第一篇：2014國家人力資源師考試濟南培訓班

2014年國家人力資源管理師考試濟南培訓班

一、考試介紹

企業人力資源管理師考試是由國家人力資源和社會保障部組織的國家職業資格認證考試，國家規定從業人員須持證上崗。考試內容涉及人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等，采用筆試的方式進行考核，每年2次，分別是5月份和11月份。

2014年下半年人師證書將于2014年11月23日舉行全國統一考試。人在職場混，沒有證書怎能行！人力資源從業者或有志于從事人力資源者，快快來加入吧！

二、職業簡介

企業人力資源師是指從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的專業管理人員。本職業需要具備較好的溝通能力、協調能力、學習能力、信息綜合分析能力、團隊合作能力等。

三、職業前景

人力資源管理的職業適用性相當廣闊，幾乎所有行業和所有企業都需要專業的人力資源管理者；該職業上升通道通暢，因職業重要性，人力資源主管得到提職和加薪的機率很高；同時，該職位工作穩定體面且收入豐厚，完全可以堪稱江城白領的代表作。該工作要求熟知政策法規和具備一定的專業知識。并且，國家對此實行“就業準入”，從業人員需取得職業資格證書方可就業。在人才市場中，既懂政策又熟業務的持證人才倍受企業青睞。

四、適合報考的目標人群

1、希望跨入人力資源行業的新人；

2、想轉行做人力資源方向的職場人士；

3、現正在從事人力資源工作，希望全面學習人力資源六大模塊，增加職場競爭力者；

4、企業單位的總經理、高級管理人員、部門經理、主管等學習人力資源知識、技能，提升自身個人領導能力者；

五、申報條件：（滿足其中一條即可）

A三級人力資源管理師

本科學歷+1年工作經驗

專科學歷+3年工作經驗

中專學歷+6年工作經驗

B二級人力資源管理師

碩士學位+2年工作經驗

本科學歷+4年工作經驗

取得三級證書+5年工作經驗

連續從事人事工作13年以上

C一級人力資源管理師

本科學歷+9年工作經驗

碩士學位+6年工作經驗

博士學位+3年工作經驗

二級證書+3年工作經驗

條件不符合又怕政策有變，想趁早考出證來，怎么辦？？具體咨詢公司顧問，閆經理，電話：***，微信號 / QQ：193321947。

六、考試科目

A三級人力資源管理師（理論知識+專業實操能力考核）

選擇題（125題100分）：職業道德25題+理論知識100題。

紙筆作答（100分）：簡答、計算、綜合題等

B二級人力資源管理師（理論知識+專業實操能力考核+綜合評審）

題卡作答：選擇題（125題100分）：職業道德25題+理論知識100題）紙筆作答（100分）：簡答、綜合分析題、文件筐等、綜合評審（100分）C一級（高級）人力資源管理師（理論知識+操作技能+文件筐）

題卡作答：選擇題（125題100分）：職業道德25題+理論知識100題

紙筆作答：綜合題和圖表分析題（6題100分）文件筐（10題100分）

七、鑒定方式：

理論知識考試與專業能力考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。二級企業人力資源管理師還須進行綜合評審。

八、補考政策

在一期考試成績中若有一科沒有通過，可以補考，考生學籍只保留一期，也就是在一年年度內可以補考一次。

九、培訓時間

2014年8月中旬開課，課時12天，每周末上課。對于初學者，如果12天沒有學深學透，可參與下一個12課時循環。

十、培訓教材

教材統一采用國家人社部指定的《企業人力資源管理師》培訓教材，根據報考的級別不同，教材的內容有所不同。大致講以下幾個模塊：

組織文化

組織變革與發展

人力資源規劃

招聘與配置

培訓與開發

績效管理

薪酬福利管理

勞動關系管理

另外，還有考前串講押題，模擬試題及歷年真題解析，沙盤游戲規則，人力資源實操疑難診斷，為您的職場充電加油，物超所值，考試通過率一直保持在95%以上。

十一、收費標準：

三級：980元（含講課、教材、證書等費用）

二級：1600元（含講課、教材、證書等費用）

一級：6000元（含講課、教材、證書等費用）

十二、證書

考試結束后三個月內可以上網查詢成績，考試合格，于成績公布兩個月內頻發證書。

十三、報名資料

⑴《企業人力資源管理職業資格考試報名表》（報名現場填寫）

⑵最高學歷畢業證書復印件、身份證復印件、專業技術職務證書原件及復印件（原件審驗后當時退回）；

⑶工作證明；

⑷兩寸免冠照片兩張

十四、課程優勢

實踐是掌握知識的最重要方法。為了能讓學員得到真正應用于工作的技能，我們推出實戰教學課程，邀請各大公司營銷主管/經理現場進行指導。

“特色攻擊討論課”，讓您有機會成為講臺的主角，同學和老師坐在臺下，讓你的過人的知識和智慧水平得以充分的展示，社會中最需要的表達技能得以充分的鍛煉。

“答疑互動”由講師提問共同參與討論學習，使學員間的溝通增加，使學員間和講師能成為永久的朋友。

第二篇：人力資源師考試技巧

世紀合眾教育—中國職業教育第一品牌

人力資源師考試技巧

2011年人力資源管理師考試馬上要開始了，那么如何順利通過人力資源管理師考試,以下方法供考生參考。

1、首先，要端正好心態。不要認為培訓機構對你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了。第一，這個通過率的真實性無從查考。第二，你要不努力，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。既然花了那么多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發熱，只看了前面的幾頁就不詳細看后面的了。

2、把書看個5篇。俗話說，熟能生巧，這也是過關的最好的方法，不要相信什么捷徑，捷徑就是你自己努力。

3、參加培訓班的人，盡量抽時間去參加。不要為自己找一個不去的借口。想想自己的那些培訓費也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點你沒在，到時只怕考試遇到了，你就后悔了。

4、善于搞好總復習。建議看目錄，不懂的地方自己標記起來，反復的看。現在很多人復習就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復習效果甚微。老師串講講的東西一定要反復揣摩。

5、多做做習題。只是讓你自己熟悉一下題型。

6、多交流。多參加一些專業的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。

7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當然前提你必須多認識考這個的朋友，大家有什么及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。

8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。人力資源管理師考試應試“四招”

闖關：技能操作

注意：聯系實際

提示：緩解壓力

方法：參加培訓

據勞動和社會保障部有關人士介紹，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。有的培訓點宣稱能達到90%的通過率，明顯“注水”，培訓者不要偏聽偏信。

與注冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發研究中心培訓部負責人楊永琦認為，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰要求是有距離的。

這項考試分為理論知識考試和專業技能考核，其中專業技能考核的丟分者比較多。專業技能考核要求考生有管理理念和管理經驗，還要記住規范性的知識要點，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分。

電話：400-666-1873

地址：北京海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座303室（13號線城鐵大鐘寺站）。

第三篇：人力資源師考試總結

人力資源規劃按時間分類：長期規劃(5年以上)，中期規劃/計劃（1～5年），短期計劃（1年以內）按內容分類：戰略發展規劃，組織人事規劃，制度建設規劃，員工開發規劃，費用規劃

人力資源規劃概念：狹義：為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標（依據），根據企業內外部環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測（核心），制定相應的政策和措施（內容），從而使企業的人力資源供給和需求達到平衡（結果），實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程（目的）。

廣義：所有人力資源規劃的統一。是戰略與戰術計劃的統一 人力資源規劃的內容

A.人力資源戰略規劃：關鍵性規劃。規劃企業的人力資源大政方針、政策。

B.人力資源組織規劃：企業整體組織框架的設計和調整，以及因此需要完成的信息采集和處理，組織結構圖的繪制、組織調查、診斷和評價、組織設計與調整、機構設計 C.人力資源制度規劃：制度體系的設計和建設程序、制度化管理等內容，是人力資源總規劃目標實現的重要保證

D.人力資源人員規劃：總量、構成和流動的整體的規劃。包括定員定編、現狀分析、需求和供給預測以及人力資源平衡

E.人力資源費用規劃：人工成本、人力資源管理費用的整體規劃。包括預算、核算、審核結算和費用控制

人力資源規劃的性質：具有先導性、戰略性，是人力資源管理活動的紐帶，其前提是崗位分析和定員定編

企業規劃的目的是使企業的各種資源彼此協調并實現內部供求平衡 人力資源規劃是人力資源管理活動紐帶

企業崗位工作分析、勞動定員定編是人力資源規劃的重要前提

工作崗位分析概念：對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境以及員工擔任本崗位所需要具備的資格條件進行系統的研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。工作崗位分析的內容

A.界定崗位的工作范圍和內容：崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象、工作關系、制約方式并進行概括和總結

B.明確崗位資質條件：知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況

C.制定工作說明書/崗位規范 工作崗位分析的作用

A.是企業招聘、選拔、任用的基礎 B.是員工考評、晉升的依據

C.是企業優化工作設計、改善勞動環境依據

D.是制定人力資源規劃的，進行人力資源需求和供給預測的前提 E.是工作崗位評價的基礎和制定薪酬制度基礎 F.是制定員工職業生涯規劃的基礎。工作崗位信息的來源A.書面材料：目前現職人員資料記錄、崗位說明B.任職者的報告：訪談、日志C.同事報告 ：上級、下屬D.直接觀察 崗位規范（勞動規范/規則/標準）的內容：是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求所作出的統一規定。包括： A.崗位勞動規則

時間規則：對工作時間的規定； 組織規則：對權責關系規范；

崗位規則：職責、任務、手段、對象、操作程序、職業道德所作出的規范；

協作規則：對工作關系的規范； 行為規則：對舉止禮儀規范

B.員工定額標準：編制定員標準、崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準/雙重定額標準

C.崗位培訓規范；對崗位員工的職業技能培訓和開發所作出的規定 D.崗位員工規范 ：任職資格、知識水平、工作經驗、文化程度、專業技能、心理品質、勝任能力所作出的規定

崗位規范的結構模式：A.管理崗位知識能力規范：職責、能力、知識、經歷要求；B.管理崗位培訓規范：培訓計劃、大綱和教材；C.生產崗位技術業務能力規范：應知應會、工作實例；D.生產崗位操作規范：崗位職責和任務、崗位任務數量和質量要求及期限、程序和操作方法、其它崗位規范。

工作說明書概念：對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職資格等事項所作出的統一規定

分類：崗位工作說明書：以崗位為對象編制工作說明書；部門工作說明書；公司工作說明書

工作說明書的內容：基本資料、崗位職責、工作關系、工作權限、勞動條件和工作環境、工作時間、資歷（經驗和學歷）、身體條件、心理品質、專業知識和技能要求、績效考評

工作崗位分析的程序：準備階段：明確任務、設計調查方案、宣傳發動、培訓調查人員；調查階段；結果處理階段（總結分析）：形成崗位分析報告、編制崗位說明書和崗位規

工作崗位設計的原則：A.明確任務目標的原則：明確部門目標和崗位目標，使崗位設計與目標相一致B.合理分工協作的原則：明確工作關系C.權責利對等的原則

改進崗位設計的基本內容

A.崗位工作擴大化和工作豐富化

橫向擴大：合并過細的工序；縱向擴大：流程中垂直方向的合并；工作豐富化：崗位工作多樣化、明確任務的意義、任務的整體性、賦予必要的自主權、注重信息的溝通和反饋 B.工作滿負荷 C.崗位工時制度

D.勞動環境優化：包括物質環境（工作地組織、照明、色彩、設備儀表配置）、自然環境（溫度、濕度、噪聲）；實現人-機-環境的最優化設計 崗位設計的基本方法

A.傳統的方法研究技術：程序分析、動作研究 B.現代工效學的研究方法

C.其他可以借鑒的方法：IE方法。其基本功能是研究人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統，進行設計、改善和設置。IE的功能包括規劃、設計、評價和創新。定員/勞動定員/人員編制的概念

概念：指在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按照一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。.編制包括機構編制和人員編制兩部分。按照社會實體單位的性質和特點劃分：行政編制、企業編制和軍事編制

定員和定額區別：內涵上即對勞動力消耗量的規定是完全一致的，在計量單位上，沒有質的差別，只是量的差別，長度不同 定員作用：A.是企業用人的科學標準B.是人力資源計劃的基礎C.是人員調配的主要依據D.有利于提高員工隊伍的素質 企業定員的原則：核心是保持先進合理的定員水平

A.以生產經營目標為依據：定員必須以企業的生產經營目標以及保證這一目標實現所需要的人員為依據B.以精簡、高效、節約為目標 C.各類人員比例關系要協調：直接生產人員和非直接生產人員、基本生產工人和輔助生產工人、非直接生產人員內部各類人員及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系D.人盡其才、人事相宜E.要有執行定員標準的良好環境F.定員標準要適時修訂 定員的基本方法

1.按照勞動效率定員：根據生產任務和工人勞動效率以及出勤率來計算定員人數

定員人數=計劃及生產任務總量/（工人勞動效率×出勤率）即人的生產能力

2.按設備定員：根據設備需要開動的數量和班次、工人看管的定額、出勤率來計算定員人數

定員人數=需要開動設備數×每臺設備開動班次/（工人看管定額×出勤率）

3.按崗位定員：根據崗位數量及崗位的工作量大小來計算定員人數 包括：設備崗位定員：設備開動時必須由單人看管或多崗共同看管 工作崗位定員：根據工作任務、崗位區域、工作量來確定人數

4.按比例定員：按照企業人員總數或某一類人員的總數比例來計算人員定員

5.按照組織機構、職責范圍和業務分工定，適用于管理和工程技術人員定員。先確定機構及其職責，再根據業務工作量大小、復雜程度，結合管理和技術人員能力和水平來確定人員定員

定員的新方法：1.運用數理統計方法對管理人員定員：將管理人員按職能分類，然后再分別根據其工作量影響因素來計算定員。2.運用概率論推斷定員。3.運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數。4．零基定員法

A.以零為起點，按照崗位的實際工作負荷確定定員人數的方法 B.主要為解決二、三線人員崗位定員問題

C.以崗位勞動量為依據，一切從零開始，按工作負荷量和負荷標準決定崗位設置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或一人兼職兼崗 定員標準的分級分類

企業定員標準的分級：國家勞動定員標準、行業勞動定員標準、地方勞動定員標準、企業勞動定員標準

勞動定員標準的分類A.按照定員標準綜合程度分：單項定員標準、綜合定員標準B.按照定員具體形式分： 效率定員、設備定員、崗位定員、比例定員、職責分工定員 確定定員標準的原則：

水平要科學、先進、合理，依據要科學，方法要先進，計算要統一，形式要簡化，內容要協調，定員標準的分級分類

定員標準的總體編排：A概述： 封面、目次、前言、首頁B標準正文：名稱、范圍、引用標準C補充：附錄、腳注

人力資源管理制度概念A.人力資源制度是企業運行的物質載體，是企業人力資源管理具體操作的規范體系B.制度化管理的實質在于以科學確定的制度化規范組織協作行為的基本約束機制

優點：個人與權力相分離，以理性分析為基礎，適合現代大型企業組織的需要

制度規范的類型

A.企業基本制度：是根本性的制度，決定企業的形成和組織方式，是決定企業性質的基本制度。包括：財產所有形式、董事會、高管規范，規定所有者與經營者、企業各成員間相互權利義務關系、分配關系 B.管理制度：約束集體性活動和行為的規范，對集體不對個人 C.技術規范：技術標準和規程

D.業務規范：對重復出現的業務流程制定程序 E.行為規范

人力資源管理制度體系的特征：A.、反映人力資源管理的基本職能，基本職能包括：錄用、保持、發展、考評和調整B.體現物質存在和精神意識的統一

人力資源管理制度體系的構成，包括：基礎性管理制度和員工管理制度

八、制定人力資源管理制度體的原則、要求和步驟

人力資源管理制度規劃的原則：共同發展原則，合企業特點，習與創新并重，合法律規定，集體合同協調一致，持動態性

制定人力資源管理制度的基本要求：從企業具體情況出發，滿足企業的實際需要，合法律和道德規范，注重系統性和配套性，保持合理性和先進性

制定人力資源管理制度的基本步驟：提出人力資源管理制度草案，廣泛征求意見并組織討論，逐步修改調整、充實完善 制定人力資源管理制度的程序：十項程序

審核人力資源費用的基本要求：確保預算合理性，確保預算的準確性，確保預算的可比性

審核人工成本預算的方法A.注重內外環境的變化，進行動態調整，包括：政府工資指導線、勞動力市場工資水平、消費物價指數B.比較分析費用使用趨勢C.保證企業支付能力和員工利益

審核人力資源管理費用的方法：A分析人力資源管理活動及其過程B確定活動或過程所需要的資源和費用C遵循：分頭預算、總體控制、個案執行原則

人力資源費用控制的作用：降低人工成本的重要手段、降低人力資源管理費用的途徑、可以防止濫用人力資源管理費用

控制的原則：及時性原、節約性原則、適應性原則、權責利相結合原則 控制的程序：制定控制標準、實施控制、差異處理

A.、反映人力資源管理的基本職能，基本職能包括：錄用、保持、發展、考評和調整

B.體現物質存在和精神意識的統一

人力資源管理制度體系的構成，包括：基礎性管理制度和員工管理制度

八、制定人力資源管理制度體的原則、要求和步驟

人力資源管理制度規劃的原則：共同發展原則，合企業特點，習與創新并重，合法律規定，集體合同協調一致，持動態性

制定人力資源管理制度的基本要求：從企業具體情況出發，足企業的實際需要，合法律和道德規范，注重系統性和配套性，保持合理性和先進性

制定人力資源管理制度的基本步驟：提出人力資源管理制度草案，廣泛征求意見并組織討論，逐步修改調整、充實完善 制定人力資源管理制度的程序：十項程序

審核人力資源費用的基本要求：確保預算合理性，確保預算的準確性，確保預算的可比性

審核人工成本預算的方法

A.注重內外環境的變化，進行動態調整

包括：政府工資指導線、勞動力市場工資水平、消費物價指數B.比較分析費用使用趨勢C.保證企業支付能力和員工利益 審核人力資源管理費用的方法：

A分析人力資源管理活動及其過程B確定活動或過程所需要的資源和費用C遵循：分頭預算、總體控制、個案執行原則

人力資源費用控制的作用：降低人工成本的重要手段、降低人力資源管理費用的途徑、可以防止濫用人力資源管理費用

控制的原則：及時性原則、節約性原則、適應性原則、權責利相結合原則

控制的程序：制定控制標準、實施控制、差異處理

內部招募的優點是：準確性高，適應較快，激勵性強，費用較低

內部招募的缺點：在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創新。

外部招募的優點：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用

外部招募的缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性

選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求；分析潛在應聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法

參加招聘會的主要程序：準備展位，準備資料和設備，招聘人員的準備，與有關的協作方溝通聯系，招聘會的宣傳工作，招聘會后的工作 內部招聘的方法：

推薦法：可用于內部跟外部招聘。優點：了解潛在候選人的能力，人選有可靠性；缺點：主觀，受個人因素的影響，可能提拔的是親信而非合適人選，不希望得力下屬調到其他部門，影響本部門工作。

布告法：適合普通員工招聘。優點：為本企業員工職業生涯規劃發展提供機會，是員工脫離原來不滿意的工作環境，主管有效管理員工，防止本部門員工流失。缺點：費時，導致崗位長時間孔雀，影響企業正常運營；員工盲目變換工作而喪失原有優勢。檔案法。

外部招聘的主要方法

發布廣告：最常用方法，關鍵問題-廣告媒體的選擇，廣告內容的設計。借助中介：人才交流中心，招聘洽談會，獵頭公司。校園招聘

網絡招聘：優點-成本低，方便，選擇余地大，范圍廣；不受地點時間限制；應聘者的重要資料規范化

熟人推薦：優點-對后選人了解準確，工作會更加努力，招募成本低。缺點：在組織中形成裙帶關系

筆試的應用范圍：測試應聘者的基礎知識和素質能力，一般知識和專業知識和能力

優點:題目多,增加對知識技能和能力的考察信度和效度.較少的時間達到較高的效率,應聘者心理壓力較小,應試者心理壓力小，容易發揮正常水平.缺點:不能全面考察應聘者的工作態度品德修養以及管理能力.，適合初次競爭

簡歷篩選辦法：分析簡歷結構，審查客觀內容，判斷是否符合崗位技術和經驗要求，審查簡歷的邏輯性，對簡歷的整體印象，篩選申請表的方法：判斷應聘者的態度，關注與職業相關的內容，注明可疑之處

筆試方法的應用：命題是否恰當，確定評閱計分原則，閱卷和成績復核 面試的內涵：用人單位的面試考官與應聘者直接交談,根據應聘者對所提問題的回答情況,考察其相關知識的掌握程度,以及判斷分析問題的能力;根據應聘者在面試過程中的行為表現,觀察其衣著外貌,風度氣質,以及現場的應變能力,判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求.面試的目標

面試考官的目標：創造融洽會談氣氛，讓應聘者了解單位的狀況、崗位信息和人力資源政策，了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質，決定應聘者是否通過本次面試。

應聘者的目標：創造融洽會談氣憤，展現自己的實際水平，有充分的時間說明自己的條件，被理解尊重，得到公平對待，了解自己關心的問題，決定是否來工作等。

完成整個面試過程是人員招聘中最重要的環節之一。

面試的基本程序：準備階段-確定面試的目的，設計面試問題，選擇面試類型，確定時間地點；開始階段-從應聘者可預料的問題開始，消除其緊張情緒；正式面試階段-靈活的提問和多樣的形式，察言觀色；結束階段-尋問應聘者是夠有問題，整理面試記錄夾；評價階段-對應聘人員進行評估。

面試環境的布置；舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。A圓桌會議形式。B一對一，相對而坐，距離近，會給對方造成心理壓力，使應聘者有被質問的感覺，緊張。C，一對一，雙方相距遠，不利于從應聘者的表情、諺語中獲得信息，不利于雙方合作。D一對一，（斜）形成視線角度，緩和緊張。應采取AD形式。

掌握心理測試的特點和類型,以及應用情景模擬法的基本步驟和要求 面試的方法：從所達效果看，分為初步面試（增進用人單位與應聘者的相互了解，比較隨意、簡單）診斷面試（對經初步面試篩選合格的人進行實際能力與潛力的測試，對于組織的錄用決策及應聘者是否加入組織的決策重要）。

從結構化程度，分為結構化面試（有固定的框架和問題氫彈，優點：對于應聘者按同意標準，可以提供相同的信息，便于分析，減少主觀性，提高效率，對面試官要求低；缺點：難以隨機應變，信息范圍受限制。）非結構化面試（漫談試，主要目的在于給應聘者充分發揮自己能力與潛力的機會。需要面試考官有豐富的知識經驗，掌握談話技巧。優點是靈活自由，問題因人而異，得到深入信息；缺點缺乏同意標準，帶來偏差）。面試提問方式：A開放式-讓應聘者自由發表意見，以獲取信息，避免被動；在面試開始運用，環節緊張氣氛。B封閉式-對某一問題做出明確答復，比開放式更深入直接。C清單式-在眾多選項中優先選擇，檢驗應聘者的判斷分析決策能力。D假設式-從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，探求其態度觀點。E重復式-檢驗獲得信息的準確性。F確認式-鼓勵應聘者繼續交流，表達出信息的關心跟理解。G舉例式-面試的核心技巧，又稱行為描述提問，針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問，基于性連貫性原理，所提問題設計工作行為全過程。

人格測試：了解應聘者的人格特質。人格包括特個、生理特質、氣質、能力、動機、價值觀、社會態度，16類。

興趣測試：發現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作。根據興趣進行人事合理配置，則可最大限度發揮潛力。興趣分六類：現實型、智慧、常規、企業、社交、藝術

能力測試：測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的心理測試。內容霏微普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試。情景模擬測試的概念：根據被試者可能擔當的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。

情景模擬測試的優點：多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，企業能得到最佳人選；選拔出來的人可直接商港，或只需簡短培訓，接生大量培訓費用。

公文處理模擬法：公文筐測試，步驟：

1、發給被測試者一套文件匯編（15-25份文件），經常出現在管理人員辦公桌上的；

2、想應試者介紹背景材料，要求他負責處理所有公文，每個應試者六下的筆記備忘錄等是他們的記錄；

3、將處理結果交給測評組，按考評緯度與標準進行考評。考評緯度包括個人自信心、領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。

無領導小組討論法：將討論小組（4-6人）引入空房間，不指定組長，不布置議題，只發簡短案例，以引導小組展開討論。在過程中，即使出現冷長等情況，測評者也不出面干預。測評過程，有觀察者給參試折打分。緯度包括：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業管理能力、人際協調能力、自信、創新能力、心理承受能力等。

應用心理測試的基本要求：

1、要注意對應聘者的隱私加以保護

2、要有嚴格的程序

3、心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。

多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。

補償式：不同測試的成績可以互為補充，最后根據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。

結合式：有些測試是淘汰性的，有些是互為補償的，應聘者通過淘汰測試后，才能參加其他測試。

做最終錄用決策注意問題：

1、盡量使用全面和量的方法。

2、減少作出錄用決策的人員。

3、不能求全責備。

招聘總成本：A直接成本-招募費用、選拔費用、錄用員工家庭安置費用和工作安置費用B間接費，用內部提升費用、工作流動費用 招聘單位成本：總成本除以實際錄用人數 成本效用評估

總成本效用=錄用人數/招聘總成本

招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用

人員錄用的效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用

招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本 招聘數量評估

錄用比=錄用人數/應聘人數*100% 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100% 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100% 信度與效度評估：對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢測，以不斷提高招聘工作的質量。

信度評估：測試結果的可靠性或一致性，穩定系數、等值系數、內在一致性系數

效度評估：實際測量到的特征與期望特征的符合程度。A預測效度：預測未來的準確程度B內容效度：得到期望內容的程度C同測效度：測試值與實際工作表現值的相關程度 人員配置的原理

要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也要創造條件讓人員挖掘和發揮自己的長處。

能位對應原理：能力與崗位的對應。四個層次的工作：決策層、管理層、執行層與操作層。互補增值原理:1＋1>2 動態適應原理:人與事的不適應不是絕對的，適應是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標。

彈性冗余原理：工作標準與績效標準得指定，既要達到工作得滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。企業勞動分工

勞動分工的三個層次：一般分工、特殊分工、個別分工

企業勞動分工的原則：直接生產和管理、服務工作分開、把不同的工藝階段和工種分開、把準備性工作和執行性工作分開、把基本工作和輔助工作分開、把技術高低不同的工作分開 防止勞動分工過細帶來的消極影響

企業勞動協作:簡單協作、復雜協作；企業之間協作，企業內部協作；空間協作，時間協作。

作業組：生產作業需要工人共同完成、看管大型復雜的機器設備、工人的工作彼此密切相關、為了便于管理和相互交流、為了加強工作聯系、在沒有固定的工作地，或者沒有固定任務的情況下，便于調動和分配他們的工作

工作地組織：合理裝備和布置工作地、保持工作地的正常秩序和良好的工作環境、正確組織工作地的供應和服務工作

對過細的勞動分工進行改進：

1、擴大業務法；

2、充實業務法；

3、工作連貫法；

4、輪換工作法；

5、小組工作法；

6、兼崗兼職；

7、個人包干負責。

員工配置的基本方法：以人員為標準進行配置：從人員的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。以崗位為標準進行配置：從崗位的角度出發，每個崗位都挑選最好的人來做。

以雙向選擇為標準進行配置：在崗位和應聘者兩者之間進行必要調整 員工任務的指派方法：匈牙利法

加強現場管理的“5s”，“5s”活動的目標：工作變換時，尋找工具、時間為零；整頓現場時，不良品為零；努力降低成本，減少消耗，浪費為零；縮短生產時間，交貨延期為零；無泄漏、危害，安全整齊，事故為零；各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零 勞動環境優化：照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化 工作時間組織的內容：單班制和多班制

工作輪班組織應注意的問題：工作輪班的組織、要平衡各個輪班人員的配備、建立和健全交接班制度、適當組織各班工人交叉上班、工作輪班制對人的勝利、心理會產生一定的影響

四班三運轉制的特點：人休設備不休，提高設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件增加了產量；縮短了工人工作時間；減少了工人連續上夜班的時間，有利于工人的休息和生活；增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業經濟效益；有利于在現有工廠設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業崗位 工作輪班的組織形式：兩班制（每天分早、中兩班組織生產）、三班制（早、中、晚三班）、四班制

實行四六工作制：不失為解決富余人員較多問題，增加一線崗位吸引力的一條有益途徑

勞務外派與引進的概念：作為生產要素的勞動力國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為

外派勞務工作的基本程序：

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，獲將申請留存的個人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。

4、錄用人員遞交辦理手續所需要的有關資料

5、勞務人員接受出境培訓

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》、《預防接種證書》

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續

8、離境前繳納有關費用

外派勞務管理——提供材料：填寫《外派勞務項目審查表》，與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同，項目所在國批準的工作許可證明，外方（或中介）的合法經營與身份證明，勞務人員的有效護照與培訓合格證 勞務人員的挑選不準出境的人：犯罪嫌疑人、有未了解的民事案件、正在服刑期間、勞動教養期間、對國家安全或利益有潛在危害的人員 勞務引進管理聘用外國人的管理：外國人的履歷證明、聘用意向書、聘用原因報告、從事工作的資歷證明、外國人的健康狀況、法律法規規定的其他文件

聘用外國人的基本條件：年滿18周歲，身體健康、具有必須的專業機能與工作經歷、無犯罪記錄、持有有效護照、入境后的工作、用人單位辦理就業許可證（合同期限）、申請居留證

對培訓的理解：

1、培訓是企業培養和挖掘自身智能資源的手段；（空降兵的隱患，麥當勞的全職業生涯培訓）(因事選人和企業培養)

2、培訓是福利，也是責任；（培訓對員工的好處,IBM、思科）

3、培訓是風險投資（預防管理）

4、培訓要考慮“木桶效應”（找出培訓的重點）

5、培訓不是萬能的（企業中員工的4種位置）

6、培訓是為管理服務的（意愿，知識，技能，職業化）

培訓的定義：培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的知識和技能的過程。

開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

培訓的作用：增強員工業務技能和改善工作態度，改善組織的績效，增加組織的競爭優勢，作為激勵手段之一，有助于培育組織文化

培訓的新變化：

1、培訓目標由管理知識傳授轉變到提高市場競爭能力

2、培訓內容由著重理論學習轉變到注重提高解決企業實際問題的能力

3、培訓取向由主要面向企業內部和國內市場，轉變到面向國際市場，旨在提高國際開發經營能力

培訓需求分析的作用：

1、有利于找出差距確立培訓目標：現狀—理想—對比分析。

2、有利于找出解決問題的方法：與培訓有關或無關。

3、有利于進行前瞻性預測分析。

4、有利于進行培訓成本的預算。

5、有利于促進企業各方達成共識。培訓需求的層次分析

戰略層次分析。重視未來，人力部發起，考慮改變組織優先權的因素。組織層次分析。找出企業存在問題并確定是否培訓，考察企業目標和對目標發生影響的因素。

員工個人層次分析。個人實際績效與與績效標準對員工技能要求的差距分析。依據員工業績、技能測試和個人需求調查問卷。培訓需求的對象分析

新員工培訓需求分析。通常使用任務分析法。在職員工培訓需求分析。通常使用績效分析法。培訓需求的階段分析

目前培訓需求分析。目前存在的問題和不足。未來培訓需求分析。未來發展的需要。培訓需求分析的實施程序

（一）做好培訓前期的準備工作：

1、建立員工背景檔案（員工素質、工作變動、培訓歷史等）；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況，個人需求—收集—向上匯報；

4、準備培訓需求調查。

（二）制定培訓需求調查計劃：

1、培訓需求調查工作的行動計劃。

2、確定培訓需求調查工作的目標。

3、盡量提高可信度。

4、選擇合適的培訓需求調查方法。

5、確定培訓需求調查的內容。

（三）實施培訓需求調查工作：

1、提出培訓需求動議或愿望。

2、調查、申報、匯總需求動議。報告給培訓負責人

3、分析培訓需求。關注員工現狀、存在問題、期望。共同協商

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。初步計劃和預算方案。

（四）分析與輸出培訓需求結果：

1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理。

2、對培訓需求調查信息進行分析、總結。

3、撰寫培訓需求分析報告。以調查信息為依據。

面談法：一種非常有效的方法

優點：建立信任、善于引導、激發員工學習動力 缺點：耗費時間、需要面談技巧 分類：個人面談和集體面談兩種 重點團隊分析法

選取條件：具有代表性、熟悉調查的問題

優點：時間相對少、頭腦風暴作用、激發成員對企業培訓的使命感和責任感

缺點：對協調員和組織者要求高、不愿說出真實想法

步驟：培訓對象分類；安排會議時間及內容；結果整理。

工作任務分析法：以工作說明書、工作規范或工作任務分析記錄表作為依據。

優點：是一種非常正規的培訓需求調查方法、結論可信度高。缺點：時間和費用花費多、非常重要的項目才使用。

工作任務分析記錄表：任務、各項工作的執行頻率、績效標準、環境、所需知識技能、及場所等。

工作盤點法：是一種比較有名的工作方法。幫助培訓者安排各項培訓活動的先后次序。

觀察法：一種最原始、最基本的需求調查工具之一。適合生產作業和服務性工作人員。不適合技術人員和銷售人員。通常設計觀察記錄表了解細節。

優點：有直接了解；缺點：但耗時長、調查結論容易受觀察者主觀偏見的影響。

調查問卷：較常采用的一種方法。優點：操作簡單、節約時間、成本低。

缺點：無法斷定真實性、問卷設計分析難度大。

調查問卷設計應注意的問題：

1、問題清楚明了

2、語言簡潔

3、采用匿名方式

4、多采用客觀問題

5、主觀問題要有足夠空間填寫意見 培訓需求分析模型

循環評估模型：兩種培訓者：積極的、消極的。

循環評估模型旨在對員工培訓需求提供連續的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需求。組織整體層面、作業層面和員工個人層面進行分析。全面性任務分析模型：對組織、成員進行全面系統調查，確定差距，決定是否培訓和培訓內容的一種方法。計劃階段；研究階段；任務和技能目錄階段；規劃設計階段；執行新的或修正的培訓規劃階段。績效差距分析模型：是一種重點分析方法。發現問題階段；預先分析階段；需求分析階段。

前瞻性培訓需求分析模型：對知識型員工的前瞻性分析是非常必要。隨著發展，適應未來變化的需求會產生。

注意事項：

1、了解受訓員工的現狀。

2、尋找受訓員工存在的問題。

3、確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。

4、分析資料，找出培訓需求。培訓規劃的主要內容

培訓項目的確定：

1、列出優先順序

2、明確培訓的目標群體及其規模

3、確定培訓目標

培訓內容開發：堅持：滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質

實施過程設計：合理安排進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環境；評估手段的選擇；要考慮的因素：

培訓資源的籌備包括：人、財、物、時間、空間和信息等；可確定能否開展及開展的方式 培訓成本的預算：得到高層批準的關鍵；各項支出的參考 培訓規劃的步驟和方法

1、培訓需求分析-目的：搜集數據，判斷差距

結果：員工的績效水平及差距的領域和差距的程度。方法：定性與定量結合，重在實證

2工作說明-目的：收集工作活動的數據。結果：工作活動一覽表 方法：直接觀察與收集間接資料

3、任務分析-目的：明確工作對培訓提出的要求。結果：任務分類表或是每項任務所需技能的統計表。方法：依據工作表現分析技術構成；依據心理活動分析技術構成

4、排序-目的：發現任務間的內在聯系。結果：學習流程圖。方法：依據對任務說明的結果的檢查與分析

5、陳述目標-目的：明確工作對培訓提出的要求。結果：任務分類表或是每項任務所需技能的統計表。方法：依據工作表現分析技術構成；依據心理活動分析技術構成

6、設計測驗-目的：用于培訓開始和結束，檢驗培訓規劃是否符合要求。果結：直接測驗，模擬測驗。方法：測試學。

7、制定培訓策略-目的：規定培訓類型

結果：明確受訓者要參加的培訓性質、類型和特征。方法：依據前面幾步的結果，分析必須適應的問題環境

8、設計培訓內容-目的：將培訓策略轉換成內容。結果：培訓教案。方法：將培訓內容分解，選擇適宜的工具方式來展示這些細節。

9、實驗-目的：對一個小組學員進行實驗，以診斷培訓規劃的缺點。結果：根據實驗加以改進的培訓規劃。方法：包括實驗對象、環境、方法、內容形式等。

培訓計劃的構成：目的，原則，培訓需求，培訓目的或目標，培訓對象，培訓內容，培訓時間，培訓地點，培訓形式和方式，培訓教師，培訓組織人，考評方法，計劃變更或調整方式，培訓費預算，簽發人 培訓計劃的經費預算：

1、確定培訓經費的來源。

2、確定培訓經費的分配與使用。

3、進行培訓成本—收益計算。

4、制定培訓預算計劃。

5、培訓費用的控制及成本降低。

培訓前對培訓師的要求：

1、做好準備工作：檢查資料、各自角色。

2、決定如何在學員之間分組：最好是不同的部門。

3、對培訓者指南中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。

培訓師的培訓與開發：

1、授課技巧培訓。

2、教學工具的使用培訓。

3、教學內容的培訓。外部老師補充實際情況，內部老師補充理論動向。

4、對教師的教學效果進行評估。在整個培訓中的表現評估；培訓教學中的表現評估。

5、教師培訓與教學效果評估的意義。培訓對象、培訓項目評估，還要對教師評估。

培訓師的類型：卓越型、專業型、演說型、平庸型

培訓課程的實施與管理

課程實施是把課程計劃付諸實踐的過程，是達到預期課程目標的基本途徑，是課程設計的實質階段

（一）前期準備工作：

1、確認并通知學員。

2、培訓后勤準備。

3、確認培訓時間（考慮因素：能配合員工的工作狀況、合適的培訓時間長度、符合培訓內容、方法、時間控制）

4、相關資料的準備：

5、確認理想的培訓師（符合培訓目標、培訓師的專業性、培訓師的配合性、講課報酬）

（二）培訓實施階段：

1、課前準備：茶水音樂；簽名報到；入座；課程及講師介紹；心態、課堂紀律。

2、培訓開始的介紹工作：主題、自我介紹；后勤安排和管理規則介紹；課程介紹；目標和日程介紹；破冰活動；學員介紹。

3、培訓器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授：

1、觀察講師的表現和學員的課堂反應。

2、協助上課、休息時間的控制。

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學員進行回顧和評估

（五）培訓后的工作：

1、向培訓師致謝。

2、作問卷調查。

3、頒發結業證書。

4、清理、檢查設備。

5、培訓效果評估。

企業外部培訓的實施：

1、自己提出申請。

2、簽訂培訓合同。

3、不要影響工作，在工作日的時間視同公司上班。

培訓計劃實施的控制：

1、收集培訓相關資料。

2、比較目標與現狀之間的差距。

3、分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具。

4、對培訓計劃進行檢討，發現偏差。

5、培訓計劃糾偏。

6、公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。

注意事項

1、讓受訓者變成培訓者。

2、培訓時間的開發與利用。

3、培訓空間的充分利用。

培訓效果信息的種類：

1、培訓及時性信息：培訓的實施與需求時間上是否對應

2、培訓目的設定合理與否信息：目的是否滿足需求，包括有形和無形需求，長期和短期需求

3、培訓內容設置方面信息：內容設置是否能達到培訓目的4、教材選用與編輯方面的信息：是否符合培訓需求

5、教師選定方面的信息：是否有能力做好這方面培訓

6、培訓時間選定方面的信息：時機和時間

7、培訓場地選定方面的信息：是否根據培訓內容而定

8、受訓群體選擇方面的信息：是否考慮受訓群體的接受能力而選擇教材和培訓方式

9、培訓形式選擇方面的信息：是否有助于受訓人員接受

10、培訓組織與管理方面的信息：后勤與現場組織 培訓效果信息的收集渠道：

1、生產管理或計劃部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的的確定是否得當具有發言權。

2、受訓人員是收集培訓效果分析信息最重要的渠道之一。

3、管理部門和主管領導是了解受訓人員受訓效果的最直接、最公正的信息渠道。

4、培訓師是了解受訓人員組成需求的關鍵。

培訓效果評估的指標：1認知成果：衡量受訓練者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等的熟悉程度。一般用筆試來評估。

2、技能成果：評估技術或運動技能以及行為方式。技能學習與技能轉換方面。通常用觀察法來判斷。

3、情感成果：包括態度和動機在內的成果。評估的重要途徑：了解受訓者對培訓項目的反應，包括：設施、教師、內容課程結束時收集。與學習和培訓轉換的關系不大。通過調查來衡量。

4績效成果：用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。包括：員工流動率和事故率下降，產品或服務質量提高

5、投資回報率（凈回報率）

培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。包括直接成本和間接成本。培訓效果信息的收集方法

培訓評估的內容與培訓評估信息收集渠道存在對應關系。通過資料收集信息，通過觀察收集信息，通過訪問收集信息，通過培訓調查收集信息。培訓效果信息的整理與分析：繪制直方圖、分布曲線圖將信息趨勢和分布狀況表達出來。

培訓效果的跟蹤與監控

A培訓前的跟蹤與反饋：

1、了解受訓者的知識、技能、能力

2、目的是與培訓后比較

B培訓中的跟蹤與反饋：

1、受訓者與培訓內容的相關性--先定內容、后定受訓者，先定受訓者、后定內容。

2、受訓者對培訓項目的認知程度-目的：調動受訓者參與意識，表現為：出勤率和教學合作態度。

3、培訓內容-與規劃的是否相同。

4、培訓的進度和中間效果-時間進度和資源投入進度與規劃是否一致，在不同階段的提高和進步幅度。

5、培訓環境（與工作環境相似性）

6、培訓機構和培訓人員

C培訓效果評估：

1、掌握知識

2、工作行為改進

3、業績改進

D培訓效率評估：培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。取得高層支持的最有效方式；提供一份詳細的培訓項目評估報告培訓評估的層次（柯克帕特里克）

1、反應層評估：受訓人員對培訓項目的看法;

2、學習層評估 ：受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度;

3、行為層的評估：受訓人員是否在工作中運用了培訓中學到的知識;

4、結果層的評估：組織績效是否得到改善。

培訓效果監控情況的總結：培訓者自評；學員評估。

1、簡要聲明培訓目的2、簡要介紹培訓對象和培訓內容

3、簡要介紹培訓方法

4、對本次培訓的綜合分析與評估

5、結論和建議

6、附件

直接傳授型培訓方式：特征：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。包括：

講授法：最基本的培訓方法，講課教師是成敗的關鍵。分灌輸式、啟發式和畫龍點睛式3種。優點:內容多、系統、全面，有利于大面積培養人才，對環境要求不高，有利于教師發揮，費用低等；缺點：學員難以吸收，不利于互動，不能滿足個性需求等

專題講座法與前者在內容上有區別。適用于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題。優點：不占用大量時間，形式靈活，可以隨時滿足員工某一方面的培訓需求，易于加深理解。缺點：內容不具備交好的系統性

研討法：適用于各類學員圍繞特定的任務或過程獨立思考、判斷評價問題的能力及表達能力的培訓。以教師為中心的研討：教師引導受訓者回答，最后總結。以受訓者為中心的研討：分組討論；教師提出問題，受訓者獨立提出解決辦法；不規定研討的任務，受訓者就某議題進行自由討論。以任務為取向的研討：達到目標。以過程為取向的研討：成員之間的相互影響。優點：多向式信息交流，要求學員參與培養其綜合能力，加深學員對知識的理解，形式多樣適應性強。缺點：對研討題目、內容的要求高，對指導老師要求高。選擇研討題目的注意事項：題目有代表性、啟發性，難度適中，提前給學員，以作好準備。

實踐型培訓法以掌握技能為目的的培訓。優點是經濟、實用。4種方式： 工作指導法（教練法或實習法）：應用廣泛：基層工人；各級管理人員跟前任。注意培訓的3個要點：關鍵工作環節的要求；做好工作的原則和技巧；避免防止的問題和錯誤。

工作輪換：優點：豐富經驗；明確優缺點，找到位置；改善部門合作，互相理解。缺點：通才化，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員

特別任務法：用于管理培訓。委員會或初級董事會：適合于中層管理人員。行動學習：分析和解決其他部門的問題，可提高分析、解決問題、制定計劃的能力

個別指導法（師傅帶徒弟）：幫帶式培訓。資歷較深的員工指導新員工迅速掌握崗位技能。優點：新員工避免盲目摸索，盡快融入團隊，消除開始工作的緊張感，企業傳統優良工作作風的傳遞，獲得豐富的經驗。缺點 ：指導者可能回有意保留，指導浮于形式，指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響，指導者的不良習慣會影響，不利于工作創新。參與型培訓法：受訓者在培訓者和培訓對象雙方的互動中學習，可調動培訓對象的積極性

1、自學：適用于崗前、在崗，適用于新老員工；優點：費用低，不影響工作，自主性強，體現個別差異，培養自學能力。缺點：內容受限制，效果存在很大差異，遇到問題得不到解答，單調乏味。

案例研究法：信息雙向交流，知識傳授和能力提高融合一起。分案例分析法：描述評價型、分析決策型。事件處理法：優點-參與性強，學員主動，將解決問題能力的提高融入到知識傳授中，教學方式生動，學院之間達到交流的目的；缺點-案例準備時間長要求高，需要培訓較長時間，對學員能力有要求，對培訓顧問要求高，無效的案例回浪費時間精力。頭腦風暴法：（又稱研討會法、討論培訓法、管理加值訓練法）：相互啟迪，激發創造性思維，提供更多更佳解決問題的方案；優點：為企業解決了實際問題，提高培訓收益，解決實際困難，學員參與性強，有利于加深對問題的理解，集中集體的智慧，達到互相啟發的目的。缺點 ：對培訓顧問要求高，培訓顧問主要引導，講授機會少，研究的主題能否解決受培訓對象水平的限制，主題的挑選難度大。

模擬訓練法：適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。優點：工作技能提高，加強員工競爭意識，帶動學習氣氛；缺點：模擬情景準備難，對組織者要求高，洋其熟悉培訓中各項技能。

敏感性訓練法：適用于組織發展訓練、晉升前的人際關系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派人員的異國文化訓練等

管理者訓練：適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理知識，提高管理能力；指導教師是關鍵（外聘專家或內部有經驗的高級管理人員）態度型培訓法：針對行為調整和心理訓練

角色扮演法(行為模仿法是一種特殊的角色扮演法：適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工)優點：學員參與性強，特定的環境跟主題有利于增強培訓效果，學員之間感情交流，培養社會能力，互相學習，加強了反應能力和心理素質，高度的靈活性。缺點：場景人為設計，對設計者要求高，實際工作環境復雜多邊，而模擬環境靜態，分析限于個人，不具有普遍性，學員自身參與意識不強，影響培訓效果。

拓展訓練：場地拓展訓練；野外拓展訓練。戶外拓展訓練的對象有：公司的空降成員、新入校大學生、新成立部門、新成立項目小組等新的團隊成員。戶外拓展訓練的目的是，通過建立團隊，凝聚團隊向心力，體現團隊精神；感受團隊建立過程中的信任、理解、學習、互助、支持等；挑戰自我，開發潛能。科技時代的培訓方式：

網上培訓：優點-節省培訓費用，低成本更新培訓內容，利用多資源，增強趣味性，提高學習效率，進程安排靈活。缺點：建立良好網培系統，需要大量培訓資金，某些培訓內容不適合網培方式。虛擬培訓：具有仿真性、超時空性、自主性、安全性。選擇培訓方法的程序 A確定培訓活動的領域

B分析培訓方法的適用性：與培訓內容和目標的相關，培訓方法的分類：與基礎理論知識教育培訓相適應的培訓方法，與解決問題能力培訓相適應的培訓方法，與創造性培訓相適應的培訓方法，與技能培訓相適應的培訓方法，與態度、價值觀及陶冶情操教育相適應的培訓方法，基本能力的開發方法

C根據培訓要求優選培訓方法：針對具體工作任務來選擇，與培訓目的、課程目標相適應，與受訓者群體相適應：學員構成（職務、技術心理成熟度、個性特征）、工作可離度、工作壓力。與企業的培訓文化相適應，取決于培訓的資源與可能性

案例分析法的操作程序：培訓前的準備工作，培訓前的介紹工作，案例討論分析總結。案例編寫的步驟：確定目的；搜集信息；寫作；檢測；定稿。

事件處理法的操作程序：準備階段：對象人數、親歷案例。實施階段-實施要點：議題范圍不適宜過窄；親身經歷；5W2H；討論要自主；多花時間。頭腦風暴法的操作程序：準備階段：對象人數、親歷案例。熱身階段。明確問題。記錄參加者的思想：部分思想、啟發性。暢談階段：創意階段。解決問題。

企業培訓制度的內涵：能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和。包括：培訓的法律規章、具體制度和政策。具體制度和政策是培訓健康發展的根本保證。兩個培訓主體：企業和員工

企業培訓制度的構成：

除六個基本制度外，還包括培訓檔案制度、培訓實施制度、培訓資金管理制度等

崗位培訓制度：最基本和最重要的組成部分。是一種基本辦學形式和工作重點。組成：管理、教學、考核、評估、勞動人事工資制度、崗位資格證書制度等。并非是一成不變的。培訓成功依賴與培訓制度的指導與規范。培訓制度內容必須服從或服務于企業的整體發展傳略，最終目的是實現企業的發展目標。起草與修訂培訓制度的要求：A培訓制度的戰略性-為企業人才培養建立一個完善有效并有威嚴的指導性框架，使培訓與開發活動走向世界制度化和規范化。B培訓制度的長期性-以人為本的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證穩定和連貫性。C培訓制度的適用性-培訓制度應有明確、具體的內容或條款，充分體現管理與實施的需要，保證實施過程按章辦事。

企業培訓制度的基本內容：依據，目的，實施辦法，核準與施行，解釋與修訂

各項培訓制度的起草

培訓服務制度：內容：培訓服務制度條款和培訓服務協約條款。培訓服務制度條款：個人提出申請；批準后完成培訓服務協約簽定手續；參加培訓。培訓服務協約條款：申請人、項目和目的、時間地點費用和形式、達到的水平、服務年限和崗位、違約補償、部門意見、有效法律簽署。制度解釋：投入大項目，特別是轉崗項目，員工參加培訓及提高工資待遇，企業因為員工不能正常工作的機會成本損失及員工跳槽損失。

入職培訓制度：內容：培訓的意義和目的；培訓參加人界定；特殊情況不能參加的解決措施；培訓責任區；培訓的基本要求標準和培訓方法。制度解釋：體現先培訓，后上崗；先培訓，后任職的原則。培訓激勵制度：內容：任職資格要求（持證上崗）；公平、公正、客觀的業績考核標準（績效考核）；公平競爭的晉升規定（競爭上崗）；以能力和業績為導向的分配原則（獎金分配、技能工資）制度解釋：激勵包括三個方面：對員工的激勵；對部門及其主管的激勵；對企業本身的激勵。培訓考核評估制度：內容：被考核評估的對象；執行組織；標準區分；主要方式；評分標準、簽署確認；備案；結果證明和使用。制度解釋：檢驗培訓的最終效果，為培訓獎懲制度的確立提供依據和規范培訓相關人員行為的重要途徑。100%進行，標準一致，過程的公平和開放。培訓獎懲制度：內容：制訂的目的；執行組織和程序；獎懲對象說明；標準；執行方式和方法。制度解釋：獎懲標準的明確和有效性。

培訓風險管理制度：內容：企業與員工建立相對穩定的勞動關系；簽訂培訓培訓合同，明確權利與義務、違約責任；利益獲得原則。制度解釋：投資風險，人才流失；培養競爭對手；沒有取得預期的效果；選人失誤；專業技術保密難度增大。規避風險考慮兩點:（1）建立相對穩定的勞動關系（2）簽定培訓合同，明確雙方權利義務和違約責任。

培訓制度的推行與完善：

1、要貫穿于培訓體系的各個環節

2、監督檢查不能僅限于高層，要吸收員工代表參加

3、發現問題，及時修正

績效管理系統設計的基本內容：績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范。績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。對績效管理系統的不同認識：國內——目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展，國外——指導、激勵、控制、獎勵

企業績效管理具體階段：A準備階段：

1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。

2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。

3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。B實施階段：

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

C考評階段：

1、考評的準確性;

2、考評的公正性;

3、考評結果的反饋方式;

4、考評使用表格的再檢驗;

5、考評方法的再審核。

D總結階段：

1、對企業績效管理系統的全面診斷;

2、各個單位主管應承擔的責任;

3、各級考評者應當掌握績效面談的技巧。

E應用開發階段：

1、重視考評者績效管理能力的開發;

2、被考評者的績效開發;

3、績效管理系統的開發;

4、企業組織的績效開發。

提高績效面談質量的措施：A績效面談的準備工作：(1)擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。(2)收集各種與績效有關的信息資料。

B提高績效面談有效性的具體措施：(1)有效的信息反饋應具有針對性。(2)有效的信息反饋應具有真實性(3)有效的信息反饋應具有及時性(4)有效的信息反饋應具有主動性(5)有效的信息反饋應具有適應性。

績效改進的方法與策略：A分析工作績效的差距與原因：(1)分析工作績效的差距-目標比較法;水平比較法;橫向比較法(2)查明產生差距的原因-外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰-內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷-心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論B制定改進工作績效的策略(1)預防性策略與制止性策略(2)正向激勵策略與負向激勵策略(3)組織變革策略與人事調整策略C組織變革策略與人事調整策略：勞動組織的調整，崗位員工的調動，其他非常措施-解雇、開除等。

績效管理中的矛盾沖突：員工自我矛盾，主管自我矛盾，組織目標矛盾 化解矛盾措施：在績效面談中實事求是，以理服人，與下屬進行溝通；在績效考評中將過去當前以及今后可能的目標區分，將近期與遠期目標區分；適當下放權限，鼓勵下屬參與。

績效面談的種類：按具體內容可分為：

1、績效計劃面談;

2、績效指導面談;

3、績效考評面談;

4、績效總結面談。按具體過程及特點可分為：

1、單向勸導式面談;

2、雙向傾聽式面談;

3、解決問題式面談;

4、綜合式績效面談。

激勵策略有效性原則：及時性原則，同一性，預告性，開發性

績效管理的考評類型及其特點：類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型。特點：

1、品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。

2、行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。

3、效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。行為導向型主觀考評方法：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。

3、成對比較法：能夠發現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。

4、強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。行為導向型客觀考評方法：

1、關鍵事件法：對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據;考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終;以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力;能做定性分析，不能作定量分析;不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法：設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有(1)對員工績效的考量更加精確。(2)績效考評標準更加明確。(3)具有良好的反饋功能。(4)具有良好的連貫性和較高的信度。(5)考評的維度清晰。

3、行為觀察法：行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。

4、加權選擇量表法：加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。結果導向型考評方法：

1、目標管理法：目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。基本步驟是：

1、戰略目標設定

2、組織規劃目標

3、實施控制

2、績效標準法：本法對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法：本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。對管理人員：員工的缺勤、流動率的統計得以實現。非管理人員：衡量其生產率、工作數量、工作質量。(工作數量：工時利用率、月度營業額、銷售量等;工作質量衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等)

4、成績記錄法：本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。步驟：現有被考評者把自己與工作職責有關的的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部請來專家參與評估，決定隔熱極小的大小。因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

防止和控制偏差問題有效措施和方法：

1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2、從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環節的管理。

檢查和評估企業績效管理系統的有效性方法：

1、座談法

2、問卷調查法

3、查看工作記錄法

4、總體評價法：功能分析;結構分析;方法分析;信息分析;結果分析

薪酬的概念：員工獲得一切形式的報酬。

內容：薪資、福利和保險等直接報酬和間接報酬

表現形式：物質、精神、有形、無形、貨幣、非貨幣、內在的、外在的 薪金（Salary）：較長時間為單位計算報酬 工資（Wages）：工時或產品計算的報酬 報酬（Reward）：一切有形或無形的待遇 收入（Earning）：包括薪資、獎金和加班、津貼等報酬 薪給（Pay）：工資或薪金 獎勵（Incentives）：超額勞動的報酬 福利（Benefits）內在薪酬（內部薪酬）：工作本身給員工身心感受的回報。包括：工作樂趣、參與決策、社會地位、工作權限、集體活動等 外在薪酬（外部薪酬）：員工因為雇傭關系從用人單位所獲得的各種形式的回報。包括：直接薪酬和間接薪酬

直接薪酬（direct compensation）工資、獎金、紅利 間接薪酬（indirect compensation）福利包括保險、帶薪假期、津貼等 影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務、素質和技能、工作條件、工齡

影響企業薪酬水平的因素：生活費和物價水平、工資支付能力、地區行業工資水平、勞動力市場供求狀況、企業的薪酬政策、產品需求彈性、工會力量

薪酬管理.概念：根據企業總體發展戰略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發揮各種薪酬形式的的激勵作用，為企業創造更大的價值 依據：企業發展戰略

管理手段：完善薪酬制度、制定激勵政策

目的：調動員工積極性、激發員工潛力，為企業創造價值

薪酬管理的目標：

1、保證薪酬在勞動力市場的競爭性，吸引并留住人才

2、使員工得到及時、合理的回報

3、合理控制人工成本，提高勞動生產率，增強企業競爭力

4、促進員工和企業共同體的建立，謀求企業與員工的共同發展

薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性對成本具有控制性 薪酬管理的內容 A.工資總額管理：工資總額=計時+計件+獎金+加班加點+特殊情況下支付的工資

B.員工薪酬水平的控制：根據勞動力市場的供求關系、社會消費水平的變化進行調整

C.薪酬制度設計與完善：工資結構（構成及其比例）、等級標準

D.日常薪酬管理：薪酬市場調查、員工薪酬滿意度調查、薪酬激勵計劃、人工成本核查、薪酬調整

薪酬制度設計的7項基本要求：

1、體現保障、激勵和調節三大職能

2、體現勞動三種形態：潛在、流動和凝固

3、體現崗位差別

4、體現科學合理的薪酬結構

5、體現合理的薪酬水平

6、體現勞動力市場的決定機制

7、建立相應的支持系統。用工、開發、晉升等

衡量薪酬制度的三項標準：員工認同度、員工的感知度、員工的滿足度 制定薪酬管理制度的基本依據：

1、薪酬調查（salary survey）： 了解市場薪酬水平25%、50%、75% 點處

2、崗位分析與評價（job evaluation）評價相對價值，確定報酬要素

3、掌握勞動力市場供求關系

4、掌握競爭對手人工成本狀

5、滿足企業發展戰略規劃的目標和要求

6、明確企業使命、價值觀和經營理念

7、掌握企業財力狀況

8、掌握企業生產經營特點和員工特點 :勞動密集還是知識密集

最低工資的影響因素：勞動者本人及贍養人口的最低生活費、社會平均工資、勞動生產率增長率、勞動就業狀況、地區間經濟發展水平最長工作時間：40小時/周

單項工資管理制度制定的程序：

1、準確表明制度的名稱

2、明確界定工資制度的作用對象和范圍

3、明確工資支付與計算標準

4、涵蓋制度的所有工作內容

常用工資管理制度制定的基本程序1.崗位工資制定程序2.、獎金制度制定程序

工資獎金制度的調整的幾種方式：

1、獎勵性調整 :獎金總額X個人獎金系數

2、生活指數調整

3、工齡工資調整

4、特殊調整：特殊崗位或稀缺人才

工資獎金調整方案的設計方法：

1、根據定級入級規定，結合崗位評價、能力評價或績效考核給員工定級

2、根據新的工資方法確定員工工資、獎金

3、如果員工薪酬等級降低，原來的薪酬水平高于調整后的工資，一般維持不變

4、如果薪酬等級沒有降低，調整后的薪酬水平比原來低，則因具體分析原因予以調整方案

5、整理測算中出現的問題，逐級匯報，完善方案

工作崗位評價概念：在工作分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需要的資格條件以及勞動環境等方面所進行的測量、評定

評價的特點：

1、評價的中心是客觀存在的事和物，而不是現有的人

2、是對崗位的相對價值進行衡量的過程

3、對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程

工作評價的原則：

1、評價崗位本身，不評價崗位上的人員工參與，以便獲得崗位的認同

2、評價結果應該公開

評價的基本功能：

1、為內部公平公正提供依據

2、可以量化工作崗位的綜合特征，便于考核

3、便于橫向、縱向崗位之間的比較，以確定其在企業單位中所處的地位

4、為企業崗位歸級列等奠定了基礎 崗位評價的信息來源

1.直接信息來源：現場崗位調查 優點：信息可靠、全面 缺點：投入大量人財物力

2.間接信息來源：通過人力資源管理文件如：工作說明書、崗位規范、規章制度

優點：節約人財物力

缺點：信息籠統簡單，影響評價質量 崗位評價的主要步驟：1.把全部崗位劃分為幾個大類2.收集崗位信息3.建立專家評價組并培訓相關工作人員4.制定評價工作計劃和行動方案5.找出與崗位相關的主要指標6.構建評價指標體系，制定統一評價標準7.對關鍵崗位進行試點，及時修正8.落實評價計劃，組織實施9.撰寫評價報告書10.總結評價

一、評價要素和指標內涵 評價要素的分類：主要因素：相關系數0.8以上（高度相關）、0.5-0.8(顯著相關);一般因素：中度相關（0.4-0.5）;次要因素：低度相關（0.3-0.4);極次要素：相關度極低或無相關（0.3以下）崗位評價指標的特點和構成

指標類型：評定指標（專家評定）和測定指標（儀器測量、技術測定）A.勞動責任要素 ：質量、產量、看管、消耗、管理責任

B.勞動技能要素：技術知識、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質量難易程度、預防事故復雜程度

C.勞動強度要素：體力強度、工時利用率、勞動姿態、緊張程度、工作班制

D.勞動環境要素：粉塵、溫度、輻射、噪聲 E.社會心理要素

確定工作崗位評價要素和指標的基本原則：少而精；界限清晰便于測量：內涵明確、外延清晰；綜合性；可比性

測評誤差的分類：1.登記誤差2.代表性誤差：隨機誤差、系統誤差（偏差）

評價指標的分級標準：A崗位評價要素：崗位責任、勞動強度、技能要求、勞動環境和社會心理五大方面B指標分級時，一般分為5—9級 崗位評價指標的計分標準制定

1.單一計分標準A.自然數法B.系數法：函數法、常數法。以上均可以直接計分、間接計分（只評等級）2.綜合計分標準

崗位評價測評信度和效度檢查 1.信度：測評結果前后一致性程度

2.效度：測評本身可能達到期望值的程度，指測評結果反映被評價對象的真實程度。包括：A.內容效度：評價標準和要素反映崗位特征有效性B.統計效度 ：建立指標來檢查測評結果的效度 評價方法：排列法、分類法、因素比較法、評分法

一、排列法

簡單排列法、選擇排列法（交替排列法）、成對排列法

二、分類法

三、因素比較法（factor comparison）崗位共有的影響因素： 智力、技能、責任、身體、勞動環境

四、評分法（點數法point method）確定崗位主要影響因素，對每一因素設置一定的點數，按照設定的標準，對各個因素逐一評比，匯總得到各崗位的總點數

人工成本的概念：用于和支付給員工的全部費用

構成：報酬總額、社會保險、福利費用、教育費用、勞保費用、住房費用和其他費用（交通、服裝、招工、人工成本稅收）。福利費用：工資總額的14% 確定人工成本應考慮的因素1.企業支付能2.員工生計費用3.工資的市場行情 人工成本的核算程序1.基本指標：企業從業人員年平均數、年人均工作時數、銷售收入、企業增加值、利潤總額、企業成本總額、人工成本總額

2.投入產出指標：銷售收入與人工費用比率 勞動分配率=人工費用/增加值

確定人工成本的方法1.勞動分配率基準法 人工費用率=人工費用/銷貨額 勞動分配率=人工費用/凈產值 目標附加值率=凈產值/銷貨額

人工費用率=勞動分配率×目標附加值率 2.銷售凈額基準法

目標成本=本年計劃人數×上年平均薪酬×（1+ 計劃平均薪酬增加率）目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率

銷售人員銷售目標=推銷人工費用/推銷人員人工費用率 損益分歧點基準法概念：損益平衡點或收支平衡點法 銷售收入=制造費用+銷售及管理費用 銷售收入=固定成本+變動成本

收支平衡市的銷售收入X =固定成本F/（單價P—變動成本V）單位產品邊際利潤=P—V

福利管理的主要內容：確定福利總額、明確福利目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利實施的效果

福利管理的原則合理性、必要性、計劃性、協調性

社會保險的內涵：社會保險最早出現在美國1935年制定《社會保障法案》，中國最早在《國民經濟和社會發展第七個五年計劃》中首次提到 社會保障的特征：經濟福利性、社會化行為、以保障國民生活為根本，包括經濟保障和服務保障

各種社會保險金的計算：養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險

住房公積金的計算 1.要求：新成立單位自成立之日起30日內辦理繳存登記，自登記之日起20日內辦理公積金設立手續

企業合并、分立、結算、破產同上； 單位錄用員工，自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理相關手續；

解除勞動關系的也是自解除之日30日內 2.辦法

月繳存額=上一月平均工資×繳存比率

新參加工作員工字第二個月起繳存，依據當月工資 比率不得低于工資的5%

公積金列支辦法：機關在預算中列支、事業單位由財政部門核定后，在預算中列支、企業在成本中列支

公積金提取辦法：

1、購買、建造、翻建、大修自住房；

2、離休、退休

3、完全喪失勞動能力，并與單位解除合同、遷出所在地的、償還購房本息的、房租超出家庭收入規定比率的。公積金可以繼承。

勞動關系：通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系（勞動關系是隨著資本主義生產方式的出現，商品經濟成為生產的主導形式而產生的）

勞動法律關系：勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系（與勞動關系最主要的區別在于勞動法律關系體現了國家意志）

勞動法律關系特征：

1、勞動法律關系的內容是權利和義務；

2、勞動法律關系是雙務關系；

3、勞動法律關系具有國家強制性

勞動法律關系的構成要素：主體（指依據勞動法律的規定享有權利，承擔義務的勞動法律關系參與者，包括企業、個體經濟組織、機關、事業組織、社會團體等，工會是團體勞動法律關系的形式主體）、內容（指勞動法律主體依法享有的權利和承擔的義務）、客體（指主體權利義務所指向的事物）

勞動法律事實：依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象（可分為勞動法律行為、勞動法律事件）

勞動關系轉變主要體現在：

1、勞動關系主體明確化；

2、勞動關系多元化；

3、勞動關系利益復雜化；

4、勞動關系動態多變化；

5、勞動關系的利益協調機制趨向法制化；

物質利益原則主要內容：

1、物質利益激勵機制；

2、物質利益平衡機制；

3、物質利益調節機制；

4、物質利益約束機制

勞動關系的調整方式：通過勞動法律、法規對勞動關系進行調整；勞動合同規范的調整；集體合同規范的調整；民主制度的調整（職工代表大會、職工大會）；企業內部勞動規則的調整；勞動爭議處理制度的調整（群眾性、自治性、非強制性）；勞動監督檢查制度的調整

集體合同：是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議（集體合同由工會代表職工與企業簽訂，未成立工會的，由職工代表與企業簽訂，我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制）

集體合同的特征：

1、集體合同是規定勞動關系的協議；

2、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂；

3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序；

集體合同與勞動合同的區別：主體不同、內容不同、功能不同、法律效力不同

集體合同的作用意義：

1、訂立集體合同有利于協調勞動關系；

2、加強企業民主管理；

3、維護職工合法權益；

4、彌補勞動法律法規不足 訂立集體勞動合同應遵循的原則：

1、遵守法律、法規、規章及國家有關規定；

2、相互尊重、平等協商；

3、誠實守信、公平合作；

4、兼顧雙方合法權益；

5、不得采取過激行為

集體合同的內容：

1、勞動條件標準部分；

2、一般性規定；

3、過渡性規定；

4、其他規定

簽訂勞動合同的程序：

1、確定集體合同的主體；

2、協商集體合同（20日給與書面回應，協商會議主要先有協商準備，再有協商會議）

3、政府勞動行政部門審核（集體合同簽訂10天后報送縣級以上政府勞動行政部門審查）；

4、審核期限生效（勞動行政部門在收到集體合同后15天講審核意見書送達，15日內未提出異議的即行生效）

集體合同的履行、監督檢查和責任：

1、集體合同的履行（集體合同遵循實際履行和協作履行的原則）；

2、履行的監督檢查；

3、違反集體合同的責任

用人單位的內部勞動規則：是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動關系而制定的辦法、規定的總成

用人單位內部勞動規則的特點：

1、制定主體的特定性；

2、企業和勞動者共同的行為規范；

3、企業經營權與職工民主管理權相結合的產物 用人單位內部規則的內容：

1、勞動合同管理制度-勞動合同履行的原則；員工招收錄用條、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定；員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分；勞動合同續訂、變更、解除事項的審批

辦法；試用期考察辦法；員工檔案的管理辦法；應聘人員相關材料保存辦法；集體合同草案的擬定、協商程序；解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；勞動合同管理制度修改、廢止的程序等

2、勞動紀律-(主要內容)時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、品行規則、其他規則；（制定勞動紀律的要求）-勞動紀律的內容必須合法；勞動紀律的內容應當全面約束管理行為的勞動行為；標準一致；勞動紀律應當結構完整

3、勞動定員規則-編制定員規則、勞動定額規則

4、勞動崗位規范制定原則（包括崗位名稱、崗位職責、生產技術規定、上崗標準）

5、勞動安全衛生制度

6、其他制度（工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等）職工代表大會制度性質：職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民族管理權利的機構，職工代表大會制度主要在國有企業中實行，非國有企業則實行民主協商制度 職工代表大會的特點：職工參與企業的民主管理有多種形式。組織參與，職工通過組織一定的代表性機構參與企業管理，如職工代表大會制度；崗位參與，如質量小組、班組自我管理、各類崗位責任制；個人參與，即職工通過個人的行為參與企業管理，如各類合理化建議，技術創新等 職工代表大會的職權：審議建議權、審議通過權、審議決定權、評議監督權、推薦選舉權平等協商：是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動

平等協商與集體協商區別：主體、目的、程序、內容、法律效力、法律依據不同

信息溝通制度：縱向信息溝通、橫向信息溝通、建立標準信息載體（正式通報、組織刊物，說明企業勞動管理管理計劃、目標、發布規定和管理標準等）、例會制度

員工滿意度調查：主要從薪酬、工作、晉升、管理、環境進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考核

實施滿意度調查的目的:診斷公司潛在的問題、找出本階段出現的主要問題的原因、評估組織變化和企業政策對員工的影響、促進公司與員工之間的溝通和交流、增強企業凝聚力

滿意度調查步驟：

1、確定調查對象；

2、確定滿意度調查指向；

3、確定調查方法（A目標型調查法-選擇法、正誤法、序數表示法；B描述性調查方法-確定性提問和不定性提問）；

4、確定調查組織；

5、調查結果分析

工作時間：又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間，即法律規定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間內必須用來完成其所擔負工作的時間

工作時間種類：標準工作時間、計件工作時間、綜合計算工作時間、不定時工作時間、縮短工作時間

延長工作時間：是指超過標準工作時間長度的工作時間，延長工作時間的條件是-發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障、影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、法規規定的其他情形

最低工資標準：是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬 最低工資標準的確定：“三方性”原則，國務院勞動行政主管部門指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同各級工會、企業家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送勞動保障部。

確定和調整考慮的因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用，社會平均工資水平，勞動生產率，就業狀況，地區之間經濟發展水平的差異。

第四篇：《人力資源法務師》國家職業培訓取證研修班

人力資源實務操作課程系列

《人力資源法務師》國家職業培訓取證研修班

2011年第一期 昆明

一、【培訓宗旨】

隨著國家人力資源和社會保障的相關法律，法規的正式實施，企業與勞動者之間的勞資糾紛再所難免，給人事管理者帶來頗多麻煩，企業敗訴案件中有80%以上是與企業規章制度不完善及相關法律知識匱乏有關，企業的管理層和人力資源部門迫切想了解和加強處理相關勞動法律事務的能力和技巧，為此國家人力資源和社會保障部中國就業培訓技術指導中心全國緊缺人才辦公室推出了《人力資源法務師》取證培訓項目。《人力資源法務師》證書根據《中華人民共和國職業教育法》“第八條 實施職業教育應當根據實際需要，同國家制定的職業分類和職業等級標準相適應，實行學歷證書、培訓證書和職業資格證書制度”的規定，該證書可作為從事高級管理崗位與高尖端技術崗位的重要能力證明，全國通用、政府官方網站可查、終身有效！

二、【培訓對象】

人力資源總監、人力資源經理、人事(勞資)主管、人事(勞資)專員、人力資源文員等從事人力資源工作的相關人員；勞務公司、人力資源公司、人才服務公司等單位專業從業人員；為企業或機構提供人力資源咨詢、法務服務人員；政府部門、機關組織、事業單位人事部法務從業人員；法律、社會工作、人力資源管理等專業或相關專業人員；各企業辦公室主任、辦公室文員等

三、【課程模塊】

詳見附件

四、【講師介紹】

詳見附件

五、【培訓費用】

全國統一收費：高級3200元/人（含培訓費，教材費、考試費、證書費）；如需食宿會務組可統一安排，費用自理。

六、【培訓時間】：

2011年12月15日至18日（15日全天報到）

七、【證書及效用】：經培訓通過考試合格后頒發由國家人力資源和社會保障部中國就業培訓技術指導中心頒發《人力資源法務師》職業培訓證書（帶國徽），根據《中華人民共和國職業教育法》“第八條 實施職業教育應當根據實際需要，同國家制定的職業分類和職業等級標準相適應，實行學歷證書、培訓證書和職業資格證書制度”的規定，可作為培訓學員從業的憑證；同時，也可作為申請職業技能鑒定時，接受過相關職業資格培訓的證明，是從業人員晉升、加薪、求職，法律公證的有效證件。

八、【證書查詢網址】：證書序列號為唯一編碼、國家認可、全國通用，有效性可通過中華人民共和國人力資源和社會保障部中國就業培訓技術指導中心(同人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心合署辦公)官網：中國職業培訓與技能鑒定服務網www.tmdps.cn查詢。

九、【報名提交資料】：

請填寫人力資源法務師報名表，將表格及身份證、最高學歷復印件各一份、2寸藍底彩照4張，郵寄或者E-mail: 64824550@qq.com或直接到昆明市錢局街83號5樓室報名。十：【聯系人】：史老師 解老師

咨詢QQ：64824550

QQ2：407832140

報名熱線:***

***

辦公室電話：0871-5515518（傳真）

地址：昆明市錢局街83號5樓 昆明遠華職業培訓學校 報名 郵編：650000 附件：

一、課程模塊（七大模塊）： 第一部分 勞動就業制度

第一章 就業服務與就業管理 第二章 員工招聘 第三章 法律責任 第二部分 勞動管理制度

第一章 勞動合同制度概述 第二章 勞動合同的訂立

第三章 試用期制度 第四章 勞動合同的履行與變更 第五章 勞動合同的解除 第六章 企業裁員

第七章 勞動合同續延與終止 第八章 經濟補償及賠償制度 第九章 勞動報酬制度 第十章 工作時間制度

第十一章 休假制度 第十二章 特殊員工的勞動管理 第十三章 企業規章制度建設 第十四章 勞務派遣用工制度 第十五章 非全日制用工制度 第十六章 特殊情況下的用工形式 第三部分 社會保障制度

第一章 社會保險制度 第二章 住房公積金制度 第四部分 勞動保障監察制度

第一章 勞動監察概述 第二章 其他部門勞動監督檢查 第五部分 勞動爭議處理制度

第一章 勞動爭議成因和預防 第二章 勞動爭議案件調解 第三章 勞動爭議案件仲裁審理 第四章 勞動爭議案件法院審理 第六部分 企業用工法律風險的有效規避和防范 第七部分 勞動立法的趨勢與展望

二、課程特色和學員收益：

※

1、360度全景式法務案例參考，提供日常處理人力資源勞動糾紛的參考模板。

※

2、系統全面的勞動法律法規學習，掌握我國勞動保障法律的全局構架與具體內容。

※

3、合法規避企業人力資源管理風險，杜絕因不必要的勞動爭議而造成的企業名譽、經濟損失。※

4、依法維護個人勞動權益，保護勞動者個人利益。※

5、勞動爭議的處理技巧，圓滿地解決勞動爭議。

理解合法保障員工和企業利益的方法：明確企業如何在國家法律、法規許可范圍內，在有效控制成本的基礎上，在企業的能力范圍內，盡量為員工提供有保障的勞動關系，使員工感到穩訂和公平！

營造激勵員工、發揮潛能的文化環境：員工關系管理的重要工作內容是如何營造和諧的企業文化，使員工增強對企業的認同，在精神和心理上與企業達成契約，進而保持良好的工作狀態！通過培訓，使學員理解和諧企業文化建設的具體措施和方法！

員工心理需求的分析與心理幫助計劃：企業應致力于對員工的心理需求的不斷研目，及時地為員工提供心理幫助計劃。通過培訓，使學員了解為員工提供解決心理困擾的方案，有效地減少管理層對職工的懲戒和員工的抱怨，將問題解決在萌芽中。

三、講師介紹：

韓智力老師：中國人力資源社會保障出版集團副總編輯、中國人力資源和社會保障網“勞動法”領域專家教授、全國境外就業專家顧問組顧問、中國人民大學勞動關系研究所客座研究員、中國政法大學民商經濟法學院客座教授、北京交通大學經濟勞動法律研究中心副主任、中國人力資源管理協會勞動關系委員會常務理事、北京市勞動和社會保障法學會常務理事。

范戰江老師：國家勞動保障部勞動工資司(原)，曾任中國勞動人事部勞動力管理局辦公室副主任；勞動部勞動力管理和就業司辦公室主任、勞動爭議仲裁處處長；勞動部勞動關系與監察司勞動爭議處理處處長。

賈富春老師：著名勞動法專家、全國優秀勞動仲裁員、高級培訓師；勞動法在線、勞動法在線全國律師團首席律師、《勞動法在線》期刊總策劃。北京大學經濟研究所客座教授、《中國勞動保障報》“論劍”欄目特邀主持人，國企改制地方政府勞動法律專家顧問，北京市勞動保障法學會會員，勞動關系研究所特邀研究員。

馬小麗老師：人力資源和社會保障部勞動工資研究所從事20余年勞動工資理論法規政策研究和

人力資源領域的管理咨詢。曾被破格評聘為副研究員，2003年被評聘為研究員。先后任勞動工資研究所微觀室負責人、宏觀室副主任，現任二室（基礎理論室）主任；中國人力資源和社會保障科學研究院學術委員會委員，人力資源和社會保障部高級職稱評審委員會委員。出版著譯書刊及發表課題、論文、文章共計百余萬字。曾獲各級研究成果多個獎項，其中一些成果被政府部門政策法規文件采納。

魯志峰老師：中國政法大學雙學士。自1997年7月始在勞動部《中國勞動保障報》負責勞動法律服務工作。中國勞動保障報社法律事務中心主任，“勞動法”領域客座專家，兼任中國人力資源研究會勞動關系專業委員會常務理事、中國管理科學院勞動法研究所副所長、中國就業促進會法律顧問、北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員、中國婦女報權益部法律顧問,系中國勞動爭議網、前程無憂網、智聯招聘網三大人才網站的勞動法顧問

金英杰老師：我國著名勞動法專家，中國政法大學民商經濟法學院勞動與社會保障法研究所副主任、副教授，碩士生導師。參與勞動合同立法，是國務院法制辦勞動合同法、細則起草小組成員負責人之一。中國勞動法學會會員，北京勞動法與社會保障法學會常務理事。金老師近百家知名企業提供勞動法與員工關系管理顧問、咨詢和勞動爭議處理服務的多年實踐經驗與研究成果，從企業管理所面臨的實際問題出發，結合最新法律規定,通過大量經典案例的分析講解、現場答疑、經驗交流與互動研討等方式。被多家公司聘請為常年法律顧問或勞動法專業顧問。徐海威老師：北京市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員

相 關 問 題

1、人力資源法務師課程背景

人力資源法務師是人力資源和社會保障部為企事業打造高級復合型人才而專門開發設置的職業崗位認證。強調的是對人力資源管理工作中的整體規劃，以提升人力資源工作者將人力資源法律運用到企業管理中的能力，幫助企業構筑人力資源管理的法律防火墻。將邀請人保部人力資源法律實務的專家進行全面授課，運用HR能夠接受和理解的方式進行講解，使HR在人力資源管理工作中更專業，助HR更上層樓，身價倍增。成為一個經驗豐富極具潛力的人力資源職場達人。

2、《人力資源法務師》和人力資源管理師的區別

首先，原有人力資源管理師，適應的主要是原有的人力資源法律標準及市場環境，隨著時代的發展，已經慢慢脫節，所以在新的《勞動合同法》《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》等人力資源和社會保障相關法律法規頒布實施以后，高級人力資源法務師是國家人力資源和社會保障部就業指導中心，根據新時代新環境，為和諧企事業勞動關系，破解企事業人力資源管理難題，開設的新培訓認證，符合現在市場及企事業的需要，補充原有人力資源管理師認證的不足。

其次，人力資源管理師持有者不一定了解并精通人事法務知識，但人力資源法務師證書持有者不僅具備人力資源管理師持有的能力，還對國內外新的人事法務知識比較了解，綜合能力適應性要強，更具實用性。在“依法治國”的中國發展環境下，一個合格HR、必須精通本國的人力資源法務實務。

3、到底有哪些機構發的證書是代表國家的認證？

答：國家只有三個中心發的證書，代表了國家的正式認證，一是由人力資源和社會保障部中國就業培訓技術指導中心（職業技能鑒定中心）頒發的證書；二是由國家人事部考試中心（現在已將和人

4、使用“職業技能鑒定中心”品牌與使用“中國就業培訓技術指導中心”品牌有什么不同？

答：使用“職業技能鑒定中心”推出的品牌是職業資格證書；使用“中國就業培訓技術指導中心”推出的品牌是“職業培訓證書”，這是根據國家職業技術教育法推出的兩大相并列的證書體系。職業培訓證書更加強調的是實操性，是對職業資格證書的繼續教育與補充。

第五篇：助理人力資源師考試分析

1、備戰心理：助理人力資源管理師的考試本身并不難，大家不要壓力太大。一般來講，只要熟悉書的大致內容，要通過該考試是沒有問題的。

2、復習流程：

（1）學習過《人力資源管理》課程的同學：首先，瀏覽一下試卷，心里清楚考試的出題形式和大致內容；然后，仔細閱讀藍色封皮的參考書，把握整本書的內容；最后，結合試卷有重點地復習藍色的參考書。當然，有時間的話，最好能把綠色封皮的參考書瀏覽一遍。

（2）沒有學習過《人力資源管理》課程的同學：首先，把藍色封皮書的目錄瀏覽一遍，熟悉教程的內容；其次，瀏覽一下試卷，心里清楚考試的出題形式和大致內容；然后，仔細閱讀藍色封皮的參考書，把握整本書的內容；最后，結合試卷有重點地復習藍色的參考書。當然，有時間的話，最好能把綠色封皮的參考書瀏覽一遍。

3、題型分析：

第一部分：選擇題。1、50道選擇，道德評價題，大家憑自己真實判斷選擇。2、60道選擇，專業知識題。3、40道多項選擇，專業知識題。

第二部分：操作題。

1、兩道簡答，該部分題比較簡單，把每一章節的重點內容掌握，就能輕松解答。

2、兩道計算題，計算題通常都是加減乘除簡單計算，只要搞清計算原理，就不難。

3、兩道案例分析題，考察大家一定的發散思維，如果要答題完整，就需要用多章的原理去分析。

4、方案設計題，把握教材內容，靈活應用知識就能輕松搞定。復習時候注意可以操作的內容，比如員工管理制度、招聘申請表等類似內容。

附：題型大致如此，如有變化請靈活應對。祝大家好運！

4、復習重點：

第一章：次重點，注意簡答題。第二節可出計算題。第二章：熟悉其內容，能夠應對操作題。第三章：次重點。本章出簡答或案例分析。第四章：重點章節，第一節內容可以出操作題。第二節中介紹的考評方法一定要知道，可出計算題或簡答。

第五章：重點章節，第一節和第二節可以除簡單或方案設計題。第三章人工成本核算計算題。

第六章：不作為重點，大致了解就行。但是幾個概念要懂：集體合同、最低工資保障制度、完全衛生保護。

希望大家能夠從整體上掌握本教材，再重點突擊。

衷心祝愿大家順利通過考試！！