第一篇：勞動爭議案件疑難問題討論紀要研究與分析

勞動爭議案件疑難問題討論紀要

近年來，隨著我省經濟快速、持續的發展和勞動用工制度的變革，勞動爭議案件數量上升幅度較大。此類案件政策性強，相關法律規定較原則，審理難度較大。為提高審理水平，正確適用《勞動法》和相關法規以及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(下稱《解釋》)，省高級人民法院民庭在嘉興市召開了全省勞動爭議案件疑難問題研討會。與會代表就審理勞動爭議案件中遇到的若干疑難問題進行了認真討論，并基本達成了共識，現紀要如下：

一、關于勞動爭議案件的幾個基本問題

1.勞動爭議案件應具備的條件是什么?

答：勞動爭議案件應具備的條件是：一是爭議的主體必須適格，即應是符合《勞動法》第二條規定的我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體及與之形成勞動關系的勞動者。二是爭議主體之間必須存在書面的勞動合同，或雖沒有書面合同，但實際上存在勞動關系。三是雙方履地地了勞動權利和義務，勞動者為用人單位工作，獲得了勞動報酬、勞動保護等權利;同時，接受用人單位的管理，遵守用人單位的內部矛盾規章制度。四是爭議的內容和事項必須屬于勞動法律、法規調整的范圍。另外，勞動者退休后與尚未能加社會保險統籌的原用人單位因追過養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的爭議，也屬于勞動爭議案件。

2.如何界定用人單位的范圍?

答：用人單位包括：(1)與勞動形成勞動關系的中國境內的企業、個體經濟組織;(2)與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織和社會團體。

3.如何界定勞動者的范圍?

答：勞動者包括;(1)與中國境內企業、個體經濟組織形成勞動關系的勞動者;(2)國家機關、事業組織、社會團體內實行勞動合同制的工勤人員;(3)實行企業化管理的事業單位的人員;(4)與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的其他勞動者。

4.哪些情形 不屬于勞動關系?

答：下列情形不屬于勞動關系：(1)國家機關與公務員之間的關系;(2)比照實行公務員制度的事業組織和社會團體與其工作人員之間的關系;(3)農村集體經濟組織與農民之間的關系，但農民作為鄉鎮企業職工的除外;(4)軍隊與現役軍人之間的關系;(5)家庭保姆、臨時幫工、家庭教師等與其雇主之間的關系。

5.如何區分勞動關系與勞務關系?

答：勞動關系是指，勞動者與用人單位之間存在的，以勞動給付為目的的勞動權利義務關系。勞務關系是指，勞動者為被服務方提供特定的勞動服務，被服務方依照約定支付報酬所產生的法律關系。兩者的區別在于：一是勞動關系除了當事人之間債的要素之外，還含有身份的、社會的要素，而勞務關系則是一種單純的債的關系。二是勞動關系的當事人之間的關系一般較為穩定，而勞務關系當事人之間的關系則往往具有“臨時性、短期性、一次性”等特點。三是勞動關系中，當事人之間存在管理與被管理、支配與被支配的社會關系，勞務關系的當事人之間則不存在上述關系，而是平等主體之間的合同關系。

6.事實勞動關系的概念及特征是什么?

事實勞動關系是指，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面的勞動合同，但雙方實際享有、履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關系。其特征是，勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位勞動紀律，獲得了用人單位支付的勞動報酬，受到了用人單位的勞動保護等。

二、關于仲裁期限問題

7.如何理解《勞動法》第八十二條關于仲裁申請期限應從“勞動爭議發生之日起”計算的規定?“勞動爭議發生之日是否就是“當事人知道或應當知道其權利被侵害之日”?

答：勞動爭議發生之日，一般與當事人知道或應當知道其權利被侵害之日相一致;但勞動關系具有特殊性，多種因素易導致勞動爭議發生之日與當事人知道或應當知道其權利被侵害之日不一致。因此，不能將“勞動爭議發生之日”簡單地理解為“當事人知道或應當知道其權利被侵害之日”，否則不利于保護勞動者的合法權益。基本于勞動爭議的發生需要以一方知道其權利被侵害，且能夠與對方進行爭議為前提，所以可把一方當事人向對方當事人明確表示異議之日視為勞動爭議發生之日。

8.仲裁申請期限是否適用中斷、中止、延長的規定?

答：依最高人民法院《解釋》的精神，仲裁申請期限的概念相當于訴訟時效的概念，因此可以適用《民法通則》中有關中斷、中止、延長的規定。

9.因用人單位拖欠、克扣工資或欠繳社會保險金引起的勞動爭議，勞動者申請仲裁的其從何時起算?

答：對此類勞動爭議，由于用人單位拖欠、克扣工資或欠繳社會保險金的行為具有連續性或不間斷性，因此，勞動者可以隨時申請勞動仲裁。

10.對于因“工傷”引起的勞動爭議案件，仲裁申請期限從何起算?

答：因“工傷”引起的勞動爭議案件，當事人應在工傷確認之日起六十日內申請勞動仲裁。如工傷確認的當時，醫療未終結或傷殘等級鑒定結論未作出的，當事人應在醫療終結之日或傷殘等級鑒定結論作出之日起六十日內申請勞動仲裁。

11.用人單位與勞動者之間就勞動爭議事項達成和解協議之后，一方當事人反悔的，仲裁申請期限應從何時起算?

答：用人單位與勞動者達成和解協議后，一方當事人反悔的，仲裁申請期限應從和解協議簽字之日起算，超過六十日的，視為已超過申請仲裁期限。

三、關于訴訟主體問題

12.勞動爭議案件中，如果簽訂勞動合同的用人單位與實際全勞動者的用人單位、作出處理決定的用人單位不一致時，應如何列當事人?

答：勞動爭議案件應列具有勞動關系的用人單位和勞動者為當事人。用人單位與勞動者訂立勞動合同的，應以簽約雙方為當事人;如果簽約的用人單位與實際用人單位不一致或簽約的用人單位與作出處理決定的用人單位不一致的，則應將實際用人單位或和和出處理決定的用人單位，與簽約用人單位列為共同被告。

13.人民法院在審理勞動爭議案件 時，經審查發現勞動仲裁部門所列的當事人發生變更，或存在依法應當追加當事人情形的，應如何處理?

答：人民法院在審理勞動爭議案件時，如發現勞動仲裁部門所列的當事人死亡而需列其繼承人為當事人，或者用人單位合并或分立，或者存在必須共同參加訴訟的當事人沒有參加訴訟等情形的，可根據民事訴訟法的規定，直接對訴訟主體進行變更或追加，無需由勞動仲裁部門重新仲裁。

14.用人單位與其他平等主體之間簽訂承包商經合同，勞動者在承包經營期間，與發包方或承包方發生勞動爭議的，如何確定案件的用人單位?

答;在承包經營期間發生勞動爭議的案件，應以勞動者是否與發包方或承包方存在勞動合同關系為依據來確定用人單位。如果勞動者與發包方和承包方之間均簽訂勞動合同，存在勞動合同關系的則應確定發包方與承包方為共同用人單位。如果勞動者只是與發包方簽訂勞動合同，而沒有與承包方簽訂勞動合同的，則應確定發包方為用人單位;同時，由于承包方是實際用人單位和受益人，也應將其列為案件的當事人，即確定發包方與承包方為共同用人單位。如果勞動者只與承包方存在勞動關系的，則只確定承包方為用人單位，不應將發包方確定為用人單位。

15.建筑隊工程層層轉包中發生工傷事故引起的勞動爭議案件，如何確定案件當事人?

答;建筑工程層層轉包中發生工傷事故的，如果實際用人單位是合法用工主體，則列實際用工主體(包括包工負責人)為當事人。如果實際用人單位不具備合法用工主體資格的，則應列該實際用工主體與最近的上一層轉包關系中具備合法用工主體資格的用人單位為共同當事人。

四、關于勞動合同問題

16.用人單位為限制勞動者“跳槽”，在勞動合同中規定勞動者交納押金或支付巨額賠償金的條款是否有效?

答：勞動者享受有選擇職業的權利，用人單位為限制勞動者“跳槽”，在與勞動者簽訂的勞動中規定勞動者交納押金或支付巨額賠償金，其行為不合法的，該事同條款屬無效條款。

17.勞動者因履行勞動合同與用人單位發生爭議，勞動者實際停止了工作，人民法院應如何處理勞動者在停止工作時間內的工資收入的損失?

答：人民法院通過實體審查后，如果認定勞動者停止工作是由于用人單位的原因造成的，則應由用人單位承擔勞動者實際停上期間的工資損失，如果認定是由于勞動者的原因造成的，則由勞動者自負停工期間的工資損失。

五、關于社會保險問題

18.用人單位簽訂內部承包合同的，其勞動者合同的社會保險待遇應如何處理?

答：用人單位簽訂內部承包合同，是用人單位內部矛盾經營管理的一種方式，并不改變用人單位與勞動者之間的勞動關系，用人單位應按照國家現行法律、法規、政策，保障勞動者的社會保險權益，因此，不論內部承包合同如何約定，用人單位都不能取消對勞動者的社會保險待遇。

19.用人單位已為勞動者辦理了商業保險手續，是否仍應為勞動者辦理社會保險手續?

答;商業保險與社會保險性質不同，為勞動者繳納社會保險金是用人單位的法定義務。因此，用人單位雖為勞動者辦理了商業保險手續，但仍應為勞動者辦理社會保險手續。

六、關于工傷問題

20.人民法院在審理工傷此起的勞動爭議案件時，如何采用勞動行政部門所作的工傷認定結論?

答：根據《勞動法》、勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，勞動部門認定工傷的行為是一種具體行政行為，當事人對工傷認定結論不服的，可依法提起行政復議或行政訴訟。人民法院在審理工傷引起的勞動爭議案件時，一般應以勞動部門的工傷認定結論作為裁判的依據，但人民法院經審查認為該工傷認定結論確有錯誤，或者勞動部門不予或無法作出工傷認定結論的，人民法院應當依職權直接予以認定并據此進行裁判。

21.對勞動傷殘等級鑒定機構所作的傷殘等級鑒定，當事人提出異議的，人民法院能否另行委托鑒定?

答：勞動者工傷后的勞動能力和傷殘等級的鑒定機構為各級勞動鑒定委員會。人民法院在審理工傷爭議案件時，一般應采取勞動鑒定委員會作出的傷殘等級鑒定結論;但確有新的證據證明原鑒定結論錯誤或傷殘者傷情等情況發生重大變化，足以影響原鑒定結論的，人民法院可委托原勞動鑒定委員會重新作出鑒定，或者委托上一級勞動鑒定委員會或其他有法定鑒定資格的鑒定機構作出鑒定。

22.因工傷引起的勞動爭議案件中，如存在用人單位以外的致害人的情形，應如何處理?

答：在工傷引起的勞動爭議案件中，若存在用人單位以外的致害人的，勞動者有權選擇向致害人主張侵權損害賠償，或者向工傷保險經辦機構或用人單位要求享受工傷補償待遇;原則上勞動者可首先主張侵權損害賠償，在獲得賠償后，可就低于工傷補償待遇部分，要求工傷保險經辦機構或用人單位予以補足。如果勞動者因客觀原因無法向致害人主張或不能從致害人處獲得賠償的，工傷保險經辦機構或用人單位應支付勞動者工傷實償金。

23.非法使用童工引起的童工傷亡，是否屬于勞動爭議案件?此類案件應如何處理?

答：非法使用童工引起的童工傷亡，由于該勞動關系的勞動者主體不合格，因此不屬于勞動爭議案件，應按一般人身損害賠償案件處理。此類案件應依照《勞動法》、國務院《禁止使用童工規定》等規定處理，用人單位除應當依法承擔相應的行政責任和刑事責任外，還應當負責對童工的安置、治療、并承擔賠償責任。用人單位應當立即將童工送回原居住地，并在擔因此所需全部費用;如果童工患病或傷殘的，則應當負責治療并承擔醫療期間全部醫療和生活費用，還應支付致殘撫恤費;童工死亡的，應當發給童工父母或其他監護人喪葬補助費，并給予經濟賠償。

24.未參加工傷保險的用人單位，其勞動者因工致殘被鑒定為五至六級的，用人單位要求按月支付傷殘撫恤金，而勞動者要求一次性支付的，如何處理?答;未參加工傷保險的用人單位，勞動者因工致殘被鑒定為五至六級的，應由單位安排工作，單位不能重新安排工作的，一般應由用人單位按月支付傷殘撫恤金;但有特殊情況的，也可一次性支付傷殘撫恤金。

25.退休人員被其他單位聘用后發生工傷事故，其工傷待遇如何處理?

答;退休人員被其他單位聘用后發生工傷事故，其工傷醫療費用、工傷津貼應由聘用單位承擔。因工致殘的，聘用單位還應支付一次性傷殘補助金;如傷殘等級為一至六級并經確認需要護理的，則由聘用單位承擔護理費;如傷殘撫恤金標準超過本人退休待遇的，則由聘用單位補足差額部分。因工死亡的，則由聘用單位支付工亡的相應待遇。原單位則支付因病或非因工死亡的相應待遇。

七、關于其他問題

26.在企業改制過程中，因勞動者“下崗”或被整體拖欠工資而引發的糾紛，是否屬于勞動爭議案件?

答：勞動者“下崗”或整體被拖欠工資的，屬于用人單位對勞動者進行勞動行政管理，是在制度改革和勞動用工制度改革中出現的特殊現象，不是因履行勞動合同引起的爭議，應當由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，故不屬于勞動爭議案件。

27.勞動者與用人單位因支付工資等發生勞動爭議，用人單位以欠條形式確定后，能否按一般民事案件直接受理?

答：勞動者與用人單位之間因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議，屬于勞動爭議，應按國務院《企業勞動爭議處理條例》規定的先裁后審的原則進行處理。用人單位以欠條形式對所欠工資等進行確認，并未改變雙方爭議的性質，故人民法院不能按一般民事案件直接受理。

28.用人單位在勞動仲裁裁決生效后或在審理過程中撤銷或變更處理決定的，人民法院如何處理?

答：用人單位在勞動仲裁裁決生效后或在審理過程中撤銷或變更處理決定的，如勞動者予以接受，并由勞動者或用人單位申請撤訴的，人民法院依法予以審查決定是否準予撤訴;如勞動者不予接受的，則按原訴請范圍進行審理。

29.勞動爭議的一方當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決向人民法院起訴，另一方提起反訴的，如何處理?

答;勞動仲裁是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序，反訴作為一個獨立的訴，只有經過勞動仲裁之后，才能在訴訟中提起，否則，人民法院不予受理。發布部門：浙江省其他機構 發布日期： 實施日期：

第二篇：2006年最新江蘇省勞動爭議案件研討會紀要

2006年最新江蘇省勞動爭議案件研討會紀要

蘇勞仲委[2006]1號

各市勞動爭議仲裁委員會：

為了指導全省勞動爭議仲裁委員會依法、準確、及時地處理勞動爭議案件，及時研究勞動爭議仲裁工作的熱點和難點問題，規范勞動爭議案件的受理和處理中的法律適用問題，省勞動爭議仲裁委員會辦公室于2005年11月在常州召開了全省勞動仲裁案件研討會。現將《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》印發給你們，請遵照執行。

二00六年一月十日

江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要工資支付條例》、《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》等行政法規和地方性法規實施以來，給勞動仲裁工作提供了許多法規依據，但在具體的案件處理中，又出現了一些新的情況和新的問題，為此，省勞動爭議仲裁委員會辦公室于2005年11月在常州市召開了全省勞動仲裁案件研討會。省、各省轄市和部分縣級市仲裁辦負責人參加了會議，省總工會、省企業家協會也派員參加了會議，同時邀請省高級人民法院的同志參加了會議。與會人員就當前仲裁工作中亟待解決的突 1

出問題進行了深入探討。現將有關問題紀要如下：

一、外來務工人員的社會保險爭議的處理問題切實保障進城務工人員的社會保險權益，是各級黨委、政府高度重視和社會廣泛關注的一件大事，是維護改革發展穩定大局、構建和諧社會的重要內容。各級勞動保障部門要將與城鎮各類企業形成勞動關系的進城務工人員、機關事業單位使用的進城務工人員以及在城鎮個體工商戶幫工或從事個體經營的進城務工人員，納入企業職工基本養老保險等社會保險范圍。勞動爭議仲裁委員會對于外來務工人員與用人單位發生的社會保險爭議，應根據國家有關法律、法規，以及《江蘇省社會保險費征繳條例》和各項社會保險的政策規定，及時予以處理。對此類爭議，仲裁委員會作出補繳社會保險費的裁決時，可以表述為：用人單位應在某期限內為勞動者辦理社會保險登記和申報手續，雙方均應按照當地社會保險經辦機構核定的繳費標準和期限補繳社會保險費。

二、工資爭議的仲裁申訴時效問題工資爭議的仲裁申訴時效應按照《勞動法》第八十二條的規定執行。《江蘇省工資支付條例》第五十三條規定：“用人單位與勞動者之間因工資支付發生勞動爭議的，勞動爭議發生之日應當從用人單位明示拒絕之日起算；用人單位未明示拒絕支付工資的，應當從勞動者實際追償之日起算”。該規定是對工資爭議發生之日即工資爭議申訴時效起算日期所作的具體界定。仲裁委員會在處理工資爭議時，應結合具體案情正確把握用人單位明示拒絕和勞動者實際追償之日的認定，這是正確認定工資勞動爭議申訴時效的關鍵問題。

三、用人單位的高級管理人員和保安、門衛等崗位工作人員的加班工資爭議的處理問題根據原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，用人單位的高級管理人員如經勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，則不適用標準工時制的加班加點規定，用人單位無需支付其加班工資；如未經審批實行不定時工作制的，則其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。但從公平合理的原則出發，對于實行年薪制的企業高級管理人員，如雙方約定不再另行支付其加班工資的，仲裁委員會應予認可。用人單位的門衛、保安等崗位的工作人員的工作時間，如未經勞動保障行政部門審批實行綜合計算工時工作制的，其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。但從公平合理的原則出發，門衛、保安的睡班時間雖需履行一定的工作職責，卻無需時刻處于工作狀態，如睡班時間全部計算為工作時間，則不盡公平合理，故應允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定睡班時間可折算一定的有效工作時間（最低不低于50%），如無合同約定，則睡班時間仍應全部計算為工作時間。

四、超過法定退休年齡的勞動者與用人單位發生爭議的受理和處理問題超過法定退休年齡的勞動者，依法不具備建立勞動關系的主體資格。用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，雙方的關系不屬于勞動法調整范圍內的勞動關系，故雙方發生的爭議，仲裁委員會不予受理。用人單位招用符合法定就業年齡的勞動者，如勞動者一直在該

用人單位工作至超過法定退休年齡，雙方就社會保險和經濟補償金發生爭議的，為保護勞動者的合法權益，仲裁委員會應受理雙方的爭議，裁決用人單位限期為勞動者辦理社會保險登記和申報手續，雙方按照社會保險經辦機構核定的標準補繳法定退休年齡之前的社會保險費，用人單位還應按照勞動者法定退休年齡之前在本單位的工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

五、終止事實勞動關系的經濟補償金爭議的處理問題用人單位與勞動者應當簽訂勞動合同而未簽訂，雙方形成的事實勞動關系，應當適用勞動法律法規的調整和保護。如用人單位具有《江蘇省勞動合同條例》第三十三條第2、3、4、5項規定的情形之一，勞動者明示通知用人單位根據該條規定隨時終止勞動關系的，用人單位應按照《江蘇省勞動合同條例》第三十八條的規定支付勞動者經濟補償金；反之，如勞動者具有《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項規定的情形之一，用人單位根據該條規定書面告知勞動者理由并即時終止勞動關系的，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。

六、與風險掛鉤的獎金、業務提成是否作為支付解除勞動合同或終止勞動關系的經濟補償金的計發基數問題《江蘇省工資支付條例》第六十二條規定，獎金和業務提成都屬于工資的范疇。根據《江蘇省勞動合同條例》的規定，解除勞動合同或終止勞動關系的經濟補償金是依照勞動者的本人工資來計發的，則在計算經濟補償金時，與風險掛鉤的獎金和業務提成應作為計發基數。

七、在尚未參加工傷保險的用人單位中，因工致殘被鑒定為一至

四級的勞動者要求終止勞動關系和工傷保險關系，一次性享受工傷保險待遇的處理問題根據江蘇省勞動保障廳《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的處理意見》（蘇勞社醫[2005]6號文）第二十四條的規定“在尚未參加工傷保險的用人單位中，因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的農民工，以及因工死亡農民工的供養親屬，自愿一次性享受有關定期工傷保險待遇的，可以與用人單位簽訂協議，解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，用人單位按規定的標準一次性支付工傷保險待遇”。可見，上述一次性工傷保險待遇的100元，對申訴人的仲裁費用予以免收支付是勞動者和用人單位協商一致的合意行為，任何一方單方要求解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，一次性支付工傷保險待遇，均無法律依據。故參照上述規定的精神，尚未參加工傷保險的用人單位的勞動者及其供養親屬，與用人單位協商一致，自愿解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，一次性支付工傷保險待遇的，仲裁委員會可對工傷保險待遇作一次性處理。

八、工傷職工依法被解除勞動合同后，有關工傷保險待遇的支付問題 根據《江蘇省勞動合同條例》的規定，勞動者有《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項情形的，用人單位可以解除勞動合同，對因工致殘5級至10級的勞動者亦不例外。工傷職工享受的一次性傷殘就業補助金和醫療補助金是基于勞動者與用人單位之間工傷保險關系的終止而享受的一次性工傷保險待遇，是對工傷職工因職業傷害導致勞動能力喪失的經濟補償。且《工傷保險條例》第四十條規定的工傷職工停止享受工傷保險待遇的情形，不含工傷職工依

法被用人單位解除勞動合同的情形。故用人單位依據《江蘇省勞動合同條例》第二十九條第2、3、4項規定與工傷職工解除勞動合同時，應按標準支付工傷職工一次性傷殘就業補助金和一次性醫療補助金。

九、同一工傷事故，兼有民事賠償的，有關工傷保險待遇的處理問題根據原勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》及原《江蘇省城鎮企業職工工傷保險規定》的規定，同一工傷事故，兼有民事賠償的，按照先民事賠償，后工傷待遇支付的順序處理。《工傷保險條例》實施后，原有的規定被替代。《工傷保險條例》對工傷職工應享受的各項待遇作了明確規定。勞動者因工負傷，就工傷保險待遇提請勞動仲裁的，仲裁委員會應依法受理，并依照《工傷保險條例》的規定裁決工傷職工應享受的各項工傷保險待遇。

十、確認勞動關系爭議的處理問題《中華人民共和國勞動法》及《江蘇省勞動合同條例》明確規定，用人單位使用勞動者應當訂立勞動合同。用人單位是簽訂勞動合同的責任主體。對于用人單位使用勞動者不簽訂勞動合同的違法行為，勞動保障部門應嚴肅追究其法律責任。為切實維護勞動者的合法權益，規范用人單位的用工行為，根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發

[2005]12號文）的規定，勞動爭議仲裁委員會應受理確認勞動關系的爭議，此類爭議屬確認之訴。在處理此類爭議時，仲裁委員會應根據證據規則的規定，按照有利于勞動者的原則，合理分配雙方的舉證責任。用人單位對工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納社會保險費記錄、考勤記錄、招工登記表、報名表等證據負有舉證

責任；勞動者亦有責任提供與用人單位存在勞動關系的初步證據，如工作證、上崗證、服務證、工號卡、出入證、健康證、銀行工資卡等證明身份的證件，其他勞動者證言等。仲裁委員會對于當事人提供的證據能夠證明存在勞動關系的，應當裁決確認雙方存在勞動關系，反之，裁決確認雙方不存在勞動關系；對于沒有證據或已有證據不足以證明雙方存在勞動關系的，可裁決表述為：因證據不足，無法確認雙方存在勞動關系，對申訴人要求確認勞動關系的申訴請求，不予支持。

十一、發生勞動爭議的用人單位和勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區的，雙方勞動爭議的管轄問題在本省境內發生勞動爭議的用人單位和勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區的，如用人單位在勞動者勞動合同履行地依法設有分支機構（如分公司或辦事處等）的，按照方便當事人行使訴權的原則，當事人有權選擇向勞動合同履行地仲裁委員會或向用人單位所在地的仲裁委員會申請仲裁。勞動合同履行地可以是工資報酬支付地或實際工作崗位地等。

十二、未領取就業許可證的外國人與用人單位之間爭議的受理問題 不具有中國國籍的外國人在我國境內的用人單位就業的，應依法取得《外國人就業許可證》或《外國專家證》等相關證件，才有資格在我國境內的用人單位就業。未領取就業許可證或《外國專家證》等相關證件的外國人不符合法定的就業條件，在我國境內不具有建立勞動關系的主體資格，其與用人單位之間的爭議不屬于勞動仲裁的受理范圍，仲裁委員會不予受理。外國人在我國非法就業及用人單位非法招用外國人的，由勞動保障行政部門和公安部門依法處理。

第三篇：武漢市中院《關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》

關于審理勞動爭議案件若干問題紀要

武漢市中級人民法院關于印發<<關于審理勞動爭議案件若干問題紀要>>的通知

2008年9月25日，武漢市中級人民法院與武漢市勞動爭議仲裁委員會聯合召開了勞動爭議案件若干問題研討會議。市法院民四庭、立案庭及部分基層法院的審判人員，市勞動爭議仲裁委員會及部分區勞動爭議仲裁委員會的有關人員等共20余人參加了會議。會議著重圍繞我市當前勞動爭議案件的仲裁和訴訟中如何適用《勞動合同法》、《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》的若干問題進行了深入的討論，對《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》實施以來，審理這類案件中出現的新情況、新問題進行了分析研究,并對應如何理解和適用法律法規的若干問題達成了共識,經對這次會議中研討的若干問題進行整理形成了會議紀要.現就審理勞動爭議案件中如何理解和適用法律的若干問題紀要如下：

一、關于勞動仲裁時效期間的適用和起算

1、當事人于2008年4月30日之前發生的爭議,勞動仲裁時效期間適用《勞動法》六十日的規定；當事人于2008年4月30日之后發生的爭議,適用《勞動爭議調解仲裁法》一年的規定。

2、勞動者因工傷或職業病，請求用人單位依法承擔工傷保險待遇的，勞動仲裁時效期間可按下列情況分別處理：

(1)已依法作出工傷認定未致殘的，自工傷認定結論生效之日起算；構成傷殘的，自勞動能力鑒定結論生效之日起算；

(2)勞動者認為正在享受的工傷待遇不符合法定標準的，自主張之日起算，但其相應權利僅溯及此前一年；

(3)勞動者未進行工傷認定的，自其治療終結之日起算。但有證據證明系用人單位原因致勞動者未作工傷認定或用人單位認可其工傷事實的，可自勞動者主張之日起算。

3、在勞動關系存續期間產生的勞動報酬爭議，勞動者請求支付拖欠勞動報酬的，勞動仲裁時效期間從用人單位書面明確表示拒絕支付或書面承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算。但勞動者在知道或應當知道其權利被侵害二年之后才主張的，對其主張之日溯及至二年相應之日以前的請求，用人單位提出時效抗辯，若無訴訟時效中斷、中止等法定事由的，不予支持。

4、因解除或終止勞動關系產生的爭議,勞動者提出用人單位欠發工資或其他勞動報酬的請求未超過勞動仲裁時效的，對勞動者實體權利的保護一般不得超過二年訴訟時效期間，從勞動者主張之日溯及至二年以前相應之日時止。對超過二年的拖欠工資或其他勞動報酬的請求，用人單位提出時效抗辯，若無訴訟時效中斷、中止等法定事由的，不予支持。

5、因解除或終止勞動關系產生的爭議，用人單位主動作出開除、除名、辭退等書面決定的，勞動仲裁時效期間從該書面決定送達勞動者之日起算；用人單位未送達書面決定但勞動者已經知道書面決定內容的，從用人單位能夠舉證證明勞動者已經知道該書面決定內容之日起算。

6、勞動者自動離職的時間達到開除、除名或解除勞動關系的勞動法規規定或勞動合同約定的時間期限后，用人單位被動作出開除、除名、辭退等決定的，勞動仲裁時效期間應從勞動者自動離職的時間達到勞動合同約定和勞動法規規定時間期限屆滿之日起算。

7、勞動者能夠舉證證明其通知用人單位解除勞動關系的具體日期的，勞動仲裁時效期間從該具體日期起算；勞動者不能證明的，勞動仲裁時效期間從其實際離開用人單位之日起算。

8、勞動關系解除或者終止后，勞動者請求用人單位補辦、補繳社會保險或追償社會保險待遇損失的，用人單位能夠舉證證明用人單位承諾或拒絕為勞動者補辦、補繳社會保險的具體日期的，勞動仲裁時效期間從用人單位承諾或拒絕的具體日期起

算；用人單位不能證明的，從勞動關系解除或終止之日起算。

9、用人單位與勞動者簽訂解除或終止勞動關系經濟補償協議且雙方已經按照協議內容履行完畢，或者經濟補償協議中約定經濟補償的條件尚未成就，勞動者又以該協議無效或應予以撤銷為由發生糾紛，若勞動者能夠舉證證明該協議內容存在重大誤解或顯失公平的，勞動仲裁時效期間從其知道或應當知道權利受到侵害之日起算；若勞動者不能證明的，勞動仲裁時效期間從雙方協議簽訂生效之日起算。

二、社會保險糾紛的受理和處理

10、勞動關系存續期間，對已參加社會保險統籌的用人單位欠繳社會保險費引發的糾紛，勞動者申請仲裁和起訴的，不按勞動爭議案件處理，勞動者可通過行政途徑或行政訴訟途徑，但對已給勞動者造成社會保險待遇損失，勞動者主張賠償的，可作為勞動爭議案件處理。

11、在解除或終止勞動關系引發的糾紛中，勞動者就用人單位未辦、欠繳社會保險費用提出補辦、補繳或支付經濟補償等請求的，可按下列情形分別處理：

（1）裁決或判決撤銷用人單位解除勞動關系處理決定的，應裁決或判決用人單位補辦或者補繳欠繳期間和勞動者被解除勞動關系期間的基本社會保險費用，并根據當事人的過錯程度等的具體情況，裁決或判決用人單位承擔勞動者的生活費用或標準工資；

（2）裁決或判決解除或終止用人單位與勞動者之間勞動關系的，對勞動者要求用人單位補辦、補繳社會保險費用的請求應予支持；對因不符合規定條件不能補辦、補繳的，應分別不同社會保險類別，由用人單位按繳費標準或待遇標準補償勞動者相應損失，若地方人民政府相關勞動政策對某一事項的基本社會保險有明確補償標準的,可以按該標準執行。

（3）用人單位已經依法為勞動者辦理基本社會保險，勞動者以用人單位降低繳費基數，或者欠繳此前某一期間社會保險費用為由，提出解除勞動關系并要求用人單位給予經濟補償或賠償的，一般不予支持。若用人單位屬惡意或故意侵害勞動者合法權益的，可以裁決或判決用人單位賠償勞動者相應的經濟損失。

12、勞動者達到退休年齡而仍與用人單位保持勞動關系，或與用人單位解除或終止勞動關系后，對尚未參加社會保險統籌的勞動者與用人單位之間因要求補辦參保手續或追索社會保險待遇損失而發生的糾紛，可作為勞動爭議案件受理。

13、因勞動者達到退休年齡而終止勞動合同，但用人單位尚未為勞動者辦理參加基本養老保險手續的，可以根據勞動者具體的請求，裁決或判決用人單位為勞動者補辦基本養老保險手續及退休手續。若不能補辦的，由用人單位參照養老保險的繳費標準，補償勞動者相應損失，或者比照同類人員應當享受的基本養老保險的標準，裁決或判決用人單位按月支付該標準的費用。勞動者要求一次性享受退休待遇且符合地方人民政府勞動政策有關規定條件的，也可以按規定執行。

14、因解除或終止勞動關系引發的糾紛，勞動者對解除或終止勞動關系不再表示異議，且裁決或判決解除或終止勞動關系的，若勞動者已在流動窗口參保繳費，可裁決或判決由用人單位按勞動者實際已繳費金額給付本人；若勞動者戶籍不在本地且在本地無參保記錄、需要到異地工作，勞動者對用人單位欠繳的社會保險費用提出給付請求的，可裁決或判決按其用人單位所在地或戶籍所在地繳費標準直接將該費用給予勞動者。

15、在審理勞動爭議糾紛案件中，若勞動者已在原單位辦理社會保險且尚未中斷的，對其提出由現用人單位為其辦理社會保險的請求，不予支持。對勞動者已經自行辦理社會保險的，按其已繳費情況，裁決或判決用人單位將該項費用直接給付勞動者，若地方人民政府勞動政策對用人單位未辦或欠繳費用明確規定了賠償標準的，可以按該標準執行。

三、關于勞動合同訂立、變更、解除等的認定和處理

16、用人單位下設未依法取得營業執照或登記證書的單位以自己名義或以用人單位名義與勞動者訂立勞動合同的，無論是否取得用人單位的委托或授權，均以該用人單位為發生勞動爭議的當事人。

17、自用工之日起一個月內，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞

動者不愿簽訂書面合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，勞動者要求用人單位按每月兩倍工資支付的請求，應予支持。

18、用人單位自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的，用人單位除按每月支付勞動者兩倍工資外，視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同。用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不愿補訂的視為勞動關系終止，用人單位無需給予經濟補償。用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同，但雙方仍然保持勞動關系的，用人單位無需支付雙倍的工資，若勞動者提出解除勞動關系的，用人單位應當按勞動者實際工作的年限給予經濟補償。

19、用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位以雙方口頭約定有試用期且勞動者在試用期內不符合錄用條件為由解除或終止勞動關系的，應視為用人單位違法解除勞動關系，可以根據勞動者的具體請求，依法責令用人單位承擔支付勞動者雙倍工資、經濟補償或賠償金的責任。

20、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者要求原用人單位或新用人單位支付經濟補償的，可按下列情形處理：

（1）符合《勞動合同法》第三十四條規定，若勞動合同中除用工主體之外的其它條款沒有變化的，勞動者應當繼續履行原勞動合同，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可不支付經濟補償金。若用人單位變更了勞動合同的其他條款，因與勞動者未能協商一致而解除勞動合同的，用人單位應按規定支付經濟補償金；

（2）勞動者同意到新用人單位工作的，視為原勞動合同內容的變更，其要求給予經濟補償的請求不予支持，但原用人單位同意支付的除外；

（3）勞動者同意在新用人單位工作的，原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，應計算勞動者在原用人單位的工作年限。若原用人單位在勞動者調離時已經給付經濟補償的，新用人單位可以不再支付勞動者在原用人單位年限的經濟補償金。

21、用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，但用人單位不能證明是由勞動者提出解除勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第四十六條第二項的規定，由用人單位向勞動者支付經濟補償金。

22、用人單位與勞動者在《勞動合同法》第四十三四條規定的勞動合同終止情形之外，在勞動合同中約定其他的勞動合同終止條件的條款應為無效。

用人單位以無效條款終止勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，應予支持。勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照《勞動合同法》第四十八條的規定支付賠償金。

23、用人單位招用已達到法定退休年齡但未享受養老、醫療等社會保險待遇的人員，雙方形成的用工關系有書面協議約定的，按約定處理，沒有約定的可以按雇傭關系處理。

用人單位招用已享受養老、醫療等社會保險待遇的退休人員，雙方形成的用工關系有書面協議約定的，按約定處理，但約定內容涉及勞動者享受雙重基本保險待遇的，不予支持。

24、2004年1月1日之后發生的工傷事故，因超過申請認定和鑒定期限，勞動者未能進行工傷認定和勞動能力鑒定，勞動者在仲裁或訴訟中申請認定和鑒定的，勞動爭議仲裁機構或人民法院可以委托工傷認定機構、勞動能力鑒定機構進行認定和鑒定。

受委托機構對上述委托認定或鑒定要求不予受理的，勞動爭議仲裁機構和人民法院可以根據案件查明的事實依法作出勞動者是否為工傷的事實認定，并可委托其它有鑒定資質的機構進行勞動能力的鑒定。

25、因第三人侵權造成勞動者工傷的，勞動者既可以選擇要求致害人按人身損害賠償承擔侵權責任，也可以要求用人單位按工傷保險賠償責任。勞動者已獲得民事賠償的，對其相應醫療費、交通費、誤工工資等明顯重復的項目，不應再享受工傷保險的對應待遇。

四、關于證據的審核和事實的認定

26、當事人對各自主張的事實和請求負有同等的舉證責任，但法律和法規明確規定由用人單位承擔舉證責任的除外。

屬于勞動者掌握和保管的證據，或者有證據證明其掌握相應證據的，勞動者應提供該證據，否則應承擔舉證不能的不利后果。

27、法律和法規明確規定由用人單位承擔舉證責任而其未能履行舉證義務的，用人單位應當承擔舉證不能的不利后果。但因用人單位合并、兼并、改制等客觀原因，有證據證明用人單位并未掌握或保管該證據，或者依據相關法律法規已經免除其保管義務的，用人單位不承擔舉證責任。

28、對專門性問題和事項需要鑒定的，可交由當事人協商一致的鑒定機構進行鑒定，但法律法規規定應由具體的鑒定機構鑒定的，從其規定。對生效裁決和判決確認的鑒定結論，當事人無需舉證，庭審中可以不再進行質證，但當事人有相反證據足以推翻的除外。

29、對生效裁決確認的工傷，在勞動者申請享受工傷待遇的仲裁、訴訟程序中，用人單位又提出異議并要求重新作出工傷認定的，不屬于勞動爭議案件的審理范圍，應不予審理。

30、對已確認勞動關系成立的生效判決，在勞動者申請享受工傷待遇的仲裁、訴訟程序中，用人單位又提出異議并要求重新確認的，因用人單位該請求屬申訴性質，不屬案件審理范圍應當不予審理。

31、在認定勞動者工資標準時，應依據其工資支付明細帳目，以是否屬于勞動報酬加以甄別，并根據不同事由分別予以認定。用人單位以貨幣化方式向勞動者支付的交通費、通訊費、包干作業的業務費等費用，不屬于工資范圍。勞動者在正常工資之外取得的與其特定工作相關的經營性、風險性收入，一般不作工資認定。

32、加班工資應以標準工資為計發基數，一般以勞動合同中約定的工資標準為準。實際發放的工資高于約定的，以實際發放的標準為準；約定并實際發放的工資低于當地最低工資標準的，以當地最低工資標準為準。職工福利等一般不計入標準工資。

33、工傷待遇以勞動者受傷的具體日期為界限，分別以其受傷前的本人工資或社平工資為準。用人單位按月支付的工傷待遇以計發時的本人工資為準；因解除或終止勞動關系而一次性享受工傷待遇的，以解除或終止勞動關系時的本人工資或上一的社平工資標準為準。

五、關于適用勞動爭議調解仲裁法的若干問題

34、當事人對勞動爭議仲裁機構的處理決定不服向人民法院提起訴訟的，應當提供該機構已經送達仲裁文書的送達證明，但依當事人起訴時提供的仲裁文書上署明的日期可明確判定在法定起訴期間內的除外。

35、當事人以勞動爭議仲裁機構逾期未作出是否受理決定而向人民法院提起訴訟的，原告應向人民法院提供勞動爭議仲裁機構出具的已接受其申請材料的收件回執，并以該收件回執上署明的日期作為判斷是否逾期的依據。原告不能提供的，人民法院不予受理。原告提供的證據符合受理條件的，人民法院立案后應當及時將受理情況書面通知勞動爭議仲裁機構。

36、當事人以勞動爭議仲裁機構逾期未作出仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，當事人應當提供勞動爭議仲裁機構已經受理其申請的《受理通知書》及尚未裁決的相關證據，人民法院經審查查明勞動爭議仲裁機構確實不存在仲裁程序有中斷、中止等法定事由情形的，應予受理。

37、對35、36條兩種情形的，人民法院決定受理當事人申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁機構終結有關案件的仲裁審理。當事人在人民法院審理案件期間被裁定準許撤訴或被裁定按撤訴處理，而雙方之間勞動爭議事項并未解決的，當事人在裁定書送達之日起的勞動仲裁時效期間內，可以再次提起仲裁申請。

38、《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解和適用：

（1）勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其申請仲裁的請求涉及數項，分項裁決數額均不超過當地（武漢市各城區）最低工資標準十二個月的金額的，仲裁裁決為終局裁決；各分項裁決的金額超過的為仲裁前置的裁決；

（2）勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護

等方面發生的爭議，屬于確認爭議的裁決為終局裁決；屬于給付爭議且各分項裁決給付金額不超過當地（武漢市各城區）最低工資標準十二個月金額的為終局裁決；各分項裁決的金額超過的為仲裁前置的裁決。

39、勞動爭議仲裁機構對同一案件的不同爭議事項作出終局裁決和非終局裁決的，應當分別作出仲裁裁決書并在裁決書中明確告知各當事人的不同權利，當事人依據裁決書告知的權利向人民法院起訴或申請撤銷的，人民法院立案時不對仲裁裁決是否屬于終局裁決或仲裁前置裁決進行審查，對當事人起訴或申請撤銷的請求符合《民事訴訟法》第一百零八條規定的，應當及時立案受理。

40、人民法院受理當事人不服仲裁裁決的案件后，應僅對當事人就勞動爭議事項提出的訴訟請求進行審理，對仲裁裁決的事項是否屬于仲裁終局裁決或仲裁前置裁決的問題不予審查和裁判。人民法院審理期間，勞動爭議仲裁機構為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決的，人民法院應以撤訴或終結訴訟的方式結案。當事人對重新作出的裁決不服，向人民法院起訴或申請撤銷的，人民法院應予受理。

41、勞動者就仲裁終局裁決向基層人民法院起訴的，用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定向市中級人民法院申請撤銷仲裁終局裁決的，市中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院在審理勞動者就仲裁終局裁決起訴的案件中，對用人單位申請撤銷仲裁終局裁決的抗辯應一并處理。

42、勞動者就仲裁終局裁決起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可自收到裁定書之日起三十日內向市中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

43、在勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者以勞動爭議仲裁機構《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請，要求對用人單位的財產保全的，人民法院經審查勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，應當作出財產保全的裁定，勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，可以提供保證人擔保。

44、勞動者在仲裁裁決生效后或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。

45、勞動爭議仲裁機構依照勞動者申請，對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金的案件，依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定作出先予執行裁決后，當事人不服向人民法院提起訴訟或申請撤銷的，人民法院不予受理，已經受理的裁定駁回起訴。

46、勞動爭議仲裁機構依照《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行的裁決移送被執行人住所地或財產所在地基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：

(1)移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；

(2)先予執行的裁決書；

(3)先予執行裁決書送達證明。

人民法院在執行先予執行裁決時，用人單位不得依《民事訴訟法》第二百一十三條的規定申請不予執行。用人單位提出申請的，人民法院不予支持。

47、勞動爭議仲裁機構就勞動者的多項請求事項，對已查明的事項作出部分裁決，當事人就該部分事項的裁決起訴或申請撤銷的，人民法院不予受理。當事人對勞動爭議仲裁機構作出包含部分裁決事項的最終裁決不服的，可以依照法律規定，向人民法院提起訴訟或申請撤銷。

48、市中級人民法院受理用人單位申請撤銷仲裁終局裁決的申請后，應向作出該終局裁決的勞動爭議仲裁機構調閱案卷，在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁機構應在五日內提供案卷。人民法院審結案件后，應當及時歸還案卷。

49、市中級人民法院審理用人單位申請撤銷仲裁裁決案件期間，基層人民法院可不停止生效仲裁終局裁決的執行。在執行程序中，用人單位以已向市中級法院提起撤銷申請為由，提出不予執行或中止執行申請的，基層人民法院不予支持。

50、用人單位向市中級人民法院申請撤銷仲裁終局裁決被駁回，又在執行程序中以相同理由向基層人民法院提出不予執行或中止執行申請的，基層人民法院不予支

持。

湖北省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)

第四篇：勞動爭議案件現狀及問題研究[范文模版]

勞動爭議案件現狀及問題研究

自1987年我國恢復勞動爭議處理制度后，勞動爭議的數量逐年遞增。近幾年，其數量更是急劇上升，涉及勞動者的人數也越來越多。據統計，從2008年到現在我縣累計受理勞動爭議案件26起，審結25起，正在審理1起。其中，工傷事故賠償12件，占案件總數的46.15%；因勞動合同法執行不到位引發的各種糾紛案件13件，占案件總數的50%；確認勞動關系糾紛1件，占案件總數的3.85%。主要訴訟請求為索要用人單位拖欠的工資福利、社會保險費、工傷待遇。勞動爭議與勞動者的切身利益聯系在一起，不妥善處理這些爭議，勢必影響勞動者及其家人的正常生活，進而影響社會的安定團結。

一、勞動爭議案件引發成因分析

（一）、用人單位法律意識淡薄，勞動用工不規范

部分用人單位法制觀念淡薄，內部規章制度缺失，管理措施不完善，用工手續不規范，處理問題隨意性較大。依照《勞動合同法》的規定，勞動合同必須是書面合同，然而部分企業企圖擺脫勞動合同的約束，故意不與勞動者簽訂合同，使得勞動者與用人單位之間沒有明確的權利義務的約定，雙方權責不清、利益關系不明確，很容易引發勞動爭議。特別是建筑領域管理混亂，絕大多數都不簽訂勞動用工合同，一旦發生了事故，是按雇傭關系處理還是按勞動關系處理容易成為爭議重點。還有的用人單位在勞動合同中任意約定試用期，內容不規范，甚至有違法條

款；不按時或足額支付工資、加班費，不告知工資構成內容，從不給勞動者工資條；任意解除勞動合同，不給予經濟補償；日常管理不規范，沒有明確合理的考勤制度，故意限制、剝奪勞動者正當的合法權益。不規范、不合法的勞動用工合同，直接導致了勞動糾紛的產生。

（二）、企業為減少用工成本，相關法律規定執行不到位

一些企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，為減少企業運營成本，大多數企業不按照《勞動法》及相關的法律法規規定為企業職工繳納養老、失業、工傷、生育等保險。一旦發生勞動糾紛，特別是發生工傷事故時，職工的合法權益得不到有效的維護，由此引發勞動爭議。

（三）、勞動者維權意識明顯加強

近年來，隨著對《勞動法》、《勞動合同法》、《新工傷保險條例》等一系列勞動法規普法力度的加大，使得這些法律法規深入人心，當發生勞動報酬、保險福利、經濟補償金、工傷賠付等內容的勞動爭議時，大多數職工不再是忍讓、遷就的態度，而是積極尋求法律途徑予以解決。

（四）、相關部門監督管理不力

由于立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執法過程中與其他行政部門的配合不協調，造成對企業的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執法力量，致使對違規企業失去有效的監督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響區域的投資環境，影響區域經濟發展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執法查處力度大打折扣，對企業的威懾力不大，企業違法現象依然照舊。

二、處理勞動爭議案件對策建議

（一）規范勞動合同關系，維護勞動者合法權益

簽訂勞動合同，規范雙方權利義務是勞動法的明確要求。在很多企業經營者的意識中，簽訂勞動合同只不過是“迫不得已”的行為，簽訂之后，也根本不按照勞動合同履行。因此，必須嚴格依據勞動法的規定簽訂勞動合同，明確勞動雙方的權利義務，從而避免勞動糾紛的發生。即使有糾紛，也可以依據勞動法和勞動合同作出清晰的判斷，使勞動者的合法權益得到充分的保護。

（二）進一步完善社會保障體系，切實解決勞動者后顧之憂

建立和完善社會保障制度，企業應根據有關政策規定，不斷建立和完善養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險制度，以解決勞動者后顧之憂，預防和減少勞動爭議案件的發生，對于用人單位來說既依法履行了自己的義務，同時也減輕了自己的責任和負擔。

（三）加強培訓和宣傳，提高用人單位的法制意識

勞動爭議產生的主要根源之一就是勞動雙方法律意識薄弱，這就要求法律宣傳部門、勞動行政主管部門等相關職能部門都應該加強對這些用人單位和勞動者的法律宣傳教育，特別是對相關的勞動法律法規的學習教育，有條件的還可以組織用人單位領導參加勞動法律法規的學習培訓班。送法進工廠、進企業，通過講解宣傳勞動法律法規，增強勞動雙方的法律意識，從源頭上減少和防范勞動糾紛的產生。

（四）、加大勞動監察部門工作力度，減少勞動爭議案件發生

勞動監察工作是勞動和社會保障部門的一項重要工作，它擔負著整

個勞動保障行政執法的責任，承擔著對用人單位遵守勞動保障法律法規、規章行為的監督檢查和對其違法、違規行為和案件的查處和糾正的職能，勞動爭議案件發生的多少，取決于勞動監察工作開展力度的大小。針對用人單位管理不規范、社會保險政策落實不到位的現狀，應充分發揮職能部門的監管監察職能，規范勞動力市場運作，引導和督促各類企業同勞動者依法簽訂并履行勞動合同，辦理社會保險參保手續并督促其按時足額繳費。加強勞動執法檢查，對用人單位依法用工進行指導和規范。嚴厲打擊非法用工及不依法保護勞動者權益的行為，及時糾正和處理違反勞動法律法規的行為，將勞動就業工作引向科學合理、良性發展的軌道，引導企業建立健康的勞動關系，有效防范矛盾糾紛的產生，從而減少勞動爭議案件的數量。

萬全縣仲裁股

2011年6月3日

第五篇：對勞動爭議案件的分析

對勞動爭議案件的分析

陳連合近年來，隨著我國市場經濟結構的調整加快和勞動用工制度改革的進一步深化，勞動爭議案件呈日趨上升之勢。為此，愛輝區法院對2007年至今的勞動爭議案件審理情況進行了認真調查和分析研究。

一、勞動爭議案件的基本情況

2007年至今年10月，愛輝區法院共受理勞動爭議案件43件，審結43件，涉及勞動者91人。

二、勞動爭議案件的特點

1、處理程序復雜，耗時冗長

我國現行處理勞動爭議案件的程序為一裁二審制，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴是司法解決勞動爭議案件的必要前置程序（60日內提起，60日內作出裁決），對仲裁裁決不服的可以提起民事訴訟（15日內提起，3或6個月內審結），民事訴訟又實行二審終審制（15日內提起，3個月內審結）。如果以上程序都走一遍，即使都在審限內結案，最長要420天。由此可以看出，目前勞動爭議案件的處理實行一套十分復雜的程序，勞動者的合法權益難以得到及時、有力的保障。

2、涉及國有企業和集體企業社會保險金支付的案件大量增加

近年來社會保障體系逐步完善，社會保險金成為職工今后生活重要的保障，但大部分國有、集體企業人員較多、效益較差、虧損嚴重，歷史負擔過重，職工的正當權益根本得不到保障，職工與單位的矛盾較大，企業內部無法解決，職工只好訴諸法律，使得該類案件增多。

3、主體日趨多元化，非公有制企業勞動爭議案件呈上升趨勢

勞動者的就業格局已向多元化發展，各種經濟成份、不同所有制、不同企業職工的就業條件和福利待遇已經開始出現差距，人才流動日益頻繁，因此勞動爭議的產生不可避免，特殊勞動關系主體之間的勞動爭議增多。如企業與返聘退職、離退休人員之間的勞動爭議，職工流動形成雙重勞動關系發生的爭議，一些非公有制企業和個體工商戶用工不規范，內部規章不健全甚至無章可循，不與職工簽訂勞動合同或者僅訂立口頭協議而引發爭議。

4、當事人雙方利益矛盾明顯，調解處理難度大

在已審結的43件勞動爭議案件中，判決結案的34件，占80%，明顯高于其他類型案件的判決率；調解結案的案件9件，僅占20.9%，較其他類型案件明顯偏低。其原因有三：一是多數勞動爭議案件是勞動關系雙方發生直接的利益沖突，案件調解可能性較小，勞動爭議的處理難度增大；二是在訴訟過程中，企業法定代表人往往并不出庭參加訴訟，而訴訟代理人出于各種原因參與調解的積極性不高；三是部分案件勞動者一方受某些媒體夸大宣傳的誤導，提出許多不合理的請求，致使調解工作缺乏基礎。

三、處理勞動爭議案件的做法

根據勞動爭議案件的特點，在審理此類案件時，我院堅持依法審理，平等對待，保護弱者的原則，針對審判中遇到的困難和問題，采取了相應的對策。一是堅持全面審查原則。審理勞動爭議案件不僅僅拘泥于勞動部門的裁決書，而是堅持全面查清事實真相，依法做出正確判決。對當事人在仲裁階段的請求仲裁機關只對其中一項或幾項請求做出部分裁決，當事人不服而起訴到法院的案件，只要當事人在仲裁階段提出的請求符合法律規定，在起訴時又提出這些請求的，我們就依法對該請求做出全面裁決；如果當事人在起訴階段提出了仲裁階段未提出的訴訟請求，而且該訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，我們就合并審理；如果該訴訟請求屬獨立的勞動爭議依法應“先裁后審”的，我們就告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，駁回該項訴訟請求。

二是堅持平等對待，保護弱者的原則。勞動爭議案件涉及企業經營管理自主權與勞動者權益的沖突，是兩個平等主體間的糾紛，所以審理案件時，要堅持嚴格依照有關法律、法規和政策的規定，必要時，可根據實際情況及時采取財產保險或先予執行措施，切實做到既維護企業的合法權益，又維護勞動者的合法權益。結合勞動關系雙方存在的管理和被管理的特點，注意保護弱者即勞動者的權益。如我院在審理劉某訴某服裝廠工傷待遇糾紛時，因該服裝廠系個體工商戶，且其經營效益較差，勞動者反映該業主有棄廠逃匿的可能。獲悉此情后，我們立即建議由勞動者向法院提出勞動爭議仲裁財產保全申請，并及時辦理保全手續，制作裁定書，然后派出法官立即對該服裝廠的財產依法進行查封，有效地保護了勞動者的合法權益。

三是堅持調解的原則，努力化解勞動糾紛。當前，有關的勞動制度、勞動法規和勞動管理各個環節仍不盡完善，所以勞動爭議一旦形成，勞資雙方便出現較強的對立情緒，矛盾容易激化。因此，在審理勞動爭議案件時應急當事人之所急，做到及時立案、及時審理。在審理時注重調解、協調好各方面的關系，以公允之心依法對當事人進行適當的引導和規勸，化解雙方的矛盾，使糾紛得到合情、合理、合法的解決，將法律效果和社會效果達到統一。

四是積極做好法制宣傳工作，預防和減少勞動爭議的產生。我院通過報刊、電臺等媒體對有典型意義的勞動爭議案件曝光，借此讓廣大弱勢群體知道通過合法途徑保障自己的合法權益，警示經營者要合法經營，尊重勞動者的權益。同時我院還采取定期或不定期地到聯系點進行法律講座，并邀請各界人事旁聽某些典型案例的庭審活動。

四、對處理勞動爭議案件的建議

1、要把依法保護勞動者合法權益為工作出發點，堅持及時妥善處理原則和有利于社會穩定原則。應當看到勞動爭議案件不同于一般的民事糾紛，勞動者與用人單位存在管理與被管理的不平等關系，勞動者往往是弱者。勞動爭議糾紛的解決關系到勞動者的切身利益和家庭利益，處理不好，容易導致矛盾激化，影響社會穩定。因此，在審理勞動爭議案件時，特別是群體性案件要給予高度重視，妥善處理。對那些可能激化矛盾影響社會穩定的案件，要做好疏導工作，穩定情緒，并及時向有關部門匯報，爭取支持。同時要快立案、快審理，在法律、法規和政策沒有明確規定的情況下，要對勞動者適當傾斜，及時妥善排解糾紛，以取

得良好的社會效果。

2、成立勞動爭議案件專門合議庭。由于勞動關系涉及內容廣泛，規范勞動關系的法律、法規、規章、政策較多，變化較大，難于掌握，且一直以來，法院受理的勞動爭議案件較少，民事審判法官對勞動法律了解、掌握得不夠，對一些疑難的勞動糾紛往往把握不準。因此，必須加強對勞動爭議案件的專項審理，組成相對固定的合議庭或指定專門的法官來審理勞動爭議案件，并加強這些法官的業務培訓，系統學習勞動法律、法規、政策，確保審理勞動糾紛案件。

(三)要注重以調解方式化解勞動爭議糾紛。勞動爭議當事人雙方具有勞動合同關系，爭議解決后，勞動者還可能在單位工作，一起共事，因此調解是有一定基礎的。但近幾年來審理的案件調解率極低，遠遠低于其它民事案件的調解率。實踐證明，通過調解及時消除勞動者和用人單位之間的隔閡，化解矛盾，排除糾紛，有利于最終建立和發展良好和諧的勞動關系。因此，審理勞動爭議案件必須強調調解工作，每件勞動爭議案件判決前都提倡先行調解，以實現定紛止爭，化解矛盾的效果。

(四)要加強與仲裁機關的溝通與聯系。勞動仲裁委員會是專門處理勞動爭議的仲裁機關，他們處理的案件較多，對勞動法律、法規了解也較多，有一定的實踐經驗。法院應與仲裁機關建立聯系制度，對疑難問題多作交流，有利于勞動爭議糾紛的妥善處理。