第一篇：公司初創期和成長期的經營戰略

公司初創期和成長期的經營戰略

如果你是一家正處在成長期的公司老板，或者你已經攢足了力氣，準備開創自己的事業，那么，首先要向你說一聲“恭喜”，因為不管怎么樣，你已經開始了或者馬上就要開始自己的事業，這實在是一件激動人心的事情；然后還得提醒你一聲“小心”——因為夢想畢竟是夢想，當你一旦開始走上自己創業的道路時，你會得到更多，也要準備付出更多。你很可能選擇的是一條鋪滿荊棘的坎坷小路，你得在沒有援助沒有休息的狀態下干上很長段時間。

現實是嚴酷的，盡管你那樣努力，創業的初衷又是那樣美好，但是，90% 以上的公司都無法熬過成長期的第一場霜雪——包括你在內。成功的理由總是有千條萬條，而失敗的根源卻往往只有很少的幾個。不管你承認不承認，有一個客觀的事實擺在眼前：大多數成功的企業之所以成功，是因為它們有一群能干的人；絕大多數失敗的企業之所以失敗，是因為用人不淑，或者是無人可用。我們不否認，初創企業或正在成長期的中小型企業，會遇到很多發展上的困擾和障礙，但是，當我們把眼光放得更長遠一點，就會發現，只有“人”，才是這類企業發展過程中遇到的最大的困擾，也只有“人”，才是帶領這類企業成功走出困境、安然跨越成長期一場又一場霜雪的最具革命性的力量。

一、問題：難以逾越的五道坎

萬事開頭難的古訓同樣適合剛開始創業或正處于成長階段的中小型企業。當你真正開始自己的事業時，你會發現，用不了多長時間，你就會陷入到千頭萬緒的工作中間去。從競爭的角度來看，你可能需要盡可能快地將公司的規模做大，才能頂得住競爭對手的攻擊——可是，捉襟見肘的資源（特別是人力資源）、混亂的管理、激烈的外部競爭早已在你成長的道路上設置了重重障礙，讓你總是感覺到前面有一道又一道難以逾越的“坎”。具體說來，下述的五道“坎”將對初創期和成長期公司的人力資源造成很大的麻煩，而人力資源的麻煩是足以讓這樣的公司致命，所以一定要慎重對待：

1、資源匱乏，難招人

初創期和成長期的公司存在著一個很大的矛盾。一方面，絕大多數這樣的公司在內部資源（如資金、產品、銷售渠道、品牌等）上真的可以用前面用過的一個詞來形容：捉襟見肘，這些匱乏的資源需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創造；另一方面，正因為這些資源的匱乏，使得企業無法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流動、雙向選擇的現代社會里，真正拔尖的人才對于自己的職場競爭力和從業背景已經有了充分的掌控權，那些品牌響亮、待遇優厚、管理規范、發育成熟的外企、國企或大型民營企業，自然能夠吸引更多的眼球，吸引拔尖的人才。而初創期和成長期的公司即便是做出種種承諾的姿態，但在對人才的吸引力上，自然是遜色不少。這種“難招人”狀況，又進一步直接制約了公司的發展和資源積累的速度。

2、規則混亂，難管人

俗話說：國有國法，家有家規，公司也是這樣。管理的有效性就是建立在清晰的游戲規則之上的，公司的游戲規則就是管理制度。在很多國內企業，特別是處于初創期和成長期的公司，由于制度的不完善，造成處理問題的時候總是“人治”化成分居多，事事皆由老板說了算。當然，在這樣的公司里，資源的匱乏使得老板的決策速度必須加快，才能有效降低管理成本，同時，人治的方法很容易在公司里形成“仁治”的印象，提升老板的親和力，做起事情來更順暢。但是，這種做法同樣可能加大決策失誤的風險，畢竟一個人的力量是有限的。就算是老板能力很強而且運氣很好，一直沒有犯下明顯的錯誤，使得公司的規模逐步擴張起來——到這個時候，公司強烈的“人治”化傾向有可能成為公司越來越大的發展障礙。老板呢，事必恭親疲于奔命，眉毛胡子一把抓，忙得寢食不安，但還是有很多重要的事情無法兼顧；下 1

屬呢，反正萬事老板做主，大家都在那里等著老板發號施令就行了，出了事也不用負責任。正因為該承擔的責任沒有人承擔，該負責的事情沒有人負責，有了成績沒有適當的獎勵措施，有了問題無法找到責任人進行處罰，所以，公司里的管理完全處于一種隨意、松散的狀態，經營決策的效率和成功把握度逐漸下降，公司管理不是以能不能做好事為評估標準，而是完全依照老板的好惡來處理。結果呢，真正有自己的思想和主見、希望公司能夠進行規范化管理的人反倒吃力不討好，那些一切隨著老板的意愿辦事、甚至阿諛奉承的人，在公司往往深受器重。可以說，公司本身的制度化管理層次，將決定公司文化與價值取向，并將影響到公司長期的發展戰略。

3、待遇低下，難留人

正如前面談到的一樣，處于初創期和成長期的公司，往往資源極度匱乏。因此，在給到員工的待遇上，相對是比較低下的。有的老板說到此事自然是滿腹委屈：“我又不是不愿意給，只是我現在的家底只有這么大，為什么不給我點時間呢？”但從人才的角度來說，看法可能截然相反。他們認為：能不能付得起這份待遇，那是你老板的事情。我完全沒有義務更沒有必要陪著你老板一起來承擔這個風險。如果有朝一日公司做大了，老板翻臉不認人也不是沒有可能。更有一種情形是：老板并沒有認識公司初創期和成長期人的重要性。他們寧可花大量的資金投入到設備、廠房、原材料等“看得見”的硬件投資上，而不愿意花多些本錢在“人才”身上。他們的觀點很簡單：硬件投資看得見摸得著，而且投資下去就不會跑掉，而人的投資是最不穩定、風險最大的，一旦跑掉，那前期的投資豈不是全白花了嗎？所以，在員工待遇上，能省就省，能拖就拖，能扣就扣，甚至還打著“規范管理、嚴格管理”的旗號。這樣做，是很難留得住人才的。

4、獎懲失衡，難服人

待遇和獎懲直接關系到員工的利益，所以在獎懲制度的界定以及具體實施上，一定要非常慎重。現實生活中，不乏這樣的員工（可能還是非常有能力的員工），經常把“給我多少錢，我就干多少活”這樣的話掛在嘴邊，使得有的老板可能產生一個誤解，認為：員工對待遇的要求總是越高越好。其實，不管是對待薪資待遇，還是對待獎懲制度，我們本著的原則決不能是無原則的“越高越好”或“只獎不懲”，那樣只能在公司內部助長“少干活多拿錢，不干活最好也拿錢”的壞風氣，而且公司資源也絕不容許無限度地提升員工薪酬。正確的做法應該是通過科學的績效考核與評估體系來對員工的薪資待遇及獎懲進行量化界定，本著公平、公正、合理的原則，在不違背公司利益的大前提下，建立有公信力的薪酬及獎懲制度，才能夠真正達到“服人”的目的。

5、機制無序，難用人

很多公司的初創期和成長期都是靠幾個親戚、朋友或者同學鼎力相助，才最終發展起來的，這使得很多公司即便是已經有了相當的規模，但仍然帶著很深的“家族化”烙印。正因為這些人在公司的發展歷程里曾經立下過汗馬功勞，所以在公司成長起來后，他們往往會成為公司的既得利益者以及特權階層。很多時候，他們會倚老賣老，甚至為了一己私利，利用自己的身份將個人凌駕于公司制度之上，使公司的發展將遇到很大的障礙或隱患。不管公司發展到哪個階段，良好的、依托于現代經營管理體制之上的用人機制，始終是公司成長的最大驅動力。否則的話，即使是有了能力很強的人，也會因公司內部固有勢力的壓制而無法施展，直至被人擠走。公司的成長也會因此而受到很大影響。所以，機制的轉換和建立過程，實質上就是一個不斷挑戰固有陋習、不斷改革創新的過程。

面對這樣的五道“坎”，我們該采取什么樣的對策，才能順利逾越，使公司脫胎換骨、迅速騰飛呢？

如果你的公司正處于初創期和成長期，一旦出現應對失策的狀況，很可能在很短時間里就要

了你的命。所以，我們可以針對上述的五道坎，制定一些相應的應對措施：

1、首先解決人的問題——把資源用在刀刃上

我們是不是可以這樣認為：好的老板一定是優秀人事經理。

然而，許多公司的老板以及高級管理人員對人力資源管理科學知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責的關系，不懂得管理的本質就是“帶領大家一起去做好自己想做的事情”。事實上，人力資源管理是企業管理者們的共同職責，好的老板一定是好的人事經理。

在現代企業制度下，人力資源部門的角色發生了根本的變化，已由純粹的職能部門上升為戰略合作伙伴關系，被直線經理授權以協助、建議的方式推動企業戰略目標的實現。國內企業人力資源管理的突出問題之一是公司經營管理者的素質與市場競爭的要求有相當的距離。法人治理結構不完善，企業經營目標不明確，人力資源匱乏，現代人力資源管理制度缺乏建立和實施的基礎。最為突出的是，處于初創期和成長期的公司基本上都是老板的“一言堂”，無法真正實現人力資源管理所倡導的團隊力量與合作文化。

在人才市場上，曾出現過幾次民營企業數十萬、甚至百萬年薪招不來總經理的尷尬。也許，那些應聘者中真的沒有合格人選；也許，有的企業只是在借機炒作；但根本問題還在于缺乏一個基于工作分析的職位說明書，沒有一套科學的人力資源標準，以及未能提供高級人才施展才華必要的資源支持。一方面，屢見不鮮的年齡、性別、學歷三大門檻在人才招聘中引發了很多愚蠢而可笑的問題，另一方面，就象前面談到的一樣，很多老板寧可花費成百上千萬的資金去購買設備，也不愿意為企業內部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養人才的話，投資回報率至少高二十倍以上。

所以，對于初創期和成長期公司老板來說，應該做好三件事情：

——學習和了解現代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；

——重視人力資源在初創期和成長期過程中的作用；

——建立基礎機制，在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。

2、從人治到法治——制定游戲規則

經常聽到有人大談特談“以人為本”、“人性化管理“什么的，以至于產生很多誤解。

有人把“人治化管理”當成人性化管理，忽視專業化分工，缺乏職能定位，沒有指揮與授權觀念，老板或主管可以到處指手畫腳、隨便指揮。各種協調文件或工作指令沒有留下應有的書面化記錄，出了問題不知道找誰解決，出了差錯誰也不肯負責。公司內部效率低下、管理混亂、士氣低落；

有人把“人情化管理”當成人性化管理，為了維持表面的一團和氣或私人之間的關系，把公司的利益當成可以送的“人情”，甚至在一些厲害關系上無原則的讓步。這種公司，表面上看，大家相處得非常融洽，彼此之間很少鬧矛盾和沖突，實際上不出事則已，一出事往往就是無法彌補的大漏洞。

真正的人性化管理是什么？我們其實可以做這樣的描述：真正的人性化管理就是通過科學的管理制度維系下形成的經營機制，保證企業的順利發展和不斷成長，從而維護大多數員工的利益。籍由此過程，員工也可以獲得職業生涯方面的規劃，得到職業理念、職業意識、職業道德、職業技能的培養，提升從業技能以及職業心態，并進一步享受完美的人生。

人治化管理只能是讓個別人或幾個人享受使用權力帶來的成功感，人情化管理只能讓公司利益成為個人關系的犧牲品。惟有“法治”制度維系下的人性化管理，才能在保證公司利益的情形下維護大多數員工的利益，使公司獲得更好的發展。當然，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰罰罰”，因為制度本身是告訴員工那些該做那些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。

為此，作為初創期和成長期的公司老板，你要做好以下三方面的事情：

——建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善。先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響；——培訓，管理制度的督導執行；

——及時評估考核，并適當激勵。

3、激勵，亦或是平庸——公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度

制度的貫徹執行除了持續的培訓和督導之外，激勵是重要的維系因素。沒有激勵的團隊，必將導致平庸的業績和浮躁的人心。

說到激勵忍不住又要說到錢。處于初創期和成長期的公司錢少是現實，老板巴不得一分錢掰成兩半花也是現實。激勵，說來好聽，拿什么來激勵？

在這里，我們應該記住一個事實：員工激勵其實是多角度多元化的，不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思。首先，一定要注意激勵制度的公平性和合理性。一些員工之所以對激勵缺乏敏感性或總是往“錢”的方向上靠，是因為我們在制定激勵制度、執行獎懲制度時的厚此薄彼。某員工能力強業績出色，經常得到獎勵和表揚，即使犯了錯我們也輕描淡寫地一筆帶過；另一些員工能力平庸業績一般，我們可能對他們的努力視而不見，稍有過錯便會招來嚴厲的處罰。時間一長，某些員工很可能變得盛氣凌人，以為自己可以凌駕于公司制度之上，不把公司的規定當回事；而另一些員工則可能認為反正做好了公司看不見，做得不好還得受到嚴厲的懲處，干脆混日子算了。整個公司的風氣由此變得很差。

其次，除了金錢之外，我們其實還有很多激勵手段可以使用：

①、事業激勵人：在考慮有效的實施激勵機制時，如果通過反復灌輸，使得員工認可企業所從事的事業，感受到企業從事的事業能夠提供給他很強烈的實現社會使命的責任感，可以

擁有足夠的空間來施展抱負，就能夠激勵員工以積極熱情的投入到建設企業的事業中去。②、現實和期望激勵并重： 80年代比較落后的時候，生活水平比較低下，一些比較簡單的經濟手段，如少量獎金等給予獎勵，就能對職工起到較好的激勵作用。社會物質生活水平提高了，對于物資上的需求當然隨之提高，如果不提供一份有誘惑力的薪酬是難以保證吸引得到優秀的人才的。但是，處于初創期和成長期的公司很難在現實薪酬方面有所突破，為此，現實和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業利益與員工自身利益相關聯。這也是現代企業制度的產權制度的改革內容。員工是企業真正的主人，通過擁有股份形式參加企業管理。另外如現在在高科技公司里非常流行的一個概念：期權，期權的持有人（員工，管理層人員）有權利在未來一段時間內(或未來某一特定日期)，以一定價格向對方（公司）購買或出售一定的股票或債券，但沒有義務。這對于吸引人才，激勵員工非常奏效。當然，期權的是否給與及其多少要與績效評估相結合，須與員工的表現、做出的成績等因素掛鉤，最終達到激勵的目的。

③、感情激勵：事業、物質的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。由于初創期和成長期的公司工作相對來說往往難度大、不可測性強、繁瑣，因此，創造溫馨的企業人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境，增強公司的凝聚力和吸引力也是重要的激勵手段。好的硬件工作環境相對而言是很容易實現的，軟件環境則需要長期的組織內部的建設，而且應該是橫向與縱向全方位的建設。

④、因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應針對不同類型的員工采取合適的激勵措施，以達到激勵職工的目的。比如，對于高科技企業的研究開發人員，公司應該如何設計考核和激勵機制？首先，考核研發人員當然必須緊密結合公司研發策略，確保公司以市場需求為導向開發出新的技術、研發出新的產品；要根據各類員工對公司發展做出的貢獻以及公司的利潤平衡好研發人員應獲得的合理的報酬。其次，在設計獎勵措施時，考慮到研發人員的性質，他們可能更傾向于自身獲得更多的成長空間與機會，因此可以采取提供高級技術培訓、參加高級技術論壇的機會來獎勵。因此，對員工所屬的類型進行分類非常的關鍵，通過正確合適的分類從而因人而異的制定激勵策略，達到最大的激勵效果。

⑤、因時而異：企業的發展進入了不同的階段，工作的重心自然的會發生轉移。因此，需要企業的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發揮能量，共同完成下一步的組織目標。

當然，在激勵員工的時候，不能忽略公司的實際資源狀況所處的發展階段，不能盲目抄襲社會流行的激勵模式和激勵思想，而必須結合這些特有因素加以利用，對激勵機制進行長期的規劃，最終把公司所需要的有才能的人吸引過來，長期為公司工作；最終使已經就職的員工充分地發揮其技術和才能，使員工永遠處于“積極”的狀態，從而保持工作的有效性和高效率。老板所要做的三件事情是：

——認清激勵的本質，辨析各種激勵手段的效用、使用方法以及使用場合；

——切忌獎懲的隨意性，不能讓激勵性質的獎懲失衡，更不要讓激勵變成“人手一份、人人都有”的福利；

——盡可能做到一視同仁，一碗水端平，以公正、公平來維護激勵制度的公信力，使其能夠發揮應有的激勵效果。

4、精神物質雙管齊下——光畫大餅是不夠的很多員工把喜歡空口許諾、動輒暢談美好遠景的老板叫做“畫大餅”。

確實有那么一些老板，在爭取一些比較有能力的人才時，特別喜歡許諾，雖然我們現在公司小，工資不高，但是將來我們要怎樣怎樣，公司做大以后你會得到什么什么。剛開始還行，大多數員工都能熱血沸騰地埋頭苦干，很快就有員工發現，這只是空口白牙“畫大餅”罷了。首先，做出那么誘人的一個“大餅”需要很多資源的投入和很長時間的努力，更需要有一個很好的廚師——再一看公司，就那么七八個人五六條槍，本來就不多的工資還要拖幾個月才發，老板呢，不學無術還要獨斷專行，哪里象能做出大餅的樣子；其次，就算是“大餅”逐漸做出來了，但能夠分多少給我還不知道呢，就看你老板現在這個又小氣、又緇銖必較的樣子，哪敢相信你到時候能給我兌現多少許諾啊。還是現錢保險，給不了這個數我大不了走人——切記切記，在你的員工產生這樣的印象并付諸實施以前，你一定要想辦法避免。以下三個方面是需要注意的：

——仔細考量公司的資源狀況，能付出多少回報是多少，寧可把丑話說到前面，也不要失去老板在員工心里的信用，更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑（當然，如果你有希特勒那種把稻草說成金條的本事，也不妨畫畫大餅試試）；

——對于絕大多數員工來說，光畫大餅是不夠的，他們需要實實在在的物質報酬來維持基本的生活需求。你老板可以不拿錢也干活，因為公司是你的。作為員工，我憑什么要無私奉獻，冒失去現實物質收益的風險呢？

——光有物質也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍圖，能夠起到物質激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志和同仇敵愾的勇氣。

5、機制是第一生產力——談錢太俗，談文化太虛

現代企業的競爭說到底是人才的競爭，而人才競爭的核心是機制競爭，是人力資源開發和管理科學水平的競爭。對于真正意義上的人才來講，你光和他談報酬，可能他認為你這個老板惟利是圖，沒有做大事業的能力；如果光和他談文化畫大餅，他又可能認為你凈玩虛的，做人做事不實在。為此，建立一套企業級的用人機制——嚴格意義上來說是建立一套以工作分析、工作評價為核心的規范的人力資源管理制度，是十分必要的。很多公司剛成立以后，花大量資金去引進先進科學技術和設備，但對管理經驗的借鑒和管理制度的構建卻十分薄弱。可以說，處于初創期和成長期的公司當前面臨的最大問題就是人力資源管理問題，面臨的最大挑戰是如何用科學的人力資源管理制度來確保人力資本增值的問題。

這類企業的發展往往會走兩個方向。一是走向“家族企業”的模式。因為公司剛成立，幫手的都是老板的親戚、同學、朋友，這些人在公司剛起步的時候，能夠不計報酬埋頭苦干，公司起來了，總不能夠過河拆橋吧？于是，公司不管規模發展到多大，總是在內部存在一個特殊的利益群體，很難用現代企業的管理制度對他們進行約束，一不小心，這個群體就成了企業發展的絆腳石；

另一個方向是“強人企業”，即企業老板的非凡的個人能力和魅力造就了企業的成功。“強人企業”帶有濃厚的企業家個人色彩，在“強人”出色的創新和戰略規劃能力的牽引下企業能夠快速啟動，迅速發展。但“強人企業”的風險很大，一旦“強人”的命運發生變故，企業也會隨之遭受嚴酷的打擊。可以說，國內目前很多優秀企業存在這樣的問題，與企業家出色的戰略構想能力相比，企業管理團隊的執行能力十分薄弱，無法發揮團隊作戰的集群優勢。在風云變幻的市場競爭中，公司今天賺錢并不難，難的是明天、后天繼續賺錢。即便是你處處小心，如果無法在適當的時候將“家族企業”、“強人企業”轉變成真正意義上的現代企業的話，由明星企業轉變為流星企業的例子比比皆是。因此，公司要獲得可持續發展，你還得做好三件事情：

——清晰界定人力資源部門在公司發展過程中的戰略意義，不要把這個部門變成一個打雜的后勤部門；

——必須重視人才的作用，使人力資源管理由公司部門職能轉變為企業的一種機制；

——隨著公司的發展，應該逐步淡化老板在管理上的強勢作用，引導員工自己解決問題，充分發揮團隊的力量。

近年來，企業對人才的重視程度與日俱增。由于國內的人力資源管理水平較低，缺乏與市場需求相匹配的人才管理和使用機制，人才的作用得到最大限度的發揮。很多時候，公司人才外流不只是待遇問題，更是為了自身價值的實現。因此，加強對公司人力資源管理問題的研究，實現人力資源開發和管理的規范化、科學化、制度化，是企業贏得生存空間的必由之路，更是初創期和成長期的公司贏得市場空間的不二法門。

第二篇：公司經營戰略

公司背景：

Quantum Sports Car Company has a history of nearly 60 years.Has now grown to a multi-million pound industry, and has continued to grow at a healthy rate.Quantum運動汽車公司擁有60年的歷史。現在已經發展到了數百萬英鎊的產業，并已在一個健康的速度繼續增長。

公司近況：

The directors are now considering launching the company’s cars in other parts of the world, especially in China market, but they have no experience of trading internationally.現在，公司董事準備開拓國際市場，尤其是在中國市場，但是，公司缺乏國際貿易的經驗。

SWOT分析：

Corporate appraisal(SWOT analysis): a critical assessment of the strengths and weaknesses, opportunities and threats in relation to the internal and environmental factors affecting the entity in order to establish its condition prior to the preparation of a long-term plan.一、S——優勢

1.Quantum 公司擁有一個富有思想、創意，勇于開拓，充滿激情的高素質的管

理團隊。

2.Quantum公司擁有數百萬英鎊的產業，有一定的經濟基礎，有足夠的運作資

金。

3.Quantum這種汽車的價格比較便宜，是大多數工薪階層的消費者能夠接受的。

4.Quantum公司具有創新精神，現在中國國內還沒有自主購買零件組裝車輛這

種獨特的銷售模式。

5.中國國內的消費者對進口車具有偏好傾向。

6.具有流線型的車身，風阻系數小。除了具備中高檔轎車的舒適性外，還有更

高的運動性和安全性，并有運動感，張揚年輕個性和車輛的魅力。

二、W——劣勢

1.品牌劣勢。Quantum公司在中國是一個新品牌，品牌的知名度不高，消費者

接受需要一個過程。

2.海外渠道鋪設滯后，缺乏國際貿易的經驗。

3.產品發展不均衡，品種單一，其他多元化產業未形成規模，抗風險能力弱。

三、O——機會

1.政策鼓勵汽車工業發展，且投資額不斷增長，這為Quantum公司進軍中國市場提供了方便。

2.消費者對汽車的時尚化概念需求越來越突出。據調查發現，目前年齡處于18到25歲的汽車消費者在整個汽車消費市場里面占的比例大大上升，加之中國消費者購買汽車已由功能性的代步出行逐漸向滿足娛樂、時尚、身份和地位的需求轉變，所以消費者對汽車的外觀、造型以及汽車廠牌的時尚和個性化的訴求越來越突出。

3.中國是一個人口大國，隨著經濟日益發展，消費市場日趨成熟，人們對汽車的需求量大大增加，購買汽車成為消費者重要現代工具。

4.中國國內的二三線城市潛力巨大。自05年以來，中國二三級汽車消費市場的增長幅度都超過了以及市場，成為中國汽車消費潛力最大、層次最豐富的市場，新生代市場監測機構的中國新富市場與媒體研究數據顯示，在未來兩到三年內的家用車預購傾向上，二線城市表現了較高的購買欲望。

5.2008年北京奧運會之后，中國開始刮起一陣運動風，體育明星的社會影響力不斷增大，許多廠家簽約體育明星作為代言人提升其品牌知名度取得了很大的成效。

6.近年互聯網在中國發展迅速，許多廠家借助互聯網宣傳自身的產品都取得了很大的成效。

四、T——威脅

1.環境保護標準要求提高。汽車尾氣大量排放導致空氣中污染濃度過高，不僅

影響了人類的身體健康，也對全球產生了不利影響。

2.大多數一線城市的汽車市場已經達到飽和。

3.中國國內汽車企業自主品牌的不斷建立和發展。

4.石油消費不斷增長且價格不斷創新高。

5.面對日益增長的購車、保險、停車和維修費等，加之環境的壓力，人們紛紛

轉向使用公共交通工具與一些環保交通工具。

企業目標

目標是指企業在執行某些它的行為以達到其希望得到的成果，它對于一個企業來說至關重要。

These objectives can be split into different categories.a)Strategic objectives such as the mission and corporate objectives affect the whole

organization and are normally long-term.b)Functional objectives relate to a department or section and will include most term

objectives as well.These are typically medium-term.c)Individual objectives relate to particular people and to their work.Most of these,but by no means all, will involve short-term cativities.制定目標是一個循序漸進的階段過程，主要可以分為六個階段：

1.Agree the objectives,即‘What do we want to achieve?’

2.Priorities the objectives,即‘How important are they?’

3.Define the activities and tasks, 即‘What has to be done to achieve the objective?’

4.Agree standards of performance,即‘How will we be able to tell that the tasks

have been completed to a satisfactory standard?’

5.Allocate roles,即‘Who should perform the required tasks?’

6.Set and timetable performance criteria,即‘At what stages during the fulfillment

of the objective will we be able to identify that things are being done to standard and to plan?’

1.短期目標（2年）

a)背景分析：由于Quantum運動汽車公司缺乏國際貿易的經驗，不宜同時

在世界其他各個國家開拓市場，最可行的方法是先在中國試點，并與一家中國本土企業合作成立一個跨國公司，成功運行后再向其他國家推廣。Quantum這種汽車的價格比較便宜，確定的目標顧客群應該是中國普通

中產階級的大部分消費者。中產階級的消費市場很大，有著很大的消費潛力。

b)具體目標：首先充分利用Quantum運動汽車公司雄厚的資金和良好的管

理經營經驗，尋找一個實力雄厚的合作伙伴，在中國北京建立分公司，在上海、廣州、深圳、天津、武漢、長沙、杭州、西安、重慶、南京、成都、福州、海口等各個省的省會城市設立辦事處，與當地政府有關部門進行積極的溝通和交流，接洽好關系，為以后公司的市場拓展打下堅實的基礎。然后開始在中國各個地方大量宣傳Quantum運動汽車這個品牌，爭取請到現在火爆全球的NBA球員林書豪代言，建立起Quantum運動汽車品牌無可比擬的社會知名度。最后投入高比例的資金專注于汽車產品多樣性的研發，解決產品發展不均衡，品種單一的問題。

2.長期目標（5年）

a)背景分析： Quantum運動汽車公司在兩年的短期目標達成后，已經在公

司管理方面、市場拓展方面、品牌宣傳方面以及成品的研發方面有了初步的成功。接下來的長期目標應該是以此基礎在中國掀起銷售Quantum品牌運動汽車的風暴。

b)具體目標：主攻各個省的省會城市和一些經濟發展程度很高的非省會城

市，在其的銷售量要進入中國汽車銷售公司品牌中小型汽車排行榜的前十位，5年內的年銷售量的年增長率要達到10%，市場占有率要達到10%。同時也要抓住中國政府實行的汽車下鄉政策，積極擴大一切消費的人群市場。Quantum運動汽車公司5年內銷售量目標定為100萬輛。

戰略計劃

1.建立品牌資產

建立好Quantum運動汽車公司優秀的企業文化，給予中國市場先進的科技、產品和服務。簽約林書豪作代言，發揮他在中國的巨大影響力，結合公司用雄厚資金研發出的質優價廉的汽車產品，來創造出一流的品牌資產。

2.市場細分

運動型汽車是一個新興市場，目標顧客群是中國普通中產階級的大部分消費者，大多數的工薪階層都屬于在內。還可以拓展到在校的家庭富裕的大學生。并以此為銷售對象進行不同的銷售方案。

3.產品策略

Quantum運動汽車公司應建立以運動型汽車為主，多種其他車型并存的產品策略。大力增加研發的投資資金，以時尚、運動、高品質為核心的概念，以用心的服務為后盾。產品的外延也從其核心產品（基本功能）向一般產品（產品的基本形式）、期望產品（期望的產品屬性和條件）、附加產品（附加利益和服務）和潛在產品（產品的未來發展）拓展。

4.推廣策略

首先重視在網絡上的推廣，可以在新浪、百度、搜狐、網易等大型網站上投入廣告，大量宣傳推廣Quantum運動汽車。其次是在各個省會城市和經濟發展程度很高的非省會城市的社區里進行人性化的活動推廣，贊助社區居民有影響力的活動，打響Quantum運動汽車公司的公益社會名氣。還可以在全國

各地一些有名的大學里舉行以“我愛Quantum運動汽車”的征文活動，徹底把Quantum運動汽車公司的推廣做到最強。

5.分銷策略

建立以直接分銷和間接分銷相結合的實際策略，在經濟發達的大城市里進行密集型分銷，在有發展潛力的小城市進行選擇性分銷。同時建立好高效率的物流為Quantum運動汽車公司銷售服務。并在銷售過程中不斷調整分銷策略，做出最佳的決策來達成公司的目標。

參考文獻：

1.來源http://baike.baidu.com/view/4248058.htm（運動型汽車）

第三篇：初創公司管理制度

公司管理制度

為加強公司的規范化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特制訂本公司管理制度大綱。

公司實行每周5天工作制，具體安排為：

上午9:00――12:00

下午13:30――18:00

一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規章制度和決定。

二、公司倡導樹立多種不同的創新思想，但禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發展的事情。

三、公司通過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。

四、公司提倡全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質和水平，造就一支思想新、作風硬、業務強、技術精的員工隊伍。

五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議。

六、全體員工都有保守公司秘密的義務，在對外交往和合作中，須特別注意不泄露公司秘密，更不準出賣公司秘密。

七、公司實行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇；公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會；公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。

八、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率；提倡厲行節約，反對鋪張浪費；倡導員工團結互助，同舟共濟，發揚集體合作和集體創造精神，增強團體的凝聚力和向心力。

九、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規章制度的行為，都要予以追究。

第四篇：初創公司財務預算怎么做

初創公司財務預算怎么做盯住現金流

如果一個創業家以自己心中的夢想來開創事業，就要找到企業管理會計的“數”，財務是一個企業很重要的部分，它能夠幫助企業家用量化的角度來看待企業經營，讓決策制定更為有效。財務預算能看得出一個創業公司的命運。但是，對于那些產品還沒上市、分文無收、入不敷出的初創公司，如何來做“財務預算”呢？

核心思想：盯住現金流

做好創業公司的財務預算，首先要看創業公司的美好未來都是由什么組成的。

創業公司里最重要的財務預算是它的“現金流”。

“現金流”就是指公司里的錢要像流水那樣進進出出，流水不能斷，一定要進來的多出去的少，只有這樣公司才算是健康的。當然，在創業公司的收入沒有進來之前，公司必須準備足夠的資金來養活團隊，一直支撐到公司產生銷售收入、產生現金流的流入為止。要是自備的資金撐不到那一天，那么CEO就必須要有本領知道哪一天公司的現金流會中斷，他（她）必須在那一天到來之前找到投資人，讓投資款流進公司的賬上，這樣才能保持創業公司細水長流、香火不斷。

創業公司的CEO在任何時候都要保證公司的賬上有不少于6個月的現金儲備。原因有兩個：一，創業公司只要賬上還有錢，有現金在繼續流，就死不掉；二，完成一輪融資，通常需要6個月時間，創業公司需要有足夠的現金儲備，讓公司能堅持到投資人的錢進來的那一天。

一句話，“現金流”是創業公司的命脈，現金流掌握著創業公司的生死大權。一個創業公司無論有多好的創業Idea，有多么出色的團隊，要是現金流斷了，必死無疑。CEO必須清楚自己公司現金流里的每一個數字，而且懂得創業公司的財務預算不全是CFO的事情，而是你CEO自己的大事，千萬別想等將來公司做大了，找個CFO來對付做財務預算，忽視現金流的CEO也許根本就活不到那一天！

預算創業公司的“現金流”是一份細軟活兒，需要CEO們靜下心來仔細做功課。以下三方面的細節，將決定創業公司的財務預算（現金流預算）是否合理、真實、可信。

第一步：收入的基本假設

預算收入的邏輯很簡單，需要有：產品/服務的定價、客戶人數。把這二者放在時間的框架中看它們如何增長，這便是“收入的預算”。

◎產品定價

無論你公司做的是產品還是服務，都得有基本的定價。

假設你是一家生產MP3播放器的公司，第一步：將零配件加上你希望的利潤便得出可能的定價；第二步：與市場上的同類產品比較一番，比iPod便宜一些，比山寨機昂貴一些，最后定價不就出來了？如果算出來發現這個價格比你的生產成本還低，那你的生意沒法做，這里面肯定存在著嚴重問題。

◎客戶人數

對于創業公司來說，什么時候進來第一個客戶？客戶人數到底有多少？這些都是令人頭痛和迷茫的問題。計算客戶人數，萬萬不可使用“市場占有率”之類的百分比，因為創業公司都是小公司，小本經營，得精打細算。

仍以一家MP3播放器公司為例：（A）如果用分銷方法去銷售，就不妨向分銷商打聽，成熟的分銷商可以不費吹灰之力告訴你，他每月大概可以賣出多少個你的MP3播放器；（B）如果采用直銷，那你必須考慮廣告的投放。比如你在《消費者電玩》雜志上做廣告，雜志發行量10萬份，一般的廣告有效率是2‰~3‰，所以一期《消費者電玩》雜志最多可能帶給你100000×3‰=300個客戶。

目標客戶是哪些，潛在客戶有多少，創業者們心里都應該有個數。

◎時間框架

有了產品定價和客戶人數的假設之后，再把它們放進一個時間框架里去，一般來說，投資人會要求你必須做3~5年的預算。

創業公司的財務預算最忌諱按“年”來計算。創業公司大多數是短命的，能活上三年都算是命大的了。創業公司的財務預算必須要用“月”來計算，懷胎十月、滿月、周歲、進錢、打平、產生利潤，這些都是創業公司里程碑式的寶貴時刻，你不用“月”來算，實際上就會忽略掉你生命中最值得珍愛的瞬間。

一旦把數字化整為零“按月”來計算，無論收入還是支出的預算，數字都會立刻讓你對財務預算比較有感覺和把握，比如你需要3個月時間設計開發產品，外加3個月時間測試、改進、量產，然后正式投入市場，所以，公司收入進來最早也要在第7個月。這還不一定，也許分銷商還有90天的賬期，這樣的話，收到錢可能要到第10個月；接下來是第11個月，收入應該有所增長，再下個月，能否繼續增長？按月來做預算，相對會精準很多，因為30天以內能做多少事情，多少還是可以比較容易測算出來的，而如果“按年”來算，往往只能信口開河地瞎報數字。按月做出來的財務預算不僅可以拿出來和投資人討論細節，令人信服，更重要的是，還可以用它來對照和指導你每個月的日常運營，如果每個月都能達到預算的數字，到了年底，完成整年計劃就不在話下了。

第二步：計算成本

計算成本比較容易，人人都會，這里就簡單地提一下。

◎固定成本

包括：人員工資、房租、保險、職工福利費、辦公費等。

◎可變成本

原材料、包裝、運輸、直接人工成本等。

◎銷售成本

廣告、銷售、客戶服務的成本。

◎設備投入

裝修、辦公家具、電腦、服務器、生產設備等。

◎稅務

和收入一樣，成本也是在時間框架里一點一點發生的。如果你將成本細化到每個月，你馬上會發現很多成本并不是在公司開張那天一次性付出的。

比如你是一家網絡公司，預計需要30臺服務器，但是它們并不需要在第一天就全部到位，而是隨你網站的流量增加而一臺一臺增購的，說不定你要到第二年、第三年的時候才會達到30臺服務器，而那時候你公司的收入也許早就進來了，因此創業公司沒有必要一下子融很多錢，也許找個合伙人自己掏錢湊一下，創業公司就可以啟動了！

再比如，廣告費支出，也不是第一天就一筆幾十萬元、幾百萬元地打出去，廣告費在你的預算中應該是“銷售費用”，出這筆錢的目的是為了產生銷售收入，因此每一筆廣告費花出去，就必須有一筆銷售收入隨之流進公司里來，不然廣告費就是打了水漂。在實際操作中，一個月廣告費打了出去，銷售收入卻沒有進來，那么下個月的廣告支出就必須立刻停下來！也許頭腦靈活的CEO會問：那么花在公司形象和品牌建設上的廣告費應該怎么來計算呢？問得好！創業公司可沒有那個福分去做什么品牌廣告、形象廣告。創業公司的廣告大概都是促銷廣告，都得和銷售收入捆綁在一起，創業公司的廣告如果不能使銷售收入直線上升，談別的全是瞎掰。

第三步：分析和調整

當你把每月的收入預算和成本預算對應著放入同一個時間框架中，就出現了一幅美妙的創業公司命脈圖：現金流！

留心找到“收支平衡點”，把收支平衡點之前的所有費用加在一起，就得出了你需要為創業公司準備的資金數目——如果有投資人問你需要多少錢，就給他（她）這個數字吧，不多一分不少一分，你再也不必抓頭皮模棱兩可地說什么“給個500萬吧，要是有200萬也行”的空話。

檢查主要數據之間的關系和比率，確保能從財務預算的數據中看到這家創業公司的業務是健康和合理的，必要時，還需要調整、平衡收入和成本之間的關鍵比率，當然，調整的原則依然是回到你每月的原始數據里去分析它們的準確性與合理性。

毛利率——隨著時間的延伸和業務擴展，創業公司的毛利率可能會從10%增加到60%，甚至更高，這就是創業公司的生命力所在。營業利潤率——公司里管理成本是相對固定的，隨著收入的增長，它占總成本的比例越來越小，營業利潤率便會大大提高。

增長率和規模——有了財務預算表，創業公司的年增長率也一目了然，看看什么時候能達到創業板IPO的標準，看看你的公司是否對投資人、股民具有吸引力？

創業公司的財務預算也不是一成不變的，每個月都應該進行仔細地對照和監控，要根據運營情況相應地進行調整，使之更符合現實、更加優化，如果實際情況和預算總是相差甚遠，要及時找出原因，使情況迅速好轉，否則應該當機立斷停下來，重新考慮創業公司未來的策略。

建議你做兩份預算，一份就是以上所說的“保守的”預算，這樣你能對創業公司的底線胸有成竹，即使出現不測也不會大驚小怪；另一份預算是“樂觀的”，看看在理想的情況下，你是否能做得更好更快，迅速把企業做強做大，早日創造IPO奇跡，“樂觀的”預算會讓你的創業理想插上翅膀，給你無限的工作沖擊力！

創業公司財務預算的關鍵，是對公司未來收入做比較現實的假設。按照以上方法做出來的預算，忽悠VC絕對不是問題，最重要的是，創業者你再也忽悠不了你自己！你再也不會渾渾噩噩地做一天和尚撞一天鐘，等待哪一天創業公司的業務突然走好運紅火了起來，財務預算像是給了你一雙火眼金睛，使你看清了每一天的任務細節、自己必須踏出的每一個腳印。總之，財務預算首先是用來監督你自己的行動的，其次才是丟給投資人看的。如何避免財務預算管理出現的難題，點擊免費咨詢專家。關注總裁助手微信（www.tmdps.cn），掌握如何通過預算管理讓小企業做大，大企業做好，好企業做強。

第五篇：初創公司年終總結（最終版）

導語：歲月就像一條河，左岸是無法忘卻的回憶，右岸是值得把握的青春年華，中間飛快流淌的，是隱隱的傷感。以下小編為大家介紹初創公司年終總結文章，歡迎大家閱讀參考!

初創公司年終總結

1XX年，xxxx電器有限公司黨支部在日常工作中，把“四個有利于”(引領企業發展方向，推進企業科學發展，營造生動活潑、健康向上、催人奮進的良好氛圍，調動全體員工積極性、創造性和工作熱情，實現文明和諧、幸福xx目標)和“四個解決”(員工日常工作生活中的思想問題，生產經營過程中的棘手問題，影響安全生產、產品質量和節約增效中的瓶頸問題，制約企業發展的環境問題)作為黨建工作的出發點和落腳點，收到了明顯效果，得到了各級黨委，組織部門和公司董事會及員工的認可。

一、生產經營指標超額完成。黨支部把黨建工作貫穿于企業生產經營全過程，把思想政治工作落實到各部門、車間、班組和每個員工，充分調動了全體員工的積極性和工作熱情，為完成生產任務奠定了堅實的工作和思想基礎。黨支部組織帶領全體員工圍繞公司生產經營目標任務認認真真、扎扎實實、吃苦耐勞、忘我工作。通過大家齊心協力、攻堅克難，苦干實干，保證了XX各項目標任務的實現。

XX完成工業總產值，銷售收入和稅收分別比XX增長x%，x%和x%，人均為國家創造財富x萬元。公司總經理賈永康在XX年工作報告中指出，“xx公司取得近幾年最好業績，黨支部工作和黨員作用功不可沒”。

二、安全質量無大事故。黨支部根據公司生產經營這個中心，緊緊抓住安全生產和產品質量這兩個關鍵點，做到工作主動、關口前移、預防為主，協助相關部門建立健全和充實完善各項制度，加大監督檢查力度，把安全生產和產品質量工作做實、做細，使安全、質量四個字成為每個管理者和員工的“緊箍咒”。由于普遍重視、措施有力、整改到位，全年沒有發生大的安全質量事故，安全小事故比XX年下降x%，產品質量三包索xx比XX年降低x%。

三、創建黨建文化品牌——現代企業、紅色傳承。黨支部始終把傳承黨的優良傳統和作風作為黨建工作之魂，并將信念堅定、勤奮好學、身先士卒、求真務實、學習雷鋒、精誠團結和倡導幸福等內容運用到日常工作中和灌輸到員工頭腦中，使公司黨建氛圍日益濃厚，黨員黨性修養日益提高，黨建工作引領企業發展的作用發揮日益凸顯。企業先進的生存理念、自覺的創造意識和無私奉獻精神得到有效提高和發揚。

黨建文化品牌——現代企業，紅色傳承對黨員先進性作用發揮和員工素質整體提升起到重要作用。現代企業、紅色傳承黨建文化品牌被溫州市委組織部評為優秀品牌建設單位。

四、豐富企業務實文化品牌內涵。黨支部把實際、實用、實效作為企業務實文化的主要內容，使每一名員工明事理、增干勁、享快樂，讓每一位員工有責任心。幸福感、理想夢，保證每個黨員有人生出彩的機會，每個員工都有實現自己夢想的希望，是企業務實文化的核心和精髓。由于務實文化緊貼社會現實，緊連企業實際和緊關員工思想，受到全體員工的普遍認同和歡迎，起到了凝心聚力、促進文明、推進發展的效果。

五、達到5a級標準化黨組織要求。黨支部把創建5a級黨組織作為提高黨建工作科學化水平的契機、標準化自我提升的平臺，按照溫州市委組織部創建5a級標準化黨組織總要求，對照自身建設好、工作保障好、作用發揮好、企業發展好和社會評價好的標準，科學制定創建方案，認真落實創建內容，全力達到5a標準。通過扎實有效的工作，黨支部順利通過溫州市委組織部的驗收，成為5a級標準化黨組織。

初創公司年終總結

2xx年年是公司銷量最高的一年，各項工作均得到了前所未有的長進，綜合實力大大增強，這是全體員工和各級領導團結拼搏，全身心的投入，付出的心血和汗水的結果，更重要的是集團公司有一支求真務實，銳意進取，著力開拓的銷售團隊，對公司高速發展作出了不可磨滅的貢獻。通過半年的試用考察期，能正式成為銷售公司大家庭的一員，喜悅之情難以表達。

回顧自己一年來的工作，工作積極性是高的，也能全身心的投入，工作也是盡心盡責的，和各級領導相處也是融洽的，臨近內年終，自己有必要對工作做一下回顧，目的在于吸取教訓，提高自己，以使把工作做得更好，自己也有信心和決心，在新的一年內把工作做得更出色。

一、銷售情況總概：

截止xx年年12月31日我負責的客戶共有28家。下半年任務為xx噸，實際完成銷量：______噸，完成目標______%。全年銷售金額：______元(其中含運費：______元)，回收資金：______元，資金回收率達到______%;降老款任務建德耀華李副總同意收回 70%，了結老帳，具體工作正在跟進中。

二、具體履行職責：

1、實習考察期：xx年年1-6月

1)管理公司客戶13家，每月發貨量在150t-250t不等，在發貨和客戶溝通上，經過半年的培訓和林經理的指導，自己完全能對應。上半年處理了公司客戶投訴4件，基本學會了退貨、換貨的程序，今后能獨立操作和應對。

2)每月按時完成新客戶開發統計報表和工作小結，六月份執行每日匯報制。

3)開展crm系統進行初始化工作。

4)送樣客戶60家，并做到及時跟蹤和反饋試用情況，但這些客戶都較小，大部分是電話詢問要樣，有的聯系半年才有少量訂單(如雙良、科亮)，可見開發比維系難度更大。成功開發新客戶40家，但點多量小，客戶群采購也不穩定性。

5)合研發部新產品開發尋找市場：gmt紗、中堿smc紗;對變壓器及衛生潔具市場展開調查。

2、任務承包期：xx年年7-12月

下半年加入華東片區，正式開展業務工作，對寧波山泉、三方電力、浙江德鑫等大客戶占銷售總量的70%，為保證做好服務跟蹤，在質量糾紛、抱怨、投訴、退貨等問題上及時處理，保證客戶滿意度

在尋找可能的新客戶時，形成了自己的套路，主要利用網絡工商企業目錄、專業雜志廣告、貿易展覽等途徑;在聯系之前，應掌握該司的生產經營狀況、現進貨渠道、用量、結算方式、關鍵人物等，同時掌握各種能夠保證有效推薦的信息;盡可能的接近買主，當面溝通;推薦產品的重要因素可信性，誠信促進成交。下半年開發華東片新客戶累計10余家，其中在短切氈方面成效顯著：上海良機冷卻設備(7噸)、上海金日冷卻設備(累計發貨近50噸)開發成功，明年將能保持穩持續定供貨。

同時關注市場行情，對新產品絕緣子用環氧玻纖，摩擦材料用玻纖短切絲等市場進行深入了解，完成詳細的調查報告并將信息反饋研發部，為其提供基本的市場需求信息。到廣州參加第十一屆中國國際復材展，首次接觸參展工作，圓滿的完成了接待、洽談、記錄、信息收集、總結等任務參與公司第十一屆國際玻纖年會客戶籌備工作，協助完成發放客戶邀請函、來賓統計、食宿安排等工作，并完成洽談記錄、年會總結等善后工作。經過磨練，我顯得更加成熟，業務更加熟練，信念更加堅定，我對自己從事的工作和公司充滿了信心。

三、公司活動：

在完成本質工作之余，極參加公司組織的一些企業文化活動，即豐富了自己的業余生活，又在各個方面使自身得到提高。(1)熱心關注團委工作，被評為xx年桐鄉市市級優秀團員;(2)有幸當選公司中秋晚會及公司第十一屆年會晚會的主持人;(3)協助公司其它部門開展企業文化活動;(4)憑借個人對寫作的愛好，擔任銷售公司《巨石報》 《巨石通訊》的通訊員工作。在今后的工作中，我一定認真完成好公司、團委交給的各項任務，為公司企業文化的發展盡一份力。

四、自我反省：

回顧自己xx年年的銷售工作，與客戶溝通，公司內部各部門協調都十分融洽，但由于自己剛邁進社會，僅憑著對銷售工作的熱愛，而缺乏經驗和專業的營銷知識，在工作中主動性欠缺，過于相信他人，造成貨款回收的延期;在產品供應緊張的情況下對新客戶開發顯得不夠重視，使客戶開發進展相對緩慢。在來年的工作中，我會努力克服不足，多向楊經理等有豐富經驗的老同志學習，為了吸取經驗教訓，使今后的工作做得更好，進行以下幾點反思：

1、為能在營銷知識上有所提高，我在工作之余進行浙江大學國際貿易(本科)專業的學習，但在處理學習和工作的時間和心態上，未能分清工作的重心，沒有將更多的精力投入入到工作中。

2、在工作中認真、仔細的程度還有所欠缺，對文字性材料沒有校對意識。

3、工作激情不足，還沒有完全融入到工作的氛圍中。

4、參加公司其它活動過多，分散銷售工作注意力。

以上幾點反思，僅僅是一部分，我工作上的不足還很多，今后會戒驕戒躁，保持一種謙虛謹慎的工作態度。

五、xx年年工作規劃：

(1)加大新客戶開發力度，集中精力在網上查找信息，整理匯總后按地區逐個搜索，只要有一線希望的，主動送樣，及時到現場跟蹤使用結果。

(2)由于我司生產的短切氈質量還存在問題，對紹興等地的透明板材行業難以進入，望明年產品質量提高，成為明年工作的重點開發對象;而方格布有很大的市場，但我司定價太高，客戶難以接收，據悉，泰山的方格布目前供不應求，價格為8200-8600元/噸，我司產品在質量上優于對方，但2500-3000 元/噸的 差價，距離實在太遠。而對于中堿方格布，市場需求量很大，加上這些用布客戶大部分都采用我司紗，進入該市場較為容易，但價格問題是前提。

(3)隨著明年十萬噸無堿池窯的點火出絲，華東地區土工格柵市場，海寧天星、海利得、成如旦將是一個增長點。

(4)浙江德鑫明年將搬遷至桐鄉，新增3臺纏繞設備、部分轉產中堿管道，所以對中堿紗需求量預計有所增加。

(5)對中堿網格布用紗，xx年采購點是山泉、金偉、大連新東方，但隨著xx年價格上漲，估計上半年將沒有銷量。

(6)對于中堿管道市場，神州、華誠、三方電力會隨價格的調整，預計降低采購量。只能等下半年成都4萬噸點火后才能正常運作。

根據以上分析，xx年年上半年我所負責的片區壓力是非常大的，在嚴峻的形勢下，若只是守住原有客戶，那任務將遠遠難以完成，所以新客戶開發是工作的重中之重。但由于參加工作時間不長，經驗和閱歷都不夠豐富，除自己努力外，還希望能得到領導的支持和幫助。