第一篇：企業文化咨詢之制度約束

企業文化咨詢之制度約束

文章導讀：隨著企業經營規模的擴大，企業體制模式也在不斷地變化，企業文化的層級也需要不斷地提升。企業生產的社會化程度越大，需要的創造力越大，管理的難度也就越大，企業文化的層次的要求也越高。當企業體制落后于生產力的發展要求，企業文化也處于難以相匹配的狀態，企業效率與效益往往會低下，風氣也會不正。那么在企業文化咨詢、企業文化建設中，企業文化又該如何體現呢？此文將為您一一作答。

以“理財為落腳點”的非正式約束：

一方面我們無法接受一種完全的“賺錢文化”或“榨取剩余價值的文

化”，另一方面我們也不能接受大手大腳的提前進入“共產主義”的文化。不談錢，或是羞羞答答地談錢，或是不恥于談錢，或是公私不分地花錢，對于企業講都是一種虛假的文化。現實殘酷的競爭，對于企業來說，任何結果最終總是會以數字形式體現在財務帳面上。對于一個老板而言，是“自己的”與“不是自己的”那是兩個完全不同的概念，兩種不同的責任。

把企業當作自己的，也有兩種，一種是把企業的財產當作自己的，揮霍殆盡，一種是把企業的前途看作是自己的，鞠躬盡瘁。使制度管用的“非正式約束”的企業文化是不羞于談錢，公開自己對于錢的看法的。主張“以法治企”的萬通，在企業文化的理念中明確規定：“制度選擇歸根結蒂應該以理財為落腳點。管人是為了治事，治事是為了收利。”

把作為一個商業企業最起碼的經營原則明確告示大眾：一個企業的最終目的是羸利，是以“理財為落腳點的”，制度不能回避這一最重要的問題，應為理直氣壯而不是羞答答地賺錢鳴鑼開道。而如何理財，如何通過管人治事達到贏利，如何讓員工心甘情愿地為你賺錢、讓消費者心甘情愿地為你掏錢，萬通也自有一套“妙招”——那就是萬通在隱形中起作用的“非正式約束”。

不讓制度成為擺設：

在尊重制度基礎上建立的制度才有制度執行的效力。

大多企業都重視規范化建設，從經營管理到科研技術，從員工技能到禮儀培訓等等，制度無所不包。但訂立的制度往往成為柜子里的擺設。

筆者曾經在一個國有企業作過調研，當與人事經理訪談時，問到他：企業制度是否健全？能否執行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放在柜子里做樣子的。我問：為什么？他繼續回答：就說一件事吧，公司訂立一些有關人事的制度，比如規定公司項目部必須進大專以上學歷的人才，因為項目部是公司的核心部門，但制度訂出來沒幾天，我就接到一個領導的批條，要求將某一個員工調進項目部，我一看他的資料就傻眼了，學歷根本就不到大專，怎么辦？請示分管領導，分管領導也沒有辦法，我聽誰的，是聽制度的，還是聽領導的？最后沒有撐腰，只有按一把手意見辦了。你說這種制度訂與不訂是不是一樣？所以我們的制度是訂給外人看的，最后還是領導的意志，既不能約束員工，更不能約束領導。制度成為擺設，在國有企業里是很普遍的。小貼士：深圳市上員企業文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業文化提煉、企業戰略管理、營銷策劃和企業品牌規劃的多位權威人士和相關機構共同組建而成，匯聚具備多年相關工作經驗和曾經在國際知名公司任職的眾多優秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業形態、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第二篇：企業文化咨詢之制度約束

企業文化咨詢之制度約束

文章導讀：隨著企業經營規模的擴大，企業體制模式也在不斷地變化，企業文化的層級也需要不斷地提升。企業生產的社會化程度越大，需要的創造力越大，管理的難度也就越大，企業文化的層次的要求也越高。當企業體制落后于生產力的發展要求，企業文化也處于難以相匹配的狀態，企業效率與效益往往會低下，風氣也會不正。那么在企業文化咨詢、企業文化建設中，企業文化又該如何體現呢？此文將為您一一作答。

以“理財為落腳點”的非正式約束：

一方面我們無法接受一種完全的“賺錢文化”或“榨取剩余價值的文化”，另一方面我們也不能接受大手大腳的提前進入“共產主義”的文化。不談錢，或是羞羞答答地談錢，或是不恥于談錢，或是公私不分地花錢，對于企業講都是一種虛假的文化。現實殘酷的競爭，對于企業來說，任何結果最終總是會以數字形式體現在財務帳面上。對于一個老板而言，是“自己的”與“不是自己的”那是兩個完全不同的概念，兩種不同的責任。

把企業當作自己的，也有兩種，一種是把企業的財產當作自己的，揮霍殆盡，一種是把企業的前途看作是自己的，鞠躬盡瘁。使制度管用的“非正式約束”的企業文化是不羞于談錢，公開自己對于錢的看法的。主張“以法治企”的萬通，在企業文化的理念中明確規定：“制度選擇歸根結蒂應該以理財為落腳點。管人是為了治事，治事是為了收利。”

把作為一個商業企業最起碼的經營原則明確告示大眾：一個企業的最終目的是羸利，是以“理財為落腳點的”，制度不能回避這一最重要的問題，應為理直氣壯而不是羞答答地賺錢鳴鑼開道。而如何理財，如何通過管人治事達到贏利，如何讓員工心甘情愿地為你賺錢、讓消費者心甘情愿地為你掏錢，萬通也自有一套“妙招”——那就是萬通在隱形中起作用的“非正式約束”。

不讓制度成為擺設：

在尊重制度基礎上建立的制度才有制度執行的效力。大多企業都重視規范化建設，從經營管理到科研技術，從員工技能到禮儀培訓等等，制度無所不包。但訂立的制度往往成為柜子里的擺設。

筆者曾經在一個國有企業作過調研，當與人事經理訪談時，問到他：企業制度是否健全？能否執行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放在柜子里做樣子的。我問：為什么？他繼續回答：就說一件事吧，公司訂立一些有關人事的制度，比如規定公司項目部必須進大專以上學歷的人才，因為項目部是公司的核心部門，但制度訂出來沒幾天，我就接到一個領導的批條，要求將某一個員工調進項目部，我一看他的資料就傻眼了，學歷根本就不到大專，怎么辦？請示分管領導，分管領導也沒有辦法，我聽誰的，是聽制度的，還是聽領導的？最后沒有撐腰，只有按一把手意見辦了。你說這種制度訂與不訂是不是一樣？所以我們的制度是訂給外人看的，最后還是領導的意志，既不能約束員工，更不能約束領導。制度成為擺設，在國有企業里是很普遍的。小貼士：深圳市上員企業文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業文化提煉、企業戰略管理、營銷策劃和企業品牌規劃的多位權威人士和相關機構共同組建而成，匯聚具備多年相關工作經驗和曾經在國際知名公司任職的眾多優秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業形態、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第三篇：企業文化咨詢之文化約束

企業文化咨詢之文化約束

文章導讀：一方面我們無法接受一種完全的“賺錢文化”或“榨取剩余價值的文化”，另一方面我們也不能接受大手大腳的提前進入“共產主義”的文化。那么在企業文化咨詢、企業文化建設中，又該如何去協調呢？此文將為您一一作答。

以“理財為落腳點”的非正式約束：

不談錢，或是羞羞答答地談錢，或是不恥于談錢，或是公私不分地花錢，對于企業講都是一種虛假的文化。現實殘酷的競爭，對于企業來說，任何結果最終總是會以數字形式體現在財務帳面上。對于一個老板而言，是“自己的”與“不是自己的”那是兩個完全不同的概念，兩種不同的責任。

把企業當作自己的，也有兩種，一種是把企業的財產當作自己的，揮霍殆盡，一種是把企業的前途看作是自己的，鞠躬盡瘁。使制度管用的“非正式約束”的企業文化是不羞于談錢，公開自己對于錢的看法的。主張“以法治企”的萬通，在企業文化的理念中明確規定：“制度選擇歸根結蒂應該以理財為落腳點。管人是為了治事，治事是為了收利。”

把作為一個商業企業最起碼的經營原則明確告示大眾：一個企業的最終目的是羸利，是以“理財為落腳點的”，制度不能回避這一最重要的問題，應為理直氣壯而不是羞答答地賺錢鳴鑼開道。而如何理財，如何通過管人治事達到贏利，如何讓員工心甘情愿地為你賺錢、讓消費者心甘情愿地為你掏錢，萬通也自有一套“妙招”——那就是萬通在隱形中起作用的“非正式約束”。

不讓制度成為擺設：

在尊重制度基礎上建立的制度才有制度執行的效力。

大多企業都重視規范化建設，從經營管理到科研技術，從員工技能到禮儀培訓等等，制度無所不包。但訂立的制度往往成為柜子里的擺設。

筆者曾經在一個國有企業作過調研，當與人事經理訪談時，問到他：企業制度是否健全？能否執行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放

在柜子里做樣子的。我問：為什么？他繼續回答：就說一件事吧，公司訂立一些有關人事的制度，比如規定公司項目部必須進大專以上學歷的人才，因為項目部是公司的核心部門，但制度訂出來沒幾天，我就接到一個領導的批條，要求將某一個員工調進項目部，我一看他的資料就傻眼了，學歷根本就不到大專，怎么辦？請示分管領導，分管領導也沒有辦法，我聽誰的，是聽制度的，還是聽領導的？最后沒有撐腰，只有按一把手意見辦了。你說這種制度訂與不訂是不是一樣？所以我們的制度是訂給外人看的，最后還是領導的意志，既不能約束員工，更不能約束領導。制度成為擺設，在國有企業里是很普遍的。

小貼士：深圳市上員企業文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業文化提煉、企業戰略管理、營銷策劃和企業品牌規劃的多位權威人士和相關機構共同組建而成，匯聚具備多年相關工作經驗和曾經在國際知名公司任職的眾多優秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業形態、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第四篇：企業文化咨詢之制度文化

企業文化咨詢之制度文化

文章導讀：制度是組織的法典，是對行為的規范要求，是維護組織基本秩序的基本方法。制度是人為制定出來的成文的規章典籍，是具體的，是以強制的方式對人們進行行為的規范，是體現統治者或組織意志的產物。那么在企業文化咨詢、企業文化建設中，何為企業的制度文化呢？此文將為您一一作答。

制度是硬性的，顯形的，是外在的強制，是靠行政力來維持的——制度本身是不能自發地起作用的，需要通過行政強制力或制度文化的作用力才能發生效用。但僅靠行政強制力維持的制度是沒有生命力。能超越制度的力量是信仰的力量，是無形的力量，也是更為強大的力量。但壞的、習慣的力量也能降低制度的效用。信仰和習慣都屬文化的范疇。

哈耶克（Hayek，1973）認為：即使對所有西方法律都產生了極為深刻影響的羅馬法，也不是“刻意立法的產物”。“法律、慣例和習俗屬于同一連續體，其間的互相轉化是難能辨察的。”（韋伯，1978）經濟學家魏杰認為：如果給社會制序下一個定義的話，我們似乎只能說社會制序就是這樣一個從習慣到習俗、從習俗到慣例、從慣例到法律制度的動態的內在邏輯發展過程。

理想的制度是人們愿意遵循的習俗與慣例的延續。理想的制度體系應建立在“從習俗、慣例到先例從而到法律規則這樣一種內在演進機制基礎之上”。“制度是文化的凝聚，傳統制度的產生和延續，歸根到底是各種習俗和規則在長期的博弈中逐步穩定和形成的，從這些制度中人們感受到安全和‘效能’”。

應該說，企業制度可以是基于公平理念的行為規范，也可以是傳統的道德習俗塑造的結果，還可以是信仰的產物、戰略的產物——通過博弈形成制度，通過制度的安排使信仰得以延續，使戰略得以實施，并且不因人的更替而變化。

應該說，制度文化與制度不盡相同。制度文化是客觀的存在，是軟性的、隱形的，是內在習性，體現為組織成員對制度的心理、認知、態度、意志，以及執行的習慣方式。文化在這里表現為深層的、無形的力量。

所以，企業制度文化也是企業“看不見的網”。制度文化的核心是制度理念與制度認同。即，制度文化對于制度有兩方面的作用，一是決定制度安排的內核，即用什么樣的制度理念來安排制度，比如，制度是為我所用，還是體現公平；二是決定對于存在制度的基本態度，是理解、認同、執行、維護，還是藐視、規避。制度只有被文化了，即真正被組織成員內在地接受，并自覺地按制度規定行事，制度才能真正發揮其應有的作用。

當然，通過持之以恒的“制度堅持”可以改變輿論與習慣，這種“制度堅持”所體現的正是制度文化。

制度文化的核心是制度文明——任何制度包含的利益調節都應以人為本，有利于建立社會的善序良俗。制度文明是物質文明、行為文明、精神文明的保證。一個重視制度安排、制度創新、制度文明的企業才有穩定發展的力量。健康文明的制度保證企業科學理性地發展，促進員工心智的健全與進步。

制度文明的核心是公平、公正的價值。文明的制度能促使潛規則與顯規則保持一致。

小貼士：深圳市上員企業文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業文化提煉、企業戰略管理、營銷策劃和企業品牌規劃的多位權威人士和相關機構共同組建而成，匯聚具備多年相關工作經驗和曾經在國際知名公司任職的眾多優秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業形態、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第五篇：企業文化咨詢之制度結合（xiexiebang推薦）

企業文化咨詢之制度結合

文章導讀：建立制度文化就是解決“法”與“魂”的矛盾統一的過程。企業文化就是企業制度的“魂”，也可說，企業的核心價值觀是構成企業制度的靈魂。任何管理制度制定都離不開這個“魂”，而作為“法”的管理制度是“魂”的外在體現。那么在企業文化咨詢、企業文化建設中，對于制度而言如何更好的制定與實施呢？此文將為您一一作答。

企業的“法”的制定，必須從自身業務特色的實際出發，反映自己的“魂”，才能為員工所接受和認同，照搬其他企業則難以成功。企業之“魂”是企業經營管理實踐的總結，而企業的“法”是企業“魂”中具有相對穩定的，符合企業核心價值觀的并可用條文的形式加以固化，通過試行反復證明，在員工中達成共識后經過正式簽發和頒布，為管理者和員工共同遵守的行為規范。

實際上只有與企業的“魂”相適應的“法”，才能與企業的實際相符合，才具有執行力。在這個過程中，企業的“法” 是與企業的發展聯系在一起，當外部的變化與原有的管理模式和規章制度不相適應，引起新的問題，引起管理者的管理思想、經營理念以及員工價值觀念的變化與提升，這種變化一般會在會議、協商與問題探討中表現出來，當達成新的共識后就需要重新對原有的“法”加以修訂。

讓企業文化成為“心靈契約”需要有激勵的力量，制度文化建設也不例外。

制度文化建設一般要經過幾個步驟：建制、示范、監督、鞏固。但大多企業制度往往只做了第一步就停止了。示范、監督、鞏固根本就沒人過問。這是不少企業制度建設缺少成效的原因所在。有人講，好的制度不僅僅是講怎么規范，領導還要進行示范，最后才是讓員工體驗，貫徹了成為自覺意識才算結束。好的制度要實踐到底，還需要刺激。制度要改變習慣行為，必須有一個適應期和強化期，否則就可能流于形式。制度建設還要有相應的支持系統。如要在企業建立職業經理人隊伍，職位空缺時就應先從企業內部進行招聘，并且需要明確職業經理人應具備的素質和能力，然后告訴員工，訓練是為了大家做職業經理人。這樣員工就不會把培訓作為份外的強迫的事情，而是會熱心參與其中，努力去理解培訓的課程，學習新的知識。

有人用個笑話來說明這個道理：有頭牛不出力耕地，怎么打都不走，怎么辦？趕牛的人想了個主意，把一束青草掛在牛頭的前面，結果不用打牛就拼命往前走了。這種利益刺激法就是企業制度文化建設的支持系統。

因此，制度文化建設需要與支持系統建設、與員工利益聯系起來。諾基亞在制度制定時，不僅強調制度的公平性，也特別注重制度的細節。諾基亞（中國）公司的員工對其內部富有競爭力的薪酬制度有充分的認識。其（中國）公司總部的一位銷售助理在談到諾基亞的薪酬體系時認為，“制度里就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細節的嚴謹，就讓人明白，這是實實在在的，是自己身邊的事。”

小貼士：深圳市上員企業文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業文化提煉、企業戰略管理、營銷策劃和企業品牌規劃的多位權威人士和相關機構共同組建而成，匯聚具備多年相關工作經驗和曾經在國際知名公司任職的眾多優秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業形態、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??