第一篇：勞動爭議仲裁代理詞

代理詞

尊敬的仲裁員：

我們是××的××，我們接受申請人××的委托，參加其與××有限公司勞動爭議一案，庭前我們仔細翻閱了案件的資料，查找了相關法律法規(guī)，作為代理人我們根據(jù)案件并結合相關法律法規(guī)，作為代理人發(fā)表如下代理意見：

一、關于未簽訂勞動合同的雙倍工資差額

申請人自××年××月入職××有限公司從事××工作，工資通過銀行卡轉(zhuǎn)賬發(fā)放，提交的銀行流水予以證明。而申請人工作期間，被申請人并未依法與申請人簽訂勞動合同，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，被申請人應當依法支付申請人共計十一個月的雙倍工資。

二、關于解除勞動關系的經(jīng)濟補償金

申請人工作期間，被申請人未依法為申請人繳納五項社會保險費，申請人曾多次主張但均無結果。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條、第四十六條、第四十七條的規(guī)定，申請人有權解除勞動合同并且主張經(jīng)濟補償金。

三、關于未休年休假工資

申請人自××年××月入職被申請人處，工作期間，申請人從未享受過年休假，被申請人也未支付過年休假工資。根據(jù)《勞動法》第四十五條和《職工帶薪年休假條例》第二條、第三條的規(guī)定，被申請人應支付申請人未休年休假工資。

四、關于繳納社會保險

申請人××年××月入職被申請人處，××年××月因多次交涉社會保險等事宜未果被迫與被申請人解除勞動關系，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第七十二條的規(guī)定，被申請人應當依法未申請人繳納××年××月至××年××月期間的各項社會保險費。

代理人：

第二篇：工資報酬勞動爭議仲裁代理詞

工資報酬勞動爭議仲裁代理詞

首席仲裁員、仲裁員：

我們接受XX縣法律援助中心的指派，作為二申請人與被申請人xxxx輕工有限公司勞動爭議仲裁一案的代理人，出庭參加仲裁活動。下面，本代理人發(fā)表以下代理意見：

本案二申請人在被申請人公司2009年4、5月份，除了4月22日-5月2日回家處理母親喪事即請喪假外，全部出勤；6月份至11日離開公司出勤10個工作日。上述二申請人在上述時間的工資，被申請人公司沒有在其依法終止事實勞動關系時結算支付清楚，拖欠至今。對這些事實，應該說被申請人公司沒有否認也無法否認的。現(xiàn)在爭議的焦點問題，一個是二申請人在上述時段的工資應該如何計發(fā)，二申請人的月工資標準和請喪假工資能否照發(fā)；另一個是被申請人公司要否加付拖欠二申請人工資的賠償金，以及賠償金的標準、數(shù)額應如何確定？ 一、二申請人主張按月基本工資1150元計算上述時段被拖欠的工資包括喪假期間工資按上述標準照發(fā)，是有充分的事實和法律依據(jù)的。由于被申請人公司沒有按照勞動合同法的規(guī)定，與二申請人簽定勞動合同，雙方只是在招工時口頭約定月基本工資1150元，超出月工作量定額后另加獎勵（因為公司的定額量一般情況下難于超出，所以極小有機會能得到獎勵）。口頭約定月工資，在不違反法律規(guī)定時，自然是有法律效力的；并且在舉證階段，我們已經(jīng)出示了被申請人公司在發(fā)放2009年3月份工資向二申請人提供的一份工資清單，也是被申請人公司財務制作的兼作工資袋的證據(jù)，該證據(jù)直接證明了該月份二申請人的“基資”即基本工資1150元。由于被申請人公司沒有舉證也無法舉證證明從4月份起改變以前的約定內(nèi)容，所以以此類推，4、5、6月份的基本工資當然也是1150元了。這是其一。其二，二申請人從4月22日起至5月2日期間喪假工資應該照發(fā)，這是法律規(guī)定的，勞動法第五十條規(guī)定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資”；原勞動部勞部發(fā)[1994]489號《工資支付暫行規(guī)定》第十一條更加明確規(guī)定，“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資”。由于二申請人是異地奔喪，除了3天是正式假期外，來回路途時間也要加算，況且5月1、2日也是法定節(jié)假日。其三，二申請人6月份10個工作日工資的計算。根據(jù)勞動與社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)[2008]3號）第二條規(guī)定，日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)，月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天，二申請人6月份10個工作日工資為1150元（月基本工資）÷21.75天（國家規(guī)定計薪天數(shù)）×10天=52.87元/天×10天=528.7元，這樣計算與法律規(guī)定是相符合的。

綜上，二申請人主張被申請人公司支付拖欠工資每人2828.7元既有事實依據(jù)，也有法律依據(jù)，應得到仲裁庭的支持。

二、申請人基于現(xiàn)行法律規(guī)定，主張被申請人公司應加付二申請人拖欠工資的賠償金各1414.35元是理所當然的。

原勞動部勞部發(fā)[1994]489號《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資”。

勞動合同法第八十五條規(guī)定，“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹薄１簧暾埲斯倦m然罔顧法律規(guī)定，沒有與二申請人簽定勞動合同，但二申請人在辭工前，還是按照勞動合同法的規(guī)定，提前一個月通知被申請人公司。在一個月通知期滿之際，被申請人公司理應結算付清二申請人工資，但卻以種種借口拖延支付并且準備克扣工資。在勞動監(jiān)察部門行使監(jiān)管職責，責令其支付所欠的工資時，竟然采取陽奉陰違的手法加于對抗。其拖欠工資的行為，不但侵犯了國家勞動法律法規(guī)的權威性和嚴肅性，而且也給二申請人帶來了精神上和物質(zhì)上的損失。被申請人公司的這種行為，已經(jīng)屬于勞動合同法第八十五條規(guī)定的，“按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”的情形之一，所以二申請人主張由被申請人公司加付，按最低標準即所拖欠工資的50%計算的賠償金是不容質(zhì)疑的。以上代理意見，請仲裁庭采納。

第三篇：代理詞(勞動爭議)

代理詞

尊敬的仲裁員：

湖南天地人律師事務所接受被申請人長沙XX教育科技有限公司的委托，指派我擔任申請人孫XX與被申請人長沙XX教育科技有限公司勞動爭議一案的仲裁代理人。通過查閱該案的案卷材料，調(diào)查了與本案有關的事實，參加了本案的庭審全過程，現(xiàn)就本案事實和爭議焦點發(fā)表代理意見如下：

雙方爭議焦點主要有以下幾點：

一、申請人的工資標準是否為3500元/月；

二、申請人作為被申請人公司人力資源負責人，工作失職未與自己簽訂勞動合同，被申請人是否需要再為此支付申請人未簽勞動合同期間的雙倍工資；

三、申請人是否因被申請人未為其購買保險、拖欠其工資而解除勞動合同；

四、申請人要求支付加班工資是否有事實依據(jù)；

現(xiàn)針對以上爭議焦點并結合申請人的仲裁請求發(fā)表如下代理意見：

一、被申請人按照雙方約定按時、足額向申請人支付了工資，被申請人要求支付拖欠的工資沒有事實依據(jù)

申請人于2014年6月入職，工資發(fā)放標準是雙方明確約定后執(zhí)行的，且被申請人公司其他成員也嚴格按照公司約定發(fā)放工資。被申請人每月按約定向申請人支付了2000-4000元/月不等的工資和補貼，月平均工資達到了3400元/月。10月24日，申請人主動提出辭職，在沒有進行任何工作交接的情況下離職，刪除了需要交接的工作成果，對被申請人工作造成了惡劣的影響，延遲了工作進度。

申請人要求被申請人按照基本工資3500元/月的標準支付工資沒有事實依據(jù)。要求支付所謂的拖欠工資更是沒有事實依據(jù)。

二、申請人孫XX作為人力資源負責人，因工作嚴重失職未與自己簽訂勞動合還要求我司支付雙倍工資沒有法律依據(jù)，也違背公平原則

申請人孫XX自2014年6月入職，負責被申請人公司運營及人力資源工作，被申請人公司CEO在公司例會上曾多次提出要求其準備人事制度和勞動合同，并及時與員工簽訂勞動合同。2014年9月份，被申請人公司CEO在公司例會上再次提出要求其將人事制度和勞動協(xié)議落實到位，并將相關內(nèi)容記入了會議記錄，但是申請人孫XX工作失職，不能完成工作職責，給被申請人造成了極大的法律風險隱患。申請人孫XX身為被申請人的人力資源負責人，明知不簽書面勞動合同存在極大的法律風險，但其不履行崗位職責或故意利用自己的便利條件，損害被申請人利益，謀求個人的利益。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。”同時，依據(jù)《合同法》第一百一十二條的規(guī)定，當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，在履行義務或者采取補救措施后，對方還有其他損失的，應當賠償損失。現(xiàn)申請人嚴重失職不履行崗位職責，還要求被申請人賠償其未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，沒有法律依據(jù)，也違反公平原則。

三、申請人主動提出離職，現(xiàn)已被申請人未購買社保、拖欠工資而解除勞動合同要求經(jīng)濟補償沒有事實和法律依據(jù)

申請人通過微信、郵件多次向被申請人CEO提出辭職，2014年10月24日再次提出離職時，并沒說明其辭職是因為公司未為其購買社保或是所謂的拖欠工資，在其發(fā)給被申請人合伙人的辭職信里明確表示：“一直干下去挺拖你們后腿的，也不想消耗公司資源，所以辭職了……”。現(xiàn)又以被申請人未購買社會保險費，拖欠工資而解除勞動合同，要求經(jīng)濟補償沒有事實和法律依據(jù)。

四、被申請人要求支付國慶期間加班工資沒有事實依據(jù)

被申請人CEO于2014年10月1日發(fā)送了一封郵件，郵件內(nèi)容大意是商量工作安排，同時也發(fā)給了公司其他兩位員工，郵件中沒有明確工作分工，也沒有明確工作完成時間，更加重要的是，申請人沒有提交任何答應接手該工作安排的回復或提交相關工作成果，僅以一份工作安排商量郵件就主張國慶期間加班工資顯然沒有實事依據(jù)。

五、被申請人要求補齊工作期間的社會保險，屬于行政管理的范疇，仲裁委員會應裁定不予受理 根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第一條：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。”對于該條司法解釋，最高人民法院民一庭就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》答記者問中闡明：“用人單位、勞動者和社保機構就欠費等發(fā)生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質(zhì)，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，對于社保問題，欠繳和未繳不屬于勞動爭議的范疇，仲裁委員會應裁定不予受理。

綜上，請仲裁委員會依法裁定駁回申請人的1、2、3、4項仲裁請求、不予受理第5項仲裁請求。

湖南天地人律師事務所

律師：陳芳

二O一四年十二月三十日

第四篇：勞動爭議代理詞

仲裁員：

受被申請人某某公司的委托，本代理人依法出席今天的仲裁活動，根據(jù)剛才庭審時，雙方提交的證據(jù)及所查明的事實，針對申請人的仲裁請求事項，結合相關的法律規(guī)定，本代理人發(fā)表以下代理意見，請仲裁員參考。

一，關于事實部份的二點意見

一、申請人至今沒有舉證證明其實施了加班或加點的事實，只是想當然的認這被申請人

實施的是每周工作六日制。其實從雙方簽訂的勞動合同來看，已明確載明被申請人執(zhí)行的是每周工作40小時的標準工時制。退一步說，即便被申請人執(zhí)行了每周六日工作制，但只要沒有超過周工作40小時的上限，也是符合法律的規(guī)定。因此，被申請人并沒有違反法律規(guī)定和合同約定，被申請人每周工作時間嚴格按照工作時間40小時的規(guī)定。

二、申請人因自身能力原因不能勝任本職工作而請求離職的，根據(jù)勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第二十條規(guī)定：勞動者按照《勞動法》第二十四條的規(guī)定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。結合申請人系主動提出，且離職原因明確系自身能力不濟的事實，申請人的此項請求與法無據(jù)。

二、關于程序部分

申請人仲裁的請求第1、2、3、4、6項，因申請人在舉證期限內(nèi)，沒有提供證據(jù)加以證明。根據(jù)《安徽省勞動爭議證據(jù)規(guī)則》第五條：“當事人對自己提了的仲裁請求所依據(jù)的事料，有責任提供證據(jù)加以證明。對沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果”的規(guī)定，顯然，申請人對上述五項請求應承擔舉證不能的責任，請求仲裁庭不予支持。

三、關于情與理部分

對于申請人的第5項請求，仲裁庭請慎重考慮本案申請人曾作為被申請人的員工時，其工作的特殊性，結合法律從業(yè)人員的誠實守信、勤勉盡責，盡職盡維護委托人利益的職業(yè)道德準則，再根據(jù)以事實為根據(jù)的原則，綜合評定。下面本代理人針對勞動者的合同義務以及法律從業(yè)人員的職業(yè)道德展開論述。

勞動者的義務是指勞動法規(guī)定的對勞動者必須作出一定行為或不得作出一定行為的約束。權利和義務是密切聯(lián)系的，任何權利的實現(xiàn)總是以義務的履行為條件，沒有權利就無所謂義務，沒有義務就沒有權利。《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規(guī)定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

勞動者有完成勞動任務的義務。而勞動者一旦與用人單位發(fā)生勞動關系，就必須履行其應盡的義務，其中最主要的義務就是完成勞動生產(chǎn)任務。這是勞動關系范圍內(nèi)的法定的義務，同時也是強制性義務。勞動者不能完成勞動義務，就意味著勞動者違反勞動合同的約定。

遵守勞動紀律和職業(yè)道德，是作為勞動者的起碼條件。憲法規(guī)定遵守勞動紀律是公民的基本義務，其意義是重大的。勞動紀律是勞動者在共同勞動中所必須遵守的勞動規(guī)則和秩序。它要求每個勞動者按照規(guī)定的時間、質(zhì)量、程序和方法完成自己應承擔的工作。勞動者應當履行規(guī)定的義務，不斷增強企業(yè)主人翁責任感，兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地勞動，保質(zhì)保量地完成規(guī)定的生產(chǎn)任務，自覺地遵守勞動紀律，維護工作制度和生產(chǎn)秩序。職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動中應當遵循的道德。

職業(yè)道德是在職業(yè)生活中形成和發(fā)展，調(diào)節(jié)職業(yè)活動中的特殊道德關系和利益矛盾，它是一般社會道德在職業(yè)活動中的體現(xiàn)，其基本要求是忠于職守，并對社會負責。遵守勞動紀律和職業(yè)道德，是保證生產(chǎn)正常進行和提高勞動生產(chǎn)率的需要。現(xiàn)代社會化的大生產(chǎn)，客觀上要求每個勞動者嚴格遵守勞動紀律，以保證集體勞動的協(xié)調(diào)一致，從而提高勞動生產(chǎn)率，保證產(chǎn)品質(zhì)量。勞動者在維護企業(yè)和自身利益的同時，還要就自己提供的產(chǎn)品和服務向用人單位負責、社會負責，這是現(xiàn)代社會法律要求勞動者必須履行的義務。

具體到法律工作人員的職業(yè)道德，即要求其誠實守信、勤勉盡責，盡職盡責的維護委托人的合法利益。

本案中，申請人系被申請人聘任的法務人員，具體從事的工作為合同起草、審核等法律事務。具體的勞動義務即幫助被申請人完善與規(guī)范各項制度，合理的防范規(guī)避各項法律風險的發(fā)生，努力減少被申請人的法律糾紛，把被申請人的損失或風險降到最低限度。這些既是申請人的合同義務也是其法定義務。因此，現(xiàn)申請人就在被申請人處工作期間出現(xiàn)的問題，而且還是其工作義務內(nèi)出現(xiàn)的問題進行仲裁，無論從工作的崗位職責、專業(yè)知識、過錯程度等方面考察，在申請人與被申請人數(shù)月工作期間沒有簽訂書面勞動合同的情形來看，責任或者說優(yōu)勢均不在被申請人一方。其

一、從客觀事實方面來看，申請人作為公司的法務專員，與負責勞動合同簽訂的人事專員，雖屬同事，但業(yè)務上具有指導與被指導的關系。所有涉及到法律方面的問題及合同的規(guī)范性與否，均與申請人的指導有關；其

二、從情理方面設想。申請人與被申請人因工作具有關聯(lián)性，長期合作共同共事，不但具有較深的同事情朋友情，而且基于此還產(chǎn)生了彼

此的較高的信任度。這種基于特定人身屬性的高度信任所產(chǎn)生的影響力，常常會超越一般的規(guī)章制度。當人事專員拿著合同要求具有法務專員身份的申請人簽訂時，申請人只要隨便找一個借口拖延，人事專員也不會懷疑，更不會想到這是申請人故意留下的一個事后離職的伏筆；其

三、申請人作為被申請人的法務人員，其具有向被申請人指正、糾正其違法行為，提出法律意見的義務。針對被申請人如申請人所說的拒不續(xù)簽勞動合同的行為，申請人有能力更有責任進行糾正，必要時可以依法維護自身的權利，而不必象今天庭審中所說的，需要忍氣吞聲，委曲求全，等到離職后再秋后算帳。綜上三點，完全可以看出沒有續(xù)簽訂勞動合同的真實原因了。申請人是有能力有義務來規(guī)范并要求被申請人與其簽訂合同。之所以出現(xiàn)了今天的糾紛，至少可以說明申請人沒有遵守誠實守信、勤勉盡責，盡職盡責的職業(yè)道德義務。因此，只有一個解釋，即申請人蓄意不履行職責，不遵守職業(yè)道德。從而人為的制造糾紛，進行惡意訴訟達到其不正當?shù)墨@利目的。

以上代理意見，請仲裁庭給予采納為感，謝謝！

代理人：

5月1日

第五篇：代理詞(勞動仲裁)

代理詞

尊敬的仲裁員：

律師事務所接受本案申請人 的委托，指派我擔任其與本案被申請人 勞動爭議糾紛一案仲裁階段的代理人。現(xiàn)代理人根據(jù)本案事實和法律適用發(fā)表如下代理意見，供貴庭參考。

一、被申請人應當支付申請人經(jīng)濟補償金

《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第四條規(guī)定?勞動者依法享有職業(yè)衛(wèi)生保護的權利。用人單位應當為勞動者創(chuàng)造符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準和衛(wèi)生要求的工作環(huán)境和條件，并采取措施保障勞動者獲得職業(yè)衛(wèi)生保護。?、《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第三十三條規(guī)定?用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同，下同）時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。……?、《勞動合同法》第三十八條規(guī)定?用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；……

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；……?、《勞動合同法》第四十六條規(guī)定?有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；……?、《勞動合同法》第四十七條規(guī)定?經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一

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年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。?

結合本案，正是由于被申請人未提供安全的工作環(huán)境和符合勞動保護的條件，致使申請人在工作中因接觸有毒有害物質(zhì)而罹患職業(yè)病。申請人于2017年3月19日根據(jù)上述法律、法規(guī)之規(guī)定向被申請人寄出了《被迫解除勞動關系通知書》，2017年3月20日被申請人簽收，至此申請人與被申請人的勞動關系解除。根據(jù)上述法律、法規(guī)之規(guī)定被申請人應當支付申請人2012年7月23日至2017年3月20日期間的經(jīng)濟補償金。經(jīng)申請人計算，其患病前的平均工資為5041.6元，故被申請人應支付申請人經(jīng)濟補償金5041.6元/月×5個月=25208元。

二、被申請人應當支付申請人一次性傷殘補助金差額

《廣東省工傷保險條例》第五十八條規(guī)定：?用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補足。?由于被申請人未按申請人的實際工資（5041.6元/月）為申請人參保，導致申請人的工傷保險待遇降低，按照前述法律規(guī)定被申請人即應當支付申請人一次性傷殘補助金的差額。

三、被申請人應當支付申請人一次性工傷醫(yī)療補助金差額、一次性傷殘就業(yè)補助金

《廣東省工傷保險條例》第五十八條規(guī)定：?用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降

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低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補足。?、《廣東省工傷保險條例》（2011年修訂）第三十四條規(guī)定?七級至十級傷殘職工依法與用人單位解除或者終止勞動關系的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金，終結工傷保險關系：

（一）一次性工傷醫(yī)療補助金。標準為：七級傷殘為六個月的本人工資，八級傷殘為四個月的本人工資，九級傷殘為二個月的本人工資，十級傷殘為一個月的本人工資。

（二）一次性傷殘就業(yè)補助金。標準為：七級傷殘為二十五個月的本人工資，八級傷殘為十五個月的本人工資，九級傷殘為八個月的本人工資，十級傷殘為四個月的本人工資。?

如前所述，申請人與被申請人的勞動關系已于2017年3月20解除，故工傷保險基金理應按照5041.6元/月標準支付申請人一次性工傷醫(yī)療補助金、被申請人即應按照5041.6元/月標準支付申請人一次性傷殘就業(yè)補助金。若產(chǎn)生一次性工傷醫(yī)療補助金差額，則一次性工傷醫(yī)療補助金的差額被申請人仍應支付。

四、被申請人應當支付申請人停工留薪期工資

《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第四十條規(guī)定?勞動者享有下列職業(yè)衛(wèi)生保護權利：㈡ 獲得職業(yè)健康檢查、職業(yè)病診療、康復等職業(yè)病防治服務；用人單位應當保障勞動者行使前款所列權利。因勞動者依法行使正當權利而降低其工資、福利等待遇或者解除、終止與其訂立的勞動合同的，其行為無效。?、《廣東省工傷保險條例》（2011年9月29日修訂版）第二十六條規(guī)定?職工因工傷需要暫停工作接

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受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期根據(jù)醫(yī)療終結期確定，由勞動能力鑒定委員會確認，最長不超過二十四個月。工傷職工鑒定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在鑒定傷殘等級后仍需治療的，經(jīng)勞動能力鑒定委員會批準，一級至四級傷殘，享受傷殘津貼和工傷醫(yī)療待遇；五級至十級傷殘，享受工傷醫(yī)療和停工留薪期待遇。?、《廣東省企業(yè)職工社會工傷保險規(guī)定》（1992年1月17日廣東省人民政府粵府（92）9號發(fā)布）第七條規(guī)定“職工因工負傷醫(yī)療期間的待遇: ……

（二）職工因工負傷，醫(yī)療終結時間按照《廣東省職工外傷、職業(yè)中毒醫(yī)療終結鑒定標準》執(zhí)行。醫(yī)療期間，醫(yī)療未終結和未作出勞動能力鑒定前，由職工所在單位按工傷前的標準支付其工資、工資性補貼和其他補貼。”、《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》第七條規(guī)定? 從事有害作業(yè)的職工，因按規(guī)定接受職業(yè)性健康檢查所占用的生產(chǎn)、工作時間，應按正常出勤處理；如職業(yè)病防治機構（診斷組）認為需要住院作進一 步檢查時，不論其最后是否診斷為職業(yè)病，在此期間可享受職業(yè)病待遇。?如前文法律、法規(guī)所述，被申請人應按5041.6元/月的標準支付申請人其2015年10月至2017年2月停工留薪期間的工資。

五、被申請人應當支付申請人疑似職業(yè)病期間的住院伙食補助費 《職業(yè)病防治法》第五十五條第三款規(guī)定?疑似職業(yè)病病人在診斷、醫(yī)學觀察期間的費用，由用人單位承擔。?、《廣東省工傷保險條例》第二十五條規(guī)定?職工住院治療工傷、康復的伙食補助費由工傷

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保險基金按照不低于統(tǒng)籌地區(qū)因公出差伙食補助標準的百分之七十支付。?、《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》第七條規(guī)定?從事有害作業(yè)的職工，因按規(guī)定接受職業(yè)性健康檢查所占用的生產(chǎn)、工作時間，應按正常出勤處理；如職業(yè)病防治機構（診斷組）認為需要住院作進一步檢查時，不論其最后是否診斷為職業(yè)病，在此期間可享受職業(yè)病待遇。?

結合本案申請人實際情況，申請人2015年7月3日被診斷為疑似職業(yè)病，2015年10月29日至2015年11月22日在東莞市職業(yè)病防治中心住院治療了15天，故被申請人應當支付申請人住院伙食補助費1050元（70元/天×15天=1050元）。

六、被申請人應當支付申請人自費的醫(yī)療費

《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第三十六條第二款規(guī)定?對遭受或者可能遭受急性職業(yè)病危害的勞動者，用人單位應當及時組織救治、進行健康檢查和醫(yī)學觀察，所需費用由用人單位承擔。?、《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第五十六條第三款規(guī)定?疑似職業(yè)病病人在診斷、醫(yī)學觀察期間的費用，由用人單位承擔。?、《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》第七條規(guī)定?從事有害作業(yè)的職工，因按規(guī)定接受職業(yè)性健康檢查所占用的生產(chǎn)、工作時間，應按正常出勤處理；如職業(yè)病防治機構（診斷組）認為需要住院作進一 步檢查時，不論其最后是否診斷為職業(yè)病，在此期間可享受職業(yè)病待遇。?

本案申請人患病后至診斷上職業(yè)病期間，多次門診、住院治療，產(chǎn)生了社保不能報銷的醫(yī)療費3562.31元，該費用因仍系治療職業(yè)病

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工傷產(chǎn)生，雖不屬于工傷保險基金報銷的范圍，但因工傷保險基金的設立系為分散、減少用人單位風險，而非避免用人單位的風險，用人單位作為勞動力使用的受益單位，對于該部分未予核報的醫(yī)療費，亦應承擔給付責任。

七、被申請人應當支付申請人高溫津貼、職業(yè)危害崗位津貼

(一)高溫津貼、職業(yè)危害崗位津貼屬于工資報酬

勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十三條規(guī)定?勞動法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。?、國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定?工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。?、第八條規(guī)定?津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。”、第十條規(guī)定?特殊情況下支付的工資。包括：

（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；……?從前述法律規(guī)定可知，高溫津貼、職業(yè)危害崗位津貼即工資的組成部分，屬于勞動報酬。

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(二)被申請人未支付過申請人高溫津貼、職業(yè)危害崗位津貼 被申請人并未支付過申請人高溫津貼、職業(yè)危害崗位津貼。根 據(jù)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)若干規(guī)定》第六條規(guī)定?在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。?、《中華人民共和國調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定?發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議有關的證據(jù)屬于用人單位掌握的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利的后果。?綜上所述，被申請人應當支付申請人從入職以來至解除勞動期間的高溫津貼、職業(yè)危害崗位津貼。

1.關于高溫津貼的規(guī)定

根據(jù)《關于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》第三條規(guī)定?勞動者從事 露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場所溫度降低到33℃以下（不含33℃）的（以下統(tǒng)稱高溫作業(yè)），用人單位應當按月向勞動者發(fā)放高溫津貼，并在工資清單中列明具體項目及數(shù)額。?、第十一條規(guī)定?勞動者從事高溫作業(yè)情況以及高溫津貼發(fā)放情況，由用人單位承擔舉證責任。?

2.關于職業(yè)危害崗位津貼的規(guī)定

《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第五十六條規(guī)定? 用人單位應 當保障職業(yè)病病人依法享受國家規(guī)定的職業(yè)病待遇。……用人單位對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，應當給予適當崗位津貼。? 《勞動部、財政部關于建立化工有害作業(yè)崗位津貼制度的通知（勞薪

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[1992]43號）》第二條的規(guī)定

二、有毒有害崗位津貼標準及發(fā)放辦法：崗位津貼等級的劃分以?有毒作業(yè)分級?國家標準(GB１２３３１—９０)為依據(jù)，并結合實際勞動條件狀況，分為甲、乙、丙、丁四個等級。日津貼標準提高后分別為：甲等 極度危害 ２．０元；乙等 高度危害 １．５元；丙等 中度危害 １．２元；丁等 輕度危害 ０.９元。?

(三)申請人對高溫津貼、職業(yè)危害崗位津貼的主張未過時效 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定 ?勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。?、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定?勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制。?如前文所述，高溫津貼、職業(yè)危害崗位津貼即工資的組成部分，屬于勞動報酬。本申請人于2017年3月20日被迫解除了與被申請人的勞動關系，于2017年3月28日因勞動爭議向長安仲裁庭申請了仲裁，故對應的高溫津貼、職業(yè)危害崗位津貼的訴請并未過訴訟時 效，請貴庭予以支持。此致

東莞市勞動人事爭議仲裁院長安仲裁庭

代理人：

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