第一篇：4建立創建工作的考核機制

建立創建工作的考核機制

為推進一七一處文明和諧創建工作，確保各項創建人物落到實處，進一步促進文明創建工作制度化、規范化、科學化，不斷探索建立長效機制的有效途徑，結合我出實際，制定本考核制度。

一、工作要求

1、領導重視。我處黨委把文明創建工作擺上重要議事日程，建立領導小組，工作有分工，責任明確，會議有研究，活動有布置，齊抓共管。

2、隊伍健全。配合上級文明創建工作，建立領導小組，管理人員，有安全值班員，建立責任制，檢查考核制，獎懲制。

3、設施完善。在行政區合理配置多功能垃圾箱、道路硬化平整，綠化設施完善，燈箱、路燈完善。

4、管理有序。行政區內設有停車位，5、全民參與。

6、氛圍濃厚。行政區宣傳窗內有創建文明和諧單位活動欄，經常更換宣傳內容，設有黑板報，經常更新內容。

二、獎懲制度

1、在文明創建工作中，積極主動、圓滿完成工作任務的個人，全處在年終總結時進行表彰；

2、在創建工作中，事跡典型的，按相關文件要求，在年終給予獎勵；

3、對沒有按時按要求完成創建目標的負責人，實行“一票否決”，不允許參與其他工作的評先和獎勵。

第二篇：魏縣建立完善綜合考核機制

魏縣以科學考核推動人口計生工作深入開展

近年來，魏縣積極探索，改革創新，不斷建立完善人口計生工作考核機制，促進了整體水平的不斷提高。

立足實際設指標。從1999年開始，該縣根據人口理論和生育規律，制定了《人口和計劃生育工作考核辦法》。隨著形勢的不斷變化和人口計生工作的深入開展，又做了多次修訂和完善，形成了一套科學系統的考核機制。目前該縣人口計生工作考核實行千分制，共設置了五大類、48項考核指標。五大類主要包括人口指標、基礎性工作、黨政線工作、業務性工作和計劃生育質量；48項考核指標，基本涵蓋了基層人口計生工作的各個方面。在設置考核指標時，該縣始終堅持求真務實，做到不切實際的不設，無法操作的不設，考核帶有偶然性的不設。堅持用一把尺子量到底，盡最大可能去掉人為因素，切實做到公開、公平、公正，真正達到激勵先進、鞭策后進的目的。

突出重點加權重。該縣針對基層工作存在的共性問題和薄弱環節，加大了六項重點工作的考核權重。一是加大出生統計求實考核權重，防止瞞漏報現象發生，確保出生底數清楚。二是加大季服務考核權重，準確掌握育齡婦女生、孕情況，為落實人口計劃提供保證。三是加大節育措施考核權重，強化“孕前型管理”，減少非主觀意愿的妊娠。四是加大社會撫養費征收考核權重，實

不用組織大隊人馬集中考核，坐在機關匯總全年各項工作記錄、資料就能精確計算出各鄉鎮考核分數。該縣人口計生工作已完全實現了信息化辦公，多數考核指標利用微機自動計算，大大提高了工作效率。同時該縣每年初都要召開業務分析會，對上年考核結果進行點評，好的鄉鎮好在哪里，差的鄉鎮差在哪里，某一項指標哪個鄉鎮最好、哪個鄉鎮最差，都要一一分析，指出問題存在癥結，提出改進的辦法和要求，從而有的放矢地指導全縣做好當年的工作。

第三篇：探索建立行之有效的考核機制

探索建立行之有效的考核機制

嘉興順昌保安服務有限公司

績效管理已成為現代中小企業充分利用人力資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要手段和有效工具，在實現可持續發展的過程中發揮著顯著的支持作用。以績效考核提升工作效能也已成為公司在制定相關制度時考慮的基本因素。績效管理是一項系統工程，涉及到公司發展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系，包括將目標分解到各部門，制定評價指標、考核內容及考核辦法等，其核心是促進企業管理水平的提高，形成優獎劣罰的激勵、評價和考核機制。以績效考核帶動員工積極性，提高員工的工作效能，從而在各方面規范、提高企業的管理水平，實現公司和員工的共同進步。如何建立行之有效的績效考核機制，我提出了幾點粗淺的建議：

一．要盡量明確組織架構和崗位職責

一個公司的成立，就要梳理出較為明確的組織結構，明確各部門、崗位的工作職責。不是說小企業就不需要組織結構和崗位職責，而是當員工相互扯皮現象增多，效率降低，一個人管理不善時，就需要相對明確組織結構和崗位職責。設計好每一個人應該做什么事將是設計考核指標的基礎。與此同時，組織結構和崗位職責的梳理會隨著企業的發展規模不斷完善。建立起有效的考核機制，明確組織結構和崗位職責是前提。

二.績效考核應細分目標，逐步完善、精準。

績效管理需要我們建立一個完整的考核機制，績效管理實質上是一種過程管理，不僅僅是對結果的考核。其考核指標的設定是對目標崗位的工作職責和對公司整體工作任務而定的精準的考核。考核體系是較為整體而抽象的，所以在實際操作過程中，將中長期的目標分解為、季度、月度等指標考核，持續督促員工完成工作任務。

三.有效利用考核指標，完善管理水平。

指標考核是績效管理體系中運用最直觀的一部分，通過對員工進行各方面的考核來反應工作的實際落實情況，可以及時糾正在工作中存在的問題，并適時修正，逐步提高管理水平。

結合我公司的現狀，績效考核迫在眉睫，勢在必行。績效管理可以作為公司整體經營管理改善的基礎，通過推行績效管理，及時發現公司運營情況，了解經營目標和計劃實施過程中存在的不足，并及時修正，保證經營目標和經營計劃的實現。

第四篇：建立“3+5”機制創建學習型機關

莒南縣政府辦公室

建立“3+5”工作機制創建學習型機關 為全面提高辦公室的工作效率和服務質量以及辦公室工作人員的理論水平和業務素質，不斷提高辦公室工作的創新力、執行力和公信力，莒南縣政府辦公室按照全市政府系統辦公室創建學習型機關、開展服務效能提升年活動實施方案的要求，緊密結合實際，建立“3+5”工作機制，促進辦公室各項工作科學發展、和諧發展、跨越發展。

一、建立健全三項機制，推動學習型機關建設有效開展 一是健全領導責任機制，強化推動力。充分發揮縣政府辦公室黨組的帶頭示范作用，嚴格履行第一責任人的職責，堅持把學習納入政府辦公室工作的重點，并成立由一把手擔任第一責任人的活動領導小組和辦公室，由其具體負責活動的組織、指導和檢查工作。做到機制健全、分工明確、職責到人，帶動并引導辦公室黨員干部學習的風氣、研究的風氣、探索的風氣和實踐的風氣。

二是健全指導督導機制，促進成效力。堅持辦公室主任抓科室的學習制度，同時各科室有針對性的制定學習計劃，組織好本科室業務知識的學習，做到以上帶下促動學習、雙向交流推進學習、相互督促落實學習。定期對各科室學習情況進行督促檢查，切實掌握學習開展情況，確保學習型機關創建工作順利推進。

三是完善考核考評機制，保障長效力。辦公室建立黨員干部學習培訓臺帳，在述職和黨員民主評議中增加黨員干部的述學內容，并把黨員干部的學習情況納入辦公室工作綜合考核評價體系，作為民主評議、評價領導班子的重要內容和選拔任用干部、評先樹優的重要依據。采取考核、評比、表彰等措施，鼓勵先進，鞭策后進，增強學習者的內動力，提高干部學習自覺性、主動性、創造性，切實把學習由“軟任務”變成“硬約束”,增強學習型機關創建效果，樹立了注重學習的用人導向。

二、推行五項舉措，確保學習型機關創建活動深入開展 一是擴大學習成果的轉化效應。推動學習效果轉化為工作成果是創建工作的生命力所在。為把學習的效果體現到機關工作的方方面面，辦公室一方面用學習引領工作，做到既要有學習、有研究，還要有成果、有轉化，切實提高黨員干部駕馭復雜局面、處理各類問題的水平；另一方面用學習發現人才、培養人才，打造一支“一流職業素養、一流業務能力、一流工作作風、一流崗位業績”的辦公室工作骨干隊伍，帶動干部隊伍的精神面貌、狀態的進一步提升。二是搭建知識共享的學習的平臺。一是建設調查研究平臺，提高機關黨員干部的研究力和指導力。二是建設教育培訓平臺，努力增強機關黨員干部教育培訓的科學性和實效性，主動迎合機關黨員干部學習需求的多樣性、差異性。通過創建

辦公室學習論壇、領導干部講壇、黨員干部專題培訓班三大載體，形成機關黨員干部教育培訓綜合平臺。三是建設學習交流平臺，在充分尊重黨員干部學習的自主性、能動性和創造性的基礎上，推動辦公室學習資源的有效整合和成果共享，滿足機關干部自我價值肯定的需要和學習成功的樂趣，實現學習樂趣化、聯動化。四是建設實踐創新平臺，提升辦公室服務工作的層次和水平。只有學習和實踐有機的結合，才會使學習型機關建設充滿活力。三是突出學習重點，注重分類指導。辦公室依據不同黨員干部的特點，把學習的普遍要求與特殊要求相結合，分別提出具體要求和評價標準，分層次推進學習型機關建設和服務效能提升，建立健全“引導學、督促學、幫助學”的學習機制，推動黨員干部提高理論素質和業務能力。

四是創新學習方法，激發學習興趣。辦公室在活動中，從強化教育、提升素質入手，把黨性教育和業務培訓緊密結合，做到“四注重、四結合”。“四注重”就是注重思想政治建設，堅持用毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀武裝頭腦、指導實踐、推動工作；注重制度建設，增強理論學習的計劃性，創新學習形式，提高學習效果；注重業務學習培訓，熟練掌握專業知識，提高業務支撐能力；注重理論聯系實際，提高解決實際問題的能力。“四結合”就是集中學習與分散學習相結合、專家主講與內部討

論相結合、理論學習與業務學習相結合、“走出去”與“請進來”相結合。

五是嚴格考評獎懲，促進學習主動性和自覺性。辦公室要把這次活動的開展情況，實際效果和黨員干部的全年學習情況作為考核、評先評優的重要依據，并制定出操作性強的考核辦法，進一步強化黨員干部學習的動力和效果，使學習型機關創建工作真正落到實處。

第五篇：快樂工作機制建立探析

快樂工作機制建立探析

工作是幸福的階梯。但是，快樂工作并通過工作獲得幸福，不僅需要個人堅持不懈快樂奮斗，更需要組織有健全的快樂工作機制來保駕護航。

一、工作現狀及成因簡析

5年前，一次在全國范圍內開展的“工作幸福指數調查”結果顯示：超過60%的人認為自己所在單位的管理制度與流程不合理；超過50%的人對薪酬不滿意；超過50%的人對直接上級不滿；接近50%的人對發展前途缺乏信心；接近40%的人不喜歡自己的工作；40.4%的人對工作環境和工作關系不滿意；33.6%的人認為工作量不合理；還有10%以上的人分別對工作中存在的人際關系不和諧、工作職責不清、缺乏家人支持等原因不滿意。時至今日，我國經濟建設又有了長足發展，同時科學發展觀推動下的和諧社會建設亦取得了明顯成效。但是，在工作中快樂感不強、幸福指數低的狀況可能并沒有得到相應的改善。究其原因：一是我國生產力水平尚低，工作的主要任務是謀生，在勞動力供大于求的嚴峻就業形勢下，人們缺少選擇空間，普遍面臨就業難、工作壓力大、薪金低的窘況；二是員工對工作本身的價值普遍缺少深刻認識，缺少快樂工作的思想，沒有主動尋找工作中的快樂，并缺乏有效方法；三是我國現代管理起步晚，總體管理水平不高，管理者管理理念滯后，對人力核心戰略資源地位缺乏足夠認識，在管理實踐中貫徹落實以人為本科學發展理念不力。

二、建立快樂工作機制的重要意義 建立快樂工作機制，從管理層面探究一個工作系統的組織或部分之間相互作用的過程和方式對員工工作狀態影響的規律，從而為員工創造一個良好的工作環境，讓員工能夠快樂工作，在人類社會漸入知識經濟時代時顯得越來越重要。一是充分調動員工的積極性和創造性，激勵員工創造創新。有關研究發現，按時計酬的員工 一般僅發揮20%-30%的能力，即可保住職業而不被解雇；如果受到充分激勵，則員工的能力可以發揮80%-90%。這說明，受到充分激勵的員工，一個可頂倆用。在現實生活中，我們經常見到一些快樂工作的人在條件艱苦、任務艱巨、薪水不高的情況下很少抱怨，并干出了不俗業績。這是因為快樂本身就是工作最好的激勵和獎賞。二是有利于和諧建設，凝聚團隊干事創業的人心士氣。一個心情舒暢的工作環境，有益員工快樂；反過來，快樂工作的員工又像太陽，不僅照亮自己的世界，還散發出暖意和積極的力量，給別人帶來勇氣、信心和快樂，帶領大家創造更多財富，并讓人忘掉工作的辛勞和單調。這既有利于單位的和諧建設，又有利于社會的和諧穩定。三是有助降低成本，提高組織效益。在工作中感到快樂的員工，必定熱愛集體，心甘情愿為組織付出，主動為組織發展謀劃，不僅注意節約，減少浪費；而且會自覺勤奮努力工作，為單位創造可觀的效益。

三、建立快樂工作機制的基本原則

（一）以人為本原則。把人的和諧發展作為根本，從員工的根本利益出發謀求組織發展，不斷滿足員工日益增長的物質文化需要，讓發展的成果惠及全體員工。按照人文精神與科學精神相統一的要求，圍繞激發和調動員工的積極性和創造性，以實現員 工與組織共同發展為目標來建立健全人力資源管理機制，體現快樂工作的特點。

（二）公平公正原則。“公平”最重要的是保障機會面前人人均等，避免歧視對待；“公正”要求管理者維護正義，防止徇私舞弊。管理者要加強決策的民主性和公開性，營造現代民主管理的氛圍，對員工善心相待，尊重員工，形成和諧平等的人際關系，增強組織成員的參與感和歸屬感。

（三）激勵創新原則。用組織發展愿景、使命宗旨、戰略目標和各種具體措施辦法持久鼓勵員工快樂工作，統籌員工和組織目標，使員工的創造力綿綿不絕，全力以赴去實現組織目標。知識經濟時代，創新是組織發展的關鍵，是組織興旺發達、永葆生機的不竭動力源泉。組織要為員工創新提供各種便利條件，鼓勵員工放膽創新，既要為成功者鼓掌，又要給失敗者加油。

建立“快樂工作共贏機制”，讓員工享受工作的愉悅和滿足，從快樂中迸發熱情和靈感，獲得不斷努力投入工作的能量，同時使團隊的創造力發揮到極致，組織目標自然水到渠成。

（一）建立人才快樂成長機制

人才資源是組織的核心競爭力。人才興，則組織興。組織必須著眼未來，在加大員工教育培訓培養力度的同時，建立員工快樂學習成長增值機制，通過激發員工內動力，讓員工自我教育，自學成才。

1、倡導快樂學習。大力宣傳學習快樂思想，提高員工快樂 學習意識，進而樹立終身快樂學習觀念，促使人人成才，為快樂人生鋪路架橋。一是指導員工精研業務。幫助員工在“大學習”中不斷提高綜合素質的同時突出學習重點，根據工作需要，分類指導，著力培養員工的實踐能力和創新能力，建設專家型人才隊伍。二是鼓勵創新學習。建立鼓勵創新學習的機制，幫助員工樹立創新學習觀念，運用科學的學習方法，通過學、思、習、行，重點培養人的快速學習能力和創新思維能力，著力提高員工的創業能力。

2、發展員工興趣。大多數員工在工作中有傾向于拓展自己興趣、發揮所長，實現自我價值、個人成就、受人尊敬等目標的內在動力。特別是對知識型員工而言，從事感興趣的工作本身就是一種巨大的快樂。在組織的總體戰略框架內，針對員工興趣，開展技術創新、技術攻關活動，不僅能讓員工快樂成長，還能為組織帶來巨大經濟效益。3M、惠普等跨國公司普遍給予員工較大的自由空間允許員工從事感興趣的研究，幫助員工喜愛自己的工作和組織，取得了巨大成功。

3、拓展職業通道。傳統單一的行政“升官”通道對實現員工個人發展已不適應現代人的需要。注重員工的職業生涯設計，拓寬職業發展通道，鼓勵員工崗位成才是幫助員工終身進取快樂成才的緊迫任務，也是組織和諧發展的重要內容。在工作實踐中，為每個員工設立兩個以上的職業發展通道，開辟與行政管理通道并行的專業技術人員、職業技能人員專家型職業發展通道，鼓勵員工成為“崗位能手”和“專業行家”。

（二）建立科學的用人機制 建設管理民主、公平競爭、人人適得其所的人力資源充分開發的快樂用人機制，達到人人心情愉快高興做事，事事高質高效低成本完成的最佳效果。

1、人盡其才。把合適的人放在恰當的崗位上充分發揮其聰明才智，讓員工快樂工作，建立功業，這是用人的大智慧，能夠增強員工的事業心和責任感，在提高工作效率的同時享受工作樂趣，組織目標的實現自然有了保障。因此，管理者要盡最大努力，讓員工自由選擇工作崗位和參與工作目標的制定，把員工放在合適的崗位，盡量發揮員工的特長和愛好，做到人盡其才。

2、才盡其用。搭建干事創業平臺，為員工創造良好的工作環境和工作條件，讓各類人才都有顯身手的用武之地，促使各類人才脫穎而出，為組織發展提供強大的智力支撐和人才保證。要特別對管理、技術、技能各崗位的拔尖人才給予優厚崗位薪酬，不但要激勵他們發揮專長，還要鼓勵他們培養人才，為組織發展做出最大貢獻。

3、合理流動。有序輪崗讓員工逐步尋找到自身真正的潛力與興趣所在，爆發出對工作的持久激情。新崗位還能夠激發員工的責任心，幫助員工喚醒倦怠的工作熱情，同時鍛煉員工，培養多面手和復合型人才。特別是知識型員工，喜歡做富有挑戰性的工作，一旦歷經多崗鍛煉后找到真正與自己興趣相關的崗位后，就會變成執著的“螺絲釘”，在崗位上深入鉆研，成長為稀缺的創新型人才。華為公司就大力提倡知識型員工不定期崗位輪換，為公司的快速發展培養了大批忘我工作的優秀創新人才。

4、平等競爭。建立員工間公開、公平、公正有序的用人競爭機制，是人才選拔任用的關鍵環節。公平競爭不僅調動大家的積極性，讓員工不斷進步，還有利于建設和諧的工作環境，讓員工在競爭中受益頗多，對組織發展具有重要作用。為此，要建立規范的用人制度，讓每位員工都有明確的職責和努力方向，自我鼓勁加油；同時讓員工之間互相監督、相互約束，在發生矛盾時按原則妥善處理問題，避免嚴重影響團結的事件發生，有益和諧。

（三）建立健全的激勵機制。根據員工的特點和需求變化應用有效的激勵措施是激勵員工快樂工作的發動機。

1、注重物質激勵。在市場經濟的大環境中，物質利益的驅動作用對人們行為的影響巨大。建立以物質利益為主的激勵機制，把物質利益與員工的工作實績掛鉤，使貢獻大的人在經濟上得到相應回報，有助敬業精神的發揚光大。特別是在當前人們的收入普遍較低的情況下，加倍努力工作的員工得不到獎賞，難以享受工作的快樂，肯定會在適當時候離開組織，另棲高枝。

2、強化精神激勵。馬斯洛的“需求層次論”告訴我們，人們在基本物質需求得到滿足后，必然追求高層次的精神需求。隨著經濟社會發展，人們的主體意識和價值實現意識逐漸增強，人們愈來愈關注人格尊嚴、權利平等和自我價值的實現。管理者的肯定和賞識可以激發員工追求卓越的熱情和承擔責任的勇氣。加強精神激勵，倡導成就文化，激勵人們的雄心壯志，大力提倡在平凡的崗位上做出不平凡的業績，激發員工的工作激情，去爭取快樂成功。

3、突出過程激勵。圍繞組織目標的實現，不僅要對員工快樂工作的內容加強管理，還要制定激勵各類員工快樂工作的舉措。認真研究員工工作動機的產生到采取行動的心理過程，幫助員工建立持續快樂工作的方法，把弗魯姆的“期望理論”、海德的“歸因理論”、亞當斯的“公平理論”和科學發展以人為本思想結合起來，探索出適合員工快樂工作的長效激勵機制。

（四）建設和諧的文化機制

提倡快樂工作，建立和諧文化是經濟社會發展的必然要求，它終將成為不可阻擋的潮流。

1、倡導快樂文化。快樂是生命的本質需求。快樂工作是未來組織的共同文化。要用快樂文化為組織發展鑄就靈魂、指引方向、凝聚力量。

一是大力宣傳快樂工作思想。廣泛宣傳快樂工作的重要意義，讓人們深刻認識工作的價值和樂趣；同時研究推廣快樂工作的具體方法。立足組織目標，從員工的角度去思考員工的意愿，傾聽員工的呼聲，設計先進的、適合組織實際的制度，倡導快樂奮斗，增強員工發展動力，幫助優秀人才脫穎而出。

二是建立有助員工快樂工作的規章制度。“快樂工作”是管理工作的最優目標，它是建立在制度完善、運行規范下的理想和追求。鄧小平同志說：“好的制度可以使壞人變好，不好的制度可以使好人變壞。”把組織目標和個人利益統一起來深入思考，按照洪昭光教授“快樂工作三十年，健康生活一輩子”的現代工作理念設計一套行之有效的規章制度。

三是建立和諧的人際關系。一方面，管理者之間要注意加強 溝通，站在組織和諧發展的高度講團結，打造精誠團結、勵精圖治的管理團隊形象；同時祛除“官本位”潛意識，注意尊重員工，樹立員工是上帝的理念，增強為員工服務的意識。另一方面，打造溝通平臺，暢通溝通渠道，支持員工間加強聯動，增進理解，鼓勵員工建立諧和的人際關系，創造一個愉快的工作氛圍。

2、注重人性管理。受人重視、得人賞識、引人注意的愿望是一個人最強大、最原始的動力之一。堅持以人為本原則，創造寬松的工作環境，讓員工“天天心情好、年年收入增、人人能發展”，通過創造“事業留人、待遇留人、感情留人”的氛圍，讓員工與組織同步成長。

3、關愛組織員工。“人心齊，泰山移”。員工在受到尊重、信任和理解并能在物質和精神上得到相應回報時，他們就會“士為知己者死”，自覺遵守規章制度，做好工作，和組織同甘共苦。管理者要創造條件，想員工所想，急員工所急，善待部下，不但要盡力為員工創造良好的工作環境，而且要真心幫助員工解決學習生活中的具體困難，用真情溫暖員工，激勵員工甘心情愿為組織發展壯大貢獻力量。

二〇一〇年三月三日