第一篇：公司規劃參考

B區B26齊創電子股份有限公司行政部吳曉萍

齊創電子股份有限公司經營戰略規劃與目標

齊創人的精神

以人才和技術為基礎，創造最佳產品和服務，為人類社會作出貢獻。

與顧客同在，向世界挑戰，創造出未來。

一、公司的價值觀

齊創公司高效的全球化運營、領先的核心技術、遠見卓識以及統一的價值觀是使其成為業界領先者的重要保證。齊創公司始終遵循擦以下價值理念：

1.客戶滿意：發現客戶需求，給客戶帶來價值，尊重和關心客戶

2.尊重個人：公開和誠實的溝通，時刻公平對待，相互信任、相互支

持，接受不同事物

3.成就感： 共同的眼光和目標，責任感，為勝利而奮斗的決心，贊譽

4.不斷學習：創新和勇氣，支持發展、容忍失敗，永不自滿，保持開放的思維

這不僅是每個員工的行為準則，也是大家共同信守的企業哲學。齊創公司寬松靈活、相互協作的組織結構鼓勵和提倡每個員工在不同的崗位充分發揮其潛力、共同迎接挑戰并獲得事業發展。

為實現齊創公司的價值觀，齊創公司一直貫徹以下管理方針：

1.扁平、非集中制的組織機構，令決策更有效

2.建立在主要業務發展需求之上的一套精練有效的系統和程序

3.有效的團隊協作和企業家的奮斗精神

4.建立核心競爭力

5.公司上上下下開誠布公的溝通和協作

6.確立目標、訓練團隊、表彰成績的領導作風

7.鼓勵員工內部流動、發揚光大每個人的技能和齊創公司價值觀

共6頁第 1頁2006級國際商務1班2009年12月10日

齊創公司的成功有很大一部分取決于員工精湛的技術與飽滿的熱情。挑選合適的員工，放手工作，并關心其個人需求。這是一個很大的挑戰，但也蘊含著更大的機會。齊創公司的聘用體系是基于一套完整的薪酬方案，即考慮當地市場情況，也考慮相關人員的技能與表現。齊創公司支持個人承擔責任、鼓勵其職業發展。采用不同的聘用方案，如靈活的工作時間、在家辦公、周期性休息。

二、以人為本的公司文化

通過“投資于人”這一業績管理系統，員工的責任心得到激發，從而積極影響員工的工作目標、表現評定、個人發展及獎勵。齊創公司的職業保健服務著重于工作場所的健康與安全，還有應急反應計劃與員工救助服務，以滿足更多個人需要，或應付突發事件。齊創公司鼓勵員工從進入公司第一天起, 就能夠通過員工入職培訓計劃、“投資于人” 業績管理系統、工作輪換和培訓計劃不斷取得進步。齊創公司擁有遍及全球的培訓中心網絡、管理與領導培訓網絡，同時，齊創公司還擁有各種電子學習工具。

強大的內部溝通能幫助齊創公司的員工更好地管理信息，加強組織關系，從而使公司的戰略能夠在公司內部順利傳達。齊創公司相信，共同的觀點、共同的認識、開放性、高速度與整體性是使之實現的必要條件。每日在線新聞、內部雜志及內部網絡提供的公司信息，是對業務部門和區域性溝通渠道的良好補充。

志愿行動在公司生活中起著舉足輕重的作用。通過齊創公司的援助倡議，已經有數百名員工投身于各種公益事業。

齊創公司的力量源泉之一就是多元化的員工隊伍，齊創公司尊重多元化，通過“傾聽您的意見”民意調查、焦點集體討論、在線論壇以及“投資于人”業績管理系統，鼓勵每個員工反饋自己的意見。

三、公司的戰略目標

（一）未來三年的總目標

第八年：現有產品在本地市場繼續市場滲透，同時投入開發新產品和新市場，尋找新的利潤增長點，并且為所有產品申請ISO認證

第九年：生產科技含量更高的產品，逐漸走向國內和國際市場

第十年：以高科技產品為主，力爭成為國際市場領導者

（二）公司的具體戰略目標

1、市場目標。

（1）產品目標。以P1作為我們公司的首發產品，是我們公司穩定市場發展的產品；大力促進電子產品生產能力上檔次、成規模、產業化，并以此為契機，加快產業升級。

在第八年年中開始研發和投產P2，其背負了拓展新市場的使命，齊創公司希望通過P2突出集團的主業，爭創品牌。在保證在公司產業基礎建設的同時，以市場為先導，以市場容量決定投資總額，以市場份額決定產值產量，以市場開拓能力決定生產規模，保證將主要的經營人才、廣告宣傳、開發經費、銷售費用放在主營產品的市場開拓上，使得公司主營產品的銷售逐漸占營業總額的80%以上。同時，努力開辟新的經營產品和經營領域，以市場為導向，找準自己的市場定位，形成“一業為主、多點支撐、長短線結合、多元化發展”的格局。在主營產品之外，尋找可持續發展的產品、項目，并創造良好的經濟效益。

P4將是我們公司重點開發的特色產品，將力爭作為我們公司的潛力產品。知識經濟的核心是技術創新，不斷保持在高新技術領域的先導地位是企業立于不敗之地的根本。因此，我們將進一步強化公司的研究開發部。

（2）渠道目標。立足本地市場，開發國內和國際市場，擴大市場占有份額，實現集團的長期發展目標。以客戶公司作為主要銷售渠道。

（3）全方位的廣告宣傳策略

1.電視、互聯網、平面媒體、主流刊物、權威機構等各種廣告方式全方位宣傳

2.除了每年投入50萬元固定的廣告費外，每季度將增加投入上次銷售額的1%的變動成本；隨著產品質量控制越來越好，銷售額將越來越大，廣告的費用隨之增加。

3.據初步預算我們在本地市場投入的廣告費將近100萬。

2、創新目標。

（1）技術創新目標。搜索、尋找、發現有高科技含量的、高技術附加值的、能

形成一定市場規模的科技成果、產品、項目，爭取能有國內同行業的技術領先水平。

（2）管理創新目標。建立在主要業務發展需求之上的一套精練有效的系統和程

序，公司上上下下開誠布公的溝通和協作，鼓勵員工內部流動、發揚光大每個人的技能和齊創公司價值觀。

3、公司盈利目標。

（1）生產資源優化，提升產品的合格率。

（2）人力資源目標。鼓勵員工通過員工入職培訓計劃、“投資于人” 業績管

理系統、工作輪換和培訓計劃不斷取得進步，提高員工忠誠度，減少人員流失率。

（3）資本資源目標。一方面，確定合理的資本結構并盡量減少資本成本；另一

方面，則通過資金，資產的運作來獲得利潤。

4、社會目標。

（1）公共關系目標。著眼于企業形象建設，建設以人為本的企業文化，贏取高的公眾滿意度和社會知名度。

（2）社會責任目標。倡議齊創的員工參加志愿活動，回饋社會。

（3）政府關系目標。齊創公司將主動納稅，配合支持政府政策方針，打造和諧的政府關系。

5、保證優質的后方保障

1.專業的售后服務

（1）設專業售后服務熱線、維修與退換產品部，全年無休接受產品回收。

（2）設專業的經銷商服務熱線及經銷商網上服務平臺，24小時接受經銷商產

品預訂。

2.高效的促銷支持

（1）將引進高素質的促銷人員，配合貴公司的促銷活動開展，每個促銷點都配

備相應的促銷人員，促進產品的銷售

（2）結合公司的廣告策略，適當地運用公告關系擴大本產品的知名度，吸引更

多的消費者購買

3.良好的信息溝通

（1）我公司的供貨信息每季度在信息中心準時發布

（2）我公司成立專門的信息溝通機構，由專人負責，與我們的客戶公司建立經

常性信息溝通機制

4.一流的配送

（1）設有獨立運輸隊負責采購產品的免費配送，本地區內經銷商貨物首次運送

保證24小時內到達

（2）與最先進的第三方物流公司建立合作關系，運用現代化的物流管理系統，使我們的貨物及時、快捷、高效到達。

（三）公司第八年的戰略經營目標

一、企業總體目標

1.預定償還51萬上年度短期借款，保持負債比率在30%左右

2.促進全體員工同心協力，努力達成自主性的經營方針。

3.爭取公司的營業額達到3900萬。

二、人事管理目標

1.全公司總人數以300人左右為標準。

2.確立職位分類、薪金體系。

3.設定工作說明書。

三、采購、生產目標

1.擬訂有關采購商品的計劃，爭取不合格率在5%以下。

2.達到應收款回收85%的目標，并依顧客與部門制作回收的目標圖表。

3.按月擬訂銷售促進計劃。

4.把銷售重點放在P1、P2、P4三個產品上

5.擬出更換公司貨車的計劃。

6.爭取產品的合格率達到95%左右

2.公司的總產量爭取達到8000個。

四、會計、財務目標

1.總資產盡可能控制在1，000萬元左右。

2.加強企劃部門的預算控制。

3.下年度須把重點放在資金運用效率上，希望每月召開經營會議時，能提出月資金設計調度計劃實績對照表。

4.將管理費用區分為固定費用及變動費用兩種，為加強預算控制，須擬訂代金券制度運用方法。

第二篇：公司規劃

建筑公司發展計劃

一、公司主要經營理念

公司以＂顧客所想的,是我們所做的＂為基本經營理念,以＂質量為本、爭創一流、服務社會＂為企業經營方針,以一流的質量、一流的管理、一流的裝備、安全文明的施工,建設一流的工程、創建一流的企業,在為服務客戶的同時壯大自己, 實現全體股東的利益最大化,全體員工的價值最優化。

二、公司的發展戰略

（一）市場開拓戰略

1、＂立足華東、西進北上＂華東地區作為我國最富經濟活力的地區之一, 其基本建設規?？偭繗v年來居全國之首,市場總量和市場潛力巨大。公司將繼續加大華東市場的開發力度,不斷提高公司建筑工程的市場競爭力,鞏固和擴大該地區市場占有率。國家西部大開發戰略的實施成功,為西北、華北地區的發展提供了契機。作為公司的戰略發展重點,公司將以北京、西安、重慶為華北、西北、西南市場的橋頭堡,率先進入這三大城市的市政工程和公路工程市場,并建立良好的市場信譽,為公司更好的實施西進北上戰略奠定礎。

2、＂以點帶面、向下延伸＂中心城市業務是公司主業的重心,能夠在信息、技術、市場、施工等方面均可以做到與時俱進, 在城鎮設施由中心城市延伸至中小城市時取得經驗優勢和市場信譽優勢。因此,公司確立了＂從大城市到中?。⒌陌l展思路,以大城市為點,以中小城市為面,穩固中心城市業務,并利用在中心城市積聚的施工經驗和信譽, 積極拓展中小城市市場。中小城市市場的開拓既能充分利用公司的資源, 也可以為公司帶來較大業務,保持公司業務的穩步發展。

（二）產業發展戰略

長期以來公司在市政工程、公路工程積累了豐富的施工經驗, 保持的行業先進水平,在主要市場擁有較大的業務量和較強的市場競爭力。未來幾年內,公司將根據公司規模的擴大和業務發展的需要,采取包括積聚人力資源、拓寬融資渠道、加大技術投入、提高裝備水平等舉措,提升公司競爭實力,進一步穩固和擴大市政工程、公路工程建設主業,并適時發展房屋建筑、建筑裝飾裝修、軌道交通等工程,并且以路橋-澤國一級公司項目為契機,以BOT、BOOT、BLT等多種方式更加深入的進入城鎮基礎設施的投資、建設、經營和管理領域,將公司建成以工程施工為主,其他建筑產業及其投資相得益彰的大型建設企業。

（三）產品開發戰略

公司自成立以來就注重選擇產品市場, 在市政工程和公路工程中積累了豐富的經驗、熟練掌握了主要施工技術并不斷提高、完善和技術創新, 技術水平在行業內居先進水平,建立了公司獨特的產品優勢。

未來產品開發中,公司仍根據市場的變化和需要,集中力量開發市政工程產品、交通工程產品,力爭再建成一批具有大規模、高難度、高技術含量、高裝備水平的代表性、標志性的市政、交通工程產品, 并形成獨特的產品優勢,提高公司的產品競爭力。同時,根據業務規模的擴大和融資能力的提高,公司將適時調整產品結構,使公司經營領域能不斷適應社會發展的需要。

（四）技術創新戰略

公司深知,與國內大型建筑企業,以及我國加入WTO 后即將進入國內市場的外國建筑企業相比,公司的技術創新能力還有待進一步提高。未來幾年內,公司將以技術研究開發中心為龍頭,不斷加大科技投入力度,并聯合相關院校、科研院所共同開發業務技術,走自主開發與合作開發相結合的道路,力爭用三至五年的時間, 在施工技術和新材料、新工藝、新工法的應用等方面走到國內市政、交通施工企業前列, 提升企業的技術層次,增強公司技術創新的能力,提高在高技術含量項目上的競爭力。

（五）內部管理發展戰略

依照現代企業制度整合企業資源, 按照建筑企業特點和國際慣例建立企業內部運行機制,探索項目法人制管理模式,進一步健全企業組織和管理制度, 提高公司的整體決策能力,建立更加完善的工程質量管理體系,財務核算體系和激勵約束體系。

三、整體經營目標和主要業務發展目標

（一）整體經營目標

密切跟蹤市場變化和需求,不斷鞏固和擴大市政工程、公路工程業務,適時介入城鎮基礎設施、建筑領域的投資、建設、經營、管理領域,建立完整、合理的產業、產品結構體系；不斷完善公司內部的管理制度, 提高公司管理層的決策能力、管理能力、市場拓展能力和技術部門的科技開發能力、技術創新能力, 實現公司＂建設一流工程、創建一流企業＂的目標。

（二）主要業務發展目標

公司仍將以上海、浙江及華東地區其他省市為經營開發重點,以實現6～12億元的主營業務收入近三年的奮斗目標,2002年爭取實現6億元,2003 年實現 8 億元 ,2004年實現12億元。在投資方面公司將以BOT、BT 等方式介入城鎮基礎設施的投資,實現一定比例的投資業務收入,把公司建成具有較強市場競爭力和影響力的建設公司。

四、業務發展計劃

（一）產品開發計劃

根據國家＂十五計劃＂和2010年遠景規劃,城市基礎設施建設以建成快速、便捷、安全的市內交

通樞紐網,城市給排水網、完善的防災、減災及污染治理設施為目標,交通建設以建成＂五縱七橫＂國主干線和省際高等級公路網為重點。公司將瞄準這一歷史機遇,力爭使公司的市政工程和在華東乃至全國處于領先地位,并以之為基礎輻射杭州、重慶、西安、北京等特大城市,建設一批標志工程、示范工程。在新產品研究開發上,近期以磁懸浮軌道交通、城市立交橋、城市給排水系統、深水跨海大橋和高等級公路等為公司產品開發重點。

（二）人員擴充計劃 公司在人力資源管理上,歷來以＂使用與培養并重 ,引進與借腦并舉＂為方針, 這一方針適應了人才市場的實際情況,滿足了公司業務發展的需要。針對近年來人才市場的變化,公司將通過各種途徑引進市政、橋梁、軌道交通、公路、港口施工、投資等方面的專業技術人才和管理人才,充實高級專業技術人才,聘請高級專家顧問, 增加一級項目經理人數,力爭使中高級專業技術人才和管理人才達到350人, 一級項目經理人數達到50人,逐步形成符合公司發展需要的人才結構,并以項目為依托, 建立激勵和約束制度,形成優勝劣汰的靈活用人機制。

（三）技術開發與創新計劃

技術開發與創新是企業發展的前提, 公司將技術開發和技術創新與重點工程施工相結合的方式,不斷提高技術水平和創新能力。今后,公司仍將在項目的確定與選擇上,緊密結合項目施工,做到技術研究項目從工程項目中來, 技術研究成果運用到工程項目中去,對重大工程項目中施工技術的研究開發為重點,結合新材料、新技術、新工法等的研究,使科研成果為項目服務,把創新與開發工作貫徹到公司的整個發展過程中。在開發費用上,公司將加大對技術開發的投入力度 ,并保持一定的增長率, 爭取2004年用于技術開發的費用達到主營業務收入的1%。在研究機構建設上, 公司將集中力量提高技術研究開發中心技術開發和技術創新能力, 把中心納入到整個公司整體運作機制中,適時引進高素質人才,充實技術開發隊伍。在運作模式采用獨立開發和合作開發相結合的方式,立足于自主開發,并積極開展與大專院校和專業科研單位的合作,通過合作開發、購買技術、轉化實施等多種形式提高公司的技術水平, 同時加緊對原有開發項目進一步更新和完善,使開發的項目向更高更新方向發展。

（四）市場發展與營銷網絡建設計劃

公司將以市場為導向,以中心城市為核心,形成輻射全國的多專業,多產品,多領域,多區域的市場發展格局。

1、在區域布局上：建成以上海、杭州為中心,以重慶、西安、北京為節點的市場網絡。公司已成功進入重慶市場,作為西南重鎮,公司在重慶的市場開發將以站穩腳跟、穩步推進為指導方針,逐步把重慶建成公司繼上海、杭州后的又一重要業務區域,并以此帶動西南市場的開發。北京作為首都,其對華北、東北都有較大的影響力。西安則是開發西北地區市場的首選之地。公司將以合作開發、設立辦事機構等方式,開發華北、西北地區的市場。

2、在專業和產品布局上,公司將以《建筑業企業資質管理規定》的實施為契機, 堅持以市政、公路工程為主,并力爭在建筑、裝潢工程等領域有新的突破,形成市政、公路工程建設重點突出,其他建筑專業齊頭并進的局面。

3、在內部營銷網絡布局上,建立以公司市場部為龍頭,各地辦事處為主干,各項目管理部為補充的市場營銷體系。充分挖掘公司內部潛力, 形成公司內部全方位的市場營銷新格局。

（五）再融資計劃

在融資安排上,除本次發行外,公司仍將多方位擴展融資渠道。①在保持合理負債結構的前提下,根據市場需求變化,盤活公司資金存量,減少公司資金積淀,合理調度資金,提高資金運行效率。②加強企合作,走產業資本與金融資本融合之路, 積極爭取商業銀行的綜合授信額度,逐步加大貸款融資的重,滿足本公司業務發展的需要。③在大型基礎設施投資領域,通過權利質押和財產抵押等方式,在控制風險的前提下探索再融資的方式和渠道。

（六）收購兼并及對外擴充計劃

我國建筑業的＂條塊分割、地區保護＂現象較多,隨著改革的深入和加入 WTO, 以及《建筑業企業資質管理規定》的實施, 建設企業將面臨一次格局的重新調整,因此,公司在實施＂立足華東、西進北上＂戰略中,除采用內生性擴張戰略外, 也將通過尋找合作伙伴,購并重點區域市場同類企業,推動經營規模的擴大, 實現市場的快速擴張。與此同時,還將通過建立與相關強勢建筑企業的戰略聯盟,連手投標或承建重大項目,構建跨地區、跨行業及相對穩固的合作網絡,為實現公司戰略發展目標提供運作基礎。

（七）組織結構調整和完善規劃

目前,公司已經基本建立了符合現代企業制度要求的公司組織結構,但與制度化、規模化又不失靈活性的高效企業運作機制尚有不少差距,因此,公司仍將著力對現有企業運作機制進行調整和完善。

1、發揮董事會決策中心作用。公司的重大經營決策,投資決策由董事會提出或決定并監督實施；提高董事會的運作效率、發揮決策中心的作用, 保證公司各項決策的科學性、正確性和及時性；董事會按照《公司章程》、《董事會議事規則》的規定進行日常運作,并充分發揮獨立董事和各方面專家的作用；在董事會內部設置投資、薪酬、提名、審計等專職機構,加強對公司各項事務的決策、管理和監督,確保公司的經營策略和戰略目標的實現。

2、發揮經理層的經營管理指揮中心用。

公司經理層根據董事會授權實施

公司的經營管理計劃和投資方案,明確經理層的經營管理指揮中心作用；理順高中級管理人員及一般工作人員的崗位職責；理清公司總部與職能部門、業務部與項管部之間的關系,建立職能清晰,信息暢通,機制靈活,運作高效的經營管理系統；提高總經理工作班子的經營管理運作水平,充分發揮每一位管理人員的聰明才智,充分調動每一位管理人員的工作熱情；完善公司管理規章制度, 使公司的經營管理步入規范化、制度化的軌道。建立人盡其才、人盡其用職責分明、賞罰有度的人事管理系統和高效率的用人機制。

（八）國際化經營的規劃

以中國加入WTO為契機,積極推進公司國際化經營的嘗試,打破傳統的資源觀念, 大膽運用包括市場資源、資本資源、人力資源在內的國際資源。按照國際化運作慣例,在國家法律法規和行業管理政策的指導下,進行管理國際化初步改造。積極開展國際合作 ,建筑業主要立足于與國際建筑承包商進行合作,采取合資、合作、專業分包等方式開展國際建筑業務。4.28 完善公司項目管理制度，確保工程按時、保質、安全完成。

4.29 力爭

月底完成公司資質升級。

4.3 公司需要的工作支持：

4.31 半年時間內，公司需集團支持運作資金

萬元。（其中包括：人員

工資、房租、業務費、設備折舊、水電費等）

；

4.32 公司人事權：

公司運作過程中，公司副總及以下人員的管理、任用、考核、獎懲權限。

4.33 公司財務權限：

公司業務開拓及其它開銷

500 元以下的自主簽批權 限。

4.34 公司獎懲權限：公司 500 元以內的自主獎懲權限。

4.35 工程中標及開工費用：此費用單列，需集團鼎力支持。

4.36 遺留問題費用單列。

4.37 超出經營的經營利潤按公司規定執行。

2010 年行政人事工作計劃

辦公室是協調上下，溝通左右，聯系內外的一個橋梁。2010

年，路政公

司辦公室要在集團公司各級領導的關心指導下，緊緊圍繞以經營業務為大 局，牢固樹立“行政服務經營”的理念，為經營工作提供強有力的后勤保

障，重點做好以下幾項工作：

一、進一步車輛管理工作

1.認真落實好集團公司的相關規定，嚴格管理車輛。

2.定期保養、檢查、維護車輛，做好出車記錄。

3.定期開展車輛相關人員的安全駕駛學習，確保零事故。

4.提高駕駛技能，節油減支。

二、嚴格規范公文寫作及處理程序

1.認真學習公文管理相關規定，嚴格落實公文處理中的每道程序。

2.做好檔案管理工作，文檔、人事檔案定期規整。杜絕各類文檔的流 失。

3.做好文件的打印、復印工作，確保零失誤。

三、加強業務技能培訓

定期組織辦公室人員集中學習業務知識，不斷提高業務能力。不斷增

強業務素質，提高工作能力和辦事效率。

四、做好后勤保障工作

1.辦公用品的管理 ：嚴格按照規定，按月申報，統一采購。并做好辦公用品的領用登記。

2.衛生工作：

每日積極打掃衛生，保持辦公室及相關區域的整潔、明

亮，營造一個輕松、美化的辦公環境。

五、固定資產的管理工作

定期審查固定資產，做好調撥登記。嚴格落實固定資產管理制度，對

于達到報廢條件的及時上報，做好固定資產的各項管理工作。配合集團做 好盤查工作。

六、做好公司內部及與集團之間的信息溝通工作

及時上報集團各級領導關于公司的各類信息，讓各級領導及時了解情

況，確保信息暢通，保證上傳下達。

七、安全檢查工作

做好公司辦公區域的安全檢查工作，進一步加強安全工作。重點做好 水、電的管理及防火防盜的預防工作。定期檢查線路、水路，下班關好門

窗，關閉電源，防患于未然。

八、及時做好各類證照的審驗及辦理工作

1.營業執照的年審

2.資質動態考核的審驗

3.資質的升級

九、人事工作

第三篇：公司招聘規劃

公司招聘規劃

通過對目前招聘工作的難題以及優勢的分析后，招聘工作需要合理地規劃，并且要擬定合理的工作流程。當然，招聘的崗位由各部門經理提供，因離職或企業所需而招聘。

一、公司招聘的程序：

任何企業開展招聘工作都要依照一定的程序來進行，嚴格按照招聘程序是

招聘工作成功的關鍵。每一個步驟都應該詳細考慮細節，最好做出計劃，列出明細，責任落實到人。人力資源規劃和崗位說明書是招聘的依據，人力資源計劃決定了招聘的時間、人數和崗位等，崗位說明書則明確了招聘人員的要求，任職資格。根據以上兩項制定招聘計劃，指導招聘工作。進一步開展招募、選拔工作，錄用適應企業發展需要的人才。往往招聘評價工作時被我們眾多企業所忽視的，應該建立起評價機制，有利于招聘工作的改善。

二、有序的開展招聘工作：

1、招聘渠道的選擇

補充人力資源無外乎兩個渠道，內部招聘和外部招聘。很多人習慣的認為

招聘都是對外的，而事實上企業內部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來 越多的企業開始從內部招聘人員。因此企業在開展招聘工作時應先從公司內部 調劑、晉升、培訓，或者可以在企業外部招聘、引進的順序進行。尤其是對高 級職位或者重要職位的人員啟動內部招聘。內部招聘注意保證篩選的公開、公 正性。不透明、不合理的選拔容易挫傷員工的積極性，降低員工的工作績效。

另外不被選用的員工，要詳細說明原因，提出期望，展示將來的機會。內部招 聘與外部招聘各有利弊，兩者基本上是互補的，內外結合而會產生最佳的效果。

2、內部招聘有利弊之分

優點：1、對人員有較為全面的了解，選擇的準確度比較高；2、可以鼓舞

員工士氣，起到激勵作用；3、了解本企業情況，適應快；3、企業培訓投資可以得到回報；5、費用比較低。

缺點：1、人員局限于企業內部，來源面窄，水平有限，難以保證質量；

2、可能會因為操作不公平而引起內部矛盾。

3、外部招聘的利弊之分

優點：1、人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；2、新員工能

帶來新思想、新方法；3、企業內部很多人競爭難以作出選擇時，在一定程度上可以緩解內部之爭；4、人才現成，節省培訓費；5、利于在外部樹立企業形象。

缺點：1、篩選難度大，時間長；2、不了解企業情況，進入角色慢；3、風

險大，對應聘者了解少，可能找錯人；4、招聘成本大；5、內部員工得不到機

會，積極性可能受到影響。

內部招聘最常見的方法有公開招募、內部選拔、橫向調動、崗位輪換和重

新聘用等五個方法。一般崗位、部門經理職位，公司發布崗位招聘信息，通過 筆試、面試或競聘上崗的演講方式選拔，技術崗位的工作可以平行調動可以為 企業培養多面手，部門內部崗位輪換為內部不在崗人員提供工作機會等等，都 是企業實施內部招聘的體現。根據人力資源需求機會中崗位類別、崗位描述、任職要求、需求數量及費用投入、計劃到崗時間等不同因素，來選擇不同的招 聘渠道。渠道不同就決定管理招聘對象的來源、范圍、整體素質、數量的不同。

因此，不同的招聘方法使用不用的招聘對象。．

三、招聘策略

1、招聘人員策略

就是要選擇高素質的招聘人員，作為企業的代表，其素質的高低作為應聘

者判斷企業有無發展前途的標志。因此招聘人員選擇要有相應的技巧。經?？?到在各大招聘會上企業主管積極參與招聘活動，有的甚至是高層管理者。他們 的熱心態度決定招聘工作的成敗，往往他們可以通過個人魅力吸引眾多應聘者。

招聘人員充滿熱情，百問不厭，表現出對應聘者的關心。同時作為一個公正的人，避免任人為友，任人唯親的情況發生。更需具備舉止文雅，辦事高效的特點，還要創造輕松、開朗、幽默的氛圍。

2、招聘地點策略

去什么地方進行招聘，應該考慮人員的分布規律、活動范圍，勞動力市場的狀況。一般范圍越大，優秀人才越大，但是費用就會越高。

3、招聘時間策略

招聘工作可以根據人員需求一年中隨時進行，但為了確保招聘的質量，還

是要選擇一個適當的人才供應時間進行。歲末年初，是很多人考慮重新選擇工

作單位的時候，年終考核獎也快拿到手了，是繼續為原企業效力？還是等待過完年后換家企業？于是有不少人在心中打起了“小九九”，通常這部分有一定經 驗的人員就成為 3、4 月份的人才供應高峰期。另外就是 6、7 月份畢業的應屆 畢業生，也稱為另一股力量，唯獨不同就是他們沒有工作經驗，應聘成功也不能馬上到崗，僅僅是通過實習獲取工作的機會。還有就是招聘農村體力勞動型工人最好在農閑時，避開春節返家的時間?？傊?，要避開人才供應的低谷，在人才供應高峰時進行招聘，可以提高效率降低成本。

同時整個招聘過程也要安排出充裕的時間，避免因組織時間緊的壓力而降

低了錄用的標準。比如招聘一般員工或者操作人員，我們通常發布招聘信息廣

告 10 天，征集簡歷 10 天，面試集中 3 天或者根據簡歷數量每周兩次進行，錄 用與否決定 3 天，應聘者是否接受錄用決定 5 天考慮，定其中一天來確定人選，根據企業生產經營狀況，接受人員需多少天內到崗等等。，由此決定企業應該何時開展招聘工作，應給與充分的時間，不降低錄用標準來甄選應聘人員，確保人員的質量。． 4、招聘吸引策略

招聘階段的目的在于吸引足夠多的合格應聘者。獨特的招聘廣告可以吸引

應聘者，引起讀者的注意，激發讀者的興趣、工作愿望，促使其求職。那么應該如何增強企業的吸引力？這就像市場營銷一樣，企業也要推薦自己，清楚自己的優勢與不足。高工資福利是吸引人的主要因素，但不是唯一的。同樣企業要有良好的形象，行業的優勢；單位和職位的穩定性和安全感，往往一提到國企就會給人這種感覺；工作本身的責任感和是否擁有更大的權利，企業能否提供一個展現才華的舞臺；工作與生活時間的搭配，不需要經常加班、出差都會成為吸引點。

每種媒體都各有利弊，企業在選擇時要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛

在應聘者所在地域、工作特性等因素。實踐證明一般看報紙、雜志的人群復雜，什么層次都有，但是可能是某個專業領域的刊物更適應特定的人群，那么發布廣告要有針對性。網絡招聘可能更適合白領或者長期在城市從事工作的人群。在特殊場合——定期招聘見面會上發布宣傳資料的方式比較可取，有一定的受眾人群，疑問可以當面解答。至少會讓人感覺企業是通過正規渠道招工，可信度高。

四、建立高效的招聘流程

我們通過不同的渠道發布了招聘信息，收到眾多簡歷之后，高效的招聘又成為吸引人才的關鍵。這是企業文化與形象展示的一個過程，良好的辦事效率是企業工作作風的體現，企業各項工作有條不紊的進行，能夠給應聘者提供一個良好的工作氛圍，產生一種向往，愿意來這里施展抱負，體現它的價值。因此，在招聘工作開展之前，就需要企業人力資源部制定一套行之有效的面試流程，在流程中，除了人員、職責、工作環節明確之外，還要明確招聘工作的時間、地點等細節，否則會使整個招聘過程看起來雜亂無章。

1、明確人力資源部與用人單位在招聘中的職責和權限

人力資源部在招聘中的主要職責是考察的基本素質和核查材料的真實性，在某種程度上代表“企業老板”的眼光來選人，求職者是否具備企業價值觀所要求的基本素質、個性和能力特點。

2、明確不同崗位人員的招聘方法和環節

招聘的方法一般有筆試、面試、情景模擬（公文處理模擬法、無領導小組

討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析）和心理測試。招聘崗位不同，招聘方法的設計和環節的復雜性都是有區別的。人力資源部要先確定不同的崗位招聘的方法、手段和環節，并能有條不紊的按流程來操作。針對不同的崗位特點來設計招聘方法，有針對性地檢驗出求職者與崗位要求相匹配的勝任特征。如高級、尖端人才的招聘就不能同招聘一個文員那樣

筆試、初試、復試三個步驟，看似很規范的測試環節其實發揮不出什么作用。因此，我們公司的招聘環節可按以下來細化：

1)基礎性崗位，即服務性崗位。就目前就業中心與人才市場提供數據，面

向社會的應屆畢業生和低學歷低端人才，每年都有十幾萬的高校畢業步入社會。

可選擇通過報紙、網站、人才招聘會來招聘。比如《生活向導報》、《趕集網》、《58 同城》，這兩個網站招聘可選用免費招聘的方式，從而可以節省和降低招聘成本。通過篩選出的簡歷統一安排面試，安排面試的過程如下：

2)技術崗位。每年和每個階段面向社會的技術性人才都不一樣，因此在這

方面的招聘要做長期的規劃，比如可以借助網絡招聘、報紙招聘、人員推薦、校園招聘會、現場招聘會、媒體招聘、公交車招聘等等。可以選擇《太原人才網》、《太原人才市場網》或者由這些網站提供的免費的校園招聘會。招聘的流程大概如上，但是在上機考核時要求用專業軟件完成作品，這個考核由部門經理負責，并且要監督是獨自完成。確保在招聘的過程客觀準確。

3)特殊崗位。特殊崗位的缺失，一般在離職人員要在最少三個月內提出辭

職申請，因此招聘工作從提交辭呈開始做準備，渠道盡量選擇人才推薦、現場招聘會，或者報紙招聘、網站招聘等。特殊人才在應聘流程沒有特殊安排，但在應聘者的試崗期間要著重考核其忠誠度和責任心。

4)中高管崗位。中高端崗位的招聘工作可能沒有基礎性崗位那么容易，因

此在篩選簡歷和安排面試時，需要 HR 對應聘者有及時跟蹤的耐性。他們在選

擇

崗位時考慮的比較多，比較的也比較多，打電話通知面試的也比較多，他們選擇的時候就比較茫然，可能都不考慮，可能還是相信自己選擇的企業，這個時 候 HR 要做再次回訪，確保對方能夠記住企業，了解企業。安排面試就要靈活些，選擇面試的時間可以由對方來選擇，不一定必須按規定好的時間來面試。務必 要將面試的短信確認發送到。當然在選擇招聘渠道時可以選擇網絡招聘、人才 推薦、內部競聘、獵頭公司，偶爾也可以嘗試招聘會或者報紙媒體招聘等方式。

可以選擇《智聯招聘》、《My job》我的工作網。

3、明確新員工的入職程序

對于經過企業選拔錄用的新員工，為了保證在短期內能夠順利進入企業，需要規范的入職程序，能夠幫助員工感受企業氛圍，盡快適應工作角色。實現 應有用人部門領導審批過的錄用表，新人入職前要詳細告知新員工準備的個人 資料，如畢業證及相關證件的原件、檔案、社會保險關系等，以免日后因資料 不全引起麻煩。新人入職后，需要不同的人員為其提供配套服務和培訓，領用 辦公用品、勞保用品等，用餐安排，電腦、電話、傳真等辦公設備的操作培訓；

企業概況、發展業績、前景、規章制度、操作規程、安全知識的基本了解；所 在崗位相關知識、技能（工作）要求等方面的培訓。有時一個環節疏漏了，可 能就會影響新員工的心理感受，唯有程序清晰化，才可能減少或避免此類問題。

五、人員的有效篩選與選拔

研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高三倍，這意

味著在人員進入企業之前，需要有一個良好的辨別、甄選的過程，挑選出有相應技能、知識和經驗，同時又愿意為企業工作的人。因此，人員甄選是招聘過程中最關鍵，也是技術性最強的一步。甄選的方法主要包括簡歷審查、面談和測試。

1、簡歷審查或申請表篩選

簡歷審查主要是根據求職者簡歷所反映出來的基本個人信息、工作經歷、知識、技能等情況，對與招聘崗位要求較符合的內容或有疑點的情況等內容進行審查核實，判斷其真實性。包括分析簡歷的結構；重點看客觀內容；判斷是否符合職位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

招聘登記表是應聘者填寫的由企業提供的表格。主要收集關于應聘者背景

和現實情況的信息，以評價求職者是否能滿足最起碼的工作要求，通過對招聘登記表的審核剔除一些明顯的不合格者。與簡歷相比，在篩選過程中的特殊之處一是通過填寫的完整和字跡的辨認程度來判斷應聘者的態度；二是，通過估計背景材料的可信程度，是否經常變換工作又缺少合理的解釋等來關注與職業相關的問題，如頻繁離職、求職動機等。

對于目前的一些崗位，招聘者可以通過背景調查了解應聘者的實際情況，包括教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力、個人興趣情況。假學歷、虛無的工作經歷與經驗、言過其實的工作能力、精心偽造的個人品質與興趣，都會嚴重妨礙人員選拔的準確性與公正性，因為企業用人首先“誠信”為先，這是最根本的品質。當然，初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人員參加復試。

2、面談或面試

這是單位最常用的、也是必不可少的篩選手段。調查中顯示 99%的企業在招聘中都會選擇這種方法。它是在一種特定的場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素質、特征、能力狀況及求職動機等，現在也出現了電話面試的方式，考察應聘者的應變能力。

面談也是對簡歷或者招聘登記表初選工作匯總可疑之處的一個有力補充，作為重點提問的內容。求職者提供真實信息時往往表現為：說話語氣肯定，很． 有信心，所談內容能夠與簡歷體現出來的事實一致；相反提供虛假信息表現為：

語言或行為舉止上遲疑、東拉西扯，語言含糊不清，談不到關鍵點上。例如：

我與我們的區別。面談提問時應注意：避免提引導性問題；有議題矛盾問題； 了解求職動機；問題直截了當，語言簡練；同時觀察非語言行為，如表情、眼神、姿勢。

3、測試

測試是為了從個人處獲得關于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信

息而設計的一種客觀的和標準化的測量方法。按照測試所要衡量的內容分為：

能力測試、智力測試、個性（人格）和興趣測試。這些測試很逗涉及了心理測試的成分，這種比較先進的測試方法，在國外被廣泛使用。通過衡量應聘者的智力水平和個性差異來評定應聘者的能力特征和發展潛力。一般難度較大，需要選擇專業心理測試人員或委托專業機構。但應該注意的是其結果不能作為唯一評定依據，要結合前面的各種方法；替應聘者保密，未征得同意之前不能公布測試結果?？梢粤私鈶刚呔哂心男┩怀龅奶匦裕赡苁巧朴跍贤?，可能是能夠承受加大壓力，也可能此人具有良好的心態，自我調節能力強。

各種方法測試不同的內容，如經營管理能力通過情景模擬中的文件筐方法

等；人際關系能力通過情景模擬中的無領導小組討論等；智力狀況通過筆試方法等，有時與企業文化相關；工作經驗：資歷審核、面試中的行為描述法，一次獲得企業想要知道的各項內容，通過不同的選拔方法加以組合，能夠幫助我們更準確地判斷。

4、勝任能力模型選拔人才新方法

能夠幫助企業“找到、安排并促使合適的人去做合適的事”是我們照片所

要達到的最終目標。不同企業有不同的文化，不同的職位有不同的工作內容和目標，因此，許多家公司已經開始使用勝任能力模型來幫助識別。根據不同崗位不同素質要求、行為標準，如學習能動性、演繹思維能力、應變能力、解決問題能力、壓力管理??行程各崗位的勝任能力模型。企業在挑選員工時，學歷、工作經歷都會是一項重要的考慮因素，要求具備本科以上學歷，幾年的工作經驗。想想一個有學歷有經驗的人，就一定能夠推斷出他未來的工作會成功 嗎？也許會，但并不完全。這就要求企業將關鍵勝任能力因素區分出必備與理． 想，必備的是應聘者從事該工作至少要滿足的條件，不具備就要被淘汰。而理 想的卻不是最低要求，他是否符合對條件人員的格外要求，也是幫助員工在工 作上去的成功的重要條件。因此公司根據應聘者知識和經驗招聘員工，發現各 方面看起來都很出色，但在工作崗位上卻常常表現不盡如人意的原因就在這里。

六、事后評價成效

1、招聘面試工作的評價

招聘工作結束后，都應該對整個招聘活動做一個回顧，評價招聘工作的成效。人員選拔過程主要考察有效性、可靠性、客觀性、廣博性等四個方面。面試、測試的內容，擬定的題目是否有效，是否反映出崗位的要求，否則就毫無意義，同事也不要過于專業，一定比例的題目滿足考察各項能力的需求，有一定的覆蓋面，反映應聘者知識的廣博性。測試結果是否公正可靠，切實反映出應聘者的實際水平。并且招聘面試者要不受個人偏見和感情、價值觀等主觀因素的影響，更不要因為應聘者的身份、籍貫而差別對待，盡量做到客觀公正、公平的對待每一位應聘者。

2、對部門招聘工作評價

通過對招聘部門的整體工作評價，檢驗成果與方法，有利于招聘方法的改

進與創新。沒有哪一個單位的招聘不考慮成本的。同樣的費用，錄用的人數越多，單位成本就月底，總成本效用=錄用人數/招聘總成本，就表明招聘工作取得了成效。對于數量和質量的評估有一下幾個數據來反映：

錄用比=錄用人數/應聘人數*100%

招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100% 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100% 如果錄用比越小，則說明錄用者的素質可能越高；當完成比大于等于 100%

時，則說明在數量上完成或者超額完成了招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發布的效果越好。當然錄用比和應聘比這兩個數據也一定程度上反映了錄用人員的質量。我們經常統計這兩個數字。如今年為招聘 文員計劃招聘人數為 3 人，報名應聘人數為 12 人，應聘比為 400%。為招聘人。由此 17% 人，錄用比為 2，實際錄用了數打出富余量（可能會又不來報到的）． 可以看出，企業在錄用選擇上是比較慎重的，并非面試一個合格一個，要嚴把質量關。

七、招聘工作中需要妥善處理的問題

在企業實施招聘工作過程總會碰到這樣那樣的問題，很多會遵循我們前邊

所提到的，但是又需要結合招聘的特點、人群靈活掌握。企業應該有計劃的實施招聘，招聘的條件、任職資格依據工作分析所確定的工作說明書。1、招聘前的充分準備。招聘人員必備知識的培訓，設計《招聘基本情況登

記表》、《面試情況表》、《面試問話提綱》和《面試評分表》等。并根據招聘人

員的層次、專業特點選擇招聘的人群，選擇招聘渠道。是一般人才可以選擇上門招聘應屆畢業生的人群，選擇招聘渠道。較高層次的技術性、管理型人才通過人才交流中心或者網絡的渠道，目前獵頭公司也可以嘗試。2、抓住招聘時機。隨著近兩年高效畢業生的增加，就業壓力大，許多畢業

生提前找工作；另一方面企業為了搶奪高素質人才，在人才儲備上做準備，校

園招聘也提早啟動，甚至頭年 10 月左右就開始著手招聘工作。還有就是年前后，無論是招聘什么崗位都是比較困難的，這些都是要提前做準備的。3、招聘活動要按程序，注重時間性、計劃 性。不要將時間拖得太長，否則

就會使應聘者失去對企業的興趣，或者因時間不高效而選擇了其他單位。一般

發布招聘信息后一周或 10 天以后可統一安排面試，或根據人群數量特點的差異 每周安排面試 1-2 次，核心點就是統一時間，方便與各部門主管溝通聯系，因為有時面試工作不僅僅依靠人力資源部的工作人員。所以提早做出工作安排，有利于招聘活動的順利開展。4、慎重的做出錄用決定。應根據每一位 HR 面試評價結果做出綜合性評價

與分析，形成總體看法以便決定是否錄用。即使是基于錄用人，也不要著急作錄用決定，也許后邊合適的應聘者還有好幾個，可以繼續篩選。急于錄用的人可能因用錯人而付出高于甄選時間過長的陳本，而在此進行話重復工作。人員錄用要遵循因事擇人、任人唯賢、用人不疑、嚴愛相濟的原則。5、新員工的集中入職培訓不容忽視。培訓的目的就是為了讓新員工了解企

業歷史、現狀、發展前景、企業文化、工作環境、規章制度、操作規程和安全知識等。關鍵是如何讓應聘者認同企業，明確企業對他們的期望。針對不同人群的特點，以上內容在培訓課程安排上有所差異，時間可松可緊，根據人員到場上崗時間確定長短。比如：管理人員層次高一些關注企業發展前景、自我發展空間、企業文化建設；操作層關注安全情況、生活待遇、工作強度。同時也

要注意搭配合理，以為枯燥的講課對任何人來說都不適宜，面授與實踐、實地考察相結合，讓應聘者感受到企業在爭得經濟效益的同時也是非常關注員工的文化生活的。

根據我公司招聘工作，反饋以下幾點需要注意：

1、在招聘前要將各崗位范疇做詳細了解，方便為崗位覓到合適的人才。

2、每招聘一個新的崗位都需要各部門提供崗位職責和崗位要求。方便招到合適的人才。

3、招聘的過程中要將公司的優勢首先展現給應聘者，如福利待遇、企業文化、公司規模、公司發展等等。

4、篩選簡歷時務必要按照崗位要求和崗位職責來選擇，切記以個人喜好與取向選擇，必要時可以與人力資源部其他同事商量，共同做決定。

5、電話面試時務必要謙和，時刻展現公司的形象，體現公司的企業文化。

6、面試過程要嚴格按照流程執行。方便部門經理和 HR 在審核時能全面的考量應聘者的綜合素質。

綜上所述，招聘工作還需要結合面試指南來完成。下章將對《面試指南》做詳解。．

第四篇：公司開展規劃

公司開展規劃

針對公司現況，我們會分一下五個步驟，在60工作日使公司進入正常營運。

（一）補辦公司丟失證件、公章

包括工商營業執照副本原件、組織機構代碼證副本原件、稅務登記副本原件及公章。

補辦時間5工作日。

（二）補辦公司銀行開戶證明原件

補辦時間3工作日

（三）辦理公司員工保險

辦理時間15工作日

（四）辦理道路運輸許可證

辦理時間10—15工作日

（五）辦理代開發票

辦理代開發票2工作日，稅點為3.3605%，其中不含企業所得稅25%

（六）公司業務開展規劃

業務發展方向：零擔專線 整車 企業物流項目

一、零擔專線運輸業務

1.零擔專線運輸業務線路選擇：沈陽——大連——阜新——廣州

2.選擇沈陽至大連、阜新、廣州專線優勢：

（1）.我從事物流行業十年對這三條線路比較熟悉，并且有一

定客戶資源的積累和運輸車輛的基礎。

（2）.零擔專線運輸業務是第三方倉儲物流的初級模式，是

現代物流發展的主流方向，也是我公司快速進軍物流市場提高知名度的有效途徑

（3）.與零擔專線物流公司合作運營零擔專線業務，利用其

公司以成具規模的零擔、專線、運輸、倉儲、分揀服務網絡體系，來發展我公司的零擔專線運輸業務。這樣合作運營不僅能夠大大降低運營成本，并且能夠使公司的零擔專線業務盈利和發展。借助它公司的物流服務網絡體系，逐步完善我公司自有的實體化零擔專線、運輸、倉儲、分揀服務網絡體系、和品牌知名度。我在之前的業務開展和洽談中已于沈陽華儲物流（大連、阜新專線）、廣州盛世物流、（廣州——沈陽專線）達成了初步的合作意向。

3.沈陽——大連——阜新運作方式和利潤點：

（1）.沈陽——大連——阜新零擔專線運輸業務合作運營操作方式

（2）合作方華儲物流是沈陽——阜新專線，有多個零擔收貨點、報關行、并有三臺自有車輛往返于沈陽和阜新大連之間，有完善的零擔運輸配送分揀的服務體系，在行業內也有良好的口碑，并和我以前有長期的業務來往。在沈陽三好街（三好街是沈陽乃東北地區最大的電子電腦產品批發零售市場）等一些大市場都有收貨點。近期有意與我公司新開辟沈陽至大連專線。

（3）我們合作運營共贏點是：1.我公司地處沈陽鐵西物流集

中地區，背靠瑞勝汽配城有門市可作為收貨點，收沈陽至阜新大連的零擔貨物。華儲物流借此增加零擔貨源。2.我有一些沈陽至大連的車源、和客戶的積累，借此一起開辟沈陽至大連的零擔專線業務實現共贏。

（4）操作方式：1.我公司與華儲物流依托門市收貨點收貨。

2.由華儲物流負責阜新大連專線的貨物集中和運輸分揀配送。3.我公司負責大連專線的貨物集中由華儲物流負責運輸分揀配送。4.我通過以前固有的客戶資源打開市場增加貨源。5.所有通過我公司的零擔業務由華儲物流負責運輸分揀配送。并只收取運輸和操作成本價格。6.所有通過我公司的零擔業務所得，除支付華儲物流運輸和操作成本價格外其余利潤都歸我公司。

4.沈陽——廣州專線運作方式：

（1）合作方廣州盛世物流其業務廣州——沈陽專線在廣州擁

有大型倉庫和完整配送分揀系統，并在沈陽設有分公司，沈陽分公司也具備倉庫和完整的東三省貨物配送分流體系，擁有多臺大型運輸車輛往返于廣州和沈陽之間。在行業內也有良好的口碑和知名度，并和我以前有長期的業務來往。近期有意與我公司開辟沈陽——廣州的零擔專線業務。

（2）我們合作運營共贏點是：1.現盛世物流的業務范圍只局

限于廣州——沈陽，一直以來都很想開展沈陽——廣州的回程零擔貨物運輸業務。2.我公司地處沈陽鐵西物流集中地區，背靠瑞勝汽配城

有門市可作為收貨點，收沈陽至廣州的零擔貨物。3.我有一些沈陽——廣州的車源、和客戶的積累如：清華同方、沈陽化工廠等等這些客戶，這些客戶都有長期沈陽——廣州的業務所以借助這些固有業務可很快的將沈陽——廣州專線的業務建立起來。4.我公司有固定客戶和市場開發能力，盛世物流擁有沈陽、廣州，兩地完善的物流配送、運輸、分揀網絡體系，借此我公司與盛世物流合作開辟沈陽——廣州零擔運輸業務實現共贏。

（3）操作方式：.我公司依托門市作為收貨點收貨。2.由盛世物流負責沈陽——廣州專線的貨物集中和運輸分揀配送。3.我公司負責沈陽——廣州專線的市場開發。4.我公司通過固有的客戶資源打開市場增加貨源。5.所有通過我公司的零擔業務由盛世物流負責運輸分揀配送。6.所有通過我公司的零擔業務所得，除支付盛世物流運輸和操作成本價格外其余利潤按各%50分配。

（4）零擔業務利潤剖析：就零擔物流的利潤分析如下：500公里內，零擔整車的毛利潤為該車輛運營總噸位乘以60元，即毛利潤=裝載車輛運營噸位*60；500-1000公里的毛利潤=裝載車輛運營噸位*100元；1000-2000公里的毛利潤為=裝載車輛運營噸位*130元；2000公里以上的毛利潤=裝載車輛運營噸位*150元。由于各物流公司的收費標準上下存在差異，該總結允許毛利潤在5%的上下浮動。如貨物存在中轉的行為，則物流利潤將在上述利潤的的情況下增加15-20%的利潤.以上是自有車輛運輸和運輸體系的利潤。

二、整車運輸業務

1.整車運輸業務服務范圍：沈陽——全國

2.整車運輸業務我公司優勢

（1）投入成本低。

（2）整車運輸業務操作簡便收益快。

（3）我個人多年從事物流行業多年，在長期行業工作實踐中，積累的豐富的經驗對整車運輸業務十分了解，并具備市場車輛調配的能力。

（4）我公司具備自行開發整車運輸市場的能力。

（5）利用整車大宗貨物運輸業務帶動零擔專線運輸業務可以大大降低零擔專線運輸業務的成本。創造公司利潤最大化。

3.整車運輸運作方式和利潤點

（1）運用公司平臺開發市場客戶資源。

（2）依托北京公司信息平臺的車輛信息和沈陽市場一手承運車隊車輛為整車運輸客戶服務。

（3）結合其他分公司車源信息，開展點對點整車運輸配送業務。

（4）利潤來源：承接一手運輸業務將業務委托給一手承運車輛和運輸車隊賺取中間利潤。

三、企業物流項目

利用公司現有車源車輛車隊信息資源，承接大型企業長期物流配送項目。繼續做穩現有客戶香雪面粉廠開發新客戶?，F在正在洽談的 沈陽化工廠、沈陽化工蠟化廠、沈陽特變電、清華同方、常年運

輸業務。還有遼寧大田物流有限公司、遼寧新大木物流有限公司沈陽分公司、沈陽運輸集團等一些大型物流企業的二手運輸業務。

現有客戶香雪面粉廠對我公司：上筆長春——沈陽小麥運輸業務的服務和誠信非常滿意，有意與我公司長期合作將更多的業務交給我公司運作。

現香雪面粉廠每月運輸量有30000噸。前期我沈陽分公司預計可以拿到香雪面粉廠每月運輸量的10%左右，并有信心爭取在未來合作中拿到拿到更多的訂單。

（七）公司員工意愿

公司將要撤銷，做為公司員工我們深感挽惜，萬分不舍，雖然我們到公司不到半年，但在這段日子我們一起攜手辦理成立公司所需要的所有手續，一起努力解決公司遇到的難題，也盡量利用自己的人脈使公司業務能盡快步入正軌，隨著這個過程我們也一點點的熟悉及了解公司，一步步的組建這個大家庭，公司的成長過程我們一點點的經歷著，公司所有的事情我們一起努力著，三個月的時間使我們對公司有了不可割舍的感情，年輕的我們都有強烈的事業心、進取心及甘于吃苦不怕困難的精神，我們相信我們這份齊心協力想要保護公司的決心將會克服所有困難，也會讓公司在沈陽有一個新的天地，我們期待與企業共同發展，我們希望依托總公司的支持將業務做好，使公司持續發展。

在這里，我們毛遂自薦希望公司能相信我們，給我們一次機會，給我們一段時間，讓沈陽蛛蛛網物流有限公司復蘇，我們定會團結一致盡我們所能效力于公司，為沈陽分公司發展貢獻出我們每一份力量。我們堅信在總公司的支持領導下，和我們沈陽分公司全體員工的齊心協力和努力下定能把沈陽分公司做好。

李威什：我有十年的第三方物流工作實踐，并在多年的物流行業工作中積累了很多本行業的人脈關系和工作經驗，在這里我毛遂自薦希望能成為分公司業務總負責人，關于業務方面，我希望能得到更有力的權限，自由發輝我的專長及人脈，我保證能讓公司業務能在短時間內得到一個全面的改善。

韻喆：我有多年的會計實踐和工作經驗，我希望自己能夠繼續成為沈陽分公司的會計工作，關于財務方面，我嚴格掌握經費的合理使用計劃,加強平日管理、檢查、分析和控制；嚴格遵守總公司的財務制度；把工作放在嚴謹、細致、扎實、求實的基礎上，為總公司把好沈陽分公司財務關，并積極配合分公司領導的工作，為單位領導決策提供準確依據。我保證在沈陽分公司任職期間堅決杜絕個人挪用虧、欠款項等營私舞弊行為的發生……。

吳婧：本人多年的財務工作經驗，我會協助會計工作，同時，我接受過6S管理培訓，我有信心配合分公司經理的工作。我好看沈陽分公司的未來前景，希望總公司能給予機會。

以上為我們目前對公司未來發展的規劃及想法，我們有信心朝著這個方向把沈陽分公司做強做大，望領導們給予支持，三個月止損，六個月扭虧是我們的決心。

希望公司領導能給我們這一機會，我們定將回報一份滿意的答卷。

業務員：李威什會計：韻喆出納：吳婧

2011年6月10日

第五篇：公司人力資源規劃

人力資源部總體目標

短期目標

–建立統一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等）

–實現準確、快捷的人力資源數據統計

–建立完善人力資源管理體系

根據以上的工作目標主要工作目標

根據本工作情況與存在不足，結合目前集團發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展的工作：

1、日常人力資源招聘與配置

2、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

4、參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

5、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

6、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動集團所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護集團的形象和根本利益。

8、進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證集團的運營在既有的組織架構中運行。同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂規劃時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對計劃完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的集團而言，是非常重要的基礎工作，也是需要集團上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定規劃后，在完成過程中懇請集團的各級領導與各部門及分公司予以協助。

3、此規劃僅為人力資源部本全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與計劃相配套的詳細工作方案。但必須等此工作規劃經集團領導研究通過后方付諸實施，如遇集團對本部門計劃的調整，人力資源部將按調整后的規劃完成工作。同樣，每個計劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據集團調整后的計劃進行具體落實。

根據以上的綜述,和集團目前的現狀，為了更好的理順集團人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關系，將集團人力資源部改為人力資源管理與開發部，新的部門組織機構設置如下:

集團人力資源管理與開發部（經理1名）

管理組（專員2名）

開發組（專員2名）

員工關系

薪酬福利

招聘

培訓與開發

考核

本人力資源部工作計劃之一：

人力資源招聘與配置

一、計劃概述：

本年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證集團日常招聘與配置工作基礎之上，基于集團的發展，基于集團在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按集團需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成計劃過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到集團目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網絡招聘,按照集團的發展尋找合適的人員.2、具體招聘時間安排：長期保持銀河人才網、搜才人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。屆根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。

3、為規范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團人事招聘配置規定》。

三、實施計劃注意事項：

1、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

2、完善現有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識.本人力資源部工作計劃之二：

員工培訓與開發

一、計劃概述：

員工培訓與開發是集團著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部今年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有計劃地進行，使集團在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、根據集團整體需要和集團各分公司今年培訓需求編制今集團員工培訓計劃

2、采用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和集團發展需要而定。培訓內容見培訓計劃表

4、培訓時間安排：外聘講師到集團授課和內部講師授課根據集團發展目標適時安排培訓。組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

三、計劃實施注意事項：

1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓集團的講師資料、培訓課目資料，結合集團需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以集團利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

本年人力資源部工作之三

薪酬管理

一、計劃概述：

根據集團現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團的人才隊伍建設，從而對集團的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對集團各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于集團長期以來員工的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看集團高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事

實是否如此，但許多人這樣認為），造成同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。二：具體實施方案：

1、今年7月底前人力資源部完成集團現有薪酬狀況分析，結合集團組織架構設置和各職位工作分析，提交集團薪酬設計草案。即集團員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。同時完成同行業、同規模、同性質的薪酬調查；

2、今年5、6月之間人力資源部根據，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查，提交《眾美集團薪資等級表》，報請各部門負責人和集團分公司總經理審議修改后，呈報集團董事會審核通過；

3、今年5月完成《集團薪酬管理制度》并報請董事長通過。

4、為了更好的激勵高層人員，如果條件允許的話今年集團人力資源部將于年底推出年薪制度。

三、實施計劃注意事項：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定集團整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和集團盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

本人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵

一、計劃概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據集團目前狀況，在今年，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團“以人為本”的經營理念得到充分體現，使集團在人才競爭中處于優勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作

積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在本全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保集團內部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

三、實施計劃注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業運作效率和集團的長期發展方向。人力資源部應站在集團長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

一、計劃概述：

今年，人力資源部將此計劃列為本的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

今年，人力資源部將建立集團績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、本年6月31日前完成對《集團績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交集團董事長（或集團分公司總經理會議）審議通過；

2、自今年第三季度后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作計劃的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施計劃注意事項：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

四、實施計劃需支持與配合的事項和部門：

1、制訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經集團各部門和董事長共同審議；

2、集團需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議集團至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。