第一篇：企業文化咨詢之制度文化

企業文化咨詢之制度文化

文章導讀：制度是組織的法典，是對行為的規范要求，是維護組織基本秩序的基本方法。制度是人為制定出來的成文的規章典籍，是具體的，是以強制的方式對人們進行行為的規范，是體現統治者或組織意志的產物。那么在企業文化咨詢、企業文化建設中，何為企業的制度文化呢？此文將為您一一作答。

制度是硬性的，顯形的，是外在的強制，是靠行政力來維持的——制度本身是不能自發地起作用的，需要通過行政強制力或制度文化的作用力才能發生效用。但僅靠行政強制力維持的制度是沒有生命力。能超越制度的力量是信仰的力量，是無形的力量，也是更為強大的力量。但壞的、習慣的力量也能降低制度的效用。信仰和習慣都屬文化的范疇。

哈耶克（Hayek，1973）認為：即使對所有西方法律都產生了極為深刻影響的羅馬法，也不是“刻意立法的產物”。“法律、慣例和習俗屬于同一連續體，其間的互相轉化是難能辨察的。”（韋伯，1978）經濟學家魏杰認為：如果給社會制序下一個定義的話，我們似乎只能說社會制序就是這樣一個從習慣到習俗、從習俗到慣例、從慣例到法律制度的動態的內在邏輯發展過程。

理想的制度是人們愿意遵循的習俗與慣例的延續。理想的制度體系應建立在“從習俗、慣例到先例從而到法律規則這樣一種內在演進機制基礎之上”。“制度是文化的凝聚，傳統制度的產生和延續，歸根到底是各種習俗和規則在長期的博弈中逐步穩定和形成的，從這些制度中人們感受到安全和‘效能’”。

應該說，企業制度可以是基于公平理念的行為規范，也可以是傳統的道德習俗塑造的結果，還可以是信仰的產物、戰略的產物——通過博弈形成制度，通過制度的安排使信仰得以延續，使戰略得以實施，并且不因人的更替而變化。

應該說，制度文化與制度不盡相同。制度文化是客觀的存在，是軟性的、隱形的，是內在習性，體現為組織成員對制度的心理、認知、態度、意志，以及執行的習慣方式。文化在這里表現為深層的、無形的力量。

所以，企業制度文化也是企業“看不見的網”。制度文化的核心是制度理念與制度認同。即，制度文化對于制度有兩方面的作用，一是決定制度安排的內核，即用什么樣的制度理念來安排制度，比如，制度是為我所用，還是體現公平；二是決定對于存在制度的基本態度，是理解、認同、執行、維護，還是藐視、規避。制度只有被文化了，即真正被組織成員內在地接受，并自覺地按制度規定行事，制度才能真正發揮其應有的作用。

當然，通過持之以恒的“制度堅持”可以改變輿論與習慣，這種“制度堅持”所體現的正是制度文化。

制度文化的核心是制度文明——任何制度包含的利益調節都應以人為本，有利于建立社會的善序良俗。制度文明是物質文明、行為文明、精神文明的保證。一個重視制度安排、制度創新、制度文明的企業才有穩定發展的力量。健康文明的制度保證企業科學理性地發展，促進員工心智的健全與進步。

制度文明的核心是公平、公正的價值。文明的制度能促使潛規則與顯規則保持一致。

小貼士：深圳市上員企業文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業文化提煉、企業戰略管理、營銷策劃和企業品牌規劃的多位權威人士和相關機構共同組建而成，匯聚具備多年相關工作經驗和曾經在國際知名公司任職的眾多優秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業形態、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第二篇：企業文化咨詢之文化約束

企業文化咨詢之文化約束

文章導讀：一方面我們無法接受一種完全的“賺錢文化”或“榨取剩余價值的文化”，另一方面我們也不能接受大手大腳的提前進入“共產主義”的文化。那么在企業文化咨詢、企業文化建設中，又該如何去協調呢？此文將為您一一作答。

以“理財為落腳點”的非正式約束：

不談錢，或是羞羞答答地談錢，或是不恥于談錢，或是公私不分地花錢，對于企業講都是一種虛假的文化。現實殘酷的競爭，對于企業來說，任何結果最終總是會以數字形式體現在財務帳面上。對于一個老板而言，是“自己的”與“不是自己的”那是兩個完全不同的概念，兩種不同的責任。

把企業當作自己的，也有兩種，一種是把企業的財產當作自己的，揮霍殆盡，一種是把企業的前途看作是自己的，鞠躬盡瘁。使制度管用的“非正式約束”的企業文化是不羞于談錢，公開自己對于錢的看法的。主張“以法治企”的萬通，在企業文化的理念中明確規定：“制度選擇歸根結蒂應該以理財為落腳點。管人是為了治事，治事是為了收利。”

把作為一個商業企業最起碼的經營原則明確告示大眾：一個企業的最終目的是羸利，是以“理財為落腳點的”，制度不能回避這一最重要的問題，應為理直氣壯而不是羞答答地賺錢鳴鑼開道。而如何理財，如何通過管人治事達到贏利，如何讓員工心甘情愿地為你賺錢、讓消費者心甘情愿地為你掏錢，萬通也自有一套“妙招”——那就是萬通在隱形中起作用的“非正式約束”。

不讓制度成為擺設：

在尊重制度基礎上建立的制度才有制度執行的效力。

大多企業都重視規范化建設，從經營管理到科研技術，從員工技能到禮儀培訓等等，制度無所不包。但訂立的制度往往成為柜子里的擺設。

筆者曾經在一個國有企業作過調研，當與人事經理訪談時，問到他：企業制度是否健全？能否執行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放

在柜子里做樣子的。我問：為什么？他繼續回答：就說一件事吧，公司訂立一些有關人事的制度，比如規定公司項目部必須進大專以上學歷的人才，因為項目部是公司的核心部門，但制度訂出來沒幾天，我就接到一個領導的批條，要求將某一個員工調進項目部，我一看他的資料就傻眼了，學歷根本就不到大專，怎么辦？請示分管領導，分管領導也沒有辦法，我聽誰的，是聽制度的，還是聽領導的？最后沒有撐腰，只有按一把手意見辦了。你說這種制度訂與不訂是不是一樣？所以我們的制度是訂給外人看的，最后還是領導的意志，既不能約束員工，更不能約束領導。制度成為擺設，在國有企業里是很普遍的。

小貼士：深圳市上員企業文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業文化提煉、企業戰略管理、營銷策劃和企業品牌規劃的多位權威人士和相關機構共同組建而成，匯聚具備多年相關工作經驗和曾經在國際知名公司任職的眾多優秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業形態、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第三篇：企業文化咨詢之顯性制度文化與隱性制度文化

企業文化咨詢之顯性制度文化與隱性制度文化

文章導讀：從文化的角度，企業的制度文化也可分為顯性制度文化與隱性制度文化兩個方面。那么在企業文化咨詢、企業文化建設中，又是如何劃分的呢？此文將為您一一作答。

顯性的制度文化為成文的法律、法規，規章條例，即制度，是指規范人們行為達到實現組織目標的方法與手段，是用行政強制力維系組織運行的“顯規則”。

企業的隱性制度文化，是人們對制度的心理、認知、態度、意志、習慣等，是內心的認知與內在習性，是組織中看不見的“網”，即潛規則；隱性制度文化是由企業的法律形態、組織形態、管理形態，以及員工的心靈契約共同合成的內隱文化，是企業潛規則支配的文化，他是企業文化的真實的反映。相對而言，顯性的制度（文化）可按程序進行修改，但隱性的制度文化相對穩定，改變起來比較困難，欲改變需要時間與耐力。

隱性制度文化的力量是不可低估的，他左右企業的“規范”意識與行動執行力。

隱性的企業（制度）文化與顯性的企業制度（文化）之間有著因果效應和互動效應。企業文化的核心價值觀可以通過企業制度的強化得以鞏固，并內化為企業成員的認同與習慣。顯性制度（文化）是隱性制度文化的延續，是博弈的結果。

顯性的制度（文化）建立后其實并不會自動地生效，只有當隱形制度文化與顯性的制度（文化）相匹配，顯性的制度（文化）才能產生效應。反之，顯性的制度（文化）如果超出隱性的制度文化水平而又缺少博弈的力量的話，顯性的制度（文化）再好也必面臨流產的命運。理想的狀態下，顯性的制度文化應與隱性的制度文化保持一致。

但實際上，組織中隱性的制度文化與顯性的制度文化往往并不一致，顯性的制度文化只代表制定者的某種意志，不一定能反映真實的隱性的制度文化。

如果企業顯性制度（文化）并不能使員工感到更加安全和更具利益的效能，員工就會對顯性制度（文化）建立產生消極的抵觸力。所以，顯性與隱性的制度文化只有體現內外的“一致性”性時，成為習慣與認同，才能促進組織健康成長，擁有強勢的企業競爭力。

第四篇：企業文化咨詢之制度約束

企業文化咨詢之制度約束

文章導讀：隨著企業經營規模的擴大，企業體制模式也在不斷地變化，企業文化的層級也需要不斷地提升。企業生產的社會化程度越大，需要的創造力越大，管理的難度也就越大，企業文化的層次的要求也越高。當企業體制落后于生產力的發展要求，企業文化也處于難以相匹配的狀態，企業效率與效益往往會低下，風氣也會不正。那么在企業文化咨詢、企業文化建設中，企業文化又該如何體現呢？此文將為您一一作答。

以“理財為落腳點”的非正式約束：

一方面我們無法接受一種完全的“賺錢文化”或“榨取剩余價值的文

化”，另一方面我們也不能接受大手大腳的提前進入“共產主義”的文化。不談錢，或是羞羞答答地談錢，或是不恥于談錢，或是公私不分地花錢，對于企業講都是一種虛假的文化。現實殘酷的競爭，對于企業來說，任何結果最終總是會以數字形式體現在財務帳面上。對于一個老板而言，是“自己的”與“不是自己的”那是兩個完全不同的概念，兩種不同的責任。

把企業當作自己的，也有兩種，一種是把企業的財產當作自己的，揮霍殆盡，一種是把企業的前途看作是自己的，鞠躬盡瘁。使制度管用的“非正式約束”的企業文化是不羞于談錢，公開自己對于錢的看法的。主張“以法治企”的萬通，在企業文化的理念中明確規定：“制度選擇歸根結蒂應該以理財為落腳點。管人是為了治事，治事是為了收利。”

把作為一個商業企業最起碼的經營原則明確告示大眾：一個企業的最終目的是羸利，是以“理財為落腳點的”，制度不能回避這一最重要的問題，應為理直氣壯而不是羞答答地賺錢鳴鑼開道。而如何理財，如何通過管人治事達到贏利，如何讓員工心甘情愿地為你賺錢、讓消費者心甘情愿地為你掏錢，萬通也自有一套“妙招”——那就是萬通在隱形中起作用的“非正式約束”。

不讓制度成為擺設：

在尊重制度基礎上建立的制度才有制度執行的效力。

大多企業都重視規范化建設，從經營管理到科研技術，從員工技能到禮儀培訓等等，制度無所不包。但訂立的制度往往成為柜子里的擺設。

筆者曾經在一個國有企業作過調研，當與人事經理訪談時，問到他：企業制度是否健全？能否執行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放在柜子里做樣子的。我問：為什么？他繼續回答：就說一件事吧，公司訂立一些有關人事的制度，比如規定公司項目部必須進大專以上學歷的人才，因為項目部是公司的核心部門，但制度訂出來沒幾天，我就接到一個領導的批條，要求將某一個員工調進項目部，我一看他的資料就傻眼了，學歷根本就不到大專，怎么辦？請示分管領導，分管領導也沒有辦法，我聽誰的，是聽制度的，還是聽領導的？最后沒有撐腰，只有按一把手意見辦了。你說這種制度訂與不訂是不是一樣？所以我們的制度是訂給外人看的，最后還是領導的意志，既不能約束員工，更不能約束領導。制度成為擺設，在國有企業里是很普遍的。小貼士：深圳市上員企業文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業文化提煉、企業戰略管理、營銷策劃和企業品牌規劃的多位權威人士和相關機構共同組建而成，匯聚具備多年相關工作經驗和曾經在國際知名公司任職的眾多優秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業形態、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第五篇：企業文化咨詢之制度約束

企業文化咨詢之制度約束

文章導讀：隨著企業經營規模的擴大，企業體制模式也在不斷地變化，企業文化的層級也需要不斷地提升。企業生產的社會化程度越大，需要的創造力越大，管理的難度也就越大，企業文化的層次的要求也越高。當企業體制落后于生產力的發展要求，企業文化也處于難以相匹配的狀態，企業效率與效益往往會低下，風氣也會不正。那么在企業文化咨詢、企業文化建設中，企業文化又該如何體現呢？此文將為您一一作答。

以“理財為落腳點”的非正式約束：

一方面我們無法接受一種完全的“賺錢文化”或“榨取剩余價值的文化”，另一方面我們也不能接受大手大腳的提前進入“共產主義”的文化。不談錢，或是羞羞答答地談錢，或是不恥于談錢，或是公私不分地花錢，對于企業講都是一種虛假的文化。現實殘酷的競爭，對于企業來說，任何結果最終總是會以數字形式體現在財務帳面上。對于一個老板而言，是“自己的”與“不是自己的”那是兩個完全不同的概念，兩種不同的責任。

把企業當作自己的，也有兩種，一種是把企業的財產當作自己的，揮霍殆盡，一種是把企業的前途看作是自己的，鞠躬盡瘁。使制度管用的“非正式約束”的企業文化是不羞于談錢，公開自己對于錢的看法的。主張“以法治企”的萬通，在企業文化的理念中明確規定：“制度選擇歸根結蒂應該以理財為落腳點。管人是為了治事，治事是為了收利。”

把作為一個商業企業最起碼的經營原則明確告示大眾：一個企業的最終目的是羸利，是以“理財為落腳點的”，制度不能回避這一最重要的問題，應為理直氣壯而不是羞答答地賺錢鳴鑼開道。而如何理財，如何通過管人治事達到贏利，如何讓員工心甘情愿地為你賺錢、讓消費者心甘情愿地為你掏錢，萬通也自有一套“妙招”——那就是萬通在隱形中起作用的“非正式約束”。

不讓制度成為擺設：

在尊重制度基礎上建立的制度才有制度執行的效力。大多企業都重視規范化建設，從經營管理到科研技術，從員工技能到禮儀培訓等等，制度無所不包。但訂立的制度往往成為柜子里的擺設。

筆者曾經在一個國有企業作過調研，當與人事經理訪談時，問到他：企業制度是否健全？能否執行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放在柜子里做樣子的。我問：為什么？他繼續回答：就說一件事吧，公司訂立一些有關人事的制度，比如規定公司項目部必須進大專以上學歷的人才，因為項目部是公司的核心部門，但制度訂出來沒幾天，我就接到一個領導的批條，要求將某一個員工調進項目部，我一看他的資料就傻眼了，學歷根本就不到大專，怎么辦？請示分管領導，分管領導也沒有辦法，我聽誰的，是聽制度的，還是聽領導的？最后沒有撐腰，只有按一把手意見辦了。你說這種制度訂與不訂是不是一樣？所以我們的制度是訂給外人看的，最后還是領導的意志，既不能約束員工，更不能約束領導。制度成為擺設，在國有企業里是很普遍的。小貼士：深圳市上員企業文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業文化提煉、企業戰略管理、營銷策劃和企業品牌規劃的多位權威人士和相關機構共同組建而成，匯聚具備多年相關工作經驗和曾經在國際知名公司任職的眾多優秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業形態、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??