第一篇：人力資源規劃教學大綱

人力資源規劃教學大綱

第一講

企業人力資源規劃可以使企業從容應對市場經濟的競爭，為企業發展戰略提供合適的人力資源，作為企業人力資源管理的綱領，可加快企業人力資源的開發步伐。

領會：在企業人力資源規劃中需要注意人口和勞動力隊伍的變化、經濟發展狀況、技術變化、國家法律和法規、企業不同的發展階段、企業員工對工作和職業態度的變化等各種因素。

掌握：在企業人力資源規劃中應該遵循整體性、科學性、實用性、能級層序性、員工適度流動性和企業與員工共同發展等原則。

運用：制定企業人力資源規劃時，可以使用的方法有：關鍵成功因素法(CSF)、戰略集合轉移法(SST)和企業系統規劃法(BSP)。

第二講

領會：企業人力資源的評價指標是我們了解企業人力資源現狀的基礎條件。

掌握：企業人力資源評價指標體系由發展狀態指標體系、使用效果狀態指標體系和人力資源環境評價指標體系組成。企業人力資源信息的收集與加工為企業人力資源規劃提供條件。

運用：企業人力資源信息如果不完全，需要采用各種方法進行補救。

第三講

領會：企業人力資源現狀分析主要分析企業人力資源發展環境和企業人力資源隊伍現狀，分析目的在于找出影響企業人力資源發展的有利條件和不利條件，以形成正確的企業人力資源發展戰略。

理解：企業人力資源發展的環境包含微觀環境和宏觀環境，對這兩個環境的分析方法可以采用PEST分析方法、戰略環境影響因素評價模型、行業競爭模型、價值鏈分析等方法。

運用：信息技術為企業人力資源的發展提供了全新的環境，企業資源規劃、企業業務流程重整和企業客戶關系管理等先進信息技術影響下的企業環境是信息時代人力資源發展環境分析的重點。企業人力資源隊伍現狀的分析需要從企業人力資源工作內容、工作業績和現狀對比等方面進行分析。

第四講

領會：企業人力資源需求預測是企業人力資源規劃必須完成的工作，沒有人力資源需求預測的支持，任何規劃都不是可信的。在人力資源需求預測中可以選擇的預測方法主要有定性預測和定量預測兩大類。

理解：企業人力資源定性預測的主要方法是特爾斐預測法，該方法主要通過選擇有經驗的專家、設計專家調查表、專家回答調查表內容、處理調查表獲得預測結果。該預測方法往往需要通過與專家的多次交流才能完成。

運用：企業人力資源需求的定量預測方法比較多，通常可以采用時序模型、回歸模型和計量模型等。在應用定量預測模型進行人力資源需求預測的時候可以采用Microsoft Excel等計算機技術來完成，這樣可以加快預測的實施、減少預測的費用。

領會：在預測企業人力資源的供給時應該先預測內部供給情況，然后再考慮外部供給情況。

理解：影響企業人力資源外部供給的因素有地域性因素、全國性因素、人口發展趨勢因素、科學技術的發展因素、政府的政策法規因素、工會因素、勞動力市場發育程度以及勞動力就業意識和擇業心理偏好等。

運用：在預測企業人力資源內部供給情況時，首先需要對員工基本情況進行調查、對員工的供需現狀進行核查、確定員工的接替狀況，并利用馬爾可夫模型或微觀集成模型對企業人力資源的變化情況進行預測。在企業人力資源的供求平衡分析中可以采用綜合分析圖以判定企業人力資源的供求是否達到了平衡。在企業人力資源供求分析中需要針對供不應求、供過于求或結構失衡的情況分別采用不同的調整對策。

第六講

領會：企業不同發展時期的人力資源發展戰略不同：在初創時期企業急需核心人力資源；在發展時期需要大量有潛力的優秀人力資源；在成熟時期需要更新人力資源；在衰退時期需要保留關鍵人力資源。

理解：在企業兼并收購時期需要根據兼并收購前、兼并收購準備中、兼并收購后的不同特點實施合適的企業人力資源發展戰略。企業人力資源發展戰略的制定要抓住企業人力資源發展戰略目標確認、總體戰略選擇和業務戰略規劃制定三個主要環節。

運用：在企業人力資源發展戰略組合中可以采用SWOT組合法和IE組合法。企業人力資源發展戰略通常由戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟組成。企業人力資源發展戰略還需要由相應的政策提供支持，企業人力資源發展政策的制定需要把握政策的服務性、系統性和規則性。一般由體制改革政策、組織領導政策、重點發展政策、發展方式政策、資金投入政策、條件政策和企業文化建設等政策組成。

第七講

領會：企業人力資源業務規劃是企業人力資源發展規劃的重要組成部分，其目的在于支持企業人力資源發展戰略目標的實現。制定企業人力資源晉升規劃需要考慮員工的資歷因素、工作成績因素、潛力因素和企業的崗位需求等因素。

理解：企業人力資源補充規劃形式主要有內部選拔、個別補充和公開招聘三種形式，規劃制定的主要步驟有：確定企業人力資源補充總量、對外部招聘環境進行分析、確定招聘信息的發布方式、確定招聘人員的測試形式、員工具體招聘計劃的制定和評價。企業人力資源培訓規劃應該從人力資本投資的角度來考慮，需要進行培訓的投資收益分析。培訓的投資收益分析方法主要采用：在職培訓的投資收益分析、一般培訓的投資收益分析和特殊培訓的投資收益分析。企業人力資源調配規劃應該服從企業長遠需要、從全局考慮、人適其職、人暢其流、用人所長、避人所短和協商一致等原則。

運用：企業人力資源補償規劃在制定中主要考慮現值補償方案、福利保障補償方案和期望補償方案三種。員工的職業生涯規劃也是企業人力資源業務規劃的主要內容，該規劃的主要目標是將員工個人的發展需求與企業發展對人力資源的需求緊密地聯系在一起，確保二者的同步發展。企業人力資源縮減規劃不是簡單地裁減員工計劃，而是需要加強裁減員工或離職員工的管理，為企業的進一步發展提供更廣泛、更雄厚的人力資源。企業人力資源業務規劃制定好后，必須對規劃實施所需要的各種支持資源進行評估，并設計出最終的規劃方案組合。

領會：企業人力資源規劃的實施必須通過規劃任務的落實、組織機構的支持和有關資源的配置才能保證規劃的具體實施。理解：企業人力資源規劃的實施控制包含了實施控制目標的確定、控制指標的設立、控制體系的建立、實施效果的衡量和控制措施的落實。對企業人力資源規劃進行修訂時，最好采用滾動修訂方法，以避免對企業的人力資源管理產生過大的震動。

運用：平衡計分法是一種比較有效的評價人力資源發展戰略管理效果的工具，平衡計分卡的應用首先要解決評價指標的實用性和可測量性，其次需要注意其整體性和激勵效果的問題。

第九講

領會：企業人力資源規劃信息系統是支持企業人力資源規劃制定和實施的強大技術，該系統一般應該包含人力資源現狀的分析、規劃的制定支持以及規劃實施過程信息的查詢等功能。

理解：數據倉庫與數據挖掘技術是支持企業人力資源戰略發展的有力工具，利用這些技術可以完成核心員工的挖掘、發展環境的分析以及規劃實施效果的研判等任務。

運用：人力資源會計可以在人力資源規劃中完成對人力資源投資的成本計量和價值判斷，是一項實現人力資源規劃定量管理的重要技術。企業人力資源規劃工作本身也需要有一階段性的管理，緊緊抓住企業人力資源發展背景與現狀分析、人員供需預測、人力資源發展規劃制定和企業人力資源規劃實施的每個階段，及時對每個階段的工作進行正確評價，企業人力資源規劃才能得到正確的實施。

第二篇：趙曙明版 人力資源規劃 教學大綱

人力資源規劃課程教學大綱

1.課程說明

主要包括以下內容

（1）課程對于體現培養目標的地位和作用。

人力資源規劃作為高等院校人力資源管理專業的重要專業課程，人力資源規劃是人力資源管理課程的重要部分，主要是將人力資源戰略與人力資源規劃聯系了起來，學生通過學習能夠從人力資源環境分析、制定人力資源戰略、進行人力資源供給和需求預測、制定人力資源規劃方案，以及人力資源戰略規劃的評價與控制等方面，構建一個統一的人力資源戰略與規劃體系。

（2）教學內容的基本結構，課程內容選編的原則和依據。

本課程以人力資源規劃制定和實施過程為主線，通過相關案例引導，逐步開展理論闡述。主要內容有人力資源信息的收集和處理、人力資源現狀分析、人力資源發展預測、人力資源戰略的制定與選擇、人力資源發展對策組合、人力資源管理計劃、人力資源開發計劃、人力資源規劃的實施、人力資源規劃實現操作等等。

（3）教學方法與手段及成績考核方面的要求和建議。

①教學方法：講授法，案例討論法

②教學手段：多媒體與板書相結合的教學手段

本課程為專業必修課，采用平時和期末分別占30%和70%的比例考核。

（4）須特別說明的事項。

教材選擇以趙永樂等編寫的《人力資源規劃》為學生教材，此教材為高等院校人力資源管理系列規劃教材，故本教材比較適合。

2.課程基本情況

課程名稱：人力資源規劃 課程代碼：0443215

適用專業：人力資源管理 課程類別：專業必修

先修課程：管理學、人力資源管理

總學時：36學時，其中課堂講授36學時，實踐0學時 成績考核：考試課 學分：2學分 課程基本要求：

本課程要使學生了解和掌握人力資源規劃的有關概念，掌握人力資源規劃的基本知識、基本原理和方法，熟悉當前人力資源規劃的基本情況，掌握人力資源規劃的整個工作流程和工作內容，能夠進行人力資源規劃的制定、人力資源規劃實施等工作。

3.分章節部分

第一章 人力資源規劃概述

目的與任務：通過本章的學習，使學生掌握人力資源規劃的概念和特點；掌握人力資源規劃的過程和分類；掌握人力資源規劃的功能；了解人力資源規劃的原則和常用方法；了解人力資源規劃的發展趨勢和影響因素。課程基本要求：

1.掌握人力資源規劃的概念和特點 2.掌握人力資源規劃的過程和分類 3.掌握人力資源規劃的功能

4.了解人力資源規劃的原則和常用方法

5.了解人力資源規劃的發展趨勢和影響因素

重點：人力資源規劃的概念、過程、分類、功能、原則 難點：人力資源規劃的影響因素 學時：3

第1節 人力資源規劃的概念和特點

主要內容：

（1）人力資源規劃的概念（2）人力資源規劃的特點 重點：人力資源規劃的特點 難點: 人力資源規劃的特點 學時：0.5 目的要求： 掌握人力資源規劃的概念和特點

第2節 人力資源規劃的過程和分類

主要內容：

（1）人力資源規劃的過程（2）人力資源規劃的分類 重點：人力資源規劃過程和分類 難點:人力資源規劃過程 學時： 0.5 目的要求：

掌握人力資源規劃的過程和分類

第3節 人力資源規劃的功能

主要內容：

（1）企業戰略規劃的重要組成部分（2）實現人力資源管理職能的保證（3）企業管理的重要依據

（4）確保企業對人力資源的需求 重點：人力資源規劃的功能 難點:人力資源規劃的功能 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源規劃的功能

第4節 人力資源規劃的原則和常用方法

主要內容：

（1）人力資源規劃的原則

（2）人力資源規劃的常用方法 重點：人力資源規劃的原則和方法 難點:關鍵成功因素法 學時：0.5 目的要求： 掌握人力資源規劃的原則和常用方法

第5節 人力資源規劃的發展趨勢和影響因素

主要內容：

（1）人力資源規劃的發展趨勢（2）人力資源規劃的影響因素 重點：人力資源規劃的影響因素 難點:人力資源規劃的影響因素 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源規劃的影響因素

第6節 大數據時代的人力資源規劃

主要內容：

人力資源規劃需要精確的數據化預測分析，因此必須借助大數據分析技術。充分運用且轉換成創造人才價值、提升企業利益的人力資源規劃方案。

重點：大數據的4V特征 難點:大數據的4V特征 學時： 0.5 目的要求：

了解大數據時代的人力資源規劃的相關概念

第二章 人力資源信息的收集和處理 目的與任務：通過本章的學習，使學生掌握人力資源信息的概念、作用和分類，掌握人力資源衡量指標體系的設計原則和分類，掌握人力資源信息收集的方法，掌握人力資源信息處理的基本方法，了解人力資源衡量指標體系的功能，了解人力資源信息收集的原則和步驟。課程基本要求：

1.掌握人力資源信息的概念、作用和分類；

2.掌握人力資源衡量指標體系的設計原則和分類； 3.掌握人力資源信息收集的方法；

4.掌握人力資源信息處理的基本方法； 5.了解人力資源衡量指標體系的功能； 6.了解人力資源信息收集的原則和步驟。

重點：人力資源信息的概念、分類、收集方法、處理方法、收集原則。難點：人力資源信息收集方法 學時：3

第1節 人力資源信息

主要內容：

（1）人力資源信息的作用（2）人力資源信息的分類 重點:人力資源信息的分類

難點：人力資源信息在人力資源規劃中的作用 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源信息的概念、作用和分類

第2節 人力資源指標體系

主要內容：

（1）人力資源指標和指標體系（2）人力資源本體指標系統

（3）人里資源產出效能指標系統

（4）人力資源環境指標系統

重點：人力資源指標體系的功能和分類

難點:人力資源衡量指標體系，人力資源規模指標組的全部內容 學時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源衡量指標體系的設計原則和分類

（2）會計算人力資源平均人數，結構指標組，速度指標組

第3節 人力資源信息的收集 主要內容：

（1）人力資源信息的來源

（2）人力資源信息收集的原則和步驟

（3）人力資源信息收集的方法

重點：計算績效衡量指標組，成果指標組，獎金率的計算 難點:效益指標組，工作環境指標組，獎金率的計算 學時：1 目的要求：

掌握人力資源信息收集的方法

第4節 人力資源信息的處理

主要內容：

（1）人力資源信息處理的過程

（2）人力資源信息處理的基本方法

（3）人力資源信息的審核（4）人力資源信息的匯總

（5）人力資源信息分析報告 重點：信息處理過程、方法 難點:人力資源信息審核 學時：1 目的要求：

掌握人力資源信息處理的基本方法

第三章 人力資源現狀分析

目的與任務：通過本章的學習，使學生掌握人力資源現狀分析的內容及方法；掌握人力資源現狀綜合分析技術和方法；掌握內部人力資源環境分析；了解人力資源管理工作分析；了解人力資源外部環境分析； 了解人力資源隊伍分析。課程基本要求：

1.掌握人力資源現狀分析的內容及方法； 2.掌握人力資源現狀綜合分析技術和方法； 3.掌握內部人力資源環境分析； 4.了解人力資源管理工作分析； 5.了解人力資源外部環境分析； 6.了解人力資源隊伍分析。

重點：人力資源現狀分析的內容、方法、基本程序 難點：PEST分析 學時：3

第1節 人力資源現狀分析的內容及方法

主要內容：

（1）人力資源現狀分析的內容

（2）人力資源現狀分析的基本程序（3）人力資源現狀分析的方法

重點：人力資源現狀分析的內容與基本程序 難點:人力資源現狀分析方法 學時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源現狀分析的內容及方法（2）掌握人力資源現狀的基本程序

第2節 人力資源環境分析

主要內容：

（1）人力資源外部環境分析（2）人力資源內部環境分析

重點、難點:企業實施不同戰略類型時對應的人力資源規劃重點 學時：0.5 目的要求：

掌握內部人力資源環境分析

第3節 人力資源隊伍分析

主要內容：

（1）人力資源隊伍分析的概念（2）人力資源隊伍分析的內容 重點：人力資源隊伍分析的內容 難點:人力資源結構分析 學時： 0.5 目的要求：

掌握內部人力資源隊伍分析

第4節 人力資源管理工作分析

主要內容：

（1）人力資源管理內容分析

（2）人力資源從業人員素質分析 重點：人力資源管理內容分析 難點:人力資源從業人員素質分析 學時：0.5 目的要求：

了解人力資源管理內容分析和從業人員素質分析

第5節 人力資源現狀綜合分析

主要內容：

（1）SWOT分析法（2）競爭優勢分析（3）存在問題和原因的分析

重點、難點:人力資源外部環境分析，競爭優勢分析 學時：0.5 目的要求：

（1）掌握SWOT分析法（2）理解競爭優勢分析

第四章 人力資源發展預測

目的與任務：通過本章的學習，使學生掌握人力資源發展預測的內涵、分類和步驟；掌握人力資源需求預測方法；掌握人力資源供給預測技術和步驟；掌握人力資源供求失衡調整對策；了解人力資源發展預測方法的選擇；了解外部人力資源供給渠道分析；了解人力資源需求與供給的平衡分析

課程基本要求：

重點：人力資源需求預測和供給預測的方法、技術、步驟，人力資源供求失衡調整對策

難點：德爾菲預測法，馬爾可夫模型 學時：6

第1節 人力資源發展預測概述

主要內容：

（1）人力資源發展預測的內涵（2）人力資源發展預測的作用

（3）人力資源發展預測的分類

（4）人力資源發展預測的步驟

重點：人力資源發展預測的分類和步驟

難點：人力資源發展預測的步驟

學時： 1 目的要求：

（1）掌握人力資源發展預測的內涵、分類和步驟

第2節 人力資源發展預測方法的選擇

主要內容：

（1）影響人力資源發展預測方法選擇的因素（2）預測任務的考察

（3）預測對象的考察（4）預測者的考察（5）預測條件的考察

重點：人力資源發展預測方法選擇的因素 難點:人力資源發展預測方法選擇的因素 學時：1 目的要求：

掌握人力資源發展預測方法選擇的因素

第3節 人力資源需求預測

主要內容：

（1）人力資源需求的影響因素（2）人力資源需求預測的步驟

（3）人力資源需求定性預測

（4）人力資源需求定量預測

重點：人力資源需求的影響因素、步驟、方法 難點:德爾菲預測法 學時： 1 目的要求：

（1）掌握人力資源需求的影響因素（2）掌握人力資源需求的步驟、方法

第4節 人力資源供給預測

主要內容：

（1）人力資源供給預測的步驟（2）內部人力資源供給預測

（3）外部人力資源供給預測

重點：人力資源供給預測的步驟、外部供給預測的影響因素 難點:馬爾可夫模型 學時：2 目的要求：

（1）了解人力資源供給預測的步驟（2）掌握人力資源供給預測的方法 第5節 人力資源需求與供給的平衡分析

主要內容：

（1）人力資源供求平衡分析

（2）人力資源供求失衡調整對策 重點：人力資源供求失衡調整對策 難點:人力資源供求失衡調整對策 學時：1 目的要求：

（1）理解人力資源供求平衡分析（2）掌握人力資源供求失衡調整對策

第五章 人力資源戰略的制定與選擇

目的與任務：通過本章的學習，使學生掌握人力資源戰略的概念和本質特性；掌握人力資源戰略的制定過程；掌握人力資源戰略選擇的程序；了解人力資源戰略模式和類型；了解與企業發展相匹配的人力資源戰略。課程基本要求：

1.掌握人力資源戰略的概念和本質特性； 2.掌握人力資源戰略的制定過程； 3.掌握人力資源戰略選擇的程序； 4.了解人力資源戰略模式和類型；

5.了解與企業發展相匹配的人力資源戰略。重點：人力資源戰略的制定過程、選擇程序、類型 難點：人力資源戰略模式 學時：3

第1節 人力資源戰略概述

主要內容：

（1）人力資源戰略的概念和本質特征（2）人力資源戰略的制定過程

重點：人力資源戰略的本質特征、制定過程 難點: 人力資源戰略的本質特征 學時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源戰略的概念和本質特性（2）掌握人力資源戰略的制定過程

第2節 人力資源戰略模式和類型

主要內容：

（1）人力資源戰略模式和形態（2）人力資源戰略的類型 重點：人力資源戰略模式的類型 難點:人力資源戰略模式 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源戰略類型

第3節 人力資源戰略目標

主要內容：

（1）人力資源戰略目標的作用（2）人力資源戰略目標的特征 重點：人力資源戰略目標的特征 難點:人力資源戰略目標的作用 學時：0.5 目的要求：

理解人力資源戰略目標的作用特征

第4節 人力資源戰略的選擇

主要內容：

（1）人力資源戰略選擇的程序（2）人力資源戰略選擇的方法 重點：人力資源戰略選擇程序圖 難點:SWOT分析法、IE組合法 學時： 1 目的要求：

（1）掌握人力資源戰略選擇的程序（2）理解人力資源戰略選擇的方法

第5節 與企業發展相匹配的人力資源戰略

主要內容：

（1）與企業戰略相匹配的人力資源戰略選擇（2）與競爭戰略相匹配的人力資源戰略選擇

（3）與企業生命周期相匹配的人力資源戰略選擇（4）與企業所屬產業特點相匹配的人力資源戰略的選擇 重點：人力資源戰略與企業戰略的匹配選擇 難點:人力資源戰略與企業戰略的匹配選擇 學時： 0.5 目的要求：

理解人力資源戰略與企業戰略的匹配選擇

第六章人力資源發展對策組合 目的與任務：通過本章的學習，使學生掌握人力資源發展對策的概念和性質；掌握人力資源發展對策的組合框架；掌握人力資源發展對策組合過程；了解思想觀念對策；了解轉變人才資源觀念；了解制度對策；了解企業文化對策；了解執行層面對策；了解實施階段對策。課程基本要求：

1.掌握人力資源發展對策的概念和性質； 2.掌握人力資源發展對策的組合框架； 3.掌握人力資源發展對策組合過程； 4.了解思想觀念對策； 5.了解轉變人才資源觀念； 6.了解制度對策；

7.了解企業文化對策； 8.了解執行層面對策； 9.了解實施階段對策。

重點：人力資源制度對策的概念和性質、組合框架、組合過程 難點：人力資源發展對策的組合框架 學時：3

第1節 人力資源發展對策

主要內容：

（1）人力資源發展對策的概念（2）人力資源發展對策的特性 重點：人力資源發展對策功能圖 難點:人力資源發展對策組合 學時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源發展對策的概念和性質（2）掌握人力資源發展對策的組合框架（3）掌握人力資源發展對策組合過程

第2節 思想觀念對策

主要內容：

（1）轉變人力資源觀念

（2）樹立戰略導向的人力資源管理觀念（3）樹立全員人才觀念

重點：戰略導向型人力資源管理觀念 難點:全員人才概念 學時：0.5 目的要求：

（1）了解思想觀念對策

（2）了解轉變人才資源觀念

第3節 制度層面對策

主要內容：

（1）制度設置原則

（2）創新人力資源管理制度體系 重點：制度設置原則 難點:人才培養機制 學時：0.5 目的要求：

了解制度對策

第4節 企業文化對策

主要內容：

（1）企業文化的內涵和功能 重點：企業文化內涵、功能

難點:企業文化導向的人力資源發展對策 學時： 0.5 目的要求：

了解企業文化對策

第5節 執行層面對策

主要內容：

（1）規劃制定階段的對策（2）規劃實施階段的對策 重點：規劃制定階段的對策 難點: 規劃實施階段的對策 學時：0.5 目的要求：

（1）了解執行層面對策（2）了解實施階段對策

第七章 人力資源管理計劃

目的與任務：通過本章的學習，使學生掌握人力資源招聘計劃的內容和程序；掌握人力資源配置計劃的內容和程序；掌握人力資源縮減計劃的制定步驟和操作；掌握人力資源外包計劃的流程和配套機制；了解人力資源招聘的途徑；了解人力資源配置計劃的作用和原則；了解縮減人員的管理；了解人力資源外包計劃的效能。

課程基本要求：

1.掌握人力資源招聘計劃的內容和程序； 2.掌握人力資源配置計劃的內容和程序；

3.掌握人力資源縮減計劃的制定步驟和操作； 4.掌握人力資源外包計劃的流程和配套機制； 5.了解人力資源招聘的途徑；

6.了解人力資源配置計劃的作用和原則； 7.了解縮減人員的管理；

8.了解人力資源外包計劃的效能。

重點：人力資源招聘計劃的內容和程序；人力資源配置計劃的內容和程序；人力資源縮減計劃的制定步驟和操作；人力資源外包計劃的流程和配套機制

難點：人力資源縮減計劃和外包計劃

學時：6

第1節 人力資源招聘計劃

主要內容：

（1）人力資源招聘計劃的內容

（2）人力資源招聘計劃制定的程序

（3）人力資源招聘計劃的實現途徑（4）大數據時代的企業招聘

重點：人力資源招聘計劃的內容、程序和途徑 難點:招聘方案內容 學時：1 目的要求：

掌握人力資源招聘計劃的內容、程序和途徑

第2節 人力資源配置計劃

主要內容：

（1）人力資源配置計劃的作用（2）人力資源配置計劃的內容

（3）人力資源配置計劃的程序

（4）人力資源配置計劃制定的原則

重點：人力資源配置計劃的內容、程序、原則 難點:人力資源配置計劃制定的原則 學時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源配置計劃的內容和程序

（2）了解人力資源配置計劃的作用和原則

第3節 人力資源縮減計劃

主要內容：

（1）人力資源縮減計劃的制定步驟（2）人力資源縮減計劃的操作

（3）縮減員工管理

（4）針對“幸存者”的員工援助計劃 重點：人力資源縮減計劃的制定步驟 難點: 人力資源縮減計劃的操作 學時： 2 目的要求：

（1）掌握人力資源縮減計劃的制定步驟和操作（2）了解縮減人員的管理

第4節 人力資源外包計劃

主要內容：

（1）人力資源外包計劃的效能（2）人力資源外包計劃的流程

（3）人力資源外包計劃的配套機制 重點：人力資源外包計劃的流程

難點: 人力資源外包計劃的配套機制 學時： 2 目的要求：

（1）掌握人力資源外包計劃的流程和配套機制（2）了解人力資源外包計劃的效能

第八章 人力資源開發計劃

目的與任務：通過本章的學習，使學生掌握人力資源晉升計劃的內容、制定過程和實現路徑；掌握人力資源培訓計劃的制培訓形式的選擇和評估；掌握人力資源激勵計劃的體系和原則；掌握人力資源職業生涯計劃的內容和步驟；了解人力資源激勵計劃的作用；了解人力資源晉升計劃的意義和影響因素；了解人力資源激勵計劃的作用；了解人力資源職業生涯計劃的機制。

課程基本要求：

1.掌握人力資源晉升計劃的內容、制定過程和實現路徑； 2.了解人力資源激勵計劃的作用；

3.了解人力資源晉升計劃的意義和影響因素；

4.掌握人力資源培訓計劃的制培訓形式的選擇和評估； 5.掌握人力資源激勵計劃的體系和原則； 6.了解人力資源激勵計劃的作用；

7.掌握人力資源職業生涯計劃的內容和步驟； 8.了解人力資源職業生涯計劃的機制。重點：人力資源開發計劃的內容 難點：人力資源職業生涯計劃 學時：3

第1節 人力資源晉升計劃 主要內容：

（1）人力資源晉升計劃的作用

（2）人力資源晉升計劃的影響因素（3）人力資源晉升計劃的內容（4）人力資源晉升計劃的制定程序（5）人力資源晉升計劃的實現

重點：人力資源晉升計劃的影響因素、內容、制定程序 難點: 人力資源晉升計劃的內容 學時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源晉升計劃的內容、制定過程和實現路徑（2）了解人力資源激勵計劃的作用（3）理解人力資源晉升計劃的影響因素

第2節 人力資源培訓計劃

主要內容：

（1）人力資源培訓計劃的制定（2）人力資源培訓方法的選擇

（3）人力資源培訓計劃的評估 重點：人力資源培訓計劃的制定 難點: 人力資源培訓方法的選擇 學時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源培訓計劃的制培訓形式的選擇和評估

第3節 人力資源激勵計劃

主要內容：

（1）人力資源激勵計劃概述（2）人力資源激勵計劃的作用

（3）人力資源激勵計劃體系

（4）制定人力資源積極計劃的注意事項 重點：人力資源激勵計劃的作用 難點: 人力資源激勵計劃體系 學時： 目的要求：

（1）掌握人力資源激勵計劃的體系和原則（2）了解人力資源激勵計劃的作用

第4節 人力資源職業生涯計劃

主要內容：

（1）人力資源職業生涯計劃概述（2）人力資源職業生涯計劃的內容

（3）制定人力資源職業生涯計劃的步驟（4）人力資源職業生涯計劃的管理體系 重點：人力資源職業生涯計劃的內容

難點: 制定人力資源職業生涯計劃的步驟 學時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源職業生涯計劃的內容和步驟（2）了解人力資源職業生涯計劃的機制

第九章 人力資源規劃的實施

目的與任務：通過本章的學習，使學生掌握人力資源規劃實施的程序、人力資源規劃實施的模式；掌握人力資源規劃管理者的地位、類型和職責；掌握人力資源規劃的方式與要素、人力資源規劃控制的過程；掌握人力資源規劃方案的修訂、糾正偏差的方法；了解人力資源規劃實施與人力資源規劃制定的關系；了解人資源規劃的實施；了解人力資源規劃實施與人力資源規劃制定的關系；了解人力資源規劃控制的概念、人力資源規劃修訂的概念。課程基本要求： 1.掌握人力資源規劃實施的程序、人力資源規劃實施的模式； 2.了解人力資源規劃實施與人力資源規劃制定的關系； 3.了解人資源規劃的實施；

4.掌握人力資源規劃管理者的地位、類型和職責；

5.掌握人力資源規劃的方式與要素、人力資源規劃控制的過程； 6.掌握人力資源規劃方案的修訂、糾正偏差的方法； 7.了解人力資源規劃實施與人力資源規劃制定的關系；

8.了解人力資源規劃控制的概念、人力資源規劃修訂的概念。重點：人力資源規劃的實施程序、控制過程 難點：人力資源規劃的控制 學時：3

第1節 人力資源規劃的實施概述

主要內容：

（1）人力資源規劃實施與人力資源規劃制定的關系（2）人力資源規劃實施的程序（3）人力資源規劃實施的模式 重點：人力資源規劃實施的程序 難點: 人力資源規劃實施的模式 學時：1 目的要求：

（1）掌握人力資源規劃實施的程序、人力資源規劃實施的模式（2）了解人力資源規劃實施與人力資源規劃制定的關系

第2節 人力資源規劃的實施要點

主要內容：

（1）規劃方案的分解（2）計劃體系的建立（3）資源的優化配置 重點：計劃體系的建立 難點: 規劃方案的分解 學時：0.5 目的要求：

了解人資源規劃的實施

第3節 人力資源規劃的管理者

主要內容：

（1）人力資源規劃管理者的地位（2）人力資源規劃管理者的類型

（3）人力資源規劃管理者的職責 重點：人力資源規劃管理者的類型和職責 難點: 人力資源規劃管理者的職責 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源規劃管理者的地位、類型和職責

第4節 人力資源規劃的控制

主要內容：

（1）人力資源規劃控制的概念

（2）人力資源規劃控制的方式與要素

（3）人力資源規劃控制的過程

（4）人力資源規劃控制可能帶來的負面影響 重點：人力資源規劃控制的方式與過程 難點: 人力資源規劃控制的要素 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源規劃的方式與要素、人力資源規劃控制的過程

第5節 人力資源規劃的修訂

主要內容：

（1）人力資源規劃修訂的概念（2）人力資源規劃方案的修訂

（3）人力資源規劃實施計劃方案的修訂（4）糾正偏差的方法 重點：人力資源規劃方案的修訂

難點: 人力資源規劃方案修訂的注意事項 學時：0.5 目的要求：

（1）掌握人力資源規劃方案的修訂、糾正偏差的方法（2）了解人力資源規劃實施與人力資源規劃制定的關系

（3）了解人力資源規劃控制的概念、人力資源規劃修訂的概念

第十章 人力資源規劃實驗操作 目的與任務：通過本章的學習，使學生了解SWOT分析方法在人力資源規劃中的應用；掌握獨立進行人力資源規劃設計的操作；掌握人力資源招聘計劃的內容、程序和途徑；掌握人力資源培訓計劃的制定方法和制定過程；掌握人力資源職業生涯計劃的方法、內容和機制。課程基本要求：

1.了解SWOT分析方法在人力資源規劃中的應用； 2.掌握獨立進行人力資源規劃設計的操作；

3.掌握人力資源招聘計劃的內容、程序和途徑； 4.掌握人力資源培訓計劃的制定方法和制定過程； 5.掌握人力資源職業生涯計劃的方法、內容和機制。

重點：人力資源招聘計劃的內容、程序和途徑，人力資源培訓計劃的制定方法和制定過程。

難點：人力資源職業生涯計劃的機制 學時：3

第1節 人力資源規劃SWOT的分析實驗

主要內容：

（1）實驗內容與目的（2）實驗要求

（3）實驗條件準備（4）實驗步驟與過程（5）實驗報告與評價

（6）實驗討論案例

重點：實驗過程、分析的過程 難點:評價、討論案例 學時：0.5

目的要求：

（1）了解SWOT分析方法在人力資源規劃中的應用

第2節 人力資源規劃的設計實驗

主要內容：

（1）實驗內容與目的（2）實驗要求

（3）實驗條件準備（4）實驗步驟與過程（5）實驗報告與評價

（6）實驗討論案例

重點：實驗過程、及情景再現 難點: 評價、討論案例 學時： 1 目的要求：

掌握獨立進行人力資源規劃設計的操作

第3節 人力資源招聘計劃實驗

主要內容：

（1）實驗內容與目的（2）實驗要求

（3）實驗條件準備（4）實驗步驟與過程（5）實驗報告與評價（6）實驗討論案例

重點：實驗過程、及情景再現 難點: 評價、討論案例 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源招聘計劃的內容、程序和途徑

第4節 人力資源培訓計劃實驗

主要內容：

（1）實驗內容與目的（2）實驗要求

（3）實驗條件準備（4）實驗步驟與過程（5）實驗報告與評價

（6）實驗討論案例

重點：實驗過程、及情景再現 難點: 評價、討論案例 學時：0.5 目的要求：

掌握人力資源培訓計劃的制定方法和制定過程

第5節 人力資源職業生涯計劃實驗

主要內容：

（1）實驗內容與目的（2）實驗要求

（3）實驗條件準備（4）實驗步驟與過程（5）實驗報告與評價

（6）實驗討論案例

重點：實驗過程、及情景再現 難點: 評價、討論案例 學時：0.5

目的要求：

（1）掌握人力資源職業生涯計劃的方法、內容和機制

4.推薦教材和教學參考書。推薦教材：

人力資源規劃，趙永樂等，電子工業出版社，2014年6月 教學參考書：

人力資源戰略與規劃，趙曙明著，中國人民大學出版社，26

2012.5

第三篇：人力資源規劃

一． 人力資源規劃、人力資源需求 1.存在的問題

沒有進行有效的人力資源預測，未能考慮到未來人力資源的需求，尤其是關鍵的軟件開發人員和項目管理人員，導致公司人才的質量和數量不能滿足業務發展的需求。總是在出現人力資源現實需求時才進行人員的招聘，顯然不能滿足正常業務發展的要求。2.解決思路

(1)進行現實人力資源的需求預測。與軟件部經理溝通確定軟件部的職務編制和人員配置。進行現有內部人力資源盤點，統計出軟件開發人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求，討論確定現實人數。

(2)進行未來人力資源的需求預測。根據企業發展規劃和軟件部門業務目標確定工作量。根據工作量的增長情況，確定軟件部軟件開發人員需增加的職務及人數，并進行匯總統計。

(3)進行未來流失人力資源預測。目前，公司沒有退休問題，可以根據歷史軟件部人員離職情況，對未來可能發生的離職人數進行預測。

(4)將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預測出軟件部軟件開發人員的需求，以此為依據為后續的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎。

二． 工作分析 1.存在的問題

（1）工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關工作分析的專業訓練，同時，也缺乏公司內部其他職能部門的支持，導致后續工作分析存在隱患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來收集工作有關信息，但是訪談法的對象僅限于人力資源經理，既沒有對各崗位的任職者進行調查，也沒有對各部門進行訪談，很難保持其內容準確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時依賴于主觀的認知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關部門進行溝通審核，導致結果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責不明的問題。

2.（1）準備階段：重點要構建工作分析小組，通過內部宣傳，使相關人員（直線經理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進行專業培訓。

（2）調查階段：在現有基礎上強化訪談，尤其是直線經理和相關員工。（3）分析階段：對調研信息進行客觀分析，形成針對性分析結果。

（4）完成階段：對形成的工作分析結果-《工作說明書》與相關部門進行溝通，通過審核、修改，最終形成切實有效的工作分析結果。

三.招聘啟事 啟迪英語培訓學校是一家有培訓資質的民營機構，因業務發展需要，招聘若干名市場專員。1.崗位職責

（1）負責調查與分析培訓學校周邊的相關市場信息；（2）策劃并組織實施培訓學校的推廣活動；（3）獲取咨詢量，為學校招生創造有利條件；（4）完成領導安排的其他任務。2.任職要求

（1）專科以上學歷；

（2）兩年以上市場營銷相關工作經驗；（3）有調查研究和數據分析能力（4）能夠獨立展開市場活動。3.員工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨詢量獎；（2）所有員工入職后都每月繳納五險一金。

4.申請資料與聯系方式

請有意者在11月20日前將簡歷發至公司郵箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面試

1.存在的問題

(1)面試準備不充分，面試官是臨時調任，事先沒有得到專門培訓，對小張責任分配不清。(2)面試評價指標不明確，缺乏具體的標準，容易導致評分的誤差。

(3)面試官選擇不當，讓低職位職員對高職位應聘者打分，不能正確評判人選。(4)面試結束后沒有及時對應聘人員和本次面試的全過程做出評價和總結。2.改進建議

（1）面試官選擇需要考量基本素質，在進行技術能力評價時需要有對應評價能力的考官參與。（2）面試前要完善面試提綱、評價表和配套資料，明確指標體系包括指標與評價標準。（3）要進行考官的事先培訓，統一評價標準和要求，訓練面試技術，熟悉面試流程和情況，避免評分的誤差。五．培訓方案

1.明確的培訓方案名稱、培訓目標、培訓對象、培訓實施團隊、方案落款制訂日期等內容，其中培訓目標從組織層面、任務層面、員工層面的角度分析，如：公司三項業務重點和走出去戰略，以及之后接管外地業務導致空缺問題，需要培訓來提升儲備干部能力。

2.培訓內容。一是公司通用的管理技能；二是有關崗位要求的內容。

3.培訓實施計劃。內容包括培訓需求調研分析，培訓講師選擇、培訓方法選擇、時間安排等內容。比如通過課堂和情景模擬等培訓方式提升管理能力，安排被抽調的管理人員進行帶教指導，使儲備干部快速適應新的崗位要求等。

4.培訓預算。包括培訓師費用、器材、課程教材費用等。

5.培訓評估方案與應用。建立考評標準與方式，與最終的選拔調任結合。

六．培訓需求

1.培訓效果不理想的原因（1）培訓需求分析缺失。主管臆斷信息化對公司的價值，培訓需要偏離公司重點。

（2）培訓對象不適合。沒有從不同職位的工作分析角度進行工作規范的分析，因此只能有需要加強計算機技能的職位和人群才能達到一定的培訓效果，全員培訓則沒有必要。

（3）培訓的方式不符合培訓內容和培訓對象、不同的培訓內容適合不同的培訓方式，計算機技能培訓可以采用傳統方法與新技術相結合的方法。不同培訓對象有不同的特點、從總經理到一線員工，從應屆生到中年以上員工，學習方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進行統一培訓。

2.（1）進行組織層面的培訓需求分析。要對機械公司從組織戰略、組織氛圍、組織資源角度進行經營發展戰略的分析。

（2）進行任務層面的培訓需求分析。要對機械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規范，歸納完成任務所需的KSAO。

（3）進行人員層面的培訓需求分析。要對機械公司員工進行當前工作績效與要求的工作績效之間的差距分析，從個性角度設計針對性方案。七．績效評估 1.存在的問題

（1）績效評估主體的選擇。評估主體只有主管，易造成因評估主體單一而評估結果不客觀、隨意。（2）管理人員的績效評估培訓未實施到位，導致主管吳方缺乏評估的正確觀念和科學方法。（3）績效評估結果的判定。進行評分時，吳方沒有以員工的實績與行為事實為依據，沒有對各種指標進行科學打分。

2.績效評估組織的流程改進

（1）績效評估主體選擇。可以采用多主體評估。該公司的評估主體除了主管吳方之外，還可以選擇與同級、下屬和自我評估的結合，這樣的評估比較客觀。

（2）績效評估周期的確定。為了提高評估的科學性和準確性，可以對該部門增加平時評估，未定期評估積累資料。

（3）對管理人員實施績效評估培訓。可以對吳方這樣的管理人員實施評估培訓，提高管理人員對績效評估的準確認識。

（4）績效評估結果判定。吳方在進行評分時，要對照績效協議、工作結果和工作表現評分，同時，對評價指標要按照標準打分。

八．績效溝通

1.（1）違反了具體全面的原則。經理對小張的問題，沒有進行事實舉例，使小張對自己的問題不明確。（2）違反了互動的原則。在簡短的談話中，都是經理說話而不顧小張的訴說需求，壓制了小張參與績效面談的積極性。

（3）違反了對事不對人的原則。經理面談的內容都是小張個人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說服力。

（4）違反了正面引導原則。經理沒有通過積極正面的引導，讓小張了解自己的不足之處，小張也無法在下階段工作中進行有針對性的改進。2.改進措施

（1）經理需要收集并準備面談資料。包括績效計劃、崗位說明書、績效評估表、被評估者的工作記錄等。

（2）擬定面談計劃。經理需要編制面談表、選擇面談時間和地點。

（3）發放面談通知書。經理需要提前通知小張，讓小張做好面談準備，填寫自我評價表。小張應對前一段工作進行回顧，進行自我評價；準備下一評估周期發展計劃，準備好要提的問題，并提前安排好工作。

（4）在績效反饋過程中，經理要與小張建立信任關系，這是有效溝通的前提。經理要保持積極有效的傾聽，并使用恰當的提問方式。經理的語言表達要使用一定的技巧，避免使用極端化語言，多使用開放式問題尋求信息。九．薪酬體系和薪酬調查 1.存在的問題

（1）核心員工薪酬缺乏市場競爭性。（2）內部薪酬漲幅缺乏激勵性。（3）橫向部門薪酬缺乏公平性。2.薪酬調查的做法

（1）確定調查目的。該公司薪酬調查的主要目的是整體薪酬水平的調整，確定調查目的后確定調查計劃。

（2）確定基準崗位。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業內普遍存在的通用崗位。（3）確定調查的范圍和對象。該公司要根據調查目的確定調查的企業和崗位，一般選擇具有競爭性的插座生產企業。

（4）確定調查的內容和項目。該公司可以通過問卷調查調查資料，最重要的是調查支付給在職者的實際薪酬率。

（5）選擇調查方式。該公司可以通過訪談和調查問卷采集薪酬數據。

（6）整理、修正和分析調查數據。該公司調查完后要對收集到的數據進行整理、修正和分析，形成最終的調查結果。十．薪酬結構

1.該公司采用的是一崗一薪制，雖然簡單易行，但不能反映員工能力、資歷、績效，導致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進，在公平和效率方面均不能激勵員工，而且對于小王和小李的問題，一崗一薪制也不能進行個體的薪酬調整。

2.建議公司采用一崗多薪制，即將崗位薪酬標準設定為一個范圍，一個崗位的工資對應幾個等級。工資等級可以根據能力確定，也可以根據資歷確定，還可以根據業績確定。如果公司采用一崗多薪制，則可以實現同崗不同薪，小王的能力、資歷、業績高于同崗位的小李，就可以得到更高等級的工資，對小王也更具有激勵性。

第四篇：人力資源規劃什么

規劃什么

根據人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業的人力資源管理規劃應主要包括以下項目：

2、效率規劃

3、培訓開發規劃

4、薪酬規劃

5、考核規劃

6、保險與福利規劃

怎么規劃

第一步：信息的收集、整理

需要收集的信息有：

1、企業自身整體狀況及發展規劃：如產品結構、市場占有率、技術設備、資金情況、經營戰略等。

2、人力資源管理的外部環境：

（1）政策環境：國家和地方的勞動保障法規政策。企業人力資源規劃如與國家政策相

抵觸，則無效。

（2）勞動力市場環境：如各職種的工資市場價位，供求情況等。

3、企業現有人力資源狀況：

（1）各部門人數情況

（2）人員空缺或寫超編

（3）崗位與人員之間的配置是否合理

（4）各部門員工的教育程度，經驗程度，培訓情況等

第二步：決定規劃期限

根據收集企業經營管理狀況和外部市場環境，確定人力資源管理規劃的期限：

第三步：根據企業整體發展規劃，運用各種科學方法，制定出人力資源管理的總體規劃的各項目的計劃。

第四步：人力資源規劃不是一成不變的，它是一個動態開放的系統。對其過程及結果必須進行監控、評估，重視信息反饋，不斷調整企業人力資源管理的整體規劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。

究竟一個企業的人力資源規劃應包括哪些項目，按什么樣的程序進行規劃工作。要依企業的具體情況而定。至于人力資源規劃應如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續對企業人力資源管理中的幾項重點工作，如：員工招聘，內部培訓、績效考核、工資福利、員工激

勵等進行細致的分析。

第五篇：如何寫人力資源規劃

人力資源計劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。

二、制定人力資源計劃應掌握哪些原則？

1、充分考慮內部、外部環境的變化

人力資源計劃只有充分地考慮了內外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業的人力資源保障

企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

3、使企業和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

三、人力資源計劃應包括哪些主要內容？

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、植物設置、職務描述和職務資格要求等內容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。

四、人力資源計劃的發展趨勢怎樣？

1、為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環節的陳述；

2、對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。

3、由于人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；

4、企業的人力資源計劃將會更加注重關鍵環節的數據分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

五、對人力資源預測應注意那些問題？

1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。

3、本行業其它企業的人力資源。

4、本行業其它公司的人力資源概況。

5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業的人力資源供給趨勢。

7、企業的人員流動率及原因。

8、企業員工的職業發展規劃狀況。

9、企業員工的工作滿意狀況。

六、人力資源的預測方法有哪些？

1、經驗預測法：經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩定的小型企業。經驗預測法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經驗預測法只

適合于一定時期的企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發生變化的職務該辦法不合適。

2、現狀規劃法：現狀規劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當的，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數。現狀規劃法適合于中、短期的人力資源預測。

3、模型法：模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據自身和同行業其它企業的相關歷史數據，通過數據分析建立數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合于大、中型企業的長、中期人力資源預測。

4、專家討論法：專家討論法適合于技術型企業的長期人力資源預測。現代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。

5、定員法：定員法適用于大型企業和歷史久遠的傳統企業。由于企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路非常穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測可以根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

6、自上而下法：自上而下法就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合于短期人力資源預測。

七、人力資源需求預測的典型預測有哪些步驟？

人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟：

1、根據職務分析的結果來確定職務編制和人員配置；

2、進行 人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求；

3、將 上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；

4、該統計結論為現實人力資源需求；

5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；

6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務及人數，并進行匯總統計；

7、該統計結論為未來人力資源需求；

8、對預測期內退休的人員進行統計；

9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；

10、將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；

11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業整體人力資源需求預測。

八、人力資源缺乏該如何調整？

1、外部招聘（此略）

2、內部招聘（同上）

3、內部晉升（同上）

4、繼任計劃。繼任計劃在國外比較流行。具體做法是人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細調查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。然后制定相應的“職業計劃儲備評價圖”，列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內容均屬于企業的機密。

5、技能培訓（此略）

九、編寫人力資源計劃的步驟有哪些？

1、制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述企業未來的組織職能規模和模式。

2、根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。