第一篇：完善供應鏈管理促進營銷主體發展

一、供應鏈管理的理論分析

1、供應鏈的定義

2001年我國發布實施的《物流術語》（gb/t18354-2001）對物流供應鏈的定義是：生產及流通過程中，涉及將產品或服務提供給最終用戶活動的上游與下游企業，所形成的網鏈結構。

簡單來說，供應鏈包含了那些與轉移貨物從原材料階段直到最終用戶的相關聯的所

有活動，即涉及將產品或服務提供給最終消費者的所有環節的企業所構成的上、下游產業一體化體系。它通過建成包含供應鏈成員之間信息系統，利用計算機網絡技術，全面規劃供應鏈中的商流、物流、信息流、資金流等，并進行計劃、組織、協調與控制。

以供應鏈的思想來解決和思考卷煙供應及市場建設中存在的各種問題成為現實的必需。廣義上來說，煙草供應鏈包括了煙葉種植、煙草機械、煙草加工、煙草包裝物及卷煙商品流通等所有涉及商品物流的所有企業和部門。通過前向一體化和后向一體化乃至橫向一體化的運作，使供應鏈各方相互結合，系統運作，從而形成整個行業的煙草物流。實際意義上，卷煙商品供應作為卷煙商品供求的核心環節，包括了卷煙生產商、卷煙批發商和卷煙零售商三方組成，通俗地說也就是煙廠、煙草公司和煙草零售戶。主要反映了煙草商品的供求平衡關系，是煙草生態是否平衡的最終反映。呈現出供應鏈管理的典型性，是煙草行業供應鏈管理的典型代表。

2、卷煙商品供應鏈管理的基本要求

一是強調核心企業與相關企業的協作關系，通過信息共享、技術擴散(交流與臺作)、資源優化配置和有效的價值鏈激勵機制等方法體現經營一體化。實際意義上又演化為核心品牌與核心企業與相關企業的協作關系，通過品牌的塑造、文化的傳播影響并帶動供應鏈的深度發展。

二是卷煙商品供應鏈是集成化管理。要按照縱向一體化物流的要求，從系統觀點出發，通過對從煙廠調撥、煙草公司批發和卷煙零售戶的零售到最終消費者的整個過程中，實現商流、物流、資金流與信息流的協調，以此來滿足顧客的需要。它關注的重點是商品的流動而不是傳統觀念的功能分割或局部效率。煙廠、煙草公司和卷煙零售戶不應再是競爭的主體，而是合作的主體。

三是防止供應鏈出現“短板效應”。由于供應鏈管理需要一條市場消費者驅動的無縫信息流，即在從零售商向上游的傳輸過程中要求速度快，要求鏈中節點共享需求信息、存貨情況、生產情況等。供應鏈伙伴必須協同工作，以便產品的生產與銷售大致同步，因此，供應鏈的可靠程度取決于鏈上的最弱的一個環節。這就好比我們經常提及的“木桶原理”，木桶裝水的多少是由最短的那根桶片決定的，所以供應鏈上所包含的各個節點應該更加注重企業之間的合作，同心協力，使供應鏈中的組織之間的職能協調發展，積極維持溝通渠道，否則供應鏈一體化是無法完成的。

四是供應鏈各環節之間的是利益共同體，是戰略雙贏、三贏乃至于多贏的關系。在傳統的營銷模式中，供應鏈節點之間是一種基于價格與利潤擠壓的博弈關系，從供應商到終端顧客實質上是一條“博弈鏈”，一方的獲益往往是另一方的讓利。但供應鏈一體化的管理模式是以供應鏈成員企業相互間充分信任和相互合作為基礎，供應鏈成員是信任與合作的雙贏性戰略聯盟，其一方的成功是以自身的核心優勢服務另一方的成功，整個供應鏈的成功是以供應鏈上的每一個成員企業的成功為基礎的，一方的失敗或受損會導致其他企業甚至整個供應鏈的受損，他們是“一損俱損，一榮俱榮”的共生共贏的關系。如果供應鏈中的某節點篡改供應鏈規則，壓榨供應商或對顧客服務質量漠視，這時供應鏈中的核心企業及其他成員將會采用一致行動，將其清除出供應鏈，因為他的存在可能造成供應鏈的崩盤。所以良性的供應鏈一體化應是通過供應鏈上的無縫連接，讓所有企業一齊為顧客服務，使供應鏈中的每個成員在服務好終端顧客中分享好處。

3、卷煙商品供應鏈的特點

（1）從卷煙商品供應鏈的不確定性架構上，卷煙商品供應鏈具有以下特點：

一是卷煙商品屬功能性產品，需求穩定，產品生命周期短，受客戶和市場流行趨勢的影響相對較低，具有較高的市場預測性。

二是穩定的供應流程。從煙廠到煙草公司再到零售戶，供應流程已經得到固化，呈穩固的周期性供應特點。

（2）從關系屬性架構上，其特點是：

一是關系既緊密又松散。緊密在于卷煙的供應流程不可變動，所有的卷煙必須由煙廠調撥給煙草公司，再由煙草公司批發給零售戶，最后經過零售戶供應給消費者，從而達到滿足市場的目的。松散則在于目標市場不一致，現實意義上是工業企業可以說是面向全國和全省，煙草公司面向全市，而零售戶則是面向自己生活的區域。

二是從體制架構上，工業企業、煙草公司和卷煙零售戶管理又存在著根本性的差異。工業企業和煙草公司同時隸屬于中央企業管理，同時接受行業上級主管部門和地方政府的管理，以上級主

第二篇：通訊稿完善自我,促進發展

完善自我，促進發展

為了滿足生產的需要，為了井下通風設施的完好，為了礦井的文明生產，我通風部每周二自我檢查。只有不斷找到自身的不足，完善自我，才能為我礦的高速發展貢獻自己的一份微薄的力量。

周二的到來，迎來了每周自我檢查的一天。今天部長為鍛煉新員工，派我去井下檢查。檢查內容主要有井下所有密閉、隔爆水棚、凈化水幕、風門等各種通風設施。

我與段師傅共同檢查2#煤層的通風設施。首先從中央變電所穿過，將瓦檢儀換氣完畢，直接到總回風大巷，查看一組隔爆水棚，發現多處水袋破裂少水。隨后沿著回風大巷檢查沿途的密閉、水幕以及水棚，然后順著采區回風下山查看直到采區回風下山正前，從第五聯巷穿過來到軌道大巷，最后穿過第四聯巷來到運輸大巷回到井底。升井后，立馬將問題上報給值班室，值班室人員迅速的做出了響應的措施，立馬整改。

通過井下一上午的檢查工作，更進一步了解了各個密閉前的瓦斯濃度變化情況，隔爆水棚的安裝位置與水幕的水管位置；同時也明白了，怎樣更準確更輕松的填寫各類井下牌板。為今后的單獨自檢工作打下了基礎。

在這個競爭激烈的年代，我們只有努力的提高自我，在工作中時刻思考著改造自我、完善自我，才能讓自己在工作中得到提升，為公司的事業發展做出貢獻。

第三篇：建立完善促進年輕干部成長的工作鏈

建立完善促進年輕干部成長的工作鏈

陽以誠

2012年第4期 ——黨的建設

近年來，宜城市委堅持把選拔優秀年輕干部作為一項戰略任務，遵循干部成長規律，放開視野抓選拔、放寬渠道抓培育、放大優勢抓使用、放活機制抓管理，建立和完善年輕干部選拔、培育、使用、管理的“四位一體”工作鏈，打造高素質的年輕干部隊伍，為推進科學發展、跨越發展增添動力，提供保障。

一、放開視野抓選拔，儲備一批優秀年輕干部

近年來，我們始終堅持“外引”與“內選”相結合，儲備一支數量充足、素質較高的年輕干部隊伍。一方面大力引進優秀人才，2011年出臺企業引進人才支持計劃，對在工業企業就業的第一學歷是本科以上的大學生，連續發放3年工作津貼；去年底又制定優秀大學生選聘計劃，擬用3年時間引進350名全市急需的大學本科以上的各類優秀人才，日前選聘150名工作已經啟動，全國各地報名者踴躍，10天內就達500名，其中研究生60多名。另一方面注重發掘現有人才，通過競爭性選拔、組織推薦、干部培訓、干部考察和開展主題活動等多種方式，不斷擴大選人視野。2011年鄉鎮換屆時，分兩批公開選拔了18名鄉鎮黨政班子成員人選，跟蹤培養后全部走上了鄉科級領導崗位；堅持面向鎮村干部、選調生、大學生“村官”，考察儲備了一批專業素質較高的年輕后備干部；還集中開展爭創“青年文明號”、“巾幗建功”等活動，開設“青年干部論壇”，讓年輕干部為宜城發展建言獻策，在活動中展才顯能，將脫穎而出者及時補充進后備干部隊伍。

二、放寬渠道抓培育，武裝一批優秀年輕干部

我們不斷創新方式，采取過硬培養措施，促使年輕干部能夠快速成長，早日具備擔當重任的素質和能力。一是實行“強化培訓”。長年開辦黨校年輕干部主體班，舉辦專題講座，加強對年輕干部政治理論、業務技能、經濟法律科技知識等方面的培訓教育，還積極為年輕干部在職學習提供寬松的環境，促使他們堅定信仰、提升素質、增強本領。二是實行“輪崗交流”。對在一個單位或一個崗位工作時間較長的年輕干部，有計劃地交流崗位，加強多崗歷練；對缺乏基層工作經驗的機關年輕干部，適時交流到一線工作，增長閱歷，磨煉意志；對基層工作時間較長的年輕干部，交流到機關工作，增強全局觀念和協調能力。三是實行“上掛下派”。近3年先后選派58名年輕干部掛職村（社區）第一書記，選派35名年輕干部到商務部、財政部、省直機關和東風公司等單位掛職鍛煉，讓年輕干部解放思想，開闊眼界。四是實行“實戰磨煉”。抽調年輕干部參加新農村建設工作隊、“三萬”工作隊、駐外招商引資工作站、移民安置服務、信訪維穩包案等市委、市政府中心工作，分配急、難、險、重、新任務，使他們在干中學、學中干，加快成長步伐。

三、放大優勢抓使用，造就一批優秀年輕干部

我們堅持放心放手使用優秀年輕干部，適時壓擔子，最大限度地發揮年輕干部的特長、優勢和才能。一是轉變觀念“大膽用”。在使用年輕干部時，堅持看其德才表現和長處，看主流、看長遠，破除論資排輩的思想，摒棄求全責備的觀念。2011年大膽選用30名扎根基層、作風扎實的鄉鎮機關干部和新進公務員隊伍的年輕干部，實踐中都經受住了考驗，普遍得到嘉獎肯定。二是把握時機“適時用”。我們注意把握領導班子換屆、屆中調整、重要崗位出現空缺等時機，堅持在同等條件下，優先使用優秀年輕干部。2011年集中換屆期間，一次性選拔14名30歲以下的優秀年輕干部進入鄉鎮領導班子，有效地改善了干部隊伍結構，為年輕干部成長提供了更大的平臺。三是發揮特長“合理用”。近年先后選拔30多名年輕干部到經濟、法律、商貿、農業等專業對口崗位工作，揚長避短，用人所長，用其所愿，激發出更大的工作熱情，取得了更加優異的成績，其中不少干部很快又被選拔到省、襄陽市直機關工作。

四、放活機制抓管理，激活一批優秀年輕干部

我們對各級各類年輕干部培養對象，堅持以制度管人、以機制促效率，先后建立完善了一系列工作制度。一是目標管理制度。各地各單位均制定有年輕干部工作目標和措施，單位領導班子成員與年輕干部結對幫扶，加強日常培養和管理工作。二是跟蹤考核制度。堅持對后備干部的德、能、勤、績、廉等方面的表現情況進行定期、不定期考察，并作為今后提拔使用的重要依據。三是談心談話制度。市委書記每年主持召開1至2次年輕干部座談會，“面對面”互動交流；市委組織部、各單位黨務負責人每年都與聯系的年輕干部進行2次專題談心談話，幫助他們調心態、找差距，促進其健康成長。四是“梯進”管理制度。對選用到領導崗位的年輕干部不放松管理，作為更高層級的后備干部繼續培養；對列為考察對象但尚未任用的年輕干部不放棄管理，指出問題，明確方向，實行再培養再鍛煉，真正形成后備干部隊伍梯隊，既有近期即可頂上去的“應用型”領導人才，又有面向長期發展的“儲備型”人才。目前，全市有60多名正副科級年輕干部，一大批術業有專攻、成長潛力大的青年才俊正活躍在經濟社會發展第一線，成為推動宜城科學發展、跨越發展的重要生力軍。■

（作者系中共宜城市委常委、組織部部長）

第四篇：落實主體責任,促進安全發展

落實主體責任，促進安全發展

——淺談對建立“平安快遞”的幾點思考

隨著快遞業近幾年的迅猛發展，快遞業務量呈現井噴式爆發，2017年快遞業務量完成401億件，業務收入完成4950億元，占2017年國內生產總值的千分之六左右。在快遞業迅猛發展的同時，安全問題也逐漸暴露出來，快遞企業作為快遞服務提供者，一定要在建立“平安快遞”上下足功夫，落實本企業的主體責任，促進安全發展。

一、深刻理解落實主體責任的意義

安全責任任重道遠，2010年7月19日，國務院出臺了國發23號文《關于進一步加強企業安全生產工作的通知》，《通知》進一步明確了現階段安全生產工作的總體要求和目標任務，提出了新形勢下加強安全生產工作的一系列政策措施，涵蓋企業安全管理、技術保障、產業升級、應急救援、安全監管、安全準入、指導協調、考核監督和責任追究等多個方面，并就強化企業安全生產主體責任落實，全面提高安全生產水平，作出了更為具體、明確和嚴厲的規定。2018年5月1日國務院出臺《快遞暫行條例》，對禁限寄、實名收寄收寄驗視制度、安全檢查等方面提出更高要求，這是促進快遞業安全發展的重大舉措。作為快遞企業必須在學懂弄通上做文章，真正理解落實主體責任的意義。發展與安全絕不是相互獨立存在，兩者之間存在辯證統一的關系。發展是第一要務，安全是第一責任。安全生產工作直接關系到職工群眾的生命財產安全，關系到企業的持續發展和穩定。落實安全生產主體責任，是企業自身發展的內在要求。安全生產直接關系到企業的形象，關系到企業能否持續發展。企業要想做大做強，不斷提高競爭力，落實安全生產的措施，強化安全生產的監管，杜絕各類事故的發生是企業生存發展的基礎。只有全面強化安全管理和責任落實，保持企業安全形勢的持續穩定健康發展，才能夯實企業加快發展、做大做強的基礎。安全生產能不能搞好，很大程度上取決于企業領導層對安全生產的認知程度。企業各級干部尤其是領導班子成員必須要提高自己的思想意識，充分認識落實企業安全生產主體責任的重要意義。

往小了說，落實企業安全生產主體責任，是實現企業可持續發展的客觀要求。在當今工業化轉型、城市化加速、經濟國際化提升的時代大背景下，對企業的生存發展提出了新的挑戰和考驗。這一時期，既是戰略機遇期，也是矛盾凸現期，同時也是各類安全事故易發期。如果企業不能落實安全生產主體責任，讓安全事故易發期演變為安全事故高發期、頻發期，企業就不可能有穩定的社會環境、優越的投資環境和良好的發展環境，勢必對企業的可持續發展造成深遠的影響。往大了說，落實企業安全生產主體責任，是構建和諧社會的現實要求。中央反復強調以人為本，構建和諧社會。人是寶貴的社會資源，以人為本就是以人的生命為本，科學發展首先強調安全發展，和諧社會首先強調關注生命，安全生產本身就是對人的生命權益的維護。如果企業各類事故不能有效控制，不僅給人民群眾生命財產安全帶來巨大損失，還給受害者家屬造成無法彌補、無法挽回的影響，失去了幸福感，更談不上和諧社會。因此建設和諧社會，必須以安全生產為前提和保障。

二、落實主體責任重點在抓“關鍵少數”

一是企業負責人當表率，就要帶頭學習、學深悟透安全生產的要義。凡是對普通員工的安全要求，各級領導干部都首先做到，同時要更進一步、學深一層。深刻認識安全生產的重要意義，提高企業負責人的主體責任意識和法律、法規意識。企業負責人是企業的直接經營者，是國務院規定的主體責任中安全生產第一責任人。企業負責人的安全意識強不強，直接決定企業安全生產工作的好壞。

近年來，一些快遞企業為了圖省事，收寄驗視制度執行不嚴，交通安全意識淡漠;在利益的驅動下，安全顯得尤為渺小，“安全第一”成為一句口號。現象背后的實質是快遞企業負責人的安全意識和法制觀念淡薄。導致整個企業內部價值觀錯誤，認為安全工作可有可無，無所謂，終有一天釀成安全事故。因此，要從企業負責人抓起，加強對企業負責人的安全教育培訓和安全責任督導。只有企業負責人的安全意識增強了，對安全生產法律法規充分了解了，才能關心和支持安全工作，把企業安全生產工作作為第一位重要工作來抓，才能使安全責任落實在企業暢行無阻。

二是企業安全管理人員。要提高安全管理人員的主體責任意識和管理能力。安全管理人員是企業各項安全工作的執行者，既要協助企業負責人履行安全生產管理職責，制定各項安全生產規章制度和安全技術操作規程，又要開展安全生產宣傳、教育、培訓、管理等各項安全工作，起著承上啟下的作用。其責任心的好壞，工作能力的高低，將直接影響該企業的安全管理。因此，對企業的安全管理人員要在思想上加強教育、充分引導，不斷增強責任感、使命感，從而確立安全工作不可動搖的地位;在業務上不斷提高其綜合素質、業務水平，來推動企業安全管理層次，為企業的可持續發展保駕護航。抓好安全管理人員是落實安全生產主體責任的關鍵環節。

三、落實主體責任，關鍵在于建立長效安全機制 一是做好安全基礎管理工作。年初制定創建平安快遞工作安排，并將創建平安單位工作納入單位績效考核中，根據國家法律法規完善落實單位內安全管理組織機構、人員、職責。建立攬投部安全管理、郵件生產場地安全管理、郵運車輛安全管理等各方面制度，各項安全教育、培訓制度，應急預案健全，及時傳達政府部門安全方面文件精神，各項工作落實到位，根據《企事業單位內部治安保衛條例》等文件要求建立健全各單位安全保衛機構，加強安保人員配備，確保安保工作正常開展，逐級建立消防安全責任制及崗位消防安全責任制，按照建筑消防設施檢查維修保養有關規定的要求，對建筑消防設施的完好有效情況進行檢查和維修保養，與具有建筑消防設施維修保養資質的單位簽訂維修保養合同，與合作單位及相關人員、單位內關鍵崗位員工簽署保密協議，建立信息網應用安全、主機安全、網絡安全、基礎設施安全、人員安全、外包服務管理等信息安全制度，郵件處理場地生產作業區進行封閉式管理，管理符合相關單位要求。

二是加強風險管控。

突出重點，注重實效

快遞企業應該開展消防安全隱患整改和安全自查包括但不限于以上具體內容，要按照相關法律法規和有關文件精神，結合所屬區域公安消防機構和所在地政府監管機構的具體要求，結合本單位實際，對機關辦公場所、郵件處理場地、倉儲場所、生產車輛（郵運、投遞）、信息網機房、攬投生產場地等人員密集場所和郵政速遞物流重點部位、重要崗位、重要消防設備設施加強風險管控，盯住不落實的人，抓住不落實的事，控住不安全的物，密切關注重要節點、重大活動期間以及極端天氣的影響，堅持問題導向，列出隱患整改和自查清單，逐條銷號整改自查到位，確保取得實效。

守住底線，狠抓落實

快遞企業要強化政治意識、責任意識、危機意識、法制意識和服務意識，牢牢守住“安全發展決不能以犧牲人的生命為代價”這條不可逾越的紅線，時刻繃緊安全防控這根弦，切實落實安全生產責任制。要注重細節、精細排查、精準防控，要將風險管控與落實企業主體責任結合起來，與安全生產月結合起來，與持續推動創建“平安快遞”工作和高質量經營發展結合起來，認真總結經驗，建立長效機制。牢固樹立新安全發展理念和以人民為中心的發展理念，充分認識安全工作的極端重要性，堅決守住安全紅線和底線，堅決遏制重特大生產安全事故的發生。

落實主體責任，促進安全發展，建立“平安快遞”是快遞企業繼續健康發展的有力保障，意義十分重大，必須常抓不懈，確保快遞企業安全發展萬年行。

第五篇：完善評價體系 促進教師發展

完善評價體系促進教師發展

——靜海縣高中學校任課教師評價情況調研報告 靜海六中薛宗雙

《基礎教育課程改革指導綱要（試行）》明確指出：“建立促進教師不斷提高的評價機制。強調教師對自己教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多種渠道獲得信息，不斷提高教學水平。”靜海縣各普通高中學校從2006年秋季開始實施新課程改革實驗，至今已有七年。七年來，我們在任課教師發展性評價方面取得了哪些進展？我縣高中學校任課教師發展性評價還存在哪些問題？應如何構建與新課程改革相適應的任課教師發展性評價體系？帶著這些問題，筆者于2013年6月對我縣高中學校任課教師評價狀況進行了一次調研，從總體上了解和把握了我縣高中學校的任課教師評價體系。應當肯定，七年來，我縣各高中學校從教育改革與發展的實際出發，對任課教師發展性評價進行了一些具體的實踐探索，取得了初步成果，但還存在一些問題，尚需完善。

一、我縣高中學校任課教師發展性評價的新進展

七年來，我縣各高中學校認真貫徹中共中央、國務院《關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》、國務院《關于基礎教育改革與發展的決定》和教育部《關于積極推進中小學評價與考試制度改革的通知》等重要文件精神，積極進行任課教師發展性評價的實踐探索，使我縣各高中學校的任課教師評價發生了一些可喜的變化。

（一）評價目的：開始關注任課教師的專業發展

教師是一種專門職業，每位教師都需要不斷地對自己的教育教學進行反思、總結與改進，每位教師都有在教育教學的過程中不斷發展自己的內在需求和可能性。教師的專業發展已經成為世界各國提高基礎教育質量的根本戰略，成為21世紀各國發展的重要促進力量。自2006年秋季實施新課改以來，我縣各高中學校轉變觀念，積極探索任課教師評價體系改革，開始有意識地運用評價這一杠桿促進任課教師的專業發展。

（二）評價形式：注意過程性評價與終結性評價的綜合運用 傳統教師評價主要是一種終結性評價，重視教師教學的最終結果，忽視教師教學的具體過程。而教學結果往往受很多因素的制約，如學生的家庭背景、起始水平和個性特征等，所以，單純以教學結果來評價任課教師的評價方式是很不合理的。近幾年，我縣各高中學校在構建新的教師評價體系時力圖關注教師工作的過程，將教師日常工作的表現作為評價的依據之一，考察教師在教學過程中各種安排和活動是否符合規律和原則，是否有創新，是否最優化，越來越重視教師的自我反思與自我評價。調研中發現，有的學校已經嘗試在青年教師中采取成長記錄的方式，將“教師業務檔案袋”變為“教師專業成長記錄袋”，其內容包括：我的學習、我的班級、我的課堂、我成功的教學設計、我的教學閃光點、教學中我所得到的啟示、我的教學遺憾、點滴錄、我的成績等欄目。學校試圖通過對這些資料的收集體現教師的發展過程，通過教師之間的互閱等方式使教師之間增加一些相互了解的具體途徑。有的學校還將教師工作與校本教研、校本培訓有機結合，學校教研組定期組織開展教研活動，建立了聽評課制度。通過對某節課的具體分析，讓教師了解自己在課堂教學實踐中的長處與不足，或者由教師們共同研討，客觀地評析他人的課堂教學，同時自己也從中得到啟發與提高。在對課堂教學的評價上，更加關注學生的全面發展，注重新型師生關系在課堂中的體現，倡導學生自主、合作、探究性學習方式的變化，關注個體差異、滿足不同學生的發展需要等等。

（三）評價主體：從純“他評”開始走向“他評”與“自評”相結合 原有的教師評價往往把主體定位在評價者（即領導者）身上，廣大教師只是被動的受評價者。他們只有聽候“審判”的資格，而沒有“申辯”的權利。評價者往往以“法官”自居，只作“宣判”，這樣的結果，往往達不到評價目的，反而挫傷了教師的積極性、主動性和創造性。自實施新課改以來，教師自評逐漸走進了我縣各高中學校的教師評價體系，初步形成了教師人人都是評價者，人人都是被評價者，全員參與評價的局面。通過自評、互評、學生評、學校評等多元評價主體的結合，大大提高了任課教師評價結果的公正性。

二、我縣高中學校任課教師評價體系存在的問題

通過本次調研，筆者發現，從某種意義上來說，我縣各高中學校在任課教師發展性評價方面的探索才剛剛開始，到目前為止還沒有形成一個系統完善的任課教師發展性評價體系，在理論上和操作方式上都還存在著較多的問題，主要表現在以下幾方面：

（一）評價態度：有“走過場”的思想 在中國長期形成的過于重視人情的氛圍下，有的高中學校在任課教師發展性評價過程中往往一團和氣，評價者只是抱著一種走過場的想法，使評價流于形式，評價結果不能發揮應有的作用。

（二）評價主體: 注重他評, 輕視自評

當前我縣各高中學校任課教師發展性評價主要采取“他評”方式, 如學生評價、領導評價、同行評價等，“自評”在教師評價中所占權重很小。不可否認,“他評”是教師評價中不可或缺的重要手段,也是體現民主的一種重要形式。但在評價實踐中, 由于他人往往只注意教師的顯性工作, 而忽視教師的隱性工作, 難以把握教師全面、真實的信息, 也就很難對教師的實際情況作出恰當、公正的判斷。學生主要是從個人的學習角度評價教師的教學，他們缺乏對教學目標或意圖、內容和方法的總體了解，他們的學習方法、學習成績甚至師生關系都可能使他們在評價教師中有失客觀。領導評價更是難以客觀準確。學校領導對教師的教學情況的了解只能借助一些零碎的信息，比如：一堂課，部分學生座談會等，對教師長期的教學態度、教學方法、教學能力、人格力量等缺乏全面深入的了解。教師的工作相對獨立性強，同行之間對對方的教學情況也不一定十分了解，特別是不同年級、不同班級、不同學科之間，同行在一起工作的時間有限，不可能對對方作出較為客觀公正的評價，在填寫評價表格時只能靠印象，抑或靠人際關系。另外，由于優秀、良好、合格幾個等級都有一定的比例，對別人評價過高，就可能把自己擠入下一個等級，因此，常出現壓低別人抬高自己的現象。

（三）評價指標：不合理、操作性差 目前，我縣高中學校任課教師發展性評價指標主要存在以下問題：一是評價指標沒有考慮教師工作的特點。教師的勞動方式和勞動成果具有特殊性，教師的勞動成果往往無法在短期內得到實現，而現有的任課教師發展性評價往往是以學期為時間單元的，這就勢必會造成教師教學工作急功近利化，往往只顧學生的眼前成績，不能為學生的長遠發展打算。二是評價指標沒有體現差異性。文科和理科之間，高考學科、水平考試學科與非考試學科之間，不同年齡段的教師之間存在很多的不同，用統一的評價指標體系去衡量所有任課教師，勢必會造成評價的不公平。因此，在任課教師發展性評價指標體系的設計中應該體現不同學科、不同年齡段教師發展階段之間的差異性，從而確保教師評價的公平性、科學性。三是評價指標與學校的發展目標不統一。任課教師評價是學校引導教師將個人工作目標與學校整體發展目標相統一的一個重要手段，因此，科學的任課教師發展性評價指標是學校整體發展目標在教師個體工作上的分解。但是，在實際的教師評價過程中，有的學校長期沿用一套評價指標體系，不能根據實際情況的變化進行相應的調整，有的學校評價指標雖然隨著環境變化有所調整，但還是不能與學校的發展目標相結合。因此，評價指標的設計要保持與學校發展目標的一致性，以利于更好實現學校的目標，確保教師評價的科學性。四是評價指標體系缺乏可操作性。現有的任課教師發展性評價指標體系缺乏可操作性，往往會出現過于復雜或過于簡單的現象：過于復雜，就使得在相對較緊的評價時間和較多參評者的情況下，加大工作量，增加統計難度；過于簡單，又可能造成評價工作的片面性。因此，如何在考核指標的全面性與可操作性之間找到一個契合點，還需進一步探索。

（四）評價結果：促進發展的功能未充分發揮

任課教師發展性評價的目的是為了促進教師改進教學，優化教學活動的全過程，因此，評價結果的分析反饋是十分重要的。而目前多數學校的做法是，將評價結果作為“評先評優”、職務晉升和安排學校教學工作崗位的依據，而對教師教育教學中所存在的問題并未進行慎重的分析和及時反饋。教師通過評價所了解的只是學生和同行給自己的評價結果，并未真正去探討和改進自己教學中存在的不足，大大減弱了評價對教師專業發展的促進作用。

三、進一步完善我縣高中學校任課教師評價體系的幾點建議

（一）完善任課教師發展性評價的指標

關于教師專業發展的概念，學術界有不同的定義。筆者認為，教師的專業素養至少應包括職業認同感、教育教學能力、管理能力、溝通交流能力、教育科研能力等。因此，任課教師發展性評價的指標必須兼顧教師工作績效、履行職責、教師素質三個方面。教師教學工作績效、履行職責、教師素質這三個方面各自在整個任課教師教學工作評價指標體系中的權重及每一個二級、三級指標的權重要根據各個學校的具體實際情況靈活掌握，沒有固定不變的標準。本文只討論指標的內容。1.工作績效指標

教學工作績效指標是對教師教學工作實績和效果的評價。教學工作績效評價指標主要包括學生發展和教師的教研成果兩部分。學生的發展又可以分為學習成績、學習方法和學習興趣三個方面；教師的教研成果是教師對教學規律的認識，主要表現為著作、論文等。下面重點說明如何運用學生的考試成績來評價教師的教學工作績效。運用學生的考試成績來評價教師的教學工作績效主要采用以下四個指標：平均分的增減值、均差數的增減值、優等生率的增減值、中等生率的增減值。平均分的增減值是指（某班）一個學科本次考試與相鄰的前一次考試相比平均分數值的增減；均差數的增減值是指（某班）一個學科本次考試與相鄰的前一次考試相比均差數的增減值。平均分的增減值和均差數的增減值兩項指標，可以反映出某一學科全班平均水平的變化狀況——是相對穩定，還是進步或退步，以此作為推斷教師教學工作效果的主要參考（當然，變化的原因也可能主要是試題難度變化的結果或班主任工作的結果）。優等生率的增減值和中等生率的增減值是指（某班級）一個學科本次考試與相鄰的前一次考試相比優等生率、中等生率數值的增減。優等生率、中等生率的計算方法是：將某一學科全年級學生的考試分數按由高到低的順序進行排列，根據統計學的正態分布理論，將正態分布曲線下的區間分成4等份-----優等生區間占總區間的1/4（25％），中等生區間占總區間的1/2（50％），暫時落后生區間占總區間的1/4（25％）。第一等份的最低分數為該學科優等生的最低分數線，第三等份的最低分數為中等生的最低分數線。按照該學科優等生、中等生的最低分數線來統計本班該學科的優等生、中等生數，并分別計算占全班級學生人數的百分比，這個百分比就是該學科的優等生率、中等生率。利用優等生率的增減值和中等生率的增減值不僅可以進行同一學科不同班級教師之間的比較、同一班級不同學科教師之間的比較，而且還可以進行同一教師不同時間段前后教學效果的比較。2.履行職責指標

任課教師認真履行職責是提高教學質量的關鍵，所以，必須對教師的教學過程進行評價，才能比較全面、客觀、公正的評價一位教師的教學工作。教師履行教學工作職責指標可以分為教學態度、備課、課堂教學（含實驗）、作業批改、暫時落后學生的輔導、優秀學生的輔導、學生評價、教學效率、教學反思等九個二級指標。在進行教師履行教學工作職責的評價時，要特別突出兩個指標：一是教學態度。教學態度表現在很多方面，既表現在備課、課堂教學（含實驗）、作業批改、暫時落后學生的輔導、優秀學生的輔導、學生評價、教學反思等相關環節中，又表現在一些不易被人察覺的隱性工作中，比如，教師積極向上的動機、課余的自我拓展、對學生非智力因素的激發、備課前對學生和教材的研究、對教學內容的再開發等，這些因素都是很難進行評價，但又對促進學生和教師自身發展起很大的作用。一般來說，這些因素都會反映在課堂教學過程中，并可以通過聽課實際感受到。因此，可通過進行事先不打招呼的聽推門課和指導學生對教師課堂教學實際效果進行質性評價來對教師的教學態度進行動態的過程性評價，以引導教師精心備課，認真設計教學；創設平等和諧的課堂氛圍，用積極的情感調動和激發學生學習的動機，進行有效教學；促進教師素質不斷提高，使課堂成為師生共同成長的有生命對話的學堂，使教學成為一門藝術，最終達到提高教育教學質量的目的。二是教學效率。就是看教師的教學是否符合“高質量、低消耗”的原則，即取得每項教學成績的過程是否科學合理，是否符合教學規律，是否加重學生的學業負擔，是否有利于學生和老師的身心健康。如果是以犧牲學生的睡眠、娛樂、鍛煉、身心健康為代價換來的顯著教學工作成績，那么，即使這種教學工作成績再顯著，其經驗也是不值得推廣的。我們強調這一指標的目的是把教學的改革引導到提高效益的方向上來。3.教師素質指標

只有高素質的教師才能培養高素質的學生，因此，對教師教學工作進行評價必須包括對教師素質的評價。教師教學工作評價標準中的教師素質指標主要包括職業道德、教學能力、教研能力、自我規劃能力四個二級指標。這些二級指標又可以劃分為以下三級指標：職業道德包括參加政治業務學習、切實履行教師職責、對學生有愛心、有健康的心態、尊重學生與家長、團結協作、有奉獻精神、遵守勞動紀律等。教學能力包括了解本學科的前沿研究和發展概況、掌握本學科的理論與概念、熟悉本學科的教學要求、靈活運用本學科的教學方法、善于將本學科知識與生活實際相結合、運用形成性評價和終結性評價、運用現代化教育手段等。科研能力包括教育科研意識、用科學研究的方法主動解決教學過程中的問題、設計科學的教學實驗、積極承擔教學公開課、撰寫規范的學術論文和實驗報告、校本教研等指標。自我規劃能力包括客觀認識和評價自我的能力、根據自身實際情況制定周期性的、明確的自我發展目標的能力等。

（二）改進任課教師發展性評價的實施

1．成立任課教師發展性評價領導小組和評價工作小組。任課教師發展性評價領導小組由校長直接領導，由學校領導和有群眾威信的骨干教師組成，負責制定并完善評價方案，領導和全程監控評價工作，糾正評價中的偏差，有效控制評價標準。任課教師發展性評價工作小組由學校領導、教育教學管理人員、教師代表若干人組成，負責任課教師發展性評價工作的全程操作。

2.確定評價周期。任課教師的發展性評價應符合學校工作特點，以每學期評價一次或每學評價一次為比較適宜。對獲得特級教師、市級學科帶頭人、天津市優秀教師稱號的教師可以考慮實行部分指標“免檢”，主要評價其教學研究和指導青年教師成長的成績。至于“免檢”與否，“免檢”的范圍大小等具體情況由各學校根據校情自定。

3.收集評價信息，建立評價檔案。任課教師發展性評價工作小組要全面收集、綜合處理教師的教育教學實績和可參考的過程性考核記錄資料等評價信息，參照教師本人制定的學期（學年）發展目標，對每位教師做出全面分析，為之寫出符合個人特點和發展要求的書面評價報告，提出指導性建議，為其日后發展指明方向。評價結束后，如果任課教師對自己的評價結果有異議，可以向任課教師發展性評價領導小組提出申請，要求重新評價。

（三）發揮評價結果對任課教師專業發展的促進作用

任課教師發展性評價重在幫助教師從多種渠道獲得改進自身教育教學行為的信息，明確自己今后改進與發展的方向、目標，進而不斷提高自己的教育教學能力和水平。因此，評價結果不僅要作為崗位聘用、專業技術職務聘任和評選先進的依據，而且要向教師反饋任課教師發展性評價工作小組擬定的評價報告，幫助教師反思和總結自己在教育教學中的優勢和薄弱之處，分析產生問題和不足的根源，探討克服缺陷，保持優勢的措施與途徑，從而不斷改進教師的教育教學實踐，提高教師的專業發展水平。結束語

任課教師發展性評價是一個需要不斷探索、改革、完善的課題，對學校、校長、教師來說，都需要有一個逐步認識與提高的過程。盡善盡美的任課教師發展性評價方案，現實中可能還不存在，也許永遠都不會有。但是，只要我們從實際出發，不斷向著盡可能合情合理、科學完美的方向去探索，去改革，那么，我們的任課教師發展性評價就可以促使廣大教師不斷提高自己的專業水平，并煥發出更大的工作熱情，我縣高中學校的教育教學質量就會不斷邁上新的臺階。