第一篇：勞動爭議協商調解經典案例

勞動爭議協商調解經典案例

一、勞動合同的爭議調解案例 ??? 案例一

【案情簡介】應屆畢業(yè)生李某，2008年4月8日到A企業(yè)實習，A企業(yè)與李某簽訂了實習協議，說明實習期結束后，將與員工簽訂勞動合同。2008年6月底，李某正式從學校畢業(yè)，并口頭要求與單位簽訂勞動合同，但A企業(yè)一直未回應。2008年10月13日，李某在未辦理請假手續(xù)的情況下離開A企業(yè)，之后一直沒有回用人單位上班。11月5日，A企業(yè)做出了關于解除李某的勞動關系的決定。與此同時，李某一直未領取9月、10月的工資。12月13日，李某以勞動合同糾紛爭議向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求：

1、A企業(yè)向李某支付2008年7月到2008年11月的雙倍工資；

2、因A企業(yè)未及時支付勞動報酬，所以提出解除勞動關系，要求A企業(yè)支付本人半個月的經濟補償金；

3、A企業(yè)支付本人9月、10月的工資。??? 案例分析要點：

本案的爭議焦點在于雙方的勞動關系已經確立，但用人單位由于各種原因導致了勞動合同未能簽訂，而員工無故曠工，用人單位作出了關于解除員工勞動關系的決定，意味著用人單位承認與其建立了事實勞動關系，因此用人單位必須要支付用工之日起三十天外的雙倍工資，以及9月、10月的工資。??? 調解經過與技巧：

1、用人單位人力資源部立即著手成立協商調解小組，小組成員由3-5人組成為宜。(協商調解小組的組成，一般有兩種模式：一種是由自己企業(yè)內部組建，成員包括工會、人力資源部和用人部門或單位，由企業(yè)內部組建的條件，必須要具有熟悉勞動法律的專業(yè)人士；另一種就是聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，與企業(yè)共同組建協商調解小組。從實踐來看，后一種模式協商調解成功率比較高，其原因可使員工感覺具有公平性，增強信任感，容易平息和穩(wěn)定員工激烈的沖動情緒。下文不再作詳細解釋。）在此案例中，立即著手成立調解小組：用人單位聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問為調解員，人力資源部主管配合，組成調解小組，負責本次糾紛的協商調解。

2、調解小組與用人單位溝通，了解爭議產生的原因，真實的情況以及事情的進展。首先，針對員工提出的仲裁要求，了解用人單位當初與員工簽訂的實習協議和當初沒有簽訂勞動合同的原因。其次，了解員工離開公司有無辦理請假手續(xù)，用人單位在員工離開崗位后有無采取有效方式發(fā)出任何催促上班的通知書。第三，了解用人單位決定與員工解除勞動合同的依據，用人單位有無相關曠工管理的規(guī)章制度。

依據調查結果進行分析。首先，經過調查，如果用人單位當初并沒有與員工李某簽訂勞動合同，也沒有任何書面的證據證明向員工提交過勞動合同，要求李某簽訂，這就是說沒有在李某具備簽訂勞動合同條件時在一個月內簽訂勞動合同，雙倍工資是須依法自第二個月支付給李某的。其次，員工當初沒有辦理任何手續(xù)就離開了用人單位，用人單位視員工行為為曠工自動離職，這里的經濟補償金就可以避免；但是，這里存在一定風險，因為當發(fā)生員工曠工超過一定天數的時候，用人單位必須要履行發(fā)出催促上班通知書的義務，寫明曠工的后果，如果在指定的日期內員工仍未到崗，用人單位可以發(fā)送一份解除勞動合同的通知書，并列明員工的情況為自動離職，員工應主動到公司辦理離職手續(xù)。這一切的依據必須建立在合法的企業(yè)規(guī)章制度上。第三，考慮到用人單位的規(guī)章制度是否經過公示或民主程序，如果沒有，那么員工有可能在庭上否認知悉相關內容或該規(guī)章制度的法律效力，到了勞動仲裁階段就會使得用人單位的規(guī)章制度證據力不足，因此建議通過給予員工一部分補償的方式調解解決上述糾紛。經調解方的合法性的分析，用人單位亦同意采取調解的策略。

3、與員工進行面談。先以聊天的形式進行，問候員工的近況，不上班的原因，目的是了解員工的進行訴訟的動機，穩(wěn)定員工的情緒、以及從另一個角度了解事實情況，并在表明作為第三方中立的立場，起到溝通橋梁的作用，為其與用人單位進行正當利益的溝通，同時告知其應冷靜、求財或求“氣”的利弊得失、客觀地分析事實情況。

4、在調解方的主持下，員工與用人單位達成調解，并簽署調解協議：由用人單位依法支付員工未按規(guī)定簽訂勞動合同的雙倍工資，及9月、10月的工資。?案例小啟示：

1、合同簽訂一定要及時，自用工之日起一個月內必須與員工簽訂勞動合同。

2、對于應屆畢業(yè)生“先實習，后就業(yè)”的用工模式，一定要規(guī)范企業(yè)的內部規(guī)章制度與操作流程，做到有章可循，適時跟蹤，查缺補漏。

3、尤其要重視考勤制度的執(zhí)行與請假操作規(guī)程。

4、提倡勞動合同個性化

??? 案例二

【案情簡介】王某于2004年8月28日入職某工廠，任生產人員，2005年6月1日簽訂勞動合同，2006年8月16日勞動關系轉移至某勞務派遣公司，簽訂的勞動合同期限至2008年7月31日。2008年7月1日，用人單位某工廠通知勞務派遣公司，王某派遣到該廠的合同期限界滿后將退回給勞務派遣公司，勞務派遣公司通知王某，2008年7月31日合同到期后將與其終止勞動合同，不再續(xù)簽，請王某于2008年7月28日辦理離職手續(xù)。

王某提出其入職至今沒有獲得任何加班補貼，認為用工單位某工廠及勞務派遣公司違反勞動法，于是向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求：

1、用工單位某工廠支付其2005年至2007年加班費累計9905元（延長工作時間、休息日、法定休假日），勞務派遣公司承擔連帶責任；

2、要求勞務派遣公司及用工單位某工廠支付其2004年8月28日至2008年7月31日4年工齡補償1680元×4=6720元；

3、勞務派遣公司沒有提前一個月提出解除勞動合同，支付待通知金1680元。

用人單位答辯：自2004年7月開始，用工單位對生產一線員工的進行薪酬待遇改革，實行純工時計酬制度（即計件）。在制定工時標準和工時定額時已考慮加班費、住房補貼、保健費等因素在內。為配合實行計酬制的薪酬制度，生產一線人員的工作時間實行不定時工作制。因此不存在加班費支付問題。??? 案例分析要點：

本案件的焦點在于用人單位及用工單位的不定時工作制的執(zhí)行問題。勞動合同的雙方當事人在訂立勞動合同時，部分文本條款設定的依據是否合理、合法，在發(fā)生勞動爭議時，便成為判斷勞動者和用人單位之間過錯責任的關鍵所在。??? 調解經過與技巧：

1、人力資源部立即著手成立協商調解小組。調解小組成員由成員由用人單位（勞務派遣公司）的員工關系部專員與用工單位（某工廠）人力資源部主理此事件的人員、王某所屬部門的主管組成。

2、調解小組與用工該單位溝通，了解爭議經過及相關事實情況。調解員介入后收集相關文件資料。首先，用人單位（勞務派遣公司）、用工單位（工廠）以及勞動者之間訂立勞動合同的時候，合同文本上是否列明了實行不定時工作制，用工單位是否持有經當地勞動部門批準實施不定時工作制的批文。經核實，用工單位并沒有申請到不定工時工作制的批文，所以根據?勞動合同法?中關于勞動合同效力的條款說明即使用人單位以勞動合同條款中雙方約定執(zhí)行不定時工作制度為依據也是不合法的，對于用工雙方都沒有法律約束力。權衡利弊，確定哪些補償需要給到員工。一方面，員工追討加班的期限是2005年至2007年，根據廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用?勞動爭議調解仲裁法?、?勞動合同法?若干問題的指導意見，員工加班費的追訴時效一般為兩年，因為兩年內的員工的考勤舉證責任是由企業(yè)來舉證；而超出兩年的部分，原則上由勞動者負舉證責任，并且，如果超過兩年部分的加班工資數額無法查證的，一般不予保護。

3、員工進行協商。協商時，調解員可以為員工分析情況，說明用工單位的立場，員工不能提供兩年前加班證明的情況下，員工追討期限應該是自追訴時間起往回推兩年的時間，即是2006年8月到2008年7月，適當地緩沖員工的過高期待，然后利用員工長期依賴對企業(yè)的貢獻、員工與各領導及同事和諧相處多年等作為感情切入點，喚起員工的“舊情”。用工單位對加班費予以適當補償，并同員工解釋員工屬于勞動合同的終止，賠償的起始時間為2008年1月1日，并對員工進行了一個月的經濟補償。經協商，雙方和解。?案例小啟示：

1、如果在勞動合同文本中沒列名加班工資計算基數，則建議在企業(yè)規(guī)章制度中列名計算公式或計算基數；

2、準備勞動合同文本時，可以參考當地勞動保障部門的參考文本，再根據單位的實際情況加以修改；

3、遇到員工追討加班費問題，盡量采取調解方式，因只要員工的追訴時效在法定時效內，用人單位就要負舉證責任，而用人單位往往難以提供有效證據，所以一發(fā)生仲裁委或訴訟，用人單位敗訴的機率較高。

4、企業(yè)的考勤制度必須要認真執(zhí)行，且員工每月的考勤需經過員工簽名確認。

??? 案例三

【案情簡介】王某,男，大專學歷。原是一家企業(yè)的技術骨干。王某在應聘時發(fā)現：技術崗位人員的招聘條件都要求是大學本科學歷。盡管王某強調自己的能力，仍多次碰壁。為了到某知名用人單位工作，應聘時王某向用人單位提交了寫有“大學本科學歷”及其技術能力說明的簡歷。該用人單位錄用了王某。雙方簽訂了一年的勞動合同。試用期內，用人單位獲悉王某偽造大學本科學歷。王某承認，為了應聘成功，不得以撒謊欺騙了企業(yè)，請求用人單位看在自己工作的能力和工作態(tài)度上予以諒解。但該用人單位認為，員工應該有基本的誠信，王某是以欺騙的方式達到與用人單位簽訂勞動合同的目的，立即解除了王某的勞動合同。王某不服，認為自己是通過面試等考核錄用的，入職用人單位后工作能力也得到了認可，與有無大學本科學歷沒有關系，用人單位不應該解除合同。王某遂提起仲裁申請，要求: 撤消用人單位解除勞動合同的決定，恢復勞動關系，繼續(xù)履行原勞動合同。??? 案例分析要點：

本案是一起因勞動者在訂立勞動合同時謊報學歷致使用人單位解除勞動合同而引起的勞動爭議。雙方立場不同，員工認為自己是通過面試等考核錄用的，進入用人單位后工作能力也得到了認可，有無大學學歷沒有關系，用人單位不該解除合同；用人單位的觀點就是員工的行為涉及誠信問題，涉及企業(yè)管理的紀律性與標準性。所以雙方相持不下。所以該爭議的焦點問題在于清晰以下幾個問題：王某謊報學歷簽訂勞動合同是否違法？企業(yè)在發(fā)現王某謊報學歷后能否單方面解除其勞動合同？ 企業(yè)在本案中有無過錯？同時也涉及如何判定勞動合同無效的問題。

??? 調解經過與技巧：

1、成立調解小組：用人單位聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問為調解員，人力資源部主管配合，組成調解小組，負責本次糾紛的協商調解。

2、調解小組與用工該單位溝通，了解爭議經過及相關事實情況：首先了解到該企業(yè)在招錄員工時已明確了招聘條件，且員工在入職錄用時提交了寫有“大學本科學歷”及其技術能力說明的簡歷，但后來在試用期內用人單位發(fā)現員工提交的學歷證書是偽造的。因此依據

（1）?勞動合同法?第三條規(guī)定：勞動合同依法訂立后即產生法律約束力，當事人必須履行，但這里要注意的是“依法訂立”這個先決條件，如果不是依法訂立，那這份勞動合同或者合同的某些條款對當事人就不具有約束力。

（2）?勞動法?第十八條以及?勞動合同法?第二十六條當中規(guī)定了致使勞動合同無效或者部分無效的條件：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

（3）?最高人民法院關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題意見? 第六十八條：一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可認定為欺詐行為。認定：王某為了達到與用人單位簽訂勞動合同的目的，謊報自己具有大學本科學歷，騙取了企業(yè)的信任，該行為足以影響用人單位錄用其的意愿，亦影響了雙方勞動合同的履行。王某的做法屬欺詐行為。

3、在得出上述結論的基礎上，調解小組與王某進行了溝通面談。首先告訴王某其采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬于無效的勞動合同，即不能產生法律約束力，“沒有法律約束力”從勞動合同訂立的時候起算，勞動合同從未產生過法律約束力，盡管王某強調自己“是經考核被錄用的，工作能力也獲得了認可，有無大學學歷并無關系”，但這都不能成為企業(yè)聘用其的理由。用人單位以王某“采取欺詐行為簽訂勞動合同”為由解除其勞動合同是于法有據的。其次，告訴王某即使他到當地勞動爭議仲裁委員會或法院提出申訴或訴訟，都會被駁回。再次，建議其主動辭職，以免此事件外傳影響其聲譽，對今后求職不利。經過溝通，王某從自身角度考慮，同意主動辭職。?案例小啟示：

依法訂立并生效的勞動合同具有法律約束力，用人單位與勞動者應當依法履行。但是，如果訂立勞動合同的雙方當事人中的一方不符合勞動法律的要求，或者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方違背真實意思的情況下訂立勞動合同，或者勞動合同所約定的內容違背?勞動法?、?勞動合同法?的規(guī)定或者其他勞動法律法規(guī)的強制性規(guī)定，就會導致勞動合同的無效或者部分無效，從而引發(fā)雙方當事人之間的勞動糾紛。

二、社會保險的爭議調解案例 ??? 案例一

【案情簡介】2003年2月26日入職廣州某用人單位（汽車銷售公司）做了三年的文員后，張某于2008年6月29日被用人單位口頭通知解聘。被解除勞動關系后，用人單位沒有對張某作出任何相應的經濟補償；而在工作的三年中，用人單位也沒有給他繳納過養(yǎng)老保險。張某覺得自己的權益受到了侵害，于是，將用人單位起訴到了廣州市白云區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求：

1、用人單位支付其經濟補償金；

2、用人單位為其繳納參加工作以來的養(yǎng)老保險。

用人單位辯稱因張某不愿轉移檔案，所以單位無法依法為其繳納養(yǎng)老保險。??? 案例分析要點：

本案關于養(yǎng)老保險爭議的焦點是用人單位以張某不愿轉移檔案為由而沒有為其繳納社會保險是否成立？ ??? 調解經過與技巧：

1、成立調解小組：用人單位聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，與企業(yè)共同組建協商調解小組，立即著手進行協商調解。

2、調解小組進行事實調查與案件分析。一是張某在用人單位工作期間，用人單位一直沒有為其繳納社會保險費，根據?勞動法?第七十二條規(guī)定“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”，用人單位的行為顯然與國家法律法規(guī)相悖，因為檔案的轉移并不會導致不能繳納社會保險，因此用人單位的行為依法應予以糾正。

二是用人單位僅口頭通知張某解除勞動合同，但并未簽訂解除勞動合同協議書，也未支付任何經濟補償金，用人單位的行為明顯違反了?勞動合同法?的相關規(guī)定。

經分析，此案件用人單位敗訴風險相對較高。

3、法律顧問明確知會用人單位：爭取調解，才能將經濟損失降到最少。建議企業(yè)與員工進行社會保險的補繳，因該員工戶籍為外地農村戶口，根據實踐中發(fā)生的案例，員工個人在真正補繳時因為不同意支付個人承擔部份，從而此類的爭議最后不了了之。

4、法律顧問與張某面談。

調解員將用人單位的補繳意見同張某明確，但張某提出要求將企業(yè)部份支付給其本人，調解員將相關的社保政策解釋給張某聽，并明確即使去仲裁，最終的結果仍然是補繳。同時企業(yè)同意支付其解除勞動合同經濟補償金并當場向張某進行了支付，要求張某進行了簽收。并當場向張某發(fā)放了同意補繳的函，要求張某需于7月15日將社保個人部份支付企業(yè)，由企業(yè)補繳。但張某拒絕簽收。

5、在與張某溝通后，調解員要求企業(yè)再次以快遞的方式向張某發(fā)送同意補繳的函。

6、在向員工張某發(fā)出該函后，張某并未在7月15日將個人部份支付給企業(yè)，并且在仲裁進行了撤訴。

爭議得到了圓滿解決。

通過這個案件，第三方人力資源公司希望給予用人單位當作前車之鑒，規(guī)范勞動用工各管理制度與操作規(guī)程。?案例小啟示：

第一、2008年5月1日?勞動爭議調解仲裁法?實施前，補繳社會保險的爭議一般由勞動保障監(jiān)察部門以及社會保險經辦機構處理。但?勞動爭議調解仲裁法?已將勞動爭議仲裁委員會納入受理范圍。

第二、補繳社會保險具體的追訴時限，有些地方支持2年，有些地方則追訴至應繳而未繳之日，當前各省市、地區(qū)相關政策不統一。所以用人單位要注意視其所在地相關規(guī)定依法參加社會保險，繳納社會保險費，避免發(fā)生勞動爭議。

??? 案例二

【案情簡介】沈某原是某用工單位（某興棉整廠）的搬運工，于2005年10月12日約13：00時在車間搬運成品布時，被一件約80公斤重的成品布砸傷右肩，經醫(yī)院治療診斷為：“左肱骨粗隆骨折”。2006年9月28日沈某以所在用工單位（某興棉整廠）名義向勞動保障行政部門申請工傷認定（未提供營業(yè)執(zhí)照），勞動保障行政部門以沈某是用工單位（某興棉整廠）員工，作出?工傷決定書?認定沈某為工傷。因此，用工單位便按商業(yè)保險規(guī)定給予沈某相關待遇，沈某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。??? 案例分析要點：

本案件的焦點問題在于：

1、沈某的情形是否認定為工傷？

2、勞動保障行政部門的所作出的?工傷決定書?的是否正確？

3、應如何處理？ ??? 調解經過與技巧：

1、用人單位聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，與企業(yè)人力資源部共同組建協商調解小組，立即著手進行協商調解。

2、調解小組向某興棉整廠了解事實情況及事件的進度等。調解小組與企業(yè)經調查，發(fā)現單位一直以來并未為沈某繳納工傷保險費，但購買了商業(yè)保險、人身意外傷害險；并了解到興棉整廠并未進行注冊，因此建議企業(yè)通過調解的方式進行協商解決。

3、調解小組成員與而與沈某溝通過程中，從談話中了解到員工應該不知道用人單位有為其購買商業(yè)保險。且向員工明確，因為興棉整廠某興棉整廠不具備法人資格，主體不適格，不屬于?勞動法?調整范圍，即便員工去申請勞動仲裁，勞動仲裁部門都不會受理，企業(yè)同意為沈某支付相關醫(yī)療費用，并支付病假工資。調解員多次努力，與沈某溝通，但沈某情緒激動，堅決不肯調解。

4、處理結果：調解暫時達不成調解一致意見的情況下，沈某向當地的勞動保障仲裁委員會提出了仲裁，當地勞動保障行政部門認為：某興棉整廠不具備法人資格，因主體不適格，不屬于?勞動法?調整范圍，于2007年4月25日向沈某發(fā)出?不予受理決定書?。沈某收到勞動爭議仲裁委員會發(fā)出的?不予受理決定書?后，主動向調解小組提出了調解。最后用工單位本著和諧勞動關系，人文關懷，為沈某支付了相關醫(yī)療費用，并支付其病假工資，沈某感激涕零。該爭議圓滿解決。?案例小啟示： 透過本案件，做為用人單位（用工單位）應當明確掌握工傷認定的情形有哪些？工傷保險待遇有哪些？

??? 案例三

【案情簡介】用人單位派遣到韶關某用工單位的職工黃某是軌枕車間枕模操作工，每月基本工資為1000元＋獎金500元＋津貼200元＝1700元。2008年10月9日上午約9：45分時在車間操作枕模機時，違規(guī)跨越被吊枕機壓傷右下肢后死亡，經韶關市人民醫(yī)院治療診斷為：右下肢擠壓傷，并股骨、脛骨粉碎性骨折；失血性休克死亡。經當地勞動保障行政部門認定為工傷死亡。黃某配偶48歲，一女16周歲；其母親71歲。黃某的直系親屬認為：去年該用工單位施工隊的職工因工死亡后賠償了30萬元，故黃某也應享受30萬元的因工死亡待遇；如果用工單位不支付30萬元，他們會將黃某的尸體抬到用工單位去，并會召集全村村民來單位。

??? 案例分析要點：

本案是因職工工傷亡工傷保險待遇而產生的勞動爭議。該爭議的焦點是職工工傷亡后，應享受怎樣的工傷保險待遇的問題。因工死亡職工的直系親屬認為應按用工單位原處理工傷死亡職工30萬元的標準（高于韶關市工傷保險待遇標準）支付工傷保險待遇，而不應當扣減。用人單位認為應按照?工傷保險條例?的相關標準向黃某直系親屬支付工傷死亡待遇。??? 調解經過與技巧：

1、用人單位與用工單位派員就此事件當天立即組成工傷死亡應急處理小組（以下簡稱“應急小組”），全權處理該事件。

2、考慮到當時的社會形勢以及事件的影響面，應急小組決定暫時不知會當地安全部門。應急小組主要采取了以下措施：

1）調查事實情況及事件的進度，了解用工單位是否仍愿意按原標準支付待遇等。并了解用人單位的對此事件的態(tài)度與處理建議。

經調查，用工單位不愿意自己承擔此費用，希望用人單位支付。用人單位認為：黃某應按?工傷保險條例?的規(guī)定支付相關的工傷保險待遇； 黃某參加人身意外險的保險補償也一并支付給黃某的直系親屬；另建議用工單位從人性化關懷給予黃某直系親屬適當的慰問金。

2）派員安排黃某直系親屬的食宿，并派員留守，方便與其直系親屬的隨時溝通。一是勸慰直系親屬要理性對待此事件，不要做出過激行為；二是勸導直系親屬要盡快處理死者的喪事；三是請家屬將要求以書面開形式提出。3）派員協助黃某直系親屬處理黃某的喪事。

4）復印黃某的病歷、了解其個人信息；并了解其直系親屬的背景與身份。5）鎖定黃某直系親屬中的決策人，直接與其就工傷死亡待遇具體金額進行協商。

3、調解結果：經過持續(xù)五天的溝通談判，黃某直系親屬感受到應急小組工作人員的真誠、耐心與支付底限，終于接受23萬元的工傷死亡待遇；三方簽署了相關協議書。

此事件的妥善解決來源于三方持續(xù)的溝通與心理戰(zhàn)術的運用。?案例小啟示：

1、用人單位（用工單位）處理任何工傷死亡事件一定要依法辦事，尤其是工傷死亡待遇的標準一定要有統一尺度與口徑，不然只會給自己今后的工作留下障礙。

2、職工因工死亡待遇：職工因工死亡，其直系親屬可按照相關規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

三、勞動報酬的爭議調解案例 ??? 案例一

【案情簡介】陳某是某用人單位（日資公司）的職工，與用人單位簽訂一年期的勞動合同，具體從事文員工作。勞動合同中約定陳某每天8小時、每周40小時的法定標準工作時間。入職后，陳某努力工作，任務未完成的，就在下班后自動加班完成。

在工作過程中，陳某每天下班前都向上級領導匯報當日工作進展，同時在郵件中說明任務需要加班完成。一年后，陳某在勞動合同期限屆滿時表示不再續(xù)簽，但要求用人單位支付其一年內的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄及每天的工作匯報。

用人單位對此表示遺憾，認為單位實行的是計時工資制度，有具體的加班管理制度，且并未安排陳某加班，陳某延長工作時間是個人自愿的行為，單位不能支付加班工資，于是拒絕了對陳某的要求。陳某不服，向當地勞動行政部門投訴。??? 案例分析要點：

本案的焦點在于陳某為完成工作任務自動延長工作時間，是否可以要求用人單位支付其延時工作的加班工資。??? 調解經過與技巧：

1、成立調解小組：該日資公司人力資源部聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，組建協商調解小組，立即著手進行協商調解。

2、第三方人力資源公司調解小組與用人單位進行溝通，了解事件經過及企業(yè)相關加班制度，并了解用人單位對事件處理的態(tài)度：調解小組介入后，首先了解用人單位實行計時工資制度，陳某工作還是比較努力，任務未完成的，就在下班后自動加班完成。但公司是不鼓勵員工加班的，安排的工作任務基本上也是在工作時間內能夠完成，且公司對加班有具體的管理制度，必須經過一定的流程審批，經單位同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班工資；用人單位認為：公司實行加班管理制度，只陳某雖然有延時加班的考勤記錄，但屬于自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關審批手續(xù)，因此，陳某要求支付加班工資不符合公司的加班管理制度規(guī)定，公司也不是會支付的。

3、第三方人力資源公司調解小組與員工陳某面談，了解陳某的態(tài)度，進行協商。

陳某認為：自己在履行勞動合同期間經常超時工作，具體超時工作時間有據可查，并且每天的工作匯報郵件都可證明工作在下班后完成。按照?勞動法?的有關規(guī)定，超時工作應計發(fā)加班工資，但單位從未支付過自己加班工資。現在雙方勞動合同已終止，用人單位應當結算其一年內的加班工資。

調解員向陳某解釋：1）依據?勞動合同法?第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”。該條款表明，用人單位依法應當對單位內部的規(guī)章制度予以建立和完善，規(guī)章制度的內容包含勞動者權利和義務的規(guī)范。用人單位自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班管理制度，可以規(guī)定適當的加班審批程序，對符合加班管理制度的加班事實支付不低于法定標準的加班工資。陳某在延時加班時并未履行用人單位規(guī)章制度規(guī)定的加班審批手續(xù)，所以要求單位支付其自愿且未履行手續(xù)的延時加班工資缺乏依據；2）?中華人民共和國勞動合同法?第四十一條：用人單位由于生產經營的需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，此規(guī)定表明用人單位支付加班工資的前提是由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規(guī)定可以不支付加班工資。

陳某在入職后參加了用人單位的規(guī)章制度培訓，用人單位有其簽閱的依據，表明陳某熟知單位相關加班管理制度規(guī)定；即使陳某到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，用人單位勝訴的可能性極大。經多次勸說，陳某同意撤訴。?案例小啟示： 此案例表明，只要用人單位依法建立健全內部規(guī)章制度與各項操作流程標準，即使員工蓄意秋后算賬，用人單位依然可以高忱無憂。

??? 案例二

【案情簡介】2007年，32歲的徐某應聘到某用人單位（技校食堂）當廚師，雙方未簽訂勞動合同，每月工資發(fā)放由用人單位劃入徐某的銀行卡中，無工資清單。2008年上半年，徐某未書面請假即回老家，用人單位遂以其連續(xù)曠工15天、嚴重違反單位紀律為由與徐某解除了勞動關系。徐某提出用人單位支付每日延長1小時，每周休1天計算加班工資共計1.3萬元的要求。用人單位對徐某的要求不予理睬，徐某很氣憤，于是到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。??? 案例分析要點：

本案的焦點在于用徐某提出的要求是否合理？用人單位能否舉證徐某不存在加班？

??? 調解經過與技巧：

1、成立調解小組：該用人單位（技校食堂）聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，組建協商調解小組，立即著手進行協商調解。

2、第三方人力資源公司調解小組與用人單位進行溝通，了解徐某的考勤情況發(fā)現：用人單位所能提供的考勤匯總表中只有當班記錄，沒有具體上下班時間，而徐某列舉的下班時間也難以核算。且用人單位亦未制訂關于加班的管理制度。調解小組向用人單位講明相關的法律規(guī)定：依據?勞動爭議調解仲裁法? 第39條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據時，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。因此，徐某的考勤記錄需由用人單位來承擔舉證責任，以作為認定加班的證據。同時對該案件進行能否勝訴的概率分析。由于雙方對具體上下班時間各執(zhí)一詞，鑒于考勤記錄的舉證責任在用人單位，如案件經過仲裁程序，仲裁委依據法律規(guī)定，如用人單位不能提供有效的考勤記錄，將會采納員工認為的工作時間。此案勝訴的概率不高。

因此，建議企業(yè)以當地最低工資標準為基數與徐某進行協商，通過協商的辦法向徐某支付加班費6000元。用人單位在聽取了調解小組的分析后，接納了調解小組的此項建議。

3、第三方人力資源公司調解小組與員工進行協商 調解小組以第三方的角色對徐某和用人單位的爭議進行調解，同員工明確由于員工勞動合同里面簽訂正常工作時間的工資標準為最低工資標準，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用?勞動爭議調解仲裁法?、?勞動合同法?若干問題的指導意見，員工加班費的計算是以勞動合同里面約定的正常工作時間的工資為標準的。且如果徐某進行訴訟，經過仲裁、一審、二審，對員工的工作也會造成一定的影響，加班費也要等到終審以后才可能拿到。徐某考慮到長時間的訴訟過程給其本人另覓工作造成的影響，同意用人單位的補償協議。

雙方最終達成了6000元加班費的補償協議。徐某撤訴。?案例小啟示：

考勤記錄作為認定勞動者是否加班的一個證據，非常重要，所以，上下班時間一定要明確記錄，工資清單和考勤表也必須要得到勞動者的簽名確認。因為，對用人單位而言，作息時間不明確，只會增加不當用工的成本。

??? 案例三

【案情簡介】用人單位是一家電器生產企業(yè)，產品主要出口歐洲。該單位的發(fā)展速度很快，在創(chuàng)業(yè)的短短10年時間內，銷售收入達到了12億，職工人數也達到了3000余人。由于面臨競爭環(huán)境的不確定性，客戶訂單急緩程度不同，單位的加班情況經常發(fā)生，該單位老總內心很感謝職工對單位的付出和貢獻，認為對職工的額外付出也要給予相應的回報。但有些職工 “渾水摸魚”，致使單位在徒增人工成本的同時還伴隨工作氛圍的變壞。對于出現的這種意想不到的現象，老總和人力資源部都很頭疼，于是咨詢專業(yè)的第三方管理咨詢機構，尋找良方。??? 案例分析要點：

本案的焦點在于用人單位應該如何在制度上加以完善，管理上加以規(guī)范，既不損害員工的基本利益，又不影響企業(yè)經濟效益和盈利水平。??? 調解經過與技巧：

管理咨詢機構經過調研，決定幫助該用人單位從加班界定、加班申請和審批、加班工資的計算基數、加班的不定期檢查等方面規(guī)范內部加班管理制度，制定?加班管理辦法?。

首先，對加班進行界定。

用人單位的?加班管理辦法?，提倡職工高效率地工作，能在正常工作時間內完成的堅決不拖延，但對必須加班（加點）的情況也表示理解并對具體情形進行了界定：

1、原定工作計劃由于非自己主觀的原因而導致不能在原定計劃時間內完成又必須在原定計劃內完成的；

2、臨時增加的工作必須在某個既定時間內完成的；

3、某些必須在正常工作時間之外也要連續(xù)進行的工作；

4、某些限定時間且期限較短的工作；

5、其他公司安排的加班（加點）工作。其次，要求職工加班必須辦理申請與審批手續(xù)。

任何計劃加班的部門和職工必須在事前履行申請和審批手續(xù)（如有特殊情況事前來不及辦理，也要事后補批，同時要有證明人簽字）；并規(guī)定申請和審批的權限和流程。

第三、加班工資的計算基數。

加班工資金額的多少，一方面取決于加班的工作時間的長短；另一方面則取決于加班工資計算的基數，加班工資計算的基數不同，加班工資總額則完全不一樣。為了對職工進行薪酬激勵，同時有效控制加班成本，對職工的薪酬進行了薪酬結構設計，實行新的薪酬結構：“崗位（技能工資）+績效工資”。其中，崗位工資隨崗位的差別而不同，且與勞動合同中約定的正常工作時間工資保持一致，相對固定；績效工資則隨個人業(yè)績的不同而變化，是浮動的。因此，加班工資的計算以勞動合同中約定的正常工作時間工資即崗位工資為基數來計算，這樣加班工資的基數變小了，總的加班成本就得到有效控制。

第四、加班的不定期檢查。

管理的四個要素是計劃、組織、領導和控制。沒有控制這一環(huán)，再好的措施都可能落不到實處。用人單位一方面充分相信職工的自覺性，另一方面又加強了職工的加班管理，保證加班能真正起到應有的作用。與此同時，用人單位還不定期地深入加班現場了解加班的進展情況，督察職工在加班期間保持應有的工作效率，一旦發(fā)現有冠加班之名而無加班之實的職工則馬上予以處罰，通報全單位，以儆效尤。

?加班管理辦法?出臺后，經職工簽閱，正式施行。該辦法主要在加班時間（機會）上進行控制，減少加班的時間；其次在加班工資計算基數上進行控制，減少加班工資的“單價”；最后進行監(jiān)督檢查，杜絕虛假加班。通過“三管齊下”，營造了一個有規(guī)可循、良好的加班氛圍。

由于經營思路正確，管理規(guī)范，大大提升了勞動生產率，用人單位完全實現了良性循環(huán)。?案例小啟示： 在當前我國法制日益健全、人民權益意識日益提高的情形下，依法辦事是大勢所趨。用人單位完全可以在遵守法律法規(guī)支付加班工資的同時有效控制加班成本。

四、休息休假的爭議調解案例 ??? 案例一

【案情簡介】劉某1995年7月1日進入A用人單位工作，2008年9月1日與A用人單位解除勞動合同后于同月入職B用人單位。由于工作任務較重，B用人單位與劉某協商：當年不再安排年休假，劉某同意。事后，劉某反悔，于2008年12月12日向B單位提出休年休假。B單位認為之前劉某已承諾2008年暫不休年休假，現在又提出來，出爾反爾，所以沒有批準。劉某很氣憤，于2008年12月15日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求用人單位支付其未休帶薪年休假的年休假工資報酬。??? 案例分析要點：

本案件的焦點在于劉某分別在A、B兩個用人單位工作，工齡較長；現在B用人單位工作，當計算帶薪年休假時，其工齡能否承接？另外，年休假的享受條件是什么？

??? 調解經過與技巧：

1、成立調解小組：B公司聘請第三方人力資源公司法律顧問會同人力資源部主管成立協商調解小組，負責調解本次糾紛。

2、調解員經向B公司調查核實案情后，向B公司領導分析：劉某累計工作年限為13年零2個月，2008年9月1日與A用人單位解除勞動合同，雖然劉某在與A用人單位解除勞動合同的當月立即入職B用人單位工作，但劉某與A用人單位的連續(xù)工作年限也于當日起終斷。根據?職工帶薪年休假條例?第二條：“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”的規(guī)定以及?關于廣東省企業(yè)貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見?第二條的明確解釋，職工連續(xù)工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續(xù)工作滿12個月以上。劉某入職B用人單位后連續(xù)工作時間未滿12個月，因此，暫不能享受年休假。但根據“關于?企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法?有關問題的復函”[人社廳函?2009?149號]的規(guī)定，?企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法?第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。因此，立法上對連續(xù)工作的認定存在爭議，本案協商調解解決為妥，如進行仲裁，單位存在 敗訴風險。

3、B公司領導接受調解員的分析，請法律顧問盡量與劉某協商和解。

4、調解員擺出并多次向劉某解讀有利于B公司的法律文件，為其分析此案的勝算，勸其撤訴，最終劉某同意放棄其仲裁請求，到仲裁委撤訴。

B公司勸慰劉某繼續(xù)履行雙方的勞動合同，劉某欣然接受。?案例小啟示：

關于“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假”的規(guī)定，用人單位應在?員工手冊?或相關的規(guī)章制度中列明，或進行一些必要的宣傳，讓職工知法，方能守法，以節(jié)約發(fā)生勞動爭議時所浪費的人力與時間。

??? 案例二

【案情簡介】王某1987年6月進入某用人單位工作，2008年2月該用人單位安排王某休年休假3天。2008年7月31日，用人單位與王某協商一致解除勞動合同。在辦理離職手續(xù)時，王某要求用人單位支付其當年度未休滿的年休假工資報酬（王某2007年7月至2008年7月剔除加班工資后的月平均工資為4000元），否則拒辦離職手續(xù)且會提出去申請勞動仲裁。??? 案例分析要點：

本案的焦點問題在于年休假的休假天數以及未休滿帶薪年休假的年休假工資報酬的賠付問題。??? 調解經過與技巧：

用人單位認為此爭議較簡單，所以由人力資源部派員調解。

1、調解員必須先分析目前的情況，王某已經與單位協商一致解除了，雙方已簽訂了解除協議書。考慮到劉某已經在本單位工作20年，對單位或多或少會有些感情，現在要離開了，劉某的情緒肯定會有波動。

2、調解員查詢相關法律法規(guī)，按照?職工帶薪年休假條例?第三條：“已滿20年的，年休假15天”，王某在單位連續(xù)工作已滿20年，可以享受15天的年休假。由于用人單位與王某解除勞動合同時，當年度王某未休滿的年休假天數為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數=（213天÷365天）×15天-3天=5.7天；按照?企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法?第十二條的規(guī)定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，故王某可享受年休假5天。鑒于單位2月份已安排王某休假3天,王某還剩余2天可得到年休假工資報酬。

3、調解過程中，調解員向王某說明單位是有申請休假的程序的，王某在離職前都沒有向上級提出要休年休假，在程序上有所缺失；單位同意按職工正常上班的日薪補回2天工資。且企業(yè)已按相關法律法規(guī)支付員工經濟補償金，如員工仲裁，對雙方來說，時間上都浪費。

員工經過考慮后，同意接受了企業(yè)支付2天工資的調解。?案例小啟示：

本案告誡用人單位在為職工辦理離職手續(xù)之前，必須清算職工在本單位的帶薪年休假或其他的應休未休的假期，以及分析可能存在的經濟成本風險，如社會保險是否足額按時繳納？是否存在加班工資？等等。解決上述問題后便可高忱無憂了。

??? 案例三

【案情簡介】李某在遠離父母的一個城市工作，最近因母親生病，李某向用人單位（國有企業(yè)）提出休假回家探親，卻被用人單位拒絕。趙某疑問：以前每年他都可以休探親假，今年為什么不行？用人單位告訴趙某：他今年已在本地結婚成家，無權再享受探親假。趙某不服，一定要用人單位給個說法，不然他將到勞動行政部門投訴。??? 案例分析要點：

本爭議的焦點問題在于已婚職工（與父母不在同一城市）是否能繼續(xù)享受探親假？法律依據是什么？ ??? 調解經過與技巧：

1、成立調解小組：用人單位聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，與工會主席組成2人調解小組，負責本次糾紛的協商調解。

2、法律顧問與員工進行溝通，從員工李某處了解到其母親生病的事實，且李某是個孝子，平常都有寄錢回家。

以上事實法律顧問隨后從用人單位及工會主席處得到落實。因此，法律顧問意識到如果沒有足夠的理由說服趙某，趙某極有可能做出過激行為，必然會引發(fā)其他職工的議論及不滿，對用人單位今后的人力資源管理十分不利。

3、法律顧問將上述事實告訴了用人單位的領導，并就相關法律法規(guī)向用人單位領導解釋。根據?國務院關于公布?國務院關于職工探親待遇的規(guī)定?的通知?規(guī)定：已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。雖然趙某已婚，但他仍然享有探望父母的探親假的權利，只不過是每4年享受一次。單位如果以趙某已在本地結婚為由剝奪其享受探望父母的探親假的權利，是沒有法律依據的，所以應該糾正。否則，趙某以單位違反勞動法關于勞動者休探親假權利的規(guī)定為由隨時可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勝算居多。而對單位來說，職工的至親生病，回家探望是難免的，如果不體恤職工的難處，從人性化管理方面多加考慮，恐怕此事的影響力會擴大化，產生其他的負面影響。

4、單位最終批準李某的請假單，并以工會名義發(fā)放了一百元慰問金。李某辦完請假手續(xù)、并做好工作工作安排后，十分感激單位，表示今后一定加倍努力工作，為單位多做貢獻。?案例小啟示：

法定假期，不管用人單位的規(guī)章制度是否具有相關內容，一但發(fā)生爭議，用人單位依然要遵循，所以，用人單位何不以此做為人性化管理的重要內容，與勞動者共贏。

第二篇：企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定

企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定

第十條一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。

第十五條調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。

第二十一條發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。

口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。

第二十二條調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并局面通知申請人。

第二十九條調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。

在前款規(guī)定期限內未成達調解協議的，視為調解不成。

第三十一條有下列情形之一的，按照《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十條的規(guī)定屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：

（一）一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不做出回應的；

（二）在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協商的；

（三）在約定的協商期限內未達成一致的；

（四）達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的；

（五）一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的；

（六）調解委員會受理調解申請后，在第二十九條規(guī)定的期限內一方或者雙方當事人不同意調解的；

（七）在第二十九條規(guī)定的期限內未達成調解協議的；

（八）達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的。

第三十二條調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理、業(yè)務培訓、統計報告、工作考評等制度。

第三十七條本規(guī)定自2012年1月1日起施行。

——摘自《中國勞動保障報》2011年12月6日第2版

第三篇：勞動爭議協商調解工作標準

勞動爭議協商調解工作標準

為落實“預防為主、基層為主、調解為主”的工作方針，促進企業(yè)勞動關系和諧穩(wěn)定，根據國家《勞動爭議調解仲裁法》和人力資源社會保障部《企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定》，結合集團實際，制定本工作標準。

一、協商調解勞動爭議的范圍。集團、子分公司、礦廠處級單位與職工之間發(fā)生的下列事項應屬勞動爭議調解的范圍：⑴因確認勞動關系發(fā)生的爭議；⑵因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；⑶因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；⑷因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；⑸法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

二、協商調解勞動爭議遵循的原則。堅持以實事為依據，以法律法規(guī)為準繩，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。同當事人民主協商;依據事實及時調解;對當事人在適用法律上一律平等;尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。

三、建立健全勞動爭議調解組織。⑴集團、子分公司、礦廠處級單位成立勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會），調解委員會的辦事機構設在工會，負責日常工作。各 1

級調解委員會可根據需要在分支機構、區(qū)科隊（車間）、班組設立調解小組，形成企業(yè)內部調解組織網絡。各級調解委員會指導分支機構和下屬調解小組開展勞動爭議預防調解工作。⑵調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成，雙方人數對等。職工代表由工會委員擔任或者由全體職工推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。⑶調解委員會主任由工會主席或者雙方推舉的人員擔任。

四、建立調解員隊伍。⑴調解委員會委員應當由具有一定勞動法律知識、政策水平和實際工作能力、辦事公道、為人正派，密切聯系群眾的人員組成。⑵各級調解委員會委員均為調解員。調解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。⑶調解員應當認真履行職責：關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調解委員會報告；接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件；監(jiān)督和解協議和調解協議的履行。⑷調解員調離本單位或需要調整時，由原推選單位和組織按規(guī)定及時推舉或指定；調解員不能履行調解職責時，調解委員會應當及時調整；調解員在調解過程中失職或侵害當事人合法權益的，調解委員會應當予以解聘；調解員依法履行調解職責，需要占用生產或者工作時間的，企業(yè)按照正常出勤對待。

五、建立內部勞資雙方溝通協商機制。集團及各單位依法建立健全職代會（職工大會）制度，廠務公開、集體協商

和集體合同制度，維護勞動關系和諧穩(wěn)定。職工認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)和勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向本單位調解委員會提出。調解委員會應當及時核實情況，督促企業(yè)進行整改或者向職工做出說明。

六、建立勞資雙方溝通對話機制。集團及各單位加強對職工的人文關懷，關心職工的訴求，暢通職工利益訴求表達渠道；關注職工的心理健康，引導職工理性維權，以理性合法的形式表達利益要求、解決利益矛盾，積極預防和妥善處理勞動爭議發(fā)生。職工通過調解委員會向企業(yè)提出其他合理訴求，調解委員會應當及時向單位行政轉達，并向職工反饋情況。

七、建立預防在先的協商機制。⑴發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。⑵職工可以要求所在工會參與或者協助其與企業(yè)進行協商；工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。⑶職工可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。⑷一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。⑸協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。⑹協商達成一致，應當簽

訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

八、全面履行調解組織的職責。重視源頭治理，建立分類處理、分級負責、上下聯動的工作機制，調解委員會的職責包括：⑴積極宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策；⑵對本單位發(fā)生的勞動爭議進行調解；⑶監(jiān)督和解協議、調解協議的履行；⑷聘任、解聘和管理調解員；⑸參與協調履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現的問題；⑹參與研究涉及職工切身利益的重大方案；⑺協助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制。

九、受理調解申請。⑴當事人申請調解，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面形式向調解組織提出申請。⑵當事人口頭申請勞動爭議調解的，調解組織應當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間，當即啟動調解程序，當日進行調解。⑶當事人書面申請勞動爭議調解的，申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。調解組織接到調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不同意調解的，應作好記錄，在3日（工作日，下同）內以書面形式通知申請人。對方當事人同意調解的應該在3日內作出《受理調解通知書》。⑷《受理調解通知書》下達3日內召集雙方當事人進

行調解。并在當事人書面申請調解15日內調解結束，下達《調解協議書》。⑸發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可在征得雙方當事人同意后主動調解。職工一方在10人以上的爭議，并有共同請求的，職工可以推舉3至5名代表人參加調解活動。調解組織應優(yōu)先立案，優(yōu)先調解。

十、調解程序。⑴調解組織及時指派調解員對爭議事項進行全面調查核實，調查應作筆錄，并由調查人簽名或蓋章。⑵調解組織負責人主持召開由爭議雙方當事人參加的調解會議，有關單位和個人可以參加調解會議協助調解，簡單的爭議，可由調解組織指定1至2名調解員進行調解。⑷調解組織認真聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎上，依照有關勞動法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章和勞動合同，公正調解，幫助當事人自愿達成調解協議。⑸經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協議履行期限、履行方式等，由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。調解協議書一式3份，雙方當事人和調解委員會各執(zhí)一份。生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。⑹當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后，一

方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。

十一、回避制度。勞動爭議調解組織成員有下列情況之一者，當事人有權以口頭或書面形式申請，要求其回避：是勞動爭議當事人或者當事人近親屬的；與勞動爭議當事人有其他關系，可能影響公正調解的。調解組織應對回避申請應及時作出決定，并以口頭或書面形式通知當事人。調解員的回避由調解組織負責人決定；調解組織負責人的回避，由調解組織集體研究決定。

十二、調解紀律。勞動爭議當事人應當遵守調解紀律，維護調解秩序，不得激化矛盾。在調解過程中調解員應當采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，不得故意傷害當事人。

十三、堅持勞動爭議調解協議的仲裁審查確認制度。企業(yè)和職工雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請，及時有效地維護當事人合法權益，提升調解組織的社會公信力。

十四、調解組織應加強檔案管理，做好調解的登記、檔案管理和分析統計工作。存檔文件應包括：⑴調解申請書；⑵受理(不予受理)通知書；⑶調查筆錄；⑷調解會議記錄;⑸調解協議書等。

第四篇：《企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定》解讀

修改版

解讀《企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定》

——促進糾紛內化機能，提高爭議處理效率

人力資源和社會保障部于今年11月30日發(fā)布的《企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定》將于明年1月1日起正式實施。

人社部表示，該規(guī)定的出臺旨在針對當前我國企業(yè)勞動爭議易發(fā)、多發(fā)，勞動爭議呈總量居高的態(tài)勢，重點要解決企業(yè)內部勞資雙方溝通機制普遍缺失、勞動者的利益訴求表達渠道不暢、企業(yè)勞動爭議調解委員會作用弱化等比較突出的問題，同時也意在推動企業(yè)建立健全調解組織、建立預防工作機制、完善調解制度、落實保障措施，建立企業(yè)內部勞動爭議協商解決機制，提升企業(yè)自主解決爭議的能力。

縱觀該規(guī)定全文，其核心就是要督促企業(yè)建立企業(yè)勞動爭議協商調解機制，設立勞動爭議委員調解會。那么作為處理勞動爭議的第一道防線，“企業(yè)勞動爭議調解委員會”能否將勞動爭議的矛盾“大事化小，小事化了”，促進勞資關系的穩(wěn)定和諧？而新規(guī)對于企業(yè)又有哪些利弊影響？這是我們所關注的問題。

一、勞動爭議現狀分析

當前勞動爭議的解決途徑，主要是一調（勞動爭議調解）、一裁（勞動爭議仲裁）和兩審（法院的兩次審判），而人社部的新規(guī)定其實是對相關法律的細化。實際上，我國早在1994年《勞動法》第80條中，就提出要在企業(yè)內部建立勞動爭議調解委員會，并建議委員會主任由工會主席或工會代表擔任。2008年實施的《勞動爭議調解仲裁法》明確提出，企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。

但在實際處理過程中，因為在企業(yè)內部缺少一個矛盾鈍化緩和的機制，糾紛在萌芽時得不到控制和鈍化，勞資糾紛常常是一爆發(fā)就激化，而作為弱勢方的勞動者又擔心走司法途徑需要花費大量成本，所以最終出現以“鬧”求解決的現象。為此，此次人力資源和社會保障部最新發(fā)布的《規(guī)定》力求將勞資糾紛化解在第一道防線。

二、新規(guī)解讀

（一）明確要求企業(yè)建立勞動糾紛新型處理機制

除了傳統的解決方式，勞動糾紛爭議雙方可以借助企業(yè)內部的調解委員會進行解決。新規(guī)的出臺使得企業(yè)內部的協商調解機制得以正式確立。《規(guī)定》第十三條要求大中型企業(yè)要配備專職或兼職的工作人員，有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。而在小型企業(yè)也可以設立調解委員會，由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調解工作。

此外，一旦發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談

等方式協商解決。勞動者可以要求所在企業(yè)工會參與或者協助其與企業(yè)進行協商。這樣通過約談制度，保證了雙方面對面溝通渠道的暢通。此外，工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。【利弊分析】

從《規(guī)定》的目的來看，無疑是為了更“和緩”地解決勞資糾紛，規(guī)定要求企業(yè)建立協商調解委員會是因為調解委員會能夠將有些矛盾消化在企業(yè)內部，不至于使勞動者到勞動監(jiān)察部門或勞動仲裁委員會以及法院去解決。從長遠的角度來看，在企業(yè)內部建立針對勞資糾紛的協商調節(jié)機制意義重大。

（二）全面的爭議記錄制度及約束力較強的調解協議書

根據《規(guī)定》，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。

經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。生效的調解協議對雙方具有約束力。另外規(guī)定還賦予了雙方當事人自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請的權利，如果雙方當事人未按前條規(guī)定提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。【利弊分析】

從《規(guī)定》有關協商調解記錄制度及調解協議書的效力的內容來看，其要求調解委員會要對勞動者的申請、雙方是否同意調解等內容做詳細記錄，一方面能夠真實反映糾紛的原貌，如果要作為日后仲裁或訴訟的證據，其證明力是比較強的。但問題在于這份記錄是僅由企業(yè)方（調解委員會）保存，還是應該一式兩

（三）份，由兩

（三）方簽字，各自由企業(yè)（調解委員會）及勞動者保存；該記錄的中立性如何保證？從這個小問題出發(fā)，企業(yè)在如何保證調解委員會的中立性及由此增加的經營成本應怎樣應對的問題上需要一番思量。

另外，《規(guī)定》還規(guī)定了針對調解協議書的仲裁審查制度，賦予了調解協議書較強的法律約束力，那么企業(yè)在是否要與勞動者達成協議上必須持審慎的態(tài)度，既要合理運用以縮短糾紛時間，節(jié)約訴訟成本；也要防范簽訂協議帶來的不利后果。

（三）企業(yè)的“不作為”或將引致不利后果

現實中企業(yè)不愿直面勞資糾紛，會出現“拖延戰(zhàn)術”等不作為，勞動者對此往往很無奈。《規(guī)定》著力解決爭議處理中最為薄弱的協商問題，對勞動關系雙方協商時限及和解協議效力等作出明確規(guī)定。根據新規(guī)，一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。另外，規(guī)定還對仲裁時效中斷的情形作了詳細的列舉規(guī)定，專門應對企業(yè)作為糾紛的強勢一方依靠拖延戰(zhàn)術致使勞動者錯過申請仲裁的期限問題。【利弊分析】

這條規(guī)定明顯是向處于弱勢的勞動者傾斜的，《規(guī)定》出臺以前，企業(yè)依靠不作為來回避勞資糾紛也許能夠規(guī)避一定的訴訟風險，但是這項規(guī)定卻在提醒企業(yè)“不作為”已不再奏效，從短期利益看來，這迫使企業(yè)不得不直面勞資糾紛，會增加一部分的經營成本，包括人力、時間及財務成本；但從長遠來看，企業(yè)及早應對糾紛可以緩解甚至避免勞動者的敵對情緒，更有利于糾紛的解決，還可以樹立一個正面的社會形象，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

綜上，筆者認為新規(guī)在以往法規(guī)對企業(yè)內部的勞動爭議解決機制的建立做出的原則性規(guī)定的基礎上，明確規(guī)定了企業(yè)要建立勞動爭議協商調解制度，并對、調解委員會的人員組成、職責及相關人員的工作條件都做出了明確規(guī)定。相信新規(guī)的出臺能在促進勞資糾紛內部消化機能、提高糾紛解決效率方面發(fā)揮積極作用。企業(yè)的相關人員應該認真學習《規(guī)定》，積極促進本企業(yè)協商調解機制的建立，合理運用這“第一道防線”，將勞資糾紛“消化”于企業(yè)內部。

第五篇：企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定內容（推薦）

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企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定內容

許多朋友經常會被這樣的問題所困擾，那就是企業(yè)勞動爭議協商調解的相關規(guī)定。其實這個問題并沒有那么復雜，只要你好好閱讀下面的文章，相信你就能夠在其中找到關于這個問題的答案。今天，贏了網小編整理了以下內容為你答疑解惑，希望對你有所幫助。

企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定內容

第一章總則

第一條為規(guī)范企業(yè)勞動爭議協商、調解行為，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，制定本規(guī)定。

第二條企業(yè)勞動爭議協商、調解，適用本規(guī)定。

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com 第三條企業(yè)應當依法執(zhí)行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民主管理制度，建立集體協商、集體合同制度，維護勞動關系和諧穩(wěn)定。

第四條企業(yè)應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。

勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會(以下簡稱調解委員會)提出。調解委員會應當及時核實情況，協調企業(yè)進行整改或者向勞動者做出說明。

勞動者也可以通過調解委員會向企業(yè)提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業(yè)轉達，并向勞動者反饋情況。

第五條企業(yè)應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動爭議發(fā)生。

第六條協商、調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。

第七條人力資源和社會保障行政部門應當指導企業(yè)開展勞動爭議預防調解工作，具體履行下列職責:

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(一)指導企業(yè)遵守勞動保障法律、法規(guī)和政策;

(二)督促企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制;

(三)協調工會、企業(yè)代表組織建立企業(yè)重大集體性勞動爭議應急調解協調機制，共同推動企業(yè)勞動爭議預防調解工作;

(四)檢查轄區(qū)內調解委員會的組織建設、制度建設和隊伍建設情況。

第二章協商

第八條發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。

第九條勞動者可以要求所在企業(yè)工會參與或者協助其與企業(yè)進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。

勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。

第十條一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。

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協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。當事人可以書面約定延長期限。

第十一條協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據。

第十二條發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務所(中心)等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委員會)申請仲裁。

以上就是贏了網小編為你介紹的“企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定內容”的法律知識。遇到此類問題，請你認真閱讀以上內容。那么希望以上贏了網小編為你提供的答案能夠解決你的問題。如果你的情況比較復雜，贏了網也提供律師在線咨詢服務，歡迎你進行法律咨詢。

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考

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? 廣州財政局稱格力廢標門源于被檢舉 http://s.yingle.com/l/jz/703757.html

? 工程索賠的法律特點是什么

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? 工程承包合同簡單點的范文是什么樣子的 http://s.yingle.com/l/jz/703755.html

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告

應

當

載

明

哪

些

事

項

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本屬性和

必要條件

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流

程

中的司

法

審

查

范

圍

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申

訴

書

范

本

2018 http://s.yingle.com/l/ss/735201.html

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羈

押

人

會

見

親

屬

權

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查

羈

押

期

限的相

關

內

容

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施

權的濫

用

形

態(tài)

分

析

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訟

證

據的種

類

有

哪

些

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遞

交

民

事

起

訴

狀

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進行審理

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審

程

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義

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