第一篇：勞動爭議案件的調解方法

勞動爭議案件的調解

一、做好勞動爭議案件調解工作的基礎

1、要熟悉勞動法律、法規、司法解釋、指導意見，深入地理解其含義。調解的原則是合法、自愿，作為調解員，只有熟知相關勞動法律，才能使調解工作沿著合法方向進行，如自身對相關勞動法律都不懂，則很難為當事人提出合法可行的調解方案，也無法應對當事人的無理要求。

2、學一點心理學的知識，以便在調解過程中更好地把握當事人的心理訴求。

二、勞動爭議案件的調解步驟

１、吃透案情、摸清雙方情況，決定調解方法。調解員收到案件后要認真研究案情，對案件處理結果作出合理預判，根據勞動者和用人單位的訴辯及其提供的相關證據，分析當事人的訴訟心態、訴訟原因和目的；同時，可通過詢問等方式，了解糾紛的性質、起因和經過，了解雙方當事人的個性特點、品質、背景和代理人的情況，找準當事人爭議的誤區和癥結，據此確定大致的調解努力方向，這樣開展調解工作時才能有的放矢。

２、抓住調解時機、開展調解工作。調解絕對不是簡單地和稀泥，也要以事實為根據、以法律為準繩，在分析案情、詮釋法律法規和政策規定后，指出訴訟雙方的是非責任，使雙方內心明確訴訟預期。因此，一定要與當事人多溝通，主要是電話、面談，多做電話記錄、調解筆錄，及時掌握當事人心理訴求變化，抓住機會開展調解工作。

三、勞動爭議案件的調解方法

在調解過程中，我首先告訴雙方當事人，不是他們中的任一方提出要調解，是法庭提議你們雙方和解，打消一方以另一方提議調解為由，漫天要價的心理；其次，調解是雙贏的解決爭議的方法，所以需要互諒互讓，不可能只有一方得到好處，用人單位愿意調解，快速付款，勞動者節省了時間成本，理應在金額上作一定讓步。

我在司法實踐中經常運用的調解技巧有如下幾種：

1、建立信任法

與當事人要平等溝通，不要居高臨下，更不要馬上否定對方的意見，當事人提出過高的調解金額時，可以根據不同的當事人的情況，與之分析利弊。堅持平等溝通，要耐心傾聽，不急于表態，更不要動輒訓斥，不要讓當事人認為調解員在逼迫調解，要讓當事人感到被尊重、被重視。同時，要進行換位引導。糾紛雙方往往都存在著過錯和無過錯的因素，必須對無過錯的方面予以肯定，消除當事人的戒備心理，增強其信任感。同時，轉換角度，站在當事人角度為其分析利弊，讓當事人感到調解員是在為他著想。創造和諧的調解氣氛，在調解時，千萬不能讓當事人覺得是調解員在要求他們作出讓步以達到對方的要求，更要讓當事人明白，通過調解解決糾紛其實是一種雙贏或多贏。

2、趁熱打鐵法

3、冷處理法

4、解釋法律調解法，勞動者往往對相關法律、法規不熟悉，一知半解，這時就需要我們調解員對涉案法律、法規進行準確的解說，讓勞動者明白，取消一些不合理的訴求。例如，我在調解一件勞動爭議案中，發現勞動者要求用人單位支付24個月未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，我就可以拿出《勞動合同法實施條例》第七條的規定，指出：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。即未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額最多只能要求十一個月。他看了以后，當時就笑了，取消了其它13個月未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，并在十一個月工資差額的基礎上作了一定的讓步后，與用人單位達成和解。

5、案例提示調解法

對有些當事人，僅憑口頭說服動員，效果不明顯時，我們運用調解成功的相似案例，以案說法進行剖析，讓雙方當事人結合案例，對爭議重新思考，最終達成調解協議。有時也采用已經裁決的典型案例進行認真的剖析，讓當事人加深對裁決后果和成本的認識，促使當事人選擇對自己最有利的調解方式解決爭議。此外，對一些爭議比較的問題，法律規定得并不是非常清楚，這時也需要我們用相關判例來說服當事人，取消一些不合理的訴求。

例如，《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6、背靠背法

這是一種先背靠背，后面對面的調解方法。在掌握案情、理清思路的基礎上，先分別做雙方的工作，待雙方當事人情緒穩定、調解意見和要求基本接近時，再把雙方叫到一塊面對面地做工作。這樣做，能有效避免吵鬧而導致的矛盾激化的情況發生，提高調解的成功率。

幾乎每一起勞動爭議案件，雙方當事人均有可能存在過錯，因而也就都存在一定的訴訟風險，比如證據的瑕疵、雙方過錯大小等等，這些都是訴訟調解工作可以充分運用的“砝碼”。在對雙方當事人進行背靠背式的調解時，分別將各自的過錯程度、訴訟風險進行有針 2

對性的放大，進而訴訟將雙方當事人對裁判結果的“估計”不確定化，以提升其參與調解、接受調解方案的積極性和主動性。

7、疊加法

我們中國人都有迷信官的情結，你官越大，你說話當事人就越相信你，如你調解不下，你可以請領導出面，再不行，可請更大的領導出面調解。

8、面子法

對于一些有身份的當事人，如企業高管、有一定名望的用人單位，可用此方法。調解協議內容、形式均注意采用能維持他們面子的辦法。

9、反向借力法

即借助當事人熟人、親屬的幫助，尋求矛盾糾紛的癥結，說服其進行和解，從而及時解決紛爭。

第二篇：淺談勞動爭議案件調解的幾個方法

淺談勞動爭議案件調解的幾個方法

因受經融危機的影響，當前勞動糾紛頻繁發生，勞動爭議案件數量逐年大幅上升，“一裁兩審”的處理程序繁瑣，而勞動法律法規尚不十分完善，勞動爭議案件的審理面臨各種現實因素的挑戰，比起其他類型的案件，勞動爭議以調解方式結案意義更大，也更具社會效果。然而，近年來勞動爭議案件調解率不高，調解工作還有很大的提升空間。為交流調解經驗，推動調解工作更好開展，筆者簡單介紹勞動爭議案件調解過程中的幾個方法。

一、注意盡可能多地收集相關信息

“知己知彼方能百戰不殆”。調解工作，就是做思想工作，做解釋說服工作，更應該了解調解對象的情況，結合具體實際，才能做到有的放矢。調解人員應該在案件處理時就對當事人的基本情況進行大概了解，案件發生后更應該有針對性地收集相關信息。在案件調解過程中比較值得關注的有企業的性質、所屬的行業、規模、當事人或者代理人員的性格特點等。具體來說，有以下幾個方面值得注意：第一，對于還沒有請代理人的案件，如果是小企業，則可以明確告知調解簡單便捷，可以省去昂貴的律師和執行費用；如果是大企業，它們對成本看得不太重要，則要告訴他如果不接受調解，判決敗訴會影響聲譽，甚至可能引起羊群效應，應較大的企業更看重聲譽。第二，代理人如果是律師，則對案件本身的是非對錯不必做過多的解釋，而應該從訴訟期間長短、訴訟外執行、政策環境等方面分析利弊；代理人如果是企業內部的管理人員或者其他普通公民，則要通過解釋法律，盡可能多地把案件可能敗訴的風險告知一方。第三，勞動者如果是息事寧人的，應該重點做好用人單位的工作，勞動者如果得寸進尺的，提出建議方案要斬釘截鐵，甚至可以干脆明了。第四，已經又找到工作的勞動者可能更理性，也愿意作出更多讓步。沒有找到工作的勞動者可能更加偏激，甚至愿意付出更多的代價來要求自己的權益，這類案件調解的重點則應該放在用人單位上。第五，年輕的律師容易談出一方當事人的真實要求，對他們應該更加坦城地分析利害；年紀大的一些代理人或者當事人，則顯得有些老成，怎么試探都不愿說出方案，對這些人應該注重斗智斗勇，沉著應對，不要輕易表態。

二、要注意掌握調解的“火候”

調解人員要善于判決形勢，把握尺度，營造氛圍，選擇時機，適實調整策略。第一，在當事人處于嚴重對立，雙方在互相揭短、指責時，調解人員要注意緩解當事人的情緒，否則非但不可能調解達成協議，反而會出現矛盾激化的情況。調節員首先要緩解、調節當事人的情緒，使雙方坐得下來，在心平氣和的理智狀態下接受調解，不要在這個時候提方案。第二，有的情況下調解中的小沖突也有利于對方的妥協，調解人員一定要把握這樣的“火候”。如在互不相讓、僵持不下時一方情緒激動地離開調解現場，這時調解人員可以借用這種行為對對方當事人施加一定的壓力，進行說服，從而使另一方妥協，順利越過調解的障礙，這是“沖突”在調解中發揮的作用。所以，調解時可以有意識地讓一方對另一方單獨和談的要求予以明確拒絕，增加另一方的心理壓力，以此作為調解讓步的籌碼。此外，還有一種情況就是當事人事先知道自己對糾紛的是非責任及應承擔的后果，但出于對調解的高期望，固執己見或者抱著其他非常之念，也不愿接受這一事實，總幻想調解對自己有利。在這種情況，調解人要冷靜分析，掌握好時機，在分清是非責任后，明確告知他們各種利害關系，防止他們有不合理的心理預期，以案件的盡快調解創造條件。上述幾種方式，一定要結合具體情況進行運用，準確把握“火候”，否則容易弄巧成拙，適得其反。

三、調解者要進行利益分析

很多勞動爭議案件的當事人說錢并不重要，重要的是為了爭口氣。但怎樣才能出口氣？你判他贏，判對方給錢，他那口氣就出了，所以到底都是為了自己的利益。這并不是很庸俗的說法，其實道理很簡單，調解就是在平衡一種利益關系，以使雙方當事人接受一種利益安排。所以調解人員對爭議的當事人最好不要講大道理，不要故弄玄虛，而是要講實在話。

個別同志調解時，對當事人來一段開場白，強調調解的好處就是本著中華民族以和為貴的傳統精神，也符合中央建設和諧社會的要求，大家各讓一步海闊天空，調解以后大家見面還可以打招呼，不至于成為陌路人，只有調解才是解決問題的最好辦法等等。所有這些空話套話，當事人一聽就反感。勞動爭議糾紛當事人提起訴訟大多是出于逐利的動機，是為了維護自己的權益。調解人員一定要避免講這些大道理，而應該緊緊圍繞雙方的利益需求來論述。如勞動者一方往往對解決糾紛的時間和成本比較敏感，希望問題盡快處理，而用人企業占據主動地位，則不愿輕易滿足勞動者的訴求，更多傾向于用盡法律程序，但是企業擔心示范效應會給企業今后管理帶來不利影響，更偏向與軟處理。

進行利益分析時，對不熟悉法律規定的當事人，要向其分析法律上的利害關系。在宣傳法律時要注意采用“先揚后抑”方法，先肯定當事人的主張權利行為，然后對其要求中不合法、不合理的部分再運用法律規范進行否定。分析法律上的利害關系不能進行簡單的說教、照本宣科，而必須采用充分說理的方法，結合案件認真全面地向當事人講解有關法律政策規定，把法律條文與現實生活實際結合起來，把法律后果與當事人的生活聯系起來，由近到遠，從淺到深。對于知道法律規定對自己有利的當事人，則要圍繞具體的處理結果和實際執行情況進行利弊分析，如果勞動者很清楚自己會贏得這個官司不愿輕易作出讓步，這時我們就要明確告知其執行中的風險。

進行利益分析時，一要盡可能在調解中了解事實的來龍去脈，力爭在事實方面達成共識，減少分歧；二要結合法律有關規定，告知和提示當事人對類似案件法院的處理結果，引導當事人建立正確的法律預期，避免濫用訴權，要向當事人對事實、法律可能存在的錯誤理解做好釋法說理工作，降低或避免過高的不實際的訴求；三要根據雙方情況，引導當事人和解或提出和解方案供當事人采納。

四、調解者要善于摸清雙方的“底線”

在接觸當事人的初期，調解人要察言觀色，盡可能多地占有、收集與調解相關的事實、數據等信息，并對調解中可能出現的“價碼”取舍及時作出評估，摸清雙方的調解思路和真正“底線”，尋找調解的最佳切入點，才能因勢利導，達到調解的目的。調解過程中一方總是急于了解對方當事人的“底線”以及調解的態度，而出價總是故意把“出價”叫高，應價方則總是把“應價”壓低。這時，調解員要從具體案情和當事人的各種情況中，分析雙方的“價碼”，對其中合理部分予以采納。一般而言，要先摸清有理、占主導地位一方的底線，然后，把價位抬高一點以留有讓步的余地。在同對方當事人分析利害關系時，要明確告訴他調解只能在更高的價位上進行，對方因理虧缺少主導性而對調解人員提出的方案更容易接受。

調解工作既是擺事實講道理的說服過程，也是溝通情感，消除偏見，達成一致的過程，所以是一門實踐性非常強的藝術，它要求調解人員既要具備過硬的法律業務能力，也要有豐富的心理學知識和社會閱歷，需要我們在司法實踐中不斷進行探索和總結經驗。

第三篇：勞動爭議調解制度

勞動爭議調解制度

為了充分發揮勞動爭議調解組織的作用，協調好勞動關系，妥善處理企業內容的勞動爭議和民事糾紛，保證企業行政和職工的合法權益，維護正常的生產和工作秩序，穩定職工隊伍，保證和促進各項生產和工作任務的順利完成，制定以下制度。

1、以《企業法》、《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《企業職工獎懲條例》、《女職工勞動保護條例》、《治安管理條例》、《勞動爭議暫行規定》等法規，教育全體職工遵紀守法，及時妥善地處理好有關爭議和糾紛，維護本企業的安定團結，保證和促進各項任務的完成。

2、參與調查解決有關勞動保護、生活福利等方面發生爭議，依據有關法規、條例，提出維護企業和職工合法權益的建議和意見。

3、參與調查解決職工之間的民事糾紛，防止和制止矛盾糾紛的擴大和升級，維護企業和職工隊伍的穩定。

4、參與調查解決因開除、除名、辭退違紀職工發生的勞動爭議。

5、參與調查解決企業行政與職工之間的重大矛盾。

第四篇：勞動爭議調解申請書

申請人：姓名（或用人單位名稱）性別：

地址： 職務（崗位）：

法定代表人： 職務：

委托代理人：

被申請人：姓名（或用人單位名稱）性別：

地址： 職務（崗位）：

法定代表人： 職務：

委托代理人：

事由：因××××××××（事由）產生爭議，申請調解。

調解請求：

事實與理由：

為此，向×××勞動爭議調解委員會申請調解，請依法調解。

申請人：（簽名或蓋章）

年 月日

說明

上述勞動爭議調解申請書是當事人向勞動爭議調解委員會提出申請調解填寫的文書格式。企業調解委員會進行調解應經過如下程序：

（1）申請。勞動爭議發生后，當事人一方或雙方愿意調解的，可以向調解委員會申請調解，并填寫《勞動爭議調解申請書》。

（2）受理。調解委員會接到調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不愿調解的，應作好記錄，在3日內以書面形式通知申請人；對方當事人表示愿意調解的，調解委員會應在4日內進行審查，并作出受理或不受理的決定。作出受理決定的，應以口頭或書面形式通知雙方當事人，辦理受案手續；作出不受理決定的，應向當事人說明理由，并告知應向何部門申訴。對調解委員會無法決定是否受理的案件，可由調解委員會主任決定是否受理。

（3）調解。調解委員會受理調解后，應當按下列程序進行調解：①及時指派調解委員對爭議事項進行全面調查核實，調查應作筆錄，并由調查人簽名或蓋章；②調解委員會主任主持召開有爭議雙方當事人參加的調解會議，有關單位和個人可以參加調解會議協助調解；簡單的爭議，可由調解委員會指定l－2名調解委員進行調解； ③調解委員會應聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎上，依照有關勞動法律、法規，以及依照法律、法規制定的企業規章和勞動合同，公正調解； ④經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應自覺履行。協議書應寫明爭議雙方當事人的姓名（法定代表人）、職務、爭議事項、調解結果及其他應當說明的事項，由調解委員會主任（簡單爭議由調解委員）以及雙方當事人簽名或蓋章，并加蓋調解委員會印章，調解協議書一式三份（爭議雙方當事人、調解委員會各1份）；⑤調解不成的，應作記錄，并在調解意見書上說明情況，由調解委員會主任簽名、蓋章，并加蓋調解委員會印章；調解意見書一式三份（爭議雙方當事人、調解委員會各1份）。

第五篇：勞動爭議調解申請書格式

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勞動爭議調解申請書格式

申請人：姓名(或用人單位名稱)性別：

地址： 職務(崗位)：

法定代表人： 職務：

委托代理人：

被申請人：姓名(或用人單位名稱)性別：

地址： 職務(崗位)：

法定代表人： 職務：

委托代理人：

事由：因××××××××(事由)產生爭議，申請調解。

調解請求：

事實與理由：

為此，向×××勞動爭議調解委員會申請調解，請依法調解。

申請人：(簽名或蓋章)

年 月 日

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說明

上述勞動爭議調解申請書是當事人向勞動爭議調解委員會提出申請調解填寫的文書格式。企業調解委員會進行調解應經過如下程序：

(1)申請。勞動爭議發生后，當事人一方或雙方愿意調解的，可以向調解委員會申請調解，并填寫《勞動爭議調解申請書》。

(2)受理。調解委員會接到調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不愿調解的，應作好記錄，在3日內以書面形式通知申請人;對方當事人表示愿意調解的，調解委員會應在4日內進行審查，并作出受理或不受理的決定。作出受理決定的，應以口頭或書面形式通知雙方當事人，辦理受案手續;作出不受理決定的，應向當事人說明理由，并告知應向何部門申訴。對調解委員會無法決定是否受理的案件，可由調解委員會主任決定是否受理。

(3)調解。調解委員會受理調解后，應當按下列程序進行調解：①及時指派調解委員對爭議事項進行全面調查核實，調查應作筆錄，并由調查人簽名或蓋章;②調解委員會主任主持召開有爭議雙方當事人參加的調解會議，有關單位和個人可以參加調解會議協助調解;簡單的爭議，可由調解委員會指定l-2名調解委員進行調解;③調解委員會應聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎上，依照有關勞動法律、法規，以及依照法律、法規制定的企業規章和勞動合同，公正調解;④經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人 有法律問題，上法律快車http://www.tmdps.cn

應自覺履行。協議書應寫明爭議雙方當事人的姓名(法定代表人)、職務、爭議事項、調解結果及其他應當說明的事項，由調解委員會主任(簡單爭議由調解委員)以及雙方當事人簽名或蓋章，并加蓋調解委員會印章，調解協議書一式三份(爭議雙方當事人、調解委員會各1份);⑤調解不成的，應作記錄，并在調解意見書上說明情況，由調解委員會主任簽名、蓋章，并加蓋調解委員會印章;調解意見書一式三份(爭議雙方當事人、調解委員會各1份)。

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