第一篇：淺議企業(yè)改制時(shí)期的勞動關(guān)系

東北財(cái)經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文

淺議企業(yè)改制時(shí)期的勞動關(guān)系

作 者 汪 麗 學(xué)籍批次 200403 學(xué)習(xí)中心 六盤水奧鵬中心 層 次

高升本 專 業(yè) 法學(xué) 指導(dǎo)教師 王巖 論文成績

目 錄

一、引言…………………………………………………………………………… 3

二、企業(yè)改制的內(nèi)涵和外延界定………………………………………………… 3

三、當(dāng)前企業(yè)改制處理勞動關(guān)系的基本模式…………………………………… 3

（一）分立合并的基本模式：勞動關(guān)系承繼…………………………………… 3

（二）公司制改造的基本模式：勞動關(guān)系承繼………………………………… 4

（三）主輔分離的基本模式：區(qū)別對待………………………………………… 4

（四）承包租賃經(jīng)營的基本模式：勞動關(guān)系承繼……………………………… 4

四、當(dāng)前企業(yè)改制處理勞動關(guān)系過程中存在的問題…………………………… 5

（一）法規(guī)政策不完善…………………………………………………………… 5

（二）思想認(rèn)識不統(tǒng)一…………………………………………………………… 5

（三）操作方法不規(guī)范…………………………………………………………… 6

五、規(guī)范企業(yè)改制過程中勞動關(guān)系處理工作的建議…………………………… 7

（一）統(tǒng)一立法…………………………………………………………………… 7

（二）統(tǒng)一認(rèn)識…………………………………………………………………… 7

（三）具體操作建議……………………………………………………………… 9 結(jié)束語………………………………………………………………………………10 參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………11

對于企業(yè)分立合并時(shí)勞動關(guān)系如何處理，《勞動法》并沒有給出明確的說法，但是最高人民法院制定的地方法規(guī)和司法解釋都要求改制后的企業(yè)繼續(xù)享有和承擔(dān)原企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)。如《上海市勞動合同條例》規(guī)定，用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行；經(jīng)勞動合同雙方協(xié)商一致，勞動合同可以變更或解除；當(dāng)事人另有約定的，從其約定。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也規(guī)定，用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。上述規(guī)定包含四層意思：（1）原用人單位分立、合并的，職工與原企業(yè)簽訂的勞動合同繼續(xù)有效。（2）職工的原勞動合同由分立、合并后的用人單位繼續(xù)履行，也就是說勞動者和原用人單位簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，合同中規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)由分立、合并后的用人單位履行。（3）原用人單位與職工協(xié)商一致，也可以變更或解除勞動合同，協(xié)商不一致的原勞動合同繼續(xù)履行。（4）原用人單位與職工有約定的依照約定處理。

（二）公司制改造的基本模式：勞動關(guān)系承繼

公司制改造時(shí)處理勞動關(guān)系的原則與分立合并一樣，只不過我們能找到的依據(jù)只有勞動部《關(guān)于企業(yè)實(shí)施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發(fā)[1998]34號）：在企業(yè)實(shí)施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發(fā)生變化的，應(yīng)當(dāng)由變化后的用工主體繼續(xù)與職工履行原勞動合同。由于企業(yè)改制導(dǎo)致原勞動合同不能履行的，企業(yè)與職工應(yīng)當(dāng)依法變更勞動合同。

（三）主輔分離的基本模式：區(qū)別對待

根據(jù)原國家經(jīng)貿(mào)委等八個(gè)部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實(shí)施辦法的通知》（國經(jīng)貿(mào)企改[2002]859號），在國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流中，對企業(yè)分立后進(jìn)入改制企業(yè)的職工的勞動關(guān)系，分不同的情況規(guī)定了勞動關(guān)系承繼和勞動關(guān)系切斷兩種處理辦法：

對分流進(jìn)入改制為非國有法人控股企業(yè)的富余人員，原主體企業(yè)要依法與其解除勞動合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。職工個(gè)人所得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可在自愿的基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)為改制企業(yè)的等價(jià)股權(quán)或債權(quán)；對分流進(jìn)入改制為國有法人控股企業(yè)的富余人員，原主體企業(yè)和改制企業(yè)可按國家規(guī)定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業(yè)變更為改制企業(yè)，企業(yè)改制前后職工的工作年限合并計(jì)算。

（四）承包租賃經(jīng)營的基本模式：勞動關(guān)系承繼

企業(yè)被承包租賃經(jīng)營，承包者應(yīng)當(dāng)承繼原企業(yè)對勞動者所享有的權(quán)利和負(fù)擔(dān)的義務(wù)，這是中央和地方的相關(guān)法規(guī)一致傳達(dá)的精神。如勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第15條規(guī)定：租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時(shí)，該企業(yè)仍為用人單位一方。依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時(shí)可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規(guī)定：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。《上海市高級人民法院、上海市勞動局關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題意見》第十九條也指出：單位實(shí)行

-必然會產(chǎn)生支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、本單位工作年限中斷等與“承繼模式”迥然不同的法律后果。

（二）思想認(rèn)識不統(tǒng)一

法規(guī)政策缺位和錯(cuò)位的后果就是實(shí)踐中沒有統(tǒng)一的規(guī)則可以參照，從而導(dǎo)致不同的企業(yè)乃至主管部門在改制處理勞動關(guān)系時(shí)遵循的指導(dǎo)思想五花八門。

改制實(shí)際上就是企業(yè)內(nèi)部資源的重新配置，作為企業(yè)的內(nèi)部資源之一，勞動關(guān)系的平衡也必將被打破，這意味著在企業(yè)改制前后原勞動關(guān)系往往要切斷，新的勞動關(guān)系將要建立，這也是絕大多數(shù)企業(yè)改制時(shí)的做法。然而，就是在如何切斷原勞動關(guān)系的問題上，認(rèn)識并不一致，就掌握的情況看，主要存在著兩種理解。

第一種觀點(diǎn)主張企業(yè)可以單方面解除勞動關(guān)系，依據(jù)是《中華人民共和國勞動法》第26條第三款：“勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人”。持這一觀點(diǎn)的人認(rèn)為，改制使企業(yè)資產(chǎn)、組織機(jī)構(gòu)或經(jīng)營形式發(fā)生了重大變化，這些客觀情況的變化足以導(dǎo)致原勞動合同無法履行，因此如果企業(yè)與勞動者不能就變更勞動合同達(dá)成一致的話，企業(yè)可以以提前三十天通知的形式單方解除勞動合同。這也是目前所謂“主流”的觀點(diǎn)。梳理有關(guān)的法規(guī)政策，可以發(fā)現(xiàn)勞動部的幾項(xiàng)規(guī)章是在這一認(rèn)識的支配下出臺的，如勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條在解釋前述引用的《勞動法》第二十六條時(shí)稱：“本條中的‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”《勞動部關(guān)于企業(yè)實(shí)施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發(fā)[1998]34號）也規(guī)定：在企業(yè)實(shí)施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經(jīng)協(xié)商確實(shí)不能就變更勞動合同達(dá)成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條

（三）項(xiàng)的規(guī)定辦理。

第二種觀點(diǎn)則認(rèn)為改制時(shí)企業(yè)要想解除勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)首先履行協(xié)商一致的程序，依據(jù)是《中華人民共和國勞動法》第24條：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。” 他們認(rèn)為，《勞動法》二十六條是具有嚴(yán)格限制性解釋的，客觀情況的重大變化并不必然導(dǎo)致用人單位單方解除合同，只有在客觀情況的變化足以使勞動合同無法履行，且經(jīng)協(xié)商不能變更的情況下才能解除。但在實(shí)踐中大多數(shù)企業(yè)改制不足以 “致使原勞動合同無法履行”。因此，實(shí)際上改制中可能適用《勞動法》二十六條解除勞動合同的空間十分有限，所以要解除勞動關(guān)系，還是要經(jīng)雙方協(xié)商一致。支持這一觀點(diǎn)的法規(guī)政策在中央和地方都可以找得到，如《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第37條規(guī)定：“根據(jù)《民法通則》第四十四條第二款‘企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)’的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。再如《上海市勞動合同條例》第24條規(guī)定：”用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行；經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以變更或者解除；當(dāng)事人另又約定的，從其約定。

窺其一斑，以上的分歧反映出人們對“改制如何處理勞動關(guān)系”這一課題認(rèn)識的混亂，對企業(yè)到底應(yīng)該實(shí)行何種改制模式存在不同看法。

（三）操作方法不規(guī)范

-者和用人單位為實(shí)現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。可見，勞動者提供的勞動力和用人單位提供的生產(chǎn)資料是構(gòu)成勞動關(guān)系的兩大要素，只有這兩大要素發(fā)生了變化，才會導(dǎo)致勞動關(guān)系的變動。對于《勞動法》第26 條的立法本意來說，其所稱的能夠造成勞動合同無法履行的“客觀情況發(fā)生重大變化”，顯然是指構(gòu)成勞動關(guān)系的生產(chǎn)資料的重大變化。比如生產(chǎn)資料存在的空間和形式的重大變化（企業(yè)的生產(chǎn)場所遠(yuǎn)距離遷移），或者是生產(chǎn)資料的物質(zhì)更替（企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)等），導(dǎo)致勞動者客觀上難以提供勞動或者勞動者原來的工作崗位消失，進(jìn)而影響到勞動過程的繼續(xù)進(jìn)行。這種“變化”的發(fā)生，才會致使原勞動合同無法履行，如果變更履行無法達(dá)成，法律規(guī)定該勞動關(guān)系可以單方解除。反之，即使生產(chǎn)資料的占有、使用、收益有所不同，但只要具體的生產(chǎn)資料沒有改變，勞動關(guān)系就沒有發(fā)生本質(zhì)的變化。顯而易見，大多數(shù)企業(yè)的改制并不符合上述的要求。因此，并不是企業(yè)任何形式的變動都可以拿來充當(dāng)“客觀情況發(fā)生重大變化”的令箭。

其理由之二：如果允許改制的情形適用《勞動法》第26條，容易引發(fā)企業(yè)的道德風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)和勞動者在勞動關(guān)系中處于懸殊的強(qiáng)弱對比狀態(tài)，改制的主動權(quán)又掌握的企業(yè)的手中，假如授予企業(yè)上述特權(quán)，那么很容易被企業(yè)利用來當(dāng)作一把隨意裁員以逃避法定責(zé)任的利器。即企業(yè)可以動輒以“改制”、“客觀情況發(fā)生重大變化”為口實(shí)單方解除勞動關(guān)系。這種在現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)頻頻發(fā)生的現(xiàn)象顯然有違勞動法保護(hù)勞動者的本意，更不會被現(xiàn)代法治國家所容忍。反之亦然，如果允許改制的情形適用《勞動法》第26條，有可能出現(xiàn)有的職工借單位改制之機(jī)主動要求單位解除原勞動合同，以此達(dá)到獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康摹Ｋ裕瑢ⅰ案闹啤睆摹翱陀^情況發(fā)生重大變化”的情形中排除，同樣可以避免這一道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

接下來的問題是，既然改制時(shí)勞動關(guān)系的變動應(yīng)當(dāng)采取雙方協(xié)商一致的方式，那么協(xié)商的過程又如何規(guī)范呢？以為，雙方協(xié)商有以下四種可能：

1.協(xié)商變更主體，達(dá)成一致，對原勞動合同的內(nèi)容也無異議，原合同由新用人單位繼續(xù)履行；

2.協(xié)商變更主體一致，雙方對繼續(xù)履行原勞動合同的內(nèi)容有分歧，協(xié)商后未達(dá)成一致，由新單位按原合同的內(nèi)容繼續(xù)履行；

3.協(xié)商變更主體達(dá)成一致，對合同條款變更雖有不同意見，但經(jīng)協(xié)商后達(dá)成一致，新合同由新單位履行；

4.雙方協(xié)商變更主體未達(dá)成一致，由于改制的進(jìn)行，退回原來的狀態(tài)已無可能，接下來進(jìn)入雙方協(xié)商解除階段，最終協(xié)商解除雙方的勞動關(guān)系，其實(shí)，實(shí)踐中許多法規(guī)和政策都支持了勞動關(guān)系的主體可以變更的做法： 1.中央部委規(guī)章。如《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實(shí)施辦法》（國經(jīng)貿(mào)企改[2002]859號）第十六條規(guī)定：“對分流進(jìn)入改制為國有法人控股企業(yè)的富余人員，原主體企業(yè)和改制企業(yè)可按國家規(guī)定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業(yè)變更為改制企業(yè)，企業(yè)改制前后職工的工作年限合并計(jì)算。”；又如《勞動部關(guān)于企業(yè)實(shí)施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發(fā)[1998]34號）也規(guī)定，“在企業(yè)實(shí)施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發(fā)生變化的，應(yīng)當(dāng)由變化后的用工主體繼續(xù)與職工履行原勞動合同。由于企業(yè)改制導(dǎo)致原勞動合同不能履行的，企業(yè)與職工應(yīng)當(dāng)依法變更勞動合同。”

-（3）對繼續(xù)保留勞動關(guān)系的原企業(yè)職工，存續(xù)企業(yè)應(yīng)按照有關(guān)法律法規(guī)要求處理與職工的勞動合同期限問題。

（4）對企業(yè)改制重組過程中出現(xiàn)的因經(jīng)濟(jì)上、組織上、技術(shù)上的原因?qū)е侣毠徫蛔兓瘑栴}，存續(xù)企業(yè)首先應(yīng)對職工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，并進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，不得將職工解雇。在未安置好內(nèi)部富余人員之前，不得招收新工人或在同一崗位上，一邊裁減原有員工，一邊招收新員工。

（5）對接近退休年齡的職工，應(yīng)按國家有關(guān)政策給予特殊照顧。

3.后重組，合理裁員。企業(yè)在重組或經(jīng)營困難的條件下，合理裁員是法律所允許的。一般企業(yè)在改制的同時(shí)也會進(jìn)行企業(yè)的重組，但企業(yè)重組人力資源必須合法。國有企業(yè)改制后的存續(xù)企業(yè)，應(yīng)按勞動法律法規(guī)的規(guī)定，正確處理解除職工勞動合同的問題。《勞動法》第27條及《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件、程序作了較具體的規(guī)定，且限制比較嚴(yán)格。但對企業(yè)根據(jù)何種標(biāo)準(zhǔn)確定被裁減人員的名單則未作規(guī)定。一些企業(yè)在裁減人員時(shí)并沒有嚴(yán)格按法律程序辦，操作隨意性大。法律上應(yīng)明確擴(kuò)大企業(yè)工會或全體職工在確定被裁減人員選擇標(biāo)準(zhǔn)上的權(quán)利，改變由企業(yè)主管部門或企業(yè)本身單方面決定的做法。對于企業(yè)采取不正當(dāng)手段解除職工勞動合同的問題，最高人民法院2001年《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條作了規(guī)定，國有企業(yè)改制后的存續(xù)企業(yè)不得采用非正當(dāng)手段迫使勞動者提出解除勞動合同。

4.程序公正，工會監(jiān)督

在改制的過程中，企業(yè)往往只將目光集中在如何實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)的優(yōu)化組合，而忽略職工的合法權(quán)益，有些企業(yè)甚至在改制方案醞釀的時(shí)期對職工采取保密措施，待方案成型便突然推行，使職工無暇應(yīng)對。其實(shí)這樣的做法既不合法也不合理。首先，程序合法是實(shí)體合法的前提。國經(jīng)貿(mào)企改[2002]859號文的規(guī)定：“企業(yè)的改制分流方案須經(jīng)過改制企業(yè)職工代表大會討論，充分聽取職工意見。其中涉及職工分流安置和用于安置職工的資產(chǎn)處置等有關(guān)事項(xiàng)，要經(jīng)職工代表大會審議通過；未經(jīng)審議通過，不得實(shí)施企業(yè)改制分流工作。”其次，程序的不透明只能造成改制方案推行遇到重重阻力，因而也不合理。在改制的過程中如果沒有廣泛征求職工的意見，即使方案本身是符合法律規(guī)定的，也很難得到職工的理解和支持。總之，企業(yè)必須按照規(guī)范的民主程序才能保證改制順利進(jìn)行，而工會也應(yīng)盡職盡責(zé)地發(fā)揮監(jiān)督作用，充分職工的合法權(quán)益。

結(jié)束語

經(jīng)過幾個(gè)月的準(zhǔn)備，我完成了這篇論文。在完成寫作的過程中，得到了指導(dǎo)教師的指導(dǎo)，在此謝謝老師。

同時(shí)，我也知道在我的論文中還會存在不足之處，但畢竟我試圖用我膚淺的觀點(diǎn)闡明了自己的理解。，我感謝東北財(cái)經(jīng)大學(xué)給予我受教育的機(jī)會，也再次非常感謝我的指導(dǎo)教師給予我的精心指導(dǎo)！

第二篇：企業(yè)改制時(shí)期勞動關(guān)系問題的研究

企業(yè)改制時(shí)期的勞動關(guān)系問題研究

黨的十六大以后，“國退民進(jìn)”的浪潮風(fēng)起云涌，各地貫徹國有經(jīng)濟(jì)“有進(jìn)有退、有所為有所不為”的方針，加大了國有企業(yè)改革的力度，一大批國有中小企業(yè)通過改組、聯(lián)合、兼并、租賃、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放開搞活，真正走向了市場；許多國有大企業(yè)通過改制上市或引入外部投資成為股份制企業(yè)，實(shí)現(xiàn)了投資主體的多元化。其他所有制企業(yè)也不甘寂寞，分立、合并、解散、破產(chǎn)等改制問題層出不窮。毋庸置疑，改革是必需的，也是有成效的，但在改革中暴露出來的一些問題，也必須引起高度重視。尤其是企業(yè)改制后產(chǎn)權(quán)關(guān)系、組織形式和管理方式等都要發(fā)生變化，這勢必造成勞動要素的重新配置，涉及員工的勞動關(guān)系、工資保險(xiǎn)等諸多切身利益，因此，改制過程是企業(yè)勞動關(guān)系最不穩(wěn)定的時(shí)期，也是勞資糾紛的一個(gè)集中爆發(fā)時(shí)期。在一定程度上也可以說，能否適當(dāng)?shù)靥幚韱T工的勞動關(guān)系是企業(yè)改制能否成功的一個(gè)關(guān)鍵因素。

一、改制的內(nèi)涵和外延界定

企業(yè)改制就其實(shí)質(zhì)而言，是運(yùn)營機(jī)制的轉(zhuǎn)變和企業(yè)制度的創(chuàng)新。對于改制這一概念，現(xiàn)行法律并未作明確的界定，理論界也存在著很大的爭議。有觀點(diǎn)就認(rèn)為，“改制”不是一個(gè)法律概念，而只是一個(gè)統(tǒng)稱、俗稱，凡是企業(yè)改成和原來不一樣的情況都可以稱為改制。因此，改制有多種的表現(xiàn)形式，不可能對其下一個(gè)明確的定義。在實(shí)踐部門，行政主管機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)對“改制”的理解也不盡相同。根據(jù)勞動部辦公廳《對〈關(guān)于終止或解除勞動合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請示〉的復(fù)函》第四條的規(guī)定，改制也就是“因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位……。” 2003年2月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理與企業(yè)改制相關(guān)民事糾紛案件若干問題的規(guī)定》第一條則規(guī)定，人民法院受理以下平等民事主體間在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改造中發(fā)生的民事糾紛案件：

（一）企業(yè)公司制改造中發(fā)生的民事糾紛；

（二）企業(yè)股份合作制改造中發(fā)生的民事糾紛；

（三）企業(yè)分立中發(fā)生的民事糾紛；

（四）企業(yè)債權(quán)轉(zhuǎn)股權(quán)糾紛；

（五）企業(yè)出售合同糾紛；

（六）企業(yè)兼并合同糾紛；

（七）與企業(yè)改制相關(guān)的其他民事糾紛。

總之，從法律上看，企業(yè)改制的表現(xiàn)形式主要有四種：（1）用人單位分立、合并，如公司兼并、國有企業(yè)主輔分離等。（2）用人單位改變所有制的形式，如原國有企業(yè)轉(zhuǎn)為公司制 企業(yè)（有限公司和股份公司），國有企業(yè)轉(zhuǎn)為私營企業(yè)，國有企業(yè)與外商合資等。（3）用人單位改變企業(yè)組織形式的，如原國有企業(yè)轉(zhuǎn)為國有獨(dú)資公司，有限責(zé)任公司轉(zhuǎn)為股份有限公司；（4）用人單位轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制，如國有企業(yè)的承包或租賃、事業(yè)單位的企業(yè)化經(jīng)營等。

二、當(dāng)前改制處理勞動關(guān)系的幾種基本模式

（一）分立合并的基本模式：勞動關(guān)系承繼

對于企業(yè)分立合并時(shí)勞動關(guān)系如何處理，《勞動法》并沒有給出明確的說法，但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法規(guī)和司法解釋都要求改制后的企業(yè)繼續(xù)享有和承擔(dān)原企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)。如《上海市勞動合同條例》規(guī)定，用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行；經(jīng)勞動合同雙方協(xié)商一致，勞動合同可以變更或解除；當(dāng)事人另有約定的，從其約定。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也規(guī)定，用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。上述規(guī)定包含四層意思：（1）原用人單位分立、合并的，職工與原企業(yè)簽訂的勞動合同繼續(xù)有效。（2）職工的原勞動合同由分立、合并后的用人單位繼續(xù)履行，也就是說勞動者和原用人單位簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，合同中規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)由分立、合并后的用人單位履行。（3）原用人單位與職工協(xié)商一致，也可以變更或解除勞動合同，協(xié)商不一致的原勞動合同繼續(xù)履行。（4）原用人單位與職工有約定的依照約定處理。

（二）公司制改造的基本模式：勞動關(guān)系承繼

公司制改造時(shí)處理勞動關(guān)系的原則與分立合并一樣，只不過我們能找到的依據(jù)只有勞動部《關(guān)于企業(yè)實(shí)施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發(fā)[1998]34號）：在企業(yè)實(shí)施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發(fā)生變化的，應(yīng)當(dāng)由變化后的用工主體繼續(xù)與職工履行原勞動合同。由于企業(yè)改制導(dǎo)致原勞動合同不能履行的，企業(yè)與職工應(yīng)當(dāng)依法變更勞動合同。

（三）主輔分離的基本模式：區(qū)別對待

根據(jù)原國家經(jīng)貿(mào)委等八個(gè)部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實(shí)施辦法的通知》（國經(jīng)貿(mào)企改[2002]859號），在國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流中，對企業(yè)分立后進(jìn)入改制企業(yè)的職工的勞動關(guān)系，分不同的情況規(guī)定了勞動關(guān)系承繼和勞動關(guān)系切斷兩種處理辦法：

對分流進(jìn)入改制為非國有法人控股企業(yè)的富余人員，原主體企業(yè)要依法與其解除勞動合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。職工個(gè)人所得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可在自愿的基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)為改制企業(yè)的等價(jià)股權(quán)或債權(quán)；對分流進(jìn)入改制為國有法人控股企業(yè)的富余人員，原主體企業(yè)和改制企業(yè)可按國家規(guī)定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業(yè)變更為改制企業(yè)，企業(yè)改制前后職工的工作年限合并計(jì)算。

（四）承包租賃經(jīng)營的基本模式：勞動關(guān)系承繼

企業(yè)被承包租賃經(jīng)營，承包者應(yīng)當(dāng)承繼原企業(yè)對勞動者所享有的權(quán)利和負(fù)擔(dān)的義務(wù)，這是中央和地方的相關(guān)法規(guī)一致傳達(dá)的精神。如勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第15條規(guī)定：租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的企業(yè)，所有權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時(shí)，該企業(yè)仍為用人單位一方。依據(jù)租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時(shí)可代表該企業(yè)（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規(guī)定：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。《上海市高級人民法院、上海市勞動局關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題意見》第十九條也指出：單位實(shí)行承包經(jīng)營或租賃經(jīng)營的，不論是否再轉(zhuǎn)包、轉(zhuǎn)租，如果與勞動者發(fā)生爭議，應(yīng)確定該單位為用人單位，承包或租賃經(jīng)營方也應(yīng)列為當(dāng)事人。

根據(jù)上述規(guī)定，在實(shí)踐中，因企業(yè)承包形成的勞動合同關(guān)系有兩種情況：

1、勞動者與發(fā)包方有勞動合同關(guān)系，與承包方?jīng)]有。在這種情況下，如果勞動者與承包方和發(fā)包方一方或雙方發(fā)生勞動爭議，發(fā)包方作為勞動合同的相對人，當(dāng)然為勞動爭議的當(dāng)事人，而承包方雖未與勞動者訂立勞動合同，但其作為實(shí)際用工主體和受益人也應(yīng)列為案件的當(dāng)事人。

2、勞動者與發(fā)包方解除了勞動合同，而與承包方單獨(dú)重新訂立勞動合同。這種場合下，因勞動者與發(fā)包方重新簽訂了勞動合同，此時(shí)發(fā)生的勞動爭議，承包方與勞動者為當(dāng)事人，發(fā)包方不再列為當(dāng)事人。因此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十二條所規(guī)定的內(nèi)容，不包括勞動者與發(fā)包方解除了勞動合同而與承包方重新簽訂勞動合同的情況。

三、當(dāng)前改制處理勞動關(guān)系過程中存在的問題

通過改制深化國企改革、完善法人治理結(jié)構(gòu)，同時(shí)促進(jìn)多種所有制成分的市場主體規(guī)范運(yùn)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是我國建設(shè)市場經(jīng)濟(jì)體制的必然要求。在實(shí)踐中我們也摸索出了一系列改制的模式，并取得了一定成效。但毋庸質(zhì)疑，在企業(yè)改制的過程中我們對勞動關(guān)系的處理還很不成熟，從理論到實(shí)踐，從政策依據(jù)到操作方法都存在著許多亟待解決的問題。

（一）法規(guī)政策不完善

關(guān)于改制的法律、法規(guī)和政策缺位、錯(cuò)位現(xiàn)象屢見不鮮。

缺位是指高位階的勞動法律法規(guī)中缺少對改制處理勞動關(guān)系的統(tǒng)一規(guī)定，《中華人民共和國勞動法》就對對企業(yè)改制時(shí)的法律適用情況只字未提，國務(wù)院出臺的各項(xiàng)行政法規(guī)中也鮮見關(guān)于改制處理勞動關(guān)系的規(guī)定。

錯(cuò)位是指大量低位階的規(guī)范性文件，如部門或地方規(guī)章、地方法規(guī)、司法解釋關(guān)于改制處理勞動關(guān)系的規(guī)定政出多門、互不協(xié)調(diào)，往往彼此沖突，讓人無所適從。舉一例為證。對于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制過程中原主體企業(yè)分流到國有法人控股企業(yè)的人員勞 動關(guān)系的處理，原國家經(jīng)貿(mào)委牽頭國家七部、委、局及全國總工會共同發(fā)布的《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實(shí)施辦法》（國經(jīng)貿(mào)企改[2002]859號）規(guī)定，“對分流進(jìn)入改制為國有法人控股企業(yè)的富余人員，原主體企業(yè)和改制企業(yè)可按國家規(guī)定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業(yè)變更為改制企業(yè)，企業(yè)改制前后職工的工作年限合并計(jì)算。” 可以看出，原國家經(jīng)貿(mào)委的意見是，對于主輔分離后仍然進(jìn)入國有法人控股企業(yè)的富裕人員，其與原主體企業(yè)的勞動關(guān)系并不解除，而是由改制后的企業(yè)繼承原主體企業(yè)的權(quán)利義務(wù)，即通常所說的“承繼模式”。但幾個(gè)月后勞動和社會保障部為貫徹上述文件而制定的《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的勞動關(guān)系處理辦法》（勞社部發(fā)〔2003〕21號）對于同一情況卻規(guī)定，“對分流到國有法人絕對控股改制企業(yè)的職工，應(yīng)當(dāng)采取原主體企業(yè)解除勞動合同，改制企業(yè)簽訂新勞動合同的方式變更勞動合同，由改制企業(yè)繼續(xù)與職工履行原勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)。” 顯然，勞動和社會保障部對于主輔分離后仍然進(jìn)入國有法人控股企業(yè)的富裕人員勞動關(guān)系的處理，采取了與原國家經(jīng)貿(mào)委截然相反的態(tài)度，要求其先與原主體企業(yè)解除勞動關(guān)系，然后再與改制后的企業(yè)建立新的勞動關(guān)系，即 “斷一建一”模式。雖然這一文件也要求改制企業(yè)繼續(xù)繼承原主體企業(yè)勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)，但勞動關(guān)系的“一斷一建”，必然會產(chǎn)生支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、本單位工作年限中斷等與“承繼模式”迥然不同的法律后果。對于同一個(gè)法律問題竟然出現(xiàn)如此不統(tǒng)一的規(guī)定和解釋，這不能不說是一種法治的悲哀。

（二）思想認(rèn)識不統(tǒng)一

法規(guī)政策缺位和錯(cuò)位的后果就是實(shí)踐中沒有統(tǒng)一的規(guī)則可以參照，從而導(dǎo)致不同的企業(yè)乃至主管部門在改制處理勞動關(guān)系時(shí)遵循的指導(dǎo)思想五花八門。

改制實(shí)際上就是企業(yè)內(nèi)部資源的重新配置，作為企業(yè)的內(nèi)部資源之一，勞動關(guān)系的平衡也必將被打破，這意味著在企業(yè)改制前后原勞動關(guān)系往往要切斷，新的勞動關(guān)系將要建立，這也是絕大多數(shù)企業(yè)改制時(shí)的做法。然而，就是在如何切斷原勞動關(guān)系的問題上，認(rèn)識并不一致，就筆者掌握的情況看，主要存在著兩種理解。

第一種觀點(diǎn)主張企業(yè)可以單方面解除勞動關(guān)系，依據(jù)是《中華人民共和國勞動法》第 26條第三款：“勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人”。持這一觀點(diǎn)的人認(rèn)為，改制使企業(yè)資產(chǎn)、組織機(jī)構(gòu)或經(jīng)營形式發(fā)生了重大變化，這些客觀情況的變化足以導(dǎo)致原勞動合同無法履行，因此如果企業(yè)與勞動者不能就變更勞動合同達(dá)成一致的話，企業(yè)可以以提前三十天通知的形式單方解除勞動合同。這也是目前所謂“主流”的觀點(diǎn)。梳理有關(guān)的法規(guī)政策，可以發(fā)現(xiàn)勞動部的幾項(xiàng)規(guī)章是在這一認(rèn)識的支配下出臺的，如勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條在解釋前述引用的《勞動法》第二十六條時(shí)稱：“本條中的‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”《勞動部關(guān)于企業(yè)實(shí)施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發(fā)[1998]34號）也規(guī)定：在企業(yè)實(shí)施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經(jīng)協(xié)商確實(shí)不能就變更勞動合同達(dá)成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條

（三）項(xiàng)的規(guī)定辦理。

第二種觀點(diǎn)則認(rèn)為改制時(shí)企業(yè)要想解除勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)首先履行協(xié)商一致的程序，依據(jù)是《中華人民共和國勞動法》第24條：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。” 他們認(rèn)為，《勞動法》二十六條是具有嚴(yán)格限制性解釋的，客觀情況的重大變化并不必然導(dǎo)致用人單位單方解除合同，只有在客觀情況的變化足以使勞動合同無法履行，且經(jīng)協(xié)商不能變更的情況下才能解除。但在實(shí)踐中大多數(shù)企業(yè)改制不足以 “致使原勞動合同無法履行”。因此，實(shí)際上改制中可能適用《勞動法》二十六條解除勞動合同的空間十分有限，所以要解除勞動關(guān)系，還是要經(jīng)雙方協(xié)商一致。支持這一觀點(diǎn)的法規(guī)政策在中央和地方都可以找得到，如《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第37條規(guī)定：“根據(jù)《民法通則》第四十四條第二款‘企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)’的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。再如《上海市勞動合同條例》第24條規(guī)定：”用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行；經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以變更或者解除；當(dāng)事人另又約定的，從其約定。“

窺其一斑，以上的分歧反映出人們對“改制如何處理勞動關(guān)系”這一課題認(rèn)識的混亂，對企業(yè)到底應(yīng)該實(shí)行何種改制模式存在不同看法。

（三）操作方法不規(guī)范

法規(guī)政策不完善，思想認(rèn)識又不統(tǒng)一，必然引發(fā)實(shí)踐操作的混亂。

如在勞動關(guān)系的處理上，有的地方和企業(yè)采取全部解除原勞動合同，再根據(jù)實(shí)際情況訂立新合同的“一刀切”的方法；有的則采取全部由新企業(yè)承接下來，再根據(jù)實(shí)際情況作逐一調(diào)整的模式；還有的區(qū)別對待，對部分職工變更原勞動合同，對其余職工則一次性解除全部推向社會。即使采用變更合同的方式，有的企業(yè)也出現(xiàn)了以改制為由，不經(jīng)協(xié)商就隨意變更員工合同的情況；或者在變更時(shí)采用各種手段，逼迫員工接受勞動合同變更。這些違反《勞動法》規(guī)定、侵害員工勞動權(quán)益的做法，往往會因?yàn)樯婕拜^多的同類人員，而引發(fā)集體勞動爭議。

再如，解除合同后支付給職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，各地各企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)也是五花八門。在工資標(biāo)準(zhǔn)上，有的按解除勞動關(guān)系前的12個(gè)月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，有的以社會平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，有的干脆給個(gè)絕對數(shù)，每人一千或二千元。在補(bǔ)償數(shù)量上，也造成了很大的差距。有的“最多不超過12個(gè)月的工資”；有的為月平均工資乘以累積工齡，不封頂；還有的按企業(yè)凈資產(chǎn)人均占有情況，分檔次制定統(tǒng)一的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，然后由有關(guān)部門把關(guān)，職工符合哪檔按哪檔發(fā)。

如此不協(xié)調(diào)、不規(guī)范的情況不一而足，限于篇幅不再贅述。實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)同樣的案件，得出不同結(jié)果的尷尬，這無疑是對法治權(quán)威和公平正義的最大挑戰(zhàn)。更為嚴(yán)重的是，在這個(gè)信息暢通的現(xiàn)代社會，改制處理勞動關(guān)系方式和結(jié)果的巨大懸殊，必然引起各類“轉(zhuǎn)換身份” 職工和企業(yè)的爭議，帶來職工在企業(yè)改制、產(chǎn)業(yè)調(diào)整、分流減員中的心理失衡。企業(yè)改制的目的是生產(chǎn)資料的優(yōu)化配置、生產(chǎn)力的提高，但前提必須是保證社會穩(wěn)定；如果改制中的操作不協(xié)調(diào)、不規(guī)范，必將引發(fā)社會動蕩，對經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、國家的長治久安有害無益。因此，尋求一個(gè)適合我國國情的、統(tǒng)一的改制處理勞動關(guān)系的模式成了亟待解決的問題。

四、規(guī)范改制過程中勞動關(guān)系處理工作的建議

（一）統(tǒng)一立法

法律法規(guī)是處理改制企業(yè)職工勞動關(guān)系的準(zhǔn)繩。有關(guān)改制的法律法規(guī)存在著的缺位、錯(cuò)位現(xiàn)象直接導(dǎo)致了改制的依據(jù)層次低、水平低的弊端，更難以避免相互沖突、互不協(xié)調(diào)的不合理的局面。因此，要規(guī)范改制過程中勞動關(guān)系處理工作，首要的任務(wù)就是，加快相關(guān)法律的立法，對企業(yè)改制過程中勞動關(guān)系的繼受、變更、解除、續(xù)簽或重簽作出明確而合理的法律規(guī)定。要提高相關(guān)立法的層次，變多頭立法為統(tǒng)一立法，變部門立法為全國人大及其常委會立法，增強(qiáng)法律的權(quán)威性。在具體操作上，可以修改現(xiàn)行的《勞動法》，增加有關(guān)改制處理勞動關(guān)系的原則性規(guī)定；或者另行制定《勞動合同法》，在其中的勞動合同變更和解除章節(jié)中列入改制的情形；作為過渡措施，還可以由國務(wù)院頒布類似的《勞動合同條例》，統(tǒng)一規(guī)范包括改制在內(nèi)的勞動合同訂立、變更、終止及解除的情形。總之，有關(guān)法律法規(guī)不健全、不統(tǒng)一、相互矛盾的現(xiàn)狀應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁淖儭?/p>

（二）統(tǒng)一認(rèn)識

由于當(dāng)前理論和實(shí)務(wù)界對改制處理勞動關(guān)系的模式仍然存在著爭議，因此在統(tǒng)一立法前應(yīng)當(dāng)對爭議問題進(jìn)行深入地分析以統(tǒng)一認(rèn)識。如前所述，最主要的爭論在于企業(yè)能否在改制時(shí)以客觀情況發(fā)生重大變化為由單方面解除勞動關(guān)系。我們認(rèn)為，大多數(shù)情況下企業(yè)不能這樣操作，而應(yīng)當(dāng)通過與勞動者協(xié)商達(dá)到變更或解除勞動關(guān)系的目的。理由有二：

第一、改制所導(dǎo)致的情勢變更往往不足以致使原合同無法履行，因此不能適用《勞動法》第26條由企業(yè)單方解除合同。我們知道，勞動關(guān)系是勞動者和用人單位為實(shí)現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。可見，勞動者提供的勞動力和用人單位提供的生產(chǎn)資料是構(gòu)成勞動關(guān)系的兩大要素，只有這兩大要素發(fā)生了變化，才會導(dǎo)致勞動關(guān)系的變動。對于《勞動法》第26 條的立法本意來說，其所稱的能夠造成勞動合同無法履行的“客觀情況發(fā)生重大變化”，顯然是指構(gòu)成勞動關(guān)系的生產(chǎn)資料的重大變化。比如生產(chǎn)資料存在的空間和形式的重大變化（企業(yè)的生產(chǎn)場所遠(yuǎn)距離遷移），或者是生產(chǎn)資料的物質(zhì)更替（企 業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)等），導(dǎo)致勞動者客觀上難以提供勞動或者勞動者原來的工作崗位消失，進(jìn)而影響到勞動過程的繼續(xù)進(jìn)行。這種“變化”的發(fā)生，才會致使原勞動合同無法履行，如果變更履行無法達(dá)成，法律規(guī)定該勞動關(guān)系可以單方解除。反之，即使生產(chǎn)資料的占有、使用、收益有所不同，但只要具體的生產(chǎn)資料沒有改變，勞動關(guān)系就沒有發(fā)生本質(zhì)的變化。顯而易見，大多數(shù)企業(yè)的改制并不符合上述的要求。因此，并不是企業(yè)任何形式的變動都可以拿來充當(dāng)“客觀情況發(fā)生重大變化”的令箭。

第二，如果允許改制的情形適用《勞動法》第26條，容易引發(fā)企業(yè)的道德風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)和勞動者在勞動關(guān)系中處于懸殊的強(qiáng)弱對比狀態(tài)，改制的主動權(quán)又掌握的企業(yè)的手中，假如授予企業(yè)上述特權(quán)，那么很容易被企業(yè)利用來當(dāng)作一把隨意裁員以逃避法定責(zé)任的利器。即企業(yè)可以動輒以“改制”、“客觀情況發(fā)生重大變化”為口實(shí)單方解除勞動關(guān)系。這種在現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)頻頻發(fā)生的現(xiàn)象顯然有違勞動法保護(hù)勞動者的本意，更不會被現(xiàn)代法治國家所容忍。反之亦然，如果允許改制的情形適用《勞動法》第26條，有可能出現(xiàn)有的職工借單位改制之機(jī)主動要求單位解除原勞動合同，以此達(dá)到獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康摹Ｋ裕瑢ⅰ案闹啤睆摹翱陀^情況發(fā)生重大變化”的情形中排除，同樣可以避免這一道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

接下來的問題是，既然改制時(shí)勞動關(guān)系的變動應(yīng)當(dāng)采取雙方協(xié)商一致的方式，那么協(xié)商的過程又如何規(guī)范呢？筆者以為，雙方協(xié)商有以下四種可能：

（一）協(xié)商變更主體，達(dá)成一致，對原勞動合同的內(nèi)容也無異議，原合同由新用人單位繼續(xù)履行，即《上海市勞動合同條例》（以下簡稱《條例》）第24條所述的第一種情況—— “用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行”；

（二）協(xié)商變更主體一致，雙方對繼續(xù)履行原勞動合同的內(nèi)容有分歧，協(xié)商后未達(dá)成一致，由新單位按原合同的內(nèi)容繼續(xù)履行。即《條例》第23條——“變更勞動合同……，當(dāng)事人協(xié)商不成的，勞動合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)”；

（三）協(xié)商變更主體達(dá)成一致，對合同條款變更雖有不同意見，但經(jīng)協(xié)商后達(dá)成一致，新合同由新單位履行，即《條例》第24條第二句所述的第一情況——“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以變更”；

（四）雙方協(xié)商變更主體未達(dá)成一致，由于改制的進(jìn)行，退回原來的狀態(tài)已無可能，接下來進(jìn)入雙方協(xié)商解除階段，最終協(xié)商解除雙方的勞動關(guān)系，即《條例》24條第二句所述的第二種情況——“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。

行文至此，又遇到一個(gè)有爭論的問題，即勞動合同的用人單位一方能不能變更，也就是在改制中能否將原勞動合同變更為由改制后的企業(yè)繼續(xù)履行的問題。我們都知道，由于勞動關(guān)系是生產(chǎn)資料與勞動力結(jié)合而產(chǎn)生的社會關(guān)系，導(dǎo)致勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的屬性。從人身性的屬性出發(fā)，傳統(tǒng)勞動法學(xué)認(rèn)為：“勞動法律關(guān)系主體任何一方的變更，都不屬于勞動法律關(guān)系的變更，而是原雙方當(dāng)事人的勞動法律關(guān)系的消滅和新當(dāng)事人間的勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生。” “勞動合同變更僅限于勞動合同內(nèi)容的變化，而不可能是主體的變更。” 這種理解其實(shí)是非常狹隘的，犯了以偏概全的錯(cuò)誤。我們支持的觀點(diǎn)是：勞動法律關(guān)系的變更不包括勞動者一方主體的變更。只要不影響原勞動合同的履行，應(yīng)當(dāng)允許用人單位一方主體變更。理由同樣可以從兩個(gè)方面展開：

第一、我們說勞動關(guān)系具有人身屬性，僅僅是指其中勞動力的權(quán)屬具有生理上相關(guān)聯(lián)的人身專屬性，然而生產(chǎn)資料的權(quán)屬是非特定的。生產(chǎn)資料是用人單位所擁有的財(cái)產(chǎn)，它與用人單位之間是法律意義上的權(quán)屬關(guān)聯(lián)，而非生理上或者物理上的關(guān)聯(lián)，因此，生產(chǎn)資料與其所有者在法律上具有天然的可分性。生產(chǎn)資料作為財(cái)產(chǎn)被用人單位所有，同時(shí)也可以被占有、使用、收益，在法律上可以歸屬不同的主體。隨著生產(chǎn)資料的流轉(zhuǎn)和其歸屬主體的變更，與其相結(jié)合的勞動力也隨之歸屬于不同的主體。“隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是在實(shí)行股份制的情況下，經(jīng)常會發(fā)生資產(chǎn)重組，從而涉及用人單位一方的主體變化。如果每一次主體變化都必須重簽合同顯然是不利于勞動法律關(guān)系的穩(wěn)定，也不利于保護(hù)勞動者的利益，在實(shí)踐中也根本行不通。” 因此只要具體的生產(chǎn)資料沒有發(fā)生改變，勞動關(guān)系就沒有發(fā)生本質(zhì)的變化。至于生產(chǎn)資料的所有者如何變化，不影響勞動關(guān)系的實(shí)體。所以，勞動者不能變更而用人單位可以變更的結(jié)論，并不違反法律的公平原則。

第二、勞動力的人身屬性，導(dǎo)致勞動關(guān)系的人身屬性，決定了勞動關(guān)系的主體是特定的，任何一方的更替都會致使原勞動關(guān)系的消滅。但這是僅就一般情況而言的，仍然存在例外的情況。我們說主體特定，是說雙方都具有獨(dú)立的無法復(fù)制的法律人格，但用人單位一方的人格畢竟與作為自然人的勞動者不同。每個(gè)勞動者的人格皆為特定、唯一和不可復(fù)制的，但用人單位作為擬制的法人，其人格卻可以在合并、分立等具有繼承關(guān)系的法律行為中被復(fù)制和延續(xù)，在這種情形下，繼受者仍然具有與改制前單位類似的人格。人格被吸收，并不是簡單復(fù)制從這個(gè)意義上說，如果改制時(shí)僅僅變更勞動關(guān)系的主體，原勞動關(guān)系的原用人單位一方 并沒有消滅，而是由繼受者延續(xù)這一角色，所以原勞動關(guān)系也沒有消滅，仍然一脈相承。這一變化反映到勞動合同上，只導(dǎo)致勞動合同的變更，而非解除。

其實(shí)，實(shí)踐中許多法規(guī)和政策都支持了勞動關(guān)系的主體可以變更的做法：

1、中央部委規(guī)章。如《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實(shí)施辦法》（國經(jīng)貿(mào)企改[2002]859號）第十六條規(guī)定：“對分流進(jìn)入改制為國有法人控股企業(yè)的富余人員，原主體企業(yè)和改制企業(yè)可按國家規(guī)定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業(yè)變更為改制企業(yè)，企業(yè)改制前后職工的工作年限合并計(jì)算。”又如《勞動部關(guān)于企業(yè)實(shí)施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發(fā)[1998]34號）也規(guī)定，“在企業(yè)實(shí)施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發(fā)生變化的，應(yīng)當(dāng)由變化后的用工主體繼續(xù)與職工履行原勞動合同。由于企業(yè)改制導(dǎo)致原勞動合同不能履行的，企業(yè)與職工應(yīng)當(dāng)依法變更勞動合同。”

2、地方法規(guī)和規(guī)范性文件。如《上海市勞動合同條例》：“用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行；經(jīng)勞動合同雙方協(xié)商一致，勞動合同可以變更或解除；當(dāng)事人另有約定的，從其約定。”又如《關(guān)于實(shí)施《上海市勞動合同規(guī)定》若干問題的通知

（三）》中規(guī)定：“用人單位發(fā)生整體轉(zhuǎn)制、兼并、收購等情況的，其與勞動者簽訂的勞動合同，應(yīng)由轉(zhuǎn)制、兼并、收購后的用人單位繼續(xù)履行。勞動者在原用人單位的工作年限應(yīng)視作新的用人單位的‘同一用人單位連續(xù)工作時(shí)間’。當(dāng)事人另有協(xié)議的從其協(xié)議。”

3、司法解釋和解答。如《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十條規(guī)定：用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。再如上海市高級人民法院民一庭《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第二十一條指出：用人單位被其他單位兼并或分立以后，由兼并單位或分立后的單位繼續(xù)履行原用人單位與勞動者的勞動合同，列兼并單位或分立后的單位為當(dāng)事人；用人單位主體資格未變更或喪失，只是投資方發(fā)生變化的，用人單位仍應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同。

從以上規(guī)定不難發(fā)現(xiàn)，勞動行政主管部門和司法機(jī)關(guān)普遍對改制中用人單位一方的主體變更采取了許可的態(tài)度。我們需要做的是把上述零散的低位階的規(guī)定進(jìn)行整合提升，形成統(tǒng)一的高位階的法律法規(guī)，用于指導(dǎo)全國的改制工作。

（三）操作建議

綜上，對于改制中勞動關(guān)系的處理，應(yīng)當(dāng)盡量從繼續(xù)履行的角度出發(fā)來考慮，以促成原勞動合同的繼續(xù)履行為宗旨，不應(yīng)動輒便解除原勞動合同了事，即使要解除勞動關(guān)系，也要遵循平等協(xié)商的原則，考慮公平的因素，這是社會發(fā)展和穩(wěn)定的基本要求。

在具體操作上，建議采取以下步驟：

1、清理勞動關(guān)系

要在改制中變動勞動關(guān)系，一個(gè)必要的前提是詳細(xì)掌握原企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)狀。自改革開放以來在新舊體制過渡過程中很多企業(yè)發(fā)生了一系列前所未有的變化，企業(yè)職工由“固定工”變成“合同制”，出現(xiàn)了職工“放長假”、“離崗”、“內(nèi)退”等“有勞動沒關(guān)系、有關(guān)系不勞動”現(xiàn)象，勞動關(guān)系狀態(tài)極其復(fù)雜。因此，在改制前應(yīng)當(dāng)對勞動關(guān)系做一次全面的清理。建議對原簽訂“停薪留職”協(xié)議的應(yīng)及時(shí)終止；對原“掛名”、“掛靠”人員，限期辦理解除“掛名”、“掛靠”關(guān)系手續(xù)，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，逾期未到企業(yè)辦理手續(xù)的，“掛名”、“掛靠”關(guān)系自動解除；對“放長假”、“兩不找”人員，通知其回企業(yè)辦理有關(guān)手續(xù)。本企業(yè)有崗位的，可安排適當(dāng)崗位，確無崗位的，按下崗職工處理。這些人員如在其他單位就業(yè)或自謀職業(yè)的，原企業(yè)與其解除勞動關(guān)系。限期不回的，按自動離職處理等等。

2、先承繼，整體接收。

第一，先承繼，對改制中企業(yè)的勞動合同，存續(xù)企業(yè)應(yīng)先予以全部承接，不論存續(xù)企業(yè)是國有及國有控股企業(yè)，還是非國有及非國有控股企業(yè)，都應(yīng)一視同仁。存續(xù)企業(yè)在整體接收原改制企業(yè)勞動合同的基礎(chǔ)上，可對原勞動合同進(jìn)行清理規(guī)范，或變更，或重簽，或續(xù)簽，并對職工勞動合同的期限作出保護(hù)性規(guī)定。但總的前提是接收，而不應(yīng)采取將原企業(yè)職工勞動合同一律解除的辦法。

第二，按照平等自愿、協(xié)商的方式，對職工自愿提出或同意解除原勞動合同的，可以有償解除勞動合同，但企業(yè)不得采取不公正手段迫使職工解除勞動合同。是否解除勞動合同的權(quán)利，應(yīng)交給職工。應(yīng)將安置職工的資產(chǎn)所置換的收益集中或調(diào)劑使用，對不同企業(yè)、不同行業(yè)職工一次性安置費(fèi)制定相對統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只允許在一定的范圍內(nèi)浮動，避免因差異過大而引起矛盾。

第三，對繼續(xù)保留勞動關(guān)系的原企業(yè)職工，存續(xù)企業(yè)應(yīng)按照有關(guān)法律法規(guī)要求處理與職工的勞動合同期限問題。

第四，對企業(yè)改制重組過程中出現(xiàn)的因經(jīng)濟(jì)上、組織上、技術(shù)上的原因?qū)е侣毠徫蛔兓瘑栴}，存續(xù)企業(yè)首先應(yīng)對職工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，并進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，不得將職工解雇。在未安置好內(nèi)部富余人員之前，不得招收新工人或在同一崗位上，一邊裁減原有員工，一邊招收新員工。

第五，對接近退休年齡的職工，應(yīng)按國家有關(guān)政策給予特殊照顧。

3、后重組，合理裁員。企業(yè)在重組或經(jīng)營困難的條件下，合理裁員是法律所允許的。一般企業(yè)在改制的同時(shí)也會進(jìn)行企業(yè)的重組，但企業(yè)重組人力資源必須合法。國有企業(yè)改制后的存續(xù)企業(yè)，應(yīng)按勞動法律法規(guī)的規(guī)定，正確處理解除職工勞動合同的問題。《勞動法》第27條及《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件、程序作了較具體的規(guī)定，且限制比較嚴(yán)格。但對企業(yè)根據(jù)何種標(biāo)準(zhǔn)確定被裁減人員的名單則未作規(guī)定。一些企業(yè)在裁減人員時(shí)并沒有嚴(yán)格按法律程序辦，操作隨意性大。法律上應(yīng)明確擴(kuò)大企業(yè)工會或全體職工在確定被裁減人員選擇標(biāo)準(zhǔn)上的權(quán)利，改變由企業(yè)主管部門或企業(yè)本身單方面決定的做法。對于企業(yè)采取不正當(dāng)手段解除職工勞動合同的問題，最高人民法院2001年《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條作了規(guī)定，國有企業(yè)改制后的存續(xù)企業(yè)不得采用非正當(dāng)手段迫使勞動者提出解除勞動合同。

4、程序公正，工會監(jiān)督

在改制的過程中，企業(yè)往往只將目光集中在如何實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)的優(yōu)化組合，而忽略職工的合法權(quán)益，有些企業(yè)甚至在改制方案醞釀的時(shí)期對職工采取保密措施，待方案成型便突然推行，使職工無暇應(yīng)對。其實(shí)這樣的做法既不合法也不合理。首先，程序合法是實(shí)體合法的前提。國經(jīng)貿(mào)企改[2002]859號文的規(guī)定：“企業(yè)的改制分流方案須經(jīng)過改制企業(yè)職工代表大會討論，充分聽取職工意見。其中涉及職工分流安置和用于安置職工的資產(chǎn)處置等有關(guān)事項(xiàng)，要經(jīng)職工代表大會審議通過；未經(jīng)審議通過，不得實(shí)施企業(yè)改制分流工作。”其次，程序的不透明只能造成改制方案推行遇到重重阻力，因而也不合理。在改制的過程中如果沒有廣泛征求職工的意見，即使方案本身是符合法律規(guī)定的，也很難得到職工的理解和支持。總之，企業(yè)必須按照規(guī)范的民主程序才能保證改制順利進(jìn)行，而工會也應(yīng)盡職盡責(zé)地發(fā)揮監(jiān)督作用，充分職工的合法權(quán)益。

注釋：

1、《企

業(yè)

改

制

中的勞

動

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系

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》，http://，（2004-06-18）

上海文廣新聞傳媒集團(tuán)·姚嵐秋

華東政法學(xué)院·李凌云

析

》，

第三篇：企業(yè)改制中職工勞動關(guān)系和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

企業(yè)改制中職工勞動關(guān)系和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶幹糜泻我?guī)定?

一。企業(yè)在改制中應(yīng)堅(jiān)持人力資源市場化原則，與職工重新簽訂勞動合同，置換職工身份。企業(yè)改制時(shí)，應(yīng)按照政策法規(guī)規(guī)范操作，妥善處置職工的勞動關(guān)系和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。

二。企業(yè)改制時(shí)，應(yīng)從企業(yè)凈資產(chǎn)中一次性剝離職工安置費(fèi)。原屬固定工的，根據(jù)職工本人連續(xù)工齡，按每年工齡(不滿1年的按1年計(jì)算)發(fā)1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提，最多計(jì)提到上社會平均工資的3倍。原屬勞動合同制職工的，按本單位工作年限每滿1年(不滿1年的按1年計(jì)算)發(fā)1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提。月工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為職工在企業(yè)改制前12個(gè)月的本人月平均工資，如職工本人月平均工資低于企業(yè)月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的，則按企業(yè)月平均工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，月平均工資標(biāo)準(zhǔn)最低不得低于當(dāng)我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

三。按上述第二條剝離職工安置費(fèi)后，可按以下三種方式處理：

1.愿進(jìn)入改制后企業(yè)的職工，其職工安置費(fèi)可以以現(xiàn)金一次性支付;一次性支付有困難的，也可支付不低于20%的首期職工安置費(fèi)，同時(shí)與職工本人簽訂剩余安置費(fèi)的分期支付協(xié)議，支付期限最長可在5年左右，未付部分作為企業(yè)對職工的負(fù)債。與此同時(shí)，職工與原企業(yè)的勞動關(guān)系自動解除。改制后的企業(yè)應(yīng)與職工根據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則，重新簽訂勞動合同，并不受原勞動合同期限的限制。改制后企業(yè)與職工終止或解除勞動合同時(shí)，應(yīng)一次性支付給職工剩余的安置費(fèi)。因資產(chǎn)難以變現(xiàn)等原因而不能以現(xiàn)金支付職工安置費(fèi)的，也可將職工安置費(fèi)以職工持股或自然人形式入股處理，但擬組建股份有限公司的企業(yè)不能以職工持股形式入股。上述方法由國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營公司根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，與改制企業(yè)商定。

2.不愿進(jìn)入改制后企業(yè)的職工(距法定退休年齡不足10年(含10年)的原固定制職工除外)，在改制企業(yè)以現(xiàn)金形式一次性支付其安置費(fèi)后，自動解除與原企業(yè)的勞動關(guān)系，享受失業(yè)保險(xiǎn)救濟(jì)待遇。

3.對距法定退休年齡不足10年(含10年)的原固定制職工，企業(yè)改制時(shí)，如本人愿進(jìn)入改制后的企業(yè)，并要求勞動合同期限簽至法定退休年齡的，改制企業(yè)應(yīng)妥善安置，并與同類人員實(shí)行同工同酬。對這部分職工所剝離的安置費(fèi)可留在改制后的企業(yè)，不再支付給職工本人。企業(yè)對這部分安置費(fèi)應(yīng)實(shí)行專項(xiàng)管理，具體財(cái)務(wù)會計(jì)處理按市財(cái)政局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對簽訂了至法定退休年齡勞動合同的這部分職工，如因單位原因而不能繼續(xù)履行勞動合同的，企業(yè)應(yīng)將改制前一段的職工安置費(fèi)支付給個(gè)人，改制后一段的工齡補(bǔ)償按《勞動法》處理。如本人提出不再履行勞動合同的，則按原勞動部勞部發(fā)[1996]354號文件有關(guān)規(guī)定，不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)改制時(shí)，如本人不愿進(jìn)入改制后的企業(yè)，則改制企業(yè)可參照協(xié)商解除勞動合同的辦法支付其安置費(fèi)，最多不超過12個(gè)月。

（第二篇摘抄：國企改制職工的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)如下：

一、國企改制中員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)

解決了員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的來源問題，就涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)問題。根據(jù)改制主體的性質(zhì)不同，其員工的身份也有所不同，因此解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)也有所不同。

（一）國企員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的一般標(biāo)準(zhǔn)

對于按照正常程序進(jìn)行改制的國有企業(yè)，根據(jù)財(cái)企[2002]313號文件精神，“企業(yè)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所在地縣級以上人民政府有規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，按照規(guī)定執(zhí)行；沒有規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞部發(fā)[1994]481號文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行”。盡管各地方政府出臺的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上有所不同，其主要規(guī)定還是參考了勞部發(fā)[1994]481號文件的有關(guān)規(guī)定。

勞部發(fā)[1994]481號文件規(guī)定的具體標(biāo)準(zhǔn)為，根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前12個(gè)月的月平均工資。其中，員工月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資計(jì)發(fā)；員工月平均工資高于企業(yè)月平均工資3倍或3倍以上的，可按不高于企業(yè)月平均工資3倍的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。企業(yè)經(jīng)營者也應(yīng)按照上述辦法執(zhí)行。

（二）破產(chǎn)企業(yè)員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)

國有企業(yè)嚴(yán)重資不抵債，不再具備繼續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營條件，可以申請破產(chǎn)，但是《破產(chǎn)法》并沒有將員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付列入破產(chǎn)企業(yè)法定清償范圍內(nèi)。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于在若干城市試行國有企業(yè)破產(chǎn)有關(guān)問題的通知》和《國務(wù)院關(guān)于在若干城市試行國有企業(yè)兼并破產(chǎn)和職工再就業(yè)有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》的有關(guān)規(guī)定，在試點(diǎn)城市安置破產(chǎn)企業(yè)職工的費(fèi)用，從破產(chǎn)企業(yè)依法取得的土地使用權(quán)轉(zhuǎn)讓所得中撥付，不足部分從處置其他破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)所得中撥付并可列入第一順序清償，安置費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)原則上按照破產(chǎn)企業(yè)所在試點(diǎn)城市的企業(yè)職工上年平均工資收入的3倍計(jì)算。

（三）事業(yè)單位員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)

由于中央和各地尚未出臺有關(guān)事業(yè)單位改制員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，因此有關(guān)員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具體標(biāo)準(zhǔn)將參照國有企業(yè)員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)國經(jīng)貿(mào)企改[2002]859號文件和國資分配[2003]21號文件規(guī)定，向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，具體標(biāo)準(zhǔn)相同。

但是考慮到事業(yè)單位員工大部分是事業(yè)工人身份，其中有一部分還是國家公務(wù)員身份，由于各種原因，相當(dāng)一部分人還沒有開設(shè)養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶，一旦改制后，這部分員工的退休金也是個(gè)麻煩事。因此，完全參照國有企業(yè)的員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行對這部分人來說確實(shí)欠缺公平，各單位可以根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際情況向上級主管部門申請除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外其他形式的補(bǔ)貼，具體標(biāo)準(zhǔn)由上級主管部門確定。

（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外的其他補(bǔ)償

我們注意到，國經(jīng)貿(mào)企改[2002]859號文件規(guī)定中，“改制企業(yè)可用國有凈資產(chǎn)支付解除職工勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，由此造成的賬面國有資產(chǎn)減少，按規(guī)定程序報(bào)批后沖減國有資本”。這個(gè)“等”字有很大學(xué)問，它意味著從中央已經(jīng)認(rèn)同改制企業(yè)可以用國有凈資產(chǎn)支付除員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外的其他形式補(bǔ)償。當(dāng)然不是所有改制企業(yè)都適用于這個(gè)條件，像上述事業(yè)單位改制可以參照這一標(biāo)準(zhǔn)，尋求其他方式的補(bǔ)償，另外一些本身經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金較少，從事危險(xiǎn)職業(yè)、危害身體健康職業(yè)，具有某種特殊技能、為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)的人員，可以由改制企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況向上級部門提出，具體標(biāo)準(zhǔn)由上級主管部門確定。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付方式

國有企業(yè)進(jìn)行的國有資本退出的改制工作中，由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是必須支付且不能打折，所以對于改制企業(yè)來講比較頭痛的是如何支付這筆相對龐大的改制成本，而且在支付了改制成本之后還不至于影響企業(yè)改制之后的發(fā)展，因此以何種方式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就顯得尤為重要。

（一）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付方式

實(shí)際上，中央和大多數(shù)的地方政府出臺的關(guān)于改制企業(yè)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的文件中強(qiáng)調(diào)的都是“以企業(yè)國有凈資產(chǎn)支付”這個(gè)資金來源問題，而對于以何種方式支付并沒有明確的規(guī)定或限制，因此從財(cái)務(wù)角度來講，以凈資產(chǎn)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金實(shí)際上可以以股權(quán)形式、債權(quán)形式和現(xiàn)金形式進(jìn)行支付。1．現(xiàn)金支付形式

現(xiàn)金支付形式就是要求企業(yè)以現(xiàn)金支付給員工作為解除長期勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對于現(xiàn)金流充裕的企業(yè)來講，這種方式是可以接受的，而且是一次性解決，沒有為改制后的企業(yè)留下什么后遺癥，但是這種方式將極大的侵占企業(yè)的資金流，降低了企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，使得企業(yè)很容易陷入危機(jī)之中。2．股權(quán)支付形式

股權(quán)支付形式就是直接將企業(yè)的凈資產(chǎn)以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的方式落實(shí)到每個(gè)員工上，企業(yè)改制后，形成員工對于改制后企業(yè)占有的股權(quán)。雖然這種方式在相關(guān)文件政策上是允許的，但是在操作中卻有兩個(gè)明顯障礙，首先是由于《公司法》對于公司股東人數(shù)的限制，使得員工持股的人數(shù)受到限制，同時(shí)由于員工持股會等持股載體的組建已經(jīng)很難再得到有關(guān)部門的審批，那么員工以何種身份、方式持股是首先需要解決的問題；其次員工集體持股方式在大多數(shù)地方已經(jīng)行不通，地方政府更多的希望由原來企業(yè)的經(jīng)營層絕對控股改制后企業(yè)，不支持所有員工共同持股。因此，從以上兩點(diǎn)看，以股權(quán)形式支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也不是一種很好的辦法。3．債權(quán)支付形式 如果改制企業(yè)的支付能力比較差，為了緩解支付改制成本給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來的壓力，可以將員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金轉(zhuǎn)為改制企業(yè)的負(fù)債，同時(shí)減少相應(yīng)的企業(yè)凈資產(chǎn)。企業(yè)改制后，員工持有改制后企業(yè)的債權(quán)，并根據(jù)相應(yīng)的規(guī)定和條件獲得清償。改制企業(yè)以債權(quán)形式支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一定要獲得上級主管部門和政府的批準(zhǔn)，以避免改制后違反《會計(jì)法》和《稅法》的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付方式與改制企業(yè)的發(fā)展

以何種方式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與改制企業(yè)的發(fā)展有著緊密地聯(lián)系，改制企業(yè)要結(jié)合生存發(fā)展之道和長期利益來確定。雖然不同的企業(yè)可有不同方式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但總的來講，目前比較好的解決這個(gè)問題的方法就是采取現(xiàn)金、股權(quán)和債權(quán)相結(jié)合的方式支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

首先，對于企業(yè)改制后不在改制后企業(yè)繼續(xù)任職的員工應(yīng)采取現(xiàn)金支付的方式，用現(xiàn)金一次性的支付給這部分員工，使得這部分員工與改制后企業(yè)沒有任何關(guān)聯(lián)，減掉一部分包袱。

其次，對于擬成為改制后企業(yè)的股東的原企業(yè)經(jīng)營者和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干，可將其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金直接以股權(quán)的形式予以支付，如果人數(shù)較多可采取“準(zhǔn)自然人”的方式，即幾個(gè)自然人捆綁在一起，以協(xié)議的方式由一個(gè)人代為持有股份。最后，將剩余人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金轉(zhuǎn)為其對改制后企業(yè)的債權(quán)，由雙方約定還款付息的條件和期限，同時(shí)為了確保這部分債權(quán)能夠償付，改制企業(yè)應(yīng)以企業(yè)相當(dāng)價(jià)值的固定資產(chǎn)作為抵押。

采取這種辦法來解決員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題既可以緩解改制企業(yè)資金上的壓力，又可以避免全員持股，有利于重新確定改制后企業(yè)的股東結(jié)構(gòu)，同時(shí)以債權(quán)形式將留在改制后企業(yè)工作的員工的個(gè)人利益與企業(yè)利益在一定程度上相連，但又使得員工的風(fēng)險(xiǎn)小于改制后企業(yè)股東的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的具體情況不同，采取這種辦法時(shí)，用于現(xiàn)金支付、股權(quán)支付和債權(quán)支付三者之間的比例也不盡相同，應(yīng)該由專業(yè)人士結(jié)合企業(yè)的自身特點(diǎn)來合理確定。需要指出的是，員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付方式也要經(jīng)由企業(yè)職工大會或者職工代表大會通過。因此，改制企業(yè)要充分做好員工工作，擺事實(shí)、講道理，把改制企業(yè)的長期發(fā)展確定為首要目標(biāo)，獲得員工的理解和支持。

三、員工獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅

國有企業(yè)改制中員工因解除勞動合同所獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照《中華人民共和國稅法》規(guī)定也應(yīng)繳納個(gè)人所得稅，國家稅務(wù)總局為此簽發(fā)了《國家稅務(wù)總局關(guān)于國有企業(yè)職工因解除勞動合同取得一次性補(bǔ)償收入征免個(gè)人所得稅問題的通知》。通知規(guī)定：“對國有企業(yè)職工，因企業(yè)依照《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法(試行)》宣告破產(chǎn)，從破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費(fèi)收入，免予征收個(gè)人所得稅”，“國有企業(yè)職工與企業(yè)解除勞動合同取得的一次性補(bǔ)償收入，在當(dāng)?shù)厣夏昶髽I(yè)職工年平均工資的3倍數(shù)額內(nèi)，可免征個(gè)人所得稅。具體免征標(biāo)準(zhǔn)由各省，自治區(qū)、直轄市和計(jì)劃單列市地方稅務(wù)局規(guī)定。超過該標(biāo)準(zhǔn)的一次性補(bǔ)償收入，應(yīng)按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅問題的知》(國稅發(fā)[1999]178號)的有關(guān)規(guī)定，全額計(jì)算征收個(gè)人所得稅”。

四、國企改制中歷史遺留問題的一次性解決

國有企業(yè)改制中會暴露出很多歷史遺留問題，如以前拖欠員工的工資、福利費(fèi)、社會統(tǒng)籌、集資款，傷病殘職工的安置，退養(yǎng)職工的處置等等，這些問題應(yīng)在企業(yè)改制中一次性予以解決，以免給改制后的企業(yè)留下尾巴，拖累改制后企業(yè)的發(fā)展。

（一）拖欠職工的工資、福利費(fèi)處理

根據(jù)財(cái)企[2002]313號文件的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)賬面原有的應(yīng)付福利費(fèi)仍轉(zhuǎn)為改制后企業(yè)的流動負(fù)債，賬面原有應(yīng)付工資余額中欠發(fā)員工工資部分可發(fā)放給員工也可在扣除個(gè)人所得稅后轉(zhuǎn)為個(gè)人投資。

（二）拖欠或尚未建立職工的社會統(tǒng)籌處理

財(cái)企[2002]313號文件規(guī)定，對于尚未建立社會統(tǒng)籌的企業(yè)改制時(shí)應(yīng)為員工一次性交付移交社會保障機(jī)構(gòu)管理的社會保險(xiǎn)費(fèi)，并從改制企業(yè)凈資產(chǎn)中扣除或者從改制企業(yè)剝離資產(chǎn)出售收入中優(yōu)先支付，對于已建立社會統(tǒng)籌但欠繳社會保險(xiǎn)費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)以改制企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)優(yōu)先予以清償。

（三）職工集資款處理

改制企業(yè)未退還的職工集資款有兩種形式，一種是長期負(fù)債的形式，另一種是入股的形式，對于這兩種形式的職工集資款都可以以現(xiàn)有資產(chǎn)進(jìn)行清償，也可以在員工自愿的前提下，轉(zhuǎn)為員工對改制后企業(yè)的個(gè)人投資。

（四）尚未房改的員工住房處理

改制企業(yè)的員工住房，對于尚未簽訂合同、交付房款、進(jìn)行房改的，應(yīng)向有關(guān)部門申請辦理房改事項(xiàng)，按照有關(guān)規(guī)定向員工出售，對于員工在房改中不購買住房的按照相關(guān)規(guī)定處理。

（五）離休員工的醫(yī)療費(fèi)、退休金處理

沒有納入社會統(tǒng)籌的離休職工的醫(yī)療費(fèi)和退休金，改制企業(yè)可按照當(dāng)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)或參考當(dāng)?shù)卣雠_的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定年限從改制企業(yè)的國有凈資產(chǎn)中扣除，并設(shè)定專門賬戶進(jìn)行管理，定期予以支付。

（六）傷病殘員工的處理

對于傷病殘員工的處理，按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》勞部發(fā)[1994]481號的規(guī)定，“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百”，或者按照當(dāng)?shù)卣雠_的標(biāo)準(zhǔn)一次性解除這部分員工的勞動合同，并使這部分員工能夠得到切實(shí)可靠的安置。

（七）內(nèi)退員工的處理

對于改制前已辦理內(nèi)退手續(xù)的員工，應(yīng)計(jì)算其從改制時(shí)距正式退休年齡時(shí)需向其支付的退養(yǎng)費(fèi)用和其他工資性費(fèi)用，從國有凈資產(chǎn)中一次性扣除，并設(shè)定專門賬戶進(jìn)行管理定期予以支付。另外，對于這部分員工也可以按照解除員工勞動合同進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方式處置。

（八）停薪留職、放長假員工的處理

對于停薪留職、放長假員工的處理，應(yīng)按照解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方式進(jìn)行處置，具體工齡的確定應(yīng)為勞動部門認(rèn)定的其工齡為標(biāo)準(zhǔn)，一次性解除這部分員工的勞動合同，為改制后企業(yè)減輕負(fù)擔(dān)。

五、關(guān)于公用企業(yè)與科研事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付

經(jīng)常有一些公用企業(yè)和科研事業(yè)單位提出關(guān)于這些類型企、事業(yè)單位進(jìn)行改制，員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何確定的問題。其實(shí)這種類型的企業(yè)、事業(yè)單位也同樣適用以上所討論的員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆椒ê蜆?biāo)準(zhǔn)，在《關(guān)于進(jìn)一步明確國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制有關(guān)問題的通知》（國資分配[2003]21號）文件的規(guī)定，國有大中型企業(yè)都可以參照國經(jīng)貿(mào)企改[2002]859號文件和國資分配[2003]21號文件的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行改制，而實(shí)施改制分流的輔業(yè)資產(chǎn)主要包括“為主業(yè)服務(wù)的零部件加工、修理修配、運(yùn)輸、設(shè)計(jì)、咨詢、科研院所等單位”。因此，無論是公用企業(yè)還是科研事業(yè)單位都可以按照以上所述標(biāo)準(zhǔn)和方式對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。）

第四篇：勞動關(guān)系和諧企業(yè)材料

創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)材料

各位尊敬的領(lǐng)導(dǎo)

我們XXXX有限公司是一家股份制企業(yè)，公司占地230畝，建筑面積4.8萬平方米，擁有職工150多人，其中專業(yè)技術(shù)人員30多名，具有一支整體素質(zhì)良好的職工隊(duì)伍。長期以來，公司堅(jiān)持貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展理念，企業(yè)內(nèi)部建立健全了規(guī)范有序的管理制度。同時(shí)堅(jiān)持以人為本的核心思想，把員工當(dāng)成企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者、企業(yè)的主人來認(rèn)識對待，積極開展創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)，對企業(yè)實(shí)行民主管理，主要工作內(nèi)容如下：

一、成立黨支部、加強(qiáng)工會組織建設(shè)，創(chuàng)辦職工法制學(xué)校 公司在近幾年內(nèi)了先后成立了黨支部、工會及職工法制學(xué)校，并逐步健全了職工代表大會、綜治法治工作小組、安全工作小組等企業(yè)內(nèi)部組織。在確定黨支部、工會職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，建立了崗位責(zé)任制，完善和規(guī)范了各項(xiàng)工作流程。由黨員和工會干部帶頭學(xué)習(xí)鄧小平理論，提高對實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想認(rèn)識的自覺性，始終保持正確的政治方向，緊密聯(lián)系思想和實(shí)際，樹立全心全意為職工服務(wù)的思想，自覺地接受職工的監(jiān)督，保障職工的利益。

二、完善合同制度、強(qiáng)化民主管理

自成立以來，公司始終嚴(yán)格遵守《勞動法》的各項(xiàng)規(guī)定，尤其是對員工勞動合同簽訂方面的管理，實(shí)現(xiàn)了與每一位員工都依法簽訂勞動合同，并且嚴(yán)格履行合同條款，充分發(fā)揮勞動合同在調(diào)整勞動關(guān)系中的積極作用，使員工利益得以充分保障。

另外公司還利用宣傳欄、黑板報(bào)、召開座談會等方式實(shí)行多渠道、多層次的企務(wù)公開,讓職工能積極參與到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)改革等方面的決策中去。實(shí)現(xiàn)了企業(yè)民主管理、民主監(jiān)督。公司對職工養(yǎng)老保險(xiǎn)，工資福利，以及其他一些涉及到職工切身利益的重大問題進(jìn)行公布，讓員工能及時(shí)的了解到公司的發(fā)展情況和其他信息，增加職工對企業(yè)的信心、激發(fā)職工的工作熱情。尤其在職工薪水方面公司采用工資集體協(xié)商制度，讓員工在工資制定方面也有了一定的決定權(quán)，提高了員工在企業(yè)中的權(quán)利和地位。

三、加強(qiáng)精神文明建設(shè)，豐富職工業(yè)余文化生活

為更好的響應(yīng)國家政策，企業(yè)投入了一定資金來加強(qiáng)精神文明建設(shè)、通過多種方式豐富職工的業(yè)余文化生活：從2006年至今，公司先后組織旅游多次，足跡遍布福建、千島湖、揚(yáng)州、南京、以及韓國等多地。在三樓職工法制學(xué)校公司還為職工增設(shè)了閱覽室、購置了圖書、雜志、報(bào)紙等多種刊物，讓職工在工作間隙得以休息和充實(shí)文化技術(shù)知識。另外公司還組織了青年職工籃球隊(duì)、健美操隊(duì)及合唱團(tuán)，參加了市、區(qū)、鄉(xiāng)政府組織的多次比賽，并取得了一定成績。在2011年年底公司又在職工宿舍旁新修建了職工健身廣場，安裝了多種健身器材，讓職工在工作之余能更好鍛煉和放松。

四、以人為本，關(guān)愛職工

人性化管理是建立良好人際關(guān)系，建立和諧企業(yè)的有效手段。近年來，我們始終把關(guān)心職工、善待職工放在心上，落實(shí)在行動上。

2011年公司深入開展“送溫暖”活動，及時(shí)了解和掌握困難職工的基本情況，送上救助金，幫助解決困難。先后有三位困難職工享受到特困戶補(bǔ)助，同時(shí)充分發(fā)揮工會組織的有效功能，利用休息時(shí)間走訪探望困難職工家庭，對于生病住院的職工，都有工會代表陪同，并對看病有經(jīng)濟(jì)困難的職工給予一定補(bǔ)助。在有職工親屬辭世時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)都會前往悼念并送上慰問金。

按國家相關(guān)規(guī)定公司每年都及時(shí)發(fā)放高溫補(bǔ)貼，另外還特別為職工煮清涼飲品、提供冰鎮(zhèn)礦泉水，解暑降溫。從2012年開始公司開始安排食堂為生日當(dāng)天的職工免費(fèi)提供生日面，對節(jié)假日生日的職工給予生日補(bǔ)貼。同時(shí)針對企業(yè)的生產(chǎn)、生活實(shí)際，及時(shí)投入資金增加設(shè)施設(shè)備，切實(shí)改善職工的生產(chǎn)生活條件。

在過去的時(shí)間里，我們公司的勞動關(guān)系和諧建設(shè)已取得了一些成績，但是，一些工作還存在薄弱環(huán)節(jié)，在今后的工作中我們將結(jié)合自身實(shí)際，創(chuàng)新性的開展工作，爭取打開新局面，作出更大的成績，更多的為職工謀福利，實(shí)現(xiàn)和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建的新突破。

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第五篇：企業(yè)改制上市時(shí)期如何做好職工的思想工作

企業(yè)改制上市時(shí)期如何做好職工的思想工作

企業(yè)改制上市時(shí)期如何做好職工的思想工作

企業(yè)改制上市時(shí)期如何做好職工的思想工作

促進(jìn)社會團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要基礎(chǔ)。當(dāng)前，華錫集團(tuán)整體上市改革工作正處于宣傳發(fā)動的關(guān)鍵時(shí)期，各項(xiàng)改制工作正在大張旗鼓、如火如荼的進(jìn)行,長坡局部破產(chǎn)工作也在緊鑼密鼓、有條不紊的進(jìn)行當(dāng)中,隨之而來也許將會有新情況、新問題大量涌現(xiàn)，各種深層次矛盾必然會逐漸凸顯，各種社會利益關(guān)系更加復(fù)雜。為了防患于未然,如何有效促進(jìn)企業(yè)職工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，安定人心,實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營工作朝著集

團(tuán)公司既定目標(biāo)又快又好的發(fā)展，迫切需要全公司廣大黨員干部積極參與,認(rèn)真貫徹黨的群眾路線，切實(shí)做好新形勢下的群眾工作，只有通過不斷提高政治思想工作效率,做好組織群眾、宣傳群眾、教育群眾、服務(wù)群眾的具體工作,才能促進(jìn)各項(xiàng)工作步入良性循環(huán)發(fā)展軌跡。以真心實(shí)意對待職工群眾

隨著改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些基層干部感到群眾工作越來越難做。這其中的一個(gè)重要原因，就在于有些干部對群眾缺乏感情，不了解群眾的所思所想，與群眾存在心理隔膜。做好群眾工作，首先要解決對人民群眾的思想感情問題，堅(jiān)持做到體察民情、順乎民意、關(guān)注民生,與職工群眾打成一片,深入到職工群眾中去,才會體察到職工群眾的疾苦,抓住問題的本質(zhì),只有經(jīng)過充分調(diào)查了解,解決問題才會得心應(yīng)手,只有對職工群眾的各種情況爛熟于心,處理問題才能做到從容不迫、胸有成竹。在實(shí)際工作中，車河選礦廠著重抓

了以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：一是堅(jiān)決按照黨的政策辦事。運(yùn)用廣播、電視、板報(bào)、網(wǎng)絡(luò)平臺等多種傳媒，及時(shí)把集團(tuán)公司和廠部大政方針政策直接傳遞給職工群眾，使廣大群眾了解政策、掌握政策；要求各級干部認(rèn)真執(zhí)行政策，堅(jiān)持運(yùn)用政策解決工作中出現(xiàn)的各種矛盾和問題,這其中現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)發(fā)揮了巨大作用,車選在線每天堅(jiān)持更換新聞,能夠在第一時(shí)間讓職工群眾了解集團(tuán)公司和廠里發(fā)生的事情。二是真誠聽取群眾的意見,網(wǎng)上開通廠長、書記信箱,廣開言路,及時(shí)聽取群眾意見。對一些重大決策和事項(xiàng)，對涉及職工群眾切身利益的問題，堅(jiān)持廣泛征求群眾意見，充分尊重群眾的意愿。比如，在干部選拔任用中，實(shí)行選拔政策、測評情況、考核結(jié)果三公開，推行競爭上崗、廠黨委聯(lián)席會決議等制度；建立議事規(guī)則和廠務(wù)公開制度，促進(jìn)科學(xué)決策和民主決策。三是及時(shí)糾正工作中的失誤。基層工作直接面對各種社會矛盾，情況十分復(fù)雜，出現(xiàn)失誤是難免 的。問題在于出現(xiàn)失誤之后能否正確對待和及時(shí)糾正，把道理向群眾講清楚。我們在對職工群眾關(guān)心的熱點(diǎn)問題做好基礎(chǔ)工作，如想方設(shè)法解決職工的住房難問題,安置威虎山災(zāi)民,多方籌集資金,新建救災(zāi)樓,各種以人為本的有力舉措得到了職工群眾好評。

以誠心實(shí)意幫助職工群眾

做好改制時(shí)期的群眾思想工作，必須把解決思想問題同解決實(shí)際問題結(jié)合起來，把組織群眾、宣傳群眾、教育群眾與服務(wù)群眾結(jié)合起來，努力為人民群眾辦實(shí)事、做好事、解難事。這就要求廣大黨員干部切實(shí)增強(qiáng)服務(wù)群眾的意識，對職工群眾的困難視而不見、漠不關(guān)心的做法是不可能得到群眾的認(rèn)可的;不斷提高服務(wù)群眾的能力，真正做到憂民所憂、樂民所樂、急民所急。為了更好地服務(wù)群眾，車河選礦廠建立了職工思想調(diào)查制度，要求黨員領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭走訪調(diào)研，時(shí)刻關(guān)注職工隊(duì)伍的思想狀態(tài),切實(shí)吃透情況、找準(zhǔn)問題、搞對辦法，努

力把工作做到群眾心坎上。針對困難職工、開展了送溫暖活動，提出了幫助他們脫貧致富的思路。通過各方面支持、爭取項(xiàng)目、社會捐助、解決子女就業(yè)等多種形式，解決群眾生產(chǎn)生活中的實(shí)際困難。圍繞職工子弟就業(yè)、職工因病返貧、職工住房難等各式各樣涉及群眾切身利益的具體問題，建立工作落實(shí)、責(zé)任追究、依法維權(quán)、情況反饋等制度，切實(shí)維護(hù)群眾的合法權(quán)益。如廠部近些年招了幾批新工人,總是想方設(shè)法盡量招本廠職工子弟,為職工解決了后顧之憂,為職工解決了大難題。以實(shí)際行動做好職工工作 搞好社會治安綜合治理，保證廠區(qū)職工群眾安居樂業(yè)，是做好群眾工作的重要環(huán)節(jié)和工作基礎(chǔ)。當(dāng)前，影響企業(yè)社會穩(wěn)定的矛盾和問題成因比較復(fù)雜，維護(hù)社會穩(wěn)定必須動員多方力量、實(shí)行齊抓共管。為此，車河選礦廠明確要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部特別是基層單位一把手牢固樹立“穩(wěn)定是壓倒一切”的觀念，切實(shí)擔(dān)負(fù)

起維護(hù)穩(wěn)定的責(zé)任,層層落實(shí)責(zé)任,與各單位負(fù)責(zé)人簽訂綜合治理平安責(zé)任狀。建立定期定點(diǎn)接訪制度，各基層單位建立健全困難職工檔案,做到心中有數(shù),變?nèi)罕娚显L為領(lǐng)導(dǎo)干部下訪，深入一線及時(shí)解決問題,廠領(lǐng)導(dǎo)班子堅(jiān)持每月下到基層開展調(diào)研工作；要求各單位“看好自己的門，管好自己的人，做好自己的事”，發(fā)現(xiàn)矛盾苗頭及時(shí)解決,防止矛盾激化。同時(shí)，充分依靠群眾，積極發(fā)動群眾，有效組織群眾，共同做好維護(hù)穩(wěn)定的各項(xiàng)工作。針對車河選礦廠周邊流動人口增多、治安形勢復(fù)雜的情況，實(shí)施了廠區(qū)監(jiān)控系統(tǒng)治安防范工程，建立治安防控中心；在廠生活區(qū)和生產(chǎn)區(qū)域?qū)χ攸c(diǎn)關(guān)鍵地段實(shí)行24小時(shí)監(jiān)控；在生產(chǎn)區(qū)、居民小區(qū)內(nèi)建立治安防控小組,進(jìn)行24小時(shí)不間斷巡邏；人防物防技防的有機(jī)結(jié)合有力打擊違法犯罪活動。

做好職工思想工作,要有春風(fēng)化雨、細(xì)雨綿綿的細(xì)致執(zhí)著精神,在實(shí)際工作過程中潛移默化感動職工群眾,與職工群眾推

心置腹,把職工群眾的事情當(dāng)做自己的事情來解決,真心實(shí)意地為職工群眾辦事,如果每一個(gè)政治思想工作者都能做到這樣,那么許多長期以來困繞人們的棘手思想工作難題必然會迎仞面解,得到妥善解決。

車河選礦廠政工科-08-02