對象的精神世界都是由積極因素和消極因素兩個方面構成的。這兩種因素在知、情、信、意、行內(nèi)部和它們之間存在著，在各種水平的受教育對象之間存在。兩種因素的性質(zhì)不同，施教的性質(zhì)也不同。

第十二章 思想政治工作的基本途徑和科學方法

【單選題】

1、思想政治工作的基本途徑著重研究思想政治工作的主渠道問題。

2、毛澤東同志指出：“報紙的作用和力量，就在它能使黨的綱領路線，方針政策，工作人物和工作方法，最迅速最廣泛地同群眾見面。”

3、精神文明建設的核心是培育“四有”新人。

4、“三不”主義：不抓辮子、不扣帽子、不打棍子。

5、“第一個影響源”指父母（對人影響最大），“第二個影響源”指老師，“第三個影響源指”黨組織、領導、同事。

6、心理學告訴我們，人的心理活動大體分為認識、感情、意志三個過程。

7、人的心理現(xiàn)象是復雜的，但總的來說可以分為一般心理過程和個性心理兩大類。

8、思想政治工作要做到因人制宜，必須研究和分析人們的不同氣質(zhì)。氣質(zhì)，就是一個人在他的各種心理活動和外部動作的進程中所表現(xiàn)的速度、強度、穩(wěn)定性、靈活性等心理特征的綜合。

9、膽汁質(zhì)的人又稱“興奮型”的人。多血質(zhì)的人又稱“活潑型”的人。粘液質(zhì)的人又稱“平衡型”的人。抑郁質(zhì)的人又稱“抑制型”的人。

10、做好后進層的轉(zhuǎn)化工作，是思想教育工作中最艱巨、最困難的事情。后進群眾的轉(zhuǎn)化過程，大致可分為三個階段，即認識階段、反復階段、進取階段。

【多選題】

1、思想政治工作的基本途徑：（基本途徑：傳播方向考慮）1）發(fā)揮新聞媒體的輿論引導作用； 2）加強信息網(wǎng)絡的運用和管理； 3）優(yōu)化文化陣地的社會教育功能； 4）推進群眾性精神文明創(chuàng)建活動。

2、新聞媒體，主要是指報紙、廣播、刊物和電視、網(wǎng)絡等現(xiàn)代傳媒工具及其單位。隨著科技的發(fā)展，新聞媒體工具越來越現(xiàn)代化，因而其影響也越來越大。新聞媒體的作用主要表現(xiàn)在以下四個方面：一是傳達當和政府的聲音；

二是進行輿論導向；

三是提供各方面的知識和信息； 四是宣傳先進事跡和先進人物。

3、切實加強對思想政治教育進網(wǎng)絡工作的領導，這是推進思想政治教育進網(wǎng)絡的工作：

一是各級黨委要在思想上重視；

二是在黨委統(tǒng)一領導下，成立黨政領導和組織宣傳部門、有關技術部門負責人參加的領導小組；

三是黨委領導要會同行政領導認真落實這項工作的經(jīng)費和設備。（如有第四選項：領導干部帶頭學習網(wǎng)絡知識。此為錯誤選項。）

4、黨的十六大提出要把 物質(zhì)文明、政治文明 和 精神文明 建設結合起來。

5、精神文明建設的內(nèi)容，包括思想建設和文化建設兩個方面。（如有選項：道德建設。此為錯誤選項。）

6、“創(chuàng)三優(yōu)”要求指： 創(chuàng)優(yōu)美環(huán)境、創(chuàng)優(yōu)良秩序、創(chuàng)優(yōu)質(zhì)服務。

7、如何做到以理服人：1）因人施教；2）說理透徹；3）實行“三不”主義。

8、認識過程，就是人腦反映客觀的過程，分為 感覺、知覺、記憶、想象、思維 等過程。

9、人際關系，就是指人與人之間在直接的物質(zhì)和精神交往過程中以感情為基礎而建立起來的一種相互關系，如： 父子關系、夫妻關系、師生關系、同學關系、同事關系、鄰里關系、朋友關系等等。

10、協(xié)調(diào)人際關系要注意掌握以下四點：一要掌握自我角色調(diào)適法； 二要掌握對應角色心理換位法； 三要掌握人際交往控制法； 四要掌握人際結構重組法。

第十三章 思想政治工作的管理與評估 【單選題】

1、提高政治鑒別力的關鍵在于提高馬克思主義理論水平。

【多選題】

1、硬件工程的作用與地位：1）思想政治工作的硬件工程是執(zhí)政黨聯(lián)系人民群眾的紐帶與橋梁。2）思想政治工作的硬件工程師貫徹落實執(zhí)政黨的綱領、路線、方針、政策的堡壘和依托。3）思想政治工作的硬件工程是執(zhí)政黨對人民群眾進行思想政治教育的基地和課堂。4）思想政治工作的硬件工程師鍛煉與培訓思想政治工作干部隊伍的陣地與學校。

2、政工干部的勞動，是一種腦體兼有的綜合性高層次的復雜勞動。它有三個突出的特點：1）潛在性和周期性比較長。2）綜合性和間接性比較突出。3）塑造性和奉獻性比較強。

3、科學評價政工干部的勞動價值：

1）就勞動價值的形態(tài)來看，政工干部創(chuàng)造的價值可分為精神形態(tài)的價值和物質(zhì)形態(tài)的價值兩個方面。（他們既創(chuàng)造精神財富又創(chuàng)造物質(zhì)財富，既自己創(chuàng)造財富又推動別人創(chuàng)造財富，是雙重貢獻）

2）就勞動效能來說，政工干部的勞動成果同時具有現(xiàn)實價值和潛在價值。（政工干部不僅創(chuàng)造現(xiàn)實價值，還從戰(zhàn)略高度創(chuàng)造長遠價值。）

4、思想政治工作專業(yè)職務評聘的重要性：

1）評聘思想政治工作專業(yè)職務，有利于確立思想政治工作的專業(yè)地位，推動思想政治工作向革命化、專業(yè)化、科學化的方向發(fā)展。

2）評聘思想政治工作專業(yè)職務，有利于加強政工隊伍建設，提高政工干部的素質(zhì)。

3）評聘思想政治工作專業(yè)職務，使政工干部享受專業(yè)技術人員同等待遇，有利于政工隊伍的穩(wěn)定。

5、思想政治工作專業(yè)職務評定的原則：公開原則、公平原則、公正原則。

第十四章 黨對思想政治工作的領導和班子建設

【單選題】

1、鄧小平同志強調(diào)，“我們說改善黨的領導，其中最主要的，就是加強思想政治工作。” 2、1992年黨的十四大把“全民所有制企業(yè)中黨的基層組織發(fā)揮政治核心作用”載入黨章。

3、領導權力是由領導者的決策權、用人權和輿論權共同組成的。

4、領導班子成員的優(yōu)化組合，主要有三個方面：一是年齡的優(yōu)化組合，二是知識的優(yōu)化組合，三是心理的優(yōu)化組合。

【多選題】

1、黨的領導主要是 政治、思想 和 組織 的領導。

2、具有中國特色的黨的思想政治工作領導體制和管理體系，即：建立一個在各級黨委統(tǒng)一領導，黨政同心協(xié)力，專職與兼職相結合，黨、政、工、團等組織齊抓共管和各負其責的綜合管理體系。

3、企業(yè)有兩種功能和屬性：一種是 經(jīng)濟功能和經(jīng)濟屬性，一種是 社會功能和社會屬性，包括具有一定的政治功能和屬性。

4、現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)容概括為： 產(chǎn)權清晰、權責分明、政企分開、管理科學。

5、“中國國情特性”主要是指 共產(chǎn)黨的領導、公有制為主體 和 全心全意依靠工人階級。

6、廣義政治領導是指 路線方針政策領導、思想政治領導 和 組織領導 三者的統(tǒng)一。

7、在實現(xiàn)黨對企業(yè)的政治領導權時，要抓住三個基本環(huán)節(jié)： 出主意、用干部、造輿論。

第十五章 思想政治工作的創(chuàng)新和現(xiàn)代化

【單選題】

1、中國共產(chǎn)黨思想政治工作的創(chuàng)新，就是運用革命理論和科學知識，適應新世紀時代的變化和黨的事業(yè)發(fā)展的需要，在理論和實踐兩個方面解決思想政治工作新課題、推動思想政治工作與時俱進的過程。

創(chuàng)新：理論、知識要適應事業(yè)需要，用理論和實踐解決新課題，與時俱進。

2、思想政治工作創(chuàng)新的大趨勢是科學化、現(xiàn)代化。

3、思想政治工作創(chuàng)新的核心是思想觀念和思維方式的科學化、現(xiàn)代化。

4、系統(tǒng)化教育，包含兩方面含義：一是要在全國或一個地區(qū)建立由初級、中級到高級的思想政治教育體系。二是要分層次確立系統(tǒng)教育的內(nèi)容。（系統(tǒng)體系、系統(tǒng)內(nèi)容）

5、正規(guī)化教育，有兩個重要內(nèi)容：一是要建立正規(guī)化的政治學校。二是要有正規(guī)化的教材和制度。（正規(guī)學校、正規(guī)教材）

6、社會化教育，有兩方面含義：一是指思想政治教育要走出辦公室，走出課堂，在群眾向的社會實踐中實現(xiàn)群眾自我教育。二是要調(diào)動和運用社會上的各種力量對群眾進行思想政治教育。（社會實踐、社會力量）

【多選題】

1、創(chuàng)新對思想政治工作的重要意義：

1）思想政治工作的創(chuàng)新能更加有效的發(fā)揮其生命線作用，促進物質(zhì)文明、政治文明和精神文明的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2）思想政治工作的創(chuàng)新能推動這門學科不斷發(fā)展，使思想政治工作學的理論體系更加完善。

2、思想政治工作創(chuàng)新的指導思想和原則：

1）要堅持繼承性與創(chuàng)造性相結合的原則。2）要堅持借鑒性與自主性相統(tǒng)一的原則。

3）要堅持貼近實際、貼近生活、貼近群眾的原則。（三貼近）

3、思想政治工作的科學化，就是指要按照 科學的理論、科學的原則、科學的管理 和 科學的方法 來做思想政治工作，使這項工作符合人們思想行為活動的基本規(guī)律，符合黨對群眾進行思想政治教育和管理的基本規(guī)律。

4、崗位責任制，按照 規(guī)劃、實施、考察、總結 四個環(huán)節(jié)來進行。

5、想政治教育要 系統(tǒng)化、正規(guī)化 和 社會化。

6、現(xiàn)代化的思維方式要求我們思想政治工作干部必須具有 整體觀念、信息觀念、運籌觀念、人才觀念 和 效益觀念 等五種觀念。

7、思想政治工作的現(xiàn)代化，主要包括四個方面：

1）用現(xiàn)代科學文化知識武裝思想政治工作干部隊伍

2）用現(xiàn)代科學技術（如電腦、電化設施等宣傳工具）逐步裝備思想政治工作部門

3）思想政治教育要系統(tǒng)化、正規(guī)化、社會化 4）黨的領導干部和思想政治工作者必須具有現(xiàn)代化的思維方式和工作方式。