第一篇：第四章公務員激勵制度1

第四章公務員激勵制度

公務員的職務任免

公務員的職務升降

公務員的獎勵

公務員的工資福利保險

主要內容：

公務員職務任免含義、意義

公務員任職方式—選任制、委任制、考任制、聘任制

公務員的任免權限

公務員任職程序與限制

公務員免職幾種法定情形、免職程序

公務員職務升降含義、意義

公務員職務晉升的條件程序

公務員職務的競爭上崗 公開選拔

公務員降職條件與程序

公務員獎勵的概念與原則

公務員獎勵的條件、程序、種類

確定公務員工資的原則

公務員的工資結構：基本工資、津貼、補貼、獎金

公務員福利制度：工時制度、休假制度、其他補貼

公務員保險項目（內容）

教學要求：

1、掌握公務員任職、免職的含義

2、掌握公務員任職的四種方式：選任制 委任制 考任制 聘任制

3、掌握公務員職務晉升、降職的含義

4、了解公務員職務晉升的新方式：公開選拔 競爭上崗

5、掌握公務員獎勵的特點和原則

6、了解公務員獎勵的條件

7、掌握公務員獎勵的種類及其權限

8、掌握公務員工資制度的原則

9、了解公務員工資的構成10、了解公務員福利制度改革的基本內容

11、了解公務員保險制度內容及其改革

第一節公務員職務任免

一、公務員職務任免的含義與意義

（一）職務任免含義

是任職和免職的總稱。公務員的錄用、晉升、降職、轉任等都必須通過任免制度來進行

1、公務員任職：有任免權的機關依據有關法律規定和任職條件，在其法定權限范圍內，依法定程序任用公務員擔任某一職務的法律行為。任職行為導致公務員與機關之間的公務員職務關系產生。

2、任職與錄用不同：任職是授予具有公務員身份者一定職務使其在一定崗位上負責某項工

1作。任職可以在錄用同時進行，也可以在錄用后進行。

3、免職職務任免制度

免職：有任免權的機關根據有關法律規定在其權限范圍內，通過法定程序免除某一公務員特定職務的法律行為。免職既包括程序性的，也包括單純性免職。

職務任免制度：指法定機關在法定權限范圍內，依照法定的程序任用或者免除某一個公務員特定職務的制度，包括公務員任職和免職。

（二）公務員職務任免的意義

1、是保證國家公共職能實現的基本前提

把權力與職責分配到具體職位，并由公務員去行使，是公共職能得以履行的基本。

2、是公務員管理的重要環節。

3、是規定公務員的權利明確其職責任務的具體方式。

4、是指揮屬員、履行職責的基本保證。

二、公務員的任職

（一）任職種類（世界各國4種）

選任制、委任制、考任制、聘任制

我國公務員法規定的只有2種：選任制、委任制

1、選任制：是通過民主選舉的方式確定任用人員的任職方式。選任制適用于法律已經明確規定的一些機關人員的任命，主要是一些領導職務。我國各級政府組成人員產生任免方式。具體的說明之。

2、委任制

任免機關在任免權限內，直接決定人選后，委派其擔任一定職務的任職方式。實際上是由上級或主管機關提出任職人選，經干部人事部門考察，任免機關予以確定后直接任命的一種方式。

公務員委任制包括各級黨委、國家權力機關等對領導職務序列公務員的提名、任命，也包括政府各部門的領導機關對本單位各級行政負責人和普通公務員的委任。

3、我國公務員任期制

我國公務員法對領導職務的公務員實行任期制。不管是選任制還是委任制的領導職務的公務員，都按照有關規定實行任期制。不得在某一職務上長期任職，特別是不得職務終身制。中共中央辦公廳發布《黨政領導干部職務任期暫行規定》2006.8.6

規定適用于中共中央、全國人大常委會、國務院、全國政協的工作部門和工作機構的正職領導成員；縣級以上地方黨委、政府領導成員，紀委、人民法院、人民檢察院的正職領導成員；省、市黨委、人大常委會、政府、政協的工作部門和工作機構的正職領導成員。

黨政領導職務每個任期為５年。

黨政領導干部在同一職位上連續任職達到兩個任期，不再推薦、提名或者任命擔任同一職務。黨政領導干部擔任同一層次領導職務累計達１5年的，不再推薦、提名或者任命擔任同一層次領導職務。根據干部個人情況和工作需要對其工作予以適當安排

4、聘任制

由用人單位通過契約任用工作人員的方式。采用招聘或競聘方法確定聘任人選，然后與應聘人員簽訂聘任合同明確雙方權利義務關系和合同有效期，被聘人員依照合同條款履行職責，享受待遇報酬，任期屆滿即解聘或續聘。

這是引入市場機制的一種任職方式，我國公務員部分職務實行聘任制，賦予機關和公務員雙方協商的權利，極大發揮雙方積極性，具有靈活性。

5、考任制。

通過考試來選拔任用人員的方式。采用公開公平原則。符合條件者自愿報考，考試過程公開

三、公務員任免權限

1、政府組成人員由同級人大及常委會任免

2、政府工作部門的副職領導人及同一級別的公務員，由部門所在政府任免。

3、政府工作部門的其他公務員有政府工作部門決定任免

4、上下級政府部門之間存著上下級垂直領導關系的，下級政府部門任免部門負責人，應當征求上級政府部門的同意。

公務員任職程序及任職限制

程序

（1）所在單位提出擬任職人選

（2）考察

（3）任命

（4）歸檔

任職限制

（1）必須在規定的編制限額和職數內進行，并有相應的職位空缺。

（2）在機關外兼職的，應當經有關機關批準，并不得領取報酬；

（3）對領導成員職務實行任期制

三、公務員免職

（一）含義

（二）幾種法定情形

對選任制公務員在下列四種情況下，所任職務即中止：

1、公務員在任期屆滿后不再連任

2、任期內辭職

3、任期內被罷免

4、任期內被撤職

對委任制公務員的免職，包括下面幾種情形：

1、轉換職位免除原職務；

2、晉升或者降低職務免除原職務；

3、離職學習期限超過一年的；

4、因健康原因不能堅持正常工作一年以上的；

5、到退休年齡的6、調出國家行政機關的；

7、因其他原因導致職務發生變化：辭職、辭退、開除、非正常死亡

等解除或終止公務員職務。

（三）免職程序

1、所在單位或上級提出擬免職的建議

2、任免機關人事部門對免職事由進行審核

3、按管理權限，由任免機關審批

4、發布免職令通知，并在一定范圍內公布

第二節公務員職務升降

一、職務升降

是指公務員職務的晉升與降低，即晉職、降職。

1、晉職：公務員職務升遷，指公務員管理機關按照國家有關法律法規規定，根據工作需要

和公務員本人德才表現及工作成績，提高公務員職務與級別的活動。

地位上升，職權擴大，責任加重，待遇提高

2、降職

降職含義：公務員職務的下降，意味著公務員在本部門結構中所處位置的降低以及職權職責范圍的縮小和工資、福利等方面待遇的相應降低。它是一種任用形式和任用行為，不是對公務員的懲戒和處分。領導干部能上能下

二、職務晉升原則、條件、程序

（一）晉升原則

1、德才兼備，任人唯賢

2、注重工作實績

3、公開平等競爭

4、逐級晉升為主，越級晉升為輔

（二）晉升條件

1、思想政治素質

2、工作能力

3、文化程度

4、任職經歷

（三）晉升程序

1、民主推薦，確定考查對象

2、組織考察

3、討論決定

4、按照規定履行任職手續

三、競爭上崗和公開選拔

（一）競爭上崗

當出現某些領導職務空缺時，在本機關或本系統內通過平等競爭方式產生任職人選。它是晉升領導職務所采用的方式之一。

公務員法45條，機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或者本系統內通過此方式產生任職人選。

通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察，產生競爭職位人選，然后按規定程序和管理權限任用公務員。

《黨政機關競爭上崗工作暫行條例》規定，競爭上崗主要適用于選拔任用中央、國家機關內設的司局級、處級機構領導成員，縣級以上地方各級黨委、人大常委會、政府、政協、紀委、法院、檢察院機關或者工作部門的內設機構領導成員。從職務層次看，競爭上崗適用于司局級正職以下領導職務。競爭上崗在本單位或者本系統進行。涉及重要機密和國家安全的職位，按照法律、法規不宜公開競爭的職位，不列入競爭上崗的范圍。

（二）公開選拔

廳局級正職以下領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務出現空缺，可以面向社會公開選拔，產生任職人選。預選對象更廣，公開面向社會。利于公務員交流。確定初任檢察官、法官的任職人選，可以面向社會，從通過司法考試取得資格的人員中公開選拔。

任職前公示制度群眾對選拔工作知情權和參與權

任職試用期制度試用期一年 期滿考核辦理正式任職手續

思考題：

1、公務員職務任免的概念。

2、公務員任職的條件與具體程序是什么？

3、競爭上崗和公開選拔的特點。

4、公務員的免職條件和程序。

5、公務員職務晉升的條件和程序是什么？

第三節 公務員獎勵制度

主要內容

公務員獎勵的概念與原則

公務員獎勵的條件、程序、種類

一、獎勵概念與特點

（一）概念：是對工作中表現突出、有顯著成績或有特殊事跡和貢獻的公務員或者公務員集體給予的獎賞與鼓勵。

（二）特點

1、獎勵對象是公務員個人或公務員集體

2、獎勵原因是公務員表現突出或有特殊事跡

3、獎勵按法律法規規定的權限、條件和程序進行

4、獎勵是賦予公務員一定物質或精神利益的行為

利于調動公務員積極性和創造性

二、獎勵原則

1、精神獎勵與物質獎勵相結合2、公正原則（公正統一標準）

3、獎勵及時注重實效

4、民主公開（過程）

5、獎勵與懲處相結合三、獎勵條件

《公務員法》48條、49條和《公務員獎勵規定》第5條規定：

1、忠于職守，積極工作，成績顯著的2、遵守紀律，廉潔奉公作風正派辦事公道，模范作用突出

3、在工作中有發明創造或提出合理化建議，取得顯著經濟效益或社會效益的4、為增進民族團結、維護社會穩定方面做出突出貢獻的5、愛護公共財物，節約國家資財有突出貢獻的6、防止或者消除事故有功，使國家或人民利益免受或減少損失的7、在搶險救災等中奮不顧身，做出貢獻的8、同違法違紀行為作斗爭有功績的9、在對外交往中，為國家爭得榮譽和利益的四、獎勵種類

各國獎勵主要有三種類型：物質獎勵、榮譽獎勵、職務獎勵

我國公務員法50條規定獎勵分三種：

1、嘉獎---通令嘉獎；

2、記功—三等功、二等功、一等功；

3、授予榮譽稱號---先進公務員或公務員集體、優秀公務員或公務員集體、模范公務員或集體。

以上三種可單獨使用，也可以合并使用。在給與榮譽獎勵同時應給與相應物質獎勵，給與獎金或其他待遇。

對獲得獎勵的公務員，按照規定標準給予一次性獎金。其中對獲得榮譽稱號的公務員，按照有關規定享受省部級以上勞動模范和先進工作者待遇。

對受獎勵的公務員集體酌情給予一次性獎金。

（例1）國務院、中央軍委給湖南省公安消防總隊衡陽支隊記一等功慶功表彰大會

（例2）個人一等功：新華網鄭州2006年5月12日電 記者日前從河南省人民檢察院獲悉，奮不顧身勇救兩名落水學生的洛陽市洛龍區人民檢察院檢察長楊建中，被省檢察院黨組榮記個人一等功。此前，中共河南省洛陽市委也向全市發出通報，號召全市黨員、干部學習他愛民助民、敬業奉獻的精神。

（例3）第六屆人民滿意的公務員網上公示

五、公務員獎勵的權限和程序

（一）獎勵權限

1、嘉獎、記三等功，由縣級以上黨委、政府或者市（地）級以上機關批準。

2、記二等功，由市（地）級以上黨委、政府或者省級以上機關批準。

3、記一等功，由省級以上黨委、政府或者中央機關批準。

4、授予榮譽稱號，由省級以上黨委、政府或者中央公務員主管部門批準。

（二）獎勵程序

1、公務員所在單位在征求群眾意見基礎上，提出獎勵意見，按規定批準權限，上報審批

2、審批機關的人事部門審核

3、審批機關批準，并予以公布和表彰

4、獎勵材料歸檔

第二篇：公務員激勵制度淺析 (論文)

公務員激勵制度的思考

摘要：

公務員激勵機制是公務員制度的重要組成部分。激勵就是指激發鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。完善公務員激勵機制是穩定公務員隊伍、提高公務員素質、提升政府效能的迫切要求。而激勵機制要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發鼓勵的效果。2006年1月1日起《公務員法》正式實施，這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵機制步入了法制化。盡管我國的公務員制度改革已經取得了一些進步，初步形成了比較完備的法規體系，但隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出一些問題和弊端。關鍵詞：

激勵機制積極性公務員問題措施

一、公務員激勵機制的含義和主要內容：

中國國家公務員是指在中華人民共和國政府中行使國家行政權利、執行國家公務的人員。由于公務員工作的特殊性，公務員的行為直接受益人不是自身，而是他人，這就決定了公務員不可能通過被動鼓勵機制在外在利益的推動下提高工作的積極性。也就需要有一套完整的合理的激勵制度來調動公務員工作的積極性。

所謂激勵就是激發和鼓勵，每個人的生活經歷不同、受教育程度不同、所處環境不同等方面的因素導致各人的能力有不同。人生來有惰性，在缺少有效的激勵機制推動的前提下，一個人很難將個人潛能發揮出來，這就需要激勵來發揮作用。

公務員激勵機制是調動公務員積極性并對其行為目標的選擇起引導和制約作用的一系列制度性措施。我國《公務員法》主要從職務晉升、獎勵、工資福利以及公務員權利方面對公務員的激勵機制做出了規定。這些措施的實施，使公務員自身能夠更加積極的投入工作中，提高其工作效率，將個人才能發揮出來。更好的為社會主義政治、經濟等領域的建設服務，促進政府職能部門的正常運轉，促進社會和諧。

二、目前公務員激勵機制在具體操作中存在的一些弊端和問題：

1.忽略不同層級公務員的不同要求

由于不同層級公務員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的發展空間不一樣，各階層公務員的需求也各不相同。盡管《公務員法》規定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓及工資福利等內容，但也只是從公務員的整體進行設計，對不同層級的公務員的基本需求存在一定缺失，缺乏針對性和可操作性，因此，此類激勵機制對公務員并沒有起到實質性的激勵作用。

2.忽略物質獎勵的作用

我國公務員獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質獎勵，很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵?？偨o人一種物質獎勵好像就是低級、庸俗的行為，其實不然，人首先要滿足基本的物質需求，其次才能進行必要的高層次精神需求。最近幾年，有的地方想用物質獎勵，且不說政策規定不能太高，就是地方財政吃緊也是一大障礙。無論干的好壞，大家的收入都是一樣的，由此造成大部分基層一線公務員逐漸喪失工作熱情，降低了工作效率，有得過且過的思想念頭。

3.考核措施不當

公務員考核是激勵的重要手段。但是，事實上在我國行政機關這種激勵機制通常難以發揮它應有的作用，一般的公務員基本沒有什么危機意識，一是因為考核機制本身可操作性不強，沒有科學的考核體系和方法，二是因為各級行政機關沒有認真對待，得不到有效的執行，三是政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府考核大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。這樣的考核無法客觀公正地反映公務員德能勤績等實際情況，起不到獎優罰劣的作用。

4.職務晉升渠道單一

我國公務員職務晉升目前還存在一些問題。一是公務員職務晉升程序的設計存在漏洞，晉升依據不科學。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成典型的金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。同時《公務員法》又對公務員晉升做了整體上的規定，而且我國公務員絕大多數是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，在每個層級形成“天花板干部”現象。在鄉鎮天花板干部是科級，在縣市天花板干部是處級，在省市天花板干部是廳級。而縣級以下有60%的公務員到退休也只是個科員。這樣的晉升制度不能有效地調動廣大公務員特別是科級以下低層公務員的積極性。

三、進一步完善激勵機制的措施：

1.制定科學的工資結構

公務員的工資不僅是滿足公務員物質生活需要的主要手段，而且是滿足公務員的受人尊敬和上進心的心理需求的基本途徑之一。基于上述分析，作為公務員制度內在動力和保障手段的工資制度的改革已勢在必行。加快薪酬制度立法步伐。公務員的薪酬結構、薪酬標準及其調整應該有國家立法作統一規定，但迄今我國尚無一部專門的關于公務員薪酬的法律。西方國家都很重視公務員工資福利立法，不僅在公務員總法中對公務員工資福利問題作出具體規定，還制定專門的工資福利法規。盡管《公務員法》中對此已作出了原則性描述，但尚不能很好地發揮薪酬制度的激勵功能。所以，我國應盡快制定《公務員工資法》，用法律的形式規定公務員工資福利的原則、制度以及與經濟發展、財政、物價機制、企業分配的宏觀關系，避免工資福利政策的隨意性，有效地克服工資管理中的人為因素，確保公務員工資即時足額發放，并隨著經濟發展而協調增長，切實保障公務員的各項合法權益。全國人大對公務員薪酬制度進行立法，地方各級人大和政府在確定本地公務員薪酬標準時，在嚴格遵守全國人大制定的相關法律的前提下，由地方人大做最終決策。只有通過立法構建規范的公務員薪酬體系，將公務員薪酬結構、薪酬標準、加薪方式和調整程序等用法律的形式確定下來，實現依法管理，才能使薪酬管理的激勵機制運行有章可循，持續、穩定地發揮其功效。

2.完善年終獎機制

《公務員法》第七十四條規定“公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金”，也就是說凡考核稱職者，發給本人十二月份的基本工資為獎金。由于不管是優秀人員還是稱職人員獎金沒有區別。另一方面由于公務員考核稱職以上的近乎100%，平臺過大，人數過多，幾乎所有公務員都能享受，享受者產生不了榮譽感，產生不了刺激，失去了調動工作積極性的作用。所以應建立考核各單位優秀人員、稱職人員、基本稱職人員、不稱職人員考核比例基數，對各考核單位四類人員的浮動比例有公務員管理部門根據各單位平時考核情況和上各單位獲獎情況在一定幅度內進行核定。優秀人員可獲得150%的一個月基本工資考核獎，稱職人員可獲得100%的月基本工資考核獎，基本稱職等次以下人員則不發考核獎。

3.完善考核制度

考核是獎懲的基礎，而獎懲是考核的具體體現。按照職位分類確定分類級別的考核內容，對不同級別、不同類別的公務員，確定不同的考核內容和側重點。要量化考核指標，完善考核辦法。參照西方國家公務員績效考核“以崗定責、以責定標、以標考核、兌現獎懲”的管理辦法制定考核指標體系，結合崗位責任和工作目標，分解考核要素，確定考核指標。對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。我國《公務員法》第15條第2款規定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類等類別?！睘榱擞行Э己瞬煌悇e公務員的工作實績，應從不同類別的職位分析或工作說明出發，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。在具體實踐中，要對考核結果的使用制定出更為明晰的規定，加大對優秀公務員的獎勵力度和對不稱職公務員的處罰力度。

4.完善晉升制度

晉升激勵關系到能否有效的使用公務員，也影響公務員的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，影響公務員隊伍的建設和工作效率的提高。要從根本上調動公務員的積極性，應該設計一個公平、合理的公務員職務晉升制度，使公務員在晉升問題上人人平等，只要經過自己的努力和奮斗就可獲得成功，減少晉升過程不必要的人為因素。同時，建立“不拘一格降人才”的選人用人機制。加強對公務員晉升的監督。建立和實行公務員晉升工作責任追究制度。對于有關組織部門、領導干部、組織人事部門的負責人、考察組成員等人在推薦、考察和決策的各個階段中，未能如實介紹情況、未履行或未認真履行工作程序、工作職責和工作紀律，導致用人上失誤失察造成嚴重后果的，應追究主要負責人及其直接責任人的責任。建立和實行公務員晉升工作監督責任制。明確規定各級黨委(黨組)及其主要領導和各級組織人事部門、紀檢監察部門以及有關工作人員對公務員晉升工作負有的監督檢查職責。凡在晉升中出現問題，造成嚴重后果和惡劣影響的，應當追究黨委(黨組)主要領導成員和分管領導成員以及有關責任人的責任。突出監督工作重點。一方面，加強對重點部門和重點人的監督，即加強對各級黨委(黨組)、組織人事部門和主要領導成員、分管領導成員以及有關工作人員的監督。另一方面，加強對重點工作環節的監督，主要是加強對民主推薦、考察、醞釀、討論決定等環節的監督。加強組織人事部門與紀檢、監察部門的配合。建立組織人事部門與紀檢監察部門等有關單位聯席會議制度，形成監督工作的合力。拓寬監督渠道，充分發揮人大、政協的監督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監督作用。尤其要建立舉報人保護、獎勵制度。

5.注重培訓激勵

公務員培訓激勵是一種重要的激勵方式，它是物質激勵和精神激勵的有機結合，可以促進公務員能力和素質的提高。將其作為獎勵方式，有助于進一步提高他們的工作水平和服務能力，以適應更高工作崗位和級別工作及轉崗后的工作需求。

6.完善對公務員的負激勵

負激勵是正激勵有益的補充。目前，為了保證公務員隊伍的穩定性，我國的干部人事制度一向以正激勵為主，公務員的負激勵明顯不夠，對違紀公務的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務員核心的利益，導致部分公務員鋌而走險、違法亂紀。因此，應當加快完善公務員負激勵措施，加大對違紀公務員的監督和懲罰力度，有效發揮負激勵的激勵、鞭策作用。

第三篇：公務員激勵

以科學、民主為核心，重塑考核機制

(一)設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。我國《公務員法》第15條第2款規定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類等類別?！睘榱擞行Э己瞬煌悇e公務員的工作實績，應從不同類別的職位分析或工作說明出發，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標。《公務員法》第33條規定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統、粗略，缺乏可操作性。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，公務員考核應將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。

(二)實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現代化考核技術和方法，減少誤差，并根據實際需要開發適宜的考核工具。

(三)建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。

(四)吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確保績效考核工作公開、公平以及富有激勵性的前提條件。根據新制度經濟學程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學性，同時，只有當被考核者參與了考核項目與標準的制定過程，在其中發表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結果才更容易為被考核者所認同。因此，要設計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關制度作為保證。另外，要有相應的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負責公務員參與績效考核工作的事務。

(五)建立公務員績效考核反饋制度?？己私Y果反饋制度，是公務員績效考核制度的重要組成部分。一方面，公務員考核結果反饋制度，可以促使考核機關公平、合理地進行考核，它對監督考核機關有著監督作用。另一個方面，上司通過面談等形式，把考核結果告訴下屬，這也是一個總結的過程。同時，通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。

(六)加大績效考核結果的兌現力度?！鞍芽己私Y果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現?！币虼?，必須加大公務員考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優秀的公務員，應該及時獎勵，為其作出更大的成績創造良好條件。對于考核合格的公務員，應該對其作出的成績進行肯定，同時明確指出其存在的缺點與不足，為其彌補不足指明方向。對于考核不合格公務員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務員考核制度真正發揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用。

三、以透明、追責為核心。重塑晉升機制

在晉升制度方面，現有的公務員職務晉升制度還遠未達到穩定、健全、科學的程度。職務晉升缺乏必要的透明度和民主監督，升遷去留依然是領導和組織部門內定，“關系最重要，民意供參考”的現象并不鮮見，容易導致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務員職務晉升取決于公務員的德才表現和工作實績，但并不是說，所有德才表現優秀的公務員都能晉升自己期望的職務，因為公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾。由于崗位限制等客觀原因，導致級別晉升受阻，導致公務員的期望大于現實，影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。

(一)建立完善的晉升制度。首先，公務員晉升應該堅持公開原則，公務員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務員都了解，獲得晉升機會。其次，在晉升中適當引入考試的辦法，而非完全依賴考核。公務員錄用考試被稱作“入口”，晉升常常被當成“樓梯口”。我們必須在嚴把“入口”的同時，也把好“樓梯口”。最后，應設立一個獨立進行晉升的機構。我國可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。

(二)加強對公務員晉升的監督。第一，建立和實行公務員晉升工作責任追究制度。對于有關組織部門、領導干部、組織人事部門的負責人、考察組成員等人在推薦、考察和決策的各個階段中，未能如實介紹情況、未履行或未認真履行工作程序、工作職責和工作紀律，導致用人上失誤失察造成嚴重后果的，應追究主要負責人及其直接責任人的責任。第二，建立和實行公務員晉升工作監督責任制。明確規定各級黨委(黨組)及其主要領導和各級組織人事部門、紀檢監察部門以及有關工作人員對公務員晉升工作負有的監督檢查職責。凡在晉升中出現問題，造成嚴重后果和惡劣影響的，應當追究黨委(黨組)主要領導成員和分管領導成員以及有關責任人的責任。第三，突出監督工作重點。一方面，加強對重點部門和重點人的監督，即加強對各級黨委(黨組)、組織人事部門和主要領導成員、分管領導成員以及有關工作人員的監督。另一方面，加強對重點工作環節的監督，主要是加強對民主推薦、考察、醞釀、討論決定等環節的監督。第四，加強組織人事部門與紀檢、監察部門的配合。建立組織人事部門與紀檢監察部門等有關單位聯席會議制度，形成監督工作的合力。第五，拓寬監督渠道，充分發揮人大、政協的監督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監督作用。尤其要建立舉報人保護、獎勵制度。

(三)完善公務員職務、職級雙階梯晉升制度。1995年，我國開始實行職務級別工資制，根據職務大小來決定級別高低。級別雖然也是決定工資的一個依據，但級別工資在公務員的工資收入中只占較小的份額，級別的人事管理功能比較微弱，導致公務員熱衷于對領導職務的追求。由于我國公務員領導崗位、級別設置不合理，對于公務員尤其是基層公務員來說，晉升職務更是非常困難。因此，應當重新設計公務員晉升制度，使職務晉升與級別晉升相結合，形成公務員晉升“雙階梯”。為此，應當做到下列三點：第一，增加公務員的級別。第二，在設置職務與職級關系時，應采取“一職數級，上下交叉”的對應關系。第三，職級設置應向基層傾斜。這是規范公務員職務層次與級別對應關系時必須堅持的基本原則。職務層次越低，與級別的交叉對應幅度越大，對基層公務員的激勵效果將會越明顯。

四、以公平、合理為核心，重塑薪酬機制

(一)加快薪酬制度立法步伐。公務員的薪酬結構、薪酬標準及其調整應該有國家立法作統一規定，但迄今我國尚無一部專門的關于公務員薪酬的法律。西方國家都很重視公務員工資福利立法，不僅在公務員總法中對公務員工資福利問題作出具體規定，還制定專門的工資福利法規。盡管《公務員法》中對此已作出了原則性描述，但尚不能很好地發揮薪酬制度的激勵功能。所以，我國應盡快制定《公務員工資法》，用法律的形式規定公務員工資福利的原則、制度以及與經濟發展、財政、物價機制、企業分配的宏觀關系，避免工資福利政策的隨意性，有效地克服工資管理中的人為因素，確保公務員工資即時足額發放，并隨著經濟發展而協調增長，切實保障公務員的各項合法權益。全國人大對公務員薪酬制度進行立法，地方各級人大和政府在確定本地公務員薪酬標準時，在嚴格遵守全國人大制定的相關法律的前提下，由地方人大做最終決策。只有通過立法構建規范的公務員薪酬體系，將公務員薪酬結構、薪酬標準、加薪方式和調整程序等用法律的形式確定下來，實現依法管理，才能使薪酬管理的激勵機制運行有章可循，持續、穩定地發揮其功效。

(二)優化薪酬結構。我國公務員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構成，但目前其含義和作用相互交叉，在工資收入中包含各種津貼，而津貼項目的設置，又與福利問題混在一起，工資、津貼和福利各自在公務員薪酬制度中的作用得不到充分發揮，也就使薪酬制度不能有效地解決問題。因此，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。工資應占有主導地位，是薪酬結構組成中的核心部分。

工資是按勞分配的首要體現，其內容和標準應該由中央政府進行統一的規定，由國家來解決公平分配問題。因為不論是在經濟發達地區，還是在經濟欠發達地區，公務員工作所付出的勞動是基本相同的，因而理應獲得相同的勞動報酬。作為薪酬構成主體的工資部分應占總收入的60％左右較為合適。津貼是工資的重要補充，是薪酬結構的重要組成部分。津貼的作用是可以彌補各個地區經濟、生活水平的差異造成的基本生活成本差異。津貼還可以滿足公務員保持與當地企業相當層次人員的相近生活品質的需求。對于在特殊環境和特殊崗位上工作的公務員所付出的額外勞動，津貼也作為一種補償。參照國外的經驗，津貼的比重可控制在30％以內。

(三)保持薪酬內外平衡。第一，保持公務員薪酬的內部平衡，即平衡各地區、各部門間公務員的收入懸殊。首先，要實施地區附加津貼制度，縮小地區之間的工資差距。實施地區附加津貼，使不同地區的機關工作人員工資的提高與經濟發展聯系起來，允許省市運用地方財力安排一些工資性支出，用于縮小地區間公務員工資水平的差距。其次，調整公務員工資結構，縮小部門間工資差距。應該把公務員工資的范圍擴大為基本工資、津貼、補貼和獎金。最后應該把公務員所有收入都納入到法制管理的軌道，防止部門收入差距繼續擴大。第二，保持公務員薪酬的外部平衡，即國家公務員工資水平應當與企業相當人員的平均水平持平，并實現工作與經濟發展、物價水平聯系的動態增長。要使公務員薪酬制度與當地經濟發展水平相適應，就必須通過科學、合理的評估機制來完成。我國雖然原則上提倡公務員工資標準與國民經濟發展相適應并隨物價指數作出相應的調整、公務員工資水平與國有企業職工工資水平大體持平，但在實際執行過程中并沒有完全建立一個公平合理的公務員工資水平的評估機制。因此我國可以成立公務員薪酬評估委員會，專門從事公務員薪酬評估工作，并提出薪酬調整的建議；或者通過聘請社會中介機構來進行評估，并由政府有關部門根據評估結果制定薪酬調整方案。

(四)將績效與薪酬靈活掛鉤?？冃ЧべY在挖掘人才、充分調動公務員的積極性中所發揮著重要作用。如美國從1978年開始將部分公務員的工資改為功績工資，工資的發放按照公務員個人工作的實際績效來決定，這一改革被認為是“公務員制度中激勵機制的一種革命”。因此我們要改進工資外收入的獎金制度，建立以完成任務的客觀數據和工作效率為依據的績效工資，把公務員的工資、獎金、福利待遇與其工作實績掛鉤。

五、以嚴密、嚴格為核心，重塑獎懲機制

(一)制定完善的公務員獎懲制度。首先，建立一整套邏輯嚴密的公務員獎懲制度。包括獎懲條件、獎懲程序、申訴制度等。其次，完善公務員獎懲配套機構設施。建立完善的公務員獎懲機構設施，保證貫徹實施公務員獎懲制度。從獎懲規范、權限劃分、程序遵循、申訴上訴等都應有相應機構實施，使獎懲制度制度化、法制化。最后，要認真制定公務員獎懲制度的細則規定。如規定公務員的職業道德與紀律內容；確立懲戒的構成條件，依據違紀、考績低劣的事實為條件，“罰當其責”，具體規定違紀程度與受懲戒輕重程度的對應；懲戒程序中調查、審理時應由公務員代表參加，體現公正原則；懲戒權執掌機構的設立以及可作出何種處分的權限的劃分，受處分檔案材料的撤銷和銷毀等。

(二)嚴格執行公務員獎懲程序。公務員獎懲，不僅關系到公務員個人的榮辱與前途，同時也對其他人有著普遍的教育意義。因此，必須按照有關程序，認真執行公務員獎懲制度。根據獎勵的發動者不同，公務員獎勵可以分為公務員所在單位申報獎勵和審批機關直接獎勵兩種。對公務員的懲罰一般要經過立案調查、審查結論、決定執行三個階段。對公務員進行懲罰要求做到事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、手續完備。

(三)完善對公務員的負激勵。負激勵是正激勵有益的補充。目前，為了保證公務員隊伍的穩定性，我國的干部人事制度一向以正激勵為主，公務員的負激勵明顯不夠，對違紀公務的懲罰明顯偏輕，懲罰并沒有危及到公務員核心的利益，導致部分公務員鋌而走險、違法亂紀。因此，應當加快完善公務員負激勵措施，加大對違紀公務員的監督和懲罰力度，有效發揮負激勵的激勵、鞭策作用。

探索多種公務員處分形式，對違紀公務員給予適當、有力的懲罰。我國對公務員的行政處分分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除6個種類。這6種處分并不能涵蓋對公務員所有違紀行為的懲罰。有的處分用降級太輕，用撤職太重，不能給予公務員恰當的處罰。因此，我們還要繼續探索對公務員處分的多種形式，如改變工作崗位、扣薪、停止晉升、停薪等，使公務員犯任何錯誤都能得到恰當處罰。目前，我國對公務員的行政處分都是對公務員的精神懲罰，沒有對公務員的人身懲罰和財產懲罰作出任何規定，這就不能有效起到對公務員的警示作用。因此，在對公務員的懲罰制度中，應該加大對違紀公務員人身懲罰和財產懲罰的力度，加大其違紀的機會成本，使其不能也不敢違法亂紀。

第四篇：國內公務員激勵制度研究現狀

國內公務員激勵制度研究現狀：

公務員激勵機制是公務員制度的重要組成部分。完善公務員激勵機制是穩定公務員隊伍、提高公務員素質、提升政府效能的迫切要求。我國對公務員激勵機制方面的研究主要是借鑒東方傳統政治理論、西方激勵理論、現代人力資源管理理論及西方各國公務員激勵制度。在研究方法上主要采用了文獻研究法和比較研究法，但其框架性結論多，可實際操作的研究成果很少，較注重對理論問題的研究，而缺乏對實際問題的研究。

2006年1月1日起《公務員法》正式實施，這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵機制步入了法制化。盡管我國的公務員制度改革已經取得了一些進步，初步形成了比較完備的法規體系，但隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出一些問題和弊端。

（一）忽略不同層級公務員的基本需求

由于不同層級公務員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的發展空間不一樣，各階層公務員的需求也各不相同。盡管《公務員法》規定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓及工資福利等內容，但也只是從公務員的整體進行設計，對不同層級的公務員的基本需求存在一定缺失，缺乏針對性和可操作性，因此，此類激勵機制對公務員并沒有起到實質性的激勵作用。

（二）忽略物質激勵的積極作用

我國公務員獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質獎勵，很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵?？偨o人一種物質獎勵好像就是低級、庸俗的行為，其實不然，人首先要滿足基本的物質需求，其次才能進行必要的高層次精神需求。

（三）考核措施不當

公務員考核是激勵的重要手段。但是，事實上在我國行政機關這種激勵機制通常難以發揮它應有的作用，一般的公務員基本沒有什么危機意識，一是因為考核機制本身可操作性不強，沒有科學的考核體系和方法，二是因為各級行政機關沒有認真對待，得不到有效的執行，三是政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府考核大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。

（四）職務晉升渠道單一，職級晉升空間狹小

我國公務員職務晉升目前還存在一些問題。一是公務員職務晉升程序的設計存在漏洞，晉升依據不科學。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成典型的金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。

總的來說，目前我國對公務員激勵機制的研究還不夠完善、不成體系，處于初級階段，研究的廣度和深度都有很大的空間。公務員激勵理論應與實踐保持更緊密的聯系，應當從企業人力資源管理中得到啟示。

西方公務員激勵制度研究現狀

西方各國公務員制度的實踐和理論研究的歷史更悠久，所以在公務員激勵方面形成了較完善的法律及制度。其考核工作中的民主性與監督機制、晉升程序中的競爭與功績制的原則、工資制度良好的調節功能以及靈活多樣的培訓形式等都有借鑒價值。

當代西方理論界在公務員激勵方面創新性研究主要體現在新公共管理和公共服務上。

1.新公共管理是對傳統的公共行政模式的一種全面清算和否定，其理論基礎主要是經濟學和私營管理理論，該理論認為公務員的行為模式是“經紀人”的行為模式。但是其在激勵機制方面的局限性在于：它否認公務員是追求公共利益的高尚公民，認為公務員是不值得組織信任的“理性經紀人”，他們相對于組織利益更忠于自己的利益，所以其行為傾向于追求自利目標而忽略組織目標。為了對其進行有效激勵，就要把個人的自利目標轉化成組織目標。所以該理論把公務員的價值觀、情感、心里需要以及組織文化、公共價值等理念都忽略了，其創新就僅僅是技術上的創新，不能再更深刻的層次上實現根本突破。

2.新公共服務理論則認為，公務員不僅是傳統公共行政中被視為需要官僚職業保障的雇員，也不僅是新公共管理中市場的參與者，更確切的說，公務員是那些其動機和回報虎之勢薪酬和保障的人們，他們希望自己和其他人有區別，對他人的生活產生影響。

新公共服務重新回歸于公平、正義、民主治理和公民參與等價值的追求認與其有企業家精神的管理者比較起來，具有社會責任感的公務員和公民夠更好地維護和促進公共利益。

研究目標：

我們希望通過對中外公務員激勵制度的研究，將中外公務員激勵制度從方式、手段、內容和實際運行狀況等方面進行探討和比較。發現國內制度的不足之處，并且從西方公務員激勵制度中汲取養分，提出建議。

第五篇：激勵制度。

激勵理論

學號：09***9會計4班魏晉馳對人的激勵是從人的需要和動機開始的。只有先了解人有那些需要，人的動機有那些特點才能予人所需，從而激勵人。激勵在組織中具有非常重要的作用，通過激勵可以吸引大量優秀人才，通過激勵提高員工績效，通過激勵可以為組織留住人才。

華為技術有限公司是一家專門從事通信網絡技術與產品研發，生產以及銷售的公司。華為的激勵制度是非常出名的，他的狼性文化也被中國很多企業爭先恐后的學習。在激勵制度方面華為可以做得這么出色肯定是因為他有獨特之處和閃光點。華為突出的核心價值觀獲得另世人矚目，他們認為人才是企業發展中最為直觀重要的生產要素之一，探究出一套行之有效的激勵機制，建立大規模的研究開發團隊。通過技術創新，獲得自主創新能力，造就了技術華為，營銷華為，管理華為。

華為突出的企業文化—狼性的激勵文化，企業應具備狼的三大特性，讓華為練就了一身抗跌的功夫。在華為“1+1+1”的激勵之道，即員工的收入中，工資，獎金，股票分紅的收入比例是相當的，由這三部分共同構成員工收入，高工資。華為稱為“三高”企業，指的是高效率、高壓力和高工資。薪酬激勵是企業進行員工激勵最重要的一種方式。薪酬制度的設計應基于幾頁的發展戰略，并保證“對內具有公平性，對外具有競爭性”，這樣才能為企業吸引人才，留住人才并充分發揮人才的才能，為企業求得最大發展。任正非堅信高工資是第一推動力，因而華為提供的是外企般的待遇。除了高工資，還有獎金與股票分紅，內部職工的投資回報率每年都超過70%，有時甚至高達80%.經濟利益是最直接最明顯的激勵方式，高收入是高付出的有效誘因。這是員工努力工作的原因之一。在現在這個現實的社會利益確實可以激勵人好好工作，但我認為在企業里工作要根據自己的自身條件，不要應為為了追求更高的利益而讓自己吃不消，毀了自己的身體。久而久之，員工的身心很容易疲憊。

期望理論認為，如果一個員工感到努力和績效之間，績效和獎勵之間，獎勵和個人目標的滿足之間存在聯系，那么他就會非常努力地工作以實現自己的目標。華為的狼性文化都激勵著全體員工要不斷學習。實行末尾淘汰制，末尾員工會被淘汰。這樣一來員所承受的壓力很大，特別市心理壓力，所以才回陸續爆出員工過勞死亡事件。我認為這是與企業所給的壓力和自身的壓力密不可分的。這種體制下卻讓員工處于高壓力，高工資，高負荷中，他們雖然對未來充滿希望，興奮在任正非的“狼性”文化中，但時間一長，我認為員工是抗不住的，“三高”的工作特征和激勵模式并不適合每個人，特別市身體條件不是特別號的員工往往會被種種的壓力和高負荷的工作而打倒。這也是華為激勵機制高強度所產生的反作用。我認為對員工加壓的同時也應該對員工進行減壓，對員工進行激勵讓他們努力工作固然是不錯的，但也應該多從員工身心健康角度考慮。多開展健身運動，讓員工以好的身體投身與工作之中，員工以最佳的狀態迎接工作。

人才激勵機制體現了企業的用人之道，其中滲入了企業的價值觀念和經營理念。由于頗有成效的激勵機制，調動了華為員工的工作熱情，特別是在銷售和研發兩個重要部門，激發了一批為事業執著追求的人才。員工是企業核心力的生命和源泉，是華為跟隨世界先進技術和局部技術領先及市場競爭中勝出的核心力

量。他們對事業的敏感、對事業的追求，團結奮進的精神，正是狼性文化的再現，華為今天的核心競爭力就是這群“華為狼”奮發的功績。