第一篇：勞動爭議案件現狀及問題研究[范文模版]

勞動爭議案件現狀及問題研究

自1987年我國恢復勞動爭議處理制度后，勞動爭議的數量逐年遞增。近幾年，其數量更是急劇上升，涉及勞動者的人數也越來越多。據統計，從2008年到現在我縣累計受理勞動爭議案件26起，審結25起，正在審理1起。其中，工傷事故賠償12件，占案件總數的46.15%；因勞動合同法執行不到位引發的各種糾紛案件13件，占案件總數的50%；確認勞動關系糾紛1件，占案件總數的3.85%。主要訴訟請求為索要用人單位拖欠的工資福利、社會保險費、工傷待遇。勞動爭議與勞動者的切身利益聯系在一起，不妥善處理這些爭議，勢必影響勞動者及其家人的正常生活，進而影響社會的安定團結。

一、勞動爭議案件引發成因分析

（一）、用人單位法律意識淡薄，勞動用工不規范

部分用人單位法制觀念淡薄，內部規章制度缺失，管理措施不完善，用工手續不規范，處理問題隨意性較大。依照《勞動合同法》的規定，勞動合同必須是書面合同，然而部分企業企圖擺脫勞動合同的約束，故意不與勞動者簽訂合同，使得勞動者與用人單位之間沒有明確的權利義務的約定，雙方權責不清、利益關系不明確，很容易引發勞動爭議。特別是建筑領域管理混亂，絕大多數都不簽訂勞動用工合同，一旦發生了事故，是按雇傭關系處理還是按勞動關系處理容易成為爭議重點。還有的用人單位在勞動合同中任意約定試用期，內容不規范，甚至有違法條

款；不按時或足額支付工資、加班費，不告知工資構成內容，從不給勞動者工資條；任意解除勞動合同，不給予經濟補償；日常管理不規范，沒有明確合理的考勤制度，故意限制、剝奪勞動者正當的合法權益。不規范、不合法的勞動用工合同，直接導致了勞動糾紛的產生。

（二）、企業為減少用工成本，相關法律規定執行不到位

一些企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，為減少企業運營成本，大多數企業不按照《勞動法》及相關的法律法規規定為企業職工繳納養老、失業、工傷、生育等保險。一旦發生勞動糾紛，特別是發生工傷事故時，職工的合法權益得不到有效的維護，由此引發勞動爭議。

（三）、勞動者維權意識明顯加強

近年來，隨著對《勞動法》、《勞動合同法》、《新工傷保險條例》等一系列勞動法規普法力度的加大，使得這些法律法規深入人心，當發生勞動報酬、保險福利、經濟補償金、工傷賠付等內容的勞動爭議時，大多數職工不再是忍讓、遷就的態度，而是積極尋求法律途徑予以解決。

（四）、相關部門監督管理不力

由于立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執法過程中與其他行政部門的配合不協調，造成對企業的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執法力量，致使對違規企業失去有效的監督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響區域的投資環境，影響區域經濟發展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執法查處力度大打折扣，對企業的威懾力不大，企業違法現象依然照舊。

二、處理勞動爭議案件對策建議

（一）規范勞動合同關系，維護勞動者合法權益

簽訂勞動合同，規范雙方權利義務是勞動法的明確要求。在很多企業經營者的意識中，簽訂勞動合同只不過是“迫不得已”的行為，簽訂之后，也根本不按照勞動合同履行。因此，必須嚴格依據勞動法的規定簽訂勞動合同，明確勞動雙方的權利義務，從而避免勞動糾紛的發生。即使有糾紛，也可以依據勞動法和勞動合同作出清晰的判斷，使勞動者的合法權益得到充分的保護。

（二）進一步完善社會保障體系，切實解決勞動者后顧之憂

建立和完善社會保障制度，企業應根據有關政策規定，不斷建立和完善養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險制度，以解決勞動者后顧之憂，預防和減少勞動爭議案件的發生，對于用人單位來說既依法履行了自己的義務，同時也減輕了自己的責任和負擔。

（三）加強培訓和宣傳，提高用人單位的法制意識

勞動爭議產生的主要根源之一就是勞動雙方法律意識薄弱，這就要求法律宣傳部門、勞動行政主管部門等相關職能部門都應該加強對這些用人單位和勞動者的法律宣傳教育，特別是對相關的勞動法律法規的學習教育，有條件的還可以組織用人單位領導參加勞動法律法規的學習培訓班。送法進工廠、進企業，通過講解宣傳勞動法律法規，增強勞動雙方的法律意識，從源頭上減少和防范勞動糾紛的產生。

（四）、加大勞動監察部門工作力度，減少勞動爭議案件發生

勞動監察工作是勞動和社會保障部門的一項重要工作，它擔負著整

個勞動保障行政執法的責任，承擔著對用人單位遵守勞動保障法律法規、規章行為的監督檢查和對其違法、違規行為和案件的查處和糾正的職能，勞動爭議案件發生的多少，取決于勞動監察工作開展力度的大小。針對用人單位管理不規范、社會保險政策落實不到位的現狀，應充分發揮職能部門的監管監察職能，規范勞動力市場運作，引導和督促各類企業同勞動者依法簽訂并履行勞動合同，辦理社會保險參保手續并督促其按時足額繳費。加強勞動執法檢查，對用人單位依法用工進行指導和規范。嚴厲打擊非法用工及不依法保護勞動者權益的行為，及時糾正和處理違反勞動法律法規的行為，將勞動就業工作引向科學合理、良性發展的軌道，引導企業建立健康的勞動關系，有效防范矛盾糾紛的產生，從而減少勞動爭議案件的數量。

萬全縣仲裁股

2011年6月3日

第二篇：勞動爭議案件問題的解答

《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》

（147號文）

作者:廣東省高院

時間:2017-08-09

來源：網絡

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21廣東省高級人民法院2017年8月1日印發《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（147號文）

為統一勞動爭議案件的審理標準，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律以及最高人民法院關于審理勞動爭議案件相關司法解釋的規定，結合我省法院審判工作實際，提出如下解答意見：

1.個人承包、掛靠、借用他人營業執照經營情形下的用工關系如何確定

個人承包、掛靠他人經營或借用他人營業執照經營的，承包人、掛靠人或借用人自行招用的勞動者不受發包人、被掛靠人或被借用人管理和支配，勞動者的工資也并非由發包人、被掛靠人或被借用人支付，雙方之間的關系不符合勞動關系的特征，因此，被招用的勞動者主張與具有用工主體資格的發包人、被掛靠人或被借用人存在勞動關系的，一般不予支持。發包人、被掛靠人或被借用人須承擔相應責任的，可結合具體的案情并參照《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第13條規定處理。

2.快遞、送水等從業人員與其用工單位之間的關系如何認定

快遞等相關行業中，用工單位可與快遞人員等建立多種形式的用工關系，快遞等人員與其用工單位之間的關系，應按雙方的約定認定。但如果用工單位依法制定的各項勞動規章制度適用于該勞動者，該勞動者亦受用工單位的勞動管理，從事用工單位安排的有報酬的勞動，且該勞動者提供的勞動是用工單位業務的組成部分，應認定雙方存在勞動關系。3.出租車公司與出租車司機的用工關系如何認定 國務院辦公廳《關于進一步規范出租汽車行業管理有關問題的通知》及廣東省人民政府《廣東省出租汽車管理辦法》均規定出租汽車企業須依法與駕駛員簽訂勞動合同和參加社會保險，因此，以承包、租賃等方式經營的出租車司機主張與出租車公司存在勞動關系的，予以支持。但出租車司機自行招用的代班司機系出租車司機自行招用，不受出租車公司管理和支配，不宜認定代班司機與出租車公司存在勞動關系。4.村委會等基層自治組織聘用人員關系如何認定

村民委員會、居民委員會與其對外招聘人員發生的用工關系符合勞動關系特征的，應按勞動關系處理。

5.因勞動者過錯造成用人單位損失，用人單位能否在勞動合同解除后要求勞動者承擔賠償責任

勞動者在勞動關系存續期間因故意或重大過失造成用人單位直接經濟損失，用人單位在雙方勞動合同解除后要求勞動者一次性賠償的，予以支持。勞動者應承擔賠償數額根據勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬于用人單位應承擔的經營風險擴大由勞動者承擔。

6．勞務派遣中，勞動者請求用人單位和用工單位連帶支付加班費的，應否支持

根據《中華人民共和國勞動合同法》第六二條的規定，加班費、績效獎金應由用工單位負責支付。但實踐中并不容易將勞動者的正常上班時間、工資與勞動者的加班時間、加班費進行明確區分，為維護勞動者的合法權益，在勞務派遣爭議糾紛案件中，涉及到追索勞動報酬的，如不能明確區分基本工資與加班費，勞動者請求由用工單位與勞務派遣單位連帶支付勞動報酬的，予以支持。7．用人單位以勞動者違反計劃生育規定為由解除勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金

用人單位以勞動者違反讓劃育規定為由解除與勞動者勞動合同的，勞動者要求用人咩位支付違法解除勞動合同的賠償金，予以支持。但勞動合同、集體合同、用人單位規章制度另有約定的除外。

8．勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同是否應在離職時明確提出

勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，應當在離職時明確提出，勞動者在離職時未以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，其之后以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形主張被迫解除勞動合同經濟補償金的，一般不予支持。

9.因企業搬遷引起的勞動合同履行問題如何處理

企業因自身發展規劃進行的搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同內容。未能就變更勞動合同內容達成協議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金的，予以支持。但如企業搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位采取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經濟補償金。10.職工因病或者非因工死亡，其遺屬能否主張一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）職工因病或者非因工死亡，其遺屬依據《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》主張喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金的，予以支持。11.非法用工單位傷亡人員能否直接向人民法院起訴要求用工單位支付一次性賠償 非法用工單位傷亡人員（含死亡職工的近親屬）依據相關行政部門出具的非法用工處理意見要求單位支付一次性賠償的，予以支持。非法用工單位傷亡人員不能提供相關行政部門出具的非法用工處理意見，人民法院可以根據查明的事實及《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定認定非法用工關系是否成立，并據此認定非法用工單位應承擔的賠償責任。12.工傷保險條例中的上如何認定？

計算職工工傷保險待遇時，如需要參照“統籌地區上職工平均工資”“統籌地區上職工月平均工資”計算，按工傷職工發生事故時已公布的上職工平均工資認定。13.達到法定退休年齡人員受聘到用工單位工作期間因工作原因受到事故傷害的處理原則 達到法定退休年齡的人員受聘到用工單位工作期間，因工作原因受到事故傷害或患職業病，經勞動行政部門認定為工傷的，可參照《工傷保險條例》處理；未被認定為工傷的，人民法院應告知其按照人身損害賠償相關規定進行處理，如其堅持主張工傷保險待遇的，判決駁回其訴訟請求。

14.因生產安全事故發生工傷或患職業病的勞動者或其近親屬在勞動爭議案件中能否一并主張精神損害賠償

為減少當事人訟累，因生產安全事故發生工傷或患職業病的勞動者或其近親屬在勞動爭議糾紛案件中一并主張精神損害賠償的，人民法院可一并處理，并根據工傷職工的工傷或職業病情況酌情確定精神損害賠償數額。

15.因生產安全事故受到傷害的從業人員及職業病患者主張工傷保險待遇后，又請求人身損害賠償的，如何處理

勞動者因安全生產事故或患職業病獲得工傷保險待遇后，以人身損害賠償為由請求用人單位承擔賠償責任的，如人身損害賠償項目與勞動者已獲得的工傷保險待遇項目本質上相同，應當在人身損害賠償項目中扣除相應項目的工傷保險待遇數額，若相應項目的工傷保險待遇數額高于人身損害賠償項目數額，則不再支持勞動者相應人身損害賠償項目請求。工傷保險待遇與人身損害賠償本質上相同的項目表：

工傷保險待遇項目 人身損害賠償項目 住院治療的伙食補助費 住院伙食補助費 停工留薪期工資 誤工費 一次性傷殘補助金、傷殘津貼 殘疾賠償金 喪葬補助金 喪葬費 供養親屬撫恤金 被扶養人生活費 一次性工亡補助金 死亡賠償金 安裝假肢等輔助器具費 殘疾輔助器具費 16.勞動爭議案件中涉及補繳社保費的該如何處理

勞動者請求用人單位補繳其在職期間社會保險費的，不屬勞動爭議處理范圍，不予處理。勞動者自行向社保部門補繳社會保險費后，要求用人單位賠償其自行補繳部分的，予以支持，但支持的范圍僅限于用人單位應繳納部分。17.法院查明不存在勞動關系后如何處理

仲裁機構以雙方之間不存在勞動關系為由做出不予受理裁決，當事人不服向人民法院起訴的，人民法院審查后發現雙方之間不存在勞動關系，可向勞動者釋明轉換適合程序，勞動者不同意轉換為適合程序進行審理的，應當裁定駁回當事人的起訴。

18.對于終局裁決案件，如勞動者已向人民法院提起訴訟，用人單位能否依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定提出抗辯 勞動者依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據該法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。用人單位的抗辯，除屬于針對勞動者的訴訟請求提出的抗辯外，不得超出用人單位申請撤銷的理由及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的范圍。

19.勞動者在仲裁時僅主張解除勞動合同的經濟補償金，后在訴訟中主張賠償金如何處理 解除勞動合同的經濟補償金和違法解除勞動合同的賠償金均系基于解除勞動合同這一事實產生，當事人在申請勞動仲裁時主張解除勞動合同的經濟補償金，后在訴訟中變更為主張違法解除勞動合同的賠償金的，可認定該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性，應予合并審理。

20.退休人員就調休前的事宜發生勞動爭議的，仲裁時效何時起計

根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第11條的規定，達到退休年齡人員與用工單位之間的關系為勞務關系。勞動者達到退休年齡還繼續在用人單位工作，后雙方就退休前的事宜發生勞動爭議的，仲裁時效從該勞動者達到退休年齡之日起計算。21.勞動者能否要求用人單位支付違約金

《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條只是對用人單位要求勞動者支付違約金作出限制，并未禁止勞動者主張違約金。因此，在法律法規未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件作出具體規定的情況下，勞動者可以同時主張違約金、經濟補償金，勞動者依據勞動合同的約定要求用人單位支付解除勞動合同的違約金的，予以支持。22.勞動爭議案件能否適用一審終審 根據《廣東省高級人民法院關于適用小額訴訟程序審理民事案件的操作指引》第1條的規定，對于勞動關系清楚，僅在勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金等給付數額、時間上存在爭議的勞動合同糾紛案件，如當事人請求的單項數額均符合《中華人民共和國民事訴訟法》第一百六十二條“基層人民法院和它派出的法庭審理符合本法第一百五十七條第一款規定的簡單的民事案件，標的額為各省、自治區、直轄市上就業人員年平均工資百分之三十以下的，實行一審終審”規定條件的，法院可適用小額訴訟程序審理。23.用人單位和勞動者在訴前達成調解協議的，能否申請法院進行司法確認

根據《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省總工會、廣東省工商業聯合會、廣東省企業聯合會關于進一步加強調裁訴銜接多元化解勞資糾紛的意見》及《廣東省高級人民法院關于非訴訟調解協議司法確認的指導意見》的規定，勞動爭議糾紛在非訴訟調解組織主持下達成調解協議后，當事人可向有管轄權的人民法院申請確認調解協議效力，人民法院依法審查后對符合條件的可出具民事調解書予以確認。

廣東省高級人民法院辦公室 2017年8月1日印發

第三篇：勞動爭議案件復習材料

一、勞動爭議案件處理流程

勞動爭議發生后，當事人應當按照下列基本程序請求解決：

⑴ 雙方(勞動者和用人單位)自行協商解決。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自愿為基礎的，不愿協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。

⑵調解程序。當事人可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件；當事人可不經過調解而直接申請仲裁。

⑶仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。

⑷法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當地基層人民法院起訴。當事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

受理的范圍和條件 勞動爭議仲裁委員會受理本轄區內用人單位和與之形成勞動關系的勞動者之間所發生的下列勞動爭議：

（1）、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議

（2）、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

（3）、因履行勞動合同發生的爭議；

（4）、法律、法規規定應當依照《條例》處理的其他勞動爭議；提出仲裁要求的一方，應當自爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁過程：（1）、雙方當事人預交仲裁處理費；（2）、仲裁庭人員認真審閱申訴、答辯材料、調查收集證據、查明爭議事實

（3）、開庭四日前，將仲裁庭人員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人 調解：（1）、仲裁庭根據雙方當事人的意愿進行調解；

（2）、在協商一致的前提下，制作調解書；

（3）、雙方當事人和仲裁庭人員在調解書上簽字。（4）、當事人一方或雙方如對裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起，十五日內向人民法院起訴，超過規定時效，裁決書即發生法律效力；

結案（1）、雙方當事人領取裁決書，并結算仲裁費；

（2）、仲裁庭處理勞動爭議，應當從組成仲裁庭之日起六十日內結案。案情復雜可延長，但最多不超過三十天；

（3）、仲裁庭填寫結案審批表；

（4）、雙方當事人領取仲裁文書后應在送達回執上簽字，仲裁庭可采用直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達或公布送達的形式送達勞動仲裁文書。

二、勞動爭議案件處理原則及常用規則

1.在查清事實的基礎上，依法處理勞動爭議的原則 2.當事人在法律面前一律平等（依照勞動合同）3.著重調解勞動爭議原則 4.及時處理勞動爭議原則

“孕期、產期、哺乳期”

三、競業禁止

1、具有滯后性，只有勞動關系終止才生效

2、補償具體金額可以雙方協商

《勞動合同法》第二十三條、二十四條對競業限制做出了規定，即：負有保密義務的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。如果勞動者違反了該義務，就要依照約定承擔違約金責任。

競業限制的主體范圍：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

競業限制的期限：競業限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年

競業限制的經濟補償計算標準：對于競業限制的經濟補償金數額，法律法規并沒有強制規定，一般尊重雙方的約定。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》（以下簡稱《解釋四》）第六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。”

公式：每月平均工資*30%*（12~24具體禁止的月份數）競業限制協議的解除

1、協商解除

用人單位和勞動者協商一致可以解除競業限制協議。

2、用人單位解除

在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，可以解除。但是勞動者有權要求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償金。

3、勞動者要求解除

當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

另外，如果用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

第四篇：勞動爭議案件民事答辯狀

民事答辯狀

答辯人（被告）：**** 住所地：***************************** 被答辯人（原告）：*************************** 法定代表人：***** 職務：******* 住所地：***************************************** 因被答辯人不服勞動仲裁裁決結果起訴答辯人勞動爭議一案，現提出以下答辯意見：

一、根據被答辯人在民事起訴狀里提供起訴內容中，答辯人可以提供證據證明內容的真實性，請法官查看答辯人提供的證據附件1，內容是被答辯人溫志和發給答辯人的電話短信內容，其內容可以證明答辯人是沒有收到回公司報到，對于被答辯人提供的證據清單中《通知》、《通告》答辯人確實沒有收到，因為答辯人還在放假中如何收到通知，并且被答辯人也沒有提供答辯人收到通知的證明。

二、根據被答辯人提供的證據清單中《通知》、《通告》內容里面請法官從證據有效性去判斷是否有效性，第一，從內容來分析除去答辯人手寫加上去的內容來看和答辯人提供的證據基本一致，都是可以選擇性就崗，也沒有說要報到。在此補充說明被答辯人所指的市場部上班，公司所有員工都知道不是珠海市創輝電子科技有限公司，而是深圳市神州龍貿易公司，由此可以合理不選擇就崗。請法官再看回被答辯人提供的《通知》最后手寫內容部分前后矛盾不說，而從證據的有效性來判斷不具備有效性，答辯人可以認為被答辯人為了逃避勞動法法律責任補充上去的所為證據，去作為可以合法解除答辯人勞動關系。

三、根據答辯人提供證據附件2中關于2016年4月16日停產停工放假通知內容中也沒有明確放假結束日期，只是等通知再報到上班，所以答辯人在沒有收到通知上班是不用報到上班的，所以沒有被答辯人所說的沒有報到上班而自動離職的事

四、答辯人在被答辯人通知停產停工放假后的5月份至6月份期間答辯人在傻傻的等待被答辯人通知上班，在放假期間被答辯人應該根據勞動法條例相關規定支付答辯人珠海市最低基本工資的80%的工資待遇以及購買社保的，但被答辯人卻沒有依法執行，最后5月份和6月份為答辯人購買社保也是因為答辯人到勞動監察大隊投訴后才不得已為答辯人購買社保。在2016年6月30日答辯人都沒有收到5月和6月的相應待遇時決定去勞動監察大隊投訴時，才從監察大隊那收到被答辯人兩份《通知》才知道自己被不合法解除勞動合同，所以答辯人在2016年7月5日向斗門區仲裁提請仲裁，經受理后，依法組成仲裁庭，本于2016年7月21日開庭審理的，因為被答辯人不接聽仲裁電話導致聯系不上無法通知，因此延遲到2016年7月28日公開開庭審理，當日被答辯人未到庭審理，結果審理

本案勞動合同履行地為****，故鹿泉市勞動爭議仲裁委有管轄權。被答辯人已參加**地勞動爭議仲裁委的庭審，并且勞動合同履行地位**市，故**市勞動爭議仲裁委作出的仲裁裁決書具有法律效力。

綜上所述，勞動仲裁委認定事實清楚，證據確實充分，適用法律正確，故要求駁回原告的訴訟請求，維持仲裁裁決。

此致

*********人民法院

答辯人：*** ****年**月**日

第五篇：勞動爭議案件民事答辯狀

民事答辯狀

答辯人： ***

被答辯人：***

因被答辯人訴答辯人勞動爭議一案，現提出以下答辯意見：

一、答辯人與被答辯人之間存在勞動關系，勞動仲裁裁決書認定事實清楚，適用法律正確。

經勞動仲裁委庭審已調查清楚并認定答辯人是經***介紹到被答辯人處工作，被答辯人是承包了*******的工程，而后分包給了***，被答辯人不巨額被相關資質，答辯人在干活時不慎摔傷，***也承認上述事實。依據勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發【2005】12號第四條規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。故答辯人與被答辯人之間形成勞動關系。

二、本案勞動合同履行地為****，故鹿泉市勞動爭議仲裁委有管轄權。

被答辯人已參加**地勞動爭議仲裁委的庭審，并且勞動合同履行地位**市，故**市勞動爭議仲裁委作出的仲裁裁決書具有法律效力。

綜上所述，勞動仲裁委認定事實清楚，證據確實充分，適用法律正確，故要求駁回原告的訴訟請求，維持仲裁裁決。

此致

*********人民法院

答辯人：***

****年**月**日