第一篇：案例01-01公務員局

國家公務員局組建基本完成新增多項職能

新華網北京（2008年）８月４日電（記者譚浩）國家公務員局日前召開成立大會，這標志著國家公務員局組建基本完成，工作開始正式運行。

據人力資源和社會保障部副部長兼國家公務員局黨組書記、副局長楊士秋介紹，該局為副部級單位，由人力資源和社會保障部管理，內設５個機構，分別是綜合司、職位管理司、考試錄用司、考核獎勵司、培訓與監督司。工作人員由原人事部公務員管理司和原人事部、勞動和社會保障部的部分人員組成，人員編制從原來的３１人增加到６０人，目前已全部到位。

根據國務院批準的國家公務員局主要職責內設機構和人員編制規定，國家公務員局是按照統籌公務員事務管理的要求設定的，從職位管理、考試錄用、考核獎勵到培訓與監督，覆蓋公務員事務管理的各個環節。新組建的國家公務員局進一步強化了加強對公務員的教育、管理和監督，統籌推進公務員隊伍建設的職責：在原有促進公務員隊伍建設的職能定位上，加強了公務員隊伍建設的職能；在原有負責擬訂國家公務員職位分類的基礎上，加強了公務員分類管理職能，即擬訂公務員職位分類標準和管理辦法；在原有公務員培訓職能的基礎上，加強了培訓管理等職能。

此外，按照公務員法的新規定和近幾年公務員管理工作實際承擔的新職責，國家公務員局還對原有職責作了進一步充實和完善，拓展了新的工作領域：

――增加了擬訂新錄用公務員試用期管理辦法的職責。

――增加了擬訂事業單位工作人員參照公務員法管理辦法并組織實施和監督檢查、負責參照公務員法管理單位工作人員的考試錄用工作的職責。

――增加了擬訂聘任制公務員管理辦法并組織實施和監督檢查，完善聘任制公務員人事爭議仲裁制度，保障聘任制公務員合法權益的職責。

――增加了擬訂國家榮譽制度的職責，會同有關部門擬訂國家榮譽制度草案并組織實施，負責公務員榮譽稱號的授予。

――增加了擬訂公務員日常登記管理辦法、負責中央國家機關及其直屬機構公務員登記工作的職責。

第二篇：公務員局工作總結

2013年，在市委、市政府的正確領導下，我局緊緊圍繞全市中心工作，貫徹實施《福州市中長期人才發展規劃綱要》，狠抓海西引智試驗區建設，推進閩都人才集聚工程，深化人事制度改革，人事人才各項全面落實，成效明顯，為福州科學發展、跨越發展提供了有力的人才智力支撐，為全市安定有序、和諧穩定的大局作出了積極的貢獻。現將2013年工作總結如下：

一、狠抓海西引智試驗區和閩都人才集聚區建設，推進市場化和公共化人才服務，人才工作不斷推進

1、海西引智試驗區建設全面啟動。一是形成組織領導體系。出臺《關于建設中國福州海西引智試驗區的意見》，提出三大目標任務、八大主要舉措、三項工作保障，成為試驗區建設綱領性文件。成立海西引智試驗區建設領導小組，由市政府主要領導任組長，統一負責試驗區建設、規劃工作。成立全國首家外國人工作管理局（福州市臺港澳專家管理辦公室），統一歸口管理來榕工作外國人，綜合管理臺港澳智力引進和臺港澳專家工作；制定《臺港澳專家證的認定辦法及待遇》。二是完善引智工作平臺。申報獲批國家軟件與集成電路人才國際培訓（福州）基地，籌建中國國際人才市場福州分市場，籌備第十屆中美工程技術研討會。完成1.6萬平方米的福州國際人才項目孵化器、福州留學人員創業園（閩侯園）主體建設，確定首批27家高新技術企業入駐留創園。三是開展重大人才項目活動。啟動實施試驗區“外專百人計劃”等五項高端外國專家引智計劃。開展外國專家福州行活動，邀請21名國家“外專千人計劃”專家來榕講座、技術指導；組織海外人才福建創業周活動，邀請122位海外博士來榕對接洽談，68家企事業單位與46位博士達成對接意向；舉行海外大師海西行、海外博士海西行“海洋經濟人才與項目”對接洽談會、福州市海外留學人員創業座談會、國際獵頭公司及境外人才機構座談會等。全年來榕參加活動的海外高層次人才超過500人次，達成合作意向超100項。四是加大宣傳推介力度。組團赴北美、南京、深圳等地開展引智試驗區政策推介工作，制作《中國福州海西引智試驗區》、《福州市高層次人才政策匯編》等宣傳材料，不斷擴大引智試驗區影響。

2、閩都人才集聚區建設取得新進展。一是優化人才政策和環境。出臺《福州市引進高層次優秀人才服務辦法》、《福州市關于鼓勵引薦高層次人才的獎勵辦法（試行）》等文件，進一步優化人才智力引進的政策環境。出臺《福州市博士后工作管理服務辦法》，舉辦博士后工作座談會，開展博士后科研工作站申報工作，新增加企業博士后工作站2家。在閩清、羅源、永泰等縣成立專家服務基層工作站。二是開展人才選拔和表彰。獎勵第二批引進高層次優秀人才（團隊）23人、1個團隊730萬元，配套獎勵2012年獲得省里表彰的20位海西高地領軍人才、海西創業英才460萬元。開展第三批引進高層次人才評審工作，確定表彰候選人22人。開展國家“千人計劃”、省“百人計劃”人選等高端人才推薦活動，2013年全市有2人入選國家“千人計劃”，10人、9個團隊入選省“百人計劃”。三是加強人才培訓和教育。開展專業技術人才訪學進修活動，確定首批高層次專業技術人員赴國內外訪學進修人員37人；組織5個團組81名高層次專業技術人才、企業管理人員赴境外培訓。加強專業技術人員繼續教育，組織專業技術人員網絡培訓4400余人，繼續教育公共課培訓60期培訓8600人次；批準各基地繼續教育辦班128期，培訓14800余人次；開展專技人員繼續教育證書驗證工作，審驗近6萬人。四是深化人才合作和共建。與省公務員局聯合組織海外博士海西行、海外大師海西行、海外人才福建創業周等重大人才活動。與福建農林大學、福建師范大學、福州大學三所簽約高校合作分別舉辦農業、經濟、工程系列專業技術人員高級研修班，參訓人員150余人。組織21家用人單位赴三明參加閩東北協作區第三屆高層次人才交流大會，推進閩東北五市一區人事人才交流合作。規范專技人員下基層工作，全市累計有238名專業技術人員到基層服務，55名對口協作縣專技人員到市屬單位交流培訓。

3、人事人才服務市場化和公共化運作邁出新步伐。一是組建福州人才市場。掛牌成立福州人才市場，招聘人員，建立制度，搭建企業運行框架。開展人才招聘、人才交流推薦、人才租賃、畢業生就業服務等業務，邁出人事人才服務市場化步伐。今年以來，與海峽人才市場聯合舉辦海峽西岸招聘會97場，進場招聘企業6800余家次、提供崗位19.6萬余個，進場求職者近23萬人次。二是深化人事人才公共服務。組織各類公益招聘活動，包括舉辦高校畢業生系列公益性招聘會、高層次緊缺人才暨畢業研究生招聘會、福州市民營企業招聘周、第五屆女大中專畢業生專場招聘會等，開展赴省內外高校招聘活動，參加人社部組織的高校畢業生網絡招聘活動，累計提供崗位1.8萬余個。做好人事代理工作，全年累計辦理檔案調入7000多份、調出近2450余份，辦理畢業生報批1626人，新增人事代理單位11家，為重點企業上門提供人事代理服務。舉辦機關事業單位人事干部業務培訓班2期，培訓人事干部160余名。推動將非營利性民辦高校納入機關事業單位養老保險參保范圍，提出試點意見上報市政府；支持駐榕央企人才隊伍建設，與10家市直單位多次協商，醞釀出臺實施細則。三是完善人事人才服務設施。基本完成市人才儲備中心大樓整修及擴建工程，通過完善大樓設施和功能，提高了儲備高層次人才能力。完成市人事考試中心保密室改造和市人事人才公共中心檔案室擴容裝修，升級改版市人事人才公共服務中心網站。

二、狠抓機關事業單位人員招考和管理，加強人事監管和創新，人事工作不斷提升

1、公務員隊伍建設持續推進。一是嚴格公務員考錄。全省公務員統一招考首次由一年兩次改為一年一次，有近5萬人報名在榕參加2013年公務員招考筆試，約占全省總人數的三分之一。做好筆試、面試、體檢、政審等各個環節工作，繼續實行公務員招考面試向人大代表、政協委員和媒體開放，考錄工作平穩有序進行，全市政府系統可錄用526人，辦理錄用522人。組織近五年來我市首次公務員專項招考——地鐵公安招考，計劃招錄200人，年內辦理錄用87人。做好公務員和參公人員日常登記工作，全年共登記749人。二是深化公務員考核。開展公務員崗位考核情況調研，督促指導各單位完善考核工作方案，強化結果應用。調查行政機關、事業單位在編不在崗人員情況，督促相關單位按照規定處理有關人事問題。初步建成公務員崗位考核信息平臺并在12家單位試運行，根據各單位實際，做好平臺使用推廣工作。三是籌劃公務員遴選。聯合市委組織部出臺《市級機關公開遴選公務員暫行辦法》，明確了遴選的適用范圍、資格條件、主要程序等，以進一步提升市直機關調配工作質量。做好準備工作，適時開展公務員遴選工作。四是開展公務員表彰。推薦的晉安區公安局副局長林新被國家授予“人民滿意的公務員”稱號；獎勵在省市、重點項目和市五大戰役中的有功人員，給連續三年考核被評定為優秀等次的186位公務員記三等功；給予市消防支隊三坊七巷中隊等三家單位記集體二等功或授予榮譽稱號。推薦上報國家、省級系統先進單位 46 家、先進個人 113 人。五是完善公務員任用。辦理市直機關、事業單位科級職數審核及任職資格審查367人，審核通過市建委、市公安局等6個單位40個職位的競爭上崗方案。六是加強公務員培訓。與市法制辦、市司法局聯合全市市干部法律知識學習，3.1萬余人參加網上學習與考試。在市直機關公務員中開展“加強與創新社會管理”課程培訓。組織公務員初任培訓班兩期，培訓2012新錄用公務員352名。

2、事業單位人事制度改革持續深入。一是做好事業單位公開招聘工作。全年全市各類事業單位計劃招聘6068名工作人員，其中普通崗位招聘1764人、教育衛生系統招聘4304人。已辦理聘用手續3659人（市屬572人），其中高層次、緊缺人才348人（市屬107人）。重點加強招考方案審批把關，審核49家市直、縣（市）區單位的綜合招考方案和32家市屬單位的面試方案，重點審核崗位條件設置，試卷出卷方式、考官選派、考場安排、監督部門參與等。舉辦教育系統專業考官培訓班，培訓考官1000余人，進一步提高面試考官素質。二是切實加強事業單位人員管理。完善事業單位崗位管理制度，落實按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理要求，批準1000余家事業單位崗位設置、變更方案，完成教育系統及其他208家單位完成第二輪崗位聘任，開展事業單位聘用制度推行情況總結評估工作。完善事業單位工作人員考核備案制度，督促各單位按規定處理在編不在崗、超假等人員。進一步規范機關事業單位工勤人員升級考核的報名、培訓、考試等工作，組織1500余人報名參加今年工勤人員等級考核，9400多人進行網絡繼續教育培訓。三是推進事業單位收入分配制度改革。落實、完善事業單位實施績效工資的各項政策，探索醫療衛生事業單位、高等院校獎勵性績效工資分配實施辦法。完成福州市職業技術學院績效工資總量核定工作，調整市環境科學研究院等9家單位績效工資總量，核定市屬其他事業單位2012年績效工資總量。

3、職稱制度改革領域持續拓展。一是改革中小學教師職稱制度。實行評聘結合、按崗推薦，統一中小學教師職稱系列，設置正高級、高級、一級、二級、三級等5個教師等級，在職稱評定中更加注重師德素養、教育教學業績、一線實踐經歷。完成全市760家中小學校重新核崗，有8人首批獲得中小學正高級職稱，分別有272人、1041新獲得中小學高級、中級職稱。二是實行高校職稱自主評聘。落實我省將高校專業技術職務評審權下放給高校、實行評聘合一的部署，推進高校自主評聘，指導閩江學院、福州職業技術學院、福州教育學院等三所市屬高校制定專業技術職務聘任方案，由高校自主評審、自主聘任、按崗推薦、自主發證，人事部門加強監督。三是進一步完善職稱評審制度。改革藥監系統職稱評定，由評審改為考試，全市有685人參加藥監職稱考試。首次由市里組織高級工藝美術師評審，評審采取技能展示、論文答辯、現場考核的辦法進行，10人獲得高級工藝美術師任職資格。完善職稱工作公示制度，繼續實行職稱答辯辦法，落實提交我市評委會評審的中、高級參評對象淘汰率原則上不低于15%—20%等要求。全年共委托省里評審502人，市里組織評審4074人，有623人新獲得高級職稱、1577人獲得中級職稱。繼續開通職稱評審綠色通道，新增4人通過特殊評審取得專業技術任職資格。加強評審組織建設，組織高級工藝師評委庫，全市累計成立54個評委庫，入庫人員達4350人。向省里推薦體育系列高級評委專家8人。

4、人才中介機構管理更加嚴格。一是核發福州人才市場等4 家新增人才中介機構許可證，準予變更營業項目5家，全市人才中介機構已達27家。二是加強人才中介機構日常巡查，與人社、公安、工商等部門聯合組織開展清理整頓人力資源市場秩序專項行動，對重點檢查的4家人才中介機構存在的問題督促落實整改。三是開展人才中介機構年檢工作，應參加2012年年檢的22家人才中介機構，通過年檢21家，注銷許可證1家。

5、人事考試環境更加凈化。一是與公安、教育、工商等六部門聯合開展福州市人事考試環境綜合治理專項行動，圍繞打擊團伙作弊，加強網絡監管、查處作弊器材生產銷售，治理考試培訓市場，開展誠信教育等環節開展綜合整治，凈化人事考試工作環境。二是認真組織公務員招考、事業單位招聘及衛生資格、職稱外語、計算機應用能力等各類人事考試，參考考生約7.7萬人次。做好經濟師、會計師、一級建造師、二級建造師、統計師等資格考試報名審核工作，通過2.7萬人次。

第三篇：公務員局年終工作總結

2013年，在縣委、縣政府的正確領導和上級人事部門的直接指導下，以科學發展觀統領人事人才工作全局，積極實施“人才強縣”戰略。

一、2013年工作總結

（一）推進載體建設，人才工作有新突破

成立了xxxx縣專家服務基層工作站。引進了5名省內知名專家，分別與縣宏電電瓷電器有限公司、潔源城市生活

垃圾無害化處理有限公司以及我縣兩家食品生產企業開展對接，取得了初步成效。成立了我縣白樟鎮農村實用人才服務站。將重點突出農業技術推廣員、生產能手、經營能手和能工巧匠四支隊伍建設，納入全縣各鄉（鎮）、村的農村實用人才公共服務網絡。積極向市公務員局上報2013-2014我縣緊缺急需人才引進，目前涉及3個領域，11個專業。

（二）健全機制，公務員管理水平持續提升

一是公務員考錄工作有序推進。2013年招考政府系統公務員12名，及時對試用期滿的23名新錄用公務員進行考核、任職定級和登記。二是嚴格考核，激勵先進。圓滿完成2012政府系統副科級以下公務員及事業單位工作人員的考核工作，完成對2012考核優秀等次的49名公務員和連續三年考核優秀等次的16名公務員給予嘉獎和記三等功的獎勵工作。三是加強面試考官隊伍建設。選派3名干部參加公務員面試考官初任資格培訓，充實我縣公務員錄用面試考官隊伍。四是強化培訓，提高素質。及時組織政府系統新錄用的33名公務員參加市公務員初任培訓；選派我局5名干部參加市“機關事業單位人事干部業務培訓班”學習，進一步提高業務素質和工作能力。

（三）穩妥有序，人事制度改革繼續深化

一是完善事業單位公開招聘及人事調配工作。2013年委托市公務員局面向社會公開招聘事業單位工作人員20人；組織公開招聘醫療衛生機構衛生技術人員81人，有效緩解衛技人員緊缺現狀；采取考試的方式，選聘2名服務期滿“三支一扶”高校畢業生和4名2013退役士官充實到我縣事業單位；采取考試和考核的方式，完成對縣環境監察大隊等六家單位自收自支人員轉為全額撥款選聘工作，較好解決了因機構改革遺留的歷史問題。辦理各類人員調動手續57人，其中調往縣外6人，從縣外調入9人，進一步優化了人才結構，推進人才資源合理配置。

二是深化工資收入分配制度改革。圓滿完成了2012考核合格的政府系統機關工作人員年終一次性獎金、退休人員過節費、機關工作人員績效管理獎等以及事業單位在職工作人員追加績效總量審核工作；做好工資變動審批等日常管理工作，指導政府口機關事業單位對人事軟件的運用。

三是強化專業技術人員隊伍建設。2013年累計開出委托評審函20份，委托省、市各職稱系列評審委員會為我縣專技人員評審高級職稱38人、中級職稱115人；確認初級專業技術職務任職資格24名；嚴格事業單位崗位聘任審核管理，累計為我縣878名專技人員辦理崗位聘任手續。組織工勤人員353人參加繼續教育培訓，專業技術人員3223人參加公修課繼續教育培訓，工勤人員參加崗位技術等級考核66人。

（四）改革創新，人事服務水平不斷提高

一是全力促進高校畢業生就業。繼續落實完善“三支一扶”高校畢業生跟蹤服務和管理工作，為我縣服務期內的5名“三支一扶”高校畢業生統一辦理社會保險，對期滿“三支一扶”高校畢業生，根據相關政策，積極向縣委、縣政府建議拿出一定比例崗位考試招聘；積極推進大中專畢業生就業見習基地建設，今年共申報了xxxx縣醫院等4家見習基地，提供見習崗位58個，為我縣大中專畢業生提供更多就業培訓和實踐渠道；積極為在我縣就業的高校畢業生和新錄用事業單位工作人員提供人事代理服務，截至目前，共辦理人事代理781人次，新增人事代理協議133人次。

二是提高退休干部管理服務水平。嚴格到齡即退制度，2013年審批機關事業單位人員及企業干部退休221人；及時落實退休干部生活待遇，審批病故人員遺屬撫恤金85人；調整遺屬定期定額生活困難補貼502人，高齡補貼205人；年初組織走訪慰問退休人員202人，撥出慰問金6.26萬元；積極籌措資金2.8萬元為鄉鎮退休干部活動室改善活動場所和條件。

三是做好軍轉安置工作。圓滿完成了今年軍轉干部指令性安置1人的任務；4月份組織召開了由市、縣相關部門領導、駐梅部隊和縣軍轉干部代表近50人參加的座談會，有效促進交流；及時落實我縣36名企業退休軍轉干部調整生活補貼標準。

四是統籌推進各項工作有序開展。認真做好信仿、督辦等工作。今年共受理“12345”市民訴求件34件、群眾來信來訪10件、辦理人大建議3件、政協提案8件、領導批辦件99件；加大政務公開力度，加強人事部門子網站的日常維護和更新工作，公開政府信息26條，各類動態信

息128條；結合“四個萬家”活動，認真做好白樟鎮園頭村和金沙溪頭村兩個掛鉤村幫扶工作；積極協調落實招商引資任務，引進福建華建工程建設有限公司，實到資3480萬元，完成任務數的116%。

二、2014年工作思路

（一）積極推進引才引智工作。會同縣委組織部完善我縣的人才政策體系，推進專家服務基層工作站和農村

實用人才服務站兩個引才載體建設，摸清掌握農村實用人才狀況，建立相應服務人才、用好人才以及留住人才的機制。利用市人才交流平臺，推進緊缺急需人才引進工作，積極推進人才創新培優工程。

（二）強化公務員管理工作。完善公務員考核機制，推進績效考核工作；健全公務員培訓體系，積極與縣委黨校、縣教師進修學校（縣繼續教育基地）等教育機構探討創新公務員培訓的方式和方法；繼續完善公務員考錄機制，2014年計劃招收11名公務員和21名參照公務員法管理工作人員；加強公務員信息系統建設，加大公務員法宣傳力度，積極探討公務員遴選辦法。

（三）深化人事制度改革。進一步加強事業單位崗位設置管理工作，健全和完善事業單位工作人員聘用制度；更加規范事業單位公開招聘工作，2014年計劃公開招聘事業單位工作人員87人（其中衛技人員47人），計劃選聘2014服務期滿“三支一扶”高校畢業生2人；積極主動配合相關部門做好事業單位分類改革及相關工作，繼續做好事業單位績效工資工作，加快職稱制度改革進度。

（四）促進人事人才服務工作。繼續做好軍轉干部安置、服務、管理及相應工作和企業退休軍轉干部排擾解難、安定穩定工作；促進高校畢業生就業，更新離校未就業畢業生登記系統，推動人事人才公共服務全面發展，加強加強人事爭議仲裁工作，提高政務公開、信息輿論建設、信訪工作水平，提高退休干部管理服務水平和質量，全面實施知識更新工程，繼續做好招商引資項目跟蹤、服務和落實工作。

第四篇：案例：公務員考核

某市教育局在2007年年底進行了考核。它的具體做法是：先建立了由局長、副局長和局辦公室主任三人組成的考核小組，再在全局考核工作會議上作了考核的動員與部署，然后由每個公務員（包括局長、副局長）對照考核要求進行述職與評議，接著由考核小組根據每人的述職與評議情況，相應確定了等次后，就將考核材料放入了每個公務員個人的檔案里。后來上級人事部門在檢查該局公務員考核制度的落實情況時認為這次考核工作存在一些問題。

請問：此次考核究竟存在什么問題？怎樣解決？

提示：

考核主體的問題。

考核內容的問題。

考核程序的問題。

機關在考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。

主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求。

由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；

將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。

第五篇：公務員案例編寫

公務員考試第一名因“身高差4毫米”被拒錄

The first prize was refused to admit in the Civil Servant Exam

due to the “4 mm’s shortage in height ”

研究問題：

1.公務員錄用的基本原則是什么？

2.公務員的錄用程序是什么？

3.招錄公務員應該限定身高標準嗎？

Question:1.What is the basic principle of civil servants’ employment?

2.What is the program of civil servants’ employment?

3.Is it necessary to limit the height of civil servants’ employment?

案例正文：

一、事情經過

29歲的女青年韓某于2009年畢業于天津師范大學行政管理專業，之后一直在甘肅省蘭州市某公司從事行政工作，她一直希望能夠成為一名公務員。2011年2月，韓某得知，蘭州市城關區政府將于2011年3月公開招錄20名公務員，考試時間定于同年7月。在3月報完名以后一直到七月考試期間，韓某一邊工作，一邊準備考試。功夫不負有心人，經過5個多月的努力，韓某通過了國家公務員考試、專業考試和面試，最終在蘭州市城關區的公務員考試中，從500多人中脫穎而出，獲得了綜合能力第一名的好成績。由于其考試成績突出，給考官留下了深刻印象。在7月26日面試過后，韓某被告知自己是綜合能力考試的第一名。韓某本以為自己這次勝券在握了，但是在8月6日的身體檢查時，卻因身高一項與規定的1.60米相差4毫米，而被政府拒之門外，不予錄取。這使原本信心滿滿的韓某猶如掉入了萬丈深淵。之后，韓某向有關機關幾經問詢，但得到的回答都是“身高少1毫米也不予錄取”。萬般無奈之下，韓某為維護自己的權益，將蘭州市城關區政府人事部門告上法庭。

二、當事人的反應

生于1986年的韓某于2009年畢業于天津師范大學行政管理專業。在校期間，她一直品學兼優，還是學校的文藝骨干、校學生會成員，大學四年的學費全部是由她自己勤工儉學和獎學金支付的。畢業后，她回到自己的家鄉蘭州市找工作，并順利就職于一家公司從事行政工作。她對自己的收入和工作環境都比較滿意，但是她一直以來的愿望是能夠進入政府成為一名公務員，2011年2月，她得知蘭州市城關區政將于同年3月公開招錄公務員，便欣然報名參加考試。她說，當時還非常認真地看了用人條件，要求“女性身高達到1.60米以上”。據韓某說，她每次測量身高基本上都是1.60米，所以當時也沒有在意身高這一條。在報名后一直到考試的這5個多月期間，她一邊工作，一邊積極的備戰考試，幾乎都沒有閑下來的時候。總算是功夫不負有心人，她在7月26日面試之后，被告知自己是綜合能力考試的第一名，她終于長吁了一口氣，對自己的前途充滿了信心。

但是，在8月6日的身體檢查時，測量身高的是民政局的工作人員，她說“測量完全是手動的，沒有機器。”“當時就覺得標尺卡的頭有些疼。”之后，她就被告知自己的身高是1.596米。她當時就覺得，自己的綜合能力成績是第一名，身高只差4毫米，應該會通融一下，所以當時也就沒太在意。而且，規定上說的身高在1.60米一以上包括1.60米，至于6毫米就應該四舍五入。過了幾天，韓某咨詢有關負責人，但負責人表示錄取名單里并沒有韓某的名字，韓某才得知自己落榜了。韓某詢問不予錄取的原因，負責人表示由于韓某的身高沒有達到要求的1.60米，所以不能予以錄取。在得知自己僅僅是因為4毫米的差距落榜了以后，韓某感到非常痛苦和迷茫，感到自己的一切努力都白費了。她無論如何也想不明白，綜合能力第一的成績竟然還比不上四毫米的差距，政府究竟是“唯才是用”還是“以貌取人”？韓某覺得，這一定是政府里有人在暗箱操作，找一個不算是理由的理由把自己趕走。韓某表示，自己不是一個胡攪蠻纏、蠻不講理的人，她的愿望很簡單，僅僅是想為自己所受到的不公正待遇討回公道。

三、管理機構的理由

蘭州市城關區人事部門相關領導張某在接受媒體記者采訪時說：“公務員的身高標準是甘肅省人事廳、衛生廳聯合制定的，女性必須達到1.60米。根據這一標準，這次城關區招考的公務員因身高不達標被淘汰的入圍者還有七八人，韓某只是其中之一。雖然韓某的身高是1.596米，但是上級文件規定中并沒有四舍五入的要求。所以，我們認為，即使是只相差4毫米也不能破格錄取。”

蘭州市城關區人事部門的上級單位甘肅省人事廳公務員管理處處長李某在接受媒體采訪時表示：“《公務員管理條例》確實對身高沒有具體的規定。但是今年甘肅根據省衛生廳專家的意見制定了一般公務員男性身高1.65米、女性身高

1.60米，主要是考慮到提升公務員的形象。”

城關區民政部門領導王某曾參與了韓某等人的面試，她對韓某的綜合能力十分滿意，但她表示：“人事部門已經通知第三名和第五名到我單位實習了，我們也不好平說什么，因為我們沒有用人權嘛。”王某對韓某的遭遇也表示同情：“根據《公務員管理條例》，我認為應該看重考生的思想政治素質和綜合能力水平。其實，政府部門對錄用工作人員的身高要求在實際操作中是可以靈活處理的，比如說只要比1.59米多出一點，就可以視作有1.60米。至于韓某的1.596米，完全就可以四舍五入。招考公務員不是在選模特，就算是殘疾人也要安排工作，何況是一個健全的人呢？尤其是像韓某這樣優秀的人，就更應該擇優錄取了。對于韓某的遭遇，我們表示遺憾！”

四、爭議的焦點

韓某因身高與規定相差4毫米而不被錄取，對于此事，各方觀點爭論不休。爭論主要圍繞兩個焦點展開：一種觀點認為，選拔公務員不是在選身材，而是在選人才，因為4毫米就讓綜合能力考試第一名的韓某淘汰出局，這實在是與“唯才是舉”“擇優錄取”的用人原則相悖甚遠。韓某作為綜合能力考試第一名，雖然身高與規定相差4毫米，但是人才始終是人才，不能因為一點點的身高差距就不予錄取。另一種觀點認為：規矩就是規矩，制定了規矩就一定要嚴格的遵守，如果不能達到要求，就算再優秀的人也應該要淘汰出局，這樣體現了公平公正的原則。所以，即使韓某是綜合能力考試的第一名，但其身高不達標準，就不能予以錄取，城關區人事部門這樣做是公正的體現。

五、案件的結果

韓某將城關區人事部門告上法庭，判決結果出來后，法院判定人事部門拒絕錄用韓某沒有依據。但是，法院拒絕她提出的補償要求，她依然不能被錄用。法院認為，法院方面無法介入公務員錄用程序。

引起思考的問題：

1.政府部門招錄公務員應該設定身高標準嗎？

2.在公務員錄用中，到底是“唯才是舉”重要，還是公平公正更重要？

3.在公務員招錄過程中，經常出現歧視現象，如性別、學歷、年齡以

及身高等，應該如何看待公務員招錄過程中的歧視現象。

附錄：

《中華人民共和國公務員法》第四章錄用

《公務員錄用規定》

《國家公務員錄用暫行規定》

《公務員錄用體檢通用標準》

案例分析：

我們都知道，公務員是國家機關的公職人員，代表著國家的形象。現在很多政府部門在招錄工作人員時都會有明確的身高標準要求，使很多想要進入政府部門工作的人，因身高不達標而就此放棄。雖然公務員的個人形象很重要，但我認為公民的權利更重要。我國憲法規定，公民有勞動權利，就業平等權力，以及對國家事務進行管理的權力。因此，國家行政機關在招聘時限制身高也是一種侵權行為。選拔政府公職人員不是在選拔模特，設定身高標準完全是沒有必要的。如果像是外交部這樣和外界打交道多的政府機構，對身高和體形有嚴格的要求。還有中國解放軍三軍儀仗隊要為外國客人進行表演，因此他們的身高一致、體形相似。這些國家機關對身高有嚴格要求我們是可以理解的，但是這些做法現在卻被各地效仿，即使是一些偏遠的城市也不例外。而且《國家公務員錄用暫行規定》

第14條第1款對體檢標準作了原則性的規定即“身體健康”，也就是說，我國有關于公務員錄用的法律并沒有對身高進行限制。因此，案例中蘭州市城關區招錄公務員對身高進行限制完全是地方政府自己制定的標準。如果從維護公民的權利角度看，政府部門招錄公務員限定身高的行為是不可取的。

對于“唯才是舉”與“公平公正”哪個更重要，我認為，在客觀條件允許的情況下，“唯才是舉”更重要。在現代這個各方面都高速發展的社會上，人才顯得尤為重要。人才是社會發展的基礎，沒有人才的話，社會發展會受到阻礙。無論是什么樣的領域，都需要大量的人才，尤其是政府機關這樣為人民、社會服務的機構，就更加需要有能力的人。但是現在，真正有能力的人卻因為身高與規定的標準僅僅相差4毫米就被政府拒之門外，政府部門還美其名曰這樣做是在“維護公平與公正”。難道維護公平公正就一定要體現在這種事情上嗎？我們都知道，身高的測量會因為機器或人為的原因而而出現變化，4毫米的差距完全是可以忽略不計的。《國家公務員錄用暫行規定》第14條第2款規定“經錄用主管機關批準，可適當放寬限制”。國家在公務員錄用的體檢標準上體現了適當放寬的精神，其目的是要“不拘一格選人才”。各省、市的規定是依據國家規定制定的，其標準不應高于國家標準由此可見。由此可見，“身高”并不是一個死標準，尤其是像4毫米這樣的差距是可以根據實際情況進行四舍五入的。如果政府部門僅僅是

要維護公平與公正，就拒絕錄取綜合能力考試第一名，但身高與標準相差4毫米的韓某，這就不得不讓人懷疑，政府機關是真的要維護所謂的“公平公正”，還是其背后另有隱情？

近年來，隨著我國社會進入轉型期，在嚴峻的就業形勢下，很多人都將目光瞄準了考試成本較低和錄用程序相對公正的公務員考試上，我國公務員報考呈現“熱門”現象。公務員錄用是公務員制度的核心，公開、公平、公正是公務員錄用制度的精神實質。但是近年來，由于受各種因素的影響和制約，公務員招錄過程中出現了各種各樣的歧視問題，比如說性別歧視、學歷歧視、年齡歧視、以及身體機能歧視。身高歧視就是身體機能歧視中的一種。中國現行的《勞動法》和《就業促進法》等法律明確禁止基于民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、傳染病病原攜帶者、農村進城務工勞工者的歧視。《公務員法》規定：“錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。”因此，公務員招考中出現的各種歧視現象，是對公民平等權的公然侵犯。很多有能力，但卻因為受到種種歧視而與公務員職位失之交臂，這是一種新的社會不公，一定要被嚴令禁止。