第一篇：用工單位勞動爭議案件代理詞

原告某某訴某某公司勞動爭議案代理詞

尊敬的審判長、審判員：

本人依法接受本案被告二的委托，擔任其委托代理人出庭履行代理職責，經過法庭調查，根據本案調查事實與相關法律法規，發表以下幾點代理意見，供合議庭參考采納：

一、被告二與原告間不存在勞動關系，依法不承擔支付解除勞動合同的經濟補償金的責任

1.被告二并未違反與被告一訂立的勞務派遣協議中的約定義務及《勞動合同法》第62條所規定的法定義務。

2.原告被派遣至被告二單位工作，與被告二之間用工關系，不存在勞動關系。原告真正“東家”是被告一，而不是被告二，享有單位解除權的只能是被告一，被告二無權解除勞動關系，不存在被告二解除勞動關系的事實。

3.本案中原告多次違反被告二單位規章制度，經常請假、擅自找人替班、曠工、吵架、打架等，法庭調查階段所出示的考勤表、車間同事證明書，公安分局調解記錄可以證明。《中華人民共和國勞動合同法》第65條規定，被派遣勞動者有本法第三十九條第二項規定情形：嚴重違反用人單位的規章制度的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位。被告二有權保護自己的合法權益，將原告退回派遣公司，對此不存在應承擔支付解除勞動合同經濟補償金的責任。

二、，被告二無需承擔連帶責任

1.依據《勞動合同法》第92條規定，用工單位與勞動派遣單位承擔連帶賠償責任必須具備以下兩個要件：（1）勞動派遣單位有違反《勞動合同法》規定的事實；（2）勞動派遣單位違法事實給被派遣勞動者造成了損害。這里所謂的損害，應是指對派遣勞動者各種勞動權利和利益侵害所造成的后果，包括財產損失和人身傷亡。這里的損害應是可以確定的，即可以通過金錢計算加以確定從而獲得賠償； 2.本案中被告一不存在違反《勞動合同法》規定非法解除勞動合同的事實，被告一負責生產現場管理，未經授權無權代表被告一解除與原告間的勞動關系，享有單位解除權的只能是被告一。如被告一要與原告解除勞動關系，應由被告一向原告做出解除勞動關系的通知，被告一從法庭調查階段雙方舉證、質證的情況來看并未通知過原告與其解除勞動關系，不存在違反《勞動合同法》規定與原告之間解除勞動關系的事實，故被告二無需對此承擔連帶責任

綜上所述，代理人認為被告二不應承擔支付經濟補償金、社保、醫保的連帶責任。懇請法院依法駁回原告對被告二的訴訟請求。

上述代理意見和看法，供合議庭參考 謝謝審判員、審判長！。

代理人：

年 月 日

第二篇：勞動爭議案件民事代理詞

民事代理詞

審判長：

我受原告XX的委托，參加原告與北京恒潤世嘉科技有限公司未續簽勞動合同一案訴訟，通過庭審調查，結合本案事實，本案的焦點在于《培訓協議》能不能規定勞動合同期限問題。我的觀點是不能，《培訓協議》只能規定培訓協議的內容，不能超出范圍使用，超出范圍的部分應屬無效條款，其二，《培訓協議》根本不能保障勞動者的合法權益，如果勞動者在這期間發生工傷，單位不配合做工傷鑒定，自己做的話，工傷部門肯定會讓你先確認勞動關系，從而耽誤工傷鑒定時機，浪費勞動者的錢財和時機，這根本不符合《勞動合同法》立法的初衷。其三，從《勞動合同法》的規定來看，法律之所以要強調簽訂書面勞動合同，就是為了規范用工，更好的保障勞動者的合法權益。而且該法律也強調續訂勞動合同必須采用書面形式，北京市也有統一勞動合同范本，并不是任何書面形式的文件都能代替勞動合同的。其四，法院的每一項判決都對用人單位起導向作用，如果任何書面文件都能代替勞動合同，或者視為勞動合同的話，那么用人單位還會像往常一樣不簽勞動合同，等發生糾紛，隨便找個書面文件頂替，這就失去了立法的初衷，不利于保護勞動者的合法權益，更不利于社會主義法治建設。

綜上所述，我方認為，《培訓協議》規定的條款無效，它不

能視為延長勞動合同期限的書面文件，我方當事人與被告之間是事實勞動關系，按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條之規定，被告應當向我方當事人支付雙倍工資差額。請審判員依法判決，以達到以儆效尤的目的。

第三篇：勞動爭議案件代理詞

代理詞

尊敬的審判長、審判員：

******律師事務所接受***的委托，指派***律師代理其與原告********一案一審訴訟代理人。在開庭前代理人對本案情況做了詳細的了解，通過庭審，特發表以下代理意見：

一、原被告之間存在勞動關系，勞動仲裁裁決書認定事實清楚，適用法律正確。

經勞動仲裁委庭審已調查清楚并認定被告是在原告工地干活，原告是承包了***有限公司的工程，而后分包給了***，但***屬于沒有安裝資質的個人，被告在干活時不慎摔傷，原被告及第三人都承認上述事實。經過庭審中證人****也證實他們都是為原告工作，負責安裝彩鋼板，**年**月**日，因雪大影響施工，故原告指揮被告到彩鋼板上面掃雪，導致摔傷，原告對已被告受傷事實沒有提出異議，即表示認可，且事后醫藥費也是原告所承擔。因原告未為被告提供工作服，發放工作證，故被告只能提供相關的證人證言證實雙方的勞動關系。根據被告提供的以上證據可以證明原被告之間的勞動關系已存在。依據勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發【2005】12號第四條規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。故原被告之間形成勞動關系，勞動仲裁裁決書認定事實清楚，適用法律正確。

二、本案勞動合同履行地為***，故***勞動爭議仲裁委有管轄權。

被告是在原告承包的****有限公司工地工作，合同履行地為***，且被告已參加***市勞動爭議仲裁委的庭審，未向***市勞 1

動爭議仲裁委提出管轄異議，原告已認可***市勞動爭議仲裁委審理本案，故其作出的仲裁裁決書具有法律效力。

綜上所述，代理律師認為：本案中，勞動仲裁委認定事實清楚，證據確實充分，適用法律正確，依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條之規定，要求駁回原告的訴訟請求，維持仲裁裁決。

以上代理意見，敬請貴法庭考慮并予以采納為盼。

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律師事務所 年***月**日 2

第四篇：代理詞(勞動爭議)

代理詞

尊敬的仲裁員：

湖南天地人律師事務所接受被申請人長沙XX教育科技有限公司的委托，指派我擔任申請人孫XX與被申請人長沙XX教育科技有限公司勞動爭議一案的仲裁代理人。通過查閱該案的案卷材料，調查了與本案有關的事實，參加了本案的庭審全過程，現就本案事實和爭議焦點發表代理意見如下：

雙方爭議焦點主要有以下幾點：

一、申請人的工資標準是否為3500元/月；

二、申請人作為被申請人公司人力資源負責人，工作失職未與自己簽訂勞動合同，被申請人是否需要再為此支付申請人未簽勞動合同期間的雙倍工資；

三、申請人是否因被申請人未為其購買保險、拖欠其工資而解除勞動合同；

四、申請人要求支付加班工資是否有事實依據；

現針對以上爭議焦點并結合申請人的仲裁請求發表如下代理意見：

一、被申請人按照雙方約定按時、足額向申請人支付了工資，被申請人要求支付拖欠的工資沒有事實依據

申請人于2014年6月入職，工資發放標準是雙方明確約定后執行的，且被申請人公司其他成員也嚴格按照公司約定發放工資。被申請人每月按約定向申請人支付了2000-4000元/月不等的工資和補貼，月平均工資達到了3400元/月。10月24日，申請人主動提出辭職，在沒有進行任何工作交接的情況下離職，刪除了需要交接的工作成果，對被申請人工作造成了惡劣的影響，延遲了工作進度。

申請人要求被申請人按照基本工資3500元/月的標準支付工資沒有事實依據。要求支付所謂的拖欠工資更是沒有事實依據。

二、申請人孫XX作為人力資源負責人，因工作嚴重失職未與自己簽訂勞動合還要求我司支付雙倍工資沒有法律依據，也違背公平原則

申請人孫XX自2014年6月入職，負責被申請人公司運營及人力資源工作，被申請人公司CEO在公司例會上曾多次提出要求其準備人事制度和勞動合同，并及時與員工簽訂勞動合同。2014年9月份，被申請人公司CEO在公司例會上再次提出要求其將人事制度和勞動協議落實到位，并將相關內容記入了會議記錄，但是申請人孫XX工作失職，不能完成工作職責，給被申請人造成了極大的法律風險隱患。申請人孫XX身為被申請人的人力資源負責人，明知不簽書面勞動合同存在極大的法律風險，但其不履行崗位職責或故意利用自己的便利條件，損害被申請人利益，謀求個人的利益。根據《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。”同時，依據《合同法》第一百一十二條的規定，當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，在履行義務或者采取補救措施后，對方還有其他損失的，應當賠償損失。現申請人嚴重失職不履行崗位職責，還要求被申請人賠償其未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，沒有法律依據，也違反公平原則。

三、申請人主動提出離職，現已被申請人未購買社保、拖欠工資而解除勞動合同要求經濟補償沒有事實和法律依據

申請人通過微信、郵件多次向被申請人CEO提出辭職，2014年10月24日再次提出離職時，并沒說明其辭職是因為公司未為其購買社保或是所謂的拖欠工資，在其發給被申請人合伙人的辭職信里明確表示：“一直干下去挺拖你們后腿的，也不想消耗公司資源，所以辭職了……”。現又以被申請人未購買社會保險費，拖欠工資而解除勞動合同，要求經濟補償沒有事實和法律依據。

四、被申請人要求支付國慶期間加班工資沒有事實依據

被申請人CEO于2014年10月1日發送了一封郵件，郵件內容大意是商量工作安排，同時也發給了公司其他兩位員工，郵件中沒有明確工作分工，也沒有明確工作完成時間，更加重要的是，申請人沒有提交任何答應接手該工作安排的回復或提交相關工作成果，僅以一份工作安排商量郵件就主張國慶期間加班工資顯然沒有實事依據。

五、被申請人要求補齊工作期間的社會保險，屬于行政管理的范疇，仲裁委員會應裁定不予受理 根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第一條：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。”對于該條司法解釋，最高人民法院民一庭就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》答記者問中闡明：“用人單位、勞動者和社保機構就欠費等發生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，對于社保問題，欠繳和未繳不屬于勞動爭議的范疇，仲裁委員會應裁定不予受理。

綜上，請仲裁委員會依法裁定駁回申請人的1、2、3、4項仲裁請求、不予受理第5項仲裁請求。

湖南天地人律師事務所

律師：陳芳

二O一四年十二月三十日

第五篇：勞動爭議代理詞

仲裁員：

受被申請人某某公司的委托，本代理人依法出席今天的仲裁活動，根據剛才庭審時，雙方提交的證據及所查明的事實，針對申請人的仲裁請求事項，結合相關的法律規定，本代理人發表以下代理意見，請仲裁員參考。

一，關于事實部份的二點意見

一、申請人至今沒有舉證證明其實施了加班或加點的事實，只是想當然的認這被申請人

實施的是每周工作六日制。其實從雙方簽訂的勞動合同來看，已明確載明被申請人執行的是每周工作40小時的標準工時制。退一步說，即便被申請人執行了每周六日工作制，但只要沒有超過周工作40小時的上限，也是符合法律的規定。因此，被申請人并沒有違反法律規定和合同約定，被申請人每周工作時間嚴格按照工作時間40小時的規定。

二、申請人因自身能力原因不能勝任本職工作而請求離職的，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第二十條規定：勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。結合申請人系主動提出，且離職原因明確系自身能力不濟的事實，申請人的此項請求與法無據。

二、關于程序部分

申請人仲裁的請求第1、2、3、4、6項，因申請人在舉證期限內，沒有提供證據加以證明。根據《安徽省勞動爭議證據規則》第五條：“當事人對自己提了的仲裁請求所依據的事料，有責任提供證據加以證明。對沒有證據或者證據不足以證明當事人事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果”的規定，顯然，申請人對上述五項請求應承擔舉證不能的責任，請求仲裁庭不予支持。

三、關于情與理部分

對于申請人的第5項請求，仲裁庭請慎重考慮本案申請人曾作為被申請人的員工時，其工作的特殊性，結合法律從業人員的誠實守信、勤勉盡責，盡職盡維護委托人利益的職業道德準則，再根據以事實為根據的原則，綜合評定。下面本代理人針對勞動者的合同義務以及法律從業人員的職業道德展開論述。

勞動者的義務是指勞動法規定的對勞動者必須作出一定行為或不得作出一定行為的約束。權利和義務是密切聯系的，任何權利的實現總是以義務的履行為條件，沒有權利就無所謂義務，沒有義務就沒有權利。《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

勞動者有完成勞動任務的義務。而勞動者一旦與用人單位發生勞動關系，就必須履行其應盡的義務，其中最主要的義務就是完成勞動生產任務。這是勞動關系范圍內的法定的義務，同時也是強制性義務。勞動者不能完成勞動義務，就意味著勞動者違反勞動合同的約定。

遵守勞動紀律和職業道德，是作為勞動者的起碼條件。憲法規定遵守勞動紀律是公民的基本義務，其意義是重大的。勞動紀律是勞動者在共同勞動中所必須遵守的勞動規則和秩序。它要求每個勞動者按照規定的時間、質量、程序和方法完成自己應承擔的工作。勞動者應當履行規定的義務，不斷增強企業主人翁責任感，兢兢業業、勤勤懇懇地勞動，保質保量地完成規定的生產任務，自覺地遵守勞動紀律，維護工作制度和生產秩序。職業道德是從業人員在職業活動中應當遵循的道德。

職業道德是在職業生活中形成和發展，調節職業活動中的特殊道德關系和利益矛盾，它是一般社會道德在職業活動中的體現，其基本要求是忠于職守，并對社會負責。遵守勞動紀律和職業道德，是保證生產正常進行和提高勞動生產率的需要。現代社會化的大生產，客觀上要求每個勞動者嚴格遵守勞動紀律，以保證集體勞動的協調一致，從而提高勞動生產率，保證產品質量。勞動者在維護企業和自身利益的同時，還要就自己提供的產品和服務向用人單位負責、社會負責，這是現代社會法律要求勞動者必須履行的義務。

具體到法律工作人員的職業道德，即要求其誠實守信、勤勉盡責，盡職盡責的維護委托人的合法利益。

本案中，申請人系被申請人聘任的法務人員，具體從事的工作為合同起草、審核等法律事務。具體的勞動義務即幫助被申請人完善與規范各項制度，合理的防范規避各項法律風險的發生，努力減少被申請人的法律糾紛，把被申請人的損失或風險降到最低限度。這些既是申請人的合同義務也是其法定義務。因此，現申請人就在被申請人處工作期間出現的問題，而且還是其工作義務內出現的問題進行仲裁，無論從工作的崗位職責、專業知識、過錯程度等方面考察，在申請人與被申請人數月工作期間沒有簽訂書面勞動合同的情形來看，責任或者說優勢均不在被申請人一方。其

一、從客觀事實方面來看，申請人作為公司的法務專員，與負責勞動合同簽訂的人事專員，雖屬同事，但業務上具有指導與被指導的關系。所有涉及到法律方面的問題及合同的規范性與否，均與申請人的指導有關；其

二、從情理方面設想。申請人與被申請人因工作具有關聯性，長期合作共同共事，不但具有較深的同事情朋友情，而且基于此還產生了彼

此的較高的信任度。這種基于特定人身屬性的高度信任所產生的影響力，常常會超越一般的規章制度。當人事專員拿著合同要求具有法務專員身份的申請人簽訂時，申請人只要隨便找一個借口拖延，人事專員也不會懷疑，更不會想到這是申請人故意留下的一個事后離職的伏筆；其

三、申請人作為被申請人的法務人員，其具有向被申請人指正、糾正其違法行為，提出法律意見的義務。針對被申請人如申請人所說的拒不續簽勞動合同的行為，申請人有能力更有責任進行糾正，必要時可以依法維護自身的權利，而不必象今天庭審中所說的，需要忍氣吞聲，委曲求全，等到離職后再秋后算帳。綜上三點，完全可以看出沒有續簽訂勞動合同的真實原因了。申請人是有能力有義務來規范并要求被申請人與其簽訂合同。之所以出現了今天的糾紛，至少可以說明申請人沒有遵守誠實守信、勤勉盡責，盡職盡責的職業道德義務。因此，只有一個解釋，即申請人蓄意不履行職責，不遵守職業道德。從而人為的制造糾紛，進行惡意訴訟達到其不正當的獲利目的。

以上代理意見，請仲裁庭給予采納為感，謝謝！

代理人：

5月1日