第一篇：對勞動爭議案件的分析

對勞動爭議案件的分析

陳連合近年來，隨著我國市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整加快和勞動用工制度改革的進一步深化，勞動爭議案件呈日趨上升之勢。為此，愛輝區(qū)法院對2007年至今的勞動爭議案件審理情況進行了認真調(diào)查和分析研究。

一、勞動爭議案件的基本情況

2007年至今年10月，愛輝區(qū)法院共受理勞動爭議案件43件，審結(jié)43件，涉及勞動者91人。

二、勞動爭議案件的特點

1、處理程序復(fù)雜，耗時冗長

我國現(xiàn)行處理勞動爭議案件的程序為一裁二審制，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴是司法解決勞動爭議案件的必要前置程序（60日內(nèi)提起，60日內(nèi)作出裁決），對仲裁裁決不服的可以提起民事訴訟（15日內(nèi)提起，3或6個月內(nèi)審結(jié)），民事訴訟又實行二審終審制（15日內(nèi)提起，3個月內(nèi)審結(jié)）。如果以上程序都走一遍，即使都在審限內(nèi)結(jié)案，最長要420天。由此可以看出，目前勞動爭議案件的處理實行一套十分復(fù)雜的程序，勞動者的合法權(quán)益難以得到及時、有力的保障。

2、涉及國有企業(yè)和集體企業(yè)社會保險金支付的案件大量增加

近年來社會保障體系逐步完善，社會保險金成為職工今后生活重要的保障，但大部分國有、集體企業(yè)人員較多、效益較差、虧損嚴重，歷史負擔(dān)過重，職工的正當(dāng)權(quán)益根本得不到保障，職工與單位的矛盾較大，企業(yè)內(nèi)部無法解決，職工只好訴諸法律，使得該類案件增多。

3、主體日趨多元化，非公有制企業(yè)勞動爭議案件呈上升趨勢

勞動者的就業(yè)格局已向多元化發(fā)展，各種經(jīng)濟成份、不同所有制、不同企業(yè)職工的就業(yè)條件和福利待遇已經(jīng)開始出現(xiàn)差距，人才流動日益頻繁，因此勞動爭議的產(chǎn)生不可避免，特殊勞動關(guān)系主體之間的勞動爭議增多。如企業(yè)與返聘退職、離退休人員之間的勞動爭議，職工流動形成雙重勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，一些非公有制企業(yè)和個體工商戶用工不規(guī)范，內(nèi)部規(guī)章不健全甚至無章可循，不與職工簽訂勞動合同或者僅訂立口頭協(xié)議而引發(fā)爭議。

4、當(dāng)事人雙方利益矛盾明顯，調(diào)解處理難度大

在已審結(jié)的43件勞動爭議案件中，判決結(jié)案的34件，占80%，明顯高于其他類型案件的判決率；調(diào)解結(jié)案的案件9件，僅占20.9%，較其他類型案件明顯偏低。其原因有三：一是多數(shù)勞動爭議案件是勞動關(guān)系雙方發(fā)生直接的利益沖突，案件調(diào)解可能性較小，勞動爭議的處理難度增大；二是在訴訟過程中，企業(yè)法定代表人往往并不出庭參加訴訟，而訴訟代理人出于各種原因參與調(diào)解的積極性不高；三是部分案件勞動者一方受某些媒體夸大宣傳的誤導(dǎo)，提出許多不合理的請求，致使調(diào)解工作缺乏基礎(chǔ)。

三、處理勞動爭議案件的做法

根據(jù)勞動爭議案件的特點，在審理此類案件時，我院堅持依法審理，平等對待，保護弱者的原則，針對審判中遇到的困難和問題，采取了相應(yīng)的對策。一是堅持全面審查原則。審理勞動爭議案件不僅僅拘泥于勞動部門的裁決書，而是堅持全面查清事實真相，依法做出正確判決。對當(dāng)事人在仲裁階段的請求仲裁機關(guān)只對其中一項或幾項請求做出部分裁決，當(dāng)事人不服而起訴到法院的案件，只要當(dāng)事人在仲裁階段提出的請求符合法律規(guī)定，在起訴時又提出這些請求的，我們就依法對該請求做出全面裁決；如果當(dāng)事人在起訴階段提出了仲裁階段未提出的訴訟請求，而且該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，我們就合并審理；如果該訴訟請求屬獨立的勞動爭議依法應(yīng)“先裁后審”的，我們就告知當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，駁回該項訴訟請求。

二是堅持平等對待，保護弱者的原則。勞動爭議案件涉及企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)與勞動者權(quán)益的沖突，是兩個平等主體間的糾紛，所以審理案件時，要堅持嚴格依照有關(guān)法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，必要時，可根據(jù)實際情況及時采取財產(chǎn)保險或先予執(zhí)行措施，切實做到既維護企業(yè)的合法權(quán)益，又維護勞動者的合法權(quán)益。結(jié)合勞動關(guān)系雙方存在的管理和被管理的特點，注意保護弱者即勞動者的權(quán)益。如我院在審理劉某訴某服裝廠工傷待遇糾紛時，因該服裝廠系個體工商戶，且其經(jīng)營效益較差，勞動者反映該業(yè)主有棄廠逃匿的可能。獲悉此情后，我們立即建議由勞動者向法院提出勞動爭議仲裁財產(chǎn)保全申請，并及時辦理保全手續(xù)，制作裁定書，然后派出法官立即對該服裝廠的財產(chǎn)依法進行查封，有效地保護了勞動者的合法權(quán)益。

三是堅持調(diào)解的原則，努力化解勞動糾紛。當(dāng)前，有關(guān)的勞動制度、勞動法規(guī)和勞動管理各個環(huán)節(jié)仍不盡完善，所以勞動爭議一旦形成，勞資雙方便出現(xiàn)較強的對立情緒，矛盾容易激化。因此，在審理勞動爭議案件時應(yīng)急當(dāng)事人之所急，做到及時立案、及時審理。在審理時注重調(diào)解、協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，以公允之心依法對當(dāng)事人進行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和規(guī)勸，化解雙方的矛盾，使糾紛得到合情、合理、合法的解決，將法律效果和社會效果達到統(tǒng)一。

四是積極做好法制宣傳工作，預(yù)防和減少勞動爭議的產(chǎn)生。我院通過報刊、電臺等媒體對有典型意義的勞動爭議案件曝光，借此讓廣大弱勢群體知道通過合法途徑保障自己的合法權(quán)益，警示經(jīng)營者要合法經(jīng)營，尊重勞動者的權(quán)益。同時我院還采取定期或不定期地到聯(lián)系點進行法律講座，并邀請各界人事旁聽某些典型案例的庭審活動。

四、對處理勞動爭議案件的建議

1、要把依法保護勞動者合法權(quán)益為工作出發(fā)點，堅持及時妥善處理原則和有利于社會穩(wěn)定原則。應(yīng)當(dāng)看到勞動爭議案件不同于一般的民事糾紛，勞動者與用人單位存在管理與被管理的不平等關(guān)系，勞動者往往是弱者。勞動爭議糾紛的解決關(guān)系到勞動者的切身利益和家庭利益，處理不好，容易導(dǎo)致矛盾激化，影響社會穩(wěn)定。因此，在審理勞動爭議案件時，特別是群體性案件要給予高度重視，妥善處理。對那些可能激化矛盾影響社會穩(wěn)定的案件，要做好疏導(dǎo)工作，穩(wěn)定情緒，并及時向有關(guān)部門匯報，爭取支持。同時要快立案、快審理，在法律、法規(guī)和政策沒有明確規(guī)定的情況下，要對勞動者適當(dāng)傾斜，及時妥善排解糾紛，以取

得良好的社會效果。

2、成立勞動爭議案件專門合議庭。由于勞動關(guān)系涉及內(nèi)容廣泛，規(guī)范勞動關(guān)系的法律、法規(guī)、規(guī)章、政策較多，變化較大，難于掌握，且一直以來，法院受理的勞動爭議案件較少，民事審判法官對勞動法律了解、掌握得不夠，對一些疑難的勞動糾紛往往把握不準。因此，必須加強對勞動爭議案件的專項審理，組成相對固定的合議庭或指定專門的法官來審理勞動爭議案件，并加強這些法官的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)勞動法律、法規(guī)、政策，確保審理勞動糾紛案件。

(三)要注重以調(diào)解方式化解勞動爭議糾紛。勞動爭議當(dāng)事人雙方具有勞動合同關(guān)系，爭議解決后，勞動者還可能在單位工作，一起共事，因此調(diào)解是有一定基礎(chǔ)的。但近幾年來審理的案件調(diào)解率極低，遠遠低于其它民事案件的調(diào)解率。實踐證明，通過調(diào)解及時消除勞動者和用人單位之間的隔閡，化解矛盾，排除糾紛，有利于最終建立和發(fā)展良好和諧的勞動關(guān)系。因此，審理勞動爭議案件必須強調(diào)調(diào)解工作，每件勞動爭議案件判決前都提倡先行調(diào)解，以實現(xiàn)定紛止?fàn)帲饷艿男Ч?/p>

(四)要加強與仲裁機關(guān)的溝通與聯(lián)系。勞動仲裁委員會是專門處理勞動爭議的仲裁機關(guān)，他們處理的案件較多，對勞動法律、法規(guī)了解也較多，有一定的實踐經(jīng)驗。法院應(yīng)與仲裁機關(guān)建立聯(lián)系制度，對疑難問題多作交流，有利于勞動爭議糾紛的妥善處理。

第二篇：勞動爭議案件復(fù)習(xí)材料

一、勞動爭議案件處理流程

勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照下列基本程序請求解決：

⑴ 雙方(勞動者和用人單位)自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當(dāng)事人應(yīng)首先爭取解決爭議的途徑。當(dāng)然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎(chǔ)的，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達成一致，當(dāng)事人可以選擇調(diào)解程序或仲裁程序。

⑵調(diào)解程序。當(dāng)事人可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當(dāng)事人都同意申請調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理該案件；當(dāng)事人可不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。

⑶仲裁程序。若經(jīng)過調(diào)解雙方達不成協(xié)議，當(dāng)事人一方或雙方可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接申請仲裁。只要有一方當(dāng)事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當(dāng)事人如果要起訴到法院，必須先經(jīng)過仲裁程序，未經(jīng)過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。

⑷法院審判程序。當(dāng)事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。當(dāng)事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

受理的范圍和條件 勞動爭議仲裁委員會受理本轄區(qū)內(nèi)用人單位和與之形成勞動關(guān)系的勞動者之間所發(fā)生的下列勞動爭議：

（1）、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議

（2）、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；

（3）、因履行勞動合同發(fā)生的爭議；

（4）、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照《條例》處理的其他勞動爭議；提出仲裁要求的一方，應(yīng)當(dāng)自爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁過程：（1）、雙方當(dāng)事人預(yù)交仲裁處理費；（2）、仲裁庭人員認真審閱申訴、答辯材料、調(diào)查收集證據(jù)、查明爭議事實

（3）、開庭四日前，將仲裁庭人員、開庭時間、地點的書面通知送達當(dāng)事人 調(diào)解：（1）、仲裁庭根據(jù)雙方當(dāng)事人的意愿進行調(diào)解；

（2）、在協(xié)商一致的前提下，制作調(diào)解書；

（3）、雙方當(dāng)事人和仲裁庭人員在調(diào)解書上簽字。（4）、當(dāng)事人一方或雙方如對裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起，十五日內(nèi)向人民法院起訴，超過規(guī)定時效，裁決書即發(fā)生法律效力；

結(jié)案（1）、雙方當(dāng)事人領(lǐng)取裁決書，并結(jié)算仲裁費；

（2）、仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)當(dāng)從組成仲裁庭之日起六十日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜可延長，但最多不超過三十天；

（3）、仲裁庭填寫結(jié)案審批表；

（4）、雙方當(dāng)事人領(lǐng)取仲裁文書后應(yīng)在送達回執(zhí)上簽字，仲裁庭可采用直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達或公布送達的形式送達勞動仲裁文書。

二、勞動爭議案件處理原則及常用規(guī)則

1.在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理勞動爭議的原則 2.當(dāng)事人在法律面前一律平等（依照勞動合同）3.著重調(diào)解勞動爭議原則 4.及時處理勞動爭議原則

“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”

三、競業(yè)禁止

1、具有滯后性，只有勞動關(guān)系終止才生效

2、補償具體金額可以雙方協(xié)商

《勞動合同法》第二十三條、二十四條對競業(yè)限制做出了規(guī)定，即：負有保密義務(wù)的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。如果勞動者違反了該義務(wù)，就要依照約定承擔(dān)違約金責(zé)任。

競業(yè)限制的主體范圍：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。

競業(yè)限制的期限：競業(yè)限制時間由當(dāng)事人事先約定，但不得超過二年

競業(yè)限制的經(jīng)濟補償計算標(biāo)準：對于競業(yè)限制的經(jīng)濟補償金數(shù)額，法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定，一般尊重雙方的約定。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》（以下簡稱《解釋四》）第六條規(guī)定：“當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。”

公式：每月平均工資*30%*（12~24具體禁止的月份數(shù)）競業(yè)限制協(xié)議的解除

1、協(xié)商解除

用人單位和勞動者協(xié)商一致可以解除競業(yè)限制協(xié)議。

2、用人單位解除

在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，可以解除。但是勞動者有權(quán)要求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。

3、勞動者要求解除

當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

另外，如果用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

第三篇：對勞動爭議案件處理的幾點思考

對勞動爭議案件處理的幾點思考

內(nèi)容提要：當(dāng)前勞動爭議案件逐年增多，但相關(guān)的法律、法規(guī)、司法解釋不規(guī)范、不健全，人民法院審理該類案件的壓力越來越大，筆者就該類案件的類型、適用法律、法規(guī)等方面談幾點粗淺看法。關(guān)鍵詞：勞動爭議 處理 思考 建議

勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型、改制，以及大量農(nóng)村剩余勞動力外出務(wù)工，勞動爭議糾紛已成為較為突出的社會矛盾。同時，在法院審理勞動爭議案件過程中遇到的各種各樣的法律問題也層出不窮。

目前，勞動部門和人民法院受理的勞動爭議案件逐年增多,從湖南省洪江市人民法院近幾年的收案來看，2006年僅2件，2007也只6件，但今年就已立案受理20件，在做工作未受理的勞動爭議案件還有數(shù)十件。就人民法院來說，雖然該類案件只占據(jù)著很小的比例，但在處理上難度大，消耗的司法資源多。現(xiàn)筆者結(jié)合審判實踐中就勞動爭議案件處理的某些問題談?wù)剮c粗淺看法，以期共思，并與廣大同仁商榷，從而對今后勞動爭議糾紛案件的處理有所幫助。

一、當(dāng)前勞動爭議案件的幾種類型

1、歷史遺留問題引起的勞動爭議案件。主要表現(xiàn)為因政治運動、計劃生育等被用人單位除名、終止勞動關(guān)系的。這類案件的歷史背景復(fù)雜，年代久遠，政策性強，證據(jù)收集困難，處理難度較大，當(dāng)事人工作難做，上訪人員較多。

2、因社會轉(zhuǎn)型、企業(yè)改制等引起的用人單位開除、除名、辭退或勞動者辭職、自動離職而產(chǎn)生的勞動糾紛。90年代以來，我國逐步推行社會主義市場經(jīng)濟，使我國計劃經(jīng)濟條件下創(chuàng)建的一大批中小國有企業(yè)效益越來越差，并逐漸倒閉，期間企業(yè)不得不大量減員，將一批批職工予以辭退、開除，后企業(yè)在改制過程中這批職工為經(jīng)濟利益從而引發(fā)勞動爭議。這類案件涉及面廣，人員多，容易引發(fā)集體上訪。

3、《勞動法》出臺后，勞動者對執(zhí)行工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護等規(guī)定而產(chǎn)生的勞動糾紛。隨著法制建設(shè)的日益健全和普法教育的廣泛開展，國家對勞動者權(quán)益保護力度的不斷加大，對《勞動法》的執(zhí)行和監(jiān)督的力度也隨之加大，勞動者對自身權(quán)益保護的意識也不斷增強，這類案件現(xiàn)在正在逐年增多，特別是經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)，并逐步向經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)漫延。

4、《勞動合同法》出臺后因勞動合同的簽訂、履行、變更而產(chǎn)生的勞動糾紛。自《勞動合同法》實施以來，勞動者為自身利益的最大化和自身的隨意性，不斷尋找福利待遇更好的用人單位;或在用人單位不順意就隨意更換用人單位，而不顧原勞動合同的權(quán)力義務(wù)的約束。另外勞動者為尋求自身勞務(wù)關(guān)系的穩(wěn)定性，與用人單位在訂立勞動合同期限長短時發(fā)生爭議。這類案件涉及面廣，人員多，甚至影響到用人單位經(jīng)濟利益、商業(yè)秘密等，社會影響較大。如前段時間發(fā)生的飛行員跳槽案。

5、因工傷引發(fā)的勞動爭議案。這類案件不是很多，主要是在適用法律上、實體處理上爭議較大，理解不一致。

6、其他勞動爭議案件，如用人單位對勞動者的身份區(qū)別對待，在人事、勞動部門登記時有的登記為公務(wù)員、事業(yè)編制人員、非事業(yè)編制人員、正式職工、臨時用工等，引發(fā)勞動者爭議;再如勞務(wù)派遣合同關(guān)系中引發(fā)的勞動爭議。這類案件社會關(guān)系較為復(fù)雜，在處理上難度大，處理不當(dāng)難以讓當(dāng)事人服判息訴。

二、近幾年人民法院審理勞動爭議案件的特點

從近三年我院所審結(jié)的各類勞動爭議案件來看，這類案件有以下特點：

1、案件數(shù)量逐年增多。從2006年的2件到2008年的20件，數(shù)量大幅度增加。隨著對《勞動法》、《勞動合同法》執(zhí)法和監(jiān)督管理力度的不斷加大，這類案件的數(shù)量還會不斷上升。

2、少數(shù)當(dāng)事人難纏。勞動爭議案件大多數(shù)當(dāng)事人在明法析理的基礎(chǔ)上都能服判息訴，但少數(shù)當(dāng)事人固執(zhí)已見，不到黃河心不死，一審、二審、再審，再不行就上訪，特別是因歷史原因引發(fā)的勞動爭議案件，當(dāng)事人多是老上訪戶，不管法院如果公正處理，不達其目的，就是不服判。

3、判決的少，調(diào)解撤訴的案件多。多數(shù)案件當(dāng)事人在明法析理基礎(chǔ)上都能息訴，雙方當(dāng)事人能達成調(diào)解協(xié)議，最終調(diào)解撤訴。如今年我院受理的20件案件中，已調(diào)解撤訴的就有17件，判決結(jié)案僅1件。

4、所受理的案件類型較多。過去所受理的勞動爭議案件多是因用人單位除名、辭退而發(fā)生的案件。現(xiàn)在有《勞動合同法》實施后就勞動合同的發(fā)生的勞動爭議案件，有因執(zhí)行工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護、提前退休等規(guī)定發(fā)生的勞動爭議，有勞務(wù)派遣、競業(yè)禁止發(fā)生的勞動爭議。特別值得關(guān)注的是因政治運動、計劃生育等歷史原因引起的勞動爭議案件，這些勞動者現(xiàn)在正在大范圍串連，隨時上訪。

5、勞動爭議案件在處理時，社會關(guān)系復(fù)雜，行政干預(yù)較多，給人民法院公正司法帶來一定難度。

三、勞動爭議案件多的原因

1、勞動行政部門執(zhí)法不嚴。由于執(zhí)法不嚴，對于《勞動法》中的許多義務(wù)性規(guī)定因此形同虛設(shè)，義務(wù)得不到履行，自然使權(quán)利無法得到實現(xiàn)。有的案例中，一些規(guī)模大的企業(yè)，勞動者雖工作10年以上，可用人單位就是不與勞動者簽無固定期限合同，直接將勞動者辭退，這樣的情況在現(xiàn)實中還有很多。如電信、郵政部門沒有講清緣由將許多職工解除合同，移交勞務(wù)派遣單位。

2、用人單位缺乏監(jiān)督。勞動行政部門對用人單位的監(jiān)督管理不力，造成用人單位與勞動者間建立的勞動關(guān)系在現(xiàn)實中能夠完全依照勞動法規(guī)定的要求執(zhí)行的還相當(dāng)有限，只是當(dāng)勞動者將用人單位告上法庭的才能夠主張并最終可能獲得應(yīng)有勞動者權(quán)利，而絕大多數(shù)勞動者由于目前就業(yè)壓力巨大，只要能夠有工作，發(fā)工資養(yǎng)活自己便已心滿意足，那里敢主張“權(quán)利”，而用人單位也是基于絕大多數(shù)勞動者這種心理，而不斷壓低勞動者待遇，剝奪勞動者各項權(quán)利。因此，勞動行政部門應(yīng)加強對用人單位的監(jiān)督工作，完善各項保護勞動者合法權(quán)利的制度措施和相應(yīng)的懲戒辦法，使《勞動法》、《勞動合同法》中規(guī)定的各項勞動者權(quán)利能夠得以實現(xiàn)，才能有效減少勞動爭議糾紛。

3、信訪制度缺失。由于我國信訪制度缺失，對那些纏訪、濫訪人員無相關(guān)制度約束，以致出現(xiàn)上訪為大。導(dǎo)致部分勞動者無理取鬧，動不動就去省進京上訪，于是上級部門為息事寧人，要求基層起動司法救濟程序，以求穩(wěn)住當(dāng)事人不上訪，人為出現(xiàn)新的勞動爭議案件。

四、當(dāng)前處理勞動爭議案件所遇到的有關(guān)問題

(一)所適用的勞動法律、法規(guī)不規(guī)范不健全。

勞動法是一個獨立的法律部門，不同于民法和經(jīng)濟法，除勞動法法典外，牽涉行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方政府規(guī)章等多種法律淵源，政策性強，隨時代發(fā)展變化而變化，因社會進步而不斷賦予新的內(nèi)容。雖然隨著法制的不斷健全，我國勞動法律體系得以不斷充實，但目前仍欠規(guī)范和健全。

1、法律規(guī)范不系統(tǒng)全面。目前《勞動法》中的有關(guān)規(guī)定還比較粗略，許多內(nèi)容僅做了原則性規(guī)定，給具體案件處理帶來困難，難以把握尺度，還需進一步予以細化，明確規(guī)范，使之更具可操作性。

2、勞動法律淵源眾多，司法解釋、行政規(guī)章紛紜，內(nèi)容不統(tǒng)一，效力高低各有不同，給法律適用帶來很大困難。還需進一步進行清理和統(tǒng)一。如新的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定申請仲裁的時效期間為一年，而《勞動法》和《最高人法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》規(guī)定申請仲裁的時間均為60日，雖然在處理上按照新法優(yōu)于舊法，即按一年執(zhí)行，但應(yīng)對舊法統(tǒng)一修定，以免給難纏的當(dāng)事人抓歪理。

3、勞動法律規(guī)定滯后。隨著市場經(jīng)濟全面建立和經(jīng)濟體制改革的不斷深入，在市場作用下勞動關(guān)系活動中不斷出現(xiàn)新問題和新情況，調(diào)解勞動關(guān)系的法律規(guī)范難以全面預(yù)見，滯后性在所難免。如對非法用人單位的用工主體資格問題。《勞動法》只規(guī)定了5類用工主體，但當(dāng)這5類主體出現(xiàn)了以上情形，是否仍然具備用工主體資格的問題，在學(xué)界一直存在重大分歧。筆者認為在法律法規(guī)中應(yīng)明確規(guī)定視為用工主體。

(二)對審判實踐中所遇到的有關(guān)具體問題的不同理解

1、關(guān)于勞動爭議發(fā)生起算時間如何確定的不同理解。從勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條規(guī)定 “勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)本人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日，這也就是勞動爭議仲裁申訴時效起始之日。該規(guī)定中“知道或者應(yīng)當(dāng)知道”給審理有一定的自由裁量空間。2006年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條第(二)項規(guī)定“因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。”這一規(guī)定對當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道的情形又作了補充。于是在審判實踐中大多數(shù)人對“知道或者應(yīng)當(dāng)知道”一律按照“解釋(二)”中的規(guī)定處理。但筆者認為對“知道或者應(yīng)當(dāng)知道”不能一律教條化，應(yīng)區(qū)別對待。即《勞動法》實施前發(fā)生的勞動爭議應(yīng)從寬掌握，因為之前我國法制不健全，許多法律規(guī)范不全面系統(tǒng)，不能對用人單位、勞動者發(fā)生的勞動關(guān)系苛刻要求。如對違反計劃生育的，在80年代和90年代我們國家為執(zhí)行這一國策，對許多當(dāng)事人的處理都不規(guī)范，未能嚴格按程序辦事(在當(dāng)時的歷史條件下，本身對程序要求就極少)，用人單位只是開會通過，然后通知當(dāng)事人就算處理了，大多數(shù)當(dāng)事人知道違反國策也就一走了之，不再在用人單位上班，與用人單位計較。那么對這些不再回用人單位上班的當(dāng)事人就應(yīng)視為知道自己權(quán)利被侵害，其起算時間應(yīng)以不再上班之日為準，而不宜按“解釋

(二)”中的規(guī)定處理。但對《勞動法》實施后，就應(yīng)按“解釋(二)”中的規(guī)定處理。因為法律法規(guī)已經(jīng)完善，不嚴格依法律辦事就應(yīng)視為違法。

2、對勞動爭議訴請范圍如何理解?對訴訟請求與仲裁請求一致性的審查以及對訴訟請求超過仲裁請求部分的獨立性的審查。對于這些審查，目的是先裁后審的程序設(shè)計上的最終實施，故對于訴訟請求與仲裁請求的范圍不一致時，人民法院須對于這些請求范圍進行審查，對于僅在訴訟中提出的與仲裁請求范圍無

聯(lián)系、而具有獨立性的請求應(yīng)駁回訴訟請求，并告知其先向仲裁部門申請就具有獨立部分的請求進行仲裁。另外，需要注意的是，勞動爭議案件審理過程中，人民法院對于被告在收到仲裁裁決書之日起15日后提出的訴訟請求，應(yīng)不予受理。

3、勞動爭議案件的訴訟時效問題的理解。《民法通則》第一百三十五條規(guī)定“向人民法院請求保護民事權(quán)利的訴訟時效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外。”，那么一般民事權(quán)利保護的訴訟時效期間為二年，而《勞動法》第八十三條規(guī)定“勞動爭議當(dāng)事人對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。”即勞動爭議案件的訴訟時效期間應(yīng)適用法律的特別規(guī)定，為收到仲裁裁決書后的十五日為限。另外，在審判實踐中，對超過仲裁時效的勞動爭議案件被勞動仲裁委員會以申請已過時效為由裁決不予受理的如何處理?有的以超過訴訟時效為由適用《民法通則》予以駁回，有的以超過仲裁時效為由駁回。筆者贊成后一種意見，應(yīng)按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第三條規(guī)定“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過六十日(現(xiàn)在為一年)期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。”

4、工傷勞動爭議案件的處理?工傷勞動爭議案件雖然少，但在處理上認識不盡一致。特別是對未經(jīng)工傷認定的案件，有的人認為對于用人單位對構(gòu)成工傷無異議的案件，不必經(jīng)由勞動行政機關(guān)的工傷認定程序，可能直接提起訴訟;還有的人認為勞動部門不予工傷認定的，人民法院可以直接認定。筆者不敢茍同，在我國，工傷認定是勞動行政關(guān)機的職權(quán)行為，當(dāng)事人對工傷認定不服，應(yīng)該提起行政復(fù)議以及行政訴訟來救濟。且工傷保險賠償金由兩部分組成，一是由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)支付的部分，二是由用人單位支付的部分，對于應(yīng)由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)支付的部分，則必須依賴于勞動行政機關(guān)的工傷認定才能支付，如果人民法院自行作出構(gòu)成工傷的確認，就有可能與勞動行政機關(guān)依職權(quán)作出的工傷認定結(jié)論相矛盾，同時還有司法權(quán)代替行政權(quán)之嫌。因而，對工傷認定必須依照法定程序進行，人民法院審理工傷勞動爭議案件不得違背相關(guān)規(guī)定而對是否構(gòu)成工傷的問題作出自己的認定，同時對那些由勞動能力鑒定委員會作出的“工傷等級認定書”等也不能作為工傷認定的結(jié)論。當(dāng)事人只有在得到勞動部門的工傷認定后，對工傷賠償達不成協(xié)議時，經(jīng)勞動仲裁委員會仲裁裁決后才能提起工傷賠償勞動爭議訴訟。故對于未經(jīng)工傷認定，但要求按工傷糾紛處理的案件，可以兩種方法處理：一是中止對案件的審理，以等待勞動行政機關(guān)的工傷認定結(jié)論，并經(jīng)勞動仲裁庭仲裁后再進行審理;二是駁回當(dāng)事人的起訴，告知當(dāng)事人向勞動行政機關(guān)申請工傷認定。

5、工傷保險賠償與人身損害賠償?shù)母偤先绾翁幚?對于因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害同時構(gòu)成工傷的，如何處理工傷保險賠償與人身損害賠償?shù)年P(guān)系問題，有的人認為工傷賠償責(zé)任與人身損害賠償責(zé)任是分屬不同部門法的請求權(quán)救濟方式，應(yīng)各自在不同的訴訟制度內(nèi)處理，勞動者可以獲得雙份賠償。有的人認為不行，工傷賠償是補償性賠償。筆者認為：第一、勞動者有權(quán)選擇是按工傷保險賠償制度，還是按人身損害賠償制度求償。第二、工傷賠償金與人身損害賠償金兩者之間的相互影響關(guān)系。如果勞動者選擇了人身損害賠償，就不得再選擇工傷賠償。但有一種情況例外，就是勞動者選擇人身損害賠償之后，賠償額低于工傷賠償額度的，勞動者還可以就不足部分要求工傷賠償。因為工傷保險賠償制度的原則是“補償性原則”，工傷賠償是對勞動者所受實際損失的補償，如此從工傷保險賠償制度的實體法角度看，不管工人首先獲得的是工傷保險賠償還是人身損害賠償，其均不應(yīng)同時獲得人身損害賠償和工傷保險賠償?shù)摹半p份”賠償金。

6、勞動爭議訴訟是否適用反訴。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》

第九條規(guī)定“先起訴的一方為原告，后起訴的一方為被告，但人民法院應(yīng)對雙方的訴訟請求一并作出裁決”，由此可見，勞動爭議訴訟從程序規(guī)范上排除了反訴制度的存在。一是反訴得以成立應(yīng)當(dāng)具備三個構(gòu)成要件：⑴反訴是用來抵銷本訴的;⑵反訴是獨立的訴;⑶反訴與本訴有一定關(guān)聯(lián)性。在勞動爭議訴訟中的反訴不是為了抵銷本訴，而是為了對抗本訴，但不管怎樣人民法院都應(yīng)當(dāng)對勞動仲裁全面審查。二是從《解釋(一)》

第六條規(guī)定可見，如果其提出獨立于原勞動爭議的訴訟請求，則應(yīng)告知當(dāng)事人向仲裁委員會另行申請仲裁，這也從根本上排除了勞動爭議訴訟程序存在反訴的可能。因而，勞動爭議訴訟不適用反訴。

五、處理好勞動爭議案件的幾點建議

1、加快勞動法律法規(guī)及司法解釋、部門規(guī)章等體系的建設(shè)和完善。目前，勞動法及配套法規(guī)、規(guī)章很多，但存在相互間規(guī)定不一致的現(xiàn)象，規(guī)章、復(fù)函與法律法規(guī)之間存在沖突，造成了勞動仲裁部門的仲裁員之間、勞動仲裁部門與人民法院之間對規(guī)章、復(fù)函的適用和理解往往差距很大。這樣即不能適應(yīng)勞動關(guān)系的多樣化，又給正確執(zhí)法帶來了很大困難。

2、加大《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》執(zhí)法監(jiān)督管理，切實維護勞動者合法權(quán)益和用人單位的利益，建立健康的勞動關(guān)系市場秩序，完善社會保障體系。

3、做好普法教育，搞好個案引導(dǎo)。勞動爭議案件政策性強，涉及大量的勞動行政法規(guī)和部門規(guī)章。勞動者大多法律知識欠缺，因此勞動部門、司法部門要做好普法教育，人民法院在審判實踐中要搞好個案引導(dǎo)。引導(dǎo)當(dāng)事人在正確理解法律涵義的基礎(chǔ)上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當(dāng)而造成矛盾激化，耐心向當(dāng)事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎(chǔ)。如我院今年受理的19件懷化市安江紡織有限公司與勞動者勞動爭議案中，我們通過明理析法，耐心做好用人單位和勞動者工作，促使勞資雙方達成和解協(xié)議，最后有17件案件安紡公司撤回了起訴。

4、注重調(diào)解，利于化解勞資糾紛，做到案結(jié)事了。勞動爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業(yè)改制、結(jié)構(gòu)性調(diào)整引發(fā)的勞動爭議，涉及眾多勞動者的利益，處理不當(dāng)，極易誘發(fā)上訪、鬧訪、群訪等不穩(wěn)定因素。因此，我們要搞好人民調(diào)解、行政調(diào)解(即仲裁調(diào)解)、司法調(diào)解工作，加強三調(diào)解聯(lián)動。人民法院在審理勞動爭議案件時必須注重調(diào)解，把調(diào)解作為審理勞動爭議案件的首選，多做當(dāng)事人的勸和、疏導(dǎo)工作，緩和雙方的對立情緒，爭取雙方互諒互讓，妥善解決糾紛，引導(dǎo)勞資雙方依法建立和解除勞動關(guān)系，促進人力市場健康有序發(fā)展，維護社會和諧。

六、勞動爭議糾紛解決機制設(shè)想

隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，我國企業(yè)正在逐步轉(zhuǎn)型、改制;同時，隨著勞動者法律知識增加和維權(quán)意識的提高，今后一段時期內(nèi)我國勞動爭議案件將不斷攀升，特別是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)上升速度更快。目前，我國勞動爭議案件解決機制實行的是一裁二審制(對工傷勞動爭議案件就更繁瑣，可能幾裁多審)，對爭議當(dāng)事人來說程序多，要求嚴，不小心就因調(diào)解、仲裁、訴訟時效而失去救濟的途徑。另外，對仲裁來說，勞動爭議案件是前置程序，必經(jīng)途徑，而仲裁

后又是作為民事案件進入訴訟程序，對仲裁部門沒有任何約束，于是仲裁部門對某些案件采取走過場，將問題復(fù)雜化，然后把皮球踢給法院，造成案件處理難度加大。筆者結(jié)合審判實踐和現(xiàn)狀就勞動爭議案件的解決機制提二點建議：

1、一種建議是對勞動爭議案件實行一裁終結(jié)制，即所有勞動爭議案件經(jīng)仲裁裁決終結(jié)。第一，勞動爭議案件實行一裁終結(jié)制，可以減少當(dāng)事人的訴累，節(jié)約社會資源，更利于保護各方當(dāng)事人的合法權(quán)益。第二，勞動仲裁機構(gòu)是勞動部門的一個職能部門，其行使的職權(quán)實質(zhì)是一種行政職權(quán)，其所作出的仲裁裁決實質(zhì)是一具體行政行為(在工傷勞動爭議案件中就工傷的認定就明確了通過行政復(fù)議或行政訴訟來救濟)，當(dāng)事人對仲裁不服的，則采取通過行政訴訟程序加以救濟，維護其合法權(quán)益。這樣，實行一裁終結(jié)制就可以對勞動仲裁機構(gòu)加以約束，督促其認真履行職責(zé)，加強其責(zé)任心，妥善處理勞動爭議，使勞動仲裁制度的優(yōu)越性得以充分體現(xiàn)。否則，勞動仲裁機構(gòu)就將作為行政訴訟的被告，對違法仲裁承擔(dān)敗訴的責(zé)任。第三，實行一裁終結(jié)制，可以減輕人民法院審判資源不足的壓力，節(jié)省司法資源。

2、如果不實行一裁終結(jié)制的話，為提高勞動爭議處理機制的效力，建議將勞動仲裁機構(gòu)收編，交由人民法院統(tǒng)一管理，成立勞動爭議審判庭，專門負責(zé)勞動爭議糾紛案件的審理工作，使勞動爭議案件和其他民商事案件一樣，實行二審終審制，減少當(dāng)事人必須經(jīng)過仲裁裁決程序。勞動仲裁實質(zhì)上就是等同于人民法院的審判裁決，取消仲裁裁決程序并不影響對當(dāng)事人權(quán)利的救濟，當(dāng)事人可能通過司法途徑同樣可以維護其自身合法權(quán)益。這種解決機制可以減輕勞動行政機關(guān)的壓力，避免行政權(quán)和審判權(quán)的混同適用，讓勞動行政機關(guān)有更多的時間、人力和物力加強《勞動法》、《勞動合同法》的執(zhí)行法監(jiān)督和管理力度，保護勞資雙方的合法權(quán)益，相反又可以減少勞動爭議糾紛案件的發(fā)生，更利于建立一個健康的勞動力市場體系。而且，采用這一機制能夠維護我國民事訴法律體系的統(tǒng)一性，使勞動爭議糾紛的訴訟時效和其他民事案件時效一致。

第四篇：勞動爭議案件處理方式的分析和建議

勞動爭議案件處理方式的分析和建議

我國目前處理勞動爭議案件的程序為一裁二審制。即：勞動爭議發(fā)生后，申請人在法定期限內(nèi)先向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會處理并作出裁決后，對該裁決不服的當(dāng)事人，在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，經(jīng)人民法院審理并作出裁判后，對該裁判不服的，在法定期限內(nèi)上訴于二審人民法院，經(jīng)二審人民法院審理并作出裁判后，勞動爭議糾紛才能最終得到解決。

一、筆者認為目前這種處理方式至少有以下三個很明顯的弊端：

（一）人民法院是司法機關(guān)，勞動仲裁委員會是行政機關(guān)，人民法院既無權(quán)維持勞動爭議仲裁委員會的裁決，亦無權(quán)改判或發(fā)回勞動爭議仲裁委員會的裁決。勞動仲裁委員會只有在當(dāng)事人服從裁決而不向人民法院起訴的情況下在能顯示其存在的必要性，只要一進入司法程序，勞動爭議仲裁委員會所做的工作就沒有任何價值。而根據(jù)目前具體的司法實踐來看，當(dāng)事人不服仲裁裁決的比例大大超過了服從裁決的比例，這就造成了國家人力資源的巨大浪費。

（二）勞動爭議案件的處理經(jīng)過一裁二審，處理和審理時間加在一起，比一般的普通民事案件的審理時間還要長，以至于當(dāng)事人付出更多的時間和精力，導(dǎo)致了其自身訴訟成本的加大。

（三）在處理勞動爭議案件的過程中，出現(xiàn)了勞動仲裁程序和民事訴訟程序諸多的積極沖突和消極沖突的問題。立法的不明確造成了行政機關(guān)和司法機關(guān)職權(quán)的不明確，無形中損害了行政機關(guān)和司法機關(guān)的形象。

更大的弊端則是目前這種處理勞動爭議案件的方式在具體的實踐中缺乏法理依據(jù)、法律依據(jù)和可操作性。盡管最高人民法院和勞動部屢屢采用解釋、細則、答復(fù)、說明等多種方式來彌補其不足，但往往是治標(biāo)不治本，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。要作到既要符合我國的立法精神，又要處理好具體的案件，往往是不能兩全其美，只能照顧其中一個方面的需要了。但這樣所帶來的危害后果是巨大的，不僅給法律的適用帶來了混亂的隱患，還有可能影響到我國的法律架構(gòu)的統(tǒng)一性和完整性。

二、以下筆者將對目前我國勞動爭議案件處理方式進行具體分析，以證明這種前置程序存在的種種不足之處。

（一）勞動爭議仲裁前置程序缺乏足夠的法理依據(jù)和法律依據(jù)

何為仲裁？仲裁是指當(dāng)事人在自愿基礎(chǔ)上達成協(xié)議，將糾紛提交非司法機構(gòu)的第三者審理，由第三者作出對爭議各方均有約束力的裁決的一種解決糾紛的制度和方式。當(dāng)事人自愿選擇、非司法機構(gòu)審理、裁決具有法律約束力是仲裁三個特點。而勞動爭議仲裁程序是不具備這三個特點的。首先，對爭議的解決方式不是由當(dāng)事人選擇的，而是《中華人民共和國勞動法》規(guī)定的必須要經(jīng)過仲裁。當(dāng)事人使用勞動局制定的格式勞動合同尚能勉強稱之為當(dāng)事人對仲裁機構(gòu)和仲裁事項進行了選擇，而當(dāng)事人使用非標(biāo)準格式的勞動合同或者根本沒有簽訂勞動合同的事實勞動關(guān)系就不能認為他們對仲裁機構(gòu)和仲裁事項進行了選擇，但事實上勞動爭議仲裁機構(gòu)還是接受并處理了這類案件。

其次，完整意義上的仲裁程序是與司法程序平行的一種制度，仲裁實行一裁終局制，司法程序不是仲裁程序的后續(xù)，當(dāng)事人不能采用先裁后審的方式來解決糾紛。而勞動爭議仲裁程序只是司法程序的前置程序，當(dāng)事人不服裁決還可以向人民法院起訴，而最終的裁判權(quán)是司法機關(guān)而不是非司法機構(gòu)，勞動爭議最終變成了由司法機關(guān)審理而不是非司法機構(gòu)審理。

第三，仲裁裁決一經(jīng)作出就具有法律約束力，當(dāng)事人可以申請強制執(zhí)行。司法機關(guān)必須經(jīng)過嚴格的司法程序才可以撤銷已經(jīng)具有法律效力的仲裁裁決和對已經(jīng)具有法律效力的仲裁裁決不予執(zhí)行，并且司法機關(guān)無權(quán)改變仲裁裁決。但是，根據(jù)目前我國法律法規(guī)規(guī)定，司法機關(guān)是無權(quán)而且沒有必要撤銷勞動仲裁裁決的。因為在司法機關(guān)審理的時候，勞動爭議仲裁裁決已經(jīng)處于效力待定的階段，只有人民法院準予當(dāng)事人撤訴和當(dāng)事人超過起訴期間被駁回起訴，勞動爭議仲裁裁決才能恢復(fù)其效力。除此之外的其他任何情況，勞動爭議仲裁裁決都沒有法律約束力，是一個沒有法律效力的裁決，司法機關(guān)可以自行對勞動爭議進行審理。

第四，根據(jù)我國目前的法律架構(gòu)來進行分析，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國仲裁法》同屬于我國法律體系中的法律，即“二級大法”，是我國的基本法律，其法律地位和效力低于憲法而高于其他法。而我國在程序法方面規(guī)定了“三訴一仲”制度，即：《中華人民共和國民事訴訟法》、《中華人民共和國刑事訴訟法》、《中華人民共和國行政訴訟法》和《中華人民共和國仲裁法》。而《中華人民共和國勞動法》中對勞動爭議的仲裁解決程序是和《中華人民共和國仲裁法》的仲裁程序相違背的，是一種游離于“三訴一仲”程序之外的另外一種程序。而這種似是而非的程序是沒有必要存在的，因為《中華人民共和國仲裁法》規(guī)定：“平等主體的公民、法人和其他組織之間發(fā)生的合同糾紛和其他財產(chǎn)權(quán)益糾紛，可以仲裁”，《中華人民共和國民事訴訟法》規(guī)定：“人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系提起的民事訴訟，適用本法的規(guī)定”。以上兩部法律已經(jīng)涵蓋了勞動爭議解決的途徑，多出一個勞動爭議仲裁程序是重復(fù)和多余的，何況它還和它們相抵觸呢？這只能給法律體系和實際操作帶來混亂。因此，我認為把勞動爭議仲裁程序稱之為“仲裁”程序是沒有法學(xué)理論上的依據(jù)，至少是沒有足夠的理論依據(jù)。正因為如此，我們在具體工作中會發(fā)現(xiàn)目前的勞動爭議仲裁程序有一點“四不象”的感覺，很多時候無法作理論上的深入研究。

筆者認為，把目前我國的勞動爭議仲裁程序稱為行政機關(guān)的“行政確認行為”反而比較恰當(dāng)。所謂行政確認行為是指行政機關(guān)對行政相對人的法律關(guān)系或有關(guān)法律事實，以書面形式予以確定、證明、澄清等。其實，目前我國的勞動爭議仲裁機構(gòu)正是在行使這樣一種確認的權(quán)力。

我們可以借鑒目前公安機關(guān)對交通事故責(zé)任認定的作法，根據(jù)勞動爭議的特點進行適當(dāng)?shù)母倪M，制定一個勞動爭議機構(gòu)對當(dāng)事人發(fā)生勞動爭議糾紛的行政確認制度。因為這種行政確認不是行政處罰，當(dāng)事人不能對該確認行為向人民法院提起行政訴訟，因為這種行政確認是行政行為而不是民事行為，所以，當(dāng)事人也不能對該確認行為向人民法院提起民事訴訟，當(dāng)事人對該確認行為不服只能向上級行政機關(guān)提起行政復(fù)議。人民法院在審理勞動爭議案件的時候，對勞動行政機關(guān)就該勞動爭議作出的行政確認決定，如認為確屬不妥，則不予采信，以人民法院審理認定的案件事實作為定案的依據(jù)。

但是，這并不是最理想的解決方案。因為，它只是從法理和法律上的確定了勞動仲裁機構(gòu)的合理性和合法性。并沒有縮短處理勞動爭議案件的時間，還是浪費了訴訟資源，沒有達到節(jié)約訴訟成本的目的。

（二）勞動爭議案件處理方式在具體工作中缺乏可操作性

衡量一部法律是不是一部“良法”，最起碼的標(biāo)準就是好用，這就是我們指的立法是否科學(xué)，是否運用了立法技術(shù)，是否具有可操作性。一部漏洞百出、邏輯混亂的法律是無法實施和遵守的、更談不上能達到當(dāng)時的立法意圖。筆者總結(jié)了依照目前的勞動爭議案件處理方式，在處理案件中出現(xiàn)的一些問題，用以說明其缺乏可操作性。

1、當(dāng)事人對勞動爭議仲裁裁決的部分事項不服，向人民法院起訴的，人民法院的審理范圍如何確定？

例如：某用工單位甲因其單位職工張某患病，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，而向張某提出解除勞動合同，但是沒有按照國家有關(guān)部門規(guī)定給予經(jīng)濟補償。張某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會裁決甲單位給予張某經(jīng)濟補償金、醫(yī)療補助費和額外經(jīng)濟補償金共三項費用。張某認為裁決中認定的醫(yī)療補助費金額偏低，向人民法院提出不服此項裁決內(nèi)容。法院應(yīng)當(dāng)如何確定審理范圍呢？

如果依據(jù)民事訴訟“不告不理”的原則，法院只能對醫(yī)療補助費的金額是否符合國家規(guī)定進行審理，而不能對經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金進行審理。最終只能作出對醫(yī)療補助費的認定的裁判。但是，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十七條的規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當(dāng)事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。”也就是說，張某只能依據(jù)法院裁判的內(nèi)容，就醫(yī)療補助費的支付，向人民法院申請強制執(zhí)行。因為人民法院強制執(zhí)行的依據(jù)必須是已經(jīng)生效的仲裁裁決，而勞動仲裁委員會的對經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金的裁決是沒有法律效力的，所以，張某會必然喪失了就該勞動爭議仲裁裁決向人民法院申請強制執(zhí)行的權(quán)利。很顯然，這種結(jié)果是不符合我國的立法意圖的。

那么，人民法院是否可以對張某的案件進行全面審理呢？答案仍然是否定的。姑且不說全面審理本身就是一種重復(fù)和沒有價值的勞動，單說原告張某的訴訟請求、經(jīng)審理查明和判決主文部分就無法恰當(dāng)表述。審判人員把經(jīng)濟補償金、醫(yī)療補助費和額外經(jīng)濟補償金共三項要求都寫上，于事實不符，于法律無據(jù)，而且還有審判人員鼓動原告起訴，使自己陷于不公正之嫌。

由于沒有規(guī)則可循，在具體的司法實踐中，往往是審判人員按照自己的想法，想全面審理就全面審理，想部分審理就部分審理，審理范圍由自己定。總之，采用哪種方法審理都不妥，結(jié)果導(dǎo)致審判人員陷入兩難境地。

2、事實勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的范圍沒有明確的區(qū)分標(biāo)準。

根據(jù)我國的有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，對事實勞動關(guān)系有如下規(guī)定：

（1）《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理。”

（2）《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”

（3）勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第1條：“‘個體經(jīng)濟組織’是指雇工在七人以下的個體工商戶。”

（4）勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第4條：“公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

根據(jù)以上的規(guī)定，我們歸納出事實勞動關(guān)系的定義如下：凡勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，不論是否訂立勞動合同，并為其提供有償勞動的，雙方之間就存在事實勞動關(guān)系。也就是說，事實勞動關(guān)系是建立在用工單位和勞動者個人之間的一種法律關(guān)系。

什么是勞務(wù)關(guān)系呢？由于法律沒有明確規(guī)定，我們只能根據(jù)日常的習(xí)慣來進行定義了：是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動，提供勞務(wù)的人稱為務(wù)工人員或者雇工，一般是從事手工業(yè)生產(chǎn)或者家務(wù)勞動，接受勞務(wù)服務(wù)的是個人。

那么，企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和勞動者個人之間是否可以建立勞務(wù)（雇傭）關(guān)系呢？個人是否可以作為用工單位與勞動者個人建立勞動關(guān)系或者事實勞動關(guān)系呢？

例如：用工單位甲雇傭城鎮(zhèn)居民乙為其清洗辦公樓玻璃幕墻，乙不慎摔傷。他們之間是什么事實勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？如果說是勞動關(guān)系，乙和甲既沒有簽訂勞動合同，又不是甲單位的成員，找不到適用勞動法的依據(jù)。如果是勞務(wù)關(guān)系，乙又不屬于不適用勞動法的那幾種人。對乙應(yīng)該按工傷還是按人身損害賠償處理？是用勞動爭議仲裁前置程序還是按照民事訴訟程序來處理本案？ 再例如：某歌星常年雇傭的私人保鏢、司機和經(jīng)紀人，他們之間是什么法律關(guān)系？是事實勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？如果按勞務(wù)關(guān)系來處理，勢必會使被雇傭者處于一個不利的地位，但是按照事實勞動關(guān)系來處理又沒有法律依據(jù)。

如果我們不能準確理解事實勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，就有可能導(dǎo)致在審理案件的時候會采用錯誤的程序。按照我國法律法規(guī)的規(guī)定，適用勞動仲裁前置程序的勞動爭議案件只有四種：勞動合同糾紛、集體勞動合同糾紛、事實勞動關(guān)系爭議、勞動保險糾紛。而勞務(wù)（雇傭）合同糾紛是不適用勞動法的規(guī)定的，而是直接采用民事訴訟程序來對案件進行處理的。

造成這種情況出現(xiàn)的原因是：我國目前在勞動立法與民事立法的銜接和沖突上沒有運用科學(xué)的立法技術(shù)，所以才出現(xiàn)了這種定義、范圍模糊的現(xiàn)象，在具體工作中使人感到無所適從。

3、人民法院是否能接受勞動者的反訴？

例如：勞動者劉某因用工單位甲扣發(fā)其工資，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁裁決甲單位補發(fā)其被扣的工資，甲不服而提起民事訴訟，請求人民法院確認其對劉某作出扣發(fā)工資的處理是正確的。

在此，法院依法只能審理甲單位的確認之訴，而不會主動審理劉某的給付之訴。在甲單位的訴訟請求不成立而被判決駁回的情況下，法院就無法在該案的判決中表明對劉某的原主張給予支持，而在此階段，勞動爭議仲裁委員會的裁決已經(jīng)沒有法律效力了，劉某的合法權(quán)益是得不到法律保護的。在本案中，劉某為了保護自己的合法權(quán)益，只能提起反訴，要求法院判令甲單位給付被扣發(fā)的工資。但是，劉某的這種“反訴”是否屬民事訴訟意義上的“反訴”，法院應(yīng)否一并審理?很顯然，由于兩個訴的種類的不同，劉某的反訴是不成立的，但法院要是不對其“反訴”進行審理，劉某的訴訟權(quán)利就得不到保障。在具體的司法實踐中，對這種情況的出現(xiàn)并沒有一個明確的標(biāo)準可供審判人員參考。

4、對勞動爭議仲裁程序中可以先予執(zhí)行的規(guī)定沒有法律依據(jù)。

最高人民法院在給勞動部勞動關(guān)系和監(jiān)察司的回函中，就在勞動爭議仲裁程序中能否先予執(zhí)行的回答是：對涉及到職工生活保障、工傷醫(yī)療保障等有關(guān)職工切身利益的問題，經(jīng)過初步審理后，確屬緊急情況的可以比照國際經(jīng)濟貿(mào)易仲裁中的中間裁決或部分裁決的形式，裁決企業(yè)支付職工的勞動報酬或因工負傷急需的醫(yī)療費。但此種裁決與民事訴訟法賦予人民法院裁定先予執(zhí)行是不同的。企業(yè)對中間裁決或部分裁決不服的，應(yīng)參照民事訴訟法第九十九條規(guī)定，賦予企業(yè)向原仲裁委員會申請復(fù)議的權(quán)利。該裁決生效后，如企業(yè)不執(zhí)行，職工可以申請人民法院強制執(zhí)行。

首先，人民法院肯定可勞動仲裁委員會作出的先予執(zhí)行與人民法院作出的先予執(zhí)行的效力是不一樣的，是一種類似于經(jīng)濟仲裁中的中間或部分裁決。但是，經(jīng)濟仲裁中的中間裁決和部分裁決也是裁決，一經(jīng)作出就有法律效力，并沒有復(fù)議的過程。

其次，勞動仲裁委員會在緊急情況下作出的含有先予執(zhí)行內(nèi)容的部分裁決，也是一種效力待定的勞動爭議仲裁裁決，當(dāng)事人不服也可以向人民法院起訴。但是回函卻剝奪了當(dāng)事人的起訴權(quán)，因為，民事訴訟法第九十九條規(guī)定在復(fù)議期間是不停止裁定的執(zhí)行的。

第三，該回函無異是給本來就很混亂的勞動爭議仲裁程序設(shè)置了更多的不穩(wěn)定因素，又搞出一個似是而非的規(guī)定。特別是剝奪當(dāng)事人的起訴權(quán)等于是改變了“一裁二審”的勞動爭議處理制度，使之變成了“一裁終局”的制度，可是，最高人民法院是沒有權(quán)力作出這種改變的。

三、建議

目前我國的勞動爭議案件處理方式中問題很多，很亂。最好是一步到位，徹底改變。筆者建議如下：修改勞動爭議案件的處理程序，將其歸入到《中華人民共和國仲裁法》的調(diào)整范圍，將“一裁二審”改為“或裁或?qū)彙保矗?/p>

由用人單位和勞動者在勞動合同中協(xié)議選擇由勞動仲裁委員會通過仲裁程序進行裁決或者由人民法院通過訴訟程序進行裁判的方式來處理勞動合同爭議。對沒有簽訂勞動合同的事實勞動關(guān)系和勞務(wù)（雇傭）關(guān)系，在出現(xiàn)爭議后，當(dāng)事人可以通過達成仲裁協(xié)議，選擇通過仲裁途徑解決爭議。勞動仲裁實行“一裁終局”制，對仲裁裁決不服的不能向人民法院提起訴訟。

對既沒有書面勞動合同，又達不成仲裁協(xié)議的，一律由人民法院管轄，人民法院實行“兩審終審”制。

仲裁程序和訴訟程序相互獨立，互不干擾。人民法院可以依照《中華人民共和國仲裁法》的有關(guān)部規(guī)定對仲裁裁決行使撤銷權(quán)和裁定不予執(zhí)行權(quán)。

第五篇：勞動爭議案件民事答辯狀

民事答辯狀

答辯人（被告）：**** 住所地：***************************** 被答辯人（原告）：*************************** 法定代表人：***** 職務(wù)：******* 住所地：***************************************** 因被答辯人不服勞動仲裁裁決結(jié)果起訴答辯人勞動爭議一案，現(xiàn)提出以下答辯意見：

一、根據(jù)被答辯人在民事起訴狀里提供起訴內(nèi)容中，答辯人可以提供證據(jù)證明內(nèi)容的真實性，請法官查看答辯人提供的證據(jù)附件1，內(nèi)容是被答辯人溫志和發(fā)給答辯人的電話短信內(nèi)容，其內(nèi)容可以證明答辯人是沒有收到回公司報到，對于被答辯人提供的證據(jù)清單中《通知》、《通告》答辯人確實沒有收到，因為答辯人還在放假中如何收到通知，并且被答辯人也沒有提供答辯人收到通知的證明。

二、根據(jù)被答辯人提供的證據(jù)清單中《通知》、《通告》內(nèi)容里面請法官從證據(jù)有效性去判斷是否有效性，第一，從內(nèi)容來分析除去答辯人手寫加上去的內(nèi)容來看和答辯人提供的證據(jù)基本一致，都是可以選擇性就崗，也沒有說要報到。在此補充說明被答辯人所指的市場部上班，公司所有員工都知道不是珠海市創(chuàng)輝電子科技有限公司，而是深圳市神州龍貿(mào)易公司，由此可以合理不選擇就崗。請法官再看回被答辯人提供的《通知》最后手寫內(nèi)容部分前后矛盾不說，而從證據(jù)的有效性來判斷不具備有效性，答辯人可以認為被答辯人為了逃避勞動法法律責(zé)任補充上去的所為證據(jù)，去作為可以合法解除答辯人勞動關(guān)系。

三、根據(jù)答辯人提供證據(jù)附件2中關(guān)于2016年4月16日停產(chǎn)停工放假通知內(nèi)容中也沒有明確放假結(jié)束日期，只是等通知再報到上班，所以答辯人在沒有收到通知上班是不用報到上班的，所以沒有被答辯人所說的沒有報到上班而自動離職的事

四、答辯人在被答辯人通知停產(chǎn)停工放假后的5月份至6月份期間答辯人在傻傻的等待被答辯人通知上班，在放假期間被答辯人應(yīng)該根據(jù)勞動法條例相關(guān)規(guī)定支付答辯人珠海市最低基本工資的80%的工資待遇以及購買社保的，但被答辯人卻沒有依法執(zhí)行，最后5月份和6月份為答辯人購買社保也是因為答辯人到勞動監(jiān)察大隊投訴后才不得已為答辯人購買社保。在2016年6月30日答辯人都沒有收到5月和6月的相應(yīng)待遇時決定去勞動監(jiān)察大隊投訴時，才從監(jiān)察大隊那收到被答辯人兩份《通知》才知道自己被不合法解除勞動合同，所以答辯人在2016年7月5日向斗門區(qū)仲裁提請仲裁，經(jīng)受理后，依法組成仲裁庭，本于2016年7月21日開庭審理的，因為被答辯人不接聽仲裁電話導(dǎo)致聯(lián)系不上無法通知，因此延遲到2016年7月28日公開開庭審理，當(dāng)日被答辯人未到庭審理，結(jié)果審理

本案勞動合同履行地為****，故鹿泉市勞動爭議仲裁委有管轄權(quán)。被答辯人已參加**地勞動爭議仲裁委的庭審，并且勞動合同履行地位**市，故**市勞動爭議仲裁委作出的仲裁裁決書具有法律效力。

綜上所述，勞動仲裁委認定事實清楚，證據(jù)確實充分，適用法律正確，故要求駁回原告的訴訟請求，維持仲裁裁決。

此致

*********人民法院

答辯人：*** ****年**月**日