第一篇：高級經理人跳槽前要三思

高級經理人跳槽前要三思

李明是歐洲某工業品巨頭在華投資企業的南方大區銷售總監。8年前公司進入中國市場在上海設辦事處時，李明是最早二個銷售員之一，進入中國第一個訂單就是李明完成的。隨著中國業務的不斷擴大，銷售隊伍也從最初二個人發展到六十多人，李明也從一個普通的銷售人員快速提升為南方大區銷售總監。公司由原來從歐洲進口產品到中國建有三家工廠同時生產，最終占有國內最大市場份額成為行業內的領頭羊，李明和他的銷售團隊功不可抹立下了汗馬功勞，為此李明連續二次受到總部年度金牌雇員的嘉獎。

隨后的幾年是李明比較輕松的階段，銷售團隊日趨成熟，品牌知名度也越來越大，銷售也步入平穩增長期，但李明的仕途卻從此失去了向上的勢頭，所謂職業生涯的瓶頸期。一直以來中國區銷售總監的位置空缺，李明在業務上是直接向亞太區銷售總裁報告，李明認為：無論從資歷還是業績，中國區銷售總監的位置將來都非他莫屬，除對打下江山的感情因素外，這也是李明能在公司一待8年的原動力。可最近一個來自臺灣的空降兵成為公司中國區的銷售總監，徹底打破了李明的夢想，他的內心漸漸不平靜了。

過去也有不少獵頭公司鼓動他跳槽，對方也都是500強的跨國公司,職位比目前要高薪金和待遇也不菲,李明都是禮貌的拒絕。一來他考慮目前公司的大好江山是他和兄弟們打下的，輕易拱手讓人感情上接受不了，再說銷售總監的位置遲早還不是他的，忍忍吧。二來自己的年齡也近不惑，公司在薪金和待遇方面也待他不薄，家里上有老下有小，萬一跳槽一腳踏空，要東山再起這把年齡可不是件容易的事，身邊這樣的例子李明也見的不少。但這次情況不同，當一個業內有很好聲譽的獵頭公司打來電話相邀時，李明毫不遲疑的答應見一面，對方的客戶是一家美國的上市公司，要尋找一位負責中國區業務的高級經理。隨后的進展是相當的順利，經過幾次三番的會談和面試，客戶的總部還從美國請來專業咨詢公司的心理學家，對候選人進行評估，目的就是為了找到不但能合適目前職務而且能適合公司長期發展有擔當更高職位潛力的人才。最終對方對李明各方面都非常滿意，獵頭公司也一直為找不到合適的候選人而現在終于可以結案，極力鼓動李明加入新的公司。現在輪到李明做決定了。

其實李明對這家公司的背景也做過一番調查，這是一家位列美國500強的工業品公司，在美國股市上的表現也一直十分出色，同時對方提供的職位薪金和待遇也確實讓李明心動，除了薪金要比目前提高不少外，還有許多住房醫療子女補貼等，完全是與總部的高級經理待遇相同。但有一點使李明有些遲疑不決：公司的亞太地區總部還在香港，他的直接上司是一個美籍華人，見過幾次面對方也是客客氣氣，李明以前的上司都是洋鬼子，崇洋媚外的想法李明的確也有一些，但對海外華人在跨國公司中的工作作風，李明也是有所耳聞。

一方面獵頭公司的鼓勵和慫恿,再想想在現在的公司確實也沒有上升的空間,與其

這么耗著,到不如闖一闖,也可能是另一番天地。李明最終決定與新公司簽約，但同時也對未來與新上司和新的團隊的合作和市場競爭等所帶來的可能困難作了充分的心理準備，把它看成人生中的又一次創業。其實李明的內心還有另一種沖動，就是要證明目前的成功不是偶然的，他要用再一次的成功來證明自己的能力。

二周的美國總部培訓結束了，剛在新的辦公室前坐下，打開電腦的第一封郵件是

他的香港上司的，第一句話是歡迎他加入公司，隨后就要求李明開始熟悉公司在中國組織機構、業務狀況、團隊和市場和競爭對手等等,三天后他會來上海與他討論未來三個月的工作計劃,隨后上司的郵件源源不斷撲面而來,雖然李明理解上司需要他迅速熟悉情況進入狀態同時對美國公司的快節奏工作有些心理準備，但他還是感到了一些壓力。

一個月過去了，李明對公司的狀況有了更多的了解。在他以前一共有三個前任，最短的任期只有三個月，最長的也只有八個月，離開的原因只有一個業績。這是一家比所有美國公司更美國的公司，具有極強的企業文化和價值觀，其核心價值觀：“為股東創造利益”是每年公開財務報表的第一頁全球CEO講話中反復強調的一句話，完全徹底地以業績為導向，準確地說主要以短期業績為導。所以高薪高待遇不是公司給的，是要自己掙的。但這不是李明所擔心的，事實上他相信自己的能力，也做好面對最糟糕局面的準備。

三個月后，李明在三個月一次的亞太地區業務會議上又見到了他的上司，似乎他的笑容比三個月前少了許多。中國區的業務上季度勉強完成原定的目標，但利潤率和庫存水平都不理想，而且行政支出高出去年同期的50%。不過庫存過大是前任留下的尾巴，行政開支過高是因為招兵買馬也在計劃之內，李明也就勉強過關。

從香港回來后，新一季度的銷售目標和計劃又要開始執行了，上司的電話來的更

多了，電子郵件、計劃、各種報表撲面而來，李明每天要花大部分時間來處理這些事情，根本沒有時間去思考、深入市場和拜訪客戶，只有本月銷量、銷售利率、費用和庫存這些數字像夢囈一樣圍繞在他的腦海中，甚至連下個月的工作都沒有時間考慮，李明感到很不適應，完全沒有在以前公司那種得心應手的感覺。很顯然與有些急功近利的美國上市公司相比，以前的歐洲家族企業對中國市場更有些長遠規劃，他開始懷疑跳槽決定是不是錯了。

另一個使李明不適應的問題是：目前的這家公司有極強的企業文化，在全球實行

統一的大客戶第一商業管理，同時要求中高級管理人員每年必須參加總部的培訓（李明稱之為洗腦），使之成為公司全球管理的靈魂和基石，并將它應用在生產、銷售、客戶服務、倉儲物流、財務等所有部門。李明認為：雖然公司的商業管理模式在全球非常成功，其實中國市場和西方市場很不相同，期望以一招一式打遍天下顯然是不現實的，但在公司強大的文化中，這種想法在公司的高層看來是很不合時宜也很另類。

以前企業的那種“看重員工今天的活動給企業帶來長遠利益”的文化在李明身上

留下深刻的烙印，但李明知道必須完全徹底忘記過去，努力學習與認同新公司的企業文化和價值觀。公司的企業文化和核心價值觀不會因為某個個人而改變，甚至全球CEO都無法做到這一點。否定過去是一件極其痛苦的事尤其是李明這樣年齡的人，但李明知道不這么做連在公司生存都會有問題。

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李明的確非等閑之輩，用365天日日夜夜的外出奔波、瘦了整10斤的肉和太太女

兒的強烈抗議，換來了一年后李明領導的中國團隊也不負眾望，完成了公司所有目標。也在同一天他向總部提交了正式的辭職報告。原來公司的那位臺灣總監因為種種原因而離職了，以前的老上司正式邀請李明重新加盟，李明接受了這一邀請。他從內心還是覺得更喜歡原來公司的那種文化氛圍，還有他所熟悉的團隊。

李明自我總結這次跳槽的經歷，認為至多只是成功了一半，至少證明了他的能力

還有開闊了眼界，但要是說一年的工作經歷給李明的工作履歷留下什么輝煌的一頁那就很難說了。

專家點評：

跳槽對于如今的職業經理人來說，似乎是家常便飯。部分人是帶著無奈和苫澀被

動地跳槽，而更多主動跳槽者，則是源于追求自身價值的最大化。但統計資料也顯示: 中高級經理人跳槽的成功率僅有40-50%，專家認為：中高級跳槽者中50%的失敗者，絕大部分是因為無法認同新公司的企業文化和價值觀所致。跳槽者帶著原公司的慣性思維，對新老公司文化差異所帶來的沖擊完全沒有心理準備，導致工作開展中處處受制，個人才能大打折扣，甚至危及自身在企業中的生存地位；而企業在挑選經理人時更多關注個人品行能力如：是否有戰略的頭腦，發現商業機會的能力；有事業心等，很少會考慮應聘者原公司的背景和企業文化的影響。

中國的民營企業和西方企業文化背景巨大的差距, 使原被外企玻璃天花頂所累，欲滿懷豪情在民營企業大展宏圖實現自己人生價值的職業經理人紛紛折戩而歸。其實不要說在西方企業工作很久的職業經理空降到民營企業會由于文化背景差距導致水土不服，就是同為西方公司的不同企業（如本案例所述）也存在這樣的問題。

雖然同為西方公司，如歐洲公司和美國公司的企業文化和價值觀還是有很大的區

別。在美國股市主導經濟，大部分美國企業（也多為上市公共公司）衡量業績的唯一標準是股東權益，企業存在的目的就是增加股東利益，利潤是衡量效果和效率的唯一標準。在美國公司工作很有挑戰性，但一切以業績說活（準確地說是短期業績）的企業文化也很殘酷。而

典型的歐洲企業的企業價值觀是創造和維護客戶利益，認為客戶是真正推動企業健康持續發展的根本因素，而不是股東或股東利益。歐洲公司看重員工今天的業績，但更看重員工今天的活動給企業帶來的長遠利益。

GE就是通過“價值觀-業績”圖來評估不同的員工。

第一種：能夠實現很好的業績，又能夠認同GE的價值觀。這些人是GE的“明星

員工”

第二種：這類員工業績不很理想，但能夠認同GE所有的價值觀。GE會給這部分員

工多次機會來改善業績狀況。

第三種：既做不出好的業績，又不能認同GE的價值觀。GE會毫不留情讓他卷鋪蓋

卷走人。

第四種：這部分人業績不錯，但卻不能夠認同GE的價值觀。管理這部分員工很有

挑戰性。如果這部分人是通過欺騙、違反規則的方式來取得業績，應該要把這些員工開除掉。盡管他們短期的業績不錯，杰克·韋爾奇曾經親自解雇過許多這樣的員工。曾經有一位經理

不相信GE開展的“群策群力”計劃,根本不明白“無邊界”的涵義，結果他被解雇了；

職業經理人在跳槽前，除薪金職位公司規模未來發展外，還必須高度重視不同企

業文化的沖突對未來職業生涯發展造成的影響。在一個新的企業里，你不但要全身心投入，發揮職業技能，更應盡快認同學習企業價值觀溶入企業文化中，為職業生涯發展鋪平道路。否則，只是胸懷一腔熱血，自認忠心耿耿，而漠視不同企業間文化的差異，就可能會遇到很多的問題也得不到上級的認同，輕者阻礙個人才能的最大發揮，甚至將危及自身在企業中的生存地位。

第二篇：財務經理人跳槽曲線

財務經理人跳槽曲線

前兩天周末閑來無視，在網上找了一些關于職場的電視節目在看，有一個節目叫《商解杜拉拉》。節目一般，但中間有一段內容倒是引起本人的共鳴，就是關于跳槽的話題！

節目中提到一個跳槽的黃金曲線：大企業普通職員 》小企業中層 》大企業中層 》小企業高層》大企業高層

節目對于這個黃金曲線的解釋為大企業的工作經歷在小企業容易受到認可，而小企業的管理經驗又能為你在大企業的管理職位競爭中加分。

對于這條曲線，倒跟本人目前的經歷頗為相似，所以由感而發，結合自身經歷，來此處侃侃我們財務人員的跳槽曲線。先簡單的介紹下本人的職場經歷，本人05年畢業于國內某一本財經院校，英語六級，在校期間學習中上，性格也算偏內向。畢業后報考上財研究生失利進入一普通稅務師事務所從事稅務代理工作，當時還算是所長特招的人才重點培養。

剛進事務所的一段時間，工作很無趣，跟著顧問老師跑稅務，填報表。但當時事務所也有代理記賬部、納稅申報部，由于基本都是女性，我作為資源稀缺的男同志在所里還是很吃的開的，所以會到各個部門去串。在串的過程中學到了不少東西，月末別人來不及做賬，我就幫她們輸憑證、報稅，不會的時候問問別人，別人也挺愿意教的，這樣很快商貿企業的一套賬務流程就掌握了。這個過程其實很合算，一方面自己學到了東西，另一方面還給別人留下好印象，這也為我以后的工作建立了良好的人脈（事務所的人跟工商、稅務、銀行關系都很好）。

事務所年底很忙，主要做稅務審計，年底的時候，所長把自己的老企業全部交給我來做，她來審核，這樣不單獨算我的提成，但是我還是很樂意接受的，我想這樣自己很快能獨擋一面。果不其然，第二年稅審結束后，我要求獨立考核，所長立馬同意了，因為我05年的稅審做不錯，所長對我的專業水平比較放心。獨立以后做的事情就基本上比較單調了，主要是拉業務掙錢，平時到企業看看憑證、跑跑稅務，年底審計才是最主要的工作。這樣就一直做到07年底，中間因為身體原因休息了近半年。

到07年下半年的時候，被一個客戶看中，把我挖去做他們公司的財務負責人，該客戶是典型的家族企業。有兩家公司，一個假外資，一個是內資。之所以看中我，我估計有兩方面原因：一是在為其提供顧問服務的時候，就當時外資企業采購國產設備這個政策，為其進行籌劃，幫他申請了幾十萬的退稅；二是我偶爾代表事務所對客戶財務人員進行繼續教育培訓，而該公司老板娘也作為財務人員聽我講課，估計覺得我講的還不錯。當時在事務所，我的保底工資是4萬，提成看個人能力，07年6萬左右，08年應該會更高。而這家公司剛開始開出的條件為5萬一年，后來聽說我的待遇后調整到6萬。

上任之前，實際上心里很沒底的，因為之前只是在事務所做，沒有企業的工作經驗，而這家企業又是最令人擔心的家族企業，財務管理也比較混亂（主要是倉庫，之前審計提出過，就是改正不了），人際關系據說也比較復雜，總之，心里非常的沒底。但是，我當時的想法很明確，我不想在事務所這個行業繼續干下去了，要去企業，盡管當時事務所收入比企業還要略高，我也要出來。這次機會其實也挺好，只要我扛下來了，以后就是財務經理級別的，即便失敗也是一種經驗。也正是這個原因，我在07年10月份到這家公司去上班了。在這個期間還聯系過兩家美資企業，待遇4-5萬，一個是出納，一個是費用稽核，雖然剛畢業的時候很想去外企，但現在畢業兩年多讓我從基層做起，自己又不甘心，最終還是去了那家民企。

進去以后，情況果然很糟，由于企業經歷沒有，跟各部門的領導打交道就很傷腦筋，還好當時老板全力支持我整頓，所以面子上大家還是尊重我的。當時接近年底，加上倉庫又非常混亂，所以就從倉庫入手，先進行了一次全面的清查，將倉庫物資重新歸類，倉庫用電子表格建立了明細賬（去之前，倉庫賬等于沒有，跟實際差異太大）........總之，中間做了很多事情，以前都沒做過，邊買書看邊學習，這樣搞了3個月，到年底就把倉庫理了一下，中間還設立了第三家公司，但沒什么顯著成績。老板耐心有限，加上自己可能魄力還不夠吧，年底老板說要減薪（估計是變相的勸退），于是就一拍兩散了。

年后開始重新找工作，投的都是財務經理崗位，中間有幾家企業面試，主要是外企，招不到英語好的財務人員，就讓我去談談，結果基本上都是在總經理那邊給刷掉了，覺得我資

歷和年紀都太小（我讀書早，當時才25歲），做財務負責人他們不放心，也怕我鎮不住下屬。幾經周折，在3月份的時候和一家小型的港資企業談妥，董事長是在深圳做風投的，日常管理都是交給這邊總經理---他丈母娘，是個老企業廠長，老太太很喜歡讀書人，所以對我很有好感，加上我事務所的工作經歷，當場要和我簽約。

這家公司規模實在小，小到只有兩個車間30幾個工人，財務只有3個人，一個出納、一個助理、一個主辦（給我封的是財務經理），但公司效益很好，年利潤有兩三百萬，老太太怕我不來，還給我畫餅，說以后要創業板上市......我回去考慮后，跟他提出來我的要求，要雙休（其他人都是單休的）、下午沒事提前走（公司在郊區）、月薪5000（上任是3500），這些她都同意了，我想想先積累一些管理經驗也好的，就到那邊上班了。

有了前一次3個多月的工作經驗，再加上那邊人少容易管理，開始壓力還不算太大的。一段時間后，情況熟悉了，賬務也理順了，我自己向往財務管理方面去發展，便去找老太太談自己的想法，怎么加強內控、怎么控制成本等等，不料正是老太太要找我談的。就這樣，我真正開始了我的財務管理之路，也在那時接觸了財務經理人網站。網上學到的東西拿到現實中去用，并不斷的和老太太溝通，慢慢的發現自己的水平在不斷的提高。現在回想起來，這段經歷，對我后期的職業發展是非常關鍵的。

那邊做到09年10月份，現在的單位人事主管給我電話（之前去面試過，被總經理唰了），說他們現在子公司又需要一個財務經理崗位，我考慮到今后的發展，便再次跳槽到現在的單位，在總部考察了3個月后派到現在兩家子公司擔任財務總監職務（公司為新并購單位、在外地，估計沒人可派）........啰啰嗦嗦寫了這么多，感覺自己都偏離主題了，我歸納一下自己的跳槽曲線：事務所審計人員 》小公司財務經理》中型企業財務負責人，個人認為目前也算是比較成功的，下一步自己的發展方向是往集團中層去奮斗，然后再是子公司總經理，再然后.......(遐想一下)。

根據個人的經歷強調一下，職業規劃很重要，你的職業規劃決定了你的職業發展，也可以避免少走很多彎路。我08年考出注稅后，陸續接到很多事務所和獵頭的電話，待遇有的比我現在還高，但我都一一拒絕了，因為我很明確我的發展方向。

中間接了很多電話，思路被打亂了，就這樣了

第三篇：高級職業經理人

什么叫高級職業經理人？（是實現企業發展戰略和年終目標職業化領導團隊。）經理人職業化含義在：1.職業意識（競爭、效率、團隊、客戶）

2.職業精神（敬業、拼搏、自信、執著）

3.職業修養（禮節、語言、行為、著裝）

4.職業道德（守法、誠信、忠誠、避讓）

5.職業心態（包容、平和、積極、自醒）

6.職業能力（八大能力）

如何提升團隊領導力？

1.創造：領導團隊的和諧

2.指導：團隊成員的工作

3.激發：團隊成員的潛力

4.發揮：團隊集體的智慧

5.調動：團隊成員的情商

6.展示：團隊的品格魅力

精細化管理的能力？

1.完善管理流程

2.注重過程控制

3.持續檢查監督

職業經理八大能力

1.團隊領導能力：開卷或閉卷都有可能。可以結合案例來講解領導能力。

①組建團隊的能力；

②管控團隊的能力；

③影響團隊的能力；

④駕馭團隊的能力

⑤激勵團隊的能力

⑥協調團隊的能力

⑦評價團隊的能力

⑧提升團隊的能力

2.經營決策能力

①綜合分析能力；

②審定方案能力；

③選擇方案能力；

④資源整合能力；

⑤把握時機能力；

⑥果斷決策能力；

⑦方案執行能力；

⑧結果評估能力

3.資本運營能力

資本運營與營資？融資的策略是什么 ？（投資、貸款、參股、）如果單問資本運營就回答下面的部分？高科技企業與制造業企業最好的創新方法就是資本運營。

①把握運營的正確思維方式；

②善于發現資本價值的能力；

③有效掌握資本運營的手段；

④全面盤活良性資源的能力；

⑤準確控制運營細節的能力；

⑥掌握資本并購技巧的能力；

⑦提升資本待續增值的能力；

⑧資本運營效果的評估能力

4.自主創新能力（易出開卷，結合案例）怎么樣理解自主創新能力，創新流程的一些過程？ ①樹立創新意識；

②規范創新思維；

③了解創新需求；

④確立創新項目；

⑤論證創新方案；

⑥審定創新流程；

⑦實施創新計劃；

⑧評估創新效果

如何提高創新能力？創新能力的要素：國際視野（了解國際市場和發展趨勢），敢冒風險（樹立風險意識和化解風險能力）/自信心強自信、堅定、善于否定善于決斷）。敏感性強（掌握市場動向敏銳性，及時反應），想象力強（發散思維 超長思維 逆向思維），研究力強，科學意識，注重關系。

5.市場營銷能力

①掌握有效信息能力；

②樹立國際品牌

6.溝通公關能力

①確定溝通公關目標；

②了解溝通公關對象；

③掌握溝通公關方法；

④確定溝通公關內容；

⑤確定溝通公關方案；

⑥確定溝通公關渠道；

⑦確定溝通公關計劃；

⑧確定溝通公關結果

7.危機管理能力

①對危機的預測能力；

②對政策的應變能力；

③對市場的反應能力；

④對流程的調整能力；

⑤及時反省失誤能力；

⑥應對突發事件能力；

⑦危機過程控制能力；

⑧變革方案執行能力

8.文化管理能力

①規劃企業遠景的能力；

②構建企業文化的能力；

③培育企業文化的能力；

④傳播企業文化的能力；

⑤融合企業文化的能力；

⑥光大企業文化的能力；

⑦創新企業文化的能力；

⑧經營企業文化的能力

五位一體的評價模式：閉卷考試；開卷；面試；測評；業績評價

筆試閉卷（通用高級）：

一、領導與管理

二、應對危機與創新思維

三、結合自己親身經歷，談談如何進行良好溝通

答：八大溝通能力（300---500字）

四、領導與管理的區別，如何提升領導力

答：團隊領導力（不少于300字）

五、從經營決策和資本運營的角度談談某公司成敗得失對你實際工作的啟示。

經營決策能力；資本運營；并購、產業加盟模式（資本運營八要點）；經驗教訓（不少于500字）

六、應對危機與創新思維模式

國家出臺危機的政策；國家給人才的機會；講講未來創業模式

閉卷部分的要點：

題型 有三種 ：1單項選擇

企業戰略管理核心的內容是什么？（投資戰略）

以職能來劃分部門有什么優點？（可以使主要職能的計劃管理得到改進）

按照股東權益不同，可以將股票分為普通股票和什么股份？（優先股票）

企業通過對外直接投資、直接參于國外生產設備的經營管理，這一市場經營模式稱為什么經營模式？（股權式市場經營模式）

相對于企業內部選拔人才，或從企業外部選拔人才的優勢是什么？（有助于激勵內部員工）多項選擇：

下列關于知識聰與產品聯盟的說法哪個正確？

1、產品聯盟是一種防預性聯盟

2、知識聯盟是具有戰略性和進攻性

團隊管理中防止的誤區包括哪些？（都對）

企業職能戰略包括哪些？都對

投資項目可行性研究的調查，分析的主要內容包括？？都對

下面關于職務設計的特殊表述正確的有？都對

答案：支付資金成本較高，分散企業的控制權，0

問題：決定替代品壓力大不的因素包括哪些？都對

判斷題：

小企業實行聯合競爭戰略，有利于有效利用有限資源實現規模戰術正確 減少、折舊、攤銷、可以增加凈利潤，但不能增加現金流量正確

垂直一體化戰略是指：企業通過購買與自己有競爭關系的企業或者與之聯合兼并來括大營業，來擴大利潤的發展戰略錯誤

土地使用權屬于無形資料正確

對企業來說戰略制定總是比戰略實施更為重要錯誤

典型的開拓型管理者，往往是根據自己掌握的資料來決定能夠開發哪些市場資料錯誤

財務總監：

閉卷考試：單項選擇題：

關于承兌的含義：

產業成長期

水平整合財務總監

一．領導力

二．創新與溝通能力

三．收購并購和資本運營（聯系案例）

四．融資策略

閉卷：

單選：1.關于承兌的含義

2.產業成長期

3.水平整合4.辦理新股上市

5.普通股

6.行為稅

多選：1.稅收具有以下哪些特征（全選）

2.企業的收購動機有哪些（全選）

3.企業的兼并方式

4.承擔違約責任的形式有哪些（全選）

5.戰略的成績可劃分為（只有“競爭”不對）

6.進入全球市場的進入模式有哪些（全選）

判斷：(列出的是對的，其余的全是錯的)

1.在收購和兼并過程中進攻企業必須接受反壟斷的監管而被兼并方并不需要

2.企業收購時一種特殊的經營行為

3.企業并購自由度越大則行業集中度越快

4.證券發行市場又稱一級市場

職中：

商務談判要注意的問題？

從客戶管理，服務管理看問題？

目標管理與執行力？

第四篇：聘員工要三思

聘員工要三思

來源:山東美食網 發布:2007-12-14 編輯:大櫥滿天飛 本地收藏

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內容提示：開餐館，組織好一支較為優秀的員工隊伍非常關鍵，這是餐館經營成敗的基礎。作為經營者對于招聘員工問題應慎重考慮，如：各類人員的比例。員工的具體編制。員工的來源以及員工的具體條件等等。

開餐館，組織好一支較優秀的員工隊伍非常關鍵，是餐館經營成敗的基礎。作為經營者對于招聘員工問題應慎重考慮，如：各類人員的比例；員工的具體編制；員工的來源以及員工的具體條件等等。要有充分考慮的時間和最后解決的辦法，切不可事到臨頭，操之過急湊合了事。

一個餐館究竟需要多少員工，應根據餐館的規模、檔次、營業面積、經營內容和業務能力而定。比如餐館有甲、乙兩家，其中經營面積、座位以及基本條件都略有相同，甲方經營的是烤鴨、家常

及火鍋，而乙方只經營朝鮮冷面。由于甲方經營的品種多而廣泛，肯定需用員工數量要多，超過乙方。而乙方經營品種單一，操作起來

相應簡單，所需員工的數量少。另外有些餐館整日營業，有早點、午餐、晚餐和夜宵。有些正餐餐館只經營午、晚兩餐，其用人的數量多少就應根據具體情況安排和調整。員工的數量和比例一是直接會影響到費用，二會牽涉到正常工作的有序進行。所以在招聘員工的具體工作中，切不可有教條主義思想存在，應具體情況具體分析。總之應在保證員工切實做到勞逸結合和有利于身心健康的情況下，員工數量和各個部門人員比例應相對合理，一定要堅持精干、高效、節約人力為原則。為確保成功，企業可通過一段時間的試營業摸索經驗，在適當的時期再進行必要的調整，從中取得經驗以彌補不足。餐館在員工招聘中，其來源渠道有兩種情況：一是內部來源，另一個是外部來源。內部招聘渠道在當今民營企業或家族式管理的餐館中較為多見，如在餐館開業之前經營者的親朋好友、老同學、老上級上門推薦招聘對象。這些人員一般關系較硬，經營者也不好推辭，甚至逼得將一部分人員不管能力如何都放在重要的管理位置。長期實踐證明這種招聘的結果．對企業有害而無利。由于這些人員認為自己有來頭有優勢，對企業制度和對自我的要求缺乏自覺。由于情面作怪，他們遵守紀律的意識淡薄，經營者也往往很難處理。因而在員工中影響不好．上下級關系緊張，員工之間甚至矛盾重重，無法工作。對于外部渠道招聘員工，一般選擇對象最好是經過培訓的本或外地中技、職高畢業的學生和下崗職工：此類人員一般通過面試、考核擇優錄用。他們求職欲望較高，一旦上崗對工作有上好的表現，能遵守企業的各項制度，其技能較為可取，因為有基礎上崗后能勝任本工種工作。不利的是一般對他們的具體情況不夠了解。有些人工作的地方較多，社會經驗較豐富，善于觀察情況，容易見異思遷，把個人得失看得較重。

由此看來，人員的招聘工作是個復雜的過程，作為經營者為了選好人才，應三思而行。根據以上的幾種情況，結合自己的實際，要選好各個部門的員工不是容易之事。

第五篇：做生意要三思后行

做生意？再想想吧

何飛鵬

有些人最好一輩子都別去做生意，因為那會違反造物者的原意。造物者給了你別的天分，你為什么還不知足，卻要跌落商場的凡塵？

比如，你能想象京劇名伶梅蘭芳，轉戰商場，變成一個成功的生意人嗎？或者是國畫大師齊白石，經營公司，過著錙銖必較的日子？又例如《紅樓夢》的作者曹雪芹一樣，胡風化雨，跟錢打交道？

相信大多數人都不能想象上述的場景，甚至大多數人也都認為這不是一件對的事。因為造物主已經給他們指明了道路，他們扮演著很特殊的角色，但那絕對不是做商人！可是，如果梅蘭芳一定要做生意呢？我們不僅不能想象，而且幾乎可以確定結果一定是悲劇，至少梅蘭芳個人而言，絕對是一場劫難 一段痛苦不堪的折磨，或者整個社會根本就不會出現我們所認識的梅蘭芳。

其實這是很容易懂的道理，每個人都有每個人的道路，條條大路通羅馬，行行可以出狀元，為什么都一定要走入做生意的窄門呢？

因為你身邊隨時都有揮金如土 隨心所欲的有錢人，有錢與成就幾乎完全畫上了等號，而躋身有錢人之列，做生意是最明確的道路。

“千萬別做生意！”這似乎是完全不可能的勸告，沒有人會相信的。不過沒關系，我真正的意思并不是讓所有的人不做生意，而是說如果你有其他的天分，千萬不要“隨俗” “隨性”地也走上做生意的道路。明顯的例子是藝人，媒體娛樂版不是常常報道某知名藝人在演藝之余，又開了服裝店 珠寶店 餐廳。。好像藝人不開個店，做做生意就是無能，就不夠紅，可是你聽過有多少藝人做生意成功呢？很少。

臺灣知名藝人 現在走紅的主持人曹啟泰就是很好的例子。在《一堂一億六千萬的課》一書中，他坦白的述說了如何開了五家公司，如何在五年內賠了一億多，如何暗無天日的度過借錢 軋支票的日子。曹啟泰的故事是我親眼所見最典型的創業者的故事，只說明了一個道理：不是人人都可創業！

如果有機會，我還是要說，做生意要有天分，而這個比率只有百分之一，你有嗎？這是勸大家都別創業嗎？不，我鼓勵大家創業，但我想讓每個正在創業的人再審視一下自己的個性與所做的準備。也給那些不甘心領薪水的人一些警告：創業成功的果實甜美，但歷程兇險無比，粉身碎骨的可能性也很大，創業前要想清楚！