第一篇：培訓案例

甲公司為商品流通企業(yè)，今年該公司與另一生產型企業(yè)合作，為其代銷新型空氣凈化器。由于公司的員工對該新產品也不熟悉，所以甲公司針對這次合作對企業(yè)銷售部的全體新老員工進行為期一個月的在職培訓，同時公司也借這一次機會培訓員工的銷售技能，希望提高銷售部的銷售業(yè)績。

培訓期間，對方企業(yè)派來專家，為本公司的銷售人員講解新產品的功能及使用方式等具體產品特點；同時公司人力資源管理部門也外招國際知名銷售講師來本公司舉行講座?？紤]到是在職培訓，銷售部員工繁忙的工作，公司決定將培訓的時間放在下班之后的晚上。為了提高員工參加培訓的積極性，公司將員工的到勤率與該月的獎金直接掛鉤，但不影響基本工資。培訓中途，公司間隔一定時間組織被培訓員工進行交流分享（如分桌流動探討等），提出各自的見解與問題，拓寬大家的思維。

一個月的培訓結束了，甲公司銷售部門的培訓收獲不少，員工們銷售的技能和熱情都有了普遍的提高，但也沒有完全達到上級的要求。我們一起來分析這次培訓的優(yōu)缺點。

第二篇：培訓案例

案例1：華為——染紅狼群的眼睛

“華為人的眼睛都是紅色的，或許這就是華為公司文化熏陶的結果，這讓我們感覺有點恐怖?！比A為的競爭對手朗訊公司王先生這樣評價“狼性培訓”。

與其他跨國公司一樣，華為招聘時更青睞大學應屆畢業(yè)生。在正式加入華為 前，新入職的員工需要參加20天的公司文化培訓。

新員工入職，就有了自己的工號。如果你的號碼為“17450”，代表你是17450個進入華為的員工，你的郵箱和培訓編號都是這個號碼。同時，你擁有了自己的培訓檔案，因為華為員工在不同階段會接受不同的培訓。檔案是培訓內容、考試結果、教官評語和培訓狀態(tài)的一個完整的記錄，正式入職后你的主管首先看到的就是你的入職培訓成績。

華為給每批新員工做“華為10期”這樣的編號，每期分成若干50人左右的中隊，每個中隊分成2個小組，各個級別都有學員負責人。

宣揚民族主義情懷，“打敗跨國公司，進入世界500強，為民族工業(yè)爭光”是華為入職培訓的主旋律；在培訓方法上，華為從生產、市場和管理一線抽派員工與新人進行近距離交流，而且采用案例教學，這樣不但保證了課程的生動性，而且讓培訓永遠不與現(xiàn)實脫節(jié)；華為在新員工培訓中穿插熱情洋溢的高層演講。據華為員工回憶，總裁任正非的每次演講都會讓大家熱血沸騰。

入職培訓時，經常唱的歌曲有《真心英雄》和《華為之歌》，另外還有專門針對銷售人員的激勵歌曲。這樣軍訓似的生活，似乎和軍人出身的華為教父任正非的經歷有關。

華為人對培訓中“大合唱”記憶猶新，“合唱聽起來很傻，可是在那樣的氛圍，我確實被感染和沉浸其中了，合唱結束聽到掌聲的時候似乎給人一種重生的感覺，我知道自己成為了華為的一份子?！鼻叭A為市場部王浩先生表示。

華為的《華為人報》《華為技術報》《管理優(yōu)化報》《24小時》是華為公司文化宣傳的另一個陣地?！靶〗ㄗh，小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵”這樣的華為公司理念在報紙上無數(shù)次被不同的人演繹和強化。

公司視人才儲備優(yōu)于公司財務增長，花巨資從英國HAY公司引進全套人力資源管理系統(tǒng)，內容包括任職資格、職業(yè)發(fā)展和考核體系，使得華為公司在不斷壯大和發(fā)展中，“狼性”公司文化的傳承得到制度的支撐。

案例2：LG——培訓之旅--口號

在一個只有3萬人的小城，突然出現(xiàn)一隊身穿紅色馬褂，手拿紅色旗幟的隊伍。一邊做20公里的拉練，一邊背誦著各種斗志昂揚的口號。這不是紅軍的兩萬五千里長征，而是LG電子的新員工野外拉練培訓。20公里下來，這些口號已經溶入每個員工的骨子里面。

“LG電子在中國的飛速增長確實讓很多人吃驚，40％甚至更多的原因得歸功于LG理念徹底的貫徹執(zhí)行，親身體驗一下它的魔鬼培訓，就知道LG的鋼鐵是怎樣煉成的了，”電子經營革新部門尹源浩部長坦誠地說。

LG的培訓確實具有不同于歐美跨國公司的特色。每天的培訓時間表都會被安排得滿滿的：早上6：30起床進行早操，然后是封閉式的授課，一般課程都會到晚上9點以后結束。

在此之間員工沒有任何的休息時間來進行思考，所有給你灌輸?shù)臇|西都毫無保留的接受。

為了讓員工之間相互熟悉，LG設計了有趣的游戲。教官會給每個員工一份表格，里面有20個問題，比如：小組中誰是去過上海的人？學員必須在小組中找出那個人并記住他的名字，最先完成表格的人是游戲的勝利者。

毫無疑問的是：勝利者最先認識了所有的人，這個游戲被稱為“破冰之旅”，打破員工之間的隔閡并相互熟悉是LG認為推行團隊意識的第一步。

每期新員工培訓，有一首歌是必須學會唱的，即“Global Top 3”（2010年LG電子成為世界電子情報通訊領域前三強），唱歌一般放在晚上，培訓的員工分為幾個組，進行拉歌比賽，在熱烈的氛圍中每個員工都會忘我的投入到這項使命中，“不是在唱歌，而是用歌聲為LG電子積蓄力量”參加過培訓的張先生回憶。

每次唱歌，都會到深夜才結束，每個唱完歌的員工都會相信，LG的口號不是一個夢想，必將會成為現(xiàn)實。

前面所提到的野外25公里拉練是培訓最后一天的訓練科目，路程中一般會分為四段，每一段路程 1

中會有一個任務，到終點的時候必須完成（比如開始時的口號，必須一字不差的記住，不能停頓的背誦出來，還有比如集體不間斷跳繩30次等）。而拉練過程中一般走的路線比較偏僻空曠，足以使員工感到孤單和恐懼，通過這樣的拉練無疑可以增加集體團隊精神。

不可否認，LG電子通過這樣封閉培訓，集中的強化貫徹著LG電子核心理念。每一期新員工培訓結束，他們的MSN名字無一例外變成培訓中的各種口號。有人開玩笑的說，只要通過MSN的名字，你就可以知道每個員工在LG電子工作的年限，因為每個級別員工培訓的口號都是不同的。

LG培訓口號集錦“有強烈的成功動機！”

“成功者主動出擊！”

“要成功不要借口，有借口就難成功！”

“過去不等于未來！”

“沒有失敗，只有暫時停止成功！”

“成功者愿意做別人不愿做的事情！”

“任何成功者都是靠投資他的腦袋賺錢！”

“成功者擁有一流的態(tài)度，能力和技巧！”

“成功的態(tài)度決定一切！”

案例3：康佳集團的新員工入職培訓

新員工培訓，又稱崗前培訓、職前培訓，它是指一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人，從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，同時，也是一個員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境，規(guī)劃自己職業(yè)生涯、準確定位自己角色、充分發(fā)揮自己才能的一個過程。因此，可以說，成功的新員工培訓可以強化員工的行為和精神的層面，使其成為企業(yè)與員工間群體互動行為的開始。

康佳集團自成立之始，就相當重視新員工的入職培訓，一直把它作為集團培訓體系中的重點，給予了相當?shù)年P注，而且還專門成立康佳學院來統(tǒng)籌安排并規(guī)劃新員工的入職培訓。多年新員工入職培訓的組織實踐，使康佳學院針對企業(yè)用工的特點，摸索出了一套行之有效的新員工入職培訓方案，最大程度的發(fā)揮了新員工培訓的作用，使新入職的員工通過康佳學院的系統(tǒng)培訓，能夠迅速的轉變成為具有康佳企業(yè)文化特色的企業(yè)人，敬業(yè)愛崗，為企業(yè)的發(fā)展作出了應有的貢獻。

康佳集團新員工入職培訓的最大特色是能夠針對不同的新員工類型，規(guī)劃出不同的新員工培訓方案，而且，運用多種培訓手段和培訓方式來實施新員工培訓。

康佳集團針對新員工的學歷、崗位及工作經驗的不同，將新入職的員工分成一線員工入職培訓、有經驗的專業(yè)技術人員入職培訓和應屆畢業(yè)生入職培訓三種類型，不同的類型培訓內容和培訓重點也各有不同，針對一線員工的入職培訓，除了共同性的企業(yè)文化、人事福利制度、安全基本常識、環(huán)境與質量體系等內容以外，還規(guī)劃了一線優(yōu)秀員工座談、生產崗位介紹、生產流程講解、消防安全演練等課程，而且，還采用師帶徒的方式，指定專人對新員工進行生活和工作方面的指導；對于有經驗的專業(yè)技術人員的入職培訓，除了共同性的必修內容外，更多的還增加了企業(yè)環(huán)境與生產線參觀、企業(yè)歷史實物陳列室講解，集團未來發(fā)展規(guī)劃、團隊建設與組織理解演練、團隊與溝通展能訓練、銷售與開發(fā)介紹及公司產品銷售實踐等課程；而對于應屆畢業(yè)生的入職培訓，除了一些共同的課程外，還針對其特點，安排有校友座談、公司各部門負責人討論、極限挑戰(zhàn)、野外郊外等活動，同時，還規(guī)劃有三個月生產線各崗位輪流實習、專業(yè)崗位技術實習等內容，采取導師制的方式，派資深員工輔導新員工進行個人生涯規(guī)劃設計，并對整個一年的工作實習期進行工作指導與考核，使其能盡快熟悉企業(yè)，成為真正的企業(yè)人。另外，針對企業(yè)用工的特點，康佳還配合人力資源部，對不定期招聘的單個新員工采取報到教育的方式，每一個新招聘的員工，不管是從何時進入企業(yè)，在辦理入司手續(xù)之前，必須經過康佳學院的報到教育，有康佳學院指派專人進行個別的單獨培訓，培訓時間安排為3小時，培訓內容安排有作為一個新入職的員工必須掌握的內容，如少上、下班時間與規(guī)定、公司基本禮儀、辦公室規(guī)定、公司基本組織架構等，只有等新員工人數(shù)達到康佳學院規(guī)定的培訓人數(shù)后，才針對新員工的類型，組織實施新員工入職培訓。

通過不同形式、不同內容的新員工入職培訓方案的實施，有效的貫徹了集團公司選才、用才、留才的人力資源宗旨，并且通過培訓，縮短了新入職人員在公司實習過程，使部分有能力、有才干的人能夠很快脫穎而出，成為公司的骨干，降低了招聘成本，規(guī)避了選才風險，成為公司人力資源管理中最為重要的一環(huán)。

附：康佳學院應屆畢業(yè)生入職培訓規(guī)劃書

入職培訓規(guī)劃為六天，全部項目由三部分組成：

一、相見歡

1、Ice Breaking（破冰術）：“我的畫像”

通過康佳學院精心設計的游戲，讓新員工自我介紹、相互認識，使相互間有一個初步的了解。

2、組織團隊：建立高績效團隊的起步把新員工分成若干個小組，每組人數(shù)三至七名（最好是五名），每個小組成員要求搭配合理（性別搭配、學校搭配、體能搭配、家庭背景搭配），每個小組民主選出一名組長，帶領全組成員完成本小組團隊建設的內容：組名、組徽、組口號、組歌及其它等。

3、舉行入司式：培養(yǎng)對公司的熱愛在中華人民共和國國歌和康佳集團司歌的伴奏下，新員工代表帶領大家向公司總裁莊嚴宣誓（宣誓詞為公司晨讀內容）。

二、培訓內容展開

1、人事福利制度介紹：由人力資源部負責人介紹公司在勞動用工合同、工資、獎金、福利、休假等人事方面的相關制度，使學員清楚的了解自己能享受的權利和應承擔的義務。

2、康佳發(fā)展歷史、組織架構、發(fā)展規(guī)劃等介紹。使學員對企業(yè)有一個較清晰的了解，幫助新員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)勢、特點，從而樹立起企業(yè)的崇敬之情，培養(yǎng)作為一名康佳人的自豪感。由企業(yè)文化中心、發(fā)展中心負責人講授。

3、通信及電視的開發(fā)管理課程。由通信與家電開發(fā)中心負責人帶領新員工參觀兩開發(fā)中心，并在參觀中逐項介紹公司新產品在投產前產品開發(fā)的主要流程及各個階段，使新員工初步了解新產品開發(fā)過程中各個流程的重要作用。

4、營銷管理課程。由營銷公司負責人介紹公司產品的營銷戰(zhàn)略、市場定位、銷售策略及競爭對手分析，使新員工能夠迅速了解公司產品的營銷方式和所面臨的競爭壓力。

5、安全、健康、紀綱教育課程。由安全委員會負責講授，主要介紹公司基本的規(guī)章制度和違規(guī)處罰標準。目的是培養(yǎng)新員工的安全意識，養(yǎng)成良好的生活與工作習慣，同時提醒學員在日后的工作中注意遵守，共同創(chuàng)造文明有序的工作環(huán)境。

6、崗位禮儀及公司禮節(jié)、5S教育課程。由康佳學院講師講授，主要涉及集團公司在問候、著裝、匯報工作等方面商務禮儀的培訓和個人辦公中應注意的禮節(jié)問題，目的是創(chuàng)造公司內部文明的工作環(huán)境，維護公司對外文明的企業(yè)形象，推行企業(yè)5S觀念。

7、商場促銷活動（實踐課程）。由康佳學院、銷售公司共同組織，安排學員到各個商場進行現(xiàn)場促銷，親身體驗市場上各個家電廠商間的激烈競爭氣氛，培養(yǎng)新學員居安思危的思想觀念，同時活動結束，通過激烈的討論，來深化新員工的認識能力。

8、公司各部門及產品生產線參觀。由康佳學院帶領，參觀公司的各個職能部門，由各個部門負責人介紹本部門的業(yè)務范圍與業(yè)務重點，同時還參觀公司產品生產線，了解產品的各個生產流程，進一步加深對公司的感性認識。

9、角色轉變課程，由康佳學院講師講授，主要包括以下幾個課程：

（1）組織理解游戲。通過游戲，讓學員認識到組織中不同的成員對目標理解存在的差異，并初步認識個體與組織間的關系。

（2）團隊、溝通展能培訓：通過科學設置的系列課程項目，體悟團隊的作用，以增進對集團的參與意識，消除抱怨與負面沖突，同時，還可以培養(yǎng)自我授權的團隊領導力。

（3）企業(yè)模擬挑戰(zhàn)賽。運用相關軟件，通過挑戰(zhàn)賽形式來達到培養(yǎng)學員正確面對競爭的觀念，培養(yǎng)學員既要勇于冒險，也有勇于承擔責任的精神，同時還培養(yǎng)了小組成員的團隊意識和團隊成員間的合作能力。

三、室外活動（選擇實施）

1、極限能力（自我挑戰(zhàn)）培訓。通過一次長途拉練來鍛煉學員的意志力和團隊合作精神（如爬深圳梧桐山）。

2、野外郊游：通常安排在深圳的大、小梅沙海濱。全部培訓結束，學員們在寧靜的大海邊放松自己，體會生活的美好。同時，還對培訓進行最后的總結，提交書面的培訓總結報告，并評選出本次培訓的各種獎項（如最有成就的小組、最富有合作精神的小組、康佳之歌唱得最好的小組、本次培訓最瀟灑先生、最靚小姐、最有前途的組長等），由康佳學院予以表彰。

RB公司培訓的失敗

RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工，針對公司生產線頻頻出現(xiàn)質量事故、質量檢查員疏忽大意、管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。

質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據，培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。

培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必

要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。

課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30人左右．而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引入入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”

請回答下列問題：

(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？

(2)如果你是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？

要點如下：

(1)RB公司的這項培訓，不合理的地方有：

A、沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況；

B、培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果；

C、沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；

D、對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓效果（結果）進行評估；

E、沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習的積極性。

(2)作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到：

A、首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求；

B、對培訓做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等；

C、選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；

D、培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；

E、對培訓的總過程以及結果進行總結，保田優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。

第三篇：培訓案例

培訓案例

【溝通】某日，一銀行行長去洗車。洗車店老板突問：“你們銀行是怎么賺錢的？”行長用專業(yè)術語回答：“主要是三塊，授信類業(yè)務、中間業(yè)務和資產類業(yè)務?！崩习逡荒樏Ｈ唬骸鞍∧苷f的簡單點？”行長想了想，說：“就是高利貸、亂收費，外加拉皮條。”老板聽后豁然開朗。如此溝通，強吧？！

【幽默經濟學】某企業(yè)家滔滔不絕地炫耀：如何從哪幾 個方面辨別真正成功人士呢：

1、沒有名片；

2、自己不開車；

3、衣服沒logo；

4、住的 是小獨院；

5、每天午睡；

6、經常在郊區(qū)戶外活動；

7、包里現(xiàn)金很少；

8、可以生兩個以上孩子。旁邊一位農民兄弟興奮地打斷他：“這種人，我們村全是！

一位姑娘感慨地對女友說：“我非當兵的不嫁，而且非等他復員后才嫁?！迸巡唤獾貑枺骸盀槭裁?？”“因為他在軍隊中學會了洗衣服，縫衣服而最主要的是學會了服從命令?！?/p>

【日企的員工管理啟示】①本田公司董事長經常和工人一樣穿著白色工作服，頭戴黃色安全帽，親自上機操作，和員工一樣在食堂就餐。②豐田公司一直鼓勵員工提交“合理化”建議，并認為只有一線員工才是解決問題的專家。在這樣的環(huán)境，員工體會到寬松的工作氛圍與溫暖的組織情懷。你是否認同？

【京東的員工管理“金屬論”】①廢鐵(能力、價值觀得分均低)，淘汰；②鐵(能力低、價值觀高)，轉崗+培訓，給予三次機會，仍不合適將淘汰；③鋼（能力和價值觀中規(guī)中矩），公司員工主體，占員工數(shù)80%；④金子(能力和價值觀均高)，公司中流砥柱；⑤鐵銹(價值觀低，能力高)，毫不猶豫地請走。

【優(yōu)衣庫的員工管理】①員工衣柜定期檢查，被認為“如果連自己的更衣箱都沒有辦法整理好，很難想象賣場中能很好地服務顧客”；②員工每次培訓最后都會獲贈一張DVD和感謝卡，感謝每個人的歡笑和淚水；③采取“店長是公司主角”的管理機制，提供透明的晉升機制，確保40%的店長從員工中升上來。

【溝通漏斗】一個人通常只能說出心中所想的80%，但對方聽到的最多只能是60%，聽懂的卻只有40%，結果執(zhí)行時，只有20%了。你心中的想法也許很完美，但下屬執(zhí)行起來卻差之千里，這是由＂溝通的漏斗＂造成的，因此你必須采取適當?shù)姆椒?，去克服這一＂漏斗＂現(xiàn)象。你認為應該怎樣克服這種“漏斗”現(xiàn)象呢？

【職場】萬能恭維金句。對前臺：你怎么又瘦了？對財務：我覺得銷售那幫孫子得好好學學財務！對銷售：兄弟，別太累了！對領導：其實我知道，您都是為我們好！對下屬：你最近的努力我都看到了。對培訓師：你講得真精彩，可惜時間太短了。對人事：算了，別和他們計較了。強吧？

【賣報歌里得銷售哲學】啦啦啦，啦啦啦（引起注意）；我是賣報的小行家（說明商品、表達身份）；不等天明去派報，一面走一面叫（勤奮，值得信賴，叫賣，不停的叫，推銷自己也擴大宣傳）；今天的新聞真正好（購買理由、亮點）；七個銅板就買兩份報（價格、促銷），買吧！【立場】婆婆和鄰居說：我那個媳婦好吃懶做，睡到中午，家事也沒做，東西還讓我兒子拿到房間給她吃，太過份了。鄰居又問她：你女兒嫁的還不錯吧？ 婆婆說：對啊，過的很幸福呢，大家都對她很好，不用做家事，假日到處去玩，可以睡到中午，女婿還會煮東西送到。評：立場問題，對嗎？

【如何策劃員工生日聚會】①每期策劃不同主題，員工同事及師傅現(xiàn)場主持，融入團隊精神及鍛煉員工的組織和表達能力；②直接上級親自為過生日的員工服務，傳遞情感和關愛；③公司領導或部門經理及總監(jiān)的生日致辭；④現(xiàn)場親情電話連線，兒的生日媽的難日，連線員工母親，大聲說出：媽媽我愛你！

【換位思考】1985年，英特爾公司主營存儲器在和日本產品的低價競爭下陷入絕境面臨并購。總裁格魯夫消沉地與董事長摩爾討論這個問題，格魯夫突然問“新來的家伙會如何行動？”，摩爾說“會完全放棄存儲器”，格魯夫“既然如此，那我們?yōu)槭裁床蛔约簞邮?？”評：換位思考，海闊天空！對嗎？

第四篇：培訓-案例

電廠安裝運行部

案例 用良好的溝通方法增加我們的執(zhí)行力

企業(yè)文化是基于共同價值觀之上，企業(yè)全體員工共同遵守的目標和行為規(guī)范及思維方式有機整體的總稱，是經營理念、企業(yè)精神、價值標準和行為規(guī)范的外在表現(xiàn)。從某種意義上說，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的凝聚力和競爭力的源泉。在21 世紀的知識經濟時代，執(zhí)行力文化將是企業(yè)的主流文化，也是企業(yè)得以持久不衰的力量保證。只有將執(zhí)行力置于企業(yè)文化中，使其成為企業(yè)文化的一個組成部分時，才能使企業(yè)中的每一個人都理解并深入實踐企業(yè)執(zhí)行力這門學問。

公司近來舉辦了中層干部團隊管理培訓班，培養(yǎng)員工用心做事、盡職盡責、開拓創(chuàng)新、團結協(xié)作的作風，把“用心、負責、創(chuàng)新、協(xié)作”當作一種精神追求，落實到每一項工作，真正做到齊心謀發(fā)展、開心享成果，從而達到提升凝聚力，激發(fā)創(chuàng)造力，建設一支具有強執(zhí)行力的杰出團隊的目的。

俗話說：良好的溝通是成功的一半。在知識經濟時代的市場競爭中，惟有整合團隊的力量，群策群力，共同拼搏，才是成功取勝之道，這在當今各行各業(yè)中已是普遍的共識，然而要成功經營一個高績效的團隊，沒有良好的組織溝通技巧是不可想象的。通過培訓學習，大家都認識到：只有多溝通、講協(xié)作，做到誠心待人、專心做事、齊心行動、開心共享，才能匯聚成推動天山鋁業(yè)發(fā)展的強大合力。

因此，如何進行企業(yè)有效溝通，增強團隊互信，打破溝通障礙，擴大整合績效，全面提高企業(yè)綜合的工作效率，已成為每個部門的當務之急。電廠安裝運行部的干部學員運用培訓班學到的方法針對工作中存在的實際問題，加強各部門之間的溝通與協(xié)調。加強員工與管理之間的溝通與協(xié)調，協(xié)調好管理者與員工的關系，增進彼此的信任與理解。

倉儲部在不到一天的時間就把高強螺栓5個品種毫無差錯地發(fā)放到了湖南火電公司和江蘇火電公司兩個安裝單位；設備管理團隊和供貨廠家、大件運輸公司、大車駕駛員有效的溝通，給予他們生活和工作方面的關心，使他們感到置身于天山鋁業(yè)公司這大家庭中的溫暖，克服路途遙遠，冰天雪地的困難，將我司#2爐的大板梁安全地運到了工地，滿足了施工進度的要求，提高了執(zhí)行力。

第五篇：企業(yè)文化案例培訓

企業(yè)文化案例培訓

講師：譚小芳

企業(yè)培訓課程有哪些？

企業(yè)培訓講師有哪些？

高效企業(yè)培訓內訓師哪位最權威？

企業(yè)培訓方面的培訓講師哪里找？

國內最知名的企業(yè)培訓培訓師是哪位？

歡迎進入著名企業(yè)培訓專家譚小芳老師

課程《企業(yè)文化案例培訓》！

助理：***

官網www.tmdps.cn

培訓時間：2天

培訓地點：客戶自定

培訓對象：企業(yè)中高層管理者

培訓背景：

——歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的《企業(yè)文化案例培訓》主要有以下特色：涉及的案例既有成功企業(yè)的經驗，又有失敗企業(yè)的教訓；既有跨入世界500強的大公司，又有名不見經傳的小公司；既涉及企業(yè)理念塑造、企業(yè)營銷文化、管理文化、華商文化、跨文化的融合與沖突，又涉及企業(yè)環(huán)境文化、企業(yè)科學發(fā)展觀、企業(yè)社會責任、企業(yè)循環(huán)經濟等內容。

譚小芳老師的《企業(yè)文化案例培訓》課程主內容概括：

第一部分 企業(yè)社會責任與科學發(fā)展觀

第一講 西子：全國第一家系統(tǒng)地實施企業(yè)社會責任的民營企業(yè)

第二講 江蘇電力：以科學發(fā)展觀統(tǒng)領企業(yè)發(fā)展

第三講 洛鉬集團：貫徹“循環(huán)經濟”，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

第四講 塔里木油田：實施人文指標量化體系

第五講 三星集團的儒家企業(yè)倫理和社會責任觀

第二部分 企業(yè)理念塑造

第一講 海爾的文化戰(zhàn)略和理念營造

第二講 摩托羅拉的全球文化戰(zhàn)略

第三講 通用汽車企業(yè)的倫理危機及其解決

第四講 IBM的企業(yè)理念：搶占制高點

第五講 通用電氣的奇跡是如何誕生的第六講 惠普的價值觀

第七講 博益的理念：集團文化與個人生涯規(guī)劃的統(tǒng)一

第八講 榮事達的“和商理念”塑造

第九講 東方通信的企業(yè)理念導入

第十講 雅戈爾的理念：裝點人生

第三部分 營銷文化

第一講 戴爾直銷：以客戶為中心的文化策略 第二講 索尼公司營銷文化的變革

第三講 杉杉的綠色意識和品牌文化

第四講 耐克的個性化營銷

第五講 麥當勞以文化征戰(zhàn)全球

第六講 微軟：商界“終結者”

第七講 娃哈哈：面對假冒，如何實施營銷文化戰(zhàn)略 第八講 希爾頓的賓至如歸

第九講 施樂：穩(wěn)扎穩(wěn)打，步步為營

第四部分 管理文化

第一講 杜邦管理文化模式的變革

第二講 松下公司的管理哲學

第三講 柯達的建議制度和科學管理

第四講 奔馳：品質制勝

第五講 豐田的企業(yè)文化和人力資源管理 第六講 硅谷：高新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)文化與氛圍 第七講 人保信用管理：以誠信為核心理念

第五部分 華商文化和跨文化管理

第一講 王安公司：家族情結與跨文化反思 第二講 廣州標致：跨文化的融合與沖突 第三講 肯德基進軍海外市場的理念審查

第四講 大眾汽車跨文化管理的先驅：諾德霍夫 第五講 萬向的“四為”戰(zhàn)略和跨文化管理 第六講 愛立信：文化沖突與共融

第七講 同仁堂：百年老店的奧秘

第八講 聯(lián)想集團：沒有家族的家族企業(yè) 第九講 新東方：敢拼才能贏

第六部分 環(huán)境文化與企業(yè)倫理

第一講 孟山都公司的環(huán)境理念

第二講 本田：環(huán)境和企業(yè)倫理戰(zhàn)略

第三講 三洋的企業(yè)生命論

第四講 福特：創(chuàng)造舒適的產品和環(huán)境

第五講 五糧液的環(huán)保創(chuàng)新

第六講 蘇泊爾的企業(yè)倫理定位

第七講 本田：啟動綠色革命

第八講 寶鋼：實施環(huán)保領先戰(zhàn)略

企業(yè)文化案例培訓總結