第一篇：2010年十大勞動爭議案件點評

2010年十大勞動爭議案件點評

1、富士康N連跳事件：關注新生代員工生存狀態

2010年1月至5月間，富士康接連發生9名員工墜樓事件，引起公眾強烈關注。就在九連跳事件的余震未消時，第十三名員工也已縱身隕命，富士康被網民戲稱為“赴死坑”、“死亡工廠”。這些跳樓身亡的富士康一線員工，多是來自農村的第二代民工，平均年齡二十多歲。在富士康，一線員工除加班工資外的基本待遇只能維持在最低水準線，面臨著巨大的生存壓力。據報道，富士康要求員工簽署自愿加班切結書，員工如果要辭職則必須支付畸高的違約金，被網友稱之為比跳樓還可怕。N連跳事件使富士康深陷輿論旋窩，隨即宣布基層員工加薪，引發了珠三角企業加薪潮和遷移潮的連鎖反應。2010年7月，富士康部分工廠開始西遷成都和鄭州，但隨即爆出富士康大規模使用當地中專生作為實習生，獲取“低成本勞工”。2010年10月，兩岸三地高校調研報告揭露富士康內部仍存大量濫用學生工、漠視職業安全隱患、私了瞞報工傷事故、強制加班并克扣加班費等違法違規的用工行為。

【專家點評】

富士康N連跳事件，不僅折射出了代加工企業艱難的生存狀態問題，也昭示了中國平民生存之痛。由于教育水平的提高，新生代民工自我意識增長，向往體面的工作，追求生活質量，需要更多更大的社會空間，但承壓能力相對較弱，普遍面臨著合同少、社保少、工資低、工傷多、加班多、爭議多的困境。當他們遭遇富士康的低薪和高壓，碎片化的生存無法承受后，或許縱身一跳成為解脫自己的最好出路。盡管跳樓接連發生，卻始終不見政府的勞動執法和工會的維權行動，而沉默的員工怕丟飯碗，選擇冷漠或是逆來順受地承受這一切。筆者認為，富士康的應對措施不應停留于表面化和形式化的加薪、心理疏導、和尚祈福或口頭承諾，應采取一些實質性的措施，建立人文關懷的管理體制與工資集體協商增長機制。

從廉價用工中汲取利潤的富士康遭遇中國勞動法的變革與敲打，從勞動法角度講，富士康所謂的自愿加班切結書以及離職違約金的霸王條款可能因違反勞動法的強制性規定而被認定無效。而濫用學生工、私了瞞報工傷事故、漠視職業安全隱患等用工行為更是直接違法了勞動法。富士康超長時間的加班擠壓了員工休息、交流和發展的空間，軍事化的管理扼殺了員工的個性發展和人格尊嚴。員工累了，趴下了，也許就有了N連跳。

2、本田罷工門事件:關注中國勞動關系的新變化

2010年5月至6月，廣州本田汽車零部件公司數百名工人因不滿工資低、福利差、中日員工同工不同酬而集體罷工，要求廠方合理加薪、規范管理制度、整改工會。本田公司迅速解聘兩名帶頭維權工人，同時以解聘相威脅罷工工人接受廠方提出的加薪、補貼等方案并承諾不再罷工，但雙方仍未達成協議。由于雙方談判進程緩慢，本田零部件公司罷工事件產生的蝴蝶效應致使本田在中國的整車生產企業均被迫停工停產，每日面臨超兩億元的產值損失。隨后發生罷工工人與地方工會人員的肢體沖突事件，工人群情激奮、空前團結，此令罷工事件陡然升級。本田罷工門事件引起廣東省政府高度關注，在廣東省總工會、地方政府的介入調停下，罷工工人邀請勞動法專家代表工人參與談判，勞資政府三方經過六個小時談判終于簽訂協議，工人收獲巨大——整體漲薪24%，南海本田零部件全面復工，本田罷工門事件以這樣的結果結局。

【專家點評】 “中國制造”的經濟模式強勁發展30年后，在人均GDP躍上3000美元的今天，面臨著轉型“中國創造”的戰略契機，中國已開始告別廉價勞動力的低薪時代，2010年已經開始全國性的最低工資集體上調。本田罷工事件顯示了處在生存底線上的中國工人對勞動力低薪現狀的不滿和抗爭，勞動者已經意識到個體行動無法實現權益主張，應團結起來用集體行動向企業爭取自己的權益。目前。中國勞動關系正在由個別調整模式向集體調整模式轉變，勞動維權也由個體維權向集體維權轉變，勞動法治正在形成。

本田罷工事件將開啟中國工人爭取勞動權益的新局面，工潮事件頻發將是未來一段時間內中國政府、企業、工會面臨的新課題。對政府而言，解決勞動關系領域內的勞資矛盾，應著手調整收入分配，增加低收入者的社會保障，推動企業建立工資集體協商機制，限制并調整國有壟斷企業的工資上漲。對企業而言，在經過初期發展之后應加大利益分配，與工人共享成果并建立溝通協商對話機制，建立適應新生代員工特點的管理機制。企業應當重新評估勞動者價值，先“人”后“工”確保勞動者活得有尊嚴，才是企業長遠的立命之本。工會職能的缺位使政府直接面對企業和工人，筆者認為，應增加工會活動的獨立性并通過工會推動勞資矛盾的解決。一個維護工人權益的工會，是對企業的一種制約，但最終對于政府和企業主也是有利的。

3、華為奮斗者協議：關注勞動者權利的被自愿

2010年8月下旬，多家網站爆出《華為對抗〈勞動法〉的〈奮斗者申請協議〉》一帖，根據這份協議華為提供兩種角色讓員工選擇：一種是奮斗者，但要自愿放棄年休假、婚假、產假，從而得到公司在年終獎、配股分紅、升遷、調薪等方面對他們的傾斜；一種是勞動者，可以享受以上假期，但被取消年終獎、股票分紅，同時升遷、調薪等均受影響。員工申請“華為奮斗者”，還需要在協議上添加“我申請成為與公司共同奮斗的目標責任制員工，自愿放棄帶薪年休假、非指令性加班費和陪產假”這句話。華為此舉被認為是，通過這樣的協議，以員工自愿放棄的名義，使華為合理規避《勞動法》，規避潛在的法律風險。繼2007年底工齡門事件后，華為以爭議性的奮斗者協議再次引發外界強烈的質疑和批評。但在華為內部，該協議并未遭到強烈的反抗，很多人“自愿”選擇要當 “奮斗者”。此時此際，富士康正在實施大舉內遷計劃，而身處同城的華為卻高歌猛進，再次展開奮斗者夢想。

【專家點評】

低調行事的華為，其內部管理的每一次變革都引起外界的強烈關注與爭議，包括早前的放棄工號、重新上崗的工齡政策，以及這次的放棄休假權利的“奮斗者協議”，這與其一直以來所崇尚的以奮斗者為本的企業文化有密切的關系。“奮斗者協議”對“奮斗者”許諾在年終獎、股票分紅、調薪、升遷等方面的傾斜，無疑是一種巨大的利益誘惑。因其奮斗文化，華為得以持續發展，無數員工無聲地“被自愿”奮斗成為千萬華為人。自愿放棄休假的“奮斗者協議”并非華為專利，在現今的很技術型企業中普遍存在，很多勞動者自愿成為奮斗者與老板一起分享企業利益。

勞資雙方對勞動者特定權益作出特殊處分的“私了”性質的協議普遍存在，從法律上講，在勞動關系中并不完全適用民法中的意思自治原則。華為“奮斗者協議”，實質是一種直接剝奪勞動者法定休假權利的行為，目的在于變相強迫加班，這樣的協議疑似違反了勞動法的強制性法律規定，極有可能被認定為無效協議。企業若想與勞動者協商處分某些特定權利，首先應在勞動合同或規章制度中事先做出約定，并向勞動者履行告知義務，其次應保證權利放棄與損失補償的公平性。否則，這樣的約定或協議就淪為一紙欺壓員工的不平等條約。

4、鄉郵員的身份之惑：“被委代辦”人員社會保障引發關注

上世紀90年代中后期，四川省郵電管理局強行對有著近20年工齡的鄉郵遞員進行了清退，又單方面強制把所有鄉郵遞員改為所謂的“委代辦”，并采取各種手段，要求所有人員簽訂所謂的委代辦合同。按郵政局的規定，委代辦是沒有勞動關系的，與其只構成委托代理關系，其組織關系、社會保障及相關福利待遇等郵政局均不負責。這就意味著，這部分勞動幾十年的鄉鎮郵遞員，喪失了郵政職工的身份。隨著這些老郵遞員臨近退休年齡，他們的養老、醫療問題越來越突出。老鄉郵員們認為，郵政公司強制將他們轉成“委代辦”既沒有政策依據更沒有法理依據，他們與郵政公司是事實上的勞動關系，郵政公司理應解決他們的社保問題。郵政公司則回應說，從郵政企業在不同時期的辦理業務方式看，公社郵遞員、鄉辦郵遞員及委代辦與郵政企業均不屬于勞動關系。面對老無所養、病無所依的窘境，老郵遞員們踏上了尋回身份的艱難維權之路。他們多次向上反映，無奈郵政公司和當地政府互相推諉。情急之下，一些老鄉郵員不得不采用集體上訪甚至自殘的方式來表達自己的抗議。

【專家點評】

切實發展和諧勞動關系，讓勞動者實現體面勞動，使之活得幸福、有尊嚴，正在成為我國經濟社會生活中的一大熱門話題。何謂“體面”與“尊嚴”？健康安全的勞動環境，合理恰當的勞動報酬，有保障的失業、醫療和養老保險等，是其中的重要內容。而要實現體面勞動的目標，需要勞動者、企業和政府等多方的共同努力。四川2000余名鄉村老郵遞員勞動環境苦，勞動強度大，收入水平低，更沒有勞動保障，這顯然與“體面”、“尊嚴”的目標背道而馳，一定程度上體現著企業社會責任的缺失和政府監管的不到位。一方面，郵政公司作為國有企業，更應以人為本，切實保障包括鄉村老郵遞員在內的所有員工的勞動權益。另一方面，當地政府應采取更為積極和務實的態度，加強與郵政企業、老郵遞員們的溝通與協調，根據國家相關的政策法規，盡快糾正工齡清零、“一刀切”改為委代辦的做法。既然山東、安徽等地郵遞員們的社保問題已區別三個階段得到解決，那也完全有理由相信，四川鄉村老郵遞員們的養老難題也能得到合理合法的解決。

5、貴州施秉200人矽肺病之痛：關注普通勞動者的職業健康

2010年4月，貴州施秉縣恒盛有限公司195名工人被確診為矽肺病，創企業一次性檢出矽肺病人數貴州省之最。據媒體調查，這家高污染、高耗能企業竟是當地“學習和實踐科學發展觀”的典型，已“帶病”運行十年之久。由于長期在粉塵環境中作業，這個公司的工人早在2006年就出現頭暈、氣悶、乏力等癥狀，有的工人不能繼續上班，只好辭職回家，但公司并未給予應有的重視。這次重大事故發生后，當地領導竟企圖“大事化小，小事化了”，試圖讓這家企業早日復工。經媒體報道，這起重大矽肺病事故引起相關領導和有關部門的重視。貴州省安委會辦公室透露，貴州省施秉縣恒盛有限公司自1999年底投產以來，從業人員長期受工業硅冶煉產生的粉塵危害。截至7月2日，這家公司先后共有1343名職工進行職業健康檢查和職業病診斷，確診矽肺患者200例，另外，半年后需復查胸片的職工還有262人。據悉，這些矽肺病患者因病情的輕重不同，可能分別獲得10萬元至30萬元的賠償。要求矽肺病復查的261名工人，部分與恒盛公司達成協議，每人領取了2．3萬元的補償款。

【專家點評】 職業病被稱為“不流血的傷亡”，嚴重威脅著廣大職工的身體健康和生命安全。而貴州這家公司高達14%之多的矽肺發病率這一嚴酷事實，再次對全社會敲響了職業病防治的警鐘。職業病高發原因很多，但更多與人為因素有關。主要是指少數地方政府違反國家環境政策、法規和環保準入制，違法上馬高污染或有毒有害項目，而相應的防護設備和防塵防毒措施卻不到位。一些企業也無視《職業病防治法》，為了省錢不安排高危人群定期體檢和治療。

高發的職業病是一個危險信號，它不僅給個人和家庭帶來沉重的負擔和災難，也給社會救助和養老造成巨大壓力，給社會和諧穩定帶來危害。因此，遏制“不流血的傷亡”需要政府和企業共同發力。作為政府部門要加大對防治職業病的財力投入和科研攻關；要依照國家環保法規對建設項目實施嚴格審批，對存在職業病高風險的有毒有害項目進行嚴控，尤其要監督企業做好職業病防治工作，督促企業依法維護職工的健康權益。就企業而言，保障職工身體健康是不可推卸的法律責任、社會責任。因此，企業要制定嚴格的規章制度，并且防護設施必須到位。企業若不作為，就需要政府采取強力措施加強監管，加大執法力度，要讓那些蔑視法律的企業或老板付出代價，以確保《職業病防治法》得到落實。

6、斷指吞咽證清白：關注自殘式身體維權的悲劇

2010年8月1日，黎波等4名原湖南省寧遠縣水利水電局的在編工人，在清華大學西門附近，前擺“我沒曠工、還我清白”的紙幅，跪地用菜刀砍下各自左手小指的一部分，然后血淋淋地吞進肚里，他們這樣做僅僅是證明自己沒有曠工。這起自殘事件的起因，還得從2000年寧遠縣水利水電局的19名在編工人被合并移交到寧遠縣電力局而失去編制開始說起。2006年底，這些編外工人又被電力局轉移到了勞務派遣公司。2008年3月，當這些工人得知由勞務公司發放工資后，便拒領工資。2008年12月，寧遠縣電力局以 “曠工15天以上”為由解除了這些編外工人的勞動關系。被掃地出門的工人從此走上了漫長的法律維權之路，在經歷勞動仲裁、法院訴訟乃至多次上訪、談判仍未能解決問題的情況下，為引起社會對自身權利的關注，黎波等4人來到北京采取了斷指吞咽的過激行為。隨后黎波等4人先被寧遠縣駐京辦限制人身自由，隨即被帶回縣里后被公安局以擾亂社會秩序為由被行政拘留10-15天，而湖南省電力局、公安局領導則以勞教威脅他們妥協放棄。

【專家點評】

四個秋菊男“被編外、被曠工”，在投訴無門、無處討說法的急切下，以自殘身體的方式向社會宣泄自己的冤屈，這是和諧社會的尷尬，亦是法制社會的窘迫。整個2010年，采取斷指、跳樓、跳橋、爬煙囪等極端方式維權、討薪，引起社會關注的事件時時上演，但張海超開胸驗肺、孫中界“斷指證清白”等標志性事件被輿論聚焦并取得圓滿結局的事件不會歷史重演，自殘式的維權效仿不會再產生轟動效應。

斷指吞咽事件再次深刻地揭示，社會弱勢階層的權利在利益集團面前無法得到保障，正常的法律維權通道被堵得嚴嚴實實，自殘、自殺式的“身體維權”似乎將取代上訪成為最后一種權利救濟方式。一個健康、和諧的社會應該為社會弱勢群體暢通維權通道，建立科學合理的制度以保證公民權利受到侵害時都能夠獲得及時的救濟。在勞動者的利益訴求還未激化上升到政治層面的時候，社會各方面應重視勞動者對體面勞動的期待，應保持對勞動者權利的尊重和誠意，讓辛酸、無奈、滑稽、流血的悲劇和帶血的維權不再上演。希望這些悲劇能夠喚醒法律的尊嚴和消失的正義，推動中國法治的進程，而不能讓理性維權成為“奢侈行為”。

7、“錦旗哥”鏖戰通用電氣：關注中國勞動法制的缺陷 因為制作“不為人民服務”的錦旗，軟件工程師周力走紅網絡，被稱為“錦旗哥”。錦旗的背后，是周力揭露通用電氣公司鉆中國法律空子、以大面積的不定時工作制逃避加班費，卻由于國內勞動法制缺陷而不被勞動部門所支持的辛酸和無奈。

2008年7月，從通用電氣醫療系統(中國)有限公司離職的周力，發現這個號稱“最佳雇主”的公司以大面積的不定時工作制逃避加班費，于是將通用電氣告到勞動爭議仲裁委員會，請求支付加班費、獎金等。不料，周力的要求并不受勞動仲裁的支持。通用電氣一方說其崗位實行的是不定時工作制且已受勞動部門許可，在勞動合同中也已寫明，除了法定節假日之外沒有加班費。周力認為，通用電氣的不定時加班制是一場騙局，是其逃避加班費的伎倆，而勞動部門的許可是極其不負責任的。兩年之內，周力14次采用公力救濟手段索要加班費、獎金及主張自己的其他權益，并將通用電氣和當地勞動部門告上法庭。無奈在當前中國法律環境下，不定時工作制的勞動者主張加班費沒有法律依據，周力多次敗訴。據悉，不定時工作制這一法律規定的例外制度設計已成為企業逃避加班費的常用手段，被解讀為“除法定假日外加班不算加班，不用支付加班費”，這可以說是制度設計上的缺陷。有專家建議，國內應該建立一定的制度，通過程序控制企業對不定時工作制的濫用。同時最重要的是，立法應要求用人單位記錄不定時工作制勞動者工作時間，超過法定標準工作時間并滿足特定條件的情況下也要支付加班費。

【專家點評】

“錦旗哥”的“異類錦旗”，是勞動者維權渠道不暢時的無奈吶喊，通過制造戲劇化的新聞效應而贏得社會公眾的關注和政府部門的觸動，個中黑色幽默透著幾絲悲愴與幾分沉重。“錦旗哥”劍走偏鋒的維權創意，因不落窠臼而引發關注，但終非法治社會的常態，這也凸顯了職能部門的不作為、法律救濟的乏力以及勞動者維權之艱。錦旗哥“近乎偏執”的維權精神與毅力，彰顯了可貴的公民精神，敢于主張權利、維護權利。

筆者認為，現行法律雖然設置勞動監察的行政執法手段處理勞動爭議，但現行勞動爭議裁審機制的訴訟周期長等等固有缺陷，是勞動監察部門行政不作為涉訴的深層次制度因素。《勞動爭議調解仲裁法》未能解決勞動監察與勞動仲裁訴訟的職能錯位與闕如，而仍然沿用兩種救濟途徑并行的模式解決勞動糾紛，這樣一來，勞動監察部門可能將面臨更多的行政訴訟以及隨之而來的敗訴。勞動者已經意識到勞動監察行政訴訟是低成本解決勞動爭議的“殺手锏”，通過行政訴訟間接向用人單位施壓。從某種意義上講，勞動者和勞動監察大隊都是制度設計不當的受害者，前者在無意中恰當利用了制度的不合理因素，后者則是無奈地陪綁受縛自有委屈。因此，從立法上理清勞動監察和勞動仲裁的制度沖突，并在實踐中強化勞動監察的力度，才是杜絕“錦旗哥”再次出現的良藥。

8、反艾滋就業歧視第一案：關注百萬HIV感染者的就業權利

在安徽省安慶市市直學校2010年招聘教師考試中，某師范大學應屆畢業生小吳因艾滋病病毒（HIV）檢測呈陽性，當地教育局援引公務員錄用標準，做出拒絕錄用小吳的決定。隨后小吳將安慶市教育局、人力資源和社會保障局告上法庭。原告代理律師李方平則指出，公務員錄用體檢通用標準以及當地政府有關規章違反了上位法規定。2007年通過的《就業促進法》明確規定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。11月12日下午，備受關注的“反艾滋就業歧視第一案”在安徽省安慶市迎江區法院宣判，法院駁回原告小吳全部訴訟請求。法院認為，兩被告（安慶市教育局、人力資源和社會保障局）在教師招聘中適用公務員錄用體檢標準并無不妥，對原告作出的拒絕錄用決定符合法律規定。原告小吳表示不服判決，將繼續提起上訴。

【專家點評】

我國《就業促進法》第三十條明確規定，“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用”；《艾滋病防治條例》也規定，“艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家屬享有的婚姻、就業、就醫、入學等合法權益受法律保護”。但依然有一些規范文件與法律規定相悖，一定程度上產生了負面示范效應，抵消了衛生部門、勞動部門等相關部門多年的艾滋病防控與消除歧視作用。目前，尤其是一些政府部門、事業單位和國有企業對艾滋病感染者的歧視，加劇惡化了艾滋病感染者的就業和生存環境。

艾滋病歧視只是形形色色就業歧視中的特殊個例。據中國政法大學憲政研究所發布的《當前大學生就業歧視調查報告》顯示，這項涉及中國11所“211工程”名校的2000多名大學生被調查者中54.05%的大學生表示在應聘中受到過歧視，包括性別、戶籍、政治面貌、身高、長相、年齡、婚育等歧視。作為一種社會現象，就業歧視由來已久，而嚴峻的就業形勢，又對就業歧視推波助瀾。一方面我們在呼吁“不拘一格降人才”，另一方面卻是不少人還沒有成為人才時，便已倒在“就業歧視”的路上。就業歧視的存在，不但與“不拘一格降人才”的追求相背離，更會阻礙人才輩出局面形成、人才強國建設步伐。國有企業、政府機關、事業單位要帶頭清理、糾正自身用人歧視條款，營造公平就業的環境，保護公民平等參與就業競爭的權利。

9、新疆智障包身工事件：關注殘疾勞動者的權益保障

2010年12月，經舉報曝光發現，在新疆托克遜縣庫米什鎮老國道247公里處的佳爾思綠色建材化工廠，4年來，數十名智障工人慘遭非人奴役，被當地人形容為“豬狗不如”，很多人都親眼見過老板用皮鞭抽打工人的場景。智障包身工事件背后，是一條充滿血淚的財富鏈條：一端是四川省渠縣一個名叫曾令全的“渠縣殘疾人自強隊”負責人，此人從社會上“收集”流浪漢后送到建材廠當工人，這些人的工資全由其代理人領取后匯到他的賬戶上；而在鏈條的另一端，建材廠的老板可以用比市場低得多的人工成本，來完成生產任務。事情曝光后，涉嫌組織販賣“智障包身工”至新疆工廠的四川渠縣人曾令全已被渠縣公安局刑拘，佳爾思化工廠老板李興林和其子李成龍被抓獲。12位智障人員也被成功解救，其中四川籍5名，河南籍4人，安徽、甘肅、黑龍江籍各1人。

【專家點評】

智障者同是社會成員，身體殘疾更應受到社會的加倍呵護。溫家寶總理不只一次提到，要讓公民有有尊嚴的生活，起碼包含兩層含義：首當其沖的就是解決公眾的溫飽問題，缺乏基本生活保障的尊嚴是空頭支票；其次則是人格上的平等和被尊重。物質的充盈、精神的滿足無疑是有尊嚴生活的最基本條件。顯然，智障包身工與這一基本標準還有很長的距離。

多年來，我們關注殘疾人等弱勢群體，輿論將他們捧上天，現實卻將他們狠狠的摔在地上，他們遭遇著理想與現實冰火兩重天的尷尬處境。當我們關注具體的弱勢個體時，他們遭受的不公正待遇絕非想象能及。關注弱勢群體，既需要公眾投入最基本的悲憫情懷，更需要政府投入政策和資金支持——弱勢群體比我們更需要關愛。對弱勢群體關愛的缺乏，揭露了社會救助工作的短板，法律援助和救助機制在關懷民生上還有未覆蓋的角落，恰恰是這些角落，冷漠陰暗，更急迫的渴望關愛與溫情。在當前尊重人性、崇尚公正、謀求和諧的時代背景下，我們的政府和社會有責任，更有義務切實采取多種措施，從維護社會穩定、構建和諧社會的高度，完善社會保障體系，保障和維護智障殘疾人士的各項權益，把智障殘疾人士從各種不公正的“囚籠”中解放出來。

10、下班被火車撞算不算工傷：關注工傷認定的爭議地帶

2004年4月21日晚，南京市民高榮梅老人的女兒在下班路上，橫穿南京火車站內一段鐵路時被側面開過來的火車撞上，當場死亡。高榮梅老人認為，女兒橫穿鐵路雖有過錯，但按照《工傷保險條例》，女兒在上下班途中受機動車傷害，應該被認定為工傷。南京市勞動部門則援引《道路交通安全法》的機動車定義，否認火車是機動車，認定高榮梅老人的女兒不能享受工傷的待遇。高榮梅老人和家人認為，火車是機動車，這是一個正常人都應該知道的常識。就算《工傷保險條例》沒有對機動車做出明確的定義，南京市勞動部門也不應該以此來拒絕女兒的工傷申請。為撤銷對女兒不是工傷的認定，高榮梅老人6年間多次起訴勞保部門，均被法院以“火車行駛在鐵路而非道路上，不屬機動車”為由，駁回了她的訴訟請求。2010年7月，江蘇省高級人民法院終于撤銷了南京市兩級法院和勞動部門的多份裁決。責令南京市勞動部門于判決生效后30日內，對高榮梅老人的女兒做出工傷認定。

【專家點評】

火車是不是機動車？這個看似常識的問題，讓疲憊的高榮梅老人花費6年時間，歷經數次訴訟，整個過程無奈而令人心酸。勞動部門和法院看似都在嚴格依照《道路交通安全法》和《工傷保險條例》“依法辦事”，卻對生活常識和法律缺陷視而不見。這看似負責任，其實是不負責任，何其迂也。《工傷保險條例》的立法目的，是為保護因工作原因遭受傷害的職工合法權益，該法的調整范圍是工傷保險行政法律關系，故對條例中的“機動車”應作通常意義上的符合客觀實際的理解和合理解釋，即不僅包括道路上行駛的機動車，還應包括軌道交通中的火車、輕軌、地鐵等符合機動車技術特征的交通工具。省高院的改判，體現了實事求是和司法以人為本的理念。在《工傷保險條例》未作出修訂之前，省高院作出這樣標志性的判決，需要很大勇氣。

長期以來，我國在工傷保險領域一直存在著較多的爭議和不足。新修訂的《工傷保險條例》，擴大上下班工傷范圍，指出除現行規定的機動車事故以外，職工在上下班途中受到非本人主要責任的非機動車交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害，也應當認定為工傷。依據新修訂的《工傷保險條例》，高榮梅老人根本不必如此費勁。而除此之外，新修訂的《工傷保險條例》還簡化了工傷認定、鑒定和爭議處理程序，提高了一次性工亡補助金和一次性傷殘補助金標準，增加了工傷保險基金支出項目等，……可以說，新的規定比較好的回應了人們對《工傷保險條例》的種種期待，集中彰顯了“以人為本”的人文關懷精神，有力地體現了公平、公正的原則。

第二篇：2009年十大勞動爭議案件點評

2009年十大勞動爭議案件點評

一、1月，上海：掛靠關系、承包關系勞動爭議案

案情回放：

趙某于2004年12月受耿女士的雇用擔任車輛押運員，由耿女士每月發放勞動報酬。耿女士的車輛掛靠于上海市南匯區某運輸公司，2007年4月底，趙先生被耿女士辭退。趙先生于2008年11月向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認與車輛掛靠公司（南匯區某運輸公司）的勞動關系，并為其補繳小城鎮社會保險費，賠償解除勞動合同的經濟補償金。勞動爭議仲裁委員會會以趙先生的請求事項超過仲裁申請時效為由，作出不予受理決定，趙先生遂訴至法院要求解決。

在法庭上，趙先生認為，耿女士將運輸車輛掛靠于運輸公司，故自己與運輸公司建立了勞動關系。因運輸公司未為其繳納社會保險費，雙方也未簽訂勞動合同，為此提起訴訟，要求運輸公司為其補繳2004年12月1日至2007年4月30日期間的小城鎮社會保險費，支付解除勞動合同的經濟補償金4000元。

運輸公司則認為，雙方之間不存在勞動關系，趙先生是與耿女士簽訂的協議，不清楚趙先生是否為耿女士打工，即便趙先生押運過掛靠在公司的車輛，也不能說明其與公司之間存在勞動關系，故要求駁回趙先生的訴訟請求。

法院審理后認為，趙先生與運輸公司未簽訂過勞動合同，且趙先生也不在運輸公司工作，運輸公司也未支付給趙先生勞動報酬，故趙先生不受運輸公司管理、約束、支配，與運輸公司沒有身份隸屬關系，雙方不存在勞動法上的權利義務關系，故趙先生的訴訟請求，無事實依據，法院不予支持。據此，上海市南匯區人民法院于2009年1月對這起勞動合同糾紛案作出判決，駁回趙先生的訴訟請求。點評：

本案是一起勞動關系認定案件。掛靠關系、承包關系中的雇傭關系是否屬于勞動關系，在理論界一直存有爭議，法律上也沒有明確。本案明確了該運輸公司不承擔勞動法上的用人單位責任，較具代表性。按照勞動部2005年《關于確認勞動關系若干事項的通知》的規定，判斷勞動者與用人單位是否存在勞動關系有三個標準：（1）用人單位和勞動者主體適格；（2）勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。只有同時符合以上三個標準時，勞動關系方成立。

從以上三個標準來看，趙先生并不受運輸公司的管理，顯然不屬于勞動關系。但《勞動合同法》對這種個人承包形式中三者之間的關系作了改變，根據《勞動合同法》第94條的規定，個人承包經營違反《勞動合同法》規定招用勞動者的，發包人與承包個人共同對個人所招用的雇工承擔連帶賠償責任。這里所說的“連帶賠償責任”指的是民事責任還是勞動法上的責任，法律并沒有予以明確，從而造成實務中的不同理解。本案將發包方承擔的連帶賠償責任認定為民事責任而非勞動法上的責任，與此前類似案件的裁決結果不同。

《勞動合同法》的上述模糊規定使用人單位接受個人承包提供服務的法律風險大為增加，也導致了此類勞動爭議案件的大幅增加，建議相關立法部門盡快對這一問題予以明確，以避免更多類似爭議的發生。

二、4月，北京：十年加班工資索賠案

案情回放：

1998年9月孫先生進入北京某物業公司工作，一直在公司做電梯維修工，其工作為綜合計算工時制，按月綜合計算工時，法定節假日和雙休日趕上輪班也不能休息。據孫先生稱，按照公司的規章制度以及電梯維修工的職責，其從事的工作全年無休，24小時不間斷在崗。但是進入公司工作11年來，公司卻沒支付過他任何加班費和經濟補償。2008年《勞動合同法》實施后，孫先生依據該法起訴，要求公司支付其1998年9月1日至2008年2月29日的加班費及經濟補償金共計17萬余元。北京市西城區法院判決某物業管理公司支付該公司員工孫先生11年的加班費和25%的經濟補償金共計6萬余元。物業公司不服，上訴至北京市一中院。

在審理中，孫先生向法院提供了相關證據，向企業討要11年內法定節假日和雙休日的加班工資。該物業公司提出孫先生的起訴已經過了訴訟時效，請求駁回孫先生的訴訟請求。

法院認為，按照法律規定，一般民事案件的訴訟時效為兩年，勞動爭議案件的訴訟時效為60天，但是像孫先生這種一直在一個企業連續工作如何認定訴訟時效，在《勞動合同法》中卻沒有明確規定。目前法官審理這類案件只能根據北京市高院的精神，對于職工翻老賬索要加班費訴訟時效在兩年以上的案件，兩年以內部分由企業舉證，兩年以上部分由職工舉證。如果職工能夠證明企業10年或者20年一直拖欠加班費，法院應該支持職工的訴訟請求。

據此，北京市一中院于2009年4月作出終審判決，維持原判，支持了孫先生索要11年加班費的訴訟請求。點評：

本案涉及勞動爭議仲裁、訴訟時效盲點問題。近年來，隨著勞動者維權意識的提高，像本案這種處在在職工作狀態下的勞動者追索加班工資的案件時有發生。這類加班工資案件的一個共同點均是由勞動者翻舊帳而引發的且追索時間長，動輒十年二十年的加班工資。

有關勞動報酬的訴訟時效問題，2008年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條明確規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年時效的限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。根據該法的規定，我們認為本案中孫某提起加班費的訴求未過訴訟時效，但是從舉證責任的角度出發，根據勞動部《工資支付暫行規定》的規定，用人單位對工資支付憑證、考勤憑證負有兩年的保管義務，也就是說對于兩年內的工資支付憑證由用人單位承擔舉證責任，兩年之外的用人單位并不承擔舉證責任，再回到本案，孫某有權要求公司支付其所有年限的加班工資，但對于兩年之外的加班工資，若孫某不能提供相關的加班證據，則其訴求將得不到法院的支持。本案中最終員工的勝訴也是基于其提交了相關加班證據。

《勞動爭議調解仲裁法》規定了勞動報酬類爭議的時效起算時間，但未規定往前追溯保護多長時間。有些地方考慮到追溯保護時間過長可能造成案件證據認定困難、用人單位壓力過大等問題，從追溯保護時間、舉證責任等方面做了一些實驗性規定。比如，2002年的上海高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》明確指出鑒于勞動部《工資支付暫行規定》明確規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，其實體追索勞動報酬的保護時間以2年為限。又如2009年7月份北京高院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》亦明確指出勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的證明責任分配規則。這些地方性的文件思路值得司法部門、立法部門借鑒。

三、4月，廣東中山：200億天價標的勞動爭議案

案情回放：

2007年11月，潘某與廣東中山某公司簽訂勞動合同，約定潘進入東力公司洗衣機車間做普通員工。但實際安排工作時，潘卻被安排到沖壓部做沖壓工。實際工種變化后，潘認為公司沒有與其協商，也沒有達成任何協議，心里產生矛盾。而公司方面則不愿意因工種的變更而更改勞動合同，從而導致雙方矛盾逐漸升級。2008年6月2日，東力公司以潘長期不上班自動離職為由拒絕其進入工廠。而潘則認為，他是于一個月前向公司提出辭職但由于車間領導挽留，所以并無實際離職。隨后，潘向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁，要求該公司支付其2008年5月份工資1570.65元、解除勞動合同的賠償金2387.28元，以及10億元的精神賠償。

同年9月，中山市勞動爭議仲裁委員會裁決要求東力公司支付潘2008年5月份工資1570.65元及解除勞動合同的賠償金2387.28元，駁回潘要求10億元的精神賠償等其他仲裁請求。潘對該仲裁裁決不服，隨后向中山市第二人民法院起訴，除了上述工資和賠償金外，還額外追加要求東力公司賠償其精神損失100億元。中山市第二人民法院一審判決駁回了潘的訴訟請求，潘不服該判決向中山中院提起了上訴。

2009年4月，中山市中級人民法院終審后認為，潘因勞動爭議糾紛而提起精神損失賠償請求，無事實和法律依據，應予駁回。但法院采信了一審已認定的用人單位解除與潘的勞動合同關系是違法的，判令用人單位東力公司應向潘永亮支付違法解除勞動合同的賠償金3580.92元及2008年5月份工資、賠償金1963.31元，兩項合計5544.23元。點評：

本案反映了我國目前勞動爭議案件仲裁不收費、訴訟收費低從而導致的勞動者“濫訴”現象。基于對弱勢地位勞動者的保護，防止勞動者因沒錢而無法維權局面的發生，我國勞動立法不僅在實體法上實行傾斜保護的立法原則，在程序法上也大幅度傾向勞動者。2008年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》明文規定勞動爭議案件仲裁不收費，勞動爭議在仲裁階段的經費全部由財政予以保障。根據《人民法院訴訟收費辦法》的規定，勞動爭議案件的受理費用不超過50元，可見現在勞動爭議案件受理費的低廉。這些規定在保證了勞動者維權的同時也造成了勞動者“濫訴”現象的發生。我們認為，自由不是絕對的自由而應當是有限制的自由，對勞動者的“濫訴”如果不予以規制，將大大浪費國家的司法資源，違背立法者的初衷。

四、4月，浙江杭州：“50周歲”強制退休第一案

案情回放：

1991年吳女士調入浙江某公司工作。1995年，企業開始實行全員勞動合同制，公司將其定崗為財務人員。吳女士出生于1955年8月30日，至2005年吳某年滿50周歲。2005年9月人事部經理通知她，讓她辦理離職手續，原來吳某年一直認為自己可以在財務崗位干到55歲退休。在和公司人事部交涉期間，她看到了時間為2005年8月4日省勞動和社會保障廳蓋章的退休證。原來，公司早在一個多月前就著手為她辦理了退休事宜。吳某隨即給公司領導寫了一份報告，認為自己未到法定退休年齡，不同意退休，但公司表示已經給她辦理了退休手續。

吳某表示，公司辦理退休時并沒有征求她本人意見，而且當時向省勞動和社會保障廳報批退休手續中用的照片是2005年7月公司員工外出時拍的風景照，身份證復印件則是購買機票時用的復印件。退休手續沒有經本人簽字，單位提交審批時也沒有向其索要身份證原件。吳某覺得單位提交的退休手續審批材料存在弄虛作假，而省勞動和社會保障廳簽署同意退休的意見，違反了《勞動法》以及有關規定，剝奪了她的勞動權。

2006年11月，吳某將省勞動和社會保障廳告上法庭。2007年2月，一審法院以吳某沒有技術職稱聘書為由，判她敗訴。隨后，吳某找到了公司從1992年11月就聘她為會計員專業技術職稱的聘書證明，上訴至杭州市中級人民法院。

二審期間，2007年5月11日，杭州市中級人民法院中止本案審理。恢復審理后，在法院的主持下，吳某同意和解，公司愿意補償吳某10.3萬元，雙方簽訂了和解協議，并留一份在法院備案。但公司說要把和解協議拿回去蓋公章，然后就再也沒消息了。

2009年4月22日，吳某意外收到杭州市中級人民法院將于4月24日對本案宣判的傳票。法院經審理認為吳某是工人身份，從事工人崗位，不符合勞部發[1995]309號和浙勞政[1996]70號文件規定的女職工退休年齡選擇的規定，且在2003年11月1日吳女士與公司簽訂的勞動合同中，也將終止期限確定為滿50周歲后的第二天。

據此，杭州市中級人民法院作出終審判決駁回吳女士的上訴。點評：

本案持續時間長，被稱為浙江省“強制退休第一案”，引發各方關注。本案的關鍵點在于認定吳某是工人身份還是干部身份。有關女職工退休年齡的問題主要見于《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發[1978]104號)以及勞動部《關于印發<關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見>的通知》(勞部發[1995]309號)中。根據這些規定，女職工的退休年齡因職工的身份而有所不同，其中女工人的退休年齡為50周歲，女干部的退休年齡為55周歲。對于管理、專業技術崗位上的女員工在勞動合同期限或聘用合同未滿時，用人單位不得以女職工年滿50歲為由，強行為其辦理退休手續。法院的終審判決已出，但引發的爭議并未結束。很多人認為財務崗位應當屬于專業技術崗位，即吳某屬于女干部身份，退休年齡應當是55周歲，這就涉及崗位界定的問題，如何界定，目前的規定較模糊。希望盡快出臺相關法律法規來界定所謂企業管理、專業技術崗位，作為女職工退休年齡認定的依據，以規范女職工退休年齡問題，避免爭議。

五、4月，上海：外國人無證打工案

案情回放：

2007年6月底，法國籍公民真?郎尼馬遜在A公司任廚師，上海市勞動和社會保障局為其簽發了外國人就業證，就業有效期到2008年6月14日止；同時他的居留期也到2008年6月14日。真?郎尼馬遜在A公司工作不久又“跳槽”到B公司擔任酒店行政總廚，每月工資人民幣2.5萬元。2008年6月1日，真?郎尼馬遜工資結算到5月31日，回法國續辦工作簽證，雙方未辦理工作交接手續。

此后，真?郎尼馬遜與B公司人事部經理通過電子郵件溝通工作簽證續簽等事宜，但始終未得到圓滿解決。直到同年7月9日，B公司人事經理經給真?郎尼馬遜發去電子郵件稱：現在工作簽證的政策非常嚴格，你沒有辦法持有L簽證或者F簽證??酒店決定目前不再與你續簽合同。2008年7月22日，真?郎尼馬遜持L簽證（旅游簽證）到上海仍去B公司上班，雙方卻為是否解除了勞動關系發生爭議。

2008年8月中旬，真?郎尼馬遜申請勞動仲裁，要求公司支付假期工資、經濟補償金，未被受理。隨即真?郎尼馬遜向上海市靜安區人民法院起訴稱，2008年6月1日，公司要求自己回法國辦理工作簽證，辦證期間包括20天的休假，期滿后因未辦妥工作簽證，公司讓自己待在法國，當自己回到公司則被告知已被解雇了。真?郎尼馬遜認為，自己在該公司工作期間持有外國人就業證，雙方形成了勞動關系，B公司應支付2008年6月至8月的工資7.5萬元及經濟補償金2.5萬元。法庭上，B公司辯稱，雙方存在勞動合同關系，變更就業證手續應由真?郎尼馬遜辦理，沒有變更責任在其自己。承認自2007年8月聘用真?郎尼馬遜擔任酒店行政總廚，但自2008年6月1日，真?郎尼馬遜自行離開公司，公司沒有與真?郎尼馬遜解除合同。且真?郎尼馬遜工作未滿1年不符合安排年休假的條件，不認可訴請。

法院認為，2007年8月27日，雙方簽訂合同，B公司聘用真?郎尼馬遜擔任行政總廚，然而該公司卻未為真?郎尼馬遜辦理就業證變更，真?郎尼馬遜在禹嘉公司工作期間不具備外國人就業證，不具有合法的勞動者身份，雙方形成的是勞務(雇傭)合同關系，產生爭議應按一般民事案件處理。真?郎尼馬遜沒有及時督促，B公司懈怠辦理就業證變更均有過錯。法院以為雙方的勞務(雇傭)合同應于2008年6月14日終止，而在該時間段內，從雙方往來郵件內容看，一直為真?郎尼馬遜工作簽證事宜協商，禹嘉公司應支付該時間段的真?郎尼馬遜勞動報酬。

據此，上海市靜安區人民法院于2009年4月作出如下判決，由B公司支付真?郎尼馬遜報酬人民幣11494.25元，對真?郎尼馬遜其余訴請不予支持。點評：

隨著外國人在華就業人數的不斷攀升，外國人就業引發的爭議亦越來越多，本案由于未辦就業證而被法院認為雙方形成的是雇傭關系而非勞動關系，較具代表性。根據現行的規定，外國人在我國合法就業的一個前提條件——必須辦理就業證，否則會被認定為非法用工。這樣的規定是出于加強對外國人在華就業的管理，本身無可厚非，但仔細分析就會發現問題是大大的了。

本案中法院判決B公司支付真?郎尼馬遜報酬人民幣11494.25元，對真?郎尼馬遜其余訴請不予支持的理由在于雙方形成的是雇傭關系，按民事爭議處理，B公司無須承擔勞動法上的用人單位責任。那么假設真?郎尼馬遜辦理了就業證，則就應按勞動爭議處理，顯然此時公司應當承擔勞動法上的用人單位責任，不僅要支付工資，還需支付解除勞動合同的經濟補償金等，一對比，我們發現公司合法用工時所要承擔的責任要遠高于非法用工時所承擔的責任。也就是說按照現行的規定，較之于合法用工，企業非法用工的成本反而要低，企業責任明顯較少，不得不說此乃外國人就業一“怪圈”。

對于這種不合理的規定，希望有關部門盡快立法予以改正，明確未辦外國人就業證發生爭議時的法律適用或法律責任問題。

六、6月，北京：“值班”勞動爭議案

案情回放：

2007年1月，馬某就職于某保險公司，并在其支公司中擔任的法定代表人，月收入15000余元。2008年12月，馬某辦理了退休手續，與公司終止了勞動合同，之后馬某向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求該保險公司給付其加班費等各項補償20余萬元。因馬某已超過退休年齡，勞動仲裁委員會以不屬于受理范圍為由駁回了馬某的申訴。隨后，馬某向人民法院提起訴訟，希望通過法院保護自己的權利。

在庭審中馬某稱，自己在公司工作期間經常在周末到公司進行加班。檢查員工的工作情況。并且，由于工作性質和職務特點，還經常需要應酬，很難保證正常的休息，故要求該公司支付加班費。保險公司辯稱，馬某身為支公司的法定代表人，并沒有人強制要求其加班，且加班時并不像平時上班那樣需要辦理公務，就該行為的性質而言應該屬于值班，不應支付加班費。

法院經審理認為，加班與值班存在著本質的區別，加班是勞動者工作的延續，即加班的勞動者除了國家規定的上班時間外，還要針對“同一工作”額外付出一定的勞動。值班則不同，值班的內容一般與工作內容有較大區別，并不具有工作的延續性。從馬某的情況看來，其本身作為公司的法人代表，是該公司的最高領導，其所主張的加班實際上是到單位處理一些可能發生的突發事件，如果沒事可自行休息，并不是為了直接完成生產任務而進行的加班，這與他平時的工作內容不具有延續性。據此，法院于2009年6月作出判決，駁回了馬某的訴訟請求。點評：

企業在管理實踐中有所謂“值班”的說法和做法，但在國家《勞動法》、《勞動合同法》等相關法規中卻沒有出現過“值班”的概念，由此導致了此類勞動爭議的發生。一種觀點認為，加班、值班一字之差，含義卻截然不同；另一種觀點認為，值班與加班并無本質區別，也應依法支付加班工資。本案從判例上明確了值班與加班的區別，具有積極意義。

值得注意的是，近年來，上海、北京的高院及勞動部門，先后在其系統內的會議紀要中對“值班”做出了界定，明確了值班的只支付“值班津貼”，具體標準按照用人單位的規章制度確定，而不是按照加班工資的標準。對于“值班”的定義，兩地司法機構基本相同： “下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：1.用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；2.用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。在上述情況下，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同或慣例等支付相應待遇。”

應該說，以上界定具有積極的現實意義，對值班與加班的區分，也較為合理。但在正式立法層面上，上述文件法律效力較低，建議國家相關立法部門在完善勞動法律法規時予以參考。

七、8月，廣東佛山：高溫津貼勞動爭議案

案情回放： 2007年9月，莫先生到佛山市某陶瓷公司工作，擔任注漿工一職。在剛開始的半年時間內，公司并未與他訂立勞動合同。后來公司準備與他簽訂合同，但莫先生認為合同的大部分內容與實際情況并不符合，故拒絕簽訂此合同。

2008年11月14日，莫先生申請勞動仲裁，要求陶瓷公司賠償加班費及其各項損失。他還認為，自己長期在高溫環境下工作，公司從未對其支付高溫津貼。按照規定，公司應以每個月150元的標準，支付高溫津貼750元。勞動爭議仲裁委員會受理后，駁回了莫先生的全部請求，包括其提出的高溫費的請求。莫先生不服仲裁裁決，遂向佛山市禪城區人民法院提起訴訟。

庭審中，對于莫先生追討“高溫費”的訴求，陶瓷公司辯稱，他們從未安排莫先生從事高溫作業，其工作環境是室內安裝有風扇的非高溫區。另外，法律也沒有強制要求支付高溫津貼的規定。且莫先生每月領取工資時已被告知沒有發放高溫補貼，根據勞動法及相關法律法規，莫先生的該項請求已經超過60日的仲裁時效。

法院經審理后認為，按照廣東省高溫津貼標準，莫先生不屬室外作業和高溫作業人員，故其高溫津貼標準應按每人每月100元發放，發放為2007年9月、10月，2008年6月至10月，共700元。

據此，佛山市禪城區人民法院于2009年8月作出判決，判決陶瓷公司支付莫先生7個月的高溫津貼共計700元，對莫先生其余訴訟請求不予支持。點評：

本案是佛山市首例高溫津貼勞動爭議案，較具代表性。于用人單位而言，高溫津貼到底是一項可給可不給的企業福利，還是一項按照法律規定必須強制支付的法定福利，在實踐當中結論不一。本案的判決結果不但明確了高溫津貼屬于法定福利，甚至還明確了非高溫作業也可領高溫津貼。同時我們也注意到，同樣是在2008年8月，發生在廣東省東莞市的另外一起高溫津貼索賠案，東莞勞動爭議仲裁庭以“高溫津貼并不計為工資構成、勞動者并未在高溫環境下工作、廠方為維持廠房內溫度、耗費大量電費成本”為由駁回了勞動者要求發放高溫津貼的訴求。案情相似，結果卻截然不同，反映了目前對于高溫津貼理解上存在著較大的差異。

其實，衛生部、勞動和社會保障部、國家安全監管總局、全國總工會早在2007年就聯合發布了《關于進一步加強工作場所夏季防暑降溫工作的通知》（衛監督發[2007]186號文），明確了“高溫津貼”屬于法定強制福利。原文如下：“用人單位安排勞動者在高溫天氣下（日最高氣溫達到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付高溫津貼。高溫津貼的具體標準由省級政府或省級勞動保障部門制定。”

“應當”二字，明確了“高溫津貼”的強制性。問題在于，該文件屬于《立法法》中的所謂規范性文件，法律效力偏低，另外，普法工作及地方執行力度不到位。看來，關于“高溫津貼”是否屬強制支付的福利范疇的討論可以告一段落，但如何提高文件的執行力度，卻是另一個更值得各部門思考的問題。

八、8月，北京：首例涉外勞務派遣者被訴違反競業限制案

案情回放：

2008年1月1日，喻某與一家派遣公司簽訂《勞動合同》，并于同日被派遣至英國某食品有限公司北京代表處工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守該英國公司的相關規章制度包括但不限于競業限制，即在任職期間，不會參與公司經營范圍相同或相類似領域的任何其他商業性活動，也不會在其他單位從事兼職工作。喻某經聘任，在公司北京代表處擔任區域銷售經理，在接受公司培訓后，依據公司安排專門負責水產品居間業務的相關聯絡工作，包括與國外客戶洽聯，代收國外客戶訂單，掌握相關國內供貨商，國外客戶業務聯系資料，轉接相關文件等。

2008年11月19日，該公司發現喻某公然違反《勞動合同》及其附件中關于喻某在任職期間競業限制的約定，違反其簽訂的《保密承諾書》中所做的鄭重承諾，在公司北京代表處任職期間，公然從事與公司業務領域相同的商業活動，與公司的國外客戶進行私自交易，與公司前員工聯系，謀劃成立與公司業務領域相同的公司。

隨即該公司以喻某違反競業禁止且擅自離職為由，向北京東城區人民法院提起訴訟，請求法院依法判令喻某因違反競業限制約定，賠償人民幣216000元整，因違法解除勞動合同及聘用合同，賠償原告15501.41元整，并承擔本案的訴訟費用。

北京東城區法院于2009年8月開庭審理此案。在庭審中，喻某辯稱，其是由勞務派遣公司派遣到該公司北京代表處工作的員工，雙方并不構成勞動關系，所以食品公司無權主張喻某解除勞動合同的任何損失。根據《勞動合同法》的規定，對競業限制進行約定的主體是用人單位和勞動者，且喻某與食品公司簽訂的《聘用合同》及《保密承諾書》中所謂“競業限制條款”缺少競業限制補償金的必要內容，違反了法律強制性、禁止性規定，是無效的。喻某在任職期間沒有實施任何侵犯商業秘密及從事競業禁止的行為。2009年11月，北京東城區法院判決該競業限制條款無效。法院判決認為，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但本案中，原、被告雙方雖然約定了勞動者競業限制的義務，但并未約定向勞動者支付競業限制經濟補償金，故判決勞動者可以不受該義務的約束，無需向用人單位支付違約金。最終，法院判決駁回原告的訴訟請求。點評：

本案主要涉及兩個爭議焦點：

1、勞務派遣用工方式中，用工單位可否與派遣公司的派遣員工簽訂相關競業限制條款，如可以，是否也受《勞動合同法》調整；

2、競業限制協議中，未約定經濟補償金，或約定的競業限制補償金違法，或約定了補償金但用人單位未按時支付，競業限制協議是否仍然有效。以上兩個焦點問題，都是《勞動合同法》中的模糊地帶。

在勞務派遣三方關系中，勞務公司與派遣人員形成的是勞動關系，勞務公司與用工單位形成的是民事關系，用工單位與勞務派遣人員形成的是一種特殊的使用關系，也就是說勞務公司是派遣人員法律上的用人單位。從《勞動合同法》的角度來分析，訂立競業限制協議的主體應當是用人單位和勞動者，用工單位顯然無權直接與派遣人員訂立競業限制協議，但是出于商業秘密保護的需要，要求派遣人員履行競業限制義務亦是用工單位的必然需求。兩者之間的矛盾究其根源是對勞務派遣所適用崗位的理解上有差異，如何平衡這兩種利益以及哪些崗位可以使用勞務派遣的用工方式等問題都是有關部門立法時必須考量的因素。

競業限制協議中，未依法約定補償金或不支付補償金，是否必然導致競業限制協議無效，目前各地有各地的做法。如浙江，直接認定為競業限制協議無效；而上海，則認定為競業限制協議仍然是有效的，此時需雙方重新協商或通過勞動仲裁來確定補償金的標準，在員工向用人單位主張競業限制補償金，用人單位拒不支付時，員工方可向用人單位提出解除競業限制協議。

國家立法對這類模糊問題不明確，必然導致地方的不同理解，由此導致同一個勞動爭議案件，在不同地方仲裁或訴訟，裁判結果完全不一樣。想必這也不是立法者、執法者愿意看到的結果。

九、10月，北京：首例判決認定“大學生亦可就業”案 案情回放：

小劉是北京某大學2009年應屆大學畢業生，小劉于2009年1月8日被招聘進入某投資公司工作，職務為投資顧問，負責開發行業市場，吸納客戶入金。雙方約定試用期為一個月，試用期底薪800元，提成另計，第二個月轉正，底薪提高到1500元。2月10日該公司以工資條形式發放小劉工資539元。3月11日由于該公司拖欠工資，小劉離開了該公司。

由于該公司一直拖欠小劉的工資。小劉向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請，仲裁委員會經審理認為，小劉屬于未取得畢業證的在校生，未完成學業并取得學歷證明，在校期間到該公司從事工作，僅作為參與社會實踐的活動，不屬于《勞動合同法》中規定的勞動者，不是與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關系的適格主體，最終裁決駁回了他的仲裁申請。小劉遂訴至北京市宣武區人民法院，要求該公司支付工資并向他賠禮道歉。

在庭審中，該投次公司辯稱小劉尚未畢業，進入公司只能是實習并非就業。因此無權索要工資。

宣武區法院經過審理認為，勞動者與單位建立勞動關系，付出勞動，應當從單位取得相應的勞動報酬。本案中，該公司承認小劉于2009年1月8日至3月11日在該公司工作，法院予以確認。對于雙方是否存在勞動關系的問題，宣武區法院經審理認為，小劉在進入恒紫金公司處工作時已年滿16周歲，符合勞動法規定的就業年齡，其在校大學生的身份也非勞動法規定排除適用的對象，法律并沒有禁止臨畢業大學生就業的規定。被告明知小劉尚未正式畢業，小劉并未隱瞞和欺詐，因此，法院有理由確認小劉為適格的勞動合同主體。恒紫金公司雖稱小劉在該單位屬于實習，但鑒于該公司向小劉明確了在單位的具體崗位和職責，并向其發放了一月份的工資，以上事實充分表明，小劉在該公司并非實習，而應屬于就業，屬于勞動合同法管轄的范圍，因此法院認定雙方存在事實的勞動關系。對于恒紫金提出的無入金量就無底薪的說明，由于該項規定違反《勞動法》的規定，法院不予支持。現小劉要求支付拖欠工資，理由正當，予以支持。

據此，北京市宣武區人民法院于2009年10月13日判決恒紫金投資顧問有限責任公司支付小劉自2009年2月1日至3月11日的工資共計1847元。點評：

本案是國內首例確定大學生勞動關系主體地位的判決，具有較大爭議。關于勞動者的法律資格問題，《勞動合同法》沒有專門予以界定，其標準散見于《勞動法》及其配套規定中。對于大學生是否能成為勞動關系的主體，勞動法學界一直存在較大爭議，其中在2007年爆出的“大學生洋快餐店打工”事件更是引發各界關注，保護大學生就業權利的呼聲也越來越高。

勞動部在1995年發布的《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》中曾規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。但由于該文件的效力等級低，不少學者、官員認為對大學生的“實習”應適用《勞動合同法》中的“非全日制用工”的概念。本案則直接認定為只要年滿16周歲，不論是否大學畢業，均有就業并與用人單位建立勞動關系的權利。

我們認為，勞動部1995年的文件具有較大合理性與現實意義，應繼續執行。大學生利用課余時間到用人單位實習、勤工儉學，是其從學校走向社會的重要連接點，實習經驗將幫助其更好地積累即能，為畢業后更好、更快地融入社會打下基礎。如果將大學生界定為“勞動者”，恐怕用人單位為大學生提供的實習機會、勤工儉學機會將越來越少，如此這般，必將對大學生畢業后的就業機會造成更嚴重的損害。

十、10月，深圳：深足欠薪案，行規與法規的沖突

案情回放：

深圳足球俱樂部隊員在2008年初與深圳足球俱樂部簽署了工資合同。隨后，深足俱樂部自2008年2月起被深圳市足協托管。2008年末，深圳市足協辛辛苦苦承包了一個賽季，最終因為贊助商尾款不到位在賽季結束后拖欠18位隊員一個月的工資以及全年大部分獎金。而深圳足球俱樂部的主要贊助商香雪公司認為，深圳足球俱樂部上賽季在六方面違反了贊助合同，所以余款不再支付。拿不到2008年大部分收入的深足隊員，于2009年4月向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求深足俱樂部和深圳市足協按照勞動法的規定支付工資及相應經濟補償金等總計398.196萬元。

2009年9月，在原體育局及有關部門的全力支持下，深足終于與該贊助商重新展開談判，并最終達成一致。在雙方律師見證下，深足與該贊助商簽署補充協議，該公司分期付款的第一期期票已經到了深圳市足協。只要期票兌現，深圳市足協承諾盡快按明細發放到每個球員賬戶中。深足隊員則表示，一定要每個人都得到白條上的全部收入才考慮調解。

該案于2009年10月15日在深圳市勞動爭議仲裁院大樓開庭，深足隊員袁琳、黎斐和代理律師王勁松出庭，但應訴方市足協、深足俱樂部卻沒有任何代表出庭。目前本案在進一步審理當中。點評： 本案是中國足球史上最大一起球員討薪案，引發各方關注。欠薪其實是表面的問題，深層次上的問題是：運動員與俱樂部的關系是否適用勞動關系的概念？是否全部適用勞動法的保護？

在中國足球界，一直以來是通過足協制定的行規來調整球員與俱樂部之前的權利與義務關系，而足協制定的行規很多是與勞動法相沖突的（如經俱樂部批準才能轉會、允許與培訓費支出完全不對等的高昂違約金等），由此引發的勞動爭議近年來有加速上升的趨勢。除職業體育行業外，文藝行業、娛樂行業甚至航空行業，都存在著類似問題。基于這些特殊勞動者主體不同于普通勞動者的特殊身份，對于像足球、籃球等體育圈內運動員與俱樂部的關系，當行規與勞動法發生沖突的時候，到底是適用勞動法還是行規，一直以來存在較大爭議。在《勞動合同法》立法的過程中曾有人建議將運動員、演藝人員等特殊身份人員規定為勞動法排除適用的對象，但最終《勞動合同法》未予以采納。

我們認為，勞動法律存在傾斜性保護，這本無可厚非，也是追求社會公正平等的一種體現。但是，立法在顧及社會普遍性平等的同時，不應當忽略特殊性的存在。航空業、體育界、文藝界等特殊行業中，高端人才的長期稀缺，是目前不可回避、不能即時解決的一大問題，是我國經濟迅猛發展下人才市場必然經歷的一過渡過程。如果法律沒有給與一個寬松的環境，苛求“一步到位”的嚴格法律規范，最后的結果只能是“拔苗助長”。可以適當考慮，針對特殊行業的勞動者，適用民法的保護而非勞動法的保護。

第三篇：2017年十大典型勞動爭議案件

2017年十大典型勞動爭議案件

一、社保折現無效，解除經濟補償不能少

案例：張某系外地農民工，于2014年8月入職某餐飲公司，從事后廚工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定其月工資為4000元。同時，雙方訂立了一份《社保補償協議》，其中約定，因本人原因，張某不要求餐飲公司為其繳納社會保險費，餐飲公司將每月社保費用折現為500元支付給張某，張某自行承當放棄繳納社會保險費的相關法律后果等。工作至2016年7月，張某以餐飲公司未依法為其繳納社會保險費為由，提出解除勞動合同并要求支付經濟補償金及繳納工作期間的社會保險費。餐飲公司認為，張某本人自愿放棄繳納社會保險費，現在卻反過來要單位為其繳納社會保險，且還要經濟補償金，其行為違背了誠信原則，故不同意支付經濟補償金。因發生爭議，張某遂向某區仲裁委提出仲裁申請。

仲裁委審理后認為，張某與餐飲公司所訂立的《社保補償協議》違反法律的強制性規定，應屬無效。后經過仲裁委調解，雙方達成了和解協議，張某將每月所得500元社保補償返還給餐飲公司，餐飲公司依法為張某補繳社會保險費，并向張某支付部分經濟補償金。

評析：依法繳納社保義務不可規避。

按照《社會保險法》的相關規定，用人單位與勞動者均負有依法繳納社會保險費的義務。本案中，餐飲公司與張某簽訂了《社保補償協議》，張某每月獲得了更多的工資，餐飲公司也可以少承擔一些社保費用，似乎兩者都有利，但卻存在張某在生病、生育、年老等情況下，無法獲得相應社會保障的巨大風險，從而最終損害個人、用人單位乃至社會利益。本案中，雖然張某有違“誠信”原則，但由于《社保補償協議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會保險費的法定義務，未依法繳納社會保險費的事實成立，故在張某以此為由提出解除勞動合同時，餐飲公司仍需支付經濟補償金。

二、符合休假條件，新入職當年即可休年休假

案例：王某于2014年6月1日入職某物業公司，從事電工工作，雙方訂立了為期2年的勞動合同，約定王某的月工資為5000元。勞動合同到期時，王某選擇不與物業公司續訂勞動合同。離職結算時，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應的補償。物業公司同意向王某支付相應的補償，但只同意向王某支付入職滿一年后的未休年休假工資報酬。王某則認為，其入職物業公司之前，其累計工作年限已達10年以上，其每年應享有10天帶薪年休假，其入職當年就應享有相應的年休假。因雙方發生爭議，王某向某區仲裁委提出仲裁申請，要求物業公司支付全部工作期間的未休年休假工資報酬。

仲裁委審理后認為，王某在2014年1月至5月期間在前一用人單位工作時未休年休假，其入職物業公司之前已經具有10年以上的累計工作年限，故王某入職物業公司的當年即可享受年休假，無需在物業公司工作滿一年后才可享受年休假。后仲裁委裁決物業公司向王某支付了在物業公司全部工作期間的帶薪年休假工資報酬，并對該案實行了一裁終局。

評析：休年休假看累計工作年限，新入職非休假障礙。

實踐中，一些用人單位將員工休年休假的條件設定為必須在本單位連續工作滿1年。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假；第五條規定：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。從上述規定來看，只要勞動者在新入職之前已經連續工作滿12個月以上，即可在新用人單位享有當的帶薪年休假，而無需在新單位再次工作滿12個月后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動者的休假權利。

終局裁決制度是指勞動爭議案件經仲裁裁決后即發生法律效力，用人單位一方不得再向人民法院提起訴訟。按照《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，涉及追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，實行終局裁決。

很多勞動者在自身的勞動權益受到損害時，不愿維權，主要是因為維權的時間成本過高，使維權變得更為繁難。對勞動爭議案件進行有條件的終局裁決，可以幫助勞動者盡快討回公道，防止用人單位惡意拖延時間，讓勞動者正當的勞動權益得到及時維護。在終局裁決之下，更多的用人單位面對高效的勞動仲裁效率，會有所忌憚，不敢隨意損害勞動者合法權益。

三、未約定競業限制補償，勞動者履約單位仍需支付

案例：周某于2013年7月15日入職某網絡公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動合同，約定周某的月工資為3萬元。此外，雙方訂立了《保密及競業限制協議》。在該協議中，雙方約定，周某在工作期間及離職后，應當保守其所知悉的網絡公司的商業秘密，且在離職后2年內，周某不得到生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作或提供勞務等。2016年7月14日勞動合同到期后，網絡公司在支付給周某終止勞動合同經濟補償金后，與其終止了勞動關系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請，要求網絡公司支付2016年7月15日至申請當日的競業限制經濟補償。

仲裁委審理后認為，網絡公司與周某訂立的《保密及競業限制協議》雖未約定支付競業限制的經濟補償金，但周某確實履行了競業限制義務，網絡公司仍需依照相關規定向周某支付相應的經濟補償金。

評析：未約定補償非無效，履行競業限制義務仍受償。

用人單位與勞動者在競業限制協議中只約定勞動者履行競業限制義務而未約定支付競業限制經濟補償金，并不意味著該競業限制協議當然無效。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第六條的規定，如果履行了競業限制義務，勞動者可要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。勞動者在履行競業限制義務后，可催告用人單位依法及時支付經濟補償，如果用人單位明確表示或以實際行為表示不支付經濟補償，則勞動者可不再履行該競業限制義務。

四、“三期”女職工受保護，但仍需遵守單位規章制度

案例：劉某系某外貿公司女員工，于2014年3月入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2016年11月，劉某生產一子后回外地老家休產假，產假期滿后因感身體不適，又向外貿公司申請休病假1個月，并出具了醫院的診斷證明。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿公司請事假繼續在家休息調養，外貿公司同意劉某休1個月的事假。休完事假后，劉某未回公司報到，亦未繼續請事假或病假，外貿公司主動與劉某聯系，發現劉某的手機不是關機就是無人接聽。持續近2周后，外貿公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗通知書》，要求其在收到《返崗通知書》后一周內到公司報到上班。在超過公司指定的報到時間3天后，劉某回到了外貿公司報到。次日，外貿公司決定以連續曠工超過3天以上、嚴重違反用人單位規章制度為由以劉某解除勞動合同。劉某認為自己處于“三期”，應當受到特別保護，外貿公司的解除行為違法，遂申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委審理后認為，劉某休完事假后繼續在家休養，但未履行請事假手續，也非休病假，故應認定為曠工多日，構成了嚴重違反公司規章制度，故裁決駁回了劉某的仲裁請求。

評析：用人單位規章制度對“三期”女職工同樣適用。

我國法律對“三期”女職工保護有特別規定，如《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《勞動合同法》第四十二條中規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但“三期”女職工的保護是有條件的，并非無原則。現實生活中部分女職工因孕而“有恃無恐”，如:不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實現對“三期”女職工的管理權而“談孕色變”。實質上，上述法律規定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動合同。“三期”女職工如有符合《勞動合同法》第三十九條規定情形的，如嚴重違紀、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規章制度的約束。

五、勞動者非“背鍋俠”，規章制度須合法合理

案例：楊某系某超市員工，于2014年12入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定楊某的崗位為服裝組組長，月工資為4000元。超市制訂的《商品定期盤點損耗標準及處理辦法》中規定，損耗超過標準部分達0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同。2016年年終損耗盤點結果顯示，楊某負責的服裝部分超標38.30%，紡織部分超標3.72%，鞋帽服飾部分超標1.26%，給超市造成的損失達35萬多元。2017年1月底，超市以楊某嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損失為由，與其解除了勞動合同。楊某不服，提出了仲裁申請，要求超市支付違法解除勞動合同賠償金。

庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬元是商品不合格及過期造成的，與其無任何關系，且不應計入損耗；剩余8萬余元損耗屬于正常丟失，所有門店服裝類的損耗都是超標的，主要原因在于門店人員太少無法避免（丟失），且門店有防損員，在收貨及收銀時均有可能發生丟貨，故其不應對損耗承擔責任。超市則表示不清楚損耗具體發生的原因，只有門店具體操作人員才能知曉。

仲裁委審理后認為，雖然超市的規章制度中規定，損耗超過標準部分達0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同，但超市店面發生商品損耗可能發生在諸多環節，如進庫、出庫、結賬、顧客偷盜、內部盜竊等。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個具體環節、因何原因而產生，超市并不知情，且超市專門成立了防損部門，亦無有力證據表明是在楊某所能掌控的環節和范圍內發生了損耗，故超市的解除行為缺乏充分的事實依據，應當向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。

評析：用人單位不得利用規章制度向勞動者轉嫁經營風險。

本案中，雖然超市盤點發生了巨大的損耗，但損耗究竟因何原因、在哪個環節產生，防損部門和楊某在防止損耗的責任應如何劃分，超市是否采取有力措施防止損耗的發生等，超市均無法提供有力證據證明，故超市在不分清原因和責任的情況下，簡單地以嚴重違反規章制度、嚴重失職等為由與楊某解除勞動合同，無疑是將自身的經營風險轉嫁給勞動者，讓勞動者成為不合理規章制度的“背鍋俠”。用人單位在制訂規章制度時，除了相關內容不能違反法律法規的強制性規定外，還需考慮生產和工作實際情況，具有較強的合理性。

六、合法合理調崗，勞動者有義務接受安排

案例：羅某系某商業公司的員工，于2008年6月入職，雙方于2015年訂立了無固定期限勞動合同，約定羅某的崗位為“管理類”，并約定商業公司可根據生產經營狀況、羅某的工作能力、工作表現及身體狀況等對其調整工作崗位。入職后，羅某先后在百貨主管、百貨經理、雜貨經理、資深經理等崗位工作。2013年9月，羅某擔任總務部部長。2016年9月，因生產經營需要，商業公司將設施部與總務部合并為總務設施部，并將羅某的崗位調整為服裝部部長，調整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等均未發生變化。羅某以調整前后的崗位分屬后勤類及運營類為由拒絕到崗。一周后，羅某以商業公司未提供勞動條件為由提出解除勞動合同，并要求支付解除勞動合同的經濟補償。

仲裁委審理后認為，商業公司因生產經營需要將設施部與總務部合并為總務設施部，羅某對該事實不持異議，商業公司基于生產經營需要對羅某進行崗位調整應屬于用人單位的用工自主權，且調整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等并未發生變化，羅某以調整前后的部門分屬后勤類及運營類作為不同意調整崗位的主張并不成立，故本案不存在商業公司不提供勞動條件的事實，羅某要求支付解除勞動合同經濟補償的請求不應得到支持。

評析：勞動者有義務接受合法合理調崗。

實踐中，不少勞動者存在理解誤區，認為其工作崗位一概不能調整。事實上，如果用人單位與勞動者在勞動合同中對調崗進行了相應的約定，或是在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產經營需要可對勞動者進行崗位調整，但調崗行為本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動者的工資標準。在勞動合同中只約定崗位而未約定如何調崗的情形下，用人單位亦可在勞動合同法第四十條所列情形下對勞動者進行崗位調整。調崗的相關規定可參照《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條的相關規定。

七、誠信義務須遵守，試用期解除略寬松

案例：王某于2016年2月應聘某互聯網公司，在個人簡歷學歷一欄中，他自報某名牌大學全日制計算機管理專業本科畢業。因為某互聯網公司要求應聘者必須是全日制本科畢業以上學歷，而且王某也符合條件，于是王某被順利錄用并訂立了為期3年的勞動合同。在該勞動合同中，雙方約定王某的崗位為計算機工程師，試用期為3個月。入職后1個月內，互聯網公司發現王某在很多較為簡單的工作任務中常常出現一些低級差錯，于是對王某學歷的真實性產生了懷疑。后互聯網公司向某名牌大學進行調查核實，發現該大學并未向王某頒發過全日制計算機管理專業本科文憑。互聯網公司遂以王某提供虛假學歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。王某向仲裁委提出仲裁申請要求互聯網公司支付違法解除勞動合同賠償金。

庭審中，王某稱其入職時向互聯網公司提交的本科學歷證書為在職本科學歷證書，互聯網公司向仲裁庭提交的全日制本科學歷（復印件）并非其入職時向公司所提交。但王某入職時提交簡歷中所注明的本科學歷的性質及就讀時間均與互聯網公司所提交的全日制本科學歷（復印件）相符，而與王某所提交的在職本科學歷證書不符。仲裁委認為，互聯網公司在招聘時告知了王某須具備全日制大學本科學歷，王某違反誠實信用原則，提供虛假學歷，影響了互聯網公司對其專業技能的判斷，互聯網公司以其不符合錄用條件為由解除勞動合同符合規定，故裁決駁回了王某的仲裁請求。

評析：勞動者違反誠信原則，試用期被解雇風險大。

用人單位在錄用勞動者時，應明確告知勞動者錄用條件。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果勞動者違反誠信原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的，如提供虛假學歷證書、偽造履歷等，用人單位可以勞動者不符合錄用條件解除勞動合同。對勞動者是否符合錄用條件的認定，在試用期的認定標準應比試用期屆滿后的認定標準略微寬松，故勞動者在入職時應嚴格遵守誠實信用原則。

八、服務期協議勿濫用，專項培訓有要求

案例：鐘某于2014年3月入職某中介服務公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定鐘某從事咨詢師工作。入職后，中介服務公司對鐘某進行了為期一周的崗前培訓，雙方簽署了一份《服務期協議》，其中注明中介服務公司對鐘某進行了專業培訓，花費培訓費2萬元，鐘某須為公司服務滿5年后方可離職。工作滿2年后，鐘某以個人原因辭職，中介服務公司以鐘某未滿服務期為由要求鐘某支付違約金，并從其最后2個月工資中扣除了違約金12000元。鐘某不服，遂向仲裁委申請仲裁，要求中介服務公司予以返還。

仲裁委審理后認為，中介服務公司對鐘某進行的培訓并非專業技術培訓，而是上崗前就公司的業務概況、開展業務的工作技巧、開展業務的注意事項等進行了必要的崗前培訓，且沒有證據證明真實發生了2萬元的培訓費用，故裁決支持了鐘某的仲裁請求。

評析：崗前培訓非專業技術培訓，服務期協議不可濫用。

《勞動合同法》第二十二條第一款規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。《勞動合同法實施條例》第十六條規定：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。從上述規定來看，本案中中介服務公司對鐘某進行的一些簡單、必要的崗前培訓而并非是專業技術培訓，也未為此支出相關的培訓費用，故仲裁委支持了鐘某的仲裁請求。由此可見，用人單位企圖通過弄虛作假、濫用服務期協議，損害勞動者的合法權益的企圖是行不通的。

九、嚴重違反勞動紀律或職業道德，用人單位可行使解除權

案例：范某于2006年6月23日入職某汽配公司，任公司保潔職務，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。范某于2015年12月28日在該汽配公司二樓女廁內向正在入廁的人事行政部經理的頭部及身體上潑灑尿液，并與該經理發生了肢體沖突。經過調查核實，某汽配公司于2016年1月5日向范某送達了《解除勞動合同通知書》，以其嚴重違反勞動紀律為由與其解除了勞動合同。范某向仲裁委提出仲裁申請，要求汽配公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委審理后認為，范某在工作期間向人事行政部經理潑灑尿液，已經對人事行政部經理構成侮辱，屬于嚴重違紀行為，雖然汽配公司未能提交相關規章制度，但范某的違紀行為情節嚴重，故裁決駁回了范某要求汽配公司支付違法解除勞動關系賠償金的請求。

評析：勞動紀律和職業道德須遵守，嚴重違反可解除。

《勞動法》第三條第二款中規定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。《勞動法》第二十五條中規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，遵守勞動紀律和職業道德是對勞動者最基本的要求，即便在用人單位規章制度未作出明確規定，勞動合同中亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律或職業道德的，用人單位仍可依據《勞動法》的相關規定行使解除權。實踐中，用人單位應當盡可能依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。同時，勞動者亦應遵守基本的勞動紀律和職業道德，不能以規章制度未規定為由規避用人單位合理合法的管理行為。

十、外國人就業須審核，就業許可范圍不可越

案例：2015年8月1日，某外國公民約翰與上海某網球俱樂部訂立勞動合同，雙方約定約翰在北京市某區從事網球教練的工作，由北京某體育文化公司對其進行日常工作的領導管理，并按月支付其工資。上海某網球俱樂部為約翰先后辦理了《外國人就業許可證書》、工作簽證以及居留許可證。最終約翰于2015年12月28日獲得了有效期至2017年9月29日的《外國人就業證》。約翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某區從事網球教練工作。2016年11月2日，約翰因北京公司拒絕發放其工資而辭職，并于當日對上海某網球俱樂部提起仲裁申請，要求支付解除勞動合同經濟補償金。

仲裁委審理后認為，約翰所持有的《外國人就業許可證書》明確了約翰在中國境內的合法就業區域僅限于上海市，而約翰卻一直在北京地區工作，違反了關于就業區域工作的許可范圍。因此，約翰屬于非法就業，不受我國勞動法律法規保護，故對約翰要求支付解除勞動關系經濟補償金的請求仲裁委不予支持。

評析：用人單位聘用外籍勞動者工作受工作許可范圍的嚴格限制。

《中華人民共和國出境入境管理法》第四十三條規定：外國人有下列行為之一的，屬于非法就業：

（一）未按照規定取得工作許可和工作類居留證件在中國境內工作的；

（二）超出工作許可限定范圍在中國境內工作的；

（三）外國留學生違反勤工助學管理規定，超出規定的崗位范圍或者時限在中國境內工作的。《外國人在中國就業管理規定》第十五條第二款規定：就業證只在發證機關規定的區域內有效；第二十三條規定：外國人在中國就業的用人單位必須與其就業證所注明的單位相一致。外國人在發證機關規定的區域內變更用人單位但仍從事原職業的，須經原發證機關批準，并辦理就業證變更手續。外國人離開發證機關規定的區域就業或在原規定的區域內變更用人單位且從事不同職業的，須重新辦理就業許可手續。從上述規定來看，外國人就業證僅在獲得許可的就業區域、就業單位以及職業范圍內有效，此三項內容實際發生變化而未依法重新辦理就業證或者變更就業證的外國人，屬于超出工作許可范圍工作，應當被認定為非法就業。因此，用人單位在招用外籍勞動者時，應嚴格按照就業許可范圍的規定安排外籍勞動者工作；外籍勞動者在中國就業的，也必須了解及遵守中國法律。

第四篇：勞動爭議案件復習材料

一、勞動爭議案件處理流程

勞動爭議發生后，當事人應當按照下列基本程序請求解決：

⑴ 雙方(勞動者和用人單位)自行協商解決。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自愿為基礎的，不愿協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。

⑵調解程序。當事人可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件；當事人可不經過調解而直接申請仲裁。

⑶仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。

⑷法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當地基層人民法院起訴。當事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

受理的范圍和條件 勞動爭議仲裁委員會受理本轄區內用人單位和與之形成勞動關系的勞動者之間所發生的下列勞動爭議：

（1）、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議

（2）、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

（3）、因履行勞動合同發生的爭議；

（4）、法律、法規規定應當依照《條例》處理的其他勞動爭議；提出仲裁要求的一方，應當自爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁過程：（1）、雙方當事人預交仲裁處理費；（2）、仲裁庭人員認真審閱申訴、答辯材料、調查收集證據、查明爭議事實

（3）、開庭四日前，將仲裁庭人員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人 調解：（1）、仲裁庭根據雙方當事人的意愿進行調解；

（2）、在協商一致的前提下，制作調解書；

（3）、雙方當事人和仲裁庭人員在調解書上簽字。（4）、當事人一方或雙方如對裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起，十五日內向人民法院起訴，超過規定時效，裁決書即發生法律效力；

結案（1）、雙方當事人領取裁決書，并結算仲裁費；

（2）、仲裁庭處理勞動爭議，應當從組成仲裁庭之日起六十日內結案。案情復雜可延長，但最多不超過三十天；

（3）、仲裁庭填寫結案審批表；

（4）、雙方當事人領取仲裁文書后應在送達回執上簽字，仲裁庭可采用直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達或公布送達的形式送達勞動仲裁文書。

二、勞動爭議案件處理原則及常用規則

1.在查清事實的基礎上，依法處理勞動爭議的原則 2.當事人在法律面前一律平等（依照勞動合同）3.著重調解勞動爭議原則 4.及時處理勞動爭議原則

“孕期、產期、哺乳期”

三、競業禁止

1、具有滯后性，只有勞動關系終止才生效

2、補償具體金額可以雙方協商

《勞動合同法》第二十三條、二十四條對競業限制做出了規定，即：負有保密義務的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。如果勞動者違反了該義務，就要依照約定承擔違約金責任。

競業限制的主體范圍：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

競業限制的期限：競業限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年

競業限制的經濟補償計算標準：對于競業限制的經濟補償金數額，法律法規并沒有強制規定，一般尊重雙方的約定。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》（以下簡稱《解釋四》）第六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。”

公式：每月平均工資*30%*（12~24具體禁止的月份數）競業限制協議的解除

1、協商解除

用人單位和勞動者協商一致可以解除競業限制協議。

2、用人單位解除

在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，可以解除。但是勞動者有權要求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償金。

3、勞動者要求解除

當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

另外，如果用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

第五篇：勞動爭議案件民事答辯狀

民事答辯狀

答辯人（被告）：**** 住所地：***************************** 被答辯人（原告）：*************************** 法定代表人：***** 職務：******* 住所地：***************************************** 因被答辯人不服勞動仲裁裁決結果起訴答辯人勞動爭議一案，現提出以下答辯意見：

一、根據被答辯人在民事起訴狀里提供起訴內容中，答辯人可以提供證據證明內容的真實性，請法官查看答辯人提供的證據附件1，內容是被答辯人溫志和發給答辯人的電話短信內容，其內容可以證明答辯人是沒有收到回公司報到，對于被答辯人提供的證據清單中《通知》、《通告》答辯人確實沒有收到，因為答辯人還在放假中如何收到通知，并且被答辯人也沒有提供答辯人收到通知的證明。

二、根據被答辯人提供的證據清單中《通知》、《通告》內容里面請法官從證據有效性去判斷是否有效性，第一，從內容來分析除去答辯人手寫加上去的內容來看和答辯人提供的證據基本一致，都是可以選擇性就崗，也沒有說要報到。在此補充說明被答辯人所指的市場部上班，公司所有員工都知道不是珠海市創輝電子科技有限公司，而是深圳市神州龍貿易公司，由此可以合理不選擇就崗。請法官再看回被答辯人提供的《通知》最后手寫內容部分前后矛盾不說，而從證據的有效性來判斷不具備有效性，答辯人可以認為被答辯人為了逃避勞動法法律責任補充上去的所為證據，去作為可以合法解除答辯人勞動關系。

三、根據答辯人提供證據附件2中關于2016年4月16日停產停工放假通知內容中也沒有明確放假結束日期，只是等通知再報到上班，所以答辯人在沒有收到通知上班是不用報到上班的，所以沒有被答辯人所說的沒有報到上班而自動離職的事

四、答辯人在被答辯人通知停產停工放假后的5月份至6月份期間答辯人在傻傻的等待被答辯人通知上班，在放假期間被答辯人應該根據勞動法條例相關規定支付答辯人珠海市最低基本工資的80%的工資待遇以及購買社保的，但被答辯人卻沒有依法執行，最后5月份和6月份為答辯人購買社保也是因為答辯人到勞動監察大隊投訴后才不得已為答辯人購買社保。在2016年6月30日答辯人都沒有收到5月和6月的相應待遇時決定去勞動監察大隊投訴時，才從監察大隊那收到被答辯人兩份《通知》才知道自己被不合法解除勞動合同，所以答辯人在2016年7月5日向斗門區仲裁提請仲裁，經受理后，依法組成仲裁庭，本于2016年7月21日開庭審理的，因為被答辯人不接聽仲裁電話導致聯系不上無法通知，因此延遲到2016年7月28日公開開庭審理，當日被答辯人未到庭審理，結果審理

本案勞動合同履行地為****，故鹿泉市勞動爭議仲裁委有管轄權。被答辯人已參加**地勞動爭議仲裁委的庭審，并且勞動合同履行地位**市，故**市勞動爭議仲裁委作出的仲裁裁決書具有法律效力。

綜上所述，勞動仲裁委認定事實清楚，證據確實充分，適用法律正確，故要求駁回原告的訴訟請求，維持仲裁裁決。

此致

*********人民法院

答辯人：*** ****年**月**日