第一篇：四川省企業(yè)勞動爭議調解工作規(guī)定

四川省企業(yè)勞動爭議調解工作規(guī)定

發(fā)布時間：2013-1-10 10:38:00閱讀次數(shù)：3次作者：我要評論

四川省人力資源和社會保障廳關于印發(fā)《四川省企業(yè)勞動爭議調解工作規(guī)定》的通知 川人社辦發(fā)〔2012〕227號

各市(州)人力資源和社會保障局，省直各有關單位：

現(xiàn)將《四川省企業(yè)勞動爭議調解工作規(guī)定》印發(fā)給你們，請督促指導抓好落實。落實中有何意見與建議，請及時報告省人力資源和社會保障廳調解仲裁管理處，以便進一步修改完善。二○一二年六月四日

四川省人力資源和社會保障廳辦公室

四川省企業(yè)勞動爭議調解工作規(guī)定

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范企業(yè)勞動爭議調解行為，維護當事人的合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》和《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》，結合實際，制定本規(guī)定。

第二條 四川省境內各類企業(yè)與勞動者發(fā)生的勞動爭議，適用本規(guī)定。民辦非企業(yè)單位、社會團體開展勞動爭議調解工作參照本規(guī)定執(zhí)行。

第三條 企業(yè)勞動爭議調解委員會(以下簡稱調解委員會)調解本企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的下列勞動爭議：

（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

第四條 調解勞動爭議應堅持“預防為主、基層為主、調解為主”的工作方針，按照“鼓勵和解、強化調解”的總體要求，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。調解勞動爭議適用的依據主要有：

（一）人力資源和社會保障相關法律、法規(guī)、規(guī)章和政策；

（二）依法訂立的勞動合同和集體合同；

（三）企業(yè)制定的合法有效的規(guī)章制度等。

第五條 企業(yè)應當嚴格遵守人力資源和社會保障法律、法規(guī)和政策，依法規(guī)范勞動用工管理行為，加強對勞動者的人文關懷和普法宣傳，關心勞動者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者依法、理性地維權，切實從源頭上預防和減少勞動爭議。建立健全集體協(xié)商、集體合同制度和勞資雙方溝通對話、勞動爭議預防預警機制，加強勞動爭議調解組織建設，努

力提升自主協(xié)商解決爭議的能力。

第六條 人力資源和社會保障行政部門應當指導企業(yè)開展勞動爭議預防調解工作，具體履行下列職責：

（一）指導企業(yè)遵守人力資源和社會保障法律、法規(guī)和政策；

（二）督促企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制；

（三）檢查轄區(qū)內企業(yè)勞動爭議調解委員會的組織建設、制度建設和隊伍建設情況；

（四）對轄區(qū)內企業(yè)調解委員會設立情況進行登記管理；

（五）做好轄區(qū)內爭議處理情況匯總、分析和報送工作；

（六）協(xié)調工會、企業(yè)代表組織建立重大集體性勞動爭議應急聯(lián)動調處機制，共同推動用人單位勞動爭議預防調解工作。

第七條 企業(yè)應當支持勞動爭議調解委員會的工作，落實各項保障措施，做到辦案有場所、調解有人員、工作有經費。

調解員依法履行職責，需要占用生產或者工作時間的，企業(yè)應當予以支持，并按照正常出勤對待。

第二章 調解委員會和調解員

第八條 企業(yè)應當依法設立調解委員會，加掛“××(企業(yè)名稱)勞動爭議調解委員會”或“××(企業(yè)名稱)勞動爭議調解中心”標牌。有分支機構的企業(yè)，可以在總部和分支機構分別設立調解委員會。根據需要，還可在車間、工段、班組設立調解小組，加掛“××車間(工段、班組)勞動爭議調解小組”標牌(具體樣式請到省廳調解仲裁管理處的郵箱E-mail：sldt369zcc@yahoo.cn下載，下同)。

調解委員會應當設立辦事機構，可以設在企業(yè)工會，也可以設在企業(yè)人力資源管理等綜合管理部門。

第九條 調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應當對等。勞動者代表由工會委員會成員或者全體勞動者推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方共同推舉的人員擔任。

調解委員會成員調離的，應在三十日內補齊；需要調整的應及時調整，調整超過半數(shù)以上的，應當重新組建。

調解委員會設立、組成及人員調整，應向企業(yè)所在轄區(qū)勞動就業(yè)和社會保障服務站（所）或當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案。

第十條 調解委員會履行以下職責：

（一）宣傳人力資源和社會保障法律、法規(guī)、規(guī)章及政策；

（二）調解本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議；

（三）督促當事人履行調解協(xié)議；

（四）聘任、解聘和管理調解員；

（五）參與協(xié)調履行勞動合同和集體合同、執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題；

（六）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案；

（七）協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制；

（八）做好勞動爭議調解臺帳、歸檔管理和相關信息的統(tǒng)計、報送工作。

第十一條 調解委員會成員均為調解員。調解委員會可以從本企業(yè)工作人員中聘任專職或兼職調解員。

調解員的任期或聘期至少為一年，可以連任或續(xù)聘。調解員不能履行職責需要調整時，調解委員會應當及時補充或另聘。

第十二條 調解員應當由公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調解工作，具有一定人力資源和社會保障法律知識、政策水平和溝通協(xié)調能力的成年公民擔任。履行下列職責：

（一）接受調解委員會指派，調解勞動爭議；

（二）督促雙方當事人履行和解協(xié)議、調解協(xié)議；

（三）關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調解委員會報告；

（四）宣傳人力資源和社會保障法律、法規(guī)、規(guī)章及政策，做好勞動爭議預防工作；

（五）做好勞動爭議調解臺帳及相關信息的統(tǒng)計分析、報送工作；

（六）完成調解委員會交辦的其他事項。

第十三條 調解員應當參加人力資源和社會保障行政部門、工會和企業(yè)代表組織開展的人力資源社會保障法律法規(guī)知識、調解技巧等專業(yè)培訓與考核，取得《勞動人事爭議調解員證書》。《勞動人事爭議調解員證書》由省人力資源和社會保障行政部門統(tǒng)一監(jiān)制。

第十四條 調解員調解勞動爭議時，應做到儀表端莊、態(tài)度熱情、舉止文明，語言清晰、準確；嚴格依法公正調解爭議，確保調解工作規(guī)范、有序、高效地進行。

第十五條 調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理、業(yè)務培訓、統(tǒng)計報告、工作考評等制度，統(tǒng)一達到“六本五掛”：

“六本”是指應統(tǒng)一建立“六本臺賬”，即《勞動爭議調解員花名冊》、《勞動爭議調解處理臺帳》、《業(yè)務培訓登記簿》、《勞動爭議調解案卷借(查)閱登記薄》、《勞動爭議調解工作情況統(tǒng)計表》和《重大集體勞動爭議統(tǒng)計表》。

“五掛”是指應統(tǒng)一張掛《勞動爭議調解委員會組成及工作人員名單》、《勞動爭議調解委員會職責》、《勞動爭議調解員職責》、《勞動爭議調解須知》和《勞動爭議調解工作流程圖》。

第三章 調解程序和調解協(xié)議

第十六條 發(fā)生勞動爭議，當事人應通過約見、面談等方式先行協(xié)商解決。當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成協(xié)議在約定期限內不履行和解協(xié)議的，可以依法向調解委員會申請調解。當事人口頭申請調解的，勞動爭議調解委員會應當場填寫《勞動爭議調解申請登記表》。當事人以書面形式申請調解的，由申請人填寫《勞動爭議調解申請書》。

發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉三至五名代表申請和參加調解。代表人參加調解的行為對其所代表的當事人發(fā)生效力。

調解委員會對當事人沒有申請調解，但符合受理條件的案件，可以在征得雙方當事人同意后，主動調解。

第十七條 當事人向調解委員會申請調解后，還可以自行和解。

第十八條 調解委員會收到當事人調解申請后，應審核是否符合受理條件。對符合受理條件的申請，應及時征求對方當事人的意見，對方當事人同意調解的，應填寫《勞動爭議調解立案審批表》，在三個工作日內作出受理決定，制發(fā)《勞動爭議調解受理通知書》，連同《參加勞動爭議調解通知書》、《授權委托書》、《法定代表人（或主要負責人）身份證明書》一并送達雙方當事人。

對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應作好記錄，在三個工作日內作出《勞動爭議調解不予受理通知書》，并送達當事人。

調解委員會收到勞動人事爭議仲裁委員會建議調解或者委托調解的案件，應當受理。

第十九條 調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。

第二十條 調解委員會一般可以按下列程序進行調解：

（一）簡單勞動爭議，可以指定一至二名調解員進行調解，或組成調解小組進行調解。復雜勞動爭議，由調解委員會主任主持召開調解會議進行調解，在征得當事人同意后，還可邀請有關單位和個人協(xié)助調解；

（二）調解員認為有必要的，可以對爭議事項進行全面調查核實，調查應作《調查筆錄》，并由調查人和被調查人共同簽名或蓋章；

（三）調解員調解勞動爭議時，應充分聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清責任的基礎上，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，促使當事人自愿達成調解協(xié)議。

第二十一條 召開調解會議一般按照以下議程進行：

（一）會議主持人宣布會議開始，書記員向主持人報告到會人員情況；

（二）主持人宣布調解目的和調解須知，告知當事人應有的權利和義務，并宣布申請人請求調解的爭議事項；

（三）申請人宣讀申請書或口頭陳述申請事由，隨后由對方當事人宣讀答辯書或口頭陳述；

（四）主持人出示雙方提交的證據，聽取雙方對所提交證據的說明；

（五）當事人雙方對宣布的事實和對方提交的證據發(fā)表意見；

（六）主持人宣講與爭議有關的法規(guī)政策；

（七）調解委員會依據查明的事實，提出調解建議，征求雙方當事人意見；

（八）如雙方當事人均表示接受調解建議，即可達成調解協(xié)議。

調解會議結束后，應當場作好《會議記錄》，并由申請人、被申請人、調解員簽字。

第二十二條 經調解達成協(xié)議的，應當制作《勞動爭議調解協(xié)議書》。調解協(xié)議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協(xié)議履行期限、履行方式等。

調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。

調解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執(zhí)一份。

第二十三條 經調解達成協(xié)議后，當事人應當自覺履行，調解委員會應當及時了解調解協(xié)議履行情況。

一方當事人在協(xié)議約定期限內不履行調解協(xié)議的，調解委員會應當督促其履行。對經督促仍不履行調解協(xié)議的，應當告知另一方當事人可以依法申請仲裁。符合《勞動爭議調解仲裁法》第十六條規(guī)定情形的，應告知勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。

第二十四條 達成調解協(xié)議后，經雙方當事人同意，可以自調解協(xié)議生效之日起十五日內向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁審查申請。由雙方當事人共同填寫《勞動人事爭議調解協(xié)議置換申請書》，交調解委員會，連同調解協(xié)議書和本案其他材料，一并移送勞動人事爭議仲裁委員會。經審查確認，由勞動人事爭議仲裁委員會依法出具仲裁調解書，送達之日起即具有法律效力。

當事人達成調解協(xié)議并已經實際履行的，直接由調解委員會結案，不再移送審查。

第二十五條 調解不成的，調解委員會應作好記錄，制作《調解終止書》，并告知當事人可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

《調解終止書》一式三份，由雙方當事人、調解組織各執(zhí)一份。

第二十六條 調解委員會調解勞動爭議，應自受理申請之日起十五日內結束。逾期未完成調解的，視為調解不成，調解員應及時填寫《結束勞動爭議調解審批表》，制作《調解終止書》并送達雙方當事人。

第二十七條 下列調解協(xié)議無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使發(fā)生爭議的雙方當事人在違背真實意愿的情況下達成調解協(xié)議的；

（二）損害國家、集體或者第三人利益，損害社會公共利益的；

（三）違反法律、法規(guī)、規(guī)章強制性規(guī)定的。

調解協(xié)議部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第四章 檔案管理

第二十八條 勞動爭議調解結束后，調解委員會應將調解過程形成的全部材料，按類別或時間順序排列，編寫目錄、頁碼，裝訂成冊，立卷歸檔。

卷宗材料應當打印、復印或用鋼筆、碳素筆、毛筆書寫，不得用鉛筆、圓珠筆書寫或復寫紙復寫。

第二十九條 對已經結束調解的勞動爭議，當事人又到勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁或人民法院起訴的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院或擔任訴訟代理人的律師可以借閱、查閱調解案卷。

第三十條 調解委員會要建立借閱、查閱臺帳和制度，保證調解案卷的完整與安全。對需要借出的案卷要明確規(guī)定借閱期限，如期歸還。歸還時，要嚴格檢查，確保案卷的完整。第三十一條 調解委員會調解案卷保存期為五年。

第五章 相關責任

第三十二條 當事人參加調解應本著相互尊重、相互諒解的態(tài)度，自覺接受調解員的勸告和指導。當事人侮辱、誹謗或故意傷害調解員的，依照有關規(guī)定處理；情節(jié)嚴重構成犯罪的，依法追究其刑事責任。

第三十三條 調解員違反本規(guī)則，嚴重失職或者違法亂紀，侵害當事人合法權益的，可根據情節(jié)輕重給予批評教育、解聘或紀律處分；情節(jié)嚴重構成犯罪的，依法追究其刑事責任。第三十四條 企業(yè)未按照本規(guī)定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。

第六章 附 則

第三十五條 企業(yè)勞動爭議調解文書按照四川省人力資源和社會保障廳、四川省勞動人事爭議仲裁委員會《關于印發(fā)勞動人事爭議調解仲裁文書樣式的通知》(川人社函發(fā)〔2012〕346號)有關規(guī)定執(zhí)行。

第三十六條 本規(guī)定自發(fā)布之日起施行。有效期五年。

第二篇：企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定

企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定

第十條一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協(xié)商。

第十五條調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。

第二十一條發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。

口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。

第二十二條調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并局面通知申請人。

第二十九條調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。

在前款規(guī)定期限內未成達調解協(xié)議的，視為調解不成。

第三十一條有下列情形之一的，按照《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十條的規(guī)定屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：

（一）一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內不做出回應的；

（二）在約定的協(xié)商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的；

（三）在約定的協(xié)商期限內未達成一致的；

（四）達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的；

（五）一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的；

（六）調解委員會受理調解申請后，在第二十九條規(guī)定的期限內一方或者雙方當事人不同意調解的；

（七）在第二十九條規(guī)定的期限內未達成調解協(xié)議的；

（八）達成調解協(xié)議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協(xié)議的。

第三十二條調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理、業(yè)務培訓、統(tǒng)計報告、工作考評等制度。

第三十七條本規(guī)定自2012年1月1日起施行。

——摘自《中國勞動保障報》2011年12月6日第2版

第三篇：《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》解讀

修改版

解讀《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》

——促進糾紛內化機能，提高爭議處理效率

人力資源和社會保障部于今年11月30日發(fā)布的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解規(guī)定》將于明年1月1日起正式實施。

人社部表示，該規(guī)定的出臺旨在針對當前我國企業(yè)勞動爭議易發(fā)、多發(fā)，勞動爭議呈總量居高的態(tài)勢，重點要解決企業(yè)內部勞資雙方溝通機制普遍缺失、勞動者的利益訴求表達渠道不暢、企業(yè)勞動爭議調解委員會作用弱化等比較突出的問題，同時也意在推動企業(yè)建立健全調解組織、建立預防工作機制、完善調解制度、落實保障措施，建立企業(yè)內部勞動爭議協(xié)商解決機制，提升企業(yè)自主解決爭議的能力。

縱觀該規(guī)定全文，其核心就是要督促企業(yè)建立企業(yè)勞動爭議協(xié)商調解機制，設立勞動爭議委員調解會。那么作為處理勞動爭議的第一道防線，“企業(yè)勞動爭議調解委員會”能否將勞動爭議的矛盾“大事化小，小事化了”，促進勞資關系的穩(wěn)定和諧？而新規(guī)對于企業(yè)又有哪些利弊影響？這是我們所關注的問題。

一、勞動爭議現(xiàn)狀分析

當前勞動爭議的解決途徑，主要是一調（勞動爭議調解）、一裁（勞動爭議仲裁）和兩審（法院的兩次審判），而人社部的新規(guī)定其實是對相關法律的細化。實際上，我國早在1994年《勞動法》第80條中，就提出要在企業(yè)內部建立勞動爭議調解委員會，并建議委員會主任由工會主席或工會代表擔任。2008年實施的《勞動爭議調解仲裁法》明確提出，企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。

但在實際處理過程中，因為在企業(yè)內部缺少一個矛盾鈍化緩和的機制，糾紛在萌芽時得不到控制和鈍化，勞資糾紛常常是一爆發(fā)就激化，而作為弱勢方的勞動者又擔心走司法途徑需要花費大量成本，所以最終出現(xiàn)以“鬧”求解決的現(xiàn)象。為此，此次人力資源和社會保障部最新發(fā)布的《規(guī)定》力求將勞資糾紛化解在第一道防線。

二、新規(guī)解讀

（一）明確要求企業(yè)建立勞動糾紛新型處理機制

除了傳統(tǒng)的解決方式，勞動糾紛爭議雙方可以借助企業(yè)內部的調解委員會進行解決。新規(guī)的出臺使得企業(yè)內部的協(xié)商調解機制得以正式確立。《規(guī)定》第十三條要求大中型企業(yè)要配備專職或兼職的工作人員，有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。而在小型企業(yè)也可以設立調解委員會，由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調解工作。

此外，一旦發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談

等方式協(xié)商解決。勞動者可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。這樣通過約談制度，保證了雙方面對面溝通渠道的暢通。此外，工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協(xié)商。【利弊分析】

從《規(guī)定》的目的來看，無疑是為了更“和緩”地解決勞資糾紛，規(guī)定要求企業(yè)建立協(xié)商調解委員會是因為調解委員會能夠將有些矛盾消化在企業(yè)內部，不至于使勞動者到勞動監(jiān)察部門或勞動仲裁委員會以及法院去解決。從長遠的角度來看，在企業(yè)內部建立針對勞資糾紛的協(xié)商調節(jié)機制意義重大。

（二）全面的爭議記錄制度及約束力較強的調解協(xié)議書

根據《規(guī)定》，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。

經調解達成調解協(xié)議的，由調解委員會制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。生效的調解協(xié)議對雙方具有約束力。另外規(guī)定還賦予了雙方當事人自調解協(xié)議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請的權利，如果雙方當事人未按前條規(guī)定提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協(xié)議進行審查，調解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會可以依據調解協(xié)議作出仲裁裁決。【利弊分析】

從《規(guī)定》有關協(xié)商調解記錄制度及調解協(xié)議書的效力的內容來看，其要求調解委員會要對勞動者的申請、雙方是否同意調解等內容做詳細記錄，一方面能夠真實反映糾紛的原貌，如果要作為日后仲裁或訴訟的證據，其證明力是比較強的。但問題在于這份記錄是僅由企業(yè)方（調解委員會）保存，還是應該一式兩

（三）份，由兩

（三）方簽字，各自由企業(yè)（調解委員會）及勞動者保存；該記錄的中立性如何保證？從這個小問題出發(fā)，企業(yè)在如何保證調解委員會的中立性及由此增加的經營成本應怎樣應對的問題上需要一番思量。

另外，《規(guī)定》還規(guī)定了針對調解協(xié)議書的仲裁審查制度，賦予了調解協(xié)議書較強的法律約束力，那么企業(yè)在是否要與勞動者達成協(xié)議上必須持審慎的態(tài)度，既要合理運用以縮短糾紛時間，節(jié)約訴訟成本；也要防范簽訂協(xié)議帶來的不利后果。

（三）企業(yè)的“不作為”或將引致不利后果

現(xiàn)實中企業(yè)不愿直面勞資糾紛，會出現(xiàn)“拖延戰(zhàn)術”等不作為，勞動者對此往往很無奈。《規(guī)定》著力解決爭議處理中最為薄弱的協(xié)商問題，對勞動關系雙方協(xié)商時限及和解協(xié)議效力等作出明確規(guī)定。根據新規(guī)，一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協(xié)商。調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。另外，規(guī)定還對仲裁時效中斷的情形作了詳細的列舉規(guī)定，專門應對企業(yè)作為糾紛的強勢一方依靠拖延戰(zhàn)術致使勞動者錯過申請仲裁的期限問題。【利弊分析】

這條規(guī)定明顯是向處于弱勢的勞動者傾斜的，《規(guī)定》出臺以前，企業(yè)依靠不作為來回避勞資糾紛也許能夠規(guī)避一定的訴訟風險，但是這項規(guī)定卻在提醒企業(yè)“不作為”已不再奏效，從短期利益看來，這迫使企業(yè)不得不直面勞資糾紛，會增加一部分的經營成本，包括人力、時間及財務成本；但從長遠來看，企業(yè)及早應對糾紛可以緩解甚至避免勞動者的敵對情緒，更有利于糾紛的解決，還可以樹立一個正面的社會形象，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

綜上，筆者認為新規(guī)在以往法規(guī)對企業(yè)內部的勞動爭議解決機制的建立做出的原則性規(guī)定的基礎上，明確規(guī)定了企業(yè)要建立勞動爭議協(xié)商調解制度，并對、調解委員會的人員組成、職責及相關人員的工作條件都做出了明確規(guī)定。相信新規(guī)的出臺能在促進勞資糾紛內部消化機能、提高糾紛解決效率方面發(fā)揮積極作用。企業(yè)的相關人員應該認真學習《規(guī)定》，積極促進本企業(yè)協(xié)商調解機制的建立，合理運用這“第一道防線”，將勞資糾紛“消化”于企業(yè)內部。

第四篇：勞動爭議調解工作

雁塔區(qū)開展勞動爭議調解工作取得初步成效 隨著《勞動合同法》及《勞動爭議調解仲裁法》的實施，雁塔區(qū)勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件數(shù)量呈急劇上升趨勢。為了更好的解決爭議、維護勞動關系和諧穩(wěn)定，雁塔區(qū)勞動爭議仲裁委員會在2010年3月3日及時成立了勞動爭議調解庭。

勞動爭議調解庭根據案情專門對爭議案件進行庭前調解。庭內貼掛了《“讓和諧之光照耀你我”的倡議書》、《勞動爭議調解工作程序》、《溫馨提示》等內容，以便當事人對調解工作的了解。自成立以來，調解庭共安排調解案件50余件，促成和解結案33件，其中包括一起涉及6人的集體爭議。這起集體爭議的調解工作在4月中下旬進行，一開始調解工作很難進行，當事人有一定的抵觸情緒，通過調解員的開導、對案情的分析以及適時的溝通、做工作，終使雙方達成了調解協(xié)議，為6名勞動者挽回直接經濟損失45000元人民幣，于5月4日履行完畢，雙方握手言和。2010年5月12日下午，這6名勞動者為了感謝勞動爭議仲裁委員會，特向雁塔區(qū)人力資源和社會保障局送來了一面錦旗。通過這起事件，我們對調解工作更加樹立了信心，并將不斷的完善。下一步，我們將加強和完善基層、企業(yè)勞動爭議調解組織的建設，對其進行指導、培訓，使其規(guī)范化。

調解，減輕了當事人的訴累，使勞動者盡快實現(xiàn)了自身權益，也給用人單位打了 “預防針”，同時緩解了雙方之間的矛盾糾紛，為實現(xiàn)勞動關系和諧穩(wěn)定，取得了良好的效果。

二〇一〇年五月十三日

第五篇：企業(yè)勞動爭議調解程序

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企業(yè)勞動爭議調解程序

《條例》第10條規(guī)定：“調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束;到期未結束的，視為調解不成。”第11條規(guī)定：“調解委員會調解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則，經調解達成協(xié)議的，制作調解協(xié)議書，雙方當事人應當自覺履行;調解不成 的，當事人在規(guī)定的期限內，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”根據上述規(guī)定，勞動部制定并頒布了《企業(yè)勞動爭議調解委員會組織及工作規(guī)則》。企業(yè)調解勞動爭議的程序包括下述幾個階段：

1.申請與受理。當事人的調解申請應當做到：爭議事實清楚，盡可能有依據和證據，調解請求具體可行。根據當事人的書面或口頭申請，進行立案的準備工作。包括：審查當事人的資格，是否與本案爭議事實具有直接的利害關系，爭議事實是否屬于勞動爭議范圍，爭議類型是否屬于企業(yè)調解委員會受理范圍等。然后，通知當事人立案調解。

2.實施調解。根據爭議事實與調解請求，研究爭議事實和是非界限，擬訂調解方案，實施調解。調解方式可以是正式的，如召開調解庭;也可是非正式的，如各種形式的談話。

3.制作調解文書。調解成功即制作調解協(xié)議書，為雙方當事人執(zhí)行和解協(xié)議的書面依據。調解協(xié)議書包括如下內容：當事人的有關情況，主要爭議事實，達成和解協(xié)議的主要依據、意見和實施方案。經調解委員會調解達成的協(xié)議，當事人應當履行，但不具有強制的法律效力。

調解不成功即制作調解意見書，反映調解人的意見，供仲裁機構或人民法院參考。調解意見書包括如下內容：當事人的有關情況，主要爭議事實，未達成和解協(xié)議的原因等。

4.調解不成功，當事人在法定期限內(從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，在一個月內實施調解時間可以排除)仍可以申請仲裁;調解成功，當事人翻悔的，在法定期限內，也可以申請仲裁。

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