第一篇：企業(yè)文化咨詢之正式制度與非正式制度

企業(yè)文化咨詢之正式制度與非正式制度

文章導(dǎo)讀：在企業(yè)管理中，經(jīng)過(guò)一定的程序正式頒布的規(guī)章制度是正式制度，而藏在腦子里的表現(xiàn)為集體潛意識(shí)的文化是非正式制度，兩者雖然表現(xiàn)形式不一樣，但是關(guān)系非常緊密。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設(shè)中，何為企業(yè)的制度文化的正式制度與非正式制度呢？此文將為您一一作答。

正式的制度是組織的“法典”，是維護(hù)組織核心價(jià)值觀的武器，是保證組織正常運(yùn)行的約束性力量，正式制度代表正式約束，是可以這樣做，不可以那樣做，應(yīng)該這樣做，不應(yīng)該那樣做——是對(duì)各種關(guān)系處理的明晰的規(guī)定，并不解釋為什么的問(wèn)題。

某種意義上也可說(shuō)是用意志“人造的”，是保護(hù)某種利益的產(chǎn)物。而非正式制度是組織的文化，在企業(yè)就是企業(yè)文化，是制度層面的企業(yè)文化。企業(yè)文化或制度文化對(duì)于企業(yè)行為是非正式的約束力量，即是一種非正式約束，是在觀念上，輿論上，氣氛上，道德上，精神上左右企業(yè)行為的一種“無(wú)形的”力量。這兩股力量的合一才能使組織力量強(qiáng)大。

正式制度與非正式制度是相互作用并相互制約的，一方面正式制度體現(xiàn)作為非正式制度的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀；另一方面，作為非正式制度的企業(yè)文化要與正式制度相匹配。如果兩者相互脫離，正式制度不能體現(xiàn)核心價(jià)值觀，或偏離了核心價(jià)值觀的要求，則組織正式制度在實(shí)踐中必然會(huì)遭遇來(lái)自文化的無(wú)形抵抗。

使正式制度降低或失去效用。相反，如果非正式制度的企業(yè)文化不能與正式制度所需要確立的文化相協(xié)調(diào)，則這種文化自會(huì)成為正式制度實(shí)踐的阻力，使正式制度遭遇“滑鐵壚”。這時(shí)，或是應(yīng)該變革文化，或是應(yīng)該檢討制度是否高出了組織成員能承受的文化心理，修訂制度的不適宜部分，或加大心理調(diào)適的“修正”，或使制度的“演變”循序漸進(jìn)。

“企業(yè)的制度需要通過(guò)正式組織網(wǎng)絡(luò)傳遞并起作用，但不可能達(dá)至的地方就得靠制度文化的作用。但沒(méi)有剛性的制度，制度文化也是沒(méi)有附著力的。企

業(yè)的制度文化是通過(guò)觀念、信念、精神貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，通過(guò)正式或非正式組織的傳遞和影響。他是企業(yè)看不見(jiàn)的網(wǎng)。”

作為非正式制度的企業(yè)文化是企業(yè)正式制度的重要補(bǔ)充，沒(méi)有這種補(bǔ)充，正式制度往往很難發(fā)生效用。一般說(shuō)，正式的、有形的制度要通過(guò)無(wú)形的制度來(lái)“匹配”，作為意識(shí)形態(tài)的企業(yè)文化是一種不能忽視的無(wú)形的制度安排。強(qiáng)調(diào)與制度和諧一體的企業(yè)文化，不僅是為了使管理更加柔性化，增加管理的彈性度，也是為了加大管理的密度，“文化是無(wú)所不在的”，只有借助文化的力量才足以織成管理格局中那張疏而不漏、厚薄均勻的網(wǎng)。維持一個(gè)組織的“穩(wěn)態(tài)”主要靠企業(yè)文化中的制度文化。

小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷(xiāo)策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機(jī)構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和曾經(jīng)在國(guó)際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

多年來(lái)，上員憑借對(duì)中國(guó)企業(yè)形態(tài)、消費(fèi)者以及本土市場(chǎng)的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問(wèn)題，以及面對(duì)市場(chǎng)的品牌傳播問(wèn)題??

第二篇：企業(yè)文化咨詢之制度約束

企業(yè)文化咨詢之制度約束

文章導(dǎo)讀：隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)體制模式也在不斷地變化，企業(yè)文化的層級(jí)也需要不斷地提升。企業(yè)生產(chǎn)的社會(huì)化程度越大，需要的創(chuàng)造力越大，管理的難度也就越大，企業(yè)文化的層次的要求也越高。當(dāng)企業(yè)體制落后于生產(chǎn)力的發(fā)展要求，企業(yè)文化也處于難以相匹配的狀態(tài)，企業(yè)效率與效益往往會(huì)低下，風(fēng)氣也會(huì)不正。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)文化又該如何體現(xiàn)呢？此文將為您一一作答。

以“理財(cái)為落腳點(diǎn)”的非正式約束：

一方面我們無(wú)法接受一種完全的“賺錢(qián)文化”或“榨取剩余價(jià)值的文

化”，另一方面我們也不能接受大手大腳的提前進(jìn)入“共產(chǎn)主義”的文化。不談錢(qián)，或是羞羞答答地談錢(qián)，或是不恥于談錢(qián)，或是公私不分地花錢(qián)，對(duì)于企業(yè)講都是一種虛假的文化。現(xiàn)實(shí)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，任何結(jié)果最終總是會(huì)以數(shù)字形式體現(xiàn)在財(cái)務(wù)帳面上。對(duì)于一個(gè)老板而言，是“自己的”與“不是自己的”那是兩個(gè)完全不同的概念，兩種不同的責(zé)任。

把企業(yè)當(dāng)作自己的，也有兩種，一種是把企業(yè)的財(cái)產(chǎn)當(dāng)作自己的，揮霍殆盡，一種是把企業(yè)的前途看作是自己的，鞠躬盡瘁。使制度管用的“非正式約束”的企業(yè)文化是不羞于談錢(qián)，公開(kāi)自己對(duì)于錢(qián)的看法的。主張“以法治企”的萬(wàn)通，在企業(yè)文化的理念中明確規(guī)定：“制度選擇歸根結(jié)蒂應(yīng)該以理財(cái)為落腳點(diǎn)。管人是為了治事，治事是為了收利。”

把作為一個(gè)商業(yè)企業(yè)最起碼的經(jīng)營(yíng)原則明確告示大眾：一個(gè)企業(yè)的最終目的是羸利，是以“理財(cái)為落腳點(diǎn)的”，制度不能回避這一最重要的問(wèn)題，應(yīng)為理直氣壯而不是羞答答地賺錢(qián)鳴鑼開(kāi)道。而如何理財(cái)，如何通過(guò)管人治事達(dá)到贏利，如何讓員工心甘情愿地為你賺錢(qián)、讓消費(fèi)者心甘情愿地為你掏錢(qián)，萬(wàn)通也自有一套“妙招”——那就是萬(wàn)通在隱形中起作用的“非正式約束”。

不讓制度成為擺設(shè)：

在尊重制度基礎(chǔ)上建立的制度才有制度執(zhí)行的效力。

大多企業(yè)都重視規(guī)范化建設(shè)，從經(jīng)營(yíng)管理到科研技術(shù)，從員工技能到禮儀培訓(xùn)等等，制度無(wú)所不包。但訂立的制度往往成為柜子里的擺設(shè)。

筆者曾經(jīng)在一個(gè)國(guó)有企業(yè)作過(guò)調(diào)研，當(dāng)與人事經(jīng)理訪談時(shí)，問(wèn)到他：企業(yè)制度是否健全？能否執(zhí)行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放在柜子里做樣子的。我問(wèn)：為什么？他繼續(xù)回答：就說(shuō)一件事吧，公司訂立一些有關(guān)人事的制度，比如規(guī)定公司項(xiàng)目部必須進(jìn)大專(zhuān)以上學(xué)歷的人才，因?yàn)轫?xiàng)目部是公司的核心部門(mén)，但制度訂出來(lái)沒(méi)幾天，我就接到一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的批條，要求將某一個(gè)員工調(diào)進(jìn)項(xiàng)目部，我一看他的資料就傻眼了，學(xué)歷根本就不到大專(zhuān)，怎么辦？請(qǐng)示分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有辦法，我聽(tīng)誰(shuí)的，是聽(tīng)制度的，還是聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的？最后沒(méi)有撐腰，只有按一把手意見(jiàn)辦了。你說(shuō)這種制度訂與不訂是不是一樣？所以我們的制度是訂給外人看的，最后還是領(lǐng)導(dǎo)的意志，既不能約束員工，更不能約束領(lǐng)導(dǎo)。制度成為擺設(shè)，在國(guó)有企業(yè)里是很普遍的。小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷(xiāo)策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機(jī)構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和曾經(jīng)在國(guó)際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

多年來(lái)，上員憑借對(duì)中國(guó)企業(yè)形態(tài)、消費(fèi)者以及本土市場(chǎng)的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問(wèn)題，以及面對(duì)市場(chǎng)的品牌傳播問(wèn)題??

第三篇：企業(yè)文化咨詢之制度文化

企業(yè)文化咨詢之制度文化

文章導(dǎo)讀：制度是組織的法典，是對(duì)行為的規(guī)范要求，是維護(hù)組織基本秩序的基本方法。制度是人為制定出來(lái)的成文的規(guī)章典籍，是具體的，是以強(qiáng)制的方式對(duì)人們進(jìn)行行為的規(guī)范，是體現(xiàn)統(tǒng)治者或組織意志的產(chǎn)物。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設(shè)中，何為企業(yè)的制度文化呢？此文將為您一一作答。

制度是硬性的，顯形的，是外在的強(qiáng)制，是靠行政力來(lái)維持的——制度本身是不能自發(fā)地起作用的，需要通過(guò)行政強(qiáng)制力或制度文化的作用力才能發(fā)生效用。但僅靠行政強(qiáng)制力維持的制度是沒(méi)有生命力。能超越制度的力量是信仰的力量，是無(wú)形的力量，也是更為強(qiáng)大的力量。但壞的、習(xí)慣的力量也能降低制度的效用。信仰和習(xí)慣都屬文化的范疇。

哈耶克（Hayek，1973）認(rèn)為：即使對(duì)所有西方法律都產(chǎn)生了極為深刻影響的羅馬法，也不是“刻意立法的產(chǎn)物”。“法律、慣例和習(xí)俗屬于同一連續(xù)體，其間的互相轉(zhuǎn)化是難能辨察的。”（韋伯，1978）經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰認(rèn)為：如果給社會(huì)制序下一個(gè)定義的話，我們似乎只能說(shuō)社會(huì)制序就是這樣一個(gè)從習(xí)慣到習(xí)俗、從習(xí)俗到慣例、從慣例到法律制度的動(dòng)態(tài)的內(nèi)在邏輯發(fā)展過(guò)程。

理想的制度是人們?cè)敢庾裱牧?xí)俗與慣例的延續(xù)。理想的制度體系應(yīng)建立在“從習(xí)俗、慣例到先例從而到法律規(guī)則這樣一種內(nèi)在演進(jìn)機(jī)制基礎(chǔ)之上”。“制度是文化的凝聚，傳統(tǒng)制度的產(chǎn)生和延續(xù)，歸根到底是各種習(xí)俗和規(guī)則在長(zhǎng)期的博弈中逐步穩(wěn)定和形成的，從這些制度中人們感受到安全和‘效能’”。

應(yīng)該說(shuō)，企業(yè)制度可以是基于公平理念的行為規(guī)范，也可以是傳統(tǒng)的道德習(xí)俗塑造的結(jié)果，還可以是信仰的產(chǎn)物、戰(zhàn)略的產(chǎn)物——通過(guò)博弈形成制度，通過(guò)制度的安排使信仰得以延續(xù)，使戰(zhàn)略得以實(shí)施，并且不因人的更替而變化。

應(yīng)該說(shuō)，制度文化與制度不盡相同。制度文化是客觀的存在，是軟性的、隱形的，是內(nèi)在習(xí)性，體現(xiàn)為組織成員對(duì)制度的心理、認(rèn)知、態(tài)度、意志，以及執(zhí)行的習(xí)慣方式。文化在這里表現(xiàn)為深層的、無(wú)形的力量。

所以，企業(yè)制度文化也是企業(yè)“看不見(jiàn)的網(wǎng)”。制度文化的核心是制度理念與制度認(rèn)同。即，制度文化對(duì)于制度有兩方面的作用，一是決定制度安排的內(nèi)核，即用什么樣的制度理念來(lái)安排制度，比如，制度是為我所用，還是體現(xiàn)公平；二是決定對(duì)于存在制度的基本態(tài)度，是理解、認(rèn)同、執(zhí)行、維護(hù)，還是藐視、規(guī)避。制度只有被文化了，即真正被組織成員內(nèi)在地接受，并自覺(jué)地按制度規(guī)定行事，制度才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

當(dāng)然，通過(guò)持之以恒的“制度堅(jiān)持”可以改變輿論與習(xí)慣，這種“制度堅(jiān)持”所體現(xiàn)的正是制度文化。

制度文化的核心是制度文明——任何制度包含的利益調(diào)節(jié)都應(yīng)以人為本，有利于建立社會(huì)的善序良俗。制度文明是物質(zhì)文明、行為文明、精神文明的保證。一個(gè)重視制度安排、制度創(chuàng)新、制度文明的企業(yè)才有穩(wěn)定發(fā)展的力量。健康文明的制度保證企業(yè)科學(xué)理性地發(fā)展，促進(jìn)員工心智的健全與進(jìn)步。

制度文明的核心是公平、公正的價(jià)值。文明的制度能促使?jié)撘?guī)則與顯規(guī)則保持一致。

小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷(xiāo)策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機(jī)構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和曾經(jīng)在國(guó)際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

多年來(lái)，上員憑借對(duì)中國(guó)企業(yè)形態(tài)、消費(fèi)者以及本土市場(chǎng)的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問(wèn)題，以及面對(duì)市場(chǎng)的品牌傳播問(wèn)題??

第四篇：企業(yè)文化咨詢之制度約束

企業(yè)文化咨詢之制度約束

文章導(dǎo)讀：隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)體制模式也在不斷地變化，企業(yè)文化的層級(jí)也需要不斷地提升。企業(yè)生產(chǎn)的社會(huì)化程度越大，需要的創(chuàng)造力越大，管理的難度也就越大，企業(yè)文化的層次的要求也越高。當(dāng)企業(yè)體制落后于生產(chǎn)力的發(fā)展要求，企業(yè)文化也處于難以相匹配的狀態(tài)，企業(yè)效率與效益往往會(huì)低下，風(fēng)氣也會(huì)不正。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)文化又該如何體現(xiàn)呢？此文將為您一一作答。

以“理財(cái)為落腳點(diǎn)”的非正式約束：

一方面我們無(wú)法接受一種完全的“賺錢(qián)文化”或“榨取剩余價(jià)值的文化”，另一方面我們也不能接受大手大腳的提前進(jìn)入“共產(chǎn)主義”的文化。不談錢(qián)，或是羞羞答答地談錢(qián)，或是不恥于談錢(qián)，或是公私不分地花錢(qián)，對(duì)于企業(yè)講都是一種虛假的文化。現(xiàn)實(shí)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，任何結(jié)果最終總是會(huì)以數(shù)字形式體現(xiàn)在財(cái)務(wù)帳面上。對(duì)于一個(gè)老板而言，是“自己的”與“不是自己的”那是兩個(gè)完全不同的概念，兩種不同的責(zé)任。

把企業(yè)當(dāng)作自己的，也有兩種，一種是把企業(yè)的財(cái)產(chǎn)當(dāng)作自己的，揮霍殆盡，一種是把企業(yè)的前途看作是自己的，鞠躬盡瘁。使制度管用的“非正式約束”的企業(yè)文化是不羞于談錢(qián)，公開(kāi)自己對(duì)于錢(qián)的看法的。主張“以法治企”的萬(wàn)通，在企業(yè)文化的理念中明確規(guī)定：“制度選擇歸根結(jié)蒂應(yīng)該以理財(cái)為落腳點(diǎn)。管人是為了治事，治事是為了收利。”

把作為一個(gè)商業(yè)企業(yè)最起碼的經(jīng)營(yíng)原則明確告示大眾：一個(gè)企業(yè)的最終目的是羸利，是以“理財(cái)為落腳點(diǎn)的”，制度不能回避這一最重要的問(wèn)題，應(yīng)為理直氣壯而不是羞答答地賺錢(qián)鳴鑼開(kāi)道。而如何理財(cái)，如何通過(guò)管人治事達(dá)到贏利，如何讓員工心甘情愿地為你賺錢(qián)、讓消費(fèi)者心甘情愿地為你掏錢(qián)，萬(wàn)通也自有一套“妙招”——那就是萬(wàn)通在隱形中起作用的“非正式約束”。

不讓制度成為擺設(shè)：

在尊重制度基礎(chǔ)上建立的制度才有制度執(zhí)行的效力。大多企業(yè)都重視規(guī)范化建設(shè)，從經(jīng)營(yíng)管理到科研技術(shù)，從員工技能到禮儀培訓(xùn)等等，制度無(wú)所不包。但訂立的制度往往成為柜子里的擺設(shè)。

筆者曾經(jīng)在一個(gè)國(guó)有企業(yè)作過(guò)調(diào)研，當(dāng)與人事經(jīng)理訪談時(shí)，問(wèn)到他：企業(yè)制度是否健全？能否執(zhí)行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放在柜子里做樣子的。我問(wèn)：為什么？他繼續(xù)回答：就說(shuō)一件事吧，公司訂立一些有關(guān)人事的制度，比如規(guī)定公司項(xiàng)目部必須進(jìn)大專(zhuān)以上學(xué)歷的人才，因?yàn)轫?xiàng)目部是公司的核心部門(mén)，但制度訂出來(lái)沒(méi)幾天，我就接到一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的批條，要求將某一個(gè)員工調(diào)進(jìn)項(xiàng)目部，我一看他的資料就傻眼了，學(xué)歷根本就不到大專(zhuān)，怎么辦？請(qǐng)示分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有辦法，我聽(tīng)誰(shuí)的，是聽(tīng)制度的，還是聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的？最后沒(méi)有撐腰，只有按一把手意見(jiàn)辦了。你說(shuō)這種制度訂與不訂是不是一樣？所以我們的制度是訂給外人看的，最后還是領(lǐng)導(dǎo)的意志，既不能約束員工，更不能約束領(lǐng)導(dǎo)。制度成為擺設(shè)，在國(guó)有企業(yè)里是很普遍的。小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷(xiāo)策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機(jī)構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和曾經(jīng)在國(guó)際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

多年來(lái)，上員憑借對(duì)中國(guó)企業(yè)形態(tài)、消費(fèi)者以及本土市場(chǎng)的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問(wèn)題，以及面對(duì)市場(chǎng)的品牌傳播問(wèn)題??

第五篇：企業(yè)文化咨詢之制度結(jié)合（xiexiebang推薦）

企業(yè)文化咨詢之制度結(jié)合

文章導(dǎo)讀：建立制度文化就是解決“法”與“魂”的矛盾統(tǒng)一的過(guò)程。企業(yè)文化就是企業(yè)制度的“魂”，也可說(shuō)，企業(yè)的核心價(jià)值觀是構(gòu)成企業(yè)制度的靈魂。任何管理制度制定都離不開(kāi)這個(gè)“魂”，而作為“法”的管理制度是“魂”的外在體現(xiàn)。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設(shè)中，對(duì)于制度而言如何更好的制定與實(shí)施呢？此文將為您一一作答。

企業(yè)的“法”的制定，必須從自身業(yè)務(wù)特色的實(shí)際出發(fā)，反映自己的“魂”，才能為員工所接受和認(rèn)同，照搬其他企業(yè)則難以成功。企業(yè)之“魂”是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的總結(jié)，而企業(yè)的“法”是企業(yè)“魂”中具有相對(duì)穩(wěn)定的，符合企業(yè)核心價(jià)值觀的并可用條文的形式加以固化，通過(guò)試行反復(fù)證明，在員工中達(dá)成共識(shí)后經(jīng)過(guò)正式簽發(fā)和頒布，為管理者和員工共同遵守的行為規(guī)范。

實(shí)際上只有與企業(yè)的“魂”相適應(yīng)的“法”，才能與企業(yè)的實(shí)際相符合，才具有執(zhí)行力。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)的“法” 是與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，當(dāng)外部的變化與原有的管理模式和規(guī)章制度不相適應(yīng)，引起新的問(wèn)題，引起管理者的管理思想、經(jīng)營(yíng)理念以及員工價(jià)值觀念的變化與提升，這種變化一般會(huì)在會(huì)議、協(xié)商與問(wèn)題探討中表現(xiàn)出來(lái)，當(dāng)達(dá)成新的共識(shí)后就需要重新對(duì)原有的“法”加以修訂。

讓企業(yè)文化成為“心靈契約”需要有激勵(lì)的力量，制度文化建設(shè)也不例外。

制度文化建設(shè)一般要經(jīng)過(guò)幾個(gè)步驟：建制、示范、監(jiān)督、鞏固。但大多企業(yè)制度往往只做了第一步就停止了。示范、監(jiān)督、鞏固根本就沒(méi)人過(guò)問(wèn)。這是不少企業(yè)制度建設(shè)缺少成效的原因所在。有人講，好的制度不僅僅是講怎么規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)還要進(jìn)行示范，最后才是讓員工體驗(yàn)，貫徹了成為自覺(jué)意識(shí)才算結(jié)束。好的制度要實(shí)踐到底，還需要刺激。制度要改變習(xí)慣行為，必須有一個(gè)適應(yīng)期和強(qiáng)化期，否則就可能流于形式。制度建設(shè)還要有相應(yīng)的支持系統(tǒng)。如要在企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，職位空缺時(shí)就應(yīng)先從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘，并且需要明確職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的素質(zhì)和能力，然后告訴員工，訓(xùn)練是為了大家做職業(yè)經(jīng)理人。這樣員工就不會(huì)把培訓(xùn)作為份外的強(qiáng)迫的事情，而是會(huì)熱心參與其中，努力去理解培訓(xùn)的課程，學(xué)習(xí)新的知識(shí)。

有人用個(gè)笑話來(lái)說(shuō)明這個(gè)道理：有頭牛不出力耕地，怎么打都不走，怎么辦？趕牛的人想了個(gè)主意，把一束青草掛在牛頭的前面，結(jié)果不用打牛就拼命往前走了。這種利益刺激法就是企業(yè)制度文化建設(shè)的支持系統(tǒng)。

因此，制度文化建設(shè)需要與支持系統(tǒng)建設(shè)、與員工利益聯(lián)系起來(lái)。諾基亞在制度制定時(shí)，不僅強(qiáng)調(diào)制度的公平性，也特別注重制度的細(xì)節(jié)。諾基亞（中國(guó)）公司的員工對(duì)其內(nèi)部富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度有充分的認(rèn)識(shí)。其（中國(guó)）公司總部的一位銷(xiāo)售助理在談到諾基亞的薪酬體系時(shí)認(rèn)為，“制度里就有一種吸引力，有一種讓人感覺(jué)受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)，就讓人明白，這是實(shí)實(shí)在在的，是自己身邊的事。”

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多年來(lái)，上員憑借對(duì)中國(guó)企業(yè)形態(tài)、消費(fèi)者以及本土市場(chǎng)的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問(wèn)題，以及面對(duì)市場(chǎng)的品牌傳播問(wèn)題??