第一篇：企業文化之禮品文化

大家都知道企業文化的建設很重要，卻往往忽視了禮品、福利品在企業文化建設中的作用。

一個常年沒有福利品的企業，員工工資級別差距很大，而且都有一定神秘感，在員工的眼里就只有硬性數目的工資，個人價值，個人在企業里的地位和領導的賞識程度都直接跟工資數目打上一一對應關系，一旦工資降了，員工的全部工作激情，凝聚力，團隊合作，個人情緒全部都降到冰點，工資升了，員工眼中就盯著一個更高的目標，所有的一切都用錢來衡量，員工的關系更多的是競爭，冰冷的競爭，更嚴重的是，領導與下屬之間的階級矛盾苦大仇深。

而一旦有些福利品，那結果就完全不一樣了，中國有句老話叫做“禮輕情義重”，因為禮品的價值往往是不透明的，這就讓員工很難準確地用金錢計算自身的價值。于是，簡單的用工與被用工之間往往多了一層情，很多企業口號里總有“用情留人”卻往往只浮于口號，忽略了員工節日福利的重要性。

另外，節日福利品往往還是一劑破除階級界限的良方，很多企業都提領導與下屬打成一片，同甘共苦，試問，如何打成一片？工資差別，地位差別，辦公室差別，連吃飯也有個差別，關系差別就更不用說了：工作關系是領導與服從關系，就是來個民主討論，可到了最后不還是領導來個肯定與否定的決策嗎，所以打成一片最多是一句口號或者是個愿望，根本就無法落地成現實的東西。但如果發放福利品，領導和下屬的福利品就完全一樣了（除非企業要堅決把這種階級差別執行到底，領導和普通職員的福利品也有所區分）這一天，大家在節日的祥和歡樂氣氛中享受平等的待遇，在說說笑笑中拉近了領導和普通職員的距離。

榮譽感和凝聚力。每個員工都不可避免的有三個圈，同事一個圈，朋友一個圈，親戚家人一個圈，平日里生活上，跟親戚朋友談起來，“我們公司又發福利品了”，哇，你們公司真好，真有錢，效益不錯，領導有魄力，你們公司在行業里是第一位吧？羨慕之情洋溢于表，而你的同事則在一面極力抑制著興奮，努力謙虛、保持低調再低調的表情下高興地接受著親朋好友對他公司和他本人的恭維，在保障了企業宣傳的同時。也增加了他的自豪感和對企業的歸屬感，雖然，可能這些福利品加起來也就30元不到，2-3個小時的工資。

福利品好處多多，這里就不能一一贅述，但選福利品最好還是有個講究，一個好的福利品不但能做到錦上添花還能引導一種更有利于企業發展的行為文化。

比如：一個身處高端寫字樓的企業，節日到了，發了一大堆干貨水產，醬油味精，再外加幾大箱水果，一看，沒牌子，垃圾貨，再看味道不正，顏色灰暗，心理一咯噔，搬得幾身臭汗，可平時一星期加起來做不到三頓飯，搬回去放在家里爛掉壞掉，同時這些日用品價格再透明不過，搬累了歇在電梯里就開始估算價值了，二三如六，三三趕九，哎呀，這些東西加起來也就百八十塊錢，拿回家也只是放一段然后再費點時間清理掉，一沒使用價值，二沒收藏價值，倒是有鍛煉身體的價值，算了算了，“小李，這兩箱水果你要不要，放假我要出外一趟，放在家里都壞了”，“不要不要，我自己的還想送人呢。”

這樣一送，錢去了，人忙了，管理層死了不少腦細胞，員工死了不少運動細胞外加幾個腦細胞，效果呢，沒多大感覺。最多也就是：哎，我們企業送了一堆爛東西，我都懶得搬，丟了，親戚朋友無語，不知道是該說企業太有錢了還是說員工太驕奢了。

與之相反的是，一家規模不大，效益中上的企業，他們的口號是“愛生活、愛工作”提倡員工的主動性、積極性，也就是主人公精神。端午來了，他們給員工男性每人發了一套勃蘭匠記園林工具，一提粽子，女性每人發了一套艾鉑赫刀具也外加一提粽子，送出禮物的時候，領導一臉狡猾的笑意加上一句，希望小小的禮物對你有用。中秋來了，福利有了點簡單改變，男性每人一套勃蘭匠記家用工具和一箱紅棗，女性每人一套艾鉑赫鍋具和一箱紅棗，半年下來，發現變了，售后服務出差數量減少了，小問題小麻煩銷售人員倒騰幾下現場解決，不需要售后服務委委屈屈聽了一通電話然后搭上差旅費趕到現場。一般辦事人員牢騷也少了，不再指著這是誰誰的事情，他不弄好我怎么做，我不做這種事之類的，拉磨子，打太極現象明顯減少，員工交流多了，興趣層次接近了，凝聚力強了，工作效率大大提高一句話，動手能力強了，自我解決意識上去了。

什么原因呢？一調查發現：勃蘭匠記、艾鉑赫都是德國名牌，追溯淵源還頗有貴族血統，擁有一套自然大顯身份，好東西總要顯露下，于是，男性職員買回兩盤花也回家侍弄侍弄，修修水管，搞搞冰箱，開始拿在手上還只是為了拿在手上讓人看，后來就真就有了些門道，多了些心得。休息天睡懶覺的少了，回家躺在沙發上看電視看報紙不管老婆在廚房衛生間里忙得叮當響的人少了，進門就撲在網海遨游的人也少了，而女性呢，要讓刀在手上多擺弄下，菜的花樣自然多了，因為花了些心思，味道自然也大有提高，于是，家庭關系也得到改善。培養興趣，健康生活，協調關系，鍛煉能力，一舉數得。

比較下來，會發現，送福利還得有幾項注意：

1、忌不相干

首先要看自己需要一群什么樣的人，要培養一種什么樣的文化，動手文化，狼文化，很多企業組織登、戶外鍛煉什么的很好，只是因為過分占用家庭生活時間，同時組織起來麻煩，費用不低，所以總不能長期組織，所以送些新奇的家用工具，運動工具什么的就很有幫助。幾個節日下來，一套工具齊了，意識效果也就慢慢出來了。如果，不考慮這一層，胡亂送一氣，也許能得個有情有義的好名聲，但畢竟效果大打折扣，送的東西再多也沒培養到什么。

2、忌檔次不匹配

如果，員工普遍收入都不錯，你送個幾元十幾元的地攤貨，那也肯定被丟在一邊，甚至都不愿意拿回家，更別談他們會用，那所有的力氣都白費了，還不如不送。所以，檔次一定要匹配，最好是檔次比生活層次略高一點點，這樣，員工就有更多向往，員工覺得“噢”原來大家的品位都比我高啊，我跟他們在一起不錯，而且我要多努力。

3、忌過量或過分少量

禮不需要太多，太復雜，送東西本來就是個心意，送得別人一次拿不了，還費神費事地想怎么處理，那就在增加負擔的同時減少了喜悅。所以，貴精不貴多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以興致高昂地跟老婆、老公或親朋好友介紹下，甚至演練一番，那自然讓別人刮目相看，效果也不言而喻

4、忌價格透明

中國自古就有句話，情義無價，如果一件禮品價格太透明，實在的中國人不免就盤算他的實際價值，太高了企業吃不消，太低了，效果一下就見底，弄個適得其反，所以，禮品最好是價格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大歡喜，大家都有面子了，效果自然就再好不過了。所以，節日禮品、福利品不能總是送那些價格太透明的日用品。

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第二篇：企業文化咨詢之制度文化

企業文化咨詢之制度文化

文章導讀：制度是組織的法典，是對行為的規范要求，是維護組織基本秩序的基本方法。制度是人為制定出來的成文的規章典籍，是具體的，是以強制的方式對人們進行行為的規范，是體現統治者或組織意志的產物。那么在企業文化咨詢、企業文化建設中，何為企業的制度文化呢？此文將為您一一作答。

制度是硬性的，顯形的，是外在的強制，是靠行政力來維持的——制度本身是不能自發地起作用的，需要通過行政強制力或制度文化的作用力才能發生效用。但僅靠行政強制力維持的制度是沒有生命力。能超越制度的力量是信仰的力量，是無形的力量，也是更為強大的力量。但壞的、習慣的力量也能降低制度的效用。信仰和習慣都屬文化的范疇。

哈耶克（Hayek，1973）認為：即使對所有西方法律都產生了極為深刻影響的羅馬法，也不是“刻意立法的產物”。“法律、慣例和習俗屬于同一連續體，其間的互相轉化是難能辨察的。”（韋伯，1978）經濟學家魏杰認為：如果給社會制序下一個定義的話，我們似乎只能說社會制序就是這樣一個從習慣到習俗、從習俗到慣例、從慣例到法律制度的動態的內在邏輯發展過程。

理想的制度是人們愿意遵循的習俗與慣例的延續。理想的制度體系應建立在“從習俗、慣例到先例從而到法律規則這樣一種內在演進機制基礎之上”。“制度是文化的凝聚，傳統制度的產生和延續，歸根到底是各種習俗和規則在長期的博弈中逐步穩定和形成的，從這些制度中人們感受到安全和‘效能’”。

應該說，企業制度可以是基于公平理念的行為規范，也可以是傳統的道德習俗塑造的結果，還可以是信仰的產物、戰略的產物——通過博弈形成制度，通過制度的安排使信仰得以延續，使戰略得以實施，并且不因人的更替而變化。

應該說，制度文化與制度不盡相同。制度文化是客觀的存在，是軟性的、隱形的，是內在習性，體現為組織成員對制度的心理、認知、態度、意志，以及執行的習慣方式。文化在這里表現為深層的、無形的力量。

所以，企業制度文化也是企業“看不見的網”。制度文化的核心是制度理念與制度認同。即，制度文化對于制度有兩方面的作用，一是決定制度安排的內核，即用什么樣的制度理念來安排制度，比如，制度是為我所用，還是體現公平；二是決定對于存在制度的基本態度，是理解、認同、執行、維護，還是藐視、規避。制度只有被文化了，即真正被組織成員內在地接受，并自覺地按制度規定行事，制度才能真正發揮其應有的作用。

當然，通過持之以恒的“制度堅持”可以改變輿論與習慣，這種“制度堅持”所體現的正是制度文化。

制度文化的核心是制度文明——任何制度包含的利益調節都應以人為本，有利于建立社會的善序良俗。制度文明是物質文明、行為文明、精神文明的保證。一個重視制度安排、制度創新、制度文明的企業才有穩定發展的力量。健康文明的制度保證企業科學理性地發展，促進員工心智的健全與進步。

制度文明的核心是公平、公正的價值。文明的制度能促使潛規則與顯規則保持一致。

小貼士：深圳市上員企業文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業文化提煉、企業戰略管理、營銷策劃和企業品牌規劃的多位權威人士和相關機構共同組建而成，匯聚具備多年相關工作經驗和曾經在國際知名公司任職的眾多優秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業形態、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第三篇：企業文化之資助文化分析

企業文化之資助文化分析

作者：張敏 辛春曉 張生祥編輯：studa090420

摘要：企業在從事社會公益活動過程中，企業的資助文化也在不斷的形成和發展，并為企業經營管理帶來一定的（外部效益）。這種效益典型的表現在社會公眾和輿論對企業及其產品的認知程度，而公眾的這種認可幫助企業形成其產品的差異化，為企業在競爭中帶來特有的優勢。

關鍵詞：企業資助文化社會效益文化效益經濟效益

0 引言

企業文化是指企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。

企業的資助文化作為企業文化的新的獨特分支是企業在經營管理之外從事社會公益過程中，逐漸形成和發展起來的企業文化中的一個獨特分支。我們不妨定義企業資助文化為：與企業經營管理無關，為企業成員尤其是高層管理人員所認同的，資助他人和社會的價值取向。那么企業資助文化作為新的文化現象是怎樣形成的？又為這個時代帶來了什么呢？1 企業資助文化的形成1.1 社會進步 企業資助文化的形成離不開社會的發展，就我國目前的具體情況來講離不開和諧社會的建設和集體主義價值取向的大力提倡。同時，隨著對企業文化的重視各企業尤其是實力雄厚的大型企業和企業集團紛紛構建自己企業的文化以期在未來的競爭中獲得精神上的優勢。

1.2 效益的推動和輿論壓力 資助中的效益推動企業不斷將幫助他人和社會的行為內化，在這個過程中高層管理人員開始意識到社會具有人性化特征即社會會以不同的方式回報企業對他的幫助，這種幫助會對企業形成極大的宣傳效果，從而讓企業在競爭中形成差異化的優勢。巨大的效益和輿論壓力引導著企業打造自己的資助文化。從中國具體國情來看中國政府不遺余力的提倡中華民族的傳統美德如：樂善好施，助人為樂等中華傳統美德。它也是我國人民兩千多年來處理人際關系、人與社會關系和人與自然關系的實踐的結晶。而樂善好施，助人為樂正是這些傳統美德中必不可少的部分。企業重視資助投入不僅符合中華民族的傳統美德，還很好的響應國家的號召。國家的大力提倡以及自古以來的民族認同使得這些思想在企業資助文化的形成過程中起了一定的推動作用。

1.3 客觀環境 客觀環境也為企業資助文化的形成和實踐提供了肥沃的土壤。無論世界經濟還是中國在經濟高速發展的同時各種災害始終困擾著各國。地震、海嘯、洪澇、全球變暖以及諸如艾滋病、SARS、禽流感等疾病地侵襲都給人們帶來痛苦和絕望。企業在這個時候伸出援助之手，會在廣大消費者心中形成良好的形象。從而在購買產品時傾向于他提供大量資助的企業。媒體的對企業資助的宣傳無異于良好的商業廣告，在這種雙重作用力下，企業自然愿意資助各種公益活動就如：蓋茨先生成立蓋茨-凱瑟琳基金會積極支持非洲的艾滋病防治工作、李嘉誠先生不顧自己企業困難支持深圳大學的建造、王老吉在汶川大地震中捐贈一億幫助汶川災民……這些不幸的災難都給企業提供了生長資助文化的肥沃土壤。2 企業資助文化的社會效益

2.1近期效益 “要解決當今時代的問題必須要向兩千多年前的中國孔子學習”中國的領

導人如是說。當今世界各國都在尋找未來的出路，各種國際組織應運而生，在紛繁復雜的各種觀點中，和諧占據著主流地位。孔子提出的“仁”的哲學觀點伴隨著孔子學校在世界各地的成立得到不斷的宣傳。“仁”的哲學體系中強調“己所不欲勿施于人，己所欲，正施于人”“仁者愛人”等孔子提倡“仁者愛人”，孟子提出“君輕民重”的思想。這種要求一切人都要用“仁愛”之心去尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人的思想，是中華民族傳統美德中最具有人民性的道德遺產。

企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念。加強企業文化建設提高核心競爭力,核心競爭力是市場中關鍵性的競爭要素，而在企業實際運作中的文化紐帶、精神紐帶、道德紐帶與產權紐帶、物質紐帶、利益紐帶則對形成核心競爭力起著相輔相成的重要作用。建設優秀的企業文化提高核心競爭力無疑是企業制勝的法寶。而企業資助文化所蘊含的文化內涵體現和貫穿了“仁”的精髓。與企業經營管理無關，為企業成員尤其是高層管理人員所認同的，資助他人和社會的價值取向，這種價值取向會伴隨著企業跨國經營和經濟全球化不斷向世界各個地區滲透，使其地區限制逐漸減少弱化從而形成一種世界性的文化理念。同時，它的傳播除了企業自身的擴展外，還有人們的交相口傳和媒體大量報道，這種傳播方式往往比教條的書本教育更容易讓人們接受，其影響面就可以更廣更深。

2.2 遠期效益 企業資助文化提倡的人道援助拉近了人與人之間的距離，讓整個社會充滿溫馨和支持，這對社會的和諧發展和社會矛盾的解決都有一定的幫助。有利于社會的整體穩定尤其是在遇到困難和災害的時候。

企業資助文化的發展最終會形成一種世界范圍內共同認可的蘊含“仁“的文化理念。共同的理念和共同的文化拉近國與國之間的關系，加強了彼此之間的交流，帶給世界的是彼此的理解，這對推動世界局勢的穩定和經濟的持續穩定發展都有巨大的作用。經濟效益和文化效益

企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。企業資助文化無論其有怎樣的特殊性，但是它始終是企業文化的新發展也必然具有企業文化所具有的經濟效益和文化效益。

3.1 經濟效益 企業文化的經濟意義包含企業對利潤的心理，企業資助文化對企業利潤心理的影響，體現在企業將本來可以留存作為利潤的金錢或者將利潤的一部分用來購買資助的物質。從理性經濟的角度來分析這是違背利潤最大化原則的，是非理性的行為。但是從其獲得的信息反饋、和媒體的評價中，可以很容易的得出企業在放棄既得利潤的同時它贏得的是市場和產品的差異化。

3.2 文化效益 企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。結論

企業資助文化是時代進步的產物，是企業文化發展的重要分支。資助文化的發展給企業帶來了巨大的經濟效益，同時給社會輸送的是“仁“的文化理念，拉近了人與人、國與國的關系，加深了彼此之間的溝通，推動了文化的進步，這促進了社會的進步和時代的發展。

在今天當企業發展到一定規模時，積極發展資助文化是企業獲得良好效益的必然選擇。

第四篇：企業文化咨詢之文化約束

企業文化咨詢之文化約束

文章導讀：一方面我們無法接受一種完全的“賺錢文化”或“榨取剩余價值的文化”，另一方面我們也不能接受大手大腳的提前進入“共產主義”的文化。那么在企業文化咨詢、企業文化建設中，又該如何去協調呢？此文將為您一一作答。

以“理財為落腳點”的非正式約束：

不談錢，或是羞羞答答地談錢，或是不恥于談錢，或是公私不分地花錢，對于企業講都是一種虛假的文化。現實殘酷的競爭，對于企業來說，任何結果最終總是會以數字形式體現在財務帳面上。對于一個老板而言，是“自己的”與“不是自己的”那是兩個完全不同的概念，兩種不同的責任。

把企業當作自己的，也有兩種，一種是把企業的財產當作自己的，揮霍殆盡，一種是把企業的前途看作是自己的，鞠躬盡瘁。使制度管用的“非正式約束”的企業文化是不羞于談錢，公開自己對于錢的看法的。主張“以法治企”的萬通，在企業文化的理念中明確規定：“制度選擇歸根結蒂應該以理財為落腳點。管人是為了治事，治事是為了收利。”

把作為一個商業企業最起碼的經營原則明確告示大眾：一個企業的最終目的是羸利，是以“理財為落腳點的”，制度不能回避這一最重要的問題，應為理直氣壯而不是羞答答地賺錢鳴鑼開道。而如何理財，如何通過管人治事達到贏利，如何讓員工心甘情愿地為你賺錢、讓消費者心甘情愿地為你掏錢，萬通也自有一套“妙招”——那就是萬通在隱形中起作用的“非正式約束”。

不讓制度成為擺設：

在尊重制度基礎上建立的制度才有制度執行的效力。

大多企業都重視規范化建設，從經營管理到科研技術，從員工技能到禮儀培訓等等，制度無所不包。但訂立的制度往往成為柜子里的擺設。

筆者曾經在一個國有企業作過調研，當與人事經理訪談時，問到他：企業制度是否健全？能否執行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放

在柜子里做樣子的。我問：為什么？他繼續回答：就說一件事吧，公司訂立一些有關人事的制度，比如規定公司項目部必須進大專以上學歷的人才，因為項目部是公司的核心部門，但制度訂出來沒幾天，我就接到一個領導的批條，要求將某一個員工調進項目部，我一看他的資料就傻眼了，學歷根本就不到大專，怎么辦？請示分管領導，分管領導也沒有辦法，我聽誰的，是聽制度的，還是聽領導的？最后沒有撐腰，只有按一把手意見辦了。你說這種制度訂與不訂是不是一樣？所以我們的制度是訂給外人看的，最后還是領導的意志，既不能約束員工，更不能約束領導。制度成為擺設，在國有企業里是很普遍的。

小貼士：深圳市上員企業文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業文化提煉、企業戰略管理、營銷策劃和企業品牌規劃的多位權威人士和相關機構共同組建而成，匯聚具備多年相關工作經驗和曾經在國際知名公司任職的眾多優秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業形態、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第五篇：論企業文化之安全文化

試論企業文化之“安全文化”建設

一、“安全文化”的內涵

所謂安全文化，就是安全的價值觀、信念、理想、最高目標、傳統、風氣、行為準則的復合體。安全文化包括三大要素：一是安全物質文化，是指安全設施、裝備所體現出來的文化品位和文化的價值。二是安全制度文化，是指安全的各種規章制度及條例等。三是安全的精神文化，這是安全文化最高層次、最具有活力的核心部分。安全管理干部隊伍的意識、觀念、道德、目標、精神風貌等構成了安全文化的主要內涵。本文探討的“安全文化”主要是指安全的精神文化。“安全文化”是安全管理干部精神風貌的具體體現，是安全管理干部的價值取向、思維方式、理想人格、道德品質、業務技能及情趣愛好等方面的綜合反映。它是影響甚至決定安全管理干部的形象、工作效率、公眾信任的內在根源。它對提高安全管理干部的整體素質具有必不可少的作用。關于“安全文化”建設的方向，大致可以概括為：較高的理論水平；優良的政治素質；廣博的文化科學知識；精通的業務技能；高尚的職業道德；健康的體質和心理。安全文化的內涵不僅要具有團結緊張、嚴肅活潑的職業氛圍，還要有催人奮進、勇攀高峰、努力拼搏、與時俱進的昂揚斗志，同時還要有精于勤、無私奉獻的敬業精神。通過建設“安全文化”，要把安全管理干部隊伍建設成一支具有鐵的組織紀律和良好的工作作風，充滿溫馨和諧氣氛的團結友愛的集體，從而實現安全管理干部隊伍所特有的職業文化、職業紀律和職業道德。建立“安全文化”的設想，是對安全文化內涵的最具體詮

釋，也無疑是對安全管理干部的思維方式和行為方式的最好協調，從而提高安全管理干部的整體素質，使他們在具體的工作實踐中，堅持良好的行為準則。

二、加強“安全文化”建設，提高安全管理干部素質

倡導“安全文化”對提高安全管理干部的素質具有十分積極的意義。那么，在“安全文化”建設中，它的戰略地位究竟應在哪里呢？

1.必須找準提高安全管理干部素質的切入點。由于市場經濟的不斷深入，各種矛盾的交織和新舊觀念的并存，會引起一些安全管理干部在思想上出現困惑和憂慮，甚至產生心理上的不平衡。明確地說，就是在認識觀、價值觀出現不平衡的問題。為此，首先注重直覺而忽視理性，不能“跟著感覺走”。如果注重直覺而忽視理性，勢必會造成安全管理干部犯片面性的錯誤，在處理問題上會陷入盲目的誤區。其次是在價值取向上不能將注重自我價值列為主體，那樣會使某些安全管理干部形成自我意識膨脹，從而忘卻了國家和集體的意識而走向極端。要想解決這些問題，單憑說教和制度以及行政手段是遠遠不夠的，要著重從意識形態的深層次去解決。而“安全文化”的建立就恰恰填補了這種教育的內容，在意識形態中找到了提高安全管理干部素質的切入點。

2.必須要抓住提高安全管理干部素質的靈魂。建立“安全文化”，對樹立安全管理干部正確的人生觀、價值觀、道德意識具有極其重要的現實意義，是擺在當前的一個重要的課題。每個人的人生觀、價值觀、道德意識在人生的各階段是不同的，需要不斷地去修正。統一的人生模式是沒有的，但是基本的人生觀、價值觀、道德意識是有的。借助“安全文化”來幫助安全管理干部樹立正確的人生觀、價值觀、道德意識是非常必要的。在“安全文化”中集體的價值要重于個人價值，堅持集體至上的原則。

3.必須要豐富和提高安全管理干部的新內容。“安全文化”的建立，對于安全管理干部的人品、人格的教育至關重要。為此必須要豐富和提高安全管理干部的新內容。這個新內容，是其他教育方法所無法企及的。作為一名安全管理干部，必須要具有鮮明的職業特征的人品，無私奉獻的品格，不怕吃苦、任勞任怨。具備了這些優秀的品格，才能做到職業所要求的廉潔奉公，立場堅定等職業規范。不能像過去那樣，只靠行政手段和政治教育為重，盡管這種教育模式，在一定程度上取得了較好的效果，但未能達到安全管理干部自覺自悟的目標。建立“安全文化”就是要把強制性外在的教育變成一種發自內心的覺悟，達到內在觀念和外在道德規范的高度統一。

三、建立“安全文化”的途徑

建立和發展“安全文化”，必須要立足于提高安全管理干部的素質這一主題，以圍繞生產建設造就具有高度的事業心、責任感和使命感，懂得現代安全科學知識的安全管理干部為出發點，不斷探索“安全文化”的新路子。

1.必須堅持正確的政治方向。“安全文化”的建立。要以江澤民同志提出的“三個代表”為指導方針，要以鄧小平同志建設有中國特色的社會主義理論為根本，堅持解放思想，實事求是。“安全文化”的建立就是要實事求是，積極探索思想政治工作的新路子。要將“三個代表”付諸于安全管理干部隊伍的思想建設之中。在當前，尤其要將“安全文化”的建立與學習江澤民提出的“責任重于泰山”結合起來，提倡關心人、愛護人、做到尊重人的生命、保護人的生命安全和身心健康。促使“安全文化”建設，始終沿著堅定正確的政治方向發展。使安全管理干部在工作上適應新形勢、迎接新挑戰，為改革開放、為現代化企業建設創造出安全、文明、優良的生產環境。

2.必須在實踐中不斷地豐富和發展。“安全文化”的建立不是一帆風順的，它必將受到許多非文化的東西所牽制和約束，所以在建立“安全文化”的過程中，把“破”與“立”要同等對待。破除影響安全管理干部素質建設的作風因素，就是要破除工作飄浮、官僚主義嚴重，組織紀律觀念淡漠，脫離生產不切實際等陳規陋習。要旗幟鮮明地樹立安全管理干部良好的政治覺悟、高尚的品德和人格、豐富的才能才干、美好的情操和心靈，只有這樣才能創造出具有時代氣息的“安全文化”。

總而言之，建立企業“安全文化”還需要通過實踐來進一步完善。作為一種思想精神的樹立，它不是一朝一夕的事情。隨著改革開放實踐的發展和深入，只要廣大的安全管理干部不懈地探索和艱苦地努力，它就會日趨完善。

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趙高軍

二〇一一年四月十九日