第一篇：企業改制過程中產生勞動爭議的原因淺析

淺析企業改制過程中產生勞動爭議的原因及對策

當前，隨著市場經濟的發展和企業改革的深化，勞動者與用人單位之間的勞動關系運行日趨活躍。這種活躍態勢有利于市場經濟條件下人才的流動和勞動力資源的重新配置。同時勞動關系之間的摩擦也隨之加劇，勞動爭議急劇上升。主要有以下幾種原因。

一：職工下崗

職工下崗，早也成為時下的熱門話題，職工下崗的原因可以概括為以下幾種類型：其一為被迫式。用人單位不景氣，停產或半停產，職工在無奈中被迫下崗。其二為增效式。就是從適應市場經濟角度出發，企業要生存和發展，就必須深化改革，實行減員增效，甩掉富余人員的沉重包袱。但是有些企業在改制過程中由于各方面的原因，企業經營者憑自己的意志為轉移，對下崗過程沒有什么具體公平、公正的規定，有的是與領導的關系密切，有的是給領導的印象好，即使能力再差也不會下崗，在決定上崗的過程中完全不是公平競爭，擇優上崗，有的職工的社會關系硬，有后臺，上面有人為其說話，打招呼，要他下崗也下不了，甚至出現了正式工下崗，臨時工卻上崗。反之，你即使工作成績突出，甚至是勞動模范、技術能手，只因你社會關系白板一塊，同樣也逃脫不了下崗的厄運。有的單位以改革為借口，一方面將許多合同期內的正式職工下崗、待崗，一方面又將與自己有關系的大量親屬招進單位。還有一些單位的因為效益不好，而有關領導仍在大肆揮霍公款，職工只要有人敢發牢騷，就會被借機下崗。對于下崗職工，國家是十分重視的，按有關規定，用人單位對下崗職工應發放一定的生活費，發展第三產業努力消化，進行轉崗培訓，繳納養老保險金，優先安排上崗和幫助自謀職業等等，但許多單位象踢足球一樣把下崗職工踢出去，對其一切不聞不問。這樣，無疑加劇了勞動關系之間的摩擦。對于下崗，有關單位應該制定一定的政策，組織工會對職工進行預先的教育，安定職工心理。在實際操作中應做到公平、公正、擇優錄用。對下崗職工，特別是遠離城市的下崗職工，自己再就業的路子非常窄，所接受的新知識也很少，除了自己在單位所從事的工作外，其他技能幾乎沒有。所在原單位應該積極主動地對下崗職工進行培訓，創造就業機會盡量內部解決，有一些單位去當地農村買來農民閑置的土地，組織下崗職工興辦種植、養殖實體，既豐富了所在地生活資料，又解決了富余勞動力的安排，這也是一種很好的解決方法。

二、企業改制過程中的強行入股

當前國家大力支持企業在改制過程中讓職工入股，使每個職工對企業都擁有一定的股份，每個職工都與企業息息相關，那樣職工的積極性就會自動提高，這也是一種提高企業競爭力的好方法，該方法是建立在職工自愿的基礎上的。但是有一些企業在改制過程中，強行要求職工全部入股，少則數千，多則上萬。拒交者，輕則下崗，重則除名，有些企業本來就處于停產或半停產狀態，職工工資早已停發，生活都十分困難，去籌集幾千上萬元的入股費對不少人來說比登天還難。入股成為股東，享受利潤分紅，是一種資本的聯合形式，屬經濟關系的運行范疇，它必須建立在自愿的基礎上，然而在實際運作中，不少企業經營者把它與勞動關系等同起來，借此機會強迫職工入股，大斂集資之財。實際情況中，職工不愿入股的原因有以下幾點，一是經濟困難，無力交付。二是認為人人入股，實際上是變相集資，起不到作用。三是對企業的發展不報希望，知道錢入了股是有去無回。四是企業經營者管理混亂，中飽私囊，在職工中缺乏威信，失去了職工的信任，所以引起了勞動爭議。

對于企業改制過程中的入股問題，有關單位應該對企業的發展方向進行充分的論證，找準企業以后的發展方向，然后由工會組織全體職工進行討論，打消職工的顧慮，增強職工對企業發展的信心。讓職工自愿主動地為企業籌集資金，將自己和企業的命運聯系在一起，為企業的發展出資出力。如果真的能讓職工信服決策者對企業發展指引的方向，職工是會積極主動地參與入股的，關鍵在于：一是職工對決策者的威信要信服，二是要讓職工對企業的發展充滿信心。三是對職工入股問題上要讓職工自愿，不能強迫或一刀齊。

三、不依法簽定訂勞動合同

不依法簽定勞動合同有以下兩種形式，一是用人單位使用勞動者根本不簽訂勞動合同，有的是合同意識淡薄，使用勞動者未想到應當簽定合同；有的是企業經營者使用臨時工或社會外來勞動力時，為了能在用工管理和待遇支付上隨心所欲，有意不簽定勞動合同。二是一些用人單位，尤其是少數三資企業、私營企業雖然與勞動者訂立了勞動合同，但有不少的內容與法律是相違背的，有的合同只有勞動者的義務不見勞動者的權利；有的勞動合同在簽定程序上全由企業經辦人員代簽，而且勞動合同簽定后既不到勞動行政部門審查簽證，也不發放給職工。許多合同制工人連勞動合同書已未見過，自然談不上知曉自己的權利、義務，隨著《勞動法》的普及，勞動者法律意識的提高，越來越多的勞動者對此表示強烈的不滿。

對于勞動合同方面的糾紛，勞資雙方都應該對《勞動法》有一個清楚的理解，對于法律上有關勞動合同方面的條文，必須嚴格執行，不能隨便終止已經簽定的勞動合同，對于違反勞動合同的行為應該嚴肅追究違約方的責任。那樣，對其他的人員也起到警示作用，一般在違反勞動合同的糾紛中，大多是資方違反勞動合同，勞動者處于弱勢方，所以國家有關單位也應該監督勞動合同的執行情況，對處于弱勢的勞動者進行保護，維護勞動者的權利不受侵犯。

四、終止全員勞動合同

《勞動法》規定：勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。從法律規定看，勞動者與用人單位簽定的勞動合同期滿，用人單位提出終止合同，解除勞動關系，是完全成立的。但是從現實情況看，可以說絕大多數用人單位，尤其是企業都認為人多了，富余人員比比皆是。推行全員合同制后，如果用人單位均以合同期滿而終止合同，將職工作下崗或辭退處理，推向社會，那么這將是擺在國家和各級政府面前最嚴峻的現實問題，實際上，當前不少地方都出現了這一情況。有些單位就利用勞動合同期滿為借口將合同到期的職工全部辭退，而從自己的親屬或關系戶中招聘，從而導致職工不服而引起勞動爭議。

對于大面積終止勞動合同，雖然用人單位在這個問題上并沒有違反《勞動法》，但是，有的企業還是屬于國有資產，這樣做的結果只會給國家和社會增加負擔，使社會更加不穩定，所以有關行政單位應該對用人單位進行限制，不能只憑勞動合同到期就隨心所欲地將合同到期的職工全部解聘，而重新招收和自己有關系的人進入單位。那樣：一會使企業因全部使用不熟練工而降低生產效率，二會使解聘的人員從心理上不能接受。所以解決該問題的關鍵在于讓用人單位嚴格執行《勞動法》。

五、經濟性裁員

當前，有一些企業由于生產經營發生嚴重困難或者即將破產，根據有關法律規定而采取經濟性裁員。但是有的企業做法簡單，工作不到位，既不做細致的思想教育，通過工會和職工代表向職工說明情況，也不向勞動部門報告，辦理有關手續，按時支付勞動者經濟補償金，以至引起職工的不滿，導致勞動爭議。更有少數企業以生產經營狀況嚴重困難為由，不經任何程序和手續，僅憑一紙文件就將大批職工裁減，而且拒付經濟補償金，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。

對于經濟性裁員，即使企業經營困難或即將破產，首先必須安定職工的心理，讓職工知道本單位的實際困難，主動為企業解憂，對于裁減的人員，應先去作他們的思想工作，支付他們的經濟補償金，并且向有關部門作出報告，幫助他們辦理有關重新就業的手續，使他們重新走上就業之路。

六、拖欠繳納養老金

依法繳納養老金，是勞動關系雙方應盡的義務。然而，由于種種原因，許多企業對養老金都未能按時繳納，甚至拒絕繳納。一是企業經營者只想著承包或任職期間的利益和政績，對于職工以后退休的待遇則根本不考慮，有意拒繳職工的養老金。二是企業的效益差，職工工資都發不出來，自然無法繳納職工的養老金。三是下崗職工的養老金，單位和職工自己都不愿繳納，隨著下崗人數的增多，該問題更加突出。四是臨時工或集體工、征地工轉為合同制工人的養老金補交問題長期未妥善解決，大多數用人單位都要求職工自己補交，而職工自己又不愿意，由此產生了矛盾。

養老金是職工退休后的生活來源，養老金問題是很敏感的問題，有關行政部門必須對企業繳納職工保險金的問題進行管理，職工一般是不知道企業是否為自己繳納保險金的，除非自己親自到勞動部門去查或者經過有關人員的透露，對于不繳納職工養老金的單位，有關單位必須采取強制的手段讓單位繳納。單位效益差和下崗職工的養老金問題應該按照國家有關規定嚴格執行，才能保障職工的合法權益。

七、員工跳槽現象

跳槽現象是勞動者受經濟利益的驅動，更是勞動者法律意識淡薄的表現。既使用人單位的生產經營受到損失，也影響了勞動力在市場中的有序流動。一些職工勞動合同期滿，要求解除勞動合同，而遭到用人單位的責難，引起糾紛，主要在于這些單位的經營者對合同制職工仍然沿用原固定工的制度模式進行管理，因而接受不了被職工提出解除勞動合同的事實，因此出現了你要調動，我就不辦手續；你要離崗，我就除名。這些都是勞動法律意識的問題。提高勞動關系雙方的法律意識，充分運用法律的、行政的、經濟的手段綜合予以疏導、管理、監督和制裁，促進勞動關系的協調發展，讓用人單位和勞動者雙方處于平等的地位，對于勞動合同期滿要求解除勞動合同的事情，雙方都應該能充分理解，依法解除勞動關系。對于在勞動合同期內要求解除勞動合同的，必須預先通知另一方，另一方同意后方能按照有關規定解除勞動合同，否則對于違反《勞動法》的一方就應該進行處罰，方能減少此類事件的發生。

八、企業精減“編外人員”

許多企業在實行“減員增效，下崗分流”的有關文件規定時，對編外人員實行大刀闊斧的精減。對于編外人員的認定，按中屬企業的認為，凡未經過上級部門（一般為省級）同意或承認而私自招用的人員。在此定義下，縣（市級）基層單位于是就對原自行招用的征地工、集體工和合同制工全面進行清退，這些征地工、集體工、合同制工人原均經當地勞動行政部門辦理了招收錄用手續，并且簽定了勞動合同，且大多數工作年限較長。有的甚至接近退休年齡，現在突然說他們是編外人員要予以辭退，心理自然不能接受，必然會引起勞動爭議。

對于企業精簡“編外人員”的做法，解決的關鍵是弄清中屬企業基層單位原經當地勞動行政部門辦理的招收錄用手續是否成立，雙方訂立的勞動合同是否有效，然后根據國家有關規定分別對待予以解決。

九、克扣和拖欠工資

克扣工資的現象近年來是十分嚴重的，有的單位無故拖欠職工工資達數月，有的單位每月只發給職工百分之幾的工資，還有的以實物或產品折抵，有的以白條支付職工。克扣和拖欠職工工資主要有以下幾種原因：一是客觀因素，即用人單位經濟困難，無力按月支付；二是主觀因素，就是用人單位，尤其是私營企業和個人承包者有意克扣和拖欠，很多報道上所報道的打工者為了討回工資，有的采取過激行為將業主的廠房燒毀的事件都時有發生。特別是主觀因素造成的勞動關系雙方的矛盾更加尖銳。

在克扣、拖欠工資方面的問題上，勞動者更是弱勢群體。特別是私營企業和建筑工地更是重災區，每年都有無數的打工人員到年底被工頭或私營業主拖欠工資，連回家的路費都沒有，有的工頭到年底席卷著打工者的血汗錢消失了，使要錢無望的打工者們失去理智，甚至出現了自殺事件，有的更會對社會產生仇視，報復社會。國家現在已認識到了這個問題，并且采取了積極的措施幫助弱勢群體討回自己的報酬，對克扣、拖欠工資的人員進行處罰，保障勞動者的合法權益。

解決勞動爭議的部門，應該認真學習貫徹江澤民同志“七一”重要講話精神，按照三個代表要求的自覺性。努力提高調解干部的綜合素質；要正確認識勞動爭議工作的重要意義和重要作用，提高實踐三個代表要求的覺性。是否能把勞動爭議調解工作做好，直接關系到企業的改革、發展、穩定；要把實踐三個代表要求作為勞調工作的基本出發點，所制定的規定措施，都必須從是否有利于維護職工群眾的根本利益出發，勞調工作要以政策為指導、靠制度的規范、靠機制的制衡，否則難免會有隨意性。因此各級勞調組織要進一步查缺補漏，建章立制，盡快建立完善勞動調解工作機制，以適應新形勢下勞調工作的需要。各級勞調組織應定期研究和分析企業在深化改革和制度、修改各種規章制度中可能影響職工切身利益的因素，對于可能引發職工群眾性勞動爭議的苗頭和傾向問題，進行定量和定性的分析和排查，并發出警示防止引起職工過激情緒，作到防范于未然，發揮勞調網絡的預報網作用。要積極開展前瞻性的預警工作，定期排查處理各類事件隱患，努力做到早發現、早報告、早控制、早解決，盡可能將問題解決在萌芽狀態。

第二篇：企業勞動爭議產生的原因及對策分析

企業勞動爭議產生的原因及對策分析

近年來，隨著經濟體制改革的不斷深入，企事業單位勞動用工制度改革的不斷深化，勞動者和用工單位雙方法律意識逐步提高，但是，與此同時，勞動關系利益化，勞動用工管理的不規范等，使用人單位與勞動者的爭議呈現高發態勢，如何避免和減少勞動爭議，將勞動爭議在源頭上得到有效地控制和預防，已經日益成為企業人力資源管理部門所關注的重要工作。

勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾，利益沖突的表現。勞動爭議形成的原因是多方面的，比如勞動關系利益化，這是勞動爭議形成的根本原因所在。在市場經濟中，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾，一些企業尤其是私營企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規，勞動爭議便由此產生，還有勞動合同管理的不規范，勞動合同是規范勞動用工關系、明確勞資雙方責權利的關鍵，一些企業法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，嚴重侵犯了勞動者的利益，致使爭議不斷產生，此外，勞動者的弱勢地位。我國勞動力市場處于供過求的局面，造成勞動者處于弱勢地位，因此企業不用擔心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益，而勞動者尤其是外來勞動力，維權意識不強，仍抱有陳舊的就業思維定式，為了自己的就業崗位，采用以“尊嚴換就業”的方式，對企業侵犯自己合法權益的行為忍辱負重，迫使自己放棄權益，同時，勞動保障部門的行政監管職能薄弱。由于立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對較弱，強制性手段有限，在執法過程中對企業的懲處不夠有力，對企業的威懾力不大，企業違法現象屢禁不止，還有工會組織的監督力量不足。諸多企業的工會組織，沒有完整的機構，有的甚至形同虛設。勞動者對工會的信任度下降，大量的勞動關系矛盾在企業內部得不到調解，最終引發勞動爭議糾紛，訴至法院。再有，勞動立法不完善。我國勞動法中大多是原則性條款，對事實勞動關系、違約賠償等缺乏明確規范，具體法律責任也多存有遺漏，配套法規不健全，一些涉及到勞動關系運行的重要領域尚無相應的法律予以規范，導致對權利人的權益得不到有效維護。作為用人單位，應從源頭上避免和減少勞動爭議，要嚴格遵守勞動法規，在增加效益發展企業的同時注意保護勞動者的合法權益，不斷強化勞動合同管理，規范用工行為，建立、解除、終止勞動關系必須依法辦事，嚴格執行政策，規范操作程序，相關手續必須完備，同時，依法制定內部規章制度，包括考勤管理制度、年休假實施辦法、薪酬考核制度等，保障員工的合法權益，但是，用人單位的規章制度必須在現行法律的框架之內進行制定，不能違反現行法律法規，此外，還要注意理順勞動關系，要堅持以人為本,構建和諧勞動關系，全面推行正規勞動管理。

綜上所述, 造成勞動爭議的原因是多方面的，既包括企業的不規范管理，也包括勞動保障部門的行政監管職能薄弱，故此，企業要規范勞動合同關系，規范雙方權利義務，同時建立健全企業內部規章管理制度，勞動保障部門要做好企業勞動合同的簽訂和執行的監督和檢查工作，保證勞動合同的合法有效，從根本上避免和減少勞動爭議的產生。

第三篇：企業改制中勞動爭議案件問題之淺析

淺析企業改制中勞動爭議案件法律問題

鄭州大學在職法律碩士09級一班焦靜霞

引言

隨著我國市場經濟體系 的不斷完善和經濟結構調整步伐加快，企業通過破產、重組、分立、合并等方式轉換經營機制，優化產業結構，實現資源的合理配臵，使企業重新充滿生機和活力。在企業進行改制的過程中，必然會涉及多方利益沖突，由此所引發的因變更、解除勞動合同及下崗、內退、買斷工齡等勞動爭議糾紛不斷出現。依法及時、妥善處理好特定歷史時期勞動爭議案件，不僅是維護勞動者合法權益，推進企業改革重要任務，同時也是法院工作的重要部分。但司法實踐中對于涉及企業破產等改制中的勞動爭議糾紛的有效解決存在諸多困惑。本文試結合審判實踐就企業改制中勞動爭議案件所涉法律問題淺談個人不成熟的觀點：

問題提出

案例1：1980年原告章某被招為鋼圈廠正式職工，后又在兩個運輸公司工作，1983年調入本市二輕工業總公司勞動服務公司。該公司屬于二輕工業總公司的下屬單位。1996年勞動服務公司給原告放假。2000年該公司被吊銷營業執照。2004年市鄉鎮企業管理局改組為市中小企業服務局，其性質為全市中小企業和鄉鎮企業、城市集體企業、非公有制經濟發展服務的市政府工作部門。二輕總會所屬企業劃歸市中小企業服務局監管。章某待崗期間，多次找有關領導說明，重新安排工作，若安排不了，就給辦理下崗失業優待手續，讓章某自謀職業，但一直無果。2007年章某在與市中小企業服務局有關領導協調中得知二輕勞動服務公司在總公司改組時被撤銷。章某在經濟補償、就業、勞動保障方面的有關國家法規政策至今沒有得到享受，為此，訴至法院，1

要求市中小企業服務局支付經濟補償、養老保險費、下崗生活補助、失業補助等費用。

一審法院認為市中小企業服務局不是適格被告判決駁回章某的訴訟請求。章某不服上述至中級人民法院，二審以同樣理由駁回上訴。章某仍不服提出再審申請，高級法院撤銷一二審判決，發回重審。重新審理后的兩審判決以章某沒有證據證明雙方存在勞動關系為由駁回了章某的訴訟請求。章某仍不服，再次提出申訴。

案例2：李某于98年調入市電纜廠工作，2004年電纜廠進行改制，并根據相關文件精神及廠職代會通過了改革實施方案，之后與包括李某在內八名職工簽訂了臵換職工集體身份協議書。因各種原因電纜廠改制未成功。2005年電纜廠又召開職代會撤銷了改制過程中有關文件及職工在改制中簽訂的身份臵換協議。2006年電纜廠以快遞方式通知李某到單位報到并重新安排工作崗位（其丈夫簽收）。李某在2004年與電纜廠簽訂完身份臵換協議后即離開電纜廠出國，2008年4月回國后才得知2006年11月原電纜廠對其按自動離職處理，并停發了李某的工資和養老統籌等，并同樣以快遞方式送達，也由其丈夫簽收。2008年電纜廠進入破產還債程序。李某回國后因要求清算組履行原臵換協議，支付經濟補償金。因對補償金數額存在爭議雙方發生糾紛，李某申請勞動仲裁，2009年9月仲裁機構以超過仲裁時效不予受理，李某不服訴至法院。

一二審法院均認為電纜廠破產清算程序未終結，李某應向審理該廠破產案件的法院提出申請，判決駁回李某的訴訟請求。李某不服，向高級法院提出再審申請。

上述案例不管結果如何，但案件所反映出的問題卻令人深思。一是企業在改制過程中，企業主體一直處于變動中，這種情況下，應如何確定爭議訴訟主體？案件應當如何處理？ 二是勞動仲裁作出不予受理通知后，是否可以隨時向法院提出起訴？三是破產企業與勞動者的經濟補償金糾紛是否屬于法院受案范

圍？

分析及解決問題

一、訴訟主體問題

《企業勞動爭議處理條例》第三條規定“企業與職工為勞動爭議案件的當事人”。因此，產生勞動爭議的勞動者和用人單位是勞動爭議案件的雙方當事人。但企業改制中，因企業始終處于變動狀態，如何確定訴訟主體，存在不同意見。比如在因企業破產所引起的勞動爭議案件中訴訟主體的確定。最高人民法院《關于審理企業破產案件若干問題的規定》第五十條第（八）項規定，清算組可“代表破產企業參加訴訟和仲裁活動”。《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零一條也做了與此基本一致的規定。根據上述規定，企業進入破產程序后，依法成立的清算組織可以作為勞動爭議案件的主體參加仲裁或者訴訟。但是這種企業主體的變化可能還不止一次，如仲裁時企業還存在，訴訟時企業進入清算程序；一審是還是原企業，二審時進入進入清算階段；或一審時清算組織存在，二審時清算組解散。對于上述情形，在司法實踐中，一般的處理原則是尊重債權人的選擇。如果法院發現被告不適格，應要求原告撤訴，原告堅持不撤訴的，裁定駁回起訴。案例1中法院的處理就是遵循這個原則。理論上，類似的案件最后的結果不盡相同，也有的案件原告撤回起訴后改變主體重新起訴，二審時因主體又變化不得不再次撤回起訴，再次重新起訴。這些情況的存在，不僅浪費了司法資源，同時與處理勞動爭議案件的基本原則和立法目的以及司法所追求的效率原則相違背。《中華人民共和國勞動法》第七十八條規定：“解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。”也基于此，我國《勞動法》關于勞動爭議解決的期限規定較為短暫。如該法第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內

作出。”第八十三條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”仲裁裁決作出后，法定的期限內若一方當事人不起訴又不履行裁決的，仲裁裁決即發生法律效力，另一方當事人可以據此申請人民法院強制執行。另外，因為主體的變化，使得勞動爭議案件的解決程序繁瑣，不符合司法效率的原則。訴訟周期的過長與訴訟程序的繁瑣不僅增加了訴訟成本，而且直接影響當事人的合法利益，同時也浪費國家的司法資源。因此筆者認為在訴訟過程中，不一定采用由原告撤回起訴，重新起訴來解決主體發生變化的問題。在主體發生變化后，法院可以通知原告更換變化后的主體為被告，在原告更換了被告后，訴訟繼續進行，對于原告不同意更換的，再裁定駁回起訴。便于當事人訴訟，便于人民法院審理，是民事訴訟法普遍適用原則在訴訟中的具體體現。法院通知債權人更換被告，是符合民事訴訟法立法精神的。

二、起訴期間問題

我國《勞動法》規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟”。由此可知法律對勞動爭議案件當事人向法院起訴必須以仲裁前臵為條件及起訴的期間。但是在實踐中仲裁機構往往因某種原因對勞動爭議糾紛不予受理或逾期不作出仲裁。在此情況下，若法法院亦不予受理，則會造成勞動者告狀無門，合法權益得不到保障。這種情形與我國勞動法的立法宗旨相悖。雖然司法解釋作出規定，對勞動仲裁委員會不予受理和逾期不作出仲裁裁決的，當事人可以向人民法院起訴。但是法律及司法解釋對此種情形下當事人行使訴權的期間，均沒有明確規定。當事人在收到仲裁機構的不予受理通知后，多少期間內可以向法院起訴？是否可以隨時起訴亦或是具體的期間？這個問題也是司法實務中法院遇到的實際問題。各地法院認定不一致，存在不同的意見。筆者查閱了相關案例，目前大致存在三種觀點。一是認為不應受理。理由

是勞動仲裁委員會所作的不予受理通知書，等同于仲裁裁決書，應當適用《勞動法》第八十三條規定的起訴期間。二是認為應當受理。理由是不予受理通知僅是形式審查，對勞動爭議沒有進行實體審理，當然不同于勞動仲裁機構對實體作出處理的裁決書。法院在法無明文規定的情況下，應當受理。三是認為應適用《民法通則》規定的二年的訴訟時效，若當事人行使權利是在知道或應當知道自己的權利被侵害二年內提出則應當受理。筆者對上述三種觀點均不贊同，因為不予受理通知是形式上的審查，僅是程序上的審查，類似于《民事訴訟法》中規定的法院不予受理的裁定。因此筆者認為法律應當明確規定對不服勞動仲裁部門作出的不予受理通知的起訴期間。沒有明確規定的情況下，只要符合民訴法第一百零八條規定，法院就應當予以受理，以切實保護當事人的訴權。

三、經濟補償問題

企業進入破產程序，必然涉及多方利益的沖突。破產清算程序實際上就是破產企業解決債權人之間的利益沖突問題的途徑。但是債權人在破產財產的分配中因基于合同或者其他法定原因而處于不同的地位，享有不同的權利。有些債權人基于法定原因享有優先受償權，有的債權人則是享有普通受償權等等。出于以上的原因，《中華人民共和國企業破產法》第一百三十二條規定：“破產企業在本法公布前所欠職工工資、醫療保險、傷殘補助等費用，應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定的應當支付給職工的補償金，依照本法第一百一十三條規定清償后不足以清償的，以本法第一百零九條規定的特定財產優先于對該特定財產享有擔保權的權利人，對該特定財產享有優先受償權。”因此，企業進入破產程序后，清算組負責對破產財產的處理和分配方案。上述案例2中，李某所要求的經濟補償金應當屬于破產財產分配范圍，其應當向審理破產案件的法院提出申請

第四篇：企業改制過程中如何會計處理

精品文檔就在這里

-------------各類專業好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有------------------------------

企業改制完成并領取營業執照后，財務部門應根據有關法律、法規及相關文件、制度、規定等進行正確的帳務處理。雖然有關部門規定了改制企業的帳務處理程序，但是，在實踐過程中由于企業與企業之間所表現的問題不同及財會人員的素質差異，各改制企業之間的帳務處理千差萬別，甚至有些改制企業的帳務處理不完全符合有關制度的規定，本文就改制完成企業的帳務處理提出一些實際處理做法。

一、改制完成企業進行會計處理時相關聯的幾個事項

1、自改制評估基準日到公司制企業設立登記日的有效期內，原企業實現利潤而增加的凈資產，應當上繳國有資本持有單位，或經國有資本持有單位同意，作為公司制企業國家獨享資本公積管理，留待以后擴股時轉增國有股份；對原企業經營虧損而減少的凈資產，由國有資本持有單位補足，或者由公司制企業用以后國有股份應分得的股利補足。

2、改制企業改制完成的標志，應是企業領取新的企業法人營業執照上所確定的企業設立登記日。

3、資產評估增值部分計提的折舊在會計制度中是允許，而且也是必須的，但是不允許在所得稅前抵扣，即應做納稅--------------------------精品

文檔-------

精品文檔就在這里

-------------各類專業好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有------------------------------

調整或做相應的會計處理。

4、新改制的公司制企業應根據上級主管部門批準的改制方案的要求做相應的帳務處理。如：改制后的公司承繼原企業的全部債權債務、原企業職工勞動合同的解除等。

5、資產評估結果是國有資本持有單位出資折股的依據，自評估基準日起一年內有效。

6、自2003年1月1日新成立企業應執行《企業會計制度》。

7、會計師事務所出具的原企業清產核資的審計報告和新公司成立時的驗資報告；

8、資產評估機構出具的資產評估報告和有關部門的備案表。

二、企業改制過程中涉及到帳務調整的幾個階段及相應會計處理

--------------------------精品

文檔-------

精品文檔就在這里

-------------各類專業好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有------------------------------

改制企業的帳務調整主要在如下四個階段進行：

第一階段：改制企業對各類資產進行全面清查階段的會計處理。

財政部財企[2002]313號文規定：改建企業應當對各類資產進行全面清查登記，對各類資產以及債權債務進行全面核對查實，編制改建日的資產負債表及財產清冊。資產清查的結果由國有資本持有單位委托中介機構進行審計。資產清查的結果連同審計報告按照財政部有關企業資產損失管理的規定確認處理。

在該階段，對清理出的各項資產盤盈、盤虧、毀損、報廢以及按國家規定統一清理掛帳而未處理的潛虧、虧損掛帳、產成品清查損失，報經主管財政機關審批后沖減未分配利潤、盈余公積、資本公積，不足部分沖銷資本金。企業應作如下會計調整分錄；

借：未分配利潤、盈余公積、資本公積、實收資本

貸：各項損失的資產類或負債類科目

--------------------------精品

文檔-------

精品文檔就在這里

-------------各類專業好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有------------------------------

第二階段：資產評估增減值的會計處理。

由于該部分涉及到企業所得稅的調整問題，即資產評估增值部分所計提的折舊不得在所得稅稅前抵扣，作該部分會計處理時，應首先考慮對企業所得稅的影響。

在實際帳務處理過程中，如何將評估增減值一一計入到單項資產價值中去，涉及的工作量相當大，實際處理時可考慮按照稅法規定采用綜合調整辦法。即將資產分類處理，如房屋建筑物評估增值時，可在固定資產房屋建筑物明細帳部分單列一項改制時評估增值明細項目；如機器設備評估減值，可在固定資產機器設備明細帳部分單列一項改制時評估減值明細項目。

因資產評估而引起相關資產價值的增減變化在實際帳務處理時可以有兩種方法：

第一種方法：企業選擇按評估價值計提折舊，增值部分的折舊按遞延稅款處理。

--------------------------精品

文檔-------

精品文檔就在這里

-------------各類專業好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有------------------------------

1、將評估價值入帳時：

借：相關資產評估增值額

貸：資本公積

遞延稅款（評估增值額×所得稅稅率）

2、計提折舊、使用或攤銷，結轉計入應納稅所得額時，其應交的所得稅：

借：遞延稅款

貸：應交稅金-應交所得稅。

第二種方法：企業選擇按評估價值計提折舊，增值部分的折舊在納稅申報時做納稅調整。

1、將評估價值入帳時：

借：相關資產評估增值額

--------------------------精品

文檔-------

精品文檔就在這里

-------------各類專業好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有------------------------------

貸：資本公積。

2、納稅時，調整每一納稅的應納稅所得額，調整期限最長不超過10年。

有條件的企業，也可以按照每一項目的實際增減值情況逐項調整。

第三階段：改制評估基準日至改制完成日利潤增減值的會計處理；

改制完成后，改制企業首先應當編制改制基準日到改制完成日期間的損益表，確定該期間的損益情況，同時，還要編制改制完成日的資產負債表，確定改制完成日的資產狀況。其次與原上級主管部門共同確認該期間的損益情況，必要時，也可聘請會計師事務所對該期間的損益情況進行審計。最后，新公司應與原上級主管部門協商該期間的損益情況處理。具體帳務處理如下：

1、改制期間有利潤，且協商為上繳原上級單位，則作--------------------------精品

文檔-------

精品文檔就在這里

-------------各類專業好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有------------------------------

如下分錄：

借：未分配利潤

貸：應付利潤

2、改制期間有利潤，且協商作為新公司國家獨享資本公積管理，擴股時，轉增國有資本，則作如下分錄：

借：未分配利潤貸：資本公積-國家獨享資本公積。

3、改制期間有虧損，且協商為原上級單位以現金補足，則作如下分錄：

借：現金、銀行存款、其他應收款等貸：未分配利潤

4、改制期間有虧損，且協商為原上級單位以實物補足，則作如下分錄：

借：固定資產（上級主管部門應承擔的虧損值）

--------------------------精品

文檔-------

精品文檔就在這里

-------------各類專業好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有------------------------------

貸：未分配利潤

5、改制期間有虧損，且協商為原上級單位用以后國有股份應分得的股利補足。

簽訂協議時：

借：其他應收款貸：未分配利潤以后分股利時：

借：未分配利潤

貸：應付利潤

以國有股份應分得的股利補足時：

借：應付利潤

貸：其他應收款

第四階段：股東實際新投入實物資產或貨幣資金階段

--------------------------精品

文檔-------

精品文檔就在這里

-------------各類專業好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有------------------------------

原企業的凈資產折股后，還有其他股東以貸幣資金或實物方式投入時，應以驗資報告和資產評估報告為依據，對其他股東新投入的注冊資本金作如下帳務處理。

其他股東投入貸幣資金時：

借：現金或銀行存款

貸：實收資本

其他股東投入實物資產時：

借：相關資產價值（評估值）

貸：實收資本

三、改制完成后，企業實際調帳處理

企業改制完成后，財務部門在實際建帳時，有如下兩種方法：

--------------------------精品

文檔-------

精品文檔就在這里

-------------各類專業好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有------------------------------

第一種方法：結束舊帳，另立新帳。

第一步：以評估報告為基礎，建立新帳的明細帳。

以資產評估報告所確定的評估明細表為基礎，將評估明細表所列示資產項目及負債項目的具體內容一一在明細帳記錄（按評估值），評估報告所列示的凈資產，若全部折股的則計入實收資本，若未全部折股，則將未折股部分作相應的會計處理（如資本公積、其他應付款等）。

第二步：以驗資報告為基礎，將其他股東的投入進行正確地帳務處理。

具體處理時見本章第二部分第四階段的內容。

第三步：將改制評估基準日至改制完成日因利潤增減變化而導致各科目金額變化的處理。

根據編制的改制基準日至改制完成日的損益表和資產負債表，確定該期間各科目借貸雙方的累計數，將其以一筆計入明細帳，在摘要里可寫成改制期間金額的變化數，其累--------------------------精品

文檔-------

精品文檔就在這里

-------------各類專業好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有------------------------------

計數或余額應與編制的改制完成日的損益表和資產負債表上的相關數據一致，若不一致，應查明原因。

具體會計處理見本章第二部分第三階段的內容。

第四步：將資產評估增減值做相應的會計處理。

具體方法見本章第二部分第二階段的內容。

第二種方法：沿用老帳沿用老帳的基本方法是在企業老帳的基礎上進行帳務調整。

具體調方法如下：

第一步：將資產清查階段的需調整的項目進行調整。

第二步：將資產評估增減值進行調整。

第三步：將改制基準日至改制完成日的利潤增減值進行調整第四步：將股東新投入的資產入帳。

--------------------------精品

文檔-------

精品文檔就在這里

-------------各類專業好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有------------------------------

具體調整方法見上文。

上述兩種方法調整完成后，應注意以下幾個要點：

1、實收資本應與驗資報告和營業執照所確定的注冊資本一致；

2、資產評估增減值應與評估報告所列示評估增減值一致；

兩種方法的優劣：

第一種方法工作量較大，但步驟清晰，適合于小型企業做帳務處理；

第二種方法工作量較小，但需要帳務處理者具有較強的會計處理實際經驗，且帳務處理者的思路要清晰，適合于大中型企業改制后做帳務處理。

--------------------------精品

文檔-------

第五篇：企業勞動爭議調解程序

想學法律？找律師？請上 http://hao.lawtime.cn

企業勞動爭議調解程序

《條例》第10條規定：“調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束;到期未結束的，視為調解不成。”第11條規定：“調解委員會調解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則，經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應當自覺履行;調解不成 的，當事人在規定的期限內，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”根據上述規定，勞動部制定并頒布了《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》。企業調解勞動爭議的程序包括下述幾個階段：

1.申請與受理。當事人的調解申請應當做到：爭議事實清楚，盡可能有依據和證據，調解請求具體可行。根據當事人的書面或口頭申請，進行立案的準備工作。包括：審查當事人的資格，是否與本案爭議事實具有直接的利害關系，爭議事實是否屬于勞動爭議范圍，爭議類型是否屬于企業調解委員會受理范圍等。然后，通知當事人立案調解。

2.實施調解。根據爭議事實與調解請求，研究爭議事實和是非界限，擬訂調解方案，實施調解。調解方式可以是正式的，如召開調解庭;也可是非正式的，如各種形式的談話。

3.制作調解文書。調解成功即制作調解協議書，為雙方當事人執行和解協議的書面依據。調解協議書包括如下內容：當事人的有關情況，主要爭議事實，達成和解協議的主要依據、意見和實施方案。經調解委員會調解達成的協議，當事人應當履行，但不具有強制的法律效力。

調解不成功即制作調解意見書，反映調解人的意見，供仲裁機構或人民法院參考。調解意見書包括如下內容：當事人的有關情況，主要爭議事實，未達成和解協議的原因等。

4.調解不成功，當事人在法定期限內(從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，在一個月內實施調解時間可以排除)仍可以申請仲裁;調解成功，當事人翻悔的，在法定期限內，也可以申請仲裁。

有法律問題，上法律快車http://www.tmdps.cn

有法律問題，上法律快車http://www.tmdps.cn/