第一篇：淺議企業改制時期的勞動關系

東北財經大學網絡教育本科畢業論文

淺議企業改制時期的勞動關系

作 者 汪 麗 學籍批次 200403 學習中心 六盤水奧鵬中心 層 次

高升本 專 業 法學 指導教師 王巖 論文成績

目 錄

一、引言…………………………………………………………………………… 3

二、企業改制的內涵和外延界定………………………………………………… 3

三、當前企業改制處理勞動關系的基本模式…………………………………… 3

（一）分立合并的基本模式：勞動關系承繼…………………………………… 3

（二）公司制改造的基本模式：勞動關系承繼………………………………… 4

（三）主輔分離的基本模式：區別對待………………………………………… 4

（四）承包租賃經營的基本模式：勞動關系承繼……………………………… 4

四、當前企業改制處理勞動關系過程中存在的問題…………………………… 5

（一）法規政策不完善…………………………………………………………… 5

（二）思想認識不統一…………………………………………………………… 5

（三）操作方法不規范…………………………………………………………… 6

五、規范企業改制過程中勞動關系處理工作的建議…………………………… 7

（一）統一立法…………………………………………………………………… 7

（二）統一認識…………………………………………………………………… 7

（三）具體操作建議……………………………………………………………… 9 結束語………………………………………………………………………………10 參考文獻……………………………………………………………………………11

對于企業分立合并時勞動關系如何處理，《勞動法》并沒有給出明確的說法，但是最高人民法院制定的地方法規和司法解釋都要求改制后的企業繼續享有和承擔原企業的權利和義務。如《上海市勞動合同條例》規定，用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行；經勞動合同雙方協商一致，勞動合同可以變更或解除；當事人另有約定的，從其約定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也規定，用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。上述規定包含四層意思：（1）原用人單位分立、合并的，職工與原企業簽訂的勞動合同繼續有效。（2）職工的原勞動合同由分立、合并后的用人單位繼續履行，也就是說勞動者和原用人單位簽訂的勞動合同繼續有效，合同中規定的用人單位應當履行的義務由分立、合并后的用人單位履行。（3）原用人單位與職工協商一致，也可以變更或解除勞動合同，協商不一致的原勞動合同繼續履行。（4）原用人單位與職工有約定的依照約定處理。

（二）公司制改造的基本模式：勞動關系承繼

公司制改造時處理勞動關系的原則與分立合并一樣，只不過我們能找到的依據只有勞動部《關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）：在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化的，應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。

（三）主輔分離的基本模式：區別對待

根據原國家經貿委等八個部門聯合發布的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法的通知》（國經貿企改[2002]859號），在國有大中型企業主輔分離輔業改制分流中，對企業分立后進入改制企業的職工的勞動關系，分不同的情況規定了勞動關系承繼和勞動關系切斷兩種處理辦法：

對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權；對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。

（四）承包租賃經營的基本模式：勞動關系承繼

企業被承包租賃經營，承包者應當承繼原企業對勞動者所享有的權利和負擔的義務，這是中央和地方的相關法規一致傳達的精神。如勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第15條規定：租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權并沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規定：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人?！渡虾Ｊ懈呒壢嗣穹ㄔ?、上海市勞動局關于審理勞動爭議案件若干問題意見》第十九條也指出：單位實行

-必然會產生支付經濟補償、本單位工作年限中斷等與“承繼模式”迥然不同的法律后果。

（二）思想認識不統一

法規政策缺位和錯位的后果就是實踐中沒有統一的規則可以參照，從而導致不同的企業乃至主管部門在改制處理勞動關系時遵循的指導思想五花八門。

改制實際上就是企業內部資源的重新配置，作為企業的內部資源之一，勞動關系的平衡也必將被打破，這意味著在企業改制前后原勞動關系往往要切斷，新的勞動關系將要建立，這也是絕大多數企業改制時的做法。然而，就是在如何切斷原勞動關系的問題上，認識并不一致，就掌握的情況看，主要存在著兩種理解。

第一種觀點主張企業可以單方面解除勞動關系，依據是《中華人民共和國勞動法》第26條第三款：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人”。持這一觀點的人認為，改制使企業資產、組織機構或經營形式發生了重大變化，這些客觀情況的變化足以導致原勞動合同無法履行，因此如果企業與勞動者不能就變更勞動合同達成一致的話，企業可以以提前三十天通知的形式單方解除勞動合同。這也是目前所謂“主流”的觀點。梳理有關的法規政策，可以發現勞動部的幾項規章是在這一認識的支配下出臺的，如勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條在解釋前述引用的《勞動法》第二十六條時稱：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況?！薄秳趧硬筷P于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）也規定：在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條

（三）項的規定辦理。

第二種觀點則認為改制時企業要想解除勞動關系應當首先履行協商一致的程序，依據是《中華人民共和國勞動法》第24條：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。” 他們認為，《勞動法》二十六條是具有嚴格限制性解釋的，客觀情況的重大變化并不必然導致用人單位單方解除合同，只有在客觀情況的變化足以使勞動合同無法履行，且經協商不能變更的情況下才能解除。但在實踐中大多數企業改制不足以 “致使原勞動合同無法履行”。因此，實際上改制中可能適用《勞動法》二十六條解除勞動合同的空間十分有限，所以要解除勞動關系，還是要經雙方協商一致。支持這一觀點的法規政策在中央和地方都可以找得到，如《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第37條規定：“根據《民法通則》第四十四條第二款‘企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔’的規定，用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。再如《上海市勞動合同條例》第24條規定：”用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行；經當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除；當事人另又約定的，從其約定。

窺其一斑，以上的分歧反映出人們對“改制如何處理勞動關系”這一課題認識的混亂，對企業到底應該實行何種改制模式存在不同看法。

（三）操作方法不規范

-者和用人單位為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系?？梢?，勞動者提供的勞動力和用人單位提供的生產資料是構成勞動關系的兩大要素，只有這兩大要素發生了變化，才會導致勞動關系的變動。對于《勞動法》第26 條的立法本意來說，其所稱的能夠造成勞動合同無法履行的“客觀情況發生重大變化”，顯然是指構成勞動關系的生產資料的重大變化。比如生產資料存在的空間和形式的重大變化（企業的生產場所遠距離遷移），或者是生產資料的物質更替（企業轉產等），導致勞動者客觀上難以提供勞動或者勞動者原來的工作崗位消失，進而影響到勞動過程的繼續進行。這種“變化”的發生，才會致使原勞動合同無法履行，如果變更履行無法達成，法律規定該勞動關系可以單方解除。反之，即使生產資料的占有、使用、收益有所不同，但只要具體的生產資料沒有改變，勞動關系就沒有發生本質的變化。顯而易見，大多數企業的改制并不符合上述的要求。因此，并不是企業任何形式的變動都可以拿來充當“客觀情況發生重大變化”的令箭。

其理由之二：如果允許改制的情形適用《勞動法》第26條，容易引發企業的道德風險。由于企業和勞動者在勞動關系中處于懸殊的強弱對比狀態，改制的主動權又掌握的企業的手中，假如授予企業上述特權，那么很容易被企業利用來當作一把隨意裁員以逃避法定責任的利器。即企業可以動輒以“改制”、“客觀情況發生重大變化”為口實單方解除勞動關系。這種在現實中已經頻頻發生的現象顯然有違勞動法保護勞動者的本意，更不會被現代法治國家所容忍。反之亦然，如果允許改制的情形適用《勞動法》第26條，有可能出現有的職工借單位改制之機主動要求單位解除原勞動合同，以此達到獲得經濟補償的目的。所以，將“改制”從“客觀情況發生重大變化”的情形中排除，同樣可以避免這一道德風險的發生。

接下來的問題是，既然改制時勞動關系的變動應當采取雙方協商一致的方式，那么協商的過程又如何規范呢？以為，雙方協商有以下四種可能：

1.協商變更主體，達成一致，對原勞動合同的內容也無異議，原合同由新用人單位繼續履行；

2.協商變更主體一致，雙方對繼續履行原勞動合同的內容有分歧，協商后未達成一致，由新單位按原合同的內容繼續履行；

3.協商變更主體達成一致，對合同條款變更雖有不同意見，但經協商后達成一致，新合同由新單位履行；

4.雙方協商變更主體未達成一致，由于改制的進行，退回原來的狀態已無可能，接下來進入雙方協商解除階段，最終協商解除雙方的勞動關系，其實，實踐中許多法規和政策都支持了勞動關系的主體可以變更的做法： 1.中央部委規章。如《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》（國經貿企改[2002]859號）第十六條規定：“對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。”；又如《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）也規定，“在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化的，應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。”

-（3）對繼續保留勞動關系的原企業職工，存續企業應按照有關法律法規要求處理與職工的勞動合同期限問題。

（4）對企業改制重組過程中出現的因經濟上、組織上、技術上的原因導致職工崗位變化問題，存續企業首先應對職工進行轉崗培訓，并進行內部調整，不得將職工解雇。在未安置好內部富余人員之前，不得招收新工人或在同一崗位上，一邊裁減原有員工，一邊招收新員工。

（5）對接近退休年齡的職工，應按國家有關政策給予特殊照顧。

3.后重組，合理裁員。企業在重組或經營困難的條件下，合理裁員是法律所允許的。一般企業在改制的同時也會進行企業的重組，但企業重組人力資源必須合法。國有企業改制后的存續企業，應按勞動法律法規的規定，正確處理解除職工勞動合同的問題?！秳趧臃ā返?7條及《企業經濟性裁減人員規定》，對企業經濟性裁員的條件、程序作了較具體的規定，且限制比較嚴格。但對企業根據何種標準確定被裁減人員的名單則未作規定。一些企業在裁減人員時并沒有嚴格按法律程序辦，操作隨意性大。法律上應明確擴大企業工會或全體職工在確定被裁減人員選擇標準上的權利，改變由企業主管部門或企業本身單方面決定的做法。對于企業采取不正當手段解除職工勞動合同的問題，最高人民法院2001年《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條作了規定，國有企業改制后的存續企業不得采用非正當手段迫使勞動者提出解除勞動合同。

4.程序公正，工會監督

在改制的過程中，企業往往只將目光集中在如何實現資產的優化組合，而忽略職工的合法權益，有些企業甚至在改制方案醞釀的時期對職工采取保密措施，待方案成型便突然推行，使職工無暇應對。其實這樣的做法既不合法也不合理。首先，程序合法是實體合法的前提。國經貿企改[2002]859號文的規定：“企業的改制分流方案須經過改制企業職工代表大會討論，充分聽取職工意見。其中涉及職工分流安置和用于安置職工的資產處置等有關事項，要經職工代表大會審議通過；未經審議通過，不得實施企業改制分流工作?！逼浯?，程序的不透明只能造成改制方案推行遇到重重阻力，因而也不合理。在改制的過程中如果沒有廣泛征求職工的意見，即使方案本身是符合法律規定的，也很難得到職工的理解和支持?？傊?，企業必須按照規范的民主程序才能保證改制順利進行，而工會也應盡職盡責地發揮監督作用，充分職工的合法權益。

結束語

經過幾個月的準備，我完成了這篇論文。在完成寫作的過程中，得到了指導教師的指導，在此謝謝老師。

同時，我也知道在我的論文中還會存在不足之處，但畢竟我試圖用我膚淺的觀點闡明了自己的理解。，我感謝東北財經大學給予我受教育的機會，也再次非常感謝我的指導教師給予我的精心指導！

第二篇：企業改制時期勞動關系問題的研究

企業改制時期的勞動關系問題研究

黨的十六大以后，“國退民進”的浪潮風起云涌，各地貫徹國有經濟“有進有退、有所為有所不為”的方針，加大了國有企業改革的力度，一大批國有中小企業通過改組、聯合、兼并、租賃、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放開搞活，真正走向了市場；許多國有大企業通過改制上市或引入外部投資成為股份制企業，實現了投資主體的多元化。其他所有制企業也不甘寂寞，分立、合并、解散、破產等改制問題層出不窮。毋庸置疑，改革是必需的，也是有成效的，但在改革中暴露出來的一些問題，也必須引起高度重視。尤其是企業改制后產權關系、組織形式和管理方式等都要發生變化，這勢必造成勞動要素的重新配置，涉及員工的勞動關系、工資保險等諸多切身利益，因此，改制過程是企業勞動關系最不穩定的時期，也是勞資糾紛的一個集中爆發時期。在一定程度上也可以說，能否適當地處理員工的勞動關系是企業改制能否成功的一個關鍵因素。

一、改制的內涵和外延界定

企業改制就其實質而言，是運營機制的轉變和企業制度的創新。對于改制這一概念，現行法律并未作明確的界定，理論界也存在著很大的爭議。有觀點就認為，“改制”不是一個法律概念，而只是一個統稱、俗稱，凡是企業改成和原來不一樣的情況都可以稱為改制。因此，改制有多種的表現形式，不可能對其下一個明確的定義。在實踐部門，行政主管機關和司法機關對“改制”的理解也不盡相同。根據勞動部辦公廳《對〈關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》第四條的規定，改制也就是“因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位……?！?2003年2月1日起施行的《最高人民法院關于審理與企業改制相關民事糾紛案件若干問題的規定》第一條則規定，人民法院受理以下平等民事主體間在企業產權制度改造中發生的民事糾紛案件：

（一）企業公司制改造中發生的民事糾紛；

（二）企業股份合作制改造中發生的民事糾紛；

（三）企業分立中發生的民事糾紛；

（四）企業債權轉股權糾紛；

（五）企業出售合同糾紛；

（六）企業兼并合同糾紛；

（七）與企業改制相關的其他民事糾紛。

總之，從法律上看，企業改制的表現形式主要有四種：（1）用人單位分立、合并，如公司兼并、國有企業主輔分離等。（2）用人單位改變所有制的形式，如原國有企業轉為公司制 企業（有限公司和股份公司），國有企業轉為私營企業，國有企業與外商合資等。（3）用人單位改變企業組織形式的，如原國有企業轉為國有獨資公司，有限責任公司轉為股份有限公司；（4）用人單位轉變經營機制，如國有企業的承包或租賃、事業單位的企業化經營等。

二、當前改制處理勞動關系的幾種基本模式

（一）分立合并的基本模式：勞動關系承繼

對于企業分立合并時勞動關系如何處理，《勞動法》并沒有給出明確的說法，但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法規和司法解釋都要求改制后的企業繼續享有和承擔原企業的權利和義務。如《上海市勞動合同條例》規定，用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行；經勞動合同雙方協商一致，勞動合同可以變更或解除；當事人另有約定的，從其約定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也規定，用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。上述規定包含四層意思：（1）原用人單位分立、合并的，職工與原企業簽訂的勞動合同繼續有效。（2）職工的原勞動合同由分立、合并后的用人單位繼續履行，也就是說勞動者和原用人單位簽訂的勞動合同繼續有效，合同中規定的用人單位應當履行的義務由分立、合并后的用人單位履行。（3）原用人單位與職工協商一致，也可以變更或解除勞動合同，協商不一致的原勞動合同繼續履行。（4）原用人單位與職工有約定的依照約定處理。

（二）公司制改造的基本模式：勞動關系承繼

公司制改造時處理勞動關系的原則與分立合并一樣，只不過我們能找到的依據只有勞動部《關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）：在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化的，應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。

（三）主輔分離的基本模式：區別對待

根據原國家經貿委等八個部門聯合發布的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法的通知》（國經貿企改[2002]859號），在國有大中型企業主輔分離輔業改制分流中，對企業分立后進入改制企業的職工的勞動關系，分不同的情況規定了勞動關系承繼和勞動關系切斷兩種處理辦法：

對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權；對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。

（四）承包租賃經營的基本模式：勞動關系承繼

企業被承包租賃經營，承包者應當承繼原企業對勞動者所享有的權利和負擔的義務，這是中央和地方的相關法規一致傳達的精神。如勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第15條規定：租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權并沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規定：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。《上海市高級人民法院、上海市勞動局關于審理勞動爭議案件若干問題意見》第十九條也指出：單位實行承包經營或租賃經營的，不論是否再轉包、轉租，如果與勞動者發生爭議，應確定該單位為用人單位，承包或租賃經營方也應列為當事人。

根據上述規定，在實踐中，因企業承包形成的勞動合同關系有兩種情況：

1、勞動者與發包方有勞動合同關系，與承包方沒有。在這種情況下，如果勞動者與承包方和發包方一方或雙方發生勞動爭議，發包方作為勞動合同的相對人，當然為勞動爭議的當事人，而承包方雖未與勞動者訂立勞動合同，但其作為實際用工主體和受益人也應列為案件的當事人。

2、勞動者與發包方解除了勞動合同，而與承包方單獨重新訂立勞動合同。這種場合下，因勞動者與發包方重新簽訂了勞動合同，此時發生的勞動爭議，承包方與勞動者為當事人，發包方不再列為當事人。因此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條所規定的內容，不包括勞動者與發包方解除了勞動合同而與承包方重新簽訂勞動合同的情況。

三、當前改制處理勞動關系過程中存在的問題

通過改制深化國企改革、完善法人治理結構，同時促進多種所有制成分的市場主體規范運營機制，建立現代企業制度，是我國建設市場經濟體制的必然要求。在實踐中我們也摸索出了一系列改制的模式，并取得了一定成效。但毋庸質疑，在企業改制的過程中我們對勞動關系的處理還很不成熟，從理論到實踐，從政策依據到操作方法都存在著許多亟待解決的問題。

（一）法規政策不完善

關于改制的法律、法規和政策缺位、錯位現象屢見不鮮。

缺位是指高位階的勞動法律法規中缺少對改制處理勞動關系的統一規定，《中華人民共和國勞動法》就對對企業改制時的法律適用情況只字未提，國務院出臺的各項行政法規中也鮮見關于改制處理勞動關系的規定。

錯位是指大量低位階的規范性文件，如部門或地方規章、地方法規、司法解釋關于改制處理勞動關系的規定政出多門、互不協調，往往彼此沖突，讓人無所適從。舉一例為證。對于國有大中型企業主輔分離輔業改制過程中原主體企業分流到國有法人控股企業的人員勞 動關系的處理，原國家經貿委牽頭國家七部、委、局及全國總工會共同發布的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》（國經貿企改[2002]859號）規定，“對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算?！?可以看出，原國家經貿委的意見是，對于主輔分離后仍然進入國有法人控股企業的富裕人員，其與原主體企業的勞動關系并不解除，而是由改制后的企業繼承原主體企業的權利義務，即通常所說的“承繼模式”。但幾個月后勞動和社會保障部為貫徹上述文件而制定的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法》（勞社部發〔2003〕21號）對于同一情況卻規定，“對分流到國有法人絕對控股改制企業的職工，應當采取原主體企業解除勞動合同，改制企業簽訂新勞動合同的方式變更勞動合同，由改制企業繼續與職工履行原勞動合同約定的權利與義務?！?顯然，勞動和社會保障部對于主輔分離后仍然進入國有法人控股企業的富裕人員勞動關系的處理，采取了與原國家經貿委截然相反的態度，要求其先與原主體企業解除勞動關系，然后再與改制后的企業建立新的勞動關系，即 “斷一建一”模式。雖然這一文件也要求改制企業繼續繼承原主體企業勞動合同約定的權利義務，但勞動關系的“一斷一建”，必然會產生支付經濟補償、本單位工作年限中斷等與“承繼模式”迥然不同的法律后果。對于同一個法律問題竟然出現如此不統一的規定和解釋，這不能不說是一種法治的悲哀。

（二）思想認識不統一

法規政策缺位和錯位的后果就是實踐中沒有統一的規則可以參照，從而導致不同的企業乃至主管部門在改制處理勞動關系時遵循的指導思想五花八門。

改制實際上就是企業內部資源的重新配置，作為企業的內部資源之一，勞動關系的平衡也必將被打破，這意味著在企業改制前后原勞動關系往往要切斷，新的勞動關系將要建立，這也是絕大多數企業改制時的做法。然而，就是在如何切斷原勞動關系的問題上，認識并不一致，就筆者掌握的情況看，主要存在著兩種理解。

第一種觀點主張企業可以單方面解除勞動關系，依據是《中華人民共和國勞動法》第 26條第三款：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人”。持這一觀點的人認為，改制使企業資產、組織機構或經營形式發生了重大變化，這些客觀情況的變化足以導致原勞動合同無法履行，因此如果企業與勞動者不能就變更勞動合同達成一致的話，企業可以以提前三十天通知的形式單方解除勞動合同。這也是目前所謂“主流”的觀點。梳理有關的法規政策，可以發現勞動部的幾項規章是在這一認識的支配下出臺的，如勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條在解釋前述引用的《勞動法》第二十六條時稱：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）也規定：在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條

（三）項的規定辦理。

第二種觀點則認為改制時企業要想解除勞動關系應當首先履行協商一致的程序，依據是《中華人民共和國勞動法》第24條：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除?！?他們認為，《勞動法》二十六條是具有嚴格限制性解釋的，客觀情況的重大變化并不必然導致用人單位單方解除合同，只有在客觀情況的變化足以使勞動合同無法履行，且經協商不能變更的情況下才能解除。但在實踐中大多數企業改制不足以 “致使原勞動合同無法履行”。因此，實際上改制中可能適用《勞動法》二十六條解除勞動合同的空間十分有限，所以要解除勞動關系，還是要經雙方協商一致。支持這一觀點的法規政策在中央和地方都可以找得到，如《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第37條規定：“根據《民法通則》第四十四條第二款‘企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔’的規定，用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。再如《上海市勞動合同條例》第24條規定：”用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行；經當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除；當事人另又約定的，從其約定?！?/p>

窺其一斑，以上的分歧反映出人們對“改制如何處理勞動關系”這一課題認識的混亂，對企業到底應該實行何種改制模式存在不同看法。

（三）操作方法不規范

法規政策不完善，思想認識又不統一，必然引發實踐操作的混亂。

如在勞動關系的處理上，有的地方和企業采取全部解除原勞動合同，再根據實際情況訂立新合同的“一刀切”的方法；有的則采取全部由新企業承接下來，再根據實際情況作逐一調整的模式；還有的區別對待，對部分職工變更原勞動合同，對其余職工則一次性解除全部推向社會。即使采用變更合同的方式，有的企業也出現了以改制為由，不經協商就隨意變更員工合同的情況；或者在變更時采用各種手段，逼迫員工接受勞動合同變更。這些違反《勞動法》規定、侵害員工勞動權益的做法，往往會因為涉及較多的同類人員，而引發集體勞動爭議。

再如，解除合同后支付給職工的經濟補償，各地各企業的支付標準也是五花八門。在工資標準上，有的按解除勞動關系前的12個月平均工資為標準，有的以社會平均工資為標準，有的干脆給個絕對數，每人一千或二千元。在補償數量上，也造成了很大的差距。有的“最多不超過12個月的工資”；有的為月平均工資乘以累積工齡，不封頂；還有的按企業凈資產人均占有情況，分檔次制定統一的補償標準，然后由有關部門把關，職工符合哪檔按哪檔發。

如此不協調、不規范的情況不一而足，限于篇幅不再贅述。實踐中經常出現同樣的案件，得出不同結果的尷尬，這無疑是對法治權威和公平正義的最大挑戰。更為嚴重的是，在這個信息暢通的現代社會，改制處理勞動關系方式和結果的巨大懸殊，必然引起各類“轉換身份” 職工和企業的爭議，帶來職工在企業改制、產業調整、分流減員中的心理失衡。企業改制的目的是生產資料的優化配置、生產力的提高，但前提必須是保證社會穩定；如果改制中的操作不協調、不規范，必將引發社會動蕩，對經濟的持續發展、國家的長治久安有害無益。因此，尋求一個適合我國國情的、統一的改制處理勞動關系的模式成了亟待解決的問題。

四、規范改制過程中勞動關系處理工作的建議

（一）統一立法

法律法規是處理改制企業職工勞動關系的準繩。有關改制的法律法規存在著的缺位、錯位現象直接導致了改制的依據層次低、水平低的弊端，更難以避免相互沖突、互不協調的不合理的局面。因此，要規范改制過程中勞動關系處理工作，首要的任務就是，加快相關法律的立法，對企業改制過程中勞動關系的繼受、變更、解除、續簽或重簽作出明確而合理的法律規定。要提高相關立法的層次，變多頭立法為統一立法，變部門立法為全國人大及其常委會立法，增強法律的權威性。在具體操作上，可以修改現行的《勞動法》，增加有關改制處理勞動關系的原則性規定；或者另行制定《勞動合同法》，在其中的勞動合同變更和解除章節中列入改制的情形；作為過渡措施，還可以由國務院頒布類似的《勞動合同條例》，統一規范包括改制在內的勞動合同訂立、變更、終止及解除的情形?？傊嘘P法律法規不健全、不統一、相互矛盾的現狀應當得到改變。

（二）統一認識

由于當前理論和實務界對改制處理勞動關系的模式仍然存在著爭議，因此在統一立法前應當對爭議問題進行深入地分析以統一認識。如前所述，最主要的爭論在于企業能否在改制時以客觀情況發生重大變化為由單方面解除勞動關系。我們認為，大多數情況下企業不能這樣操作，而應當通過與勞動者協商達到變更或解除勞動關系的目的。理由有二：

第一、改制所導致的情勢變更往往不足以致使原合同無法履行，因此不能適用《勞動法》第26條由企業單方解除合同。我們知道，勞動關系是勞動者和用人單位為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系?？梢?，勞動者提供的勞動力和用人單位提供的生產資料是構成勞動關系的兩大要素，只有這兩大要素發生了變化，才會導致勞動關系的變動。對于《勞動法》第26 條的立法本意來說，其所稱的能夠造成勞動合同無法履行的“客觀情況發生重大變化”，顯然是指構成勞動關系的生產資料的重大變化。比如生產資料存在的空間和形式的重大變化（企業的生產場所遠距離遷移），或者是生產資料的物質更替（企 業轉產等），導致勞動者客觀上難以提供勞動或者勞動者原來的工作崗位消失，進而影響到勞動過程的繼續進行。這種“變化”的發生，才會致使原勞動合同無法履行，如果變更履行無法達成，法律規定該勞動關系可以單方解除。反之，即使生產資料的占有、使用、收益有所不同，但只要具體的生產資料沒有改變，勞動關系就沒有發生本質的變化。顯而易見，大多數企業的改制并不符合上述的要求。因此，并不是企業任何形式的變動都可以拿來充當“客觀情況發生重大變化”的令箭。

第二，如果允許改制的情形適用《勞動法》第26條，容易引發企業的道德風險。由于企業和勞動者在勞動關系中處于懸殊的強弱對比狀態，改制的主動權又掌握的企業的手中，假如授予企業上述特權，那么很容易被企業利用來當作一把隨意裁員以逃避法定責任的利器。即企業可以動輒以“改制”、“客觀情況發生重大變化”為口實單方解除勞動關系。這種在現實中已經頻頻發生的現象顯然有違勞動法保護勞動者的本意，更不會被現代法治國家所容忍。反之亦然，如果允許改制的情形適用《勞動法》第26條，有可能出現有的職工借單位改制之機主動要求單位解除原勞動合同，以此達到獲得經濟補償的目的。所以，將“改制”從“客觀情況發生重大變化”的情形中排除，同樣可以避免這一道德風險的發生。

接下來的問題是，既然改制時勞動關系的變動應當采取雙方協商一致的方式，那么協商的過程又如何規范呢？筆者以為，雙方協商有以下四種可能：

（一）協商變更主體，達成一致，對原勞動合同的內容也無異議，原合同由新用人單位繼續履行，即《上海市勞動合同條例》（以下簡稱《條例》）第24條所述的第一種情況—— “用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行”；

（二）協商變更主體一致，雙方對繼續履行原勞動合同的內容有分歧，協商后未達成一致，由新單位按原合同的內容繼續履行。即《條例》第23條——“變更勞動合同……，當事人協商不成的，勞動合同應當繼續”；

（三）協商變更主體達成一致，對合同條款變更雖有不同意見，但經協商后達成一致，新合同由新單位履行，即《條例》第24條第二句所述的第一情況——“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更”；

（四）雙方協商變更主體未達成一致，由于改制的進行，退回原來的狀態已無可能，接下來進入雙方協商解除階段，最終協商解除雙方的勞動關系，即《條例》24條第二句所述的第二種情況——“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。

行文至此，又遇到一個有爭論的問題，即勞動合同的用人單位一方能不能變更，也就是在改制中能否將原勞動合同變更為由改制后的企業繼續履行的問題。我們都知道，由于勞動關系是生產資料與勞動力結合而產生的社會關系，導致勞動關系兼有人身關系和財產關系的屬性。從人身性的屬性出發，傳統勞動法學認為：“勞動法律關系主體任何一方的變更，都不屬于勞動法律關系的變更，而是原雙方當事人的勞動法律關系的消滅和新當事人間的勞動法律關系的產生?！?“勞動合同變更僅限于勞動合同內容的變化，而不可能是主體的變更?！?這種理解其實是非常狹隘的，犯了以偏概全的錯誤。我們支持的觀點是：勞動法律關系的變更不包括勞動者一方主體的變更。只要不影響原勞動合同的履行，應當允許用人單位一方主體變更。理由同樣可以從兩個方面展開：

第一、我們說勞動關系具有人身屬性，僅僅是指其中勞動力的權屬具有生理上相關聯的人身專屬性，然而生產資料的權屬是非特定的。生產資料是用人單位所擁有的財產，它與用人單位之間是法律意義上的權屬關聯，而非生理上或者物理上的關聯，因此，生產資料與其所有者在法律上具有天然的可分性。生產資料作為財產被用人單位所有，同時也可以被占有、使用、收益，在法律上可以歸屬不同的主體。隨著生產資料的流轉和其歸屬主體的變更，與其相結合的勞動力也隨之歸屬于不同的主體。“隨著市場經濟的發展，尤其是在實行股份制的情況下，經常會發生資產重組，從而涉及用人單位一方的主體變化。如果每一次主體變化都必須重簽合同顯然是不利于勞動法律關系的穩定，也不利于保護勞動者的利益，在實踐中也根本行不通?！?因此只要具體的生產資料沒有發生改變，勞動關系就沒有發生本質的變化。至于生產資料的所有者如何變化，不影響勞動關系的實體。所以，勞動者不能變更而用人單位可以變更的結論，并不違反法律的公平原則。

第二、勞動力的人身屬性，導致勞動關系的人身屬性，決定了勞動關系的主體是特定的，任何一方的更替都會致使原勞動關系的消滅。但這是僅就一般情況而言的，仍然存在例外的情況。我們說主體特定，是說雙方都具有獨立的無法復制的法律人格，但用人單位一方的人格畢竟與作為自然人的勞動者不同。每個勞動者的人格皆為特定、唯一和不可復制的，但用人單位作為擬制的法人，其人格卻可以在合并、分立等具有繼承關系的法律行為中被復制和延續，在這種情形下，繼受者仍然具有與改制前單位類似的人格。人格被吸收，并不是簡單復制從這個意義上說，如果改制時僅僅變更勞動關系的主體，原勞動關系的原用人單位一方 并沒有消滅，而是由繼受者延續這一角色，所以原勞動關系也沒有消滅，仍然一脈相承。這一變化反映到勞動合同上，只導致勞動合同的變更，而非解除。

其實，實踐中許多法規和政策都支持了勞動關系的主體可以變更的做法：

1、中央部委規章。如《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》（國經貿企改[2002]859號）第十六條規定：“對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算?！庇秩纭秳趧硬筷P于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發[1998]34號）也規定，“在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化的，應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同?！?/p>

2、地方法規和規范性文件。如《上海市勞動合同條例》：“用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行；經勞動合同雙方協商一致，勞動合同可以變更或解除；當事人另有約定的，從其約定?！庇秩纭蛾P于實施《上海市勞動合同規定》若干問題的通知

（三）》中規定：“用人單位發生整體轉制、兼并、收購等情況的，其與勞動者簽訂的勞動合同，應由轉制、兼并、收購后的用人單位繼續履行。勞動者在原用人單位的工作年限應視作新的用人單位的‘同一用人單位連續工作時間’。當事人另有協議的從其協議?！?/p>

3、司法解釋和解答。如《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十條規定：用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。再如上海市高級人民法院民一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第二十一條指出：用人單位被其他單位兼并或分立以后，由兼并單位或分立后的單位繼續履行原用人單位與勞動者的勞動合同，列兼并單位或分立后的單位為當事人；用人單位主體資格未變更或喪失，只是投資方發生變化的，用人單位仍應繼續履行勞動合同。

從以上規定不難發現，勞動行政主管部門和司法機關普遍對改制中用人單位一方的主體變更采取了許可的態度。我們需要做的是把上述零散的低位階的規定進行整合提升，形成統一的高位階的法律法規，用于指導全國的改制工作。

（三）操作建議

綜上，對于改制中勞動關系的處理，應當盡量從繼續履行的角度出發來考慮，以促成原勞動合同的繼續履行為宗旨，不應動輒便解除原勞動合同了事，即使要解除勞動關系，也要遵循平等協商的原則，考慮公平的因素，這是社會發展和穩定的基本要求。

在具體操作上，建議采取以下步驟：

1、清理勞動關系

要在改制中變動勞動關系，一個必要的前提是詳細掌握原企業勞動關系的現狀。自改革開放以來在新舊體制過渡過程中很多企業發生了一系列前所未有的變化，企業職工由“固定工”變成“合同制”，出現了職工“放長假”、“離崗”、“內退”等“有勞動沒關系、有關系不勞動”現象，勞動關系狀態極其復雜。因此，在改制前應當對勞動關系做一次全面的清理。建議對原簽訂“停薪留職”協議的應及時終止；對原“掛名”、“掛靠”人員，限期辦理解除“掛名”、“掛靠”關系手續，不支付經濟補償金，逾期未到企業辦理手續的，“掛名”、“掛靠”關系自動解除；對“放長假”、“兩不找”人員，通知其回企業辦理有關手續。本企業有崗位的，可安排適當崗位，確無崗位的，按下崗職工處理。這些人員如在其他單位就業或自謀職業的，原企業與其解除勞動關系。限期不回的，按自動離職處理等等。

2、先承繼，整體接收。

第一，先承繼，對改制中企業的勞動合同，存續企業應先予以全部承接，不論存續企業是國有及國有控股企業，還是非國有及非國有控股企業，都應一視同仁。存續企業在整體接收原改制企業勞動合同的基礎上，可對原勞動合同進行清理規范，或變更，或重簽，或續簽，并對職工勞動合同的期限作出保護性規定。但總的前提是接收，而不應采取將原企業職工勞動合同一律解除的辦法。

第二，按照平等自愿、協商的方式，對職工自愿提出或同意解除原勞動合同的，可以有償解除勞動合同，但企業不得采取不公正手段迫使職工解除勞動合同。是否解除勞動合同的權利，應交給職工。應將安置職工的資產所置換的收益集中或調劑使用，對不同企業、不同行業職工一次性安置費制定相對統一的標準，只允許在一定的范圍內浮動，避免因差異過大而引起矛盾。

第三，對繼續保留勞動關系的原企業職工，存續企業應按照有關法律法規要求處理與職工的勞動合同期限問題。

第四，對企業改制重組過程中出現的因經濟上、組織上、技術上的原因導致職工崗位變化問題，存續企業首先應對職工進行轉崗培訓，并進行內部調整，不得將職工解雇。在未安置好內部富余人員之前，不得招收新工人或在同一崗位上，一邊裁減原有員工，一邊招收新員工。

第五，對接近退休年齡的職工，應按國家有關政策給予特殊照顧。

3、后重組，合理裁員。企業在重組或經營困難的條件下，合理裁員是法律所允許的。一般企業在改制的同時也會進行企業的重組，但企業重組人力資源必須合法。國有企業改制后的存續企業，應按勞動法律法規的規定，正確處理解除職工勞動合同的問題。《勞動法》第27條及《企業經濟性裁減人員規定》，對企業經濟性裁員的條件、程序作了較具體的規定，且限制比較嚴格。但對企業根據何種標準確定被裁減人員的名單則未作規定。一些企業在裁減人員時并沒有嚴格按法律程序辦，操作隨意性大。法律上應明確擴大企業工會或全體職工在確定被裁減人員選擇標準上的權利，改變由企業主管部門或企業本身單方面決定的做法。對于企業采取不正當手段解除職工勞動合同的問題，最高人民法院2001年《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條作了規定，國有企業改制后的存續企業不得采用非正當手段迫使勞動者提出解除勞動合同。

4、程序公正，工會監督

在改制的過程中，企業往往只將目光集中在如何實現資產的優化組合，而忽略職工的合法權益，有些企業甚至在改制方案醞釀的時期對職工采取保密措施，待方案成型便突然推行，使職工無暇應對。其實這樣的做法既不合法也不合理。首先，程序合法是實體合法的前提。國經貿企改[2002]859號文的規定：“企業的改制分流方案須經過改制企業職工代表大會討論，充分聽取職工意見。其中涉及職工分流安置和用于安置職工的資產處置等有關事項，要經職工代表大會審議通過；未經審議通過，不得實施企業改制分流工作?！逼浯?，程序的不透明只能造成改制方案推行遇到重重阻力，因而也不合理。在改制的過程中如果沒有廣泛征求職工的意見，即使方案本身是符合法律規定的，也很難得到職工的理解和支持?？傊?，企業必須按照規范的民主程序才能保證改制順利進行，而工會也應盡職盡責地發揮監督作用，充分職工的合法權益。

注釋：

1、《企

業

改

制

中的勞

動

關

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》，http://，（2004-06-18）

上海文廣新聞傳媒集團·姚嵐秋

華東政法學院·李凌云

析

》，

第三篇：企業改制中職工勞動關系和經濟補償

企業改制中職工勞動關系和經濟補償的處置有何規定?

一。企業在改制中應堅持人力資源市場化原則，與職工重新簽訂勞動合同，置換職工身份。企業改制時，應按照政策法規規范操作，妥善處置職工的勞動關系和經濟補償問題。

二。企業改制時，應從企業凈資產中一次性剝離職工安置費。原屬固定工的，根據職工本人連續工齡，按每年工齡(不滿1年的按1年計算)發1個月工資的標準計提，最多計提到上社會平均工資的3倍。原屬勞動合同制職工的，按本單位工作年限每滿1年(不滿1年的按1年計算)發1個月工資的標準計提。月工資計算標準為職工在企業改制前12個月的本人月平均工資，如職工本人月平均工資低于企業月平均工資標準的，則按企業月平均工資標準計算，月平均工資標準最低不得低于當我市最低工資標準。

三。按上述第二條剝離職工安置費后，可按以下三種方式處理：

1.愿進入改制后企業的職工，其職工安置費可以以現金一次性支付;一次性支付有困難的，也可支付不低于20%的首期職工安置費，同時與職工本人簽訂剩余安置費的分期支付協議，支付期限最長可在5年左右，未付部分作為企業對職工的負債。與此同時，職工與原企業的勞動關系自動解除。改制后的企業應與職工根據平等自愿、協商一致的原則，重新簽訂勞動合同，并不受原勞動合同期限的限制。改制后企業與職工終止或解除勞動合同時，應一次性支付給職工剩余的安置費。因資產難以變現等原因而不能以現金支付職工安置費的，也可將職工安置費以職工持股或自然人形式入股處理，但擬組建股份有限公司的企業不能以職工持股形式入股。上述方法由國有資產授權經營公司根據企業的實際情況，與改制企業商定。

2.不愿進入改制后企業的職工(距法定退休年齡不足10年(含10年)的原固定制職工除外)，在改制企業以現金形式一次性支付其安置費后，自動解除與原企業的勞動關系，享受失業保險救濟待遇。

3.對距法定退休年齡不足10年(含10年)的原固定制職工，企業改制時，如本人愿進入改制后的企業，并要求勞動合同期限簽至法定退休年齡的，改制企業應妥善安置，并與同類人員實行同工同酬。對這部分職工所剝離的安置費可留在改制后的企業，不再支付給職工本人。企業對這部分安置費應實行專項管理，具體財務會計處理按市財政局有關規定執行。對簽訂了至法定退休年齡勞動合同的這部分職工，如因單位原因而不能繼續履行勞動合同的，企業應將改制前一段的職工安置費支付給個人，改制后一段的工齡補償按《勞動法》處理。如本人提出不再履行勞動合同的，則按原勞動部勞部發[1996]354號文件有關規定，不給予任何經濟補償金。企業改制時，如本人不愿進入改制后的企業，則改制企業可參照協商解除勞動合同的辦法支付其安置費，最多不超過12個月。

（第二篇摘抄：國企改制職工的補償標準如下：

一、國企改制中員工經濟補償金的標準

解決了員工經濟補償金的來源問題，就涉及到經濟補償金的標準問題。根據改制主體的性質不同，其員工的身份也有所不同，因此解除勞動合同的經濟補償金標準也有所不同。

（一）國企員工經濟補償金的一般標準

對于按照正常程序進行改制的國有企業，根據財企[2002]313號文件精神，“企業支付的經濟補償金，所在地縣級以上人民政府有規定標準的，按照規定執行；沒有規定標準的，按照勞部發[1994]481號文件規定的標準執行”。盡管各地方政府出臺的經濟補償標準在一定程度上有所不同，其主要規定還是參考了勞部發[1994]481號文件的有關規定。

勞部發[1994]481號文件規定的具體標準為，根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。其中，員工月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資計發；員工月平均工資高于企業月平均工資3倍或3倍以上的，可按不高于企業月平均工資3倍的標準計發。企業經營者也應按照上述辦法執行。

（二）破產企業員工經濟補償金的標準

國有企業嚴重資不抵債，不再具備繼續生產經營條件，可以申請破產，但是《破產法》并沒有將員工經濟補償金的支付列入破產企業法定清償范圍內。根據《國務院關于在若干城市試行國有企業破產有關問題的通知》和《國務院關于在若干城市試行國有企業兼并破產和職工再就業有關問題的補充通知》的有關規定，在試點城市安置破產企業職工的費用，從破產企業依法取得的土地使用權轉讓所得中撥付，不足部分從處置其他破產財產所得中撥付并可列入第一順序清償，安置費用的標準原則上按照破產企業所在試點城市的企業職工上年平均工資收入的3倍計算。

（三）事業單位員工經濟補償金標準

由于中央和各地尚未出臺有關事業單位改制員工經濟補償的規定，因此有關員工經濟補償具體標準將參照國有企業員工經濟補償標準。根據國經貿企改[2002]859號文件和國資分配[2003]21號文件規定，向員工支付經濟補償金，具體標準相同。

但是考慮到事業單位員工大部分是事業工人身份，其中有一部分還是國家公務員身份，由于各種原因，相當一部分人還沒有開設養老保險賬戶，一旦改制后，這部分員工的退休金也是個麻煩事。因此，完全參照國有企業的員工經濟補償標準執行對這部分人來說確實欠缺公平，各單位可以根據本地區的實際情況向上級主管部門申請除經濟補償金外其他形式的補貼，具體標準由上級主管部門確定。

（四）經濟補償金外的其他補償

我們注意到，國經貿企改[2002]859號文件規定中，“改制企業可用國有凈資產支付解除職工勞動關系的經濟補償金等，由此造成的賬面國有資產減少，按規定程序報批后沖減國有資本”。這個“等”字有很大學問，它意味著從中央已經認同改制企業可以用國有凈資產支付除員工經濟補償金外的其他形式補償。當然不是所有改制企業都適用于這個條件，像上述事業單位改制可以參照這一標準，尋求其他方式的補償，另外一些本身經濟補償金較少，從事危險職業、危害身體健康職業，具有某種特殊技能、為企業做出過重大貢獻的人員，可以由改制企業結合實際情況向上級部門提出，具體標準由上級主管部門確定。

二、經濟補償金的支付方式

國有企業進行的國有資本退出的改制工作中，由于經濟補償金是必須支付且不能打折，所以對于改制企業來講比較頭痛的是如何支付這筆相對龐大的改制成本，而且在支付了改制成本之后還不至于影響企業改制之后的發展，因此以何種方式支付經濟補償金就顯得尤為重要。

（一）經濟補償金的支付方式

實際上，中央和大多數的地方政府出臺的關于改制企業支付員工經濟補償金的文件中強調的都是“以企業國有凈資產支付”這個資金來源問題，而對于以何種方式支付并沒有明確的規定或限制，因此從財務角度來講，以凈資產支付員工經濟補償金實際上可以以股權形式、債權形式和現金形式進行支付。1．現金支付形式

現金支付形式就是要求企業以現金支付給員工作為解除長期勞動合同的經濟補償金，對于現金流充裕的企業來講，這種方式是可以接受的，而且是一次性解決，沒有為改制后的企業留下什么后遺癥，但是這種方式將極大的侵占企業的資金流，降低了企業抵御風險的能力，使得企業很容易陷入危機之中。2．股權支付形式

股權支付形式就是直接將企業的凈資產以經濟補償金的方式落實到每個員工上，企業改制后，形成員工對于改制后企業占有的股權。雖然這種方式在相關文件政策上是允許的，但是在操作中卻有兩個明顯障礙，首先是由于《公司法》對于公司股東人數的限制，使得員工持股的人數受到限制，同時由于員工持股會等持股載體的組建已經很難再得到有關部門的審批，那么員工以何種身份、方式持股是首先需要解決的問題；其次員工集體持股方式在大多數地方已經行不通，地方政府更多的希望由原來企業的經營層絕對控股改制后企業，不支持所有員工共同持股。因此，從以上兩點看，以股權形式支付員工經濟補償金也不是一種很好的辦法。3．債權支付形式 如果改制企業的支付能力比較差，為了緩解支付改制成本給企業生產經營帶來的壓力，可以將員工的經濟補償金轉為改制企業的負債，同時減少相應的企業凈資產。企業改制后，員工持有改制后企業的債權，并根據相應的規定和條件獲得清償。改制企業以債權形式支付員工經濟補償金，一定要獲得上級主管部門和政府的批準，以避免改制后違反《會計法》和《稅法》的風險。

（二）經濟補償金的支付方式與改制企業的發展

以何種方式支付經濟補償金與改制企業的發展有著緊密地聯系，改制企業要結合生存發展之道和長期利益來確定。雖然不同的企業可有不同方式支付經濟補償金，但總的來講，目前比較好的解決這個問題的方法就是采取現金、股權和債權相結合的方式支付員工經濟補償金。

首先，對于企業改制后不在改制后企業繼續任職的員工應采取現金支付的方式，用現金一次性的支付給這部分員工，使得這部分員工與改制后企業沒有任何關聯，減掉一部分包袱。

其次，對于擬成為改制后企業的股東的原企業經營者和技術業務骨干，可將其經濟補償金直接以股權的形式予以支付，如果人數較多可采取“準自然人”的方式，即幾個自然人捆綁在一起，以協議的方式由一個人代為持有股份。最后，將剩余人員的經濟補償金轉為其對改制后企業的債權，由雙方約定還款付息的條件和期限，同時為了確保這部分債權能夠償付，改制企業應以企業相當價值的固定資產作為抵押。

采取這種辦法來解決員工的經濟補償金問題既可以緩解改制企業資金上的壓力，又可以避免全員持股，有利于重新確定改制后企業的股東結構，同時以債權形式將留在改制后企業工作的員工的個人利益與企業利益在一定程度上相連，但又使得員工的風險小于改制后企業股東的風險。企業的具體情況不同，采取這種辦法時，用于現金支付、股權支付和債權支付三者之間的比例也不盡相同，應該由專業人士結合企業的自身特點來合理確定。需要指出的是，員工經濟補償金的支付方式也要經由企業職工大會或者職工代表大會通過。因此，改制企業要充分做好員工工作，擺事實、講道理，把改制企業的長期發展確定為首要目標，獲得員工的理解和支持。

三、員工獲得經濟補償金應繳納的個人所得稅

國有企業改制中員工因解除勞動合同所獲得的經濟補償金按照《中華人民共和國稅法》規定也應繳納個人所得稅，國家稅務總局為此簽發了《國家稅務總局關于國有企業職工因解除勞動合同取得一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》。通知規定：“對國有企業職工，因企業依照《中華人民共和國企業破產法(試行)》宣告破產，從破產企業取得的一次性安置費收入，免予征收個人所得稅”，“國有企業職工與企業解除勞動合同取得的一次性補償收入，在當地上年企業職工年平均工資的3倍數額內，可免征個人所得稅。具體免征標準由各省，自治區、直轄市和計劃單列市地方稅務局規定。超過該標準的一次性補償收入，應按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的知》(國稅發[1999]178號)的有關規定，全額計算征收個人所得稅”。

四、國企改制中歷史遺留問題的一次性解決

國有企業改制中會暴露出很多歷史遺留問題，如以前拖欠員工的工資、福利費、社會統籌、集資款，傷病殘職工的安置，退養職工的處置等等，這些問題應在企業改制中一次性予以解決，以免給改制后的企業留下尾巴，拖累改制后企業的發展。

（一）拖欠職工的工資、福利費處理

根據財企[2002]313號文件的有關規定，企業賬面原有的應付福利費仍轉為改制后企業的流動負債，賬面原有應付工資余額中欠發員工工資部分可發放給員工也可在扣除個人所得稅后轉為個人投資。

（二）拖欠或尚未建立職工的社會統籌處理

財企[2002]313號文件規定，對于尚未建立社會統籌的企業改制時應為員工一次性交付移交社會保障機構管理的社會保險費，并從改制企業凈資產中扣除或者從改制企業剝離資產出售收入中優先支付，對于已建立社會統籌但欠繳社會保險費的，應當以改制企業現有資產優先予以清償。

（三）職工集資款處理

改制企業未退還的職工集資款有兩種形式，一種是長期負債的形式，另一種是入股的形式，對于這兩種形式的職工集資款都可以以現有資產進行清償，也可以在員工自愿的前提下，轉為員工對改制后企業的個人投資。

（四）尚未房改的員工住房處理

改制企業的員工住房，對于尚未簽訂合同、交付房款、進行房改的，應向有關部門申請辦理房改事項，按照有關規定向員工出售，對于員工在房改中不購買住房的按照相關規定處理。

（五）離休員工的醫療費、退休金處理

沒有納入社會統籌的離休職工的醫療費和退休金，改制企業可按照當時標準或參考當地政府出臺的標準，按照一定年限從改制企業的國有凈資產中扣除，并設定專門賬戶進行管理，定期予以支付。

（六）傷病殘員工的處理

對于傷病殘員工的處理，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發[1994]481號的規定，“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百”，或者按照當地政府出臺的標準一次性解除這部分員工的勞動合同，并使這部分員工能夠得到切實可靠的安置。

（七）內退員工的處理

對于改制前已辦理內退手續的員工，應計算其從改制時距正式退休年齡時需向其支付的退養費用和其他工資性費用，從國有凈資產中一次性扣除，并設定專門賬戶進行管理定期予以支付。另外，對于這部分員工也可以按照解除員工勞動合同進行經濟補償方式處置。

（八）停薪留職、放長假員工的處理

對于停薪留職、放長假員工的處理，應按照解除勞動合同經濟補償方式進行處置，具體工齡的確定應為勞動部門認定的其工齡為標準，一次性解除這部分員工的勞動合同，為改制后企業減輕負擔。

五、關于公用企業與科研事業單位的經濟補償支付

經常有一些公用企業和科研事業單位提出關于這些類型企、事業單位進行改制，員工經濟補償如何確定的問題。其實這種類型的企業、事業單位也同樣適用以上所討論的員工經濟補償的方法和標準，在《關于進一步明確國有大中型企業主輔分離輔業改制有關問題的通知》（國資分配[2003]21號）文件的規定，國有大中型企業都可以參照國經貿企改[2002]859號文件和國資分配[2003]21號文件的有關規定進行改制，而實施改制分流的輔業資產主要包括“為主業服務的零部件加工、修理修配、運輸、設計、咨詢、科研院所等單位”。因此，無論是公用企業還是科研事業單位都可以按照以上所述標準和方式對員工進行經濟補償。）

第四篇：勞動關系和諧企業材料

創建勞動關系和諧企業材料

各位尊敬的領導

我們XXXX有限公司是一家股份制企業，公司占地230畝，建筑面積4.8萬平方米，擁有職工150多人，其中專業技術人員30多名，具有一支整體素質良好的職工隊伍。長期以來，公司堅持貫徹落實科學發展理念，企業內部建立健全了規范有序的管理制度。同時堅持以人為本的核心思想，把員工當成企業財富的創造者、企業的主人來認識對待，積極開展創建勞動關系和諧企業，對企業實行民主管理，主要工作內容如下：

一、成立黨支部、加強工會組織建設，創辦職工法制學校 公司在近幾年內了先后成立了黨支部、工會及職工法制學校，并逐步健全了職工代表大會、綜治法治工作小組、安全工作小組等企業內部組織。在確定黨支部、工會職責范圍的基礎上，建立了崗位責任制，完善和規范了各項工作流程。由黨員和工會干部帶頭學習鄧小平理論，提高對實踐“三個代表”重要思想認識的自覺性，始終保持正確的政治方向，緊密聯系思想和實際，樹立全心全意為職工服務的思想，自覺地接受職工的監督，保障職工的利益。

二、完善合同制度、強化民主管理

自成立以來，公司始終嚴格遵守《勞動法》的各項規定，尤其是對員工勞動合同簽訂方面的管理，實現了與每一位員工都依法簽訂勞動合同，并且嚴格履行合同條款，充分發揮勞動合同在調整勞動關系中的積極作用，使員工利益得以充分保障。

另外公司還利用宣傳欄、黑板報、召開座談會等方式實行多渠道、多層次的企務公開,讓職工能積極參與到企業發展規劃，企業改革等方面的決策中去。實現了企業民主管理、民主監督。公司對職工養老保險，工資福利，以及其他一些涉及到職工切身利益的重大問題進行公布，讓員工能及時的了解到公司的發展情況和其他信息，增加職工對企業的信心、激發職工的工作熱情。尤其在職工薪水方面公司采用工資集體協商制度，讓員工在工資制定方面也有了一定的決定權，提高了員工在企業中的權利和地位。

三、加強精神文明建設，豐富職工業余文化生活

為更好的響應國家政策，企業投入了一定資金來加強精神文明建設、通過多種方式豐富職工的業余文化生活：從2006年至今，公司先后組織旅游多次，足跡遍布福建、千島湖、揚州、南京、以及韓國等多地。在三樓職工法制學校公司還為職工增設了閱覽室、購置了圖書、雜志、報紙等多種刊物，讓職工在工作間隙得以休息和充實文化技術知識。另外公司還組織了青年職工籃球隊、健美操隊及合唱團，參加了市、區、鄉政府組織的多次比賽，并取得了一定成績。在2011年年底公司又在職工宿舍旁新修建了職工健身廣場，安裝了多種健身器材，讓職工在工作之余能更好鍛煉和放松。

四、以人為本，關愛職工

人性化管理是建立良好人際關系，建立和諧企業的有效手段。近年來，我們始終把關心職工、善待職工放在心上，落實在行動上。

2011年公司深入開展“送溫暖”活動，及時了解和掌握困難職工的基本情況，送上救助金，幫助解決困難。先后有三位困難職工享受到特困戶補助，同時充分發揮工會組織的有效功能，利用休息時間走訪探望困難職工家庭，對于生病住院的職工，都有工會代表陪同，并對看病有經濟困難的職工給予一定補助。在有職工親屬辭世時，公司領導都會前往悼念并送上慰問金。

按國家相關規定公司每年都及時發放高溫補貼，另外還特別為職工煮清涼飲品、提供冰鎮礦泉水，解暑降溫。從2012年開始公司開始安排食堂為生日當天的職工免費提供生日面，對節假日生日的職工給予生日補貼。同時針對企業的生產、生活實際，及時投入資金增加設施設備，切實改善職工的生產生活條件。

在過去的時間里，我們公司的勞動關系和諧建設已取得了一些成績，但是，一些工作還存在薄弱環節，在今后的工作中我們將結合自身實際，創新性的開展工作，爭取打開新局面，作出更大的成績，更多的為職工謀福利，實現和諧勞動關系創建的新突破。

XXXX有限公司

第五篇：企業改制上市時期如何做好職工的思想工作

企業改制上市時期如何做好職工的思想工作

企業改制上市時期如何做好職工的思想工作

企業改制上市時期如何做好職工的思想工作

促進社會團結穩定，是構建社會主義和諧社會的重要基礎。當前，華錫集團整體上市改革工作正處于宣傳發動的關鍵時期，各項改制工作正在大張旗鼓、如火如荼的進行,長坡局部破產工作也在緊鑼密鼓、有條不紊的進行當中,隨之而來也許將會有新情況、新問題大量涌現，各種深層次矛盾必然會逐漸凸顯，各種社會利益關系更加復雜。為了防患于未然,如何有效促進企業職工隊伍的團結穩定，安定人心,實現生產經營工作朝著集

團公司既定目標又快又好的發展，迫切需要全公司廣大黨員干部積極參與,認真貫徹黨的群眾路線，切實做好新形勢下的群眾工作，只有通過不斷提高政治思想工作效率,做好組織群眾、宣傳群眾、教育群眾、服務群眾的具體工作,才能促進各項工作步入良性循環發展軌跡。以真心實意對待職工群眾

隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展，一些基層干部感到群眾工作越來越難做。這其中的一個重要原因，就在于有些干部對群眾缺乏感情，不了解群眾的所思所想，與群眾存在心理隔膜。做好群眾工作，首先要解決對人民群眾的思想感情問題，堅持做到體察民情、順乎民意、關注民生,與職工群眾打成一片,深入到職工群眾中去,才會體察到職工群眾的疾苦,抓住問題的本質,只有經過充分調查了解,解決問題才會得心應手,只有對職工群眾的各種情況爛熟于心,處理問題才能做到從容不迫、胸有成竹。在實際工作中，車河選礦廠著重抓

了以下幾個環節：一是堅決按照黨的政策辦事。運用廣播、電視、板報、網絡平臺等多種傳媒，及時把集團公司和廠部大政方針政策直接傳遞給職工群眾，使廣大群眾了解政策、掌握政策；要求各級干部認真執行政策，堅持運用政策解決工作中出現的各種矛盾和問題,這其中現代化的網絡系統發揮了巨大作用,車選在線每天堅持更換新聞,能夠在第一時間讓職工群眾了解集團公司和廠里發生的事情。二是真誠聽取群眾的意見,網上開通廠長、書記信箱,廣開言路,及時聽取群眾意見。對一些重大決策和事項，對涉及職工群眾切身利益的問題，堅持廣泛征求群眾意見，充分尊重群眾的意愿。比如，在干部選拔任用中，實行選拔政策、測評情況、考核結果三公開，推行競爭上崗、廠黨委聯席會決議等制度；建立議事規則和廠務公開制度，促進科學決策和民主決策。三是及時糾正工作中的失誤。基層工作直接面對各種社會矛盾，情況十分復雜，出現失誤是難免 的。問題在于出現失誤之后能否正確對待和及時糾正，把道理向群眾講清楚。我們在對職工群眾關心的熱點問題做好基礎工作，如想方設法解決職工的住房難問題,安置威虎山災民,多方籌集資金,新建救災樓,各種以人為本的有力舉措得到了職工群眾好評。

以誠心實意幫助職工群眾

做好改制時期的群眾思想工作，必須把解決思想問題同解決實際問題結合起來，把組織群眾、宣傳群眾、教育群眾與服務群眾結合起來，努力為人民群眾辦實事、做好事、解難事。這就要求廣大黨員干部切實增強服務群眾的意識，對職工群眾的困難視而不見、漠不關心的做法是不可能得到群眾的認可的;不斷提高服務群眾的能力，真正做到憂民所憂、樂民所樂、急民所急。為了更好地服務群眾，車河選礦廠建立了職工思想調查制度，要求黨員領導干部帶頭走訪調研，時刻關注職工隊伍的思想狀態,切實吃透情況、找準問題、搞對辦法，努

力把工作做到群眾心坎上。針對困難職工、開展了送溫暖活動，提出了幫助他們脫貧致富的思路。通過各方面支持、爭取項目、社會捐助、解決子女就業等多種形式，解決群眾生產生活中的實際困難。圍繞職工子弟就業、職工因病返貧、職工住房難等各式各樣涉及群眾切身利益的具體問題，建立工作落實、責任追究、依法維權、情況反饋等制度，切實維護群眾的合法權益。如廠部近些年招了幾批新工人,總是想方設法盡量招本廠職工子弟,為職工解決了后顧之憂,為職工解決了大難題。以實際行動做好職工工作 搞好社會治安綜合治理，保證廠區職工群眾安居樂業，是做好群眾工作的重要環節和工作基礎。當前，影響企業社會穩定的矛盾和問題成因比較復雜，維護社會穩定必須動員多方力量、實行齊抓共管。為此，車河選礦廠明確要求各級領導干部特別是基層單位一把手牢固樹立“穩定是壓倒一切”的觀念，切實擔負

起維護穩定的責任,層層落實責任,與各單位負責人簽訂綜合治理平安責任狀。建立定期定點接訪制度，各基層單位建立健全困難職工檔案,做到心中有數,變群眾上訪為領導干部下訪，深入一線及時解決問題,廠領導班子堅持每月下到基層開展調研工作；要求各單位“看好自己的門，管好自己的人，做好自己的事”，發現矛盾苗頭及時解決,防止矛盾激化。同時，充分依靠群眾，積極發動群眾，有效組織群眾，共同做好維護穩定的各項工作。針對車河選礦廠周邊流動人口增多、治安形勢復雜的情況，實施了廠區監控系統治安防范工程，建立治安防控中心；在廠生活區和生產區域對重點關鍵地段實行24小時監控；在生產區、居民小區內建立治安防控小組,進行24小時不間斷巡邏；人防物防技防的有機結合有力打擊違法犯罪活動。

做好職工思想工作,要有春風化雨、細雨綿綿的細致執著精神,在實際工作過程中潛移默化感動職工群眾,與職工群眾推

心置腹,把職工群眾的事情當做自己的事情來解決,真心實意地為職工群眾辦事,如果每一個政治思想工作者都能做到這樣,那么許多長期以來困繞人們的棘手思想工作難題必然會迎仞面解,得到妥善解決。

車河選礦廠政工科-08-02