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第一篇：企業勞動爭議協商調解規定

企業勞動爭議協商調解規定

第十條一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。

第十五條調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。

第二十一條發生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。

口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。

第二十二條調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并局面通知申請人。

第二十九條調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。

在前款規定期限內未成達調解協議的，視為調解不成。

第三十一條有下列情形之一的，按照《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十條的規定屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：

（一）一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不做出回應的；

（二）在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的；

（三）在約定的協商期限內未達成一致的；

（四）達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的；

（五）一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的；

（六）調解委員會受理調解申請后，在第二十九條規定的期限內一方或者雙方當事人不同意調解的；

（七）在第二十九條規定的期限內未達成調解協議的；

（八）達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的。

第三十二條調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理、業務培訓、統計報告、工作考評等制度。

第三十七條本規定自2012年1月1日起施行。

——摘自《中國勞動保障報》2011年12月6日第2版

第二篇：《企業勞動爭議協商調解規定》解讀

修改版

解讀《企業勞動爭議協商調解規定》

——促進糾紛內化機能，提高爭議處理效率

人力資源和社會保障部于今年11月30日發布的《企業勞動爭議協商調解規定》將于明年1月1日起正式實施。

人社部表示，該規定的出臺旨在針對當前我國企業勞動爭議易發、多發，勞動爭議呈總量居高的態勢，重點要解決企業內部勞資雙方溝通機制普遍缺失、勞動者的利益訴求表達渠道不暢、企業勞動爭議調解委員會作用弱化等比較突出的問題，同時也意在推動企業建立健全調解組織、建立預防工作機制、完善調解制度、落實保障措施，建立企業內部勞動爭議協商解決機制，提升企業自主解決爭議的能力。

縱觀該規定全文，其核心就是要督促企業建立企業勞動爭議協商調解機制，設立勞動爭議委員調解會。那么作為處理勞動爭議的第一道防線，“企業勞動爭議調解委員會”能否將勞動爭議的矛盾“大事化小，小事化了”，促進勞資關系的穩定和諧？而新規對于企業又有哪些利弊影響？這是我們所關注的問題。

一、勞動爭議現狀分析

當前勞動爭議的解決途徑，主要是一調（勞動爭議調解）、一裁（勞動爭議仲裁）和兩審（法院的兩次審判），而人社部的新規定其實是對相關法律的細化。實際上，我國早在1994年《勞動法》第80條中，就提出要在企業內部建立勞動爭議調解委員會，并建議委員會主任由工會主席或工會代表擔任。2008年實施的《勞動爭議調解仲裁法》明確提出，企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。

但在實際處理過程中，因為在企業內部缺少一個矛盾鈍化緩和的機制，糾紛在萌芽時得不到控制和鈍化，勞資糾紛常常是一爆發就激化，而作為弱勢方的勞動者又擔心走司法途徑需要花費大量成本，所以最終出現以“鬧”求解決的現象。為此，此次人力資源和社會保障部最新發布的《規定》力求將勞資糾紛化解在第一道防線。

二、新規解讀

（一）明確要求企業建立勞動糾紛新型處理機制

除了傳統的解決方式，勞動糾紛爭議雙方可以借助企業內部的調解委員會進行解決。新規的出臺使得企業內部的協商調解機制得以正式確立?！兑幎ā返谑龡l要求大中型企業要配備專職或兼職的工作人員，有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。而在小型企業也可以設立調解委員會，由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。

此外，一旦發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談

等方式協商解決。勞動者可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。這樣通過約談制度，保證了雙方面對面溝通渠道的暢通。此外，工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。【利弊分析】

從《規定》的目的來看，無疑是為了更“和緩”地解決勞資糾紛，規定要求企業建立協商調解委員會是因為調解委員會能夠將有些矛盾消化在企業內部，不至于使勞動者到勞動監察部門或勞動仲裁委員會以及法院去解決。從長遠的角度來看，在企業內部建立針對勞資糾紛的協商調節機制意義重大。

（二）全面的爭議記錄制度及約束力較強的調解協議書

根據《規定》，發生勞動爭議，勞動者可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由?？陬^申請的，調解委員會應當當場記錄。調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。

經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。生效的調解協議對雙方具有約束力。另外規定還賦予了雙方當事人自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請的權利，如果雙方當事人未按前條規定提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決?！纠追治觥?/p>

從《規定》有關協商調解記錄制度及調解協議書的效力的內容來看，其要求調解委員會要對勞動者的申請、雙方是否同意調解等內容做詳細記錄，一方面能夠真實反映糾紛的原貌，如果要作為日后仲裁或訴訟的證據，其證明力是比較強的。但問題在于這份記錄是僅由企業方（調解委員會）保存，還是應該一式兩

（三）份，由兩

（三）方簽字，各自由企業（調解委員會）及勞動者保存；該記錄的中立性如何保證？從這個小問題出發，企業在如何保證調解委員會的中立性及由此增加的經營成本應怎樣應對的問題上需要一番思量。

另外，《規定》還規定了針對調解協議書的仲裁審查制度，賦予了調解協議書較強的法律約束力，那么企業在是否要與勞動者達成協議上必須持審慎的態度，既要合理運用以縮短糾紛時間，節約訴訟成本；也要防范簽訂協議帶來的不利后果。

（三）企業的“不作為”或將引致不利后果

現實中企業不愿直面勞資糾紛，會出現“拖延戰術”等不作為，勞動者對此往往很無奈?！兑幎ā分鉀Q爭議處理中最為薄弱的協商問題，對勞動關系雙方協商時限及和解協議效力等作出明確規定。根據新規，一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。另外，規定還對仲裁時效中斷的情形作了詳細的列舉規定，專門應對企業作為糾紛的強勢一方依靠拖延戰術致使勞動者錯過申請仲裁的期限問題?！纠追治觥?/p>

這條規定明顯是向處于弱勢的勞動者傾斜的，《規定》出臺以前，企業依靠不作為來回避勞資糾紛也許能夠規避一定的訴訟風險，但是這項規定卻在提醒企業“不作為”已不再奏效，從短期利益看來，這迫使企業不得不直面勞資糾紛，會增加一部分的經營成本，包括人力、時間及財務成本；但從長遠來看，企業及早應對糾紛可以緩解甚至避免勞動者的敵對情緒，更有利于糾紛的解決，還可以樹立一個正面的社會形象，有利于企業的長遠發展。

綜上，筆者認為新規在以往法規對企業內部的勞動爭議解決機制的建立做出的原則性規定的基礎上，明確規定了企業要建立勞動爭議協商調解制度，并對、調解委員會的人員組成、職責及相關人員的工作條件都做出了明確規定。相信新規的出臺能在促進勞資糾紛內部消化機能、提高糾紛解決效率方面發揮積極作用。企業的相關人員應該認真學習《規定》，積極促進本企業協商調解機制的建立，合理運用這“第一道防線”，將勞資糾紛“消化”于企業內部。

第三篇：企業勞動爭議協商調解規定內容（推薦）

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企業勞動爭議協商調解規定內容

許多朋友經常會被這樣的問題所困擾，那就是企業勞動爭議協商調解的相關規定。其實這個問題并沒有那么復雜，只要你好好閱讀下面的文章，相信你就能夠在其中找到關于這個問題的答案。今天，贏了網小編整理了以下內容為你答疑解惑，希望對你有所幫助。

企業勞動爭議協商調解規定內容

第一章總則

第一條為規范企業勞動爭議協商、調解行為，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，制定本規定。

第二條企業勞動爭議協商、調解，適用本規定。

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贏了網s.yingle.com 第三條企業應當依法執行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民主管理制度，建立集體協商、集體合同制度，維護勞動關系和諧穩定。

第四條企業應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。

勞動者認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律、法規和企業勞動規章制度等方面存在問題的，可以向企業勞動爭議調解委員會(以下簡稱調解委員會)提出。調解委員會應當及時核實情況，協調企業進行整改或者向勞動者做出說明。

勞動者也可以通過調解委員會向企業提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業轉達，并向勞動者反饋情況。

第五條企業應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動爭議發生。

第六條協商、調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規的規定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。

第七條人力資源和社會保障行政部門應當指導企業開展勞動爭議預防調解工作，具體履行下列職責:

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(一)指導企業遵守勞動保障法律、法規和政策;

(二)督促企業建立勞動爭議預防預警機制;

(三)協調工會、企業代表組織建立企業重大集體性勞動爭議應急調解協調機制，共同推動企業勞動爭議預防調解工作;

(四)檢查轄區內調解委員會的組織建設、制度建設和隊伍建設情況。

第二章協商

第八條發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。

第九條勞動者可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。

勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。

第十條一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。

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協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。當事人可以書面約定延長期限。

第十一條協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據。

第十二條發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉鎮、街道勞動就業社會保障服務所(中心)等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

以上就是贏了網小編為你介紹的“企業勞動爭議協商調解規定內容”的法律知識。遇到此類問題，請你認真閱讀以上內容。那么希望以上贏了網小編為你提供的答案能夠解決你的問題。如果你的情況比較復雜，贏了網也提供律師在線咨詢服務，歡迎你進行法律咨詢。

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第四篇：《企業勞動爭議協商調解規定》試題附答案

一、單選題

1、一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。（）日內不做出回應的，視為不愿協商。A：3 B：5 C：7 答：B

2、協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為（）不成。A：協商 B：調解 C：復議答：A

3、協商達成一致，應當簽訂()。A：協議書 B：書面和解協議 C：協議答：B

4、調解員的聘期至少為（）年，可以續聘。A：1 B：2 C：3 答：A

5、調解員應當具有一定勞動保障法律政策知識和（）。A：動手能力 B：溝通協調能力 C：適應能力答：B

6、調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在（）個工作日內受理。A：1 B：3 C：5 答：B

7、對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并（）申請人。

A：口頭通知 B：電話通知 C：書面通知答：C

8、發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得（）同意后主動調解。

A：雙方當事人 B：一方當事人 C：調解員答：A

9、調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經（）簽名并加蓋調解委員會印章后生效。A：調解委員 B：工會 C：調解員答：C

10、雙方當事人可以自調解協議生效之日起（）日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。A：5 B：7 C：15 答：C

11、調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起（）日內結束。A：5 B：7 C：15 答：C

12、調解員由調解委員會聘任的（）擔任。A：法官 B：本企業工作人員 C：人民陪審員答：B

13、當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向（）申請仲裁。

A：仲裁委員會 B：法院 C：工會答：A

14、調解協議書一式三份，雙方當事人和（）各執一份。A：調解委員會 B：工會 C：法院答：A

15、經調解達成調解協議的，由（）制作調解協議書。A：調解員 B：調解委員會 C：法院答：B

16、（）根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協助調解。A：工會 B：法院 C：調解委員會答：C

17、發生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向（）提出調解申請。A：調解委員會 B：工會 C：法院答：A

二、多選題

1、協商、調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規的規定，遵循（）及時的原則。A：平等 B：自愿 C：合法 D：公正答：ABCD

2、發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人（）等方式協商解決。A：訴訟 B：約見 C：面談答：BC

3、調解委員會可以根據需要在（）設立調解小組。A：車間 B：工段 C：班組答：ABC

4、調解委員會由（）組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。A：勞動者代表 B：企業代表 C：第三方代表答：AB

5、調解員履行的職責包括（）。

A：關注本企業勞動關系狀況，及時向調解委員會報告； B：接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件； C：監督和解協議、調解協議的履行； D：完成調解委員會交辦的其他工作。

6、發生勞動爭議，當事人向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括（）。A：申請人基本情況 B：調解請求 C：事實與理由答：ABC

7、調解協議書應當寫明雙方當事人（）等。

A：基本情況 B：調解請求事項 C：調解的結果和協議履行期限 D：履行方式答：ABCD

8、調解委員會由和組成，人數由（）雙方協商確定，雙方人數應當對等。A：人民陪審員代表 B：勞動者代表 C：企業代表答：BC

9、勞動者認為企業（）等方面存在問題的，可以向企業調解委員會提出。A：在履行勞動合同、集體合同 B：執行勞動保障法律、法規 C：執行企業勞動規章制度答：ABC

三、判斷題

1、企業應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。答：是

2、勞動者可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。答：是

3、和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。答：是

4、大中型企業應當依法設立調解委員會，但不必配備專職或者兼職工作人員。答：否

5、小微型企業不必設立調解委員會，可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。答：否

6、調解委員會調解勞動爭議必須公開進行。答：否

7、調解員在調解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為，侵害當事人合法權益的，調解委員會應當予以批評。答：否

8、調解委員會成員均不能擔任調解員。答：否

9、在規定期限內未達成調解協議的，視為調解不成。答：是

第五篇：勞動爭議協商調解工作標準

勞動爭議協商調解工作標準

為落實“預防為主、基層為主、調解為主”的工作方針，促進企業勞動關系和諧穩定，根據國家《勞動爭議調解仲裁法》和人力資源社會保障部《企業勞動爭議協商調解規定》，結合集團實際，制定本工作標準。

一、協商調解勞動爭議的范圍。集團、子分公司、礦廠處級單位與職工之間發生的下列事項應屬勞動爭議調解的范圍：⑴因確認勞動關系發生的爭議；⑵因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；⑶因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；⑷因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；⑸法律、法規規定的其他勞動爭議。

二、協商調解勞動爭議遵循的原則。堅持以實事為依據，以法律法規為準繩，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。同當事人民主協商;依據事實及時調解;對當事人在適用法律上一律平等;尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。

三、建立健全勞動爭議調解組織。⑴集團、子分公司、礦廠處級單位成立勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會），調解委員會的辦事機構設在工會，負責日常工作。各 1

級調解委員會可根據需要在分支機構、區科隊（車間）、班組設立調解小組，形成企業內部調解組織網絡。各級調解委員會指導分支機構和下屬調解小組開展勞動爭議預防調解工作。⑵調解委員會由職工代表和企業代表組成，雙方人數對等。職工代表由工會委員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。⑶調解委員會主任由工會主席或者雙方推舉的人員擔任。

四、建立調解員隊伍。⑴調解委員會委員應當由具有一定勞動法律知識、政策水平和實際工作能力、辦事公道、為人正派，密切聯系群眾的人員組成。⑵各級調解委員會委員均為調解員。調解員的聘期至少為1年，可以續聘。⑶調解員應當認真履行職責：關注本企業勞動關系狀況，及時向調解委員會報告；接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件；監督和解協議和調解協議的履行。⑷調解員調離本單位或需要調整時，由原推選單位和組織按規定及時推舉或指定；調解員不能履行調解職責時，調解委員會應當及時調整；調解員在調解過程中失職或侵害當事人合法權益的，調解委員會應當予以解聘；調解員依法履行調解職責，需要占用生產或者工作時間的，企業按照正常出勤對待。

五、建立內部勞資雙方溝通協商機制。集團及各單位依法建立健全職代會（職工大會）制度，廠務公開、集體協商

和集體合同制度，維護勞動關系和諧穩定。職工認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律法規和勞動規章制度等方面存在問題的，可以向本單位調解委員會提出。調解委員會應當及時核實情況，督促企業進行整改或者向職工做出說明。

六、建立勞資雙方溝通對話機制。集團及各單位加強對職工的人文關懷，關心職工的訴求，暢通職工利益訴求表達渠道；關注職工的心理健康，引導職工理性維權，以理性合法的形式表達利益要求、解決利益矛盾，積極預防和妥善處理勞動爭議發生。職工通過調解委員會向企業提出其他合理訴求，調解委員會應當及時向單位行政轉達，并向職工反饋情況。

七、建立預防在先的協商機制。⑴發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。⑵職工可以要求所在工會參與或者協助其與企業進行協商；工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。⑶職工可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。⑷一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。⑸協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。⑹協商達成一致，應當簽

訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

八、全面履行調解組織的職責。重視源頭治理，建立分類處理、分級負責、上下聯動的工作機制，調解委員會的職責包括：⑴積極宣傳勞動保障法律、法規和政策；⑵對本單位發生的勞動爭議進行調解；⑶監督和解協議、調解協議的履行；⑷聘任、解聘和管理調解員；⑸參與協調履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度等方面出現的問題；⑹參與研究涉及職工切身利益的重大方案；⑺協助企業建立勞動爭議預防預警機制。

九、受理調解申請。⑴當事人申請調解，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面形式向調解組織提出申請。⑵當事人口頭申請勞動爭議調解的，調解組織應當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間，當即啟動調解程序，當日進行調解。⑶當事人書面申請勞動爭議調解的，申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。調解組織接到調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不同意調解的，應作好記錄，在3日（工作日，下同）內以書面形式通知申請人。對方當事人同意調解的應該在3日內作出《受理調解通知書》。⑷《受理調解通知書》下達3日內召集雙方當事人進

行調解。并在當事人書面申請調解15日內調解結束，下達《調解協議書》。⑸發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可在征得雙方當事人同意后主動調解。職工一方在10人以上的爭議，并有共同請求的，職工可以推舉3至5名代表人參加調解活動。調解組織應優先立案，優先調解。

十、調解程序。⑴調解組織及時指派調解員對爭議事項進行全面調查核實，調查應作筆錄，并由調查人簽名或蓋章。⑵調解組織負責人主持召開由爭議雙方當事人參加的調解會議，有關單位和個人可以參加調解會議協助調解，簡單的爭議，可由調解組織指定1至2名調解員進行調解。⑷調解組織認真聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎上，依照有關勞動法律法規、企業規章和勞動合同，公正調解，幫助當事人自愿達成調解協議。⑸經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協議履行期限、履行方式等，由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。調解協議書一式3份，雙方當事人和調解委員會各執一份。生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。⑹當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后，一

方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。

十一、回避制度。勞動爭議調解組織成員有下列情況之一者，當事人有權以口頭或書面形式申請，要求其回避：是勞動爭議當事人或者當事人近親屬的；與勞動爭議當事人有其他關系，可能影響公正調解的。調解組織應對回避申請應及時作出決定，并以口頭或書面形式通知當事人。調解員的回避由調解組織負責人決定；調解組織負責人的回避，由調解組織集體研究決定。

十二、調解紀律。勞動爭議當事人應當遵守調解紀律，維護調解秩序，不得激化矛盾。在調解過程中調解員應當采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，不得故意傷害當事人。

十三、堅持勞動爭議調解協議的仲裁審查確認制度。企業和職工雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請，及時有效地維護當事人合法權益，提升調解組織的社會公信力。

十四、調解組織應加強檔案管理，做好調解的登記、檔案管理和分析統計工作。存檔文件應包括：⑴調解申請書；⑵受理(不予受理)通知書；⑶調查筆錄；⑷調解會議記錄;⑸調解協議書等。

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企業勞動爭議協商調解規定

第一篇：企業勞動爭議協商調解規定

第二篇：《企業勞動爭議協商調解規定》解讀

第三篇：企業勞動爭議協商調解規定內容（推薦）

第四篇：《企業勞動爭議協商調解規定》試題附答案

第五篇：勞動爭議協商調解工作標準

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