第一篇：勞動爭議調解案例(工程類)

漫漫數月討薪路 街道援手解糾紛

（街道勞動保障事務所）

2011年1月19日晚9點，離今年農歷新年還剩下14天，其他人早已下班，而此時街道的勞動爭議人民調解室里，燈火通明，街道勞動監察協管隊的幾位同志已經連續工作數小時，為的就是讓27名民工能安心回家過年，幫他們要回應得的工資……

一、事件回放

1、李某等15人經老鄉介紹于2010年到蘇州建筑工程有限公司臨港項目部（毓陽國際商業樓）做鋼筋工，分包老板田某，當時雙方約定每月除領取基本生活費外，其余工資款一并等工程結束后結賬，但等工程結束后，老板說等賬到后結，一直等到2011年1月份，李某等人馬上要回家過年了，工資款還沒結清，故李某要求幫他們結清剩余工資款98900元人民幣；

2、劉某等6人經老鄉介紹于2010年9月初到蘇州建筑工程公司臨港項目部做鋼筋工，分包老板田某，當時雙方約定做點工，每工120元，做到2010年11月30日，工作已完成，當時要求老板結賬，老板田某說到12月份來結，現在快到2011年底了，工資款尚未結清，所以要求街道幫他們6人要回剩余工資89700元；

3、田某等6人于2010年3月5日經人介紹在蘇州建筑公司臨港項目工地承包土建工作。當時雙方約定按每平米24.2元計算，共計為923645元，但由于各種原因，導致施工時間延長，故人工等費用上漲，無法按原來價格計算，要求被申請人蘇州建工按目前的價格計算工資，要求單位支付13萬元工資。

二、案情分析

此次案件主要原因是因為民工法律意識淡薄，民工與分包小老板未簽訂合同，同時分包小老板與建設項目部，未在工程開始前在合同上未明確是否按時下行情計算工價；民工們被分包老板、項目部“踢皮球”，兩頭要薪無門。

三、調解經過

街道的幾位調解員把案情進行了梳理，將案件一分為二，對分包小老板與民工，分包小老板與項目部，進行分開調解。

案件一（民工與分包老板）：

通過調解員調查，2批民工共計21人與分包小老板有一個初步共識，就是小老板對2批民工所提出的共計188600元的工資欠款是否應該支付并無異議，但是分包小老板堅持認為自己與項目方的工程結算上有差異，所以暫時未付清款項，他認為自己未支付工人工資是有原因的。

調解員隨即對分包小老板進行了批評教育：民工的工資支付不應該以工程結算有差異為由而一直拖欠，按照國家規定，只要三方都認可鋼筋組工人確實已經完成他們所應該完成的工作，經項目部和田老板雙方確認，就應把工人的工資款付清。

同時調解員對小老板把利害關系進行了說明，無故拖欠農民工工資是違法的，也是與國家建設和諧社會的要求相悖離的，必須優先支付工人工資。

隨后，雙方進行了工資款的確認，在無異議的情況下，小老板統一把21名鋼筋工人的工資款當場付清。

案件二(分包老板與項目部): 通過調解員調查，工程項目方開始認為分包方當初已經與項目方已經約定923645元承包土建工作，事實明確，由于工期延長等原因造成的工資款增加應由分包老板承擔，而分包老板認為多出來的民工工資應由工程項目部承擔，雙方對于這個問題爭執不下。

調解員對雙方講解了國家當前的政策，同時也說到，對于拖欠農民工工資的現象，是絕不允許出現的，特別是當前馬上要春節了，優先保證農民工拿到工資是第一位的，對于多出來的農民工工資到底由哪一方支付，由你們協商解決。

經過雙方協商，街道調解員開始進行調解。調解員：請申請人陳述調解事項事實和理由。申請人：我與田本澤、景福珍、楊輝等6人于2010年3月5日，經人介紹在蘇州建筑公司臨港項目工地承包土建工作，當時與公司約定按每平方米24.2元計算，共計工程款923645元。在施工過程中，由于各種原因導致施工時間延長，因此工人工資款也增加了，所以按原來價錢計算的話，無法支付工資款了。現在我要求公司補償13萬元工資款。

調解員：被申請人，申請人所述情況是否屬實? 被申請人：剛才申請人所述由于工期延長，導致工資款增加這點屬實，但是到底事實不是13萬元，我們還需要再核對一下，如果屬實的話，公司愿意補償。

調解員：那就請申請人遞交工資結算清單，讓公司來審核一下。（公司根據日常考勤記錄及工資發放清單核對申請人的工資結算清單）

通過審核，申請人提出的13萬元工資款符合實際工時數，項目方決定馬上支付2010年3月5日至2011年1月15日分包小老板的剩余款項13萬元人民幣。

四、案件結語

本案是一起典型的工程累的勞資糾紛。項目部拖欠分包老板的工程款、分包小老板拖欠農民工工資，這是工程類勞資糾紛案件中最常見的情況。本案發生在春節前夕，如果街道不及時插手，加以引導調處，則可能會使三方矛盾加深，造成非常嚴重的后果。農民工是我們國家最廣大的組成群體，農民工的利益得到保證，整個社會才能穩定。本案看似不復雜，但關系到民工們得切身利益，關系到社會的和諧穩定。街道勞動爭議調解員工作細致耐心，具有很強的責任感，從下午一直工作到深夜，通過講解法律、同時也通過講道理，以情動人，最終保證了農民工及時拿到工資，安心回家過年，為社會的和諧穩定做出了貢獻。

五、案件探討

農民工工資的拖欠的問題，已經持續困擾我國數年，農民工是我國各類群體中最龐大的一部分，所以一旦其薪酬得不到及時的支付，無論對農民工本身的利益或是對政府的公信力，影響都是巨大的。縱觀近年來街道的工程類勞資糾紛案件，一般具有以下特點：

第一，民工們由于文化知識缺乏，法律意識淡薄，通常沒有與老板簽訂合同的意識，喪失了保護自己合法權益的最重要的一道關口；

第二，由于建設工程通常層層轉包，有多個分包老板，這給厘清民工工資支付渠道帶來許多困難；

第三，由于種種原因，分包小老板在心理上存在著一種障礙：在建設項目部結清工程款之前通常不愿意先行支付民工工資；

第四，民工處于弱勢一方，經常被分包老板、項目部“踢皮球”，兩頭要薪無門。

針對這類情況，以后需通過加大宣傳，加強農民工的維權意識；通過建立農民工合同樣板，供各建筑單位參考使用，減少合同類糾紛案件的產生；同時也要與其他部門建立聯動機制，必要的時候建立農民工工資優先支付保證金制度，確保農民工工資得到優先支付。通過多措并舉，切實地減少工程類勞資糾紛案件的發生，避免新城建設中出現更多的不和諧之音。

第二篇：勞動爭議協商調解經典案例

勞動爭議協商調解經典案例

一、勞動合同的爭議調解案例 ??? 案例一

【案情簡介】應屆畢業生李某，2008年4月8日到A企業實習，A企業與李某簽訂了實習協議，說明實習期結束后，將與員工簽訂勞動合同。2008年6月底，李某正式從學校畢業，并口頭要求與單位簽訂勞動合同，但A企業一直未回應。2008年10月13日，李某在未辦理請假手續的情況下離開A企業，之后一直沒有回用人單位上班。11月5日，A企業做出了關于解除李某的勞動關系的決定。與此同時，李某一直未領取9月、10月的工資。12月13日，李某以勞動合同糾紛爭議向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求：

1、A企業向李某支付2008年7月到2008年11月的雙倍工資；

2、因A企業未及時支付勞動報酬，所以提出解除勞動關系，要求A企業支付本人半個月的經濟補償金；

3、A企業支付本人9月、10月的工資。??? 案例分析要點：

本案的爭議焦點在于雙方的勞動關系已經確立，但用人單位由于各種原因導致了勞動合同未能簽訂，而員工無故曠工，用人單位作出了關于解除員工勞動關系的決定，意味著用人單位承認與其建立了事實勞動關系，因此用人單位必須要支付用工之日起三十天外的雙倍工資，以及9月、10月的工資。??? 調解經過與技巧：

1、用人單位人力資源部立即著手成立協商調解小組，小組成員由3-5人組成為宜。(協商調解小組的組成，一般有兩種模式：一種是由自己企業內部組建，成員包括工會、人力資源部和用人部門或單位，由企業內部組建的條件，必須要具有熟悉勞動法律的專業人士；另一種就是聘請第三方專業人力資源公司的勞動法律顧問，與企業共同組建協商調解小組。從實踐來看，后一種模式協商調解成功率比較高，其原因可使員工感覺具有公平性，增強信任感，容易平息和穩定員工激烈的沖動情緒。下文不再作詳細解釋。）在此案例中，立即著手成立調解小組：用人單位聘請第三方專業人力資源公司的勞動法律顧問為調解員，人力資源部主管配合，組成調解小組，負責本次糾紛的協商調解。

2、調解小組與用人單位溝通，了解爭議產生的原因，真實的情況以及事情的進展。首先，針對員工提出的仲裁要求，了解用人單位當初與員工簽訂的實習協議和當初沒有簽訂勞動合同的原因。其次，了解員工離開公司有無辦理請假手續，用人單位在員工離開崗位后有無采取有效方式發出任何催促上班的通知書。第三，了解用人單位決定與員工解除勞動合同的依據，用人單位有無相關曠工管理的規章制度。

依據調查結果進行分析。首先，經過調查，如果用人單位當初并沒有與員工李某簽訂勞動合同，也沒有任何書面的證據證明向員工提交過勞動合同，要求李某簽訂，這就是說沒有在李某具備簽訂勞動合同條件時在一個月內簽訂勞動合同，雙倍工資是須依法自第二個月支付給李某的。其次，員工當初沒有辦理任何手續就離開了用人單位，用人單位視員工行為為曠工自動離職，這里的經濟補償金就可以避免；但是，這里存在一定風險，因為當發生員工曠工超過一定天數的時候，用人單位必須要履行發出催促上班通知書的義務，寫明曠工的后果，如果在指定的日期內員工仍未到崗，用人單位可以發送一份解除勞動合同的通知書，并列明員工的情況為自動離職，員工應主動到公司辦理離職手續。這一切的依據必須建立在合法的企業規章制度上。第三，考慮到用人單位的規章制度是否經過公示或民主程序，如果沒有，那么員工有可能在庭上否認知悉相關內容或該規章制度的法律效力，到了勞動仲裁階段就會使得用人單位的規章制度證據力不足，因此建議通過給予員工一部分補償的方式調解解決上述糾紛。經調解方的合法性的分析，用人單位亦同意采取調解的策略。

3、與員工進行面談。先以聊天的形式進行，問候員工的近況，不上班的原因，目的是了解員工的進行訴訟的動機，穩定員工的情緒、以及從另一個角度了解事實情況，并在表明作為第三方中立的立場，起到溝通橋梁的作用，為其與用人單位進行正當利益的溝通，同時告知其應冷靜、求財或求“氣”的利弊得失、客觀地分析事實情況。

4、在調解方的主持下，員工與用人單位達成調解，并簽署調解協議：由用人單位依法支付員工未按規定簽訂勞動合同的雙倍工資，及9月、10月的工資。?案例小啟示：

1、合同簽訂一定要及時，自用工之日起一個月內必須與員工簽訂勞動合同。

2、對于應屆畢業生“先實習，后就業”的用工模式，一定要規范企業的內部規章制度與操作流程，做到有章可循，適時跟蹤，查缺補漏。

3、尤其要重視考勤制度的執行與請假操作規程。

4、提倡勞動合同個性化

??? 案例二

【案情簡介】王某于2004年8月28日入職某工廠，任生產人員，2005年6月1日簽訂勞動合同，2006年8月16日勞動關系轉移至某勞務派遣公司，簽訂的勞動合同期限至2008年7月31日。2008年7月1日，用人單位某工廠通知勞務派遣公司，王某派遣到該廠的合同期限界滿后將退回給勞務派遣公司，勞務派遣公司通知王某，2008年7月31日合同到期后將與其終止勞動合同，不再續簽，請王某于2008年7月28日辦理離職手續。

王某提出其入職至今沒有獲得任何加班補貼，認為用工單位某工廠及勞務派遣公司違反勞動法，于是向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求：

1、用工單位某工廠支付其2005年至2007年加班費累計9905元（延長工作時間、休息日、法定休假日），勞務派遣公司承擔連帶責任；

2、要求勞務派遣公司及用工單位某工廠支付其2004年8月28日至2008年7月31日4年工齡補償1680元×4=6720元；

3、勞務派遣公司沒有提前一個月提出解除勞動合同，支付待通知金1680元。

用人單位答辯：自2004年7月開始，用工單位對生產一線員工的進行薪酬待遇改革，實行純工時計酬制度（即計件）。在制定工時標準和工時定額時已考慮加班費、住房補貼、保健費等因素在內。為配合實行計酬制的薪酬制度，生產一線人員的工作時間實行不定時工作制。因此不存在加班費支付問題。??? 案例分析要點：

本案件的焦點在于用人單位及用工單位的不定時工作制的執行問題。勞動合同的雙方當事人在訂立勞動合同時，部分文本條款設定的依據是否合理、合法，在發生勞動爭議時，便成為判斷勞動者和用人單位之間過錯責任的關鍵所在。??? 調解經過與技巧：

1、人力資源部立即著手成立協商調解小組。調解小組成員由成員由用人單位（勞務派遣公司）的員工關系部專員與用工單位（某工廠）人力資源部主理此事件的人員、王某所屬部門的主管組成。

2、調解小組與用工該單位溝通，了解爭議經過及相關事實情況。調解員介入后收集相關文件資料。首先，用人單位（勞務派遣公司）、用工單位（工廠）以及勞動者之間訂立勞動合同的時候，合同文本上是否列明了實行不定時工作制，用工單位是否持有經當地勞動部門批準實施不定時工作制的批文。經核實，用工單位并沒有申請到不定工時工作制的批文，所以根據?勞動合同法?中關于勞動合同效力的條款說明即使用人單位以勞動合同條款中雙方約定執行不定時工作制度為依據也是不合法的，對于用工雙方都沒有法律約束力。權衡利弊，確定哪些補償需要給到員工。一方面，員工追討加班的期限是2005年至2007年，根據廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用?勞動爭議調解仲裁法?、?勞動合同法?若干問題的指導意見，員工加班費的追訴時效一般為兩年，因為兩年內的員工的考勤舉證責任是由企業來舉證；而超出兩年的部分，原則上由勞動者負舉證責任，并且，如果超過兩年部分的加班工資數額無法查證的，一般不予保護。

3、員工進行協商。協商時，調解員可以為員工分析情況，說明用工單位的立場，員工不能提供兩年前加班證明的情況下，員工追討期限應該是自追訴時間起往回推兩年的時間，即是2006年8月到2008年7月，適當地緩沖員工的過高期待，然后利用員工長期依賴對企業的貢獻、員工與各領導及同事和諧相處多年等作為感情切入點，喚起員工的“舊情”。用工單位對加班費予以適當補償，并同員工解釋員工屬于勞動合同的終止，賠償的起始時間為2008年1月1日，并對員工進行了一個月的經濟補償。經協商，雙方和解。?案例小啟示：

1、如果在勞動合同文本中沒列名加班工資計算基數，則建議在企業規章制度中列名計算公式或計算基數；

2、準備勞動合同文本時，可以參考當地勞動保障部門的參考文本，再根據單位的實際情況加以修改；

3、遇到員工追討加班費問題，盡量采取調解方式，因只要員工的追訴時效在法定時效內，用人單位就要負舉證責任，而用人單位往往難以提供有效證據，所以一發生仲裁委或訴訟，用人單位敗訴的機率較高。

4、企業的考勤制度必須要認真執行，且員工每月的考勤需經過員工簽名確認。

??? 案例三

【案情簡介】王某,男，大專學歷。原是一家企業的技術骨干。王某在應聘時發現：技術崗位人員的招聘條件都要求是大學本科學歷。盡管王某強調自己的能力，仍多次碰壁。為了到某知名用人單位工作，應聘時王某向用人單位提交了寫有“大學本科學歷”及其技術能力說明的簡歷。該用人單位錄用了王某。雙方簽訂了一年的勞動合同。試用期內，用人單位獲悉王某偽造大學本科學歷。王某承認，為了應聘成功，不得以撒謊欺騙了企業，請求用人單位看在自己工作的能力和工作態度上予以諒解。但該用人單位認為，員工應該有基本的誠信，王某是以欺騙的方式達到與用人單位簽訂勞動合同的目的，立即解除了王某的勞動合同。王某不服，認為自己是通過面試等考核錄用的，入職用人單位后工作能力也得到了認可，與有無大學本科學歷沒有關系，用人單位不應該解除合同。王某遂提起仲裁申請，要求: 撤消用人單位解除勞動合同的決定，恢復勞動關系，繼續履行原勞動合同。??? 案例分析要點：

本案是一起因勞動者在訂立勞動合同時謊報學歷致使用人單位解除勞動合同而引起的勞動爭議。雙方立場不同，員工認為自己是通過面試等考核錄用的，進入用人單位后工作能力也得到了認可，有無大學學歷沒有關系，用人單位不該解除合同；用人單位的觀點就是員工的行為涉及誠信問題，涉及企業管理的紀律性與標準性。所以雙方相持不下。所以該爭議的焦點問題在于清晰以下幾個問題：王某謊報學歷簽訂勞動合同是否違法？企業在發現王某謊報學歷后能否單方面解除其勞動合同？ 企業在本案中有無過錯？同時也涉及如何判定勞動合同無效的問題。

??? 調解經過與技巧：

1、成立調解小組：用人單位聘請第三方專業人力資源公司的勞動法律顧問為調解員，人力資源部主管配合，組成調解小組，負責本次糾紛的協商調解。

2、調解小組與用工該單位溝通，了解爭議經過及相關事實情況：首先了解到該企業在招錄員工時已明確了招聘條件，且員工在入職錄用時提交了寫有“大學本科學歷”及其技術能力說明的簡歷，但后來在試用期內用人單位發現員工提交的學歷證書是偽造的。因此依據

（1）?勞動合同法?第三條規定：勞動合同依法訂立后即產生法律約束力，當事人必須履行，但這里要注意的是“依法訂立”這個先決條件，如果不是依法訂立，那這份勞動合同或者合同的某些條款對當事人就不具有約束力。

（2）?勞動法?第十八條以及?勞動合同法?第二十六條當中規定了致使勞動合同無效或者部分無效的條件：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

（3）?最高人民法院關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題意見? 第六十八條：一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可認定為欺詐行為。認定：王某為了達到與用人單位簽訂勞動合同的目的，謊報自己具有大學本科學歷，騙取了企業的信任，該行為足以影響用人單位錄用其的意愿，亦影響了雙方勞動合同的履行。王某的做法屬欺詐行為。

3、在得出上述結論的基礎上，調解小組與王某進行了溝通面談。首先告訴王某其采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬于無效的勞動合同，即不能產生法律約束力，“沒有法律約束力”從勞動合同訂立的時候起算，勞動合同從未產生過法律約束力，盡管王某強調自己“是經考核被錄用的，工作能力也獲得了認可，有無大學學歷并無關系”，但這都不能成為企業聘用其的理由。用人單位以王某“采取欺詐行為簽訂勞動合同”為由解除其勞動合同是于法有據的。其次，告訴王某即使他到當地勞動爭議仲裁委員會或法院提出申訴或訴訟，都會被駁回。再次，建議其主動辭職，以免此事件外傳影響其聲譽，對今后求職不利。經過溝通，王某從自身角度考慮，同意主動辭職。?案例小啟示：

依法訂立并生效的勞動合同具有法律約束力，用人單位與勞動者應當依法履行。但是，如果訂立勞動合同的雙方當事人中的一方不符合勞動法律的要求，或者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方違背真實意思的情況下訂立勞動合同，或者勞動合同所約定的內容違背?勞動法?、?勞動合同法?的規定或者其他勞動法律法規的強制性規定，就會導致勞動合同的無效或者部分無效，從而引發雙方當事人之間的勞動糾紛。

二、社會保險的爭議調解案例 ??? 案例一

【案情簡介】2003年2月26日入職廣州某用人單位（汽車銷售公司）做了三年的文員后，張某于2008年6月29日被用人單位口頭通知解聘。被解除勞動關系后，用人單位沒有對張某作出任何相應的經濟補償；而在工作的三年中，用人單位也沒有給他繳納過養老保險。張某覺得自己的權益受到了侵害，于是，將用人單位起訴到了廣州市白云區勞動爭議仲裁委員會，要求：

1、用人單位支付其經濟補償金；

2、用人單位為其繳納參加工作以來的養老保險。

用人單位辯稱因張某不愿轉移檔案，所以單位無法依法為其繳納養老保險。??? 案例分析要點：

本案關于養老保險爭議的焦點是用人單位以張某不愿轉移檔案為由而沒有為其繳納社會保險是否成立？ ??? 調解經過與技巧：

1、成立調解小組：用人單位聘請第三方專業人力資源公司的勞動法律顧問，與企業共同組建協商調解小組，立即著手進行協商調解。

2、調解小組進行事實調查與案件分析。一是張某在用人單位工作期間，用人單位一直沒有為其繳納社會保險費，根據?勞動法?第七十二條規定“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”，用人單位的行為顯然與國家法律法規相悖，因為檔案的轉移并不會導致不能繳納社會保險，因此用人單位的行為依法應予以糾正。

二是用人單位僅口頭通知張某解除勞動合同，但并未簽訂解除勞動合同協議書，也未支付任何經濟補償金，用人單位的行為明顯違反了?勞動合同法?的相關規定。

經分析，此案件用人單位敗訴風險相對較高。

3、法律顧問明確知會用人單位：爭取調解，才能將經濟損失降到最少。建議企業與員工進行社會保險的補繳，因該員工戶籍為外地農村戶口，根據實踐中發生的案例，員工個人在真正補繳時因為不同意支付個人承擔部份，從而此類的爭議最后不了了之。

4、法律顧問與張某面談。

調解員將用人單位的補繳意見同張某明確，但張某提出要求將企業部份支付給其本人，調解員將相關的社保政策解釋給張某聽，并明確即使去仲裁，最終的結果仍然是補繳。同時企業同意支付其解除勞動合同經濟補償金并當場向張某進行了支付，要求張某進行了簽收。并當場向張某發放了同意補繳的函，要求張某需于7月15日將社保個人部份支付企業，由企業補繳。但張某拒絕簽收。

5、在與張某溝通后，調解員要求企業再次以快遞的方式向張某發送同意補繳的函。

6、在向員工張某發出該函后，張某并未在7月15日將個人部份支付給企業，并且在仲裁進行了撤訴。

爭議得到了圓滿解決。

通過這個案件，第三方人力資源公司希望給予用人單位當作前車之鑒，規范勞動用工各管理制度與操作規程。?案例小啟示：

第一、2008年5月1日?勞動爭議調解仲裁法?實施前，補繳社會保險的爭議一般由勞動保障監察部門以及社會保險經辦機構處理。但?勞動爭議調解仲裁法?已將勞動爭議仲裁委員會納入受理范圍。

第二、補繳社會保險具體的追訴時限，有些地方支持2年，有些地方則追訴至應繳而未繳之日，當前各省市、地區相關政策不統一。所以用人單位要注意視其所在地相關規定依法參加社會保險，繳納社會保險費，避免發生勞動爭議。

??? 案例二

【案情簡介】沈某原是某用工單位（某興棉整廠）的搬運工，于2005年10月12日約13：00時在車間搬運成品布時，被一件約80公斤重的成品布砸傷右肩，經醫院治療診斷為：“左肱骨粗隆骨折”。2006年9月28日沈某以所在用工單位（某興棉整廠）名義向勞動保障行政部門申請工傷認定（未提供營業執照），勞動保障行政部門以沈某是用工單位（某興棉整廠）員工，作出?工傷決定書?認定沈某為工傷。因此，用工單位便按商業保險規定給予沈某相關待遇，沈某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。??? 案例分析要點：

本案件的焦點問題在于：

1、沈某的情形是否認定為工傷？

2、勞動保障行政部門的所作出的?工傷決定書?的是否正確？

3、應如何處理？ ??? 調解經過與技巧：

1、用人單位聘請第三方專業人力資源公司的勞動法律顧問，與企業人力資源部共同組建協商調解小組，立即著手進行協商調解。

2、調解小組向某興棉整廠了解事實情況及事件的進度等。調解小組與企業經調查，發現單位一直以來并未為沈某繳納工傷保險費，但購買了商業保險、人身意外傷害險；并了解到興棉整廠并未進行注冊，因此建議企業通過調解的方式進行協商解決。

3、調解小組成員與而與沈某溝通過程中，從談話中了解到員工應該不知道用人單位有為其購買商業保險。且向員工明確，因為興棉整廠某興棉整廠不具備法人資格，主體不適格，不屬于?勞動法?調整范圍，即便員工去申請勞動仲裁，勞動仲裁部門都不會受理，企業同意為沈某支付相關醫療費用，并支付病假工資。調解員多次努力，與沈某溝通，但沈某情緒激動，堅決不肯調解。

4、處理結果：調解暫時達不成調解一致意見的情況下，沈某向當地的勞動保障仲裁委員會提出了仲裁，當地勞動保障行政部門認為：某興棉整廠不具備法人資格，因主體不適格，不屬于?勞動法?調整范圍，于2007年4月25日向沈某發出?不予受理決定書?。沈某收到勞動爭議仲裁委員會發出的?不予受理決定書?后，主動向調解小組提出了調解。最后用工單位本著和諧勞動關系，人文關懷，為沈某支付了相關醫療費用，并支付其病假工資，沈某感激涕零。該爭議圓滿解決。?案例小啟示： 透過本案件，做為用人單位（用工單位）應當明確掌握工傷認定的情形有哪些？工傷保險待遇有哪些？

??? 案例三

【案情簡介】用人單位派遣到韶關某用工單位的職工黃某是軌枕車間枕模操作工，每月基本工資為1000元＋獎金500元＋津貼200元＝1700元。2008年10月9日上午約9：45分時在車間操作枕模機時，違規跨越被吊枕機壓傷右下肢后死亡，經韶關市人民醫院治療診斷為：右下肢擠壓傷，并股骨、脛骨粉碎性骨折；失血性休克死亡。經當地勞動保障行政部門認定為工傷死亡。黃某配偶48歲，一女16周歲；其母親71歲。黃某的直系親屬認為：去年該用工單位施工隊的職工因工死亡后賠償了30萬元，故黃某也應享受30萬元的因工死亡待遇；如果用工單位不支付30萬元，他們會將黃某的尸體抬到用工單位去，并會召集全村村民來單位。

??? 案例分析要點：

本案是因職工工傷亡工傷保險待遇而產生的勞動爭議。該爭議的焦點是職工工傷亡后，應享受怎樣的工傷保險待遇的問題。因工死亡職工的直系親屬認為應按用工單位原處理工傷死亡職工30萬元的標準（高于韶關市工傷保險待遇標準）支付工傷保險待遇，而不應當扣減。用人單位認為應按照?工傷保險條例?的相關標準向黃某直系親屬支付工傷死亡待遇。??? 調解經過與技巧：

1、用人單位與用工單位派員就此事件當天立即組成工傷死亡應急處理小組（以下簡稱“應急小組”），全權處理該事件。

2、考慮到當時的社會形勢以及事件的影響面，應急小組決定暫時不知會當地安全部門。應急小組主要采取了以下措施：

1）調查事實情況及事件的進度，了解用工單位是否仍愿意按原標準支付待遇等。并了解用人單位的對此事件的態度與處理建議。

經調查，用工單位不愿意自己承擔此費用，希望用人單位支付。用人單位認為：黃某應按?工傷保險條例?的規定支付相關的工傷保險待遇； 黃某參加人身意外險的保險補償也一并支付給黃某的直系親屬；另建議用工單位從人性化關懷給予黃某直系親屬適當的慰問金。

2）派員安排黃某直系親屬的食宿，并派員留守，方便與其直系親屬的隨時溝通。一是勸慰直系親屬要理性對待此事件，不要做出過激行為；二是勸導直系親屬要盡快處理死者的喪事；三是請家屬將要求以書面開形式提出。3）派員協助黃某直系親屬處理黃某的喪事。

4）復印黃某的病歷、了解其個人信息；并了解其直系親屬的背景與身份。5）鎖定黃某直系親屬中的決策人，直接與其就工傷死亡待遇具體金額進行協商。

3、調解結果：經過持續五天的溝通談判，黃某直系親屬感受到應急小組工作人員的真誠、耐心與支付底限，終于接受23萬元的工傷死亡待遇；三方簽署了相關協議書。

此事件的妥善解決來源于三方持續的溝通與心理戰術的運用。?案例小啟示：

1、用人單位（用工單位）處理任何工傷死亡事件一定要依法辦事，尤其是工傷死亡待遇的標準一定要有統一尺度與口徑，不然只會給自己今后的工作留下障礙。

2、職工因工死亡待遇：職工因工死亡，其直系親屬可按照相關規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

三、勞動報酬的爭議調解案例 ??? 案例一

【案情簡介】陳某是某用人單位（日資公司）的職工，與用人單位簽訂一年期的勞動合同，具體從事文員工作。勞動合同中約定陳某每天8小時、每周40小時的法定標準工作時間。入職后，陳某努力工作，任務未完成的，就在下班后自動加班完成。

在工作過程中，陳某每天下班前都向上級領導匯報當日工作進展，同時在郵件中說明任務需要加班完成。一年后，陳某在勞動合同期限屆滿時表示不再續簽，但要求用人單位支付其一年內的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄及每天的工作匯報。

用人單位對此表示遺憾，認為單位實行的是計時工資制度，有具體的加班管理制度，且并未安排陳某加班，陳某延長工作時間是個人自愿的行為，單位不能支付加班工資，于是拒絕了對陳某的要求。陳某不服，向當地勞動行政部門投訴。??? 案例分析要點：

本案的焦點在于陳某為完成工作任務自動延長工作時間，是否可以要求用人單位支付其延時工作的加班工資。??? 調解經過與技巧：

1、成立調解小組：該日資公司人力資源部聘請第三方專業人力資源公司的勞動法律顧問，組建協商調解小組，立即著手進行協商調解。

2、第三方人力資源公司調解小組與用人單位進行溝通，了解事件經過及企業相關加班制度，并了解用人單位對事件處理的態度：調解小組介入后，首先了解用人單位實行計時工資制度，陳某工作還是比較努力，任務未完成的，就在下班后自動加班完成。但公司是不鼓勵員工加班的，安排的工作任務基本上也是在工作時間內能夠完成，且公司對加班有具體的管理制度，必須經過一定的流程審批，經單位同意并辦理必要手續的加班才能支付加班工資；用人單位認為：公司實行加班管理制度，只陳某雖然有延時加班的考勤記錄，但屬于自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關審批手續，因此，陳某要求支付加班工資不符合公司的加班管理制度規定，公司也不是會支付的。

3、第三方人力資源公司調解小組與員工陳某面談，了解陳某的態度，進行協商。

陳某認為：自己在履行勞動合同期間經常超時工作，具體超時工作時間有據可查，并且每天的工作匯報郵件都可證明工作在下班后完成。按照?勞動法?的有關規定，超時工作應計發加班工資，但單位從未支付過自己加班工資。現在雙方勞動合同已終止，用人單位應當結算其一年內的加班工資。

調解員向陳某解釋：1）依據?勞動合同法?第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”。該條款表明，用人單位依法應當對單位內部的規章制度予以建立和完善，規章制度的內容包含勞動者權利和義務的規范。用人單位自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班管理制度，可以規定適當的加班審批程序，對符合加班管理制度的加班事實支付不低于法定標準的加班工資。陳某在延時加班時并未履行用人單位規章制度規定的加班審批手續，所以要求單位支付其自愿且未履行手續的延時加班工資缺乏依據；2）?中華人民共和國勞動合同法?第四十一條：用人單位由于生產經營的需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，此規定表明用人單位支付加班工資的前提是由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。

陳某在入職后參加了用人單位的規章制度培訓，用人單位有其簽閱的依據，表明陳某熟知單位相關加班管理制度規定；即使陳某到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，用人單位勝訴的可能性極大。經多次勸說，陳某同意撤訴。?案例小啟示： 此案例表明，只要用人單位依法建立健全內部規章制度與各項操作流程標準，即使員工蓄意秋后算賬，用人單位依然可以高忱無憂。

??? 案例二

【案情簡介】2007年，32歲的徐某應聘到某用人單位（技校食堂）當廚師，雙方未簽訂勞動合同，每月工資發放由用人單位劃入徐某的銀行卡中，無工資清單。2008年上半年，徐某未書面請假即回老家，用人單位遂以其連續曠工15天、嚴重違反單位紀律為由與徐某解除了勞動關系。徐某提出用人單位支付每日延長1小時，每周休1天計算加班工資共計1.3萬元的要求。用人單位對徐某的要求不予理睬，徐某很氣憤，于是到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。??? 案例分析要點：

本案的焦點在于用徐某提出的要求是否合理？用人單位能否舉證徐某不存在加班？

??? 調解經過與技巧：

1、成立調解小組：該用人單位（技校食堂）聘請第三方專業人力資源公司的勞動法律顧問，組建協商調解小組，立即著手進行協商調解。

2、第三方人力資源公司調解小組與用人單位進行溝通，了解徐某的考勤情況發現：用人單位所能提供的考勤匯總表中只有當班記錄，沒有具體上下班時間，而徐某列舉的下班時間也難以核算。且用人單位亦未制訂關于加班的管理制度。調解小組向用人單位講明相關的法律規定：依據?勞動爭議調解仲裁法? 第39條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據時，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。因此，徐某的考勤記錄需由用人單位來承擔舉證責任，以作為認定加班的證據。同時對該案件進行能否勝訴的概率分析。由于雙方對具體上下班時間各執一詞，鑒于考勤記錄的舉證責任在用人單位，如案件經過仲裁程序，仲裁委依據法律規定，如用人單位不能提供有效的考勤記錄，將會采納員工認為的工作時間。此案勝訴的概率不高。

因此，建議企業以當地最低工資標準為基數與徐某進行協商，通過協商的辦法向徐某支付加班費6000元。用人單位在聽取了調解小組的分析后，接納了調解小組的此項建議。

3、第三方人力資源公司調解小組與員工進行協商 調解小組以第三方的角色對徐某和用人單位的爭議進行調解，同員工明確由于員工勞動合同里面簽訂正常工作時間的工資標準為最低工資標準，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用?勞動爭議調解仲裁法?、?勞動合同法?若干問題的指導意見，員工加班費的計算是以勞動合同里面約定的正常工作時間的工資為標準的。且如果徐某進行訴訟，經過仲裁、一審、二審，對員工的工作也會造成一定的影響，加班費也要等到終審以后才可能拿到。徐某考慮到長時間的訴訟過程給其本人另覓工作造成的影響，同意用人單位的補償協議。

雙方最終達成了6000元加班費的補償協議。徐某撤訴。?案例小啟示：

考勤記錄作為認定勞動者是否加班的一個證據，非常重要，所以，上下班時間一定要明確記錄，工資清單和考勤表也必須要得到勞動者的簽名確認。因為，對用人單位而言，作息時間不明確，只會增加不當用工的成本。

??? 案例三

【案情簡介】用人單位是一家電器生產企業，產品主要出口歐洲。該單位的發展速度很快，在創業的短短10年時間內，銷售收入達到了12億，職工人數也達到了3000余人。由于面臨競爭環境的不確定性，客戶訂單急緩程度不同，單位的加班情況經常發生，該單位老總內心很感謝職工對單位的付出和貢獻，認為對職工的額外付出也要給予相應的回報。但有些職工 “渾水摸魚”，致使單位在徒增人工成本的同時還伴隨工作氛圍的變壞。對于出現的這種意想不到的現象，老總和人力資源部都很頭疼，于是咨詢專業的第三方管理咨詢機構，尋找良方。??? 案例分析要點：

本案的焦點在于用人單位應該如何在制度上加以完善，管理上加以規范，既不損害員工的基本利益，又不影響企業經濟效益和盈利水平。??? 調解經過與技巧：

管理咨詢機構經過調研，決定幫助該用人單位從加班界定、加班申請和審批、加班工資的計算基數、加班的不定期檢查等方面規范內部加班管理制度，制定?加班管理辦法?。

首先，對加班進行界定。

用人單位的?加班管理辦法?，提倡職工高效率地工作，能在正常工作時間內完成的堅決不拖延，但對必須加班（加點）的情況也表示理解并對具體情形進行了界定：

1、原定工作計劃由于非自己主觀的原因而導致不能在原定計劃時間內完成又必須在原定計劃內完成的；

2、臨時增加的工作必須在某個既定時間內完成的；

3、某些必須在正常工作時間之外也要連續進行的工作；

4、某些限定時間且期限較短的工作；

5、其他公司安排的加班（加點）工作。其次，要求職工加班必須辦理申請與審批手續。

任何計劃加班的部門和職工必須在事前履行申請和審批手續（如有特殊情況事前來不及辦理，也要事后補批，同時要有證明人簽字）；并規定申請和審批的權限和流程。

第三、加班工資的計算基數。

加班工資金額的多少，一方面取決于加班的工作時間的長短；另一方面則取決于加班工資計算的基數，加班工資計算的基數不同，加班工資總額則完全不一樣。為了對職工進行薪酬激勵，同時有效控制加班成本，對職工的薪酬進行了薪酬結構設計，實行新的薪酬結構：“崗位（技能工資）+績效工資”。其中，崗位工資隨崗位的差別而不同，且與勞動合同中約定的正常工作時間工資保持一致，相對固定；績效工資則隨個人業績的不同而變化，是浮動的。因此，加班工資的計算以勞動合同中約定的正常工作時間工資即崗位工資為基數來計算，這樣加班工資的基數變小了，總的加班成本就得到有效控制。

第四、加班的不定期檢查。

管理的四個要素是計劃、組織、領導和控制。沒有控制這一環，再好的措施都可能落不到實處。用人單位一方面充分相信職工的自覺性，另一方面又加強了職工的加班管理，保證加班能真正起到應有的作用。與此同時，用人單位還不定期地深入加班現場了解加班的進展情況，督察職工在加班期間保持應有的工作效率，一旦發現有冠加班之名而無加班之實的職工則馬上予以處罰，通報全單位，以儆效尤。

?加班管理辦法?出臺后，經職工簽閱，正式施行。該辦法主要在加班時間（機會）上進行控制，減少加班的時間；其次在加班工資計算基數上進行控制，減少加班工資的“單價”；最后進行監督檢查，杜絕虛假加班。通過“三管齊下”，營造了一個有規可循、良好的加班氛圍。

由于經營思路正確，管理規范，大大提升了勞動生產率，用人單位完全實現了良性循環。?案例小啟示： 在當前我國法制日益健全、人民權益意識日益提高的情形下，依法辦事是大勢所趨。用人單位完全可以在遵守法律法規支付加班工資的同時有效控制加班成本。

四、休息休假的爭議調解案例 ??? 案例一

【案情簡介】劉某1995年7月1日進入A用人單位工作，2008年9月1日與A用人單位解除勞動合同后于同月入職B用人單位。由于工作任務較重，B用人單位與劉某協商：當年不再安排年休假，劉某同意。事后，劉某反悔，于2008年12月12日向B單位提出休年休假。B單位認為之前劉某已承諾2008年暫不休年休假，現在又提出來，出爾反爾，所以沒有批準。劉某很氣憤，于2008年12月15日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求用人單位支付其未休帶薪年休假的年休假工資報酬。??? 案例分析要點：

本案件的焦點在于劉某分別在A、B兩個用人單位工作，工齡較長；現在B用人單位工作，當計算帶薪年休假時，其工齡能否承接？另外，年休假的享受條件是什么？

??? 調解經過與技巧：

1、成立調解小組：B公司聘請第三方人力資源公司法律顧問會同人力資源部主管成立協商調解小組，負責調解本次糾紛。

2、調解員經向B公司調查核實案情后，向B公司領導分析：劉某累計工作年限為13年零2個月，2008年9月1日與A用人單位解除勞動合同，雖然劉某在與A用人單位解除勞動合同的當月立即入職B用人單位工作，但劉某與A用人單位的連續工作年限也于當日起終斷。根據?職工帶薪年休假條例?第二條：“職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假”的規定以及?關于廣東省企業貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見?第二條的明確解釋，職工連續工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續工作滿12個月以上。劉某入職B用人單位后連續工作時間未滿12個月，因此，暫不能享受年休假。但根據“關于?企業職工帶薪年休假實施辦法?有關問題的復函”[人社廳函?2009?149號]的規定，?企業職工帶薪年休假實施辦法?第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。因此，立法上對連續工作的認定存在爭議，本案協商調解解決為妥，如進行仲裁，單位存在 敗訴風險。

3、B公司領導接受調解員的分析，請法律顧問盡量與劉某協商和解。

4、調解員擺出并多次向劉某解讀有利于B公司的法律文件，為其分析此案的勝算，勸其撤訴，最終劉某同意放棄其仲裁請求，到仲裁委撤訴。

B公司勸慰劉某繼續履行雙方的勞動合同，劉某欣然接受。?案例小啟示：

關于“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假”的規定，用人單位應在?員工手冊?或相關的規章制度中列明，或進行一些必要的宣傳，讓職工知法，方能守法，以節約發生勞動爭議時所浪費的人力與時間。

??? 案例二

【案情簡介】王某1987年6月進入某用人單位工作，2008年2月該用人單位安排王某休年休假3天。2008年7月31日，用人單位與王某協商一致解除勞動合同。在辦理離職手續時，王某要求用人單位支付其當未休滿的年休假工資報酬（王某2007年7月至2008年7月剔除加班工資后的月平均工資為4000元），否則拒辦離職手續且會提出去申請勞動仲裁。??? 案例分析要點：

本案的焦點問題在于年休假的休假天數以及未休滿帶薪年休假的年休假工資報酬的賠付問題。??? 調解經過與技巧：

用人單位認為此爭議較簡單，所以由人力資源部派員調解。

1、調解員必須先分析目前的情況，王某已經與單位協商一致解除了，雙方已簽訂了解除協議書。考慮到劉某已經在本單位工作20年，對單位或多或少會有些感情，現在要離開了，劉某的情緒肯定會有波動。

2、調解員查詢相關法律法規，按照?職工帶薪年休假條例?第三條：“已滿20年的，年休假15天”，王某在單位連續工作已滿20年，可以享受15天的年休假。由于用人單位與王某解除勞動合同時，當王某未休滿的年休假天數為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當已安排年休假天數=（213天÷365天）×15天-3天=5.7天；按照?企業職工帶薪年休假實施辦法?第十二條的規定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，故王某可享受年休假5天。鑒于單位2月份已安排王某休假3天,王某還剩余2天可得到年休假工資報酬。

3、調解過程中，調解員向王某說明單位是有申請休假的程序的，王某在離職前都沒有向上級提出要休年休假，在程序上有所缺失；單位同意按職工正常上班的日薪補回2天工資。且企業已按相關法律法規支付員工經濟補償金，如員工仲裁，對雙方來說，時間上都浪費。

員工經過考慮后，同意接受了企業支付2天工資的調解。?案例小啟示：

本案告誡用人單位在為職工辦理離職手續之前，必須清算職工在本單位的帶薪年休假或其他的應休未休的假期，以及分析可能存在的經濟成本風險，如社會保險是否足額按時繳納？是否存在加班工資？等等。解決上述問題后便可高忱無憂了。

??? 案例三

【案情簡介】李某在遠離父母的一個城市工作，最近因母親生病，李某向用人單位（國有企業）提出休假回家探親，卻被用人單位拒絕。趙某疑問：以前每年他都可以休探親假，今年為什么不行？用人單位告訴趙某：他今年已在本地結婚成家，無權再享受探親假。趙某不服，一定要用人單位給個說法，不然他將到勞動行政部門投訴。??? 案例分析要點：

本爭議的焦點問題在于已婚職工（與父母不在同一城市）是否能繼續享受探親假？法律依據是什么？ ??? 調解經過與技巧：

1、成立調解小組：用人單位聘請第三方專業人力資源公司的勞動法律顧問，與工會主席組成2人調解小組，負責本次糾紛的協商調解。

2、法律顧問與員工進行溝通，從員工李某處了解到其母親生病的事實，且李某是個孝子，平常都有寄錢回家。

以上事實法律顧問隨后從用人單位及工會主席處得到落實。因此，法律顧問意識到如果沒有足夠的理由說服趙某，趙某極有可能做出過激行為，必然會引發其他職工的議論及不滿，對用人單位今后的人力資源管理十分不利。

3、法律顧問將上述事實告訴了用人單位的領導，并就相關法律法規向用人單位領導解釋。根據?國務院關于公布?國務院關于職工探親待遇的規定?的通知?規定：已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。雖然趙某已婚，但他仍然享有探望父母的探親假的權利，只不過是每4年享受一次。單位如果以趙某已在本地結婚為由剝奪其享受探望父母的探親假的權利，是沒有法律依據的，所以應該糾正。否則，趙某以單位違反勞動法關于勞動者休探親假權利的規定為由隨時可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勝算居多。而對單位來說，職工的至親生病，回家探望是難免的，如果不體恤職工的難處，從人性化管理方面多加考慮，恐怕此事的影響力會擴大化，產生其他的負面影響。

4、單位最終批準李某的請假單，并以工會名義發放了一百元慰問金。李某辦完請假手續、并做好工作工作安排后，十分感激單位，表示今后一定加倍努力工作，為單位多做貢獻。?案例小啟示：

法定假期，不管用人單位的規章制度是否具有相關內容，一但發生爭議，用人單位依然要遵循，所以，用人單位何不以此做為人性化管理的重要內容，與勞動者共贏。

第三篇：勞動爭議調解組織的案例

勞動爭議調解組織的案例

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

老肖是某居民委員會下設的人民調解委員會的委員。最近,他們市里探索將勞動爭議調解納入人民調解組織的職能范圍,老肖也接受了勞動局同志關于勞動法律方面的培訓。培訓之余聽勞動局的同志講,像老肖所在的基層人民調解組織是法律規定的勞動爭議調解組織的一種。老肖想知道,我國還有哪些依法設立的勞動爭議調解組織?

根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定,發生勞動爭議,當事人可以到下列調解組織申請調解:

(1)企業勞動爭議調解委員會;

(2)依法設立的基層人民調解組織;

(3)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

企業勞動爭議調解委員會是企業內部解決勞動爭議的機制。由企業勞動爭議調解委員會調解勞動爭議,有利于將勞動爭議解決在企業內部,使勞動關系得以維系,是一種很好的解決勞動爭議的方式。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生,企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

依法設立的基層人民調解組織是我國解決民間糾紛的組織,主要包括在基層設立的人民調解委員會等組織。為了發揮人民調解組織的作用,有些地區將勞動爭議調解納人人民調解組織的職能范圍,創造出了很好的模式,也發揮了很好的作用。

在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織,是一些地區設立的區域性勞動爭議調解組織。專業勞動糾紛律師認為，目前在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織主要有兩種模式:

一是依托于鄉鎮勞動服務站的調解組織；

二是依托于地方工會的調解組織。

發生勞動爭議后,當事人可以到這些依法設立的勞動爭議調解組織申請調解。

上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，榮記個人三等功兩次，擅長企業法律顧問，郵箱hulvshi119@163.com

第四篇：勞動爭議調解制度

勞動爭議調解制度

為了充分發揮勞動爭議調解組織的作用，協調好勞動關系，妥善處理企業內容的勞動爭議和民事糾紛，保證企業行政和職工的合法權益，維護正常的生產和工作秩序，穩定職工隊伍，保證和促進各項生產和工作任務的順利完成，制定以下制度。

1、以《企業法》、《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《企業職工獎懲條例》、《女職工勞動保護條例》、《治安管理條例》、《勞動爭議暫行規定》等法規，教育全體職工遵紀守法，及時妥善地處理好有關爭議和糾紛，維護本企業的安定團結，保證和促進各項任務的完成。

2、參與調查解決有關勞動保護、生活福利等方面發生爭議，依據有關法規、條例，提出維護企業和職工合法權益的建議和意見。

3、參與調查解決職工之間的民事糾紛，防止和制止矛盾糾紛的擴大和升級，維護企業和職工隊伍的穩定。

4、參與調查解決因開除、除名、辭退違紀職工發生的勞動爭議。

5、參與調查解決企業行政與職工之間的重大矛盾。

第五篇：勞動爭議調解申請書

申請人：姓名（或用人單位名稱）性別：

地址： 職務（崗位）：

法定代表人： 職務：

委托代理人：

被申請人：姓名（或用人單位名稱）性別：

地址： 職務（崗位）：

法定代表人： 職務：

委托代理人：

事由：因××××××××（事由）產生爭議，申請調解。

調解請求：

事實與理由：

為此，向×××勞動爭議調解委員會申請調解，請依法調解。

申請人：（簽名或蓋章）

年 月日

說明

上述勞動爭議調解申請書是當事人向勞動爭議調解委員會提出申請調解填寫的文書格式。企業調解委員會進行調解應經過如下程序：

（1）申請。勞動爭議發生后，當事人一方或雙方愿意調解的，可以向調解委員會申請調解，并填寫《勞動爭議調解申請書》。

（2）受理。調解委員會接到調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不愿調解的，應作好記錄，在3日內以書面形式通知申請人；對方當事人表示愿意調解的，調解委員會應在4日內進行審查，并作出受理或不受理的決定。作出受理決定的，應以口頭或書面形式通知雙方當事人，辦理受案手續；作出不受理決定的，應向當事人說明理由，并告知應向何部門申訴。對調解委員會無法決定是否受理的案件，可由調解委員會主任決定是否受理。

（3）調解。調解委員會受理調解后，應當按下列程序進行調解：①及時指派調解委員對爭議事項進行全面調查核實，調查應作筆錄，并由調查人簽名或蓋章；②調解委員會主任主持召開有爭議雙方當事人參加的調解會議，有關單位和個人可以參加調解會議協助調解；簡單的爭議，可由調解委員會指定l－2名調解委員進行調解； ③調解委員會應聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎上，依照有關勞動法律、法規，以及依照法律、法規制定的企業規章和勞動合同，公正調解； ④經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應自覺履行。協議書應寫明爭議雙方當事人的姓名（法定代表人）、職務、爭議事項、調解結果及其他應當說明的事項，由調解委員會主任（簡單爭議由調解委員）以及雙方當事人簽名或蓋章，并加蓋調解委員會印章，調解協議書一式三份（爭議雙方當事人、調解委員會各1份）；⑤調解不成的，應作記錄，并在調解意見書上說明情況，由調解委員會主任簽名、蓋章，并加蓋調解委員會印章；調解意見書一式三份（爭議雙方當事人、調解委員會各1份）。