第一篇：公務員培訓案例

惠州市國家公務員培訓實施辦法

2003-5-10 0:0 來源：法律教育網 【大中小】【我要糾錯】

發文單位：惠州市人民政府

文號：惠府[2000]74號

發布日期：2003-5-10

執行日期：2003-5-10

第一章 總則

第一條 為提高我市國家公務員（以下簡稱公務員）的政治和業務素質，培訓一支廉潔、精干、高效的公務員隊伍，根據《國家公務員培訓暫行規定》、《廣東省國家公務員培訓暫行辦法》，制定本實施辦法。

第二條 國家行政機關根據社會政治、經濟、科技發展的需要，按照職位的要求，有計劃地對公務員進行培訓。

第三條 公務員培訓以鄧小平理論為指導，貫徹理論聯系實際、學用一致、按需施教、講求實效的原則。

第四條 公務員培訓統一規劃、統一管理，分級分類實施。

第五條 參加培訓是公務員的權利與義務。公務員培訓期間的學習成績和鑒定作為年度考核、任職、定級和晉升職務的重要依據之一。

第二章 培訓類型

第六條 公務員培訓分為初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、更新知識培訓、離崗培訓五種類型。

第七條 初任培訓是指對新錄用到國家行政機關和列入公務員管理的事業單位，擔任主任科員以下非領導職務的公務員的培訓。

初任培訓在試用期間進行，時間不少于150課時。

參加初任培訓合格的公務員，方能 作任職定級，培訓不合格或未參加培訓的，不能辦理轉正手續。

第八條 任職培訓是指對晉升正科以下領導職務和主任科員、副主任科員非領導職務的人員，按照相應職位的要求進行的培訓。

任職培訓原則上應在晉升前進行，培訓時間不少于200為時課時。如任職前未安排培訓的，任職后應參加補訓。

屬于調任進入公務員隊伍任職的，應在其試用期內進行任職培訓。

第九條 專門業務培訓是指根據專項工作需要對公務員進行的培訓。未經專門業務培訓或培訓不合格，不得參加專門業務工作。

第十條 更新知識培訓是指對在職公務員進行以更新、補充、拓寬相關知識，不斷提高任職能力為目的的培訓。

更新知識培訓每三年為一個周期，在職公務員在三年內參加培訓時間累計不少于120課時。

第十一條 專門業務培訓和知識更新培訓根據實際需要不定期進行，培訓對象按專項工作或知識更新的范圍確定，其辦理程序以下達的通知為準。

第十二條 離崗培訓是指對年度考核被評為基本稱職和不稱職等次的公務員進行的培訓。

離崗培訓原則上全市每年舉辦一期，培訓時間不少于150課時。一般安排在四月份進行。

第三章 培訓內容

第十三條 公務員培訓的內容按照“少而精”的原則和科學性、實用性、針對性的要求，根據培訓類型有所區別和側重。

第十四條 初任培訓側重鄧小平理論和市場經濟知識、行政管理知識、機關作文寫作、法律法規和政策、公務員行為規范、政府行政動作和工作程序等方面的基礎知識和基本技能的培訓。

第十五條 任職培訓側重領導藝術以及組織協調、科學決策、宏觀管理能力等方面的培訓。

第十六條 專門業務培訓根據職位規范的要求，側重專業知識和技能的培訓。

第十七條 更新知識培訓結合經濟、社會發展的實際情況定期公務員的知識進行補充、提高、拓寬。

第十八條 離崗培訓的內容側重公務員的權利、義務、紀律、職業、管理知識和管理技能等方面的培訓。

第十九條 經公務員培訓管理機關批準，對組織人事部門在同一周期內組織的相同類型、相同科目的培訓，可視實際情況予以認可或免修。

第四章 培訓機構

第二十條 各級各類公務員培訓機構接受同級政府人事部門的業務指導并按其下達的培訓任務制定教學計劃，組織實施教學。

第二十一條 各級各類公務員培訓機構應根據培訓任務和要求，抓好教學管理工作，開展教學研究和學術交流。

第二十二條 各縣（市、區）人民下放從事部門負責本縣（市、區）公務員的各類培訓。

第二十三條 公務員培訓施孝機構的教師實行專兼職相結合，以兼職為主。

第五章 培訓管理

第二十四條 市人事部門是全市公務員培訓的綜合管理構，主要負責貫徹執行上級有關公務員培訓的方針、政策；對全市公務員培訓工作進行規劃、檢查、協調和業務指導；制定公務員培訓規章制度；審定公務員培訓機構的資格。涉及市直機關正科級職務公務員和鄉鎮政府領導班子成員的培訓計劃，于當年1月3日前報市干部教育（培訓）領導小組同意后實施。

第二十五條 各縣（市、區）人事局，市直各單位人事部門根據上級培訓部門的要求，負責管理本縣（市、區）、本系統的公務員培訓工作。

第二十六條 各級培訓管理機構要認真做好公務員培訓計劃統計工作，公務員培訓工作的綜合管理，及時了解和溝通培訓信息。

第二十七條 各單位舉辦食毛踐土放，須事先向同級政府人事部門呈報方案，并接受業務指導和監督。培訓完畢，將培訓總結資料和學員名單送同級政府人事部門備案。

公務員按規定修完課程，經考試或考查合格，由相應的培訓管理機構按照管理權限與培訓機構聯合發給由國家人事部統一負責制的《國家公務員培訓證書》。

第三十條 公務員參加培訓期間，其工資和各項福利待遇與在職人員相同。

第六章 培訓經費

第三十一條 公務員的培訓經費在政府財政部門的干部學習培訓費用年度預算中死去，或者按照物價部門批準的收費標準向被培訓單位或個人收取。

第七章 附則

第三十二條 本細則由市人事局負責解釋。

第三十三條 本細則自頒布之日起實行。

惠州市人民政府

第二篇：案例：公務員考核

某市教育局在2007年年底進行了考核。它的具體做法是：先建立了由局長、副局長和局辦公室主任三人組成的考核小組，再在全局考核工作會議上作了考核的動員與部署，然后由每個公務員（包括局長、副局長）對照考核要求進行述職與評議，接著由考核小組根據每人的述職與評議情況，相應確定了等次后，就將考核材料放入了每個公務員個人的檔案里。后來上級人事部門在檢查該局公務員考核制度的落實情況時認為這次考核工作存在一些問題。

請問：此次考核究竟存在什么問題？怎樣解決？

提示：

考核主體的問題。

考核內容的問題。

考核程序的問題。

機關在考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。

主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求。

由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；

將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。

第三篇：公務員案例編寫

公務員考試第一名因“身高差4毫米”被拒錄

The first prize was refused to admit in the Civil Servant Exam

due to the “4 mm’s shortage in height ”

研究問題：

1.公務員錄用的基本原則是什么？

2.公務員的錄用程序是什么？

3.招錄公務員應該限定身高標準嗎？

Question:1.What is the basic principle of civil servants’ employment?

2.What is the program of civil servants’ employment?

3.Is it necessary to limit the height of civil servants’ employment?

案例正文：

一、事情經過

29歲的女青年韓某于2009年畢業于天津師范大學行政管理專業，之后一直在甘肅省蘭州市某公司從事行政工作，她一直希望能夠成為一名公務員。2011年2月，韓某得知，蘭州市城關區政府將于2011年3月公開招錄20名公務員，考試時間定于同年7月。在3月報完名以后一直到七月考試期間，韓某一邊工作，一邊準備考試。功夫不負有心人，經過5個多月的努力，韓某通過了國家公務員考試、專業考試和面試，最終在蘭州市城關區的公務員考試中，從500多人中脫穎而出，獲得了綜合能力第一名的好成績。由于其考試成績突出，給考官留下了深刻印象。在7月26日面試過后，韓某被告知自己是綜合能力考試的第一名。韓某本以為自己這次勝券在握了，但是在8月6日的身體檢查時，卻因身高一項與規定的1.60米相差4毫米，而被政府拒之門外，不予錄取。這使原本信心滿滿的韓某猶如掉入了萬丈深淵。之后，韓某向有關機關幾經問詢，但得到的回答都是“身高少1毫米也不予錄取”。萬般無奈之下，韓某為維護自己的權益，將蘭州市城關區政府人事部門告上法庭。

二、當事人的反應

生于1986年的韓某于2009年畢業于天津師范大學行政管理專業。在校期間，她一直品學兼優，還是學校的文藝骨干、校學生會成員，大學四年的學費全部是由她自己勤工儉學和獎學金支付的。畢業后，她回到自己的家鄉蘭州市找工作，并順利就職于一家公司從事行政工作。她對自己的收入和工作環境都比較滿意，但是她一直以來的愿望是能夠進入政府成為一名公務員，2011年2月，她得知蘭州市城關區政將于同年3月公開招錄公務員，便欣然報名參加考試。她說，當時還非常認真地看了用人條件，要求“女性身高達到1.60米以上”。據韓某說，她每次測量身高基本上都是1.60米，所以當時也沒有在意身高這一條。在報名后一直到考試的這5個多月期間，她一邊工作，一邊積極的備戰考試，幾乎都沒有閑下來的時候。總算是功夫不負有心人，她在7月26日面試之后，被告知自己是綜合能力考試的第一名，她終于長吁了一口氣，對自己的前途充滿了信心。

但是，在8月6日的身體檢查時，測量身高的是民政局的工作人員，她說“測量完全是手動的，沒有機器。”“當時就覺得標尺卡的頭有些疼。”之后，她就被告知自己的身高是1.596米。她當時就覺得，自己的綜合能力成績是第一名，身高只差4毫米，應該會通融一下，所以當時也就沒太在意。而且，規定上說的身高在1.60米一以上包括1.60米，至于6毫米就應該四舍五入。過了幾天，韓某咨詢有關負責人，但負責人表示錄取名單里并沒有韓某的名字，韓某才得知自己落榜了。韓某詢問不予錄取的原因，負責人表示由于韓某的身高沒有達到要求的1.60米，所以不能予以錄取。在得知自己僅僅是因為4毫米的差距落榜了以后，韓某感到非常痛苦和迷茫，感到自己的一切努力都白費了。她無論如何也想不明白，綜合能力第一的成績竟然還比不上四毫米的差距，政府究竟是“唯才是用”還是“以貌取人”？韓某覺得，這一定是政府里有人在暗箱操作，找一個不算是理由的理由把自己趕走。韓某表示，自己不是一個胡攪蠻纏、蠻不講理的人，她的愿望很簡單，僅僅是想為自己所受到的不公正待遇討回公道。

三、管理機構的理由

蘭州市城關區人事部門相關領導張某在接受媒體記者采訪時說：“公務員的身高標準是甘肅省人事廳、衛生廳聯合制定的，女性必須達到1.60米。根據這一標準，這次城關區招考的公務員因身高不達標被淘汰的入圍者還有七八人，韓某只是其中之一。雖然韓某的身高是1.596米，但是上級文件規定中并沒有四舍五入的要求。所以，我們認為，即使是只相差4毫米也不能破格錄取。”

蘭州市城關區人事部門的上級單位甘肅省人事廳公務員管理處處長李某在接受媒體采訪時表示：“《公務員管理條例》確實對身高沒有具體的規定。但是今年甘肅根據省衛生廳專家的意見制定了一般公務員男性身高1.65米、女性身高

1.60米，主要是考慮到提升公務員的形象。”

城關區民政部門領導王某曾參與了韓某等人的面試，她對韓某的綜合能力十分滿意，但她表示：“人事部門已經通知第三名和第五名到我單位實習了，我們也不好平說什么，因為我們沒有用人權嘛。”王某對韓某的遭遇也表示同情：“根據《公務員管理條例》，我認為應該看重考生的思想政治素質和綜合能力水平。其實，政府部門對錄用工作人員的身高要求在實際操作中是可以靈活處理的，比如說只要比1.59米多出一點，就可以視作有1.60米。至于韓某的1.596米，完全就可以四舍五入。招考公務員不是在選模特，就算是殘疾人也要安排工作，何況是一個健全的人呢？尤其是像韓某這樣優秀的人，就更應該擇優錄取了。對于韓某的遭遇，我們表示遺憾！”

四、爭議的焦點

韓某因身高與規定相差4毫米而不被錄取，對于此事，各方觀點爭論不休。爭論主要圍繞兩個焦點展開：一種觀點認為，選拔公務員不是在選身材，而是在選人才，因為4毫米就讓綜合能力考試第一名的韓某淘汰出局，這實在是與“唯才是舉”“擇優錄取”的用人原則相悖甚遠。韓某作為綜合能力考試第一名，雖然身高與規定相差4毫米，但是人才始終是人才，不能因為一點點的身高差距就不予錄取。另一種觀點認為：規矩就是規矩，制定了規矩就一定要嚴格的遵守，如果不能達到要求，就算再優秀的人也應該要淘汰出局，這樣體現了公平公正的原則。所以，即使韓某是綜合能力考試的第一名，但其身高不達標準，就不能予以錄取，城關區人事部門這樣做是公正的體現。

五、案件的結果

韓某將城關區人事部門告上法庭，判決結果出來后，法院判定人事部門拒絕錄用韓某沒有依據。但是，法院拒絕她提出的補償要求，她依然不能被錄用。法院認為，法院方面無法介入公務員錄用程序。

引起思考的問題：

1.政府部門招錄公務員應該設定身高標準嗎？

2.在公務員錄用中，到底是“唯才是舉”重要，還是公平公正更重要？

3.在公務員招錄過程中，經常出現歧視現象，如性別、學歷、年齡以

及身高等，應該如何看待公務員招錄過程中的歧視現象。

附錄：

《中華人民共和國公務員法》第四章錄用

《公務員錄用規定》

《國家公務員錄用暫行規定》

《公務員錄用體檢通用標準》

案例分析：

我們都知道，公務員是國家機關的公職人員，代表著國家的形象。現在很多政府部門在招錄工作人員時都會有明確的身高標準要求，使很多想要進入政府部門工作的人，因身高不達標而就此放棄。雖然公務員的個人形象很重要，但我認為公民的權利更重要。我國憲法規定，公民有勞動權利，就業平等權力，以及對國家事務進行管理的權力。因此，國家行政機關在招聘時限制身高也是一種侵權行為。選拔政府公職人員不是在選拔模特，設定身高標準完全是沒有必要的。如果像是外交部這樣和外界打交道多的政府機構，對身高和體形有嚴格的要求。還有中國解放軍三軍儀仗隊要為外國客人進行表演，因此他們的身高一致、體形相似。這些國家機關對身高有嚴格要求我們是可以理解的，但是這些做法現在卻被各地效仿，即使是一些偏遠的城市也不例外。而且《國家公務員錄用暫行規定》

第14條第1款對體檢標準作了原則性的規定即“身體健康”，也就是說，我國有關于公務員錄用的法律并沒有對身高進行限制。因此，案例中蘭州市城關區招錄公務員對身高進行限制完全是地方政府自己制定的標準。如果從維護公民的權利角度看，政府部門招錄公務員限定身高的行為是不可取的。

對于“唯才是舉”與“公平公正”哪個更重要，我認為，在客觀條件允許的情況下，“唯才是舉”更重要。在現代這個各方面都高速發展的社會上，人才顯得尤為重要。人才是社會發展的基礎，沒有人才的話，社會發展會受到阻礙。無論是什么樣的領域，都需要大量的人才，尤其是政府機關這樣為人民、社會服務的機構，就更加需要有能力的人。但是現在，真正有能力的人卻因為身高與規定的標準僅僅相差4毫米就被政府拒之門外，政府部門還美其名曰這樣做是在“維護公平與公正”。難道維護公平公正就一定要體現在這種事情上嗎？我們都知道，身高的測量會因為機器或人為的原因而而出現變化，4毫米的差距完全是可以忽略不計的。《國家公務員錄用暫行規定》第14條第2款規定“經錄用主管機關批準，可適當放寬限制”。國家在公務員錄用的體檢標準上體現了適當放寬的精神，其目的是要“不拘一格選人才”。各省、市的規定是依據國家規定制定的，其標準不應高于國家標準由此可見。由此可見，“身高”并不是一個死標準，尤其是像4毫米這樣的差距是可以根據實際情況進行四舍五入的。如果政府部門僅僅是

要維護公平與公正，就拒絕錄取綜合能力考試第一名，但身高與標準相差4毫米的韓某，這就不得不讓人懷疑，政府機關是真的要維護所謂的“公平公正”，還是其背后另有隱情？

近年來，隨著我國社會進入轉型期，在嚴峻的就業形勢下，很多人都將目光瞄準了考試成本較低和錄用程序相對公正的公務員考試上，我國公務員報考呈現“熱門”現象。公務員錄用是公務員制度的核心，公開、公平、公正是公務員錄用制度的精神實質。但是近年來，由于受各種因素的影響和制約，公務員招錄過程中出現了各種各樣的歧視問題，比如說性別歧視、學歷歧視、年齡歧視、以及身體機能歧視。身高歧視就是身體機能歧視中的一種。中國現行的《勞動法》和《就業促進法》等法律明確禁止基于民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、傳染病病原攜帶者、農村進城務工勞工者的歧視。《公務員法》規定：“錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。”因此，公務員招考中出現的各種歧視現象，是對公民平等權的公然侵犯。很多有能力，但卻因為受到種種歧視而與公務員職位失之交臂，這是一種新的社會不公，一定要被嚴令禁止。

第四篇：公務員制度案例匯總

公務員制度案例匯總

案例

一、宋某從部隊退伍后，以借用的形式被安排在縣交警隊工作。2000年3月，該縣政府決定開展安全生產月活動。在活動中，宋某被交警隊領導安排參與上路執法并發給了警服、對講機、執法標志等。一日下班后，宋某發現兩輛車相撞，宋某正準備過去處理，對面過來幾個彪形大漢手持鐵鍬、砍刀朝著對方車輛一頓亂砸，宋某不顧一方司機哀求匆忙離開了現場，并說“這是械斗，與我無關！”司機以宋某不履行法定職責為由將交警隊告上法庭。交警隊辯稱，宋某不是正式交警人員，且不在上班時間和工作崗位，交警隊對原告的損失不應承擔賠償責任。

［法律規定］《公務員法》第二條：本法所稱公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。

《公務員法》第三條：公務員的義務、權利和管理，適用本法。

法律對公務員中的領導成員的產生、任免、監督以及法官、檢察官等的義務、權利和管理另有規定的，從其規定。

公務員的范圍問題，最終通過的《公務員法》根據我國政治制度的特點，明確了確定公務員范圍的三個標準，即職能標準、編制標準、經費標準。根據這一標準，原《條例》限定的政府行政機關公務員的范圍，擴大到同時具備該條規定的所有機關的工作人員，包括中國共產黨機關、人大機關、行政機關、政協機關、審判機關、檢察機關和民主黨派機關中的工作人員。將過去參照公務員管理的人員正式納入公務員管理范圍，有利于保持機關干部隊伍的整體性和統一管理。同時，也兼顧了特殊職位的特點，實現了與《法官法》、《檢察官法》等特殊法的銜接。

盡管該法擴大了適用范圍，但并不包括機關中的工勤人員。在本案中，宋某屬于行政機關的臨時工作人員，所以并不具備公務員身份。但是，在其對外行使權力時，對“公務員”的三項認定標準不應作僵化理解。為了更好地保障行政相對人的合法權益，因為宋某具備了公務員形式上的標識或要件，并實際上對外行使了國家權力，其行為應視為公務員的行為，所產生的法律后果應由交警隊承擔。

案例

二、李某大學畢業后，經過國家公務員考試成為某市工商局一名公務員，在日常工作中，踏實肯干，正直熱心，人緣較好，但與某位領導關系有些緊張。在2005年的考核中，他被考核為“不稱職”李某不服。

問題:根據公務員法規定，他可以通過什么算什么途徑維護自己的權利？

評析：每年的考核格次是由大家民主評議得出的，既然他被考核為不稱職，說明多數人這樣認為。

根據公務員法有關規定，公務員有申訴的權利，因為連續兩年被考核為不稱職，就會被辭退，所以當然有申訴的權利，參照《公務員法》第十五章第90條：“公務員對涉及本人的下列人事處理不服的，可以自知道該人事處理之日起三十日內向原處理機關申請復核；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者作出該人事處理的機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自知道該人事處理之日起二十日內直接提出申訴。”因此，他可先向工商局申請復核，如不服復核決定可向同級人事局或上一級工商部門提起申訴，也可不進行復核直接申訴。

案例

三、某縣公安局辦公室主任王某在一次宴請自己老戰友的酒席上與酒店老板李某發生爭執。王某一氣之下，將酒店內的一臺高級進口彩電砸壞，并揚言要吊銷李某的營業執照。李某在多次向王某索賠無效的情況下，以王某為縣公安局干部為由，要求公安局予以賠償。被公安局拒絕后，李某以縣公安局為被告，向縣人民法院提起行政訴訟，請求法院判令縣公安局賠償自己的損失。【問題提出】

本案涉及公務員的雙重身份和公務行為。【法律依據】

《中華人民共和國行政訴訟法》第二條、第十一條。【案情分析及處理結果】

人民法院在接到酒店老板李某的起訴之后，經過審查，依法作出了不予立案的決定。這個決定是正確的，因為按照我國現行法律的規定，人民法院只受理公民、法人和其它組織對具體行政行為不服而提起的訴訟。《中華人民共和國行政訴訟法》第二條規定，“公民、法人或者其它組織認為行政機關和行政機關工作人員的具體行政行為侵犯其合法權益時，有權依法向人民法院提起行政訴訟。”這說明人民法院受理的行政案件至少要在表面上符合以下兩個條件：一是被訴的行為必須是由行政機關或者行政機關的工作人員作出的具體行政行為，非行政行為和抽象行政行為在我國尚不能提起行政訴訟；二是該行為侵犯的必須是公民、法人或者其它組織的合法權益。

在本案中，王某侵犯的是李某的合法權益，符合第二個要件，并且王某也屬于行政機關的工作人員，其行為也不屬于抽象行為，因而，從表面上看好象也符合第一個要件，似乎人民法院對該案應予受理。但是，實際上該案的情況并不符合第一個要件，因為，王某雖然是公安局的工作人員，但是，他砸毀彩電的行為并不是以公安局的名義進行的，不屬于公務行為，因而他的所作所為也不可能是行政行為，所以應對該案負責的也應是王某本人，而不是行政機關。李某要保護自己的權利，也應該向法院提起民事訴訟，而不是行政訴訟。【存在的問題】

本案在理論上涉及公務員的雙重身份問題。所謂公務員的雙重身份，是指任何一個公務員，不論其職位的高低和大小，他首先是一個公民，享有其作為一個公民在憲法與法律上規定的權利和履行憲法與法律規定的義務；但是，作為一個國家公務員，他又不同于一般的公民，他因為進入公務員行列而擔任了行政公職，就具有了代表國家（通常是以行政機關的名義）從事公務活動的資格，從而也就享有了一般公民所不可能有的行政職權，承擔了一般公民也不可能有的行政職責。在行政法上，與這兩種身份對應存在的是公務員的兩種行為，即個人行為和公務行為。在許多情況下，由于公務員的兩種身份歸諸于一個主體，從而變得難以區分，但是我們認為區分公務員的這兩種身份具有重要意義，因為：第一，區分公務員的這兩種身份是確定公務員的公務行為的需要。一般而言，當“公務員”以公務員的身份出現時，其所為的行為是公務行為，而他與公務員身份無關的行為則多屬于個人行為；第二，區分公務員的這兩種身份是公民決定自己態度和行為的需要。對于公務員代表行政主體作出的行政行為，相對人有服從的義務，而對于普通人的命令和行為，人們則沒有服從的義務；第三，區分公務員的這兩種身份是確定責任歸屬的需要。因為，當“公務員”以公務員身份出現時，他和行政主體之間存在行政職務委托關系，其行為屬于公務行為，所引起的后果也由行政主體承擔；而當他以普通公民的身份出現時，他和行政主體之間不存在行政職務委托關系，其行為也屬于個人行為，所引起的后果完全由自己承擔；第四，確定公務員的這兩種身份是受害方確定救濟途徑的需要。對“公務員”以公務員身份引起的侵害，受害方往往可以通過行政訴訟尋求救濟，而“公務員”以普通公民身份引起的訴訟，往往是民事或者刑事訴訟，而不是行政訴訟。本案即是一例。在本案中，王某的行為與其公務員的身份并沒有聯系，完全是以普通公民的身份作出的，因而，獲得救濟的途徑只能是平等主體之間的民事訴訟，而不會是行政訴訟。

案例

四、小陳曾是某部委的一名公務員，因種種原因而辭職下海，奮斗幾載后，覺得還是部委機關工作條件好并且適合自己，于是他又準備報考公務員。而小趙目前是一名公務員，從事機要工作，長期以來想到某企業任職，但是受到有關機構和人員的阻撓，一直未成功。

問：小陳和小趙各自能否成功？他們各需要什么條件？ 答：小陳與小趙在一定條件下都可以成功。

小陳曾是公務員，辭職后又想回到公務員系統，他的報考需經原來部委任免機關之批準，取得報考資格后，才能參加新一輪的競爭，只要考試通過且各項手續齊全，他就會重新成為一名公務員。

小趙因從事機要工作，涉及保密問題，他的離開需要經過一定的程序并符合某些條件。按規定，小趙應當離開機密崗位到保密期限已過，才可以離開機關到某企業任職。因此，調離一方面是主觀同意，另一方面客觀上會有限制，所以，小陳、小趙經過努力，達到一定要求、符合一定條件后，都是可以成功的。案例五、一天，某縣發生了原公安局長章某某的兒子因打架而致人死亡的事件。身為直接主管社會治安的部門領導，章某某平時不但不對其子加以管教，反而在事發后直接參與處理，在當地造成極壞影響。為此，死者家屬為討回公道，拿起法律武器，最終取得了較滿意的結果。章某某被撤職查辦，其子也得到了應有的下場。

問：

1、章某某為什么被撤掉公安局長職務？這一事件有何啟迪？試用公務員回避制度予以說明。

2、列出需要任職回避的幾種親屬關系？

3、公務員本人能否申請回避？其他人是否有權申請公務員回避？

答：

1、章某某的兒子與章某某是屬于直系血親關系，是屬于公務員回避的范圍之內，在章某某的兒子因打架而致人死亡的事件后，身為直接主管社會治安的部門領導，沒有主動提出回避申請，反而在事發后直接參與處理，嚴重違反公務回避制度。

2、公務員之間有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系以及近姻親關系。

3、公務員本人及其他利害關系人都可以申請公務員回避。案例六：

某縣某局2006年為了 嚴格公務員管理制度，引進優質人才，錄用3名新公務員，其中一名MPA畢業生安排在該局副局長職位，提升了該局的領導隊伍的整體素質。在考核中，有15%的同志評定為優秀，年底獎勵一個月基本工資；絕大部分同志考核結果為合格,不再獎勵；這樣做法正確嗎？為什么？

題中有3處錯誤

第一處：“錄用3名新公務員，其中一名MPA畢業生安排在該局副局長職位”——公務員錄用只能是主任科員以下的非領導職務，而副局長是領導職務，不能在考核錄用環節錄用。

第二處：“絕大部分同志考核結果為合格”——考核的等次分為優秀、稱職、基本稱職，不稱職四種。沒有“合格”這種等次。

第三處：“絕大部分同志考核結果為合格，不再獎勵”——考核為稱職等次以上的都應該獎勵一個月基本工資。

案例

七、1、某市教育局在2007年年底進行了考核。它的具體做法是：先建立了由局長、副局長和局辦公室主任三人組成的考核小組，再在全局考核工作會議上作了考核的動員與部署，然后由每個公務員(包括局長、副局長)對照考核要求進行述職與評議，接著由考核小組根據每人的述職與評議情況，相應確定了等次后，就將考核材料故人了每個公務員個人的檔案里。后來上級人事部門在檢查該局公務員考核制度的落實情況時認為這次考核工作存在一些問題。

請問：此次考核究竟存在什么問題?怎樣解決? 答：此次考核在考核程序、方法及考核結果的運用上存在問題，具體來說就是：①對參加考核的人員未進行分類，非領導成員公務員和領導成員公務員依據相同的考核方法和程序不妥。②考核的方法未體現領導考核與群眾考核相結合的原則。③依據考核變現對參加考核的人員進行等級評定，結果未公示，也未以考核等級為依據進行人員職務和工資的調整，沒有真正體現考核的作用。

解決的辦法：①對參加考核的人員進行分類，依據 領導成員公務員和非領導成員的不同確定考核程序和方法。②考核的方法要真正體現領導考核與群眾考核相結合的原則，聽取群眾的意見，并結合個人表現確定考核等級。③公示考核等級，并以考核結果進行人員、職員和工資待遇的調整，體現考核的作用。案例

八、公務員劉某，某機關主任科員，2006年1月，在定期考核中被確定為不稱職等級。劉某不服，認為自己工作積極，完成了各項工作任務，應被確定為稱職等級，為此，向有關機關提出申訴。有關機關認為，公務員對定期考核定為不稱職不服，應先申請復核，不經復核不能提出申訴，因此做出不予受理的決定。請問，公務員對定期考核定為不稱職不服，能不經復核提出申訴嗎？理由是什么？請結合《公務員法》規定說明該案例。答：可以不經復核提出申訴。

依據《中華人民共和國公務員法》第34條規定，公務員的考核分為平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎。第35條規定，對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式。第90條規定，公務員對涉及本人的下列人事處理不服的，可以自知道人事處理之日起30日向原處理機關申請復核；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起15日，按照規定向同級公務員主管部門或者作出該人事處理的機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自知道該人事處理之日起30日內直接提出申訴。

結合本案，劉某在2006年1月定期考核被定為不稱職，應該適用公務員法的規定處理，而不能適用《國家公務員申訴暫行規定》的規定。因此，劉某可以不經復核直接提出申訴，經過審查，如果符合其他立案條件，應予受理。案例

九、2007年年底．某縣稅務局局長在對其下屬A、B、C、D進行考枯時，主要理由如下：A在上兩月完成任務的總量在全局連續排第一，所以將A評為優秀；B活潑開朗，頭腦靈活，深受上級和同事喜歡，所以B的考核結果肯定是優；C是本縣納稅大戶的親戚，如果對他評價太低，肯定影響以后的工作；所以C的考核結果也是優。既然A、B、C都是優，如果對D評價過低，肯定會打擊他的積極性，所以對D的考核結果也是優。

請分析案例中該縣稅務局局長對其下屬公務員進行考核時所出現的心理偏差。

答：案例中，該縣稅務局局長認為A在上兩月月份完成任務的總量在全局連續排第一，所以將其評為優秀，這是受到近因效應的影響；認為B活潑開朗，頭腦靈活，深受上級和同事喜歡，所以B的考核結果肯定是優，這是受到暈輪效應的影響；對C評價時受到從眾心理的影響；對D評價時出現了趨中誤差。這些心理因素影響了考核結果的準確性，給考核工作帶來了負面影響。

案例

十、X市教育局在新一批干部任免的公示期間，該局一名工作人員向教育局機關提出意見：認為該局擬任科長的一名公務員應當執行任職回避。教育局審查后直接做出了該名同志任職回避的決定。

問：

1、X市教育局做出的人事回避的決定程序是否合法？為什么？

2、列出需要任職回避的幾種親屬關系？

3、公務員本人能否申請回避？其他人是否有權申請公務員回避？

答：

1、該教育局做出的回避決定程序合法。機關根據公務員本人或其他利害關系人的申請，經審查后做出是否回避的決定，也可以不經審查直接作出回避決定。

2、公務員之間有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系以及近姻親關系。

3、公務員本人及其他利害關系人都可以申請公務員回避。案例

十一、某省外事辦一工作人員李某2月份因公出國，后無任何理由逾期不歸。在年底時（12月1日）李某回國，來到其所在單位被告知外事辦已經將其開除，李某認為機關對其作出的處分不合理，決定向有關部門提出申訴。

問：

1、外事辦對李某的處分是否符合有關的程序規定？為什么？

2、李某應該向哪個部門或機關提出申訴？

3、公務員提出申訴的時間限制是多長？本案中李某具體應當在何時以前提出申訴？

答：

1、外事辦對李某的處分程序不合法。處分決定是經機關領導成員集體討論決定后作出的，并且必須以書面形式通知公務員本人。本案中李某沒有受到書面形式的處分決定，該省外事辦的處分程序不符合規定。

2、李某應當向該省公務員主管部門或者外事辦的上一級機關進行申訴。

3、公務員自知道對其的人事處理之日起三十日內可直接提出申訴。本案中李某應當在這年12月31日以內提出申訴。案例

十二、某廳有一職位專業性要求較高需要聘任相關人員，經過選聘該廳與甲某簽訂了為期十年的聘任合同。在工作期間，甲某未經請假外出十天未歸，其所在機關據此解聘甲某，甲某不服，決定申訴。

問：

1、本案中關于聘任的情形哪些違反了公務員法的規定？

2、甲某與該機關之間的爭議應當采用何種方式解決爭議？這種方式有無期限限制？

3、甲某在知道解聘事宜后是否能向法院提起訴訟？為什么？

答：

1、該廳與甲某簽訂十年的聘任合同超過了法律規定的期限，聘任合同的期限應當為一至五年；該廳不能因甲某外出十天不歸就接解聘甲某，因為按照公務員法規定，曠工連續超過十五天以上的才屬于可以予以辭退的情形；機關在解聘人員時必須報同級公務員主管部門備案。

2、甲某應向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，申請仲裁的時間限制是爭議發生之日起六十日內。

3、賈某不能直接向法院起訴。聘任制公務員寓所在機關因履行聘任合同發生爭議的，可以向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人對仲裁裁決不服的再在規定期限內向法院提起訴訟。即申請仲裁是提起訴訟的前置程序。

第五篇：公務員案例

案例分析題

公務員劉某，某機關主任科員，2006年1月，在定期考核中被確定為不稱職等級。劉某不服，認為自己工作積極，完成了各項工作任務，應被確定為稱職等級，為此，向有關機關提出申訴。有關機關認為，公務員對定期考核定為不稱職不服，應先申請復核，不經復核不能提出申訴，因此做出不予受理的決定。請問，公務員對定期考核定為不稱職不服，能不經復核提出申訴嗎？理由是什么？請結合《公務員法》規定說明該案例。

答：可以不經復核提出申訴。

依據《中華人民共和國公務員法》第34條規定，公務員的考核分為平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎。第35條規定，對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式。第90條規定，公務員對涉及本人的下列人事處理不服的，可以自知道人事處理之日起30日向原處理機關申請復核；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起15日，按照規定向同級公務員主管部門或者作出該人事處理的機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自知道該人事處理之日起30日內直接提出申訴。

結合本案，劉某在2006年1月定期考核被定為不稱職，應該適用公務員法的規定處理，而不能適用《國家公務員申訴暫行規定》的規定。因此，劉某可以不經復核直接提出申訴，經過審查，如果符合其他立案條件，應予受理。