第一篇：企業改制中勞動爭議案件問題之淺析

淺析企業改制中勞動爭議案件法律問題

鄭州大學在職法律碩士09級一班焦靜霞

引言

隨著我國市場經濟體系 的不斷完善和經濟結構調整步伐加快，企業通過破產、重組、分立、合并等方式轉換經營機制，優化產業結構，實現資源的合理配臵，使企業重新充滿生機和活力。在企業進行改制的過程中，必然會涉及多方利益沖突，由此所引發的因變更、解除勞動合同及下崗、內退、買斷工齡等勞動爭議糾紛不斷出現。依法及時、妥善處理好特定歷史時期勞動爭議案件，不僅是維護勞動者合法權益，推進企業改革重要任務，同時也是法院工作的重要部分。但司法實踐中對于涉及企業破產等改制中的勞動爭議糾紛的有效解決存在諸多困惑。本文試結合審判實踐就企業改制中勞動爭議案件所涉法律問題淺談個人不成熟的觀點：

問題提出

案例1：1980年原告章某被招為鋼圈廠正式職工，后又在兩個運輸公司工作，1983年調入本市二輕工業總公司勞動服務公司。該公司屬于二輕工業總公司的下屬單位。1996年勞動服務公司給原告放假。2000年該公司被吊銷營業執照。2004年市鄉鎮企業管理局改組為市中小企業服務局，其性質為全市中小企業和鄉鎮企業、城市集體企業、非公有制經濟發展服務的市政府工作部門。二輕總會所屬企業劃歸市中小企業服務局監管。章某待崗期間，多次找有關領導說明，重新安排工作，若安排不了，就給辦理下崗失業優待手續，讓章某自謀職業，但一直無果。2007年章某在與市中小企業服務局有關領導協調中得知二輕勞動服務公司在總公司改組時被撤銷。章某在經濟補償、就業、勞動保障方面的有關國家法規政策至今沒有得到享受，為此，訴至法院，1

要求市中小企業服務局支付經濟補償、養老保險費、下崗生活補助、失業補助等費用。

一審法院認為市中小企業服務局不是適格被告判決駁回章某的訴訟請求。章某不服上述至中級人民法院，二審以同樣理由駁回上訴。章某仍不服提出再審申請，高級法院撤銷一二審判決，發回重審。重新審理后的兩審判決以章某沒有證據證明雙方存在勞動關系為由駁回了章某的訴訟請求。章某仍不服，再次提出申訴。

案例2：李某于98年調入市電纜廠工作，2004年電纜廠進行改制，并根據相關文件精神及廠職代會通過了改革實施方案，之后與包括李某在內八名職工簽訂了臵換職工集體身份協議書。因各種原因電纜廠改制未成功。2005年電纜廠又召開職代會撤銷了改制過程中有關文件及職工在改制中簽訂的身份臵換協議。2006年電纜廠以快遞方式通知李某到單位報到并重新安排工作崗位（其丈夫簽收）。李某在2004年與電纜廠簽訂完身份臵換協議后即離開電纜廠出國，2008年4月回國后才得知2006年11月原電纜廠對其按自動離職處理，并停發了李某的工資和養老統籌等，并同樣以快遞方式送達，也由其丈夫簽收。2008年電纜廠進入破產還債程序。李某回國后因要求清算組履行原臵換協議，支付經濟補償金。因對補償金數額存在爭議雙方發生糾紛，李某申請勞動仲裁，2009年9月仲裁機構以超過仲裁時效不予受理，李某不服訴至法院。

一二審法院均認為電纜廠破產清算程序未終結，李某應向審理該廠破產案件的法院提出申請，判決駁回李某的訴訟請求。李某不服，向高級法院提出再審申請。

上述案例不管結果如何，但案件所反映出的問題卻令人深思。一是企業在改制過程中，企業主體一直處于變動中，這種情況下，應如何確定爭議訴訟主體？案件應當如何處理？ 二是勞動仲裁作出不予受理通知后，是否可以隨時向法院提出起訴？三是破產企業與勞動者的經濟補償金糾紛是否屬于法院受案范

圍？

分析及解決問題

一、訴訟主體問題

《企業勞動爭議處理條例》第三條規定“企業與職工為勞動爭議案件的當事人”。因此，產生勞動爭議的勞動者和用人單位是勞動爭議案件的雙方當事人。但企業改制中，因企業始終處于變動狀態，如何確定訴訟主體，存在不同意見。比如在因企業破產所引起的勞動爭議案件中訴訟主體的確定。最高人民法院《關于審理企業破產案件若干問題的規定》第五十條第（八）項規定，清算組可“代表破產企業參加訴訟和仲裁活動”。《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零一條也做了與此基本一致的規定。根據上述規定，企業進入破產程序后，依法成立的清算組織可以作為勞動爭議案件的主體參加仲裁或者訴訟。但是這種企業主體的變化可能還不止一次，如仲裁時企業還存在，訴訟時企業進入清算程序；一審是還是原企業，二審時進入進入清算階段；或一審時清算組織存在，二審時清算組解散。對于上述情形，在司法實踐中，一般的處理原則是尊重債權人的選擇。如果法院發現被告不適格，應要求原告撤訴，原告堅持不撤訴的，裁定駁回起訴。案例1中法院的處理就是遵循這個原則。理論上，類似的案件最后的結果不盡相同，也有的案件原告撤回起訴后改變主體重新起訴，二審時因主體又變化不得不再次撤回起訴，再次重新起訴。這些情況的存在，不僅浪費了司法資源，同時與處理勞動爭議案件的基本原則和立法目的以及司法所追求的效率原則相違背。《中華人民共和國勞動法》第七十八條規定：“解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。”也基于此，我國《勞動法》關于勞動爭議解決的期限規定較為短暫。如該法第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內

作出。”第八十三條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”仲裁裁決作出后，法定的期限內若一方當事人不起訴又不履行裁決的，仲裁裁決即發生法律效力，另一方當事人可以據此申請人民法院強制執行。另外，因為主體的變化，使得勞動爭議案件的解決程序繁瑣，不符合司法效率的原則。訴訟周期的過長與訴訟程序的繁瑣不僅增加了訴訟成本，而且直接影響當事人的合法利益，同時也浪費國家的司法資源。因此筆者認為在訴訟過程中，不一定采用由原告撤回起訴，重新起訴來解決主體發生變化的問題。在主體發生變化后，法院可以通知原告更換變化后的主體為被告，在原告更換了被告后，訴訟繼續進行，對于原告不同意更換的，再裁定駁回起訴。便于當事人訴訟，便于人民法院審理，是民事訴訟法普遍適用原則在訴訟中的具體體現。法院通知債權人更換被告，是符合民事訴訟法立法精神的。

二、起訴期間問題

我國《勞動法》規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟”。由此可知法律對勞動爭議案件當事人向法院起訴必須以仲裁前臵為條件及起訴的期間。但是在實踐中仲裁機構往往因某種原因對勞動爭議糾紛不予受理或逾期不作出仲裁。在此情況下，若法法院亦不予受理，則會造成勞動者告狀無門，合法權益得不到保障。這種情形與我國勞動法的立法宗旨相悖。雖然司法解釋作出規定，對勞動仲裁委員會不予受理和逾期不作出仲裁裁決的，當事人可以向人民法院起訴。但是法律及司法解釋對此種情形下當事人行使訴權的期間，均沒有明確規定。當事人在收到仲裁機構的不予受理通知后，多少期間內可以向法院起訴？是否可以隨時起訴亦或是具體的期間？這個問題也是司法實務中法院遇到的實際問題。各地法院認定不一致，存在不同的意見。筆者查閱了相關案例，目前大致存在三種觀點。一是認為不應受理。理由

是勞動仲裁委員會所作的不予受理通知書，等同于仲裁裁決書，應當適用《勞動法》第八十三條規定的起訴期間。二是認為應當受理。理由是不予受理通知僅是形式審查，對勞動爭議沒有進行實體審理，當然不同于勞動仲裁機構對實體作出處理的裁決書。法院在法無明文規定的情況下，應當受理。三是認為應適用《民法通則》規定的二年的訴訟時效，若當事人行使權利是在知道或應當知道自己的權利被侵害二年內提出則應當受理。筆者對上述三種觀點均不贊同，因為不予受理通知是形式上的審查，僅是程序上的審查，類似于《民事訴訟法》中規定的法院不予受理的裁定。因此筆者認為法律應當明確規定對不服勞動仲裁部門作出的不予受理通知的起訴期間。沒有明確規定的情況下，只要符合民訴法第一百零八條規定，法院就應當予以受理，以切實保護當事人的訴權。

三、經濟補償問題

企業進入破產程序，必然涉及多方利益的沖突。破產清算程序實際上就是破產企業解決債權人之間的利益沖突問題的途徑。但是債權人在破產財產的分配中因基于合同或者其他法定原因而處于不同的地位，享有不同的權利。有些債權人基于法定原因享有優先受償權，有的債權人則是享有普通受償權等等。出于以上的原因，《中華人民共和國企業破產法》第一百三十二條規定：“破產企業在本法公布前所欠職工工資、醫療保險、傷殘補助等費用，應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定的應當支付給職工的補償金，依照本法第一百一十三條規定清償后不足以清償的，以本法第一百零九條規定的特定財產優先于對該特定財產享有擔保權的權利人，對該特定財產享有優先受償權。”因此，企業進入破產程序后，清算組負責對破產財產的處理和分配方案。上述案例2中，李某所要求的經濟補償金應當屬于破產財產分配范圍，其應當向審理破產案件的法院提出申請

第二篇：勞動爭議案件現狀及問題研究[范文模版]

勞動爭議案件現狀及問題研究

自1987年我國恢復勞動爭議處理制度后，勞動爭議的數量逐年遞增。近幾年，其數量更是急劇上升，涉及勞動者的人數也越來越多。據統計，從2008年到現在我縣累計受理勞動爭議案件26起，審結25起，正在審理1起。其中，工傷事故賠償12件，占案件總數的46.15%；因勞動合同法執行不到位引發的各種糾紛案件13件，占案件總數的50%；確認勞動關系糾紛1件，占案件總數的3.85%。主要訴訟請求為索要用人單位拖欠的工資福利、社會保險費、工傷待遇。勞動爭議與勞動者的切身利益聯系在一起，不妥善處理這些爭議，勢必影響勞動者及其家人的正常生活，進而影響社會的安定團結。

一、勞動爭議案件引發成因分析

（一）、用人單位法律意識淡薄，勞動用工不規范

部分用人單位法制觀念淡薄，內部規章制度缺失，管理措施不完善，用工手續不規范，處理問題隨意性較大。依照《勞動合同法》的規定，勞動合同必須是書面合同，然而部分企業企圖擺脫勞動合同的約束，故意不與勞動者簽訂合同，使得勞動者與用人單位之間沒有明確的權利義務的約定，雙方權責不清、利益關系不明確，很容易引發勞動爭議。特別是建筑領域管理混亂，絕大多數都不簽訂勞動用工合同，一旦發生了事故，是按雇傭關系處理還是按勞動關系處理容易成為爭議重點。還有的用人單位在勞動合同中任意約定試用期，內容不規范，甚至有違法條

款；不按時或足額支付工資、加班費，不告知工資構成內容，從不給勞動者工資條；任意解除勞動合同，不給予經濟補償；日常管理不規范，沒有明確合理的考勤制度，故意限制、剝奪勞動者正當的合法權益。不規范、不合法的勞動用工合同，直接導致了勞動糾紛的產生。

（二）、企業為減少用工成本，相關法律規定執行不到位

一些企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，為減少企業運營成本，大多數企業不按照《勞動法》及相關的法律法規規定為企業職工繳納養老、失業、工傷、生育等保險。一旦發生勞動糾紛，特別是發生工傷事故時，職工的合法權益得不到有效的維護，由此引發勞動爭議。

（三）、勞動者維權意識明顯加強

近年來，隨著對《勞動法》、《勞動合同法》、《新工傷保險條例》等一系列勞動法規普法力度的加大，使得這些法律法規深入人心，當發生勞動報酬、保險福利、經濟補償金、工傷賠付等內容的勞動爭議時，大多數職工不再是忍讓、遷就的態度，而是積極尋求法律途徑予以解決。

（四）、相關部門監督管理不力

由于立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執法過程中與其他行政部門的配合不協調，造成對企業的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執法力量，致使對違規企業失去有效的監督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響區域的投資環境，影響區域經濟發展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執法查處力度大打折扣，對企業的威懾力不大，企業違法現象依然照舊。

二、處理勞動爭議案件對策建議

（一）規范勞動合同關系，維護勞動者合法權益

簽訂勞動合同，規范雙方權利義務是勞動法的明確要求。在很多企業經營者的意識中，簽訂勞動合同只不過是“迫不得已”的行為，簽訂之后，也根本不按照勞動合同履行。因此，必須嚴格依據勞動法的規定簽訂勞動合同，明確勞動雙方的權利義務，從而避免勞動糾紛的發生。即使有糾紛，也可以依據勞動法和勞動合同作出清晰的判斷，使勞動者的合法權益得到充分的保護。

（二）進一步完善社會保障體系，切實解決勞動者后顧之憂

建立和完善社會保障制度，企業應根據有關政策規定，不斷建立和完善養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險制度，以解決勞動者后顧之憂，預防和減少勞動爭議案件的發生，對于用人單位來說既依法履行了自己的義務，同時也減輕了自己的責任和負擔。

（三）加強培訓和宣傳，提高用人單位的法制意識

勞動爭議產生的主要根源之一就是勞動雙方法律意識薄弱，這就要求法律宣傳部門、勞動行政主管部門等相關職能部門都應該加強對這些用人單位和勞動者的法律宣傳教育，特別是對相關的勞動法律法規的學習教育，有條件的還可以組織用人單位領導參加勞動法律法規的學習培訓班。送法進工廠、進企業，通過講解宣傳勞動法律法規，增強勞動雙方的法律意識，從源頭上減少和防范勞動糾紛的產生。

（四）、加大勞動監察部門工作力度，減少勞動爭議案件發生

勞動監察工作是勞動和社會保障部門的一項重要工作，它擔負著整

個勞動保障行政執法的責任，承擔著對用人單位遵守勞動保障法律法規、規章行為的監督檢查和對其違法、違規行為和案件的查處和糾正的職能，勞動爭議案件發生的多少，取決于勞動監察工作開展力度的大小。針對用人單位管理不規范、社會保險政策落實不到位的現狀，應充分發揮職能部門的監管監察職能，規范勞動力市場運作，引導和督促各類企業同勞動者依法簽訂并履行勞動合同，辦理社會保險參保手續并督促其按時足額繳費。加強勞動執法檢查，對用人單位依法用工進行指導和規范。嚴厲打擊非法用工及不依法保護勞動者權益的行為，及時糾正和處理違反勞動法律法規的行為，將勞動就業工作引向科學合理、良性發展的軌道，引導企業建立健康的勞動關系，有效防范矛盾糾紛的產生，從而減少勞動爭議案件的數量。

萬全縣仲裁股

2011年6月3日

第三篇：勞動爭議案件問題的解答

《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》

（147號文）

作者:廣東省高院

時間:2017-08-09

來源：網絡

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21廣東省高級人民法院2017年8月1日印發《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（147號文）

為統一勞動爭議案件的審理標準，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律以及最高人民法院關于審理勞動爭議案件相關司法解釋的規定，結合我省法院審判工作實際，提出如下解答意見：

1.個人承包、掛靠、借用他人營業執照經營情形下的用工關系如何確定

個人承包、掛靠他人經營或借用他人營業執照經營的，承包人、掛靠人或借用人自行招用的勞動者不受發包人、被掛靠人或被借用人管理和支配，勞動者的工資也并非由發包人、被掛靠人或被借用人支付，雙方之間的關系不符合勞動關系的特征，因此，被招用的勞動者主張與具有用工主體資格的發包人、被掛靠人或被借用人存在勞動關系的，一般不予支持。發包人、被掛靠人或被借用人須承擔相應責任的，可結合具體的案情并參照《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第13條規定處理。

2.快遞、送水等從業人員與其用工單位之間的關系如何認定

快遞等相關行業中，用工單位可與快遞人員等建立多種形式的用工關系，快遞等人員與其用工單位之間的關系，應按雙方的約定認定。但如果用工單位依法制定的各項勞動規章制度適用于該勞動者，該勞動者亦受用工單位的勞動管理，從事用工單位安排的有報酬的勞動，且該勞動者提供的勞動是用工單位業務的組成部分，應認定雙方存在勞動關系。3.出租車公司與出租車司機的用工關系如何認定 國務院辦公廳《關于進一步規范出租汽車行業管理有關問題的通知》及廣東省人民政府《廣東省出租汽車管理辦法》均規定出租汽車企業須依法與駕駛員簽訂勞動合同和參加社會保險，因此，以承包、租賃等方式經營的出租車司機主張與出租車公司存在勞動關系的，予以支持。但出租車司機自行招用的代班司機系出租車司機自行招用，不受出租車公司管理和支配，不宜認定代班司機與出租車公司存在勞動關系。4.村委會等基層自治組織聘用人員關系如何認定

村民委員會、居民委員會與其對外招聘人員發生的用工關系符合勞動關系特征的，應按勞動關系處理。

5.因勞動者過錯造成用人單位損失，用人單位能否在勞動合同解除后要求勞動者承擔賠償責任

勞動者在勞動關系存續期間因故意或重大過失造成用人單位直接經濟損失，用人單位在雙方勞動合同解除后要求勞動者一次性賠償的，予以支持。勞動者應承擔賠償數額根據勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬于用人單位應承擔的經營風險擴大由勞動者承擔。

6．勞務派遣中，勞動者請求用人單位和用工單位連帶支付加班費的，應否支持

根據《中華人民共和國勞動合同法》第六二條的規定，加班費、績效獎金應由用工單位負責支付。但實踐中并不容易將勞動者的正常上班時間、工資與勞動者的加班時間、加班費進行明確區分，為維護勞動者的合法權益，在勞務派遣爭議糾紛案件中，涉及到追索勞動報酬的，如不能明確區分基本工資與加班費，勞動者請求由用工單位與勞務派遣單位連帶支付勞動報酬的，予以支持。7．用人單位以勞動者違反計劃生育規定為由解除勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金

用人單位以勞動者違反讓劃育規定為由解除與勞動者勞動合同的，勞動者要求用人咩位支付違法解除勞動合同的賠償金，予以支持。但勞動合同、集體合同、用人單位規章制度另有約定的除外。

8．勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同是否應在離職時明確提出

勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，應當在離職時明確提出，勞動者在離職時未以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，其之后以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形主張被迫解除勞動合同經濟補償金的，一般不予支持。

9.因企業搬遷引起的勞動合同履行問題如何處理

企業因自身發展規劃進行的搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同內容。未能就變更勞動合同內容達成協議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金的，予以支持。但如企業搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位采取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經濟補償金。10.職工因病或者非因工死亡，其遺屬能否主張一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）職工因病或者非因工死亡，其遺屬依據《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》主張喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金的，予以支持。11.非法用工單位傷亡人員能否直接向人民法院起訴要求用工單位支付一次性賠償 非法用工單位傷亡人員（含死亡職工的近親屬）依據相關行政部門出具的非法用工處理意見要求單位支付一次性賠償的，予以支持。非法用工單位傷亡人員不能提供相關行政部門出具的非法用工處理意見，人民法院可以根據查明的事實及《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定認定非法用工關系是否成立，并據此認定非法用工單位應承擔的賠償責任。12.工傷保險條例中的上如何認定？

計算職工工傷保險待遇時，如需要參照“統籌地區上職工平均工資”“統籌地區上職工月平均工資”計算，按工傷職工發生事故時已公布的上職工平均工資認定。13.達到法定退休年齡人員受聘到用工單位工作期間因工作原因受到事故傷害的處理原則 達到法定退休年齡的人員受聘到用工單位工作期間，因工作原因受到事故傷害或患職業病，經勞動行政部門認定為工傷的，可參照《工傷保險條例》處理；未被認定為工傷的，人民法院應告知其按照人身損害賠償相關規定進行處理，如其堅持主張工傷保險待遇的，判決駁回其訴訟請求。

14.因生產安全事故發生工傷或患職業病的勞動者或其近親屬在勞動爭議案件中能否一并主張精神損害賠償

為減少當事人訟累，因生產安全事故發生工傷或患職業病的勞動者或其近親屬在勞動爭議糾紛案件中一并主張精神損害賠償的，人民法院可一并處理，并根據工傷職工的工傷或職業病情況酌情確定精神損害賠償數額。

15.因生產安全事故受到傷害的從業人員及職業病患者主張工傷保險待遇后，又請求人身損害賠償的，如何處理

勞動者因安全生產事故或患職業病獲得工傷保險待遇后，以人身損害賠償為由請求用人單位承擔賠償責任的，如人身損害賠償項目與勞動者已獲得的工傷保險待遇項目本質上相同，應當在人身損害賠償項目中扣除相應項目的工傷保險待遇數額，若相應項目的工傷保險待遇數額高于人身損害賠償項目數額，則不再支持勞動者相應人身損害賠償項目請求。工傷保險待遇與人身損害賠償本質上相同的項目表：

工傷保險待遇項目 人身損害賠償項目 住院治療的伙食補助費 住院伙食補助費 停工留薪期工資 誤工費 一次性傷殘補助金、傷殘津貼 殘疾賠償金 喪葬補助金 喪葬費 供養親屬撫恤金 被扶養人生活費 一次性工亡補助金 死亡賠償金 安裝假肢等輔助器具費 殘疾輔助器具費 16.勞動爭議案件中涉及補繳社保費的該如何處理

勞動者請求用人單位補繳其在職期間社會保險費的，不屬勞動爭議處理范圍，不予處理。勞動者自行向社保部門補繳社會保險費后，要求用人單位賠償其自行補繳部分的，予以支持，但支持的范圍僅限于用人單位應繳納部分。17.法院查明不存在勞動關系后如何處理

仲裁機構以雙方之間不存在勞動關系為由做出不予受理裁決，當事人不服向人民法院起訴的，人民法院審查后發現雙方之間不存在勞動關系，可向勞動者釋明轉換適合程序，勞動者不同意轉換為適合程序進行審理的，應當裁定駁回當事人的起訴。

18.對于終局裁決案件，如勞動者已向人民法院提起訴訟，用人單位能否依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定提出抗辯 勞動者依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據該法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。用人單位的抗辯，除屬于針對勞動者的訴訟請求提出的抗辯外，不得超出用人單位申請撤銷的理由及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的范圍。

19.勞動者在仲裁時僅主張解除勞動合同的經濟補償金，后在訴訟中主張賠償金如何處理 解除勞動合同的經濟補償金和違法解除勞動合同的賠償金均系基于解除勞動合同這一事實產生，當事人在申請勞動仲裁時主張解除勞動合同的經濟補償金，后在訴訟中變更為主張違法解除勞動合同的賠償金的，可認定該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性，應予合并審理。

20.退休人員就調休前的事宜發生勞動爭議的，仲裁時效何時起計

根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第11條的規定，達到退休年齡人員與用工單位之間的關系為勞務關系。勞動者達到退休年齡還繼續在用人單位工作，后雙方就退休前的事宜發生勞動爭議的，仲裁時效從該勞動者達到退休年齡之日起計算。21.勞動者能否要求用人單位支付違約金

《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條只是對用人單位要求勞動者支付違約金作出限制，并未禁止勞動者主張違約金。因此，在法律法規未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件作出具體規定的情況下，勞動者可以同時主張違約金、經濟補償金，勞動者依據勞動合同的約定要求用人單位支付解除勞動合同的違約金的，予以支持。22.勞動爭議案件能否適用一審終審 根據《廣東省高級人民法院關于適用小額訴訟程序審理民事案件的操作指引》第1條的規定，對于勞動關系清楚，僅在勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金等給付數額、時間上存在爭議的勞動合同糾紛案件，如當事人請求的單項數額均符合《中華人民共和國民事訴訟法》第一百六十二條“基層人民法院和它派出的法庭審理符合本法第一百五十七條第一款規定的簡單的民事案件，標的額為各省、自治區、直轄市上就業人員年平均工資百分之三十以下的，實行一審終審”規定條件的，法院可適用小額訴訟程序審理。23.用人單位和勞動者在訴前達成調解協議的，能否申請法院進行司法確認

根據《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省總工會、廣東省工商業聯合會、廣東省企業聯合會關于進一步加強調裁訴銜接多元化解勞資糾紛的意見》及《廣東省高級人民法院關于非訴訟調解協議司法確認的指導意見》的規定，勞動爭議糾紛在非訴訟調解組織主持下達成調解協議后，當事人可向有管轄權的人民法院申請確認調解協議效力，人民法院依法審查后對符合條件的可出具民事調解書予以確認。

廣東省高級人民法院辦公室 2017年8月1日印發

第四篇：勞動爭議案件中的舉證責任

勞動爭議案件中的舉證責任

引言

近年來，隨著勞動者法律意識的提高，用工成本的增大，加之《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的出臺，勞動爭議案件數量逐年遞增。某些用人單位因疏忽了勞動關系過程中的法律風險而付出了高昂的成本，其中大部分是因舉證責任而導致的。為此，筆者拋磚引玉，在總結勞動爭議案件辦理經驗的基礎上提出以下拙見。

一、舉證責任的定義

舉證責任是指當事人對其提出的主張有收集或提供證據的義務，并有運用該證據證明主張的案件事實成立或有利于其主張的責任，否則將承擔其主張不能成立的危險。

在一般證據規則中，“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一般原則，而舉證責任的倒置則是這一原則的例外。所謂舉證責任倒置，指基于法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人（一般是原告）就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。

在勞動爭議案件中，舉證責任同時存在著“誰主張誰舉證”的一般原則，同時也存在舉證責任的倒置，這是由勞資雙方的法律地位來決定的。

二、勞動爭議案件舉證責任之規定

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有

證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”

上述之規定明確了勞動爭議案件舉證責任的一般原則，即大部分舉證責任都將由用人單位來承擔，這無形加重了用人單位義務，但這也使得用人單位不得不完善其用工體制，以規避法律風險。

三、舉證責任之法律實務

（一）用人單位須對勞動合同的訂立承擔舉證責任

《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

在《勞動合同法》出臺之前，很多公司特別是人員流動較大的公司都沒有與員工簽訂書面的《勞動合同》，即使是《勞動合同法》出臺，亦有某些公司、個體工商經營者抱著僥幸的心理，不愿與勞動者簽訂勞動合同，而勞動糾紛往往就會在勞動者離職時出現。

勞動仲裁委員會或者人民法院在處理這類型糾紛時，一般要求用人單位就是否簽訂勞動合同承擔舉證責任，比如是否有簽訂的《勞動合同》。如果用人單位不能提供證據，那么就會被認定為未簽訂勞動合同，用人單位將會承擔雙倍支付工資的風險。當然在此之前，須先確定是否存在勞動關系，而是否存在勞動關系大部分由勞動者承擔舉證責任，但這對勞動者要求相對比較簡單，像工號牌、名片、公司通訊錄、工資表等都可以作為存在勞動關系的直接證據。如果勞動者確實提供了上述證據而用人單位不能提供相關證據證明已簽訂《勞動合同》的，那么用人單位必然將敗訴。

鑒于上述實際情況，筆者建議用人單位與每位勞動者簽訂《勞動合同》，妥善保管好已簽訂的《勞動合同》，對已到期的《勞動合同》及時續簽（到期未續簽的亦按照未簽訂《勞動合同》處理），以避免發生糾紛。

（二）用人單位須對規章制度的制定程序是否合法承擔舉證責任

《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

按照上述規定，規章制度的制定必須履行以下的程序：草案——職工代表大會（工會）協商（不一定取得勞動者同意，但須有會議紀要，勞動者須在會議紀要簽字）——公示或者告知勞動者（最好是勞動者人手一份）。違反上述程序制定的規章制度將不會被勞動仲裁委員會或人民法院認可。

在筆者辦理的一件勞動爭議案件中就涉及這個問題，用人單位在勞動者離職時克扣了一半的績效提成。用人單位主張規章制度明確規定員工離職的，剩余的績效提成公司不再支付。經查證用人單位確實有此類規章制度，但是勞動者反駁其并不知情。勞動仲裁委員會要求用人單位拿出證明已將該規章制度告知勞動者的相關證據。但是該用人單位不能提供，于是勞動仲裁委員會并未認定規章制度對該名員工的約束，進而裁決用人單位支付剩余的績效提成。

（三）用人單位對解除勞動合同是否合法承擔舉證責任

《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條賦予了用人單位單方解除《勞動合同》的權利，但這些權利同時也對用人單位形成了約束。勞動合同不同于《合同法》上的“合同”，合同條款當事人除須協商一致外，還須遵守勞動法、勞動合同法及相關法律法規的規定。勞動合同的單方解除權以法律的形式固定下來，而不以雙方約定為準，即無論勞動合同是否有解除合同的條款，解除勞動合同都須按照勞動合同法的規定，如勞動合同約定的解除條件與勞動合同法相沖突的，那么也應以法律規定為準。所以如果勞動合同中約定的解除情形不在法律規定范圍內的，那么將會被認定為無效。用人單位在解除勞動合同時，必須要有法定的情形，且須遵循法定的程序，同時須有相關證據予以證明。

用人單位在解除勞動合同時須提交的證據，如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位在招聘時就應當規定詳盡的錄用條件；“嚴重違反用人單位的規章制度的”，在規章制度中就須明確出現哪些情形就屬于嚴重的情形，假如設定連續曠工達7天或者一年內累計曠工達20天的屬于嚴重違反用人單位規章制度的情況可以解除勞動合同，那么這個過程中用人單位就須提供該名勞動者曠工的相關證據，比如考勤表。

用人單位在解除勞動合同時須遵循法定的程序，如用人單位依據《勞動合同法》第四十條第三款“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”之規定解除勞動合同的，用人單位應提交其與勞動進行協商但未能協商一致的相關證據，否則就不能以此款解除勞動合同，擅自解除的，將承擔違法解除勞動合同的雙倍責任。

所以用人單位在解除勞動合同之前，一定要遵循法律規定，履行法定程序，否則將會造成不必要的損失。

（四）用人單位須對減少勞動報酬和計算工作年限承擔舉證責任

用人單位在用工過程中不能擅自減少勞動報酬，否則勞動者將可按照《勞動合同法》第八十五條的規定追究用人單位的責任。現目前，很多用人單位制定的薪酬制度中將勞動報酬分為兩大類：基本工資和績效工資。基本工資是確定不變的，而績效工資確是浮動的。曾經發生過這樣一個案子，勞動合同中明確規定了基本工資和績效工資的數額，而績效工資的數額確定是最高的，即勞動者在各項考核合格后的數額。但是在實際過程中，勞動者發生了曠工的情況致使績效工資須下調，進而勞資雙方發生了糾紛，進入到仲裁環節，由于用人單位規章制度制定程序不合法而最終導致敗訴。鑒于這樣的情況，筆者建議用人單位在確定績效工資時只確定最低標準，每月進行考核時，在此基礎上增加，這樣可避免發生上述情況。

勞動者工作年限的計算一般由用人單位提供相關證據證明。因為這塊兒的證據主要是由用人單位來掌握的，如果用人單位不能提供的，那么勞動者的相關證據將會被仲裁委或者法院認可。所以用人單位的人力資源部一定要妥善保管好員工入職的相關資料，以便以后查證或者提交證據。

（五）加班事實的舉證責任在用人單位與勞動者之間的分攤

勞動爭議案件司法解釋三對加班事實的舉證確定了一個基本原則，即勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。如勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

舉個簡單的例子，勞動者提出考勤卡可以看出其加班，那么此時用人單位就須提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查證，如考勤卡顯示節假日有打卡記錄的而又沒有安排補休的，那么就會認定勞動者加班；如果用人單位拒絕提供的，那么也認定勞動者加班。

當然，現在很多用人單位要求勞動者在節假日上班毋須打卡，那么以避免通過考勤卡來主張加班費。但是某些用人單位在這一方面也做得不是很完善，像筆者接觸過的一個用人單位，工資表中寫明每個月的工作天數，本來5月實際工作日為24天的，結果登記的工作天數確是26天，那么這多出的兩天就應該算作加班，如果勞動者向用人單位提供該證據的，那么加班費必定得到支持。

四、建立規范的用工制度

結合上述論述，雖用人單位在勞動爭議案件中承擔的舉證責任較重，但是只要用人單位運用勞動法相關法律法規恰當，也可避免承擔不利的后果，減少損失。就如何建立規范的用工制度，筆者建議如下：

（一）結合公司實際情況，根據現行法律法規規定，擬定相關法律文件。如員工入職表、離職表、變更工作崗位通知書、解除勞動合同通知書、解除勞動合同協議書、各類簽收單等。

（二）合理制定規章制度，完善規章制度制定程序，以保障規章制度合法有效。嚴格執行規章制度，對違反規章制度的行為按照規章制度的程序及要求予以處理。

（三）勞動合同解除須謹慎，解除前須收集并保留相關證據，解除時須履行合法程序。

（四）建立商業秘密保護制度，制定競業禁止協議和服務期協議。

（五）其他需要規范的事宜。

從實踐經驗來看，凡事做大、做強的公司都會建立規范的用工制度。“天時、地利、人和”，對于公司來說，“人和”體現在規范的用工制度。筆者認為，用人

單位應當防患于未然，對現有勞動關系站在法律層面進行梳理，建立一套行之有效的勞動人事體制，以構建和諧的勞動人事關系。

第五篇：勞動爭議案件中用人單位易犯錯誤之總結

勞動爭議案件中用人單位易犯錯誤之總結 廣東勝倫律師事務所 王肇文律師

在勞動爭議案件中用人單位輸官司的比例要遠遠大于勞動者，除了用人單位存在管理不規范、違法操作等原因外，還與用人單位處理勞動爭議案件的經驗有關，往往對勞動法和勞動爭議處理的程序不熟悉，而犯一些錯誤，造成敗訴，筆者結合所代理的勞動爭議案件，進行總結歸納，以便對用人單位有一定益處。

一、仲裁請求應明確具體，不能含糊不清

在勞動仲裁申請書，主要分為三大部分，第一部分是雙方的基本情況；第二部分是仲裁請求；第三部分是事實和理由，其中仲裁請求是非常重要的一部分，但是用人單位在書寫時往往沒有引起高度的重視，或是甚至是隨意的填寫，這樣對用人單位是非常不利的。筆者所辦理的一起勞動案件，用人單位無法定理由違法解除勞動者的勞動關系，并不給予任何補償，所以勞動者提出了勞動仲裁，在提出勞動仲裁時，用人單位提出了反請求，其要求勞動者立即回單位辦理相關的離職手續，并提出在工作期間的全部資料交回單位，我方在開庭時就反駁，用人單位所提出的請求并不清楚具體，所指辦理相關的是哪些手續呢？勞動者還占有用人單位的哪些資料呢？最終勞動仲裁委員會駁回用人單位的請求。

二、收集證據應在勞動爭議發生之前，而在勞動者提出仲裁后再收集，往往難以辦到

在勞動爭議案件中其實最為重要的就是證據，所以有人說打官司，就是打證據，這說的一點不假。臺灣著名民法學家王澤鑒說，“舉證之所在，敗訴之所在”，其是從另一個角度說明證據的重要性，如法官將舉證的責任分配到一方，而其不能提供充分證據，那么很容易敗訴。用人單位取得證據應在勞動爭議發生之前或是在發生過程中，因為勞動者還在用人單位工作，如還沒有發生爭議，單位要求員工配合（如勞動合同簽字），相對來講是容易做到，同時因為還沒有形成爭議，勞動者也沒有一種抗拒的心理，所以也就容易多了。而要在勞動爭議發生后，特別是在勞動者向勞動仲裁機構已經提出申請后，用人單位再取證就非常困難了，如用人單位經常為了向仲裁機構證明勞動者沒有加班的事實，而提供考勤表，其考勤表并沒有勞動者的簽名認可（或是對考勤的確認），其難道會有效嗎？還有為了證明勞動者有違反單位規章制度的事實，而提供單位的規章制度，但是該規章制度在事前并沒有向勞動者公布和告知（包括其他員工，就是公布和告知了，但是并沒有書面簽名確認），然后事后由用人單位某幾位的員工補簽或是由工會確認蓋章，這樣的規章制度可以作為證據嗎？就是其由用人單位蓋公章，能讓人信服嗎？其最終結果因為用人單位不能提供確鑿充分的證據，而無法證明己方的觀點而說服法官，而被判敗訴。

三、用人單位的反請求明顯證據不足和缺乏法律依據，是為了提請求而提出請求，不能達到目的

用人單位在勞動案件中一般處于防御一方，也是抗辯一方，用人單位為了改變這種局面或是增加攻擊性，對勞動者施加壓力，往往提出反請求，對于提出反請求本來無可非議，也是用人單位的權利，法律上也支持，但是用人單位并非是真正意義上希望通過反請求達到牽制對方，并讓對方承擔一定的責任，而是為了提出反請求而提出，并沒有做好充分的準備，如證據準備，法律依據準備，其結果自然不能達到目的。筆者曾經代理了一起勞動者因用人單位沒有簽訂書面勞動合同，沒有支付加班費用而被迫提出解除勞動關系，并要求單位支付沒有簽訂書面勞動合同的2倍工資的賠償和加班費用等賠償，在提出勞動仲裁后，用人單位在舉證期限內提出反請求，其反請求要求勞動者因為提前離開要承擔違約金10萬元，其依據是雙方在一份崗位責任協議書中有約定，但是單位并沒有提供10萬元損失的證據，其反請求能得到支持嗎？顯然不能，我方的觀點，其10萬元違約金的約定是違反《勞動合同法》規定的，因為《勞動合同法》只規定在竟業限制條款和服務期可以約定違約金，其他情況禁止約定，其約定是無效的，再則我方是因為單位拖欠加班費用被迫解除，非自動離職，所以也和約定不相符。另外，用人單位也沒有提供充分的證據證明用人單位已經造成10萬元的損失，要求勞動者支付也是不公平的。

四、在仲裁時沒有將全部的請求提出，而在一審階段再增加請求，得不到法院的支持

勞動爭議案件中大多數情況是勞動者作為申請人提出，用人單位作為被申請人，但是也有不少案件用人單位是作為申請人提出，而勞動者是被申請人，在用人單位作為申請人提出勞動仲裁時，應特別注意在提出請求時將全部有關的請求提出，不要遺漏，或是錯誤的認為，勞動仲裁只是走過場，不重要，關鍵是在法院一審階段，如仲裁階段輸了，可以向法院提出訴訟，在訴訟時全面提出請求也沒有問題，如用人單位如此認為，就大錯特錯了，因為勞動爭議案件勞動仲裁是前置程序，只有經過了勞動仲裁前置程序，才能起訴到法院，在法院才會進行審理，如沒有經過前置程序的，一審法院往往是做出因沒有經過前置程序而駁回原告的訴訟請求。如用人單位因勞動者違反竟業限制協議書，在離職后到與用人單位有競爭關系的單位就業，原來的用人單位就可以提出勞動爭議，要求勞動者承擔違約責任，但是因為用人單位對法律的錯誤理解或是疏忽，并沒有同時提出損失賠償的請求、交還有關資料的請求，或是沒有追加勞動者所重新就業的單位為被申請人，而在一審時再提出，法院對于這種情況是不會處理的，而會駁回用人單位的新增加的請求，其實用人單位還要知道一點，因為在仲裁階段已經不收取仲裁費用，而在訴訟階段也只收取10元的訴訟費用，所以訴訟成本幾乎是零，也就不用擔心不支持的請求可能需要承擔的訴訟成本風險的問題了（原來仲裁費用是按照標的金額收取，如提出的一方敗訴，需要承擔仲裁費用。）

五、用人單位所提供的證據應進行認真審查，如對己方不利，不應提供

勞動爭議案件中不管是勞動者還是用人單位均會向仲裁機構提供證據，以證明己方的觀點，反駁對方的觀點，以達到勝訴的目的。但是在提供證據前應對所提供的證據進行全面的審查，如在其中有對己方不利之處，應仔細思考，權衡利弊，決定是否應該提供。因為這種己方所提供對己方不利的證據所確認的事實法律上稱為自認，這種事實的確認是毫無異議的。如有一宗勞動案件，因為用人單位拖欠某勞動者的工資，并在任職期間沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，而且無故解雇了該勞動者，所以勞動者提出了勞動仲裁，用人單位在開庭舉證時為了證明勞動者在用人單位工作期間吃喝報銷，侵占公司的錢財，提供了在單位的報銷單，但是其中有兩張報銷單寫明該員工的職務是總經理，而這些事實對方在開庭時并不承認，其目的是希望說明我方當事人只是一般的銷售人員，工資待遇只是底薪加高提成，來否定勞動者所提出的在單位任總經理并有較高的固定的工資待遇，并沒有提成，也非一般銷售人員，其證據的提出顯然就對用人單位不利，增加用人單位的敗訴的成分。

六、仲裁裁決后勞動者認可了仲裁裁決的部分裁決，部分不認可提出起訴的，用人單位也應同時提出訴訟，否則放棄訴訟的權利 在勞動仲裁裁決后，用人單位對仲裁裁決結果，并非完全認同，但是為了息訴考慮，而放棄提起訴訟的權利，但是作為勞動者并沒有意愿與用人單位達成和解協議，而是繼續提出起訴，實際上對用人單位不利。如勞動者因加班費用、工資、經濟補償金、額外經濟補償金等提出勞動仲裁，勞動仲裁支持勞動者部分請求，裁決為：

一、要求單位支付2萬元加班費用（部分）；

二、要求單位支付經濟補償金1萬元，其他請求沒有支持。勞動者并不服裁決，向法院提出訴訟（單位不起訴），其訴訟請求與仲裁請求相同，而用人單位認為既然勞動者提出請求，已經啟動了訴訟程序，仲裁裁決就不生效了，用人單位也不需要對裁決結果進行執行，其實用人單位的理解不完全正確，在勞動者提出訴訟請求的同時，用人單位并沒有提出請求，其實質是用人單位放棄了訴訟權利，那么一審法院的判決，是在仲裁裁決的基礎上來判決，也就是仲裁所支持的3萬元裁決一審法院是會維持的，再看勞動者其他部分請求是否合法，是否有事實依據，而如用人單位對該裁決確認的3萬元提出抗辯或是找到什么新證據，法院也不會認定，其結果當然是對用人單位不利，所以如在這個時間用人單位提出與勞動者調解，一般只能在仲裁裁決結果的基礎上進行賠償，才可能達成協議。以上幾點，只是其中的部分問題，起到拋磚引玉的作用，以引起用人單位的足夠重視和思考，用人單位可在實踐中不斷摸索和總結，以達到辦理勞動爭議案件的水平不斷提高和完善。