第一篇：第二十二講 企業文化建設：如何以人為本

第二十二講 企業文化建設：如何以人為本

從人力資源開發過程看，文化資源是人力資源開發的關鍵要素，它制約著企業智能資源、體能資源和技能資源開發利用的水平。企業人力資源開發有四個要素：體能、智能、技能、文化。對體能開發，我們可以帶薪休假、漲工資，可以進行各種物質上的關懷。對技能開發，我們可以評首席工人，還可以做大比武競賽活動等等。對智能開發，可以送職工出去進修，獎勵小發明、小創造。對文化開發，很少有企業在這方面做文章，可文化又是制約其它要素的核心內容、關鍵要素。

一個企業如果沒有大家認同的文化和為之奮斗的文化氛圍，沒有共同的理想目標、價值觀和企業精神，那么即使有了好的技術、好的素質、好的身體，但是他在企業當中得不到充分的價值實現，他就不可能在這個企業忠心耿耿地干下去。缺乏大文化氛圍、文化培育的企業，不注重企業組織文化和個人文化的開發，那么最后這個企業就可能是一個培訓班，技術成熟一個，跳槽一個；再成熟一個，再跳槽一個，因為在這里工作看不到更好的方向。

事業留人、物質留人、文化留人，這些是綜合性的一種效果?，F在有的企業倡導讀一本書，叫《把信送給加西亞》，倡導“羅文精神”。大家問一句，我作為一個員工憑什么要做羅文，羅文為什么能夠在那種復雜環境，沒有任何信息來源的情況下，把信送給了加西亞呢？你光強調讓職工做加西亞，可是有沒有想一想，職工有什么樣的依據和條件，有什么樣的文化背景，能夠鼓勵他去做這種自覺自愿地為企業做貢獻的人呢？有這種文化氛圍才成。所以我們講，人力資源的開發、人才的留住和使用，首先要決定文化開發的力度，它能決定你的人力資源的技能、體能、智能，開發以后它的效果和使用的方向、使用的位臵。

在當前我們這個社會，知識爆炸，信息量又大，所以人們在知識信息上不斷地發展進步，而在文化上卻是荒漠化。如果在一個企業不斷地培養職工的知識、信息、技術，可是在文化塑造上卻是荒漠的，這之間的巨大漲力，就會葬企業于滅頂之災。沒有好的文化去凝聚，員工個人價值取向與企業價值導向做不到文化認同，員工個人職業生涯同企業發展戰略融不到一體，這樣員工就沒有共同發展的愿望。所以說，企業文化的培育，就要提高全員的共有文化內容，1共同認可的企業文化，才能夠形成企業的團隊精神。

從人力資源開發看，企業文化建設內容應該有哪些呢？分為兩個體系：

一、本質體系（靈魂）；

二、載體體系（形式）。兩者各有十幾項。比如，企業英雄的培育，是企業文化建設載體體系的一個重要內容。這跟傳統意義上典型人物還不一樣，企業英雄是企業文化的人格化體現。如果說企業文化，你不懂得它是什么？或者是企業員工素質參差不齊，不懂得如何操作，那么企業塑造出了典型的企業英雄，讓職工跟著他去做，就能夠可感、可學、可操作。北京公交總公司那個李素麗，就是企業文化人格化的體現，是個企業英雄。她是公交車售票員，工作很平凡，而公交總公司企業文化當中有一項就是“平凡奉獻，崗位成才”，員工都能背，可是怎么做？怎么落實？怎么落地？可能就不會。但是，看看李素麗是怎么做的？就跟她學，就能夠操作，這就是企業英雄。比如企業傳說，就是最能體現企業文化內涵的典型事件。我們企業有一段發展歷史以后，都會有各種各樣的最能體現企業風格和文化的企業傳說和事件。不過有的企業沒太注意它的價值，使它像流星一樣一閃而過，不能積淀為企業的財富。實際上最能體現文化的，還是企業的這些傳說和典型事件。比如說像海爾，海爾集團的企業文化到底從理論上講是什么文化？眾說紛紜，很難說清。但是海爾文化中的一些物質內涵，就社會公眾理解都是通過它的典型事件，就是企業靠傳說來傳遞的。比如說上世紀八十年代中期，那七十六臺冰箱，遇到質量問題被退回來了，把它擺在廠中央，怎么辦？海爾有些中層干部說，我們是干這個的，把它修好了以后，降價處理給內部，好處是：第一、緩解當時職工使用冰箱緊張的矛盾；第二、可以回現款二十多萬，對企業現金流量很有益處；第三、我們這個次質冰箱也不會影響社會。張瑞敏聽了以后，力排眾議，他認為如果我要這么聽了你們的，就等于傳達給你們一個信息，那就是次質的產品，仍然有存在的價值和理由。如果我照你們那么干了，修好了、降價處理給內部了，將來我如果再提倡質量第一，那可能力量就非常小了。因為你知道實際上，次質的冰箱也有存在的價值，那質量第一的觀念就形不成，所以必須砸掉；砸掉以后告訴大家，次質產品在我們這兒永遠沒有存在的任何價值。砸了以后的效果是什么？全體員工都提升了質量意識。學徒工新進廠不用開會講、不用制度說，帶學徒工的老師傅就跟他講了，質量至關重要，哪年哪月那七十六臺冰箱全給砸了，砸得我們大家都特別心痛??！老師傅口口相傳，就用這種形式，把這個

典型事件教育給員工，確立它典型的這種深刻的質量意識。這就是海爾質量文化塑造的一個典型的企業傳說。所以不要輕視企業文化的載體部分，不要認為是形式，它就難以傳達文化本質，而且恰恰是這種形式載體，才使文化有落地的途徑，這是十分要注意的問題。

企業文化主要建設內容的兩個體系，需要做的是七大工程，實施的是十三個步驟。

要做七大工程：

一、審計工程。就是要發動全體員工，對我們企業發展歷史中所形成的文化，給予定格分析，進行全員的無形資產大總結，給你們的文化有一個歷史上的定格、定性和定位。審計工程做完之后，要形成一個研究報告。這個研究報告，必須包含我們企業文化的優勢有哪些？劣勢有哪些？根據我們企業發展的戰略和時代改變，我們應該豐富哪些內容？豐富的方式、手段、渠道應該怎么樣確立？這些內容相當于大夫在開藥之前做出的一個診斷，所以叫文化審計。

二、提煉整合工程。就是把企業文化從理念、行為到外顯的形象，都要做個系統整合，把內涵的東西羅列出來，系統篩選。篩選之后，用科學的概念給它冠名；用科學的概念體系，使它形成這么一個邏輯體系，所以要提煉整合。這個提煉整合的過程是非常關鍵的一步，因為企業今后怎么發展，就用這套文化理念去指導。

三、意志化工程。就是在企業文化體系形成之后，開動各種機器、運用各種手段和方法，對員工進行深入教育宣傳，實踐上要指導，形成員工的自覺意志，絕對不能停留在表面上，不能停留在文件上，掛在墻上就完了。要對職工講：

1、入耳，聽得進去；

2、入腦，啟發他思考自己怎么做？

3、入心，要記得住，還要去體驗；

4、入血液，化成他的DNA，讓他一舉手一頭足、一顰一笑都是我們企業文化型的人，這樣的企業就能無往而不勝，這叫意志化。意志化工程完成的標志是四句話：

1、員工認同的范圍廣；

2、員工認同的程度深；

3、員工演繹的能力強；

4、員工創新的意識深刻。如果員工能夠這樣對待公司的文化體系，那么意志化工程就算是成功。

四、物化工程。就是文化體系形成之后，一定要調整改變公司各項制度、體制、機制、方法、手段，包括晉升機制，分配機制等等。一句話，讓你公司所有硬件、方法制度、日常管理和公司這套文化體系，能夠高度一致起來，不要在實施的方法與日常的管理工作的手段中，與文化理念內容相隔離。比如說，公司提倡的人才理念叫德才兼備，如果干部提升和員工晉升制度規定都體現的是論資排輩，那職工就會

感到你的文化是在作秀，而不是用來真正在管理中實施的，不是指導各項管理行為到位的，而是單純為了給企業形象做一個宣傳而已。所以你的方法、手段、體制、制度必須和文化內在地一致起來，這就叫物化工程。

五、形象化工程。就是通過企業的服裝系統、辦公系統、形象系統、運輸系統、禮儀系統、標識系統。通過這六大系統，把企業文化外展給社會，確立企業在社會公眾心目中的形象。內化于心，固化于制，外化于形，這個文化體系在建設過程當中，才算是操作完備的。

六、典型培育工程。就是把企業文化這種管理，應用在各個環節當中，這個難度是不言而喻的，所以應該從培養典型入手，在下邊分公司或者班組、個人都培養各類典型，以體現這個文化。

七、測量評估工程。就是使我們的企業文化量化，與質量分析相結合，納入年終評價體系，成為對一個公司、一個員工，一年業績的評價要素之一，通過這種評估工程使企業文化，能夠高度地被重視起來，不流于形式。

完成這七大工程，分為以下十三個步驟：

一、企業文化的知識啟蒙。社會上現在講企業文化的書也多，一定要首先作為企業領導者接觸一些國外原汁原味的企業文化，化成你的理解，給職工要進行啟蒙教育，使他重視起來。

二、高管人員要統一意志。企業文化在一定意義上說，就是企業家的文化。沒有張瑞敏，就沒有海爾文化；沒有克羅克，沒有麥當勞文化；沒有沃森，IBM文化不這樣；沒有韋爾奇，GE文化不會有這樣翻天覆地的變化；沒有柳傳志，聯想文化也不是這個形態。所以高管人員，以行政一把手為CEO為代表，整個的文化意志，他的文化理念、文化戰略要高度統一。

三、建立企業文化的專職部門和隊伍。

四、組建專家團隊。專家團隊最好是內外結合，這樣才能優勢互補，發揮各自的作用。

五、提出企業文化建設的規劃。三年至五年做哪些內容？

六、設計具體的企業文化的體系和內容。

七、制定企業文化的推廣實施方案。分公司怎么做？部門怎么做？年度計劃是怎么樣？制定這實施方案。

八、確定企業文化在整體工作中的評價地位和話語權，把企業文化在整體發展中占有什么地位確定好。

九、以企業文化體系為依據實施管理方法和手段的更新。

十、各部門制定執行計劃結合業務特點。

十一、召開各類形式研討會、交流會，推進實踐的開展。

十二、開展各類文化活動以強化推進。

十三、開展文化的評估。其實有很多企業，在開始抓企業文化建設，進入這種管理區域的時候，都是有非常具體的思路的，而且做起來也很有個性化，就是有的做了一兩項，有的根本就沒有做，這就不能夠在企業中形成一個巨大的效應。所以我們的結論是，企業文化是企業發展戰略旗臶，是一切工作評價的準則，是企業能夠基業常青、生生不息的一種底蘊。要使我們的企業能夠迎接國際化的挑戰，形成我們自己強有力的一種競爭能力，那么就要建設我們的企業文化，要想使我們的企業能夠在未來的競爭中，保持長盛不衰的位臵，立于強手之林，那么就應該應用企業文化這種管理方式，理解這種管理理論，實施這種管理的方法。(企業文化部高善礦整理)

“學、議、做”參考題

1、學習企業人力資源開發四個要素的理論，議一議文化資源在人力資源開發中的重要作用，如何做到形成一種事業留人、物質留人、文化留人的綜合性效果？

2、學習企業文化建設兩個體系七大工程十三個步驟的理論，議一議我們哪些做到了和哪些沒有做到，如何正確應用企業文化的管理方式方法?

專題講座授課專家簡介

孟凡馳，現任中國企業文化研究會常務副理事長、秘書長，兼任北京大學、國家行政學院、國資委、中宣部等大專院校和政府機構的客座教授，為全國各地區、各系統、各企業集團做過數百場報告。他于1984年開始專門致力于企業文化研究，主要著作有:《企業文化論》、《市場經濟與企業文化》等。

第二篇：企業文化建設必須堅持以人為本

企業文化建設必須堅持以人為本

隨著我國市場經濟的發展，企業文化這一名詞已被許多從事企業經濟活動的人們所熟知。什么是企業文化，它在企業的經濟活動中起著什么樣的作用，是需要每一個從事企業經濟活動的人去認真研究和領悟的。不少企業家和企業的研究者針對企業文化提出了這樣的觀點：“企業文化是企業發展的基礎”；“企業文化是決定著一個企業興衰的關建性因素”；“一個企業只有具備優秀的企業文化，才可能成為市場的競勝者”等等?？梢哉f這些觀點都是完全正確的，都在說明著同樣一個道理，也就是只要從事企業的經濟活動，只要想使企業得以生存和健康地發展，就必須有一個優秀的企業文化。

一、企業文化建設必須堅持以人為本的重要性

什么是企業文化呢？有人這樣解釋，所謂的企業文化就是企業所有的員工有著共同的理想、共同的追求和共同的價值觀。只有擁有優秀企業文化的企業，才能成為真正的市場強者和最終的競勝者。

今天，仍有一些企業操作者對這問題認識不清，忽略了自身的企業文化建設，甚至認為，做企業就是賺錢，企業成功的唯一標準，就是企業資本的多少，為了達到這一目的，可以不惜采取一切手段，進行資本積累。更有甚者錯誤地認為，維持一個企業的生存與發展，鼓勵員工為企業工作，只要依靠經濟手段就可以了，什么理想、追求都是務虛，沒有什么用處，還幼稚地認為，現在下崗人員那么多，找不到工作的人成群，自己可隨心所欲地選擇職員、聘用職員。結果使企業做了許多年，而員工和企業的關系，給人的感覺只有經濟利益。員工干一天的活，拿一天的錢，錢多多干，錢少少干，企業的興衰是企業老板自身的事情，和員工沒有多大的關系。這種現象對一個企業來講是十分可怕的，我們應該看到，衡量一個企業實力的標準，更主要的是看這個企業是否有一個優秀的企業文化，而不是單純地看企業資本的多少。一個擁有優秀文化的企業，在今后的市場競爭中，才可能得以生存和發展，其資本才可能不斷增加，而且成為真正有價值的資本，否則，再多的資本也不過是一堆廢紙，因為它會在今后的市場競爭中逐漸喪失。一個企業如何建立自己的企業文化，我認為沒有固定的模式，而是要求企業的主要操作者通過不斷的學習，積極地注意吸納其它企業的先進思想，結合企業的實際和自己的員工共同建立的一種文化。應該清楚地看到，任何企業都不是某一個人的，而是社會的，既然社會選擇了我們來成為它的操作者，我們就應該教

1育員工要承擔相應的社會責任，把企業的每一項工作做好。國內外不少成功的企業操作者，都直接提出了要做好企業，首先要先學會做人，要有強烈的社會責任感，這并不是企業成功后在粉飾自己，而是指示了做好企業的一個真諦，我們說這就是文化的主要組成部分，也是建立企業文化的基礎。

公司在其經營的過程中應該提出“堂堂正正為人、兢兢業業做事”的原則，而不是把它當成一種口號，而是把它切切實實地融入了企業具體的經營活動中。公司的一切活動都以此為原則。經常教育公司的員工要認識到這既是機遇，同時也是一種責任。公司是應該隨著我國市場經濟的發展而誕生的，從其所有制形式上看，屬于私營股份制企業，企業的所有權目前仍集中在少數幾個人的手中，而今天公司擁有企業所有權的股東們也都應該清楚地認識到，要使公司迅速健康的成長，就要放棄狹隘的私有觀點，積極鼓勵公司的有志之士，通過自己努力創造和合理的分配，而逐步擁有公司的部分所有權，這樣，公司就可能迅速的擴大，而其每個成員，就可能獲取愈來愈多的利益。積極鼓勵每個公司里的人，在公司的共同事業中，去積極地“經營人生、遠離貧窮、創造輝煌、分享成功”。要求每個公司的人，不僅要得到所創價值應得的合理分配，同時，也要承擔相應的對企業應有的責任，共同創造和發展公司的事業。

二、企業文化建設如何堅持以人為本

人才資源是第一資源，企業發展靠科技，科技創新靠人才。企業的發展，堅持以人為本，創新觀念，營造人文環境，推進人性管理，全心全意依靠職工群眾辦企業，而企業之間的競爭歸根結底又是人才的競爭。今天，企業要以人為本，已是大多數企業操作者所認同的道理。但是能否更深刻地意識到，今后企業之間的差距，實際上是人才之間的差距；企業之間的競爭也是人才的競爭；一個企業是否擁有優秀的人才，是決定著企業在未來的市場競爭中能否取勝的不可缺少的主要因素。那么，企業文化建設如何做到以人為本呢？

(一)、使分配激勵達到調動職工積極性的目的公平、平等、競爭、擇擾的市場競爭機制，是激發人才爭當先進的動力。有關研究表明，人的潛力在缺乏激勵時，只能發揮20%—30%，而在有效的激勵下，可發揮到80%—90%。因此，堅持以人為本，必須建立以利益為導向的分配激勵機制，把職工的利益同自身創造的價值和企業整體利益緊密聯系起來，使優秀人才在待遇、事業等各方面體現自身的價值，最大限度地調動職工的積極性、主動性和創造性。企業要建立科學合理的人力資源管理體制，從崗位、待遇、環境等各方面的努力營造職工事業的良好環境。昆鋼從2003年打破傳統的技能工資制，取而代之以崗位工資為主的工資改革，合理拉開工資檔次，使工資分配向高技術、責任重的崗位傾斜。以經濟利益為主的激勵機制，調動了各類人才的積極性、創造性。為鼓勵創新，昆鋼每年評選一批技術、生產骨干并給予表彰獎勵，提倡技術革新。與此同時，還堅持將物質獎勵與精神獎勵、成就獎勵結合起來，用事業凝聚人才，用精神鼓勵人才，昆鋼各級黨政組織積極開展豐富多彩的文體活動，用職工運動會、文藝演出、職工健身賽等活動調動職工積極參與，讓職工充分享有實現自身價值的自豪感、貢獻企業的成就感、贏得尊重的榮譽感。

（二）、公正的評價機制，強化人才的責任意識和進取意識

為能者上、平者讓、庸者下提供科學合理、客觀公正的評價機制，強化人才的責任意識和進取意識。昆鋼堅持多年來依據管理、技術、生產、銷售、供應、服務等各類工作性質、工作職責以及崗位特點，分別制定崗位職責標準，各級單位也結合自身實際不斷完善崗位職責。要建立健全以業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價體系，突出量化指標，同時把工作態度、協作意識等納入評價范圍，配套建立人才評價組織機構和評價辦法、程序等規章制度，并嚴格按照標準和辦法進行綜合考評，考評結果直接同人才的獎懲、干部任免、崗位競爭掛鉤，以有利于優秀人才的脫穎而出。

(三)、建立以素質為導向的教育培訓機制，促進職工全面發展

人才培訓培養是企業發展的戰略性、基礎性工作。昆鋼工改，培訓與上崗、轉崗、職稱評聘、工資待遇、獎懲等緊密掛鉤，職工自我學習的興趣明顯提高，變“要我學”為“我要學”。企業以培養思想道德、科學文化和技術技能全面發展的高素質職工隊伍為重點，以增強職工學習能力、實踐能力為目標，以人為本，加快職工隊伍知識化進程，努力提高職工隊伍整體素質，為實現跨越式發展提供堅強的人才保證和智力支持。

（四）、以關心和維護職工切身利益

堅持以人為本，關鍵要解決好職工切身利益的突出問題，把關心職工、愛護職工和職工的全面發展結合起來，想方設法為職工解決生活和工作中的實際困難，維護職工的切身利益。企業針對一部分職工的生活困難，開展困難補助和醫療互助活動，為職工排憂解難，解決了職工因疾病、意外造成家庭生活困難，活動開展以來，職工得到關懷和幫助

加強企業文化建設就是要形成以人為本的文化氛圍，創造促進職工不斷發展的人文環境，為企業和職工的共同進步和全面發展提供文化條件。昆鋼歷來重視廠區和職工生活環境的綜合整治，廠區物流有序、環境優美；職工生活小區規劃

合理，美觀大方。同時，昆鋼還大力倡導健康向上的職工文化體育活動，滿足職工的精神文化需求，在文化建設中注重引導全體職工形成共同的價值觀和精神理念，并在實際工作中將理念貫穿于各項制度中。

在堅持理解人、關心人、教育人的基礎上，思想政治工作的著力點應放在尊重人、發展人、提高人上，圍繞促進人的全面發展，調動職工積極性、主動性和創造性，加強和創新思想政治工作，為企業的改革發展營造良好的思想理論氛圍。昆鋼多年來加強宣傳工作，加強職工的思想教育，緊緊圍繞職工關心的熱點、難點問題，做好有針對性的解疑釋惑工作，有效的思想政治工作使職工自覺更新觀念，轉變作風，充分發揮積極性、主動性和創造性，昆鋼正是堅持以人本，把科學理念有效地融入企業生產經營實踐，在企業發展中營造良好的輿論氛圍，注重關心與解決職工生活中的實際問題相結合，用多種多樣的教育培訓方式促進職工全面發展，職工的全面發展又為企業的持續發展提供了強勁的動力，進一步推動了企業的發展。

（五）、推進企業文化建設，創造品牌效應

在我國，不少企業做了許多年，其客戶甚至連其商標是什么都不知道，有些企業甚至對其產品的商標名稱從未做過任何宣傳，這實在令人遺憾。仔細分析造成這一誤區的原因，主要是我國市場經濟發展時間較短，不少私營企業都是在80年代后期開始起步的，由于我國當時因產品的缺乏而存在著巨大的市場，使得只要膽子大，稍微看準項目，生產什么都不存在市場銷路難的問題，根本無需考慮什么品牌效應。

而今天，隨著我國市場經濟的不斷完善、私營企業的迅速發展，越來越多的企業產品參與市場競爭，賣方市場逐漸變成了買方市場，致使許多企業都感覺競爭激烈，產品利潤越來越小，而且銷路不暢，大家都十分懷念80年代的美好時光，但可以說那是一去不復返的往事。大家都認為企業難做，而事實如何呢？我們今天的市場上各行各業的品牌產品鳳毛麟角，大都處于價格競爭的原始競爭階段，所以今天的市場上仍然存在著巨大的商機，誰重視企業文化的建立，誰重視企業品牌的創立，誰重視按照企業發展規律操作，誰就能抓住中國市場經濟的又一次大的機遇，把企業做好。

（六）、推進企業文化建設，提升產品服務質量

我國加入 WTO后，各行各業都面臨著和國外同行業產生更多的競爭。不少人都在擔心，入世以后中國企業面臨著許多的困難。我們承認，國內和國外的企業相比，在硬件上確實有差距，但我們應看到這種差距是次要的，真正關健的差

距是在于軟件上，這一差距在產品質量上體現的就是服務和企業文化。我國加入WTO后，各行各業的競爭很快就會被逼升級，真正進入服務和企業文化方面的競爭。

產品質量的另外一大組成部分就是服務。我們說任何一個企業都不可能做到在品質上讓所有的消費都滿意的產品，所以，只有通過真誠的服務，才能彌補這方面的不足，在公司的經營中，提出表面上生產的是有形的改良產品，而實際上生產的應是無形的“放心”產品，公司擁有和追求的不僅僅是企業資本數字的積累，也是“放心”，為客戶提供的也不是單純的產品，提供的也應是“放心”。生產“放心”，擁有“放心”，提供“放心”，這才是企業經營的真正目的。而要做到這一點，單靠優質的品質是遠遠不夠的，必須有為客戶提供完整服務的體系。遺憾的是，不少人在遇到客戶對自己生產的產品不滿意時，往往都選擇首先會去考慮企業的自身利益，而放棄對客戶的服務的做法，甚至背棄企業對客戶的承諾。有時還幼稚的認為，中國人那么多，坑騙幾個無所謂，孰不知這是在為企業自掘墳墓。事實上，當消費者對產品不滿意時，表面上看需要花費人力，投入財力，去盡力滿足消費者的要求，企業會損失一些眼前的經濟利益，而實際上，這正是向消費者展示企業文化的難得時機。通過服務，讓消費者滿意，不僅能更好的宣傳企業文化，而且企業會獲取遠遠大于投入的利益。公司的人必須清醒地認識到，建立完善的服務體系，及時高效的做好服務，盡力爭取讓每一個客戶都滿意放心，做好了，就能發展壯大，做不好服務，最終結局是倒閉。

總之，企業文化建設必須堅持以人為本，這話說起來容易，做起來是有一定困難的。但是，只要我們提高認識，大膽探索，勇于實踐，企業文化建設就一定會為企業的發展奠定堅實的基礎。

第三篇：以人為本,推進企業文化建設

以人為本，推進企業文化建設

企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的、帶有本企業特征的企業經營哲學，即價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業行為規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。它可以分為企業精神文化、企業制度行為文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化，即它的價值觀念、思維方式。

企業文化，是支撐企業發展的最本質的東西之一。沒有文化的軍隊，是一支愚蠢的軍隊，而沒有文化的企業，則是一臺失控的機器。給予員工認同感和歸屬感的企業文化，比死板的規章制度更能實現對員工的成功管理。一個成功的企業，必須有一個強有力的企業文化作為支撐。

鑒于此，企業文化日益受到管理者們的關注。大部分企業設立了專門負責企業文化的部門，許多企業還創辦了內部刊物，如海爾的《海爾人》，華為的《華為報》等。一方面，這些內部刊物起到了對內宣傳企業文化，促進內部員工對公司政策、宗旨、公司使命的認同；另一方面，通過向外傳播，也起到了向外宣傳企業文化、推廣公司形象的作用。但是，如何真正建立企業文化，尤其是形成一個良好的企業文化，在企業的經營管理過程中起到導向作用，還是一個難解之題。

企業文化是企業員工共有的價值體系，但是，企業要真正做到本企業的文化能集中體現員工的價值觀，并能使其深入人心，也不是件容易的事情。要使企業文化深入人心，發揮指導精神的作用，筆者認為，企業文化應該與企業的人力資源管理密切結合，使企業文化的滲

透過程貫穿人力資源管理的始終。因此，企業文化不能是空中樓閣，要有可操作的東西，要與人力資源管理結合，使人力資源管理成為企業文化推廣的重要手段之一，強勢推動，起到引導企業向前發展的作用。

具體的企業文化建設與人力資源管理相結合的做法可以從以下幾方面出發：

一、從招聘階段就開始企業文化的考慮，尤其是企業價值觀念的導向。企業相關管理者要通過有目的的公關活動和宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的基本價值觀念，基本原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。

二、對招聘來的新職工進行企業文化培訓，即定向（上崗）培訓。通常的做法有，一是進行規章制度獎懲紀律方面的教育；二是進行企業發展史的教育，接受本企業的好的傳統；三是進行師傅帶徒弟式的實際試用實踐考察。這種上崗前的培訓、定向教育對于新員工的價值觀念的導向是十分重要的。這不僅會使新的員工加快對企業已有文化價值觀念的認同，而且也會給企業文化注入新的活力因素，保持企業組織具有不斷變革的動力。

三、在人力資源使用過程中培養企業員工的企業精神。企業精神是企業文化的核心，即企業的價值觀念和思想信念的體現。它要求有奉獻、團結協作，以人為本、創新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企業員工權利，公平對待每一個員工，包括犯錯誤的員工，鼓勵員工參與企業的管理與決策，保障職工的勞動安全和合法權益，加強管

理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關系，保證員工的工資福利等等。

總之，在企業人力資源調配、考核等方面，應著力于培養員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。

四、善于利用企業文化作用的媒介形式。

任何文化發揮作用都必須通過感官媒介，企業文化也是這樣。它在人力資源管理中的媒介形式主要有：一是良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用，這要求企業管理者外樹良好的企業形象，內創優美的生產工作環境等；二是企業開展象征性的歡慶儀式、禮儀、紀念等活動；三是宣傳企業特有的語言、口號、標語。特有的標語口號簡明冼煉，好懂易記，易于傳播；四是企業要樹立本企業的英雄人物。因為榜樣的力量是直觀的感性的，他明確地告訴人們企業在提倡什么，鼓勵什么，員工也就知道自已應該怎么做。這也就是樹典型的方法，實事求是的人物典型就會發揮鮮明生動的感召力。

隨著我國的改革開放和世界經濟一體化，企業面臨著日益激烈的竟爭。應該認識到，追求卓越的企業就是追求卓越的文化，而成功的企業也必然得力于成功的文化。怎樣建立更符合時代發展要求的企業文化，值得每一位管理者乃至職工去思索、去探求。

第四篇：以人為本的企業文化建設

以人為本的企業文化建設

摘 要：隨現代化經濟的發展，企業在發展過程中過度追求經濟效益，忽視企業文化價值和員工力量的現象日益突出。本文通過研究企業文化與社會及歷史文化之間的關系，探究以人為本的企業文化建設的正確方法，幫助企業了解如何建立企業核心價值觀，凝聚員工力量，創造更高經濟效益。

關鍵詞：以人為本 企業文化 文化建設

隨著市場經濟的發展，企業文化軟實力的重要性日益突出。面對中西方管理模式存在的差異，通過企業文化連接社會文化，探究企業發展的正確方向，應重視“人本”思想的應用，即員工的力量，通過將傳統的以人為本思想和社會主義核心價值觀融入到企業文化建設中，促進打造積極向上的企業文化。

1、對以人為本社會文化的認識

1.1儒家“民本”思想

儒家歷代皆強調“仁”的思想，仁強調民本思想，可見對人的重視自古便存在?？鬃訌娬{君王要實施仁政以安民。君王通過學習仁道來提高自身對仁的認知，親民愛民。通過宣傳仁的思想，提高民眾的思想道德水平。儒家強調修身治國，修身即增加對仁的認識，形成自己的人生觀，守孝悌，培養至善思想。通過引導社會對仁的重視，推動人與人之間推己及人、仁愛待人，培養人的浩然正氣，促進社會和諧，民生富足，這亦是君王仁政之道的要求。

1.2馬克思的對“以人為本”認識

馬克思宣傳的唯物觀中對物質做了具體的闡述，實際是在解釋以人為本思想。馬克思強調，物質對人的生存、社會關系的形成起決定作用，但并不否定人的作用，因為物質是由人創造的。通過強調人在創造物質方面的作用，解釋通過發揮人的主觀能動性以改善彼此的關系，打造和諧社會，改造世界。馬克思強調實踐在人們認識世界中起重要作用，通過實踐了解社會意識進而完善自身認識，一定程度上講，社會意識對個人意識具有決定作用。通過解放物質來重塑人的思想道德觀，使人在社會中能夠盡量按照自己的意志從事活動。個人屬于社會，或者講，個人無法一直脫離社會而存在，人本質上屬于群居性生物。因而，通過解放物質，引導人們認識自己，形成自己的道德觀，發揮主觀能動性改造社會，避免做物質的奴隸，促進精神文明與物質文明共同進步，這才是社會發展、人類進步的意義。

1.3社會主義核心價值觀的認識

社會主義核心價值觀強調社會層面自由平等公正法治，個人層面愛國敬業誠信友善，可見個人層面仍是追隨社會層面的。社會主義核心價值觀強調推進社會思想道德目標一體化，即凝聚全員力量，實現國家社會發展的共同目標。但一體化不反對多元性，如同我國的經濟發展一樣，強調優先發展的重要性。通過社會主義核心價值觀凝聚社會意識，重視人的作用，打造和諧社會，使精神文明建設跟得上物質文明建設的步伐，是時代對國家、社會發展的要求。

1.4西方“以人為本”價值觀的認識

西方的管理學經歷了科學管理階段、行為管理階段、管理叢林階段，進而形成了對管理學及員工比較正確的認識。西方管理學初期強調金錢對人的重要性，進而霍桑試驗證明人是社會性動物，是“社會人”，員工工作受所處的大社會和員工間小社會的共同影響，對員工的研究進一步深化。到管理叢林階段，馬斯洛需求的提出進一步強調人的作用，提出滿足員工自我需求的重要性。人是“復雜人”，企業發展過程中必須考慮員工需求，重視員工的作用才能促進企業更好的發展。

1.5中國企業文化建設的要求

隨社會主義市場經濟的發展，企業逐漸認識到人的作用。企業文化建設應基于以人為本的科學發展觀建設的大方向，響應社會主義核心價值觀的要求，根據企業自身實際以及希望達成的文化建設目標，發揮思想道德教育的作用，培養員工形成與企業文化相對應的世界觀、人生觀、價值觀、政治觀。

2、以人為本的企業文化的建設方法

2.1發揮多種文化因素的作用

不同的文化各有長短，企業文化建設是一個立足自身，取其精華、去其糟粕的過程。通過正確分析企業文化發展現狀以及企業想要達到的文化建設目標，吸收馬克思唯物主義價值觀、西方管理價值觀、中國傳統人本思想價值觀和社會主義核心價值觀，通過文化的融合，打造獨屬于企業自身的文化。通過了解員工的需求，為員工工作打造動力，激勵員工努力工作，提高員工的工作熱情。通過對員工素質的認識，健全員工的人格、道德素質，使員工的價值觀與企業自身價值觀相統一，打造和諧的企業工作環境。通過重視員工的作用，給員工以充分的尊重，滿足員工自尊心，提高員工的自我認同感，進而幫助員工進一步認識自己，完善自己。

2.2打造以人為本的機制

通過完善公司人才機制，實現員工的自我認同和公司認同，促進員工培養超越意識，實現自身進步。通過建立平等的福利機制，打消員工的后顧之憂，促進員工更好的為事業打拼。通過組織員工培訓學習，不斷豐富員工知識文化，提高員工自身文化素質和思想道德素質，為企業發展培養人才。建立消費者為主的機制，秉承“顧客即上帝”的理念，引導員工重視消費者需求，從消費者角度出發解決問題，為企業創造更大利潤。打造分享型管理模式，謀求與其他企業的合作關系，可有效解決公司短期資金短缺問題，降低投資風險。通過發揮員工、消費者、合作伙伴的作用，可促進以人文本機制的打造，進而推動公司文化建設。

2.3資源利用與人文機制打造結合

企業要重視員工的作用，滿足員工自身需求。關注員工心理健康，及時對員工自身問題和其他問題進行開導解決，關注員工家庭問題并及時給予幫助，培養員工健康心理，提高員工自身承受能力。培養員工樹立正確的道德觀，通過加強思想道德教育，培養員工道德感，提高自身思想道德素質。引導員工正確價值觀的形成，通過發放內部報刊、開辦交流分享會、組織文化活動等調動員工集體參與，增強員工歸屬感、認同感，避免員工將自身情緒帶進工作，降低人才流失速率，打造和諧的企業內部環境，促進企業長遠發展。

3、小結

建設以人為本的企業文化是順應時代社會發展做出的正確策略，通過對中外文化的融合，取儒家“仁愛”思想、西方現代管理模式，結合社會主義核心價值觀和企業發展的具體要求，打造具有企業特色的企業文化，提高員工凝聚力，對提高企業經濟效益，促進企業長遠發展具有重要意義。

參考文獻

[1]蘇成龍.構建以人為本的企業文化的對策[J].企?I改革與管理，2016，（19）：174.[2]王振英.淺談打造以人為本的企業文化[J].企業文化（中旬刊），2015，（12）：8.[3]顧宇人.現代企業應著力建設“以人為本”的企業文化[J].管理觀察，2014，（16）：86-88.

第五篇：以人為本的出租車企業文化建設

以人為本的出租車企業文化建設

主報告

重慶市公路運輸（集團）公司

2008-7-20

前 言

重慶市公路運輸（集團）公司（簡稱公運集團公司）是重慶交通運輸控股（集團）有限公司的下屬法人子公司，具有一級貨運和二級客運資質。下設出租汽車分公司，擁有在營出租汽車1209輛，從業人員三千多人，占重慶市主城區出租汽車行業總量的16%，為重慶市規模最大、擁有出租車最多的國有專業出租汽車客運企業。從2004年初至2006年底，按照政府的倡導和要求，借鑒上海等先進城市的成功經驗，公運集團公司以優化經營結構為基礎，以人為本建設企業文化為手段，創新管理內容，不斷提高服務質量和水平，經過3年卓有成效的努力，現已全面實現出租車公司化經營管理，初步建設形成了以人為本的企業文化，增強和提高了公司的核心競爭力。公司經濟效益和社會效益均取得了顯著成效。

一、背景

（一）行業發展背景

我市出租車行業的發展與全國發展基本同步，起步于20世紀七、八十年代，特別是隨著九十年代改革開放的深入，我國出租車行業迅速發展。但是，在發展過程中，原來以租賃承包為主的經營管理模式越來越不適應行業發展的要求。許多城市的出租車行業紛紛探索嘗試新的經營管理模式，以公司化經營為主的經營管理改革成為許多城市出租車行業的選擇。

2002年，重慶市也開始了出租車行業以公司化經營為主要內 容的改革，先后出臺了“出租汽車管理辦法”、“出租汽車質量信譽考核辦法”、“出租汽車托管法”、“出租汽車產權調整辦法”等管理辦法，對出租車的行業結構、行業經營方式、車輛產權機制、駕駛員職業道德等方面進行規范和管理。開展出租車企業文化建設勢在必行。

（二）企業發展背景

在舊時的租賃承包（從半款承包逐步過度到全款承包）經營情況下，由于經營體制的限制，廣大從業人員沒有基本社會保障；出租企業以包代管，并未盡到應盡的社會職責和管理責任；經營利潤大部分被租賃承包人賺取，出租車成為個人投資領域，于專業化發展方向背道而弛，出租企業經營利潤較薄。企業文化建設無法形成核心理念。

2004年初，公運集團公司整合已有出租汽車經營資源，組建出租汽車分公司，實行集約化經營管理。公司成立伊始，領導一班人就分組分赴國內公司化經營改革較為成功的北京、上海等地調查研究出租車行業公司化經營改革經驗。在考察中發現：公司化經營管理的運用明晰了出租車產權，規范了公司的管理，理順了駕駛員與公司的關系，極大地調動了員工特別是駕駛員的積極性，促進了公司經濟效益大幅提升。但同時也感到，駕駛員拒載、甩客、宰客、超速、違章等有損乘客利益的現象仍然時有發生，顧客對出租車服務的滿意度仍然不高，影響了城市窗口形象樹立，給構建和諧社會帶來一定的負面影響。進行以人為本的企業文化建設必能從根本上進行扭轉這些不利現象。有鑒于此，公運集團公司領導一班人在多次研究討論基礎上，提出出租車未來改革發展的方案——“一個理念，兩個支持平臺，三大文化建設”為基本內容的以人為本的出租車企業文化建設。

二、以人為本的出租車企業文化建設的內涵和主要做法

（一）內涵

重慶出租車行業競爭激烈，社會對出租車行業的服務質量與水平要求越來越高。如何在新的形勢和條件下，走出一條公司經營管理的新路，進一步提高公司的服務質量水平，不斷增強公司的市場競爭力，獲得公司持續發展的動力，是確立出租車企業文化建設核心內涵的前提條件。經過充分的調查研究，公運集團公司確立了以人為本的企業核心價值。以此核心價值作為公司企業文化建設根本。圍繞以人為本的公司核心價值，公司提出建設以人為本的企業文化，以文化建設促進企業經營管理升級上檔，以良好的文化吸引并留住員工，以高質量的服務贏得乘客，以良好企業形象和社會形象，得到社會和政府的認可。

以科學發展觀為統領，以現代企業理論為指導，貫徹以人為本理念，是確立以人為本經營管理企業的價值觀的先決條件。落實到實踐中，就是對內以員工為本建設企業文化，把員工特別是駕駛員放在管理的重要地位，通過文化建設，充分調動員工積極性；對外以乘客為本改進服務質量，把乘客的需求放在服務質量管理的首先要地位，通過文化建設，提高服務質量。形成內外和諧的勞資關系、管理關系和駕乘關系，不斷改進和提高服務質量 與水平，增強和提高公司的核心競爭力，較好地實現企業滿意、職工滿意、乘客滿意和政府滿意的企業經營管理目標。

企業滿意 員工滿意 乘客滿意 政府滿意 經營管理保障平臺 施行公司化 經營管理模式 公司核心價值 現代科技支持平臺 充分運用現代 科學技術手段 以人為本 以員工為本 建設企業文化 維護員工權益 實行民主管理 加強員工培訓 不斷加強企業 行為文化建設 建立健全管理 行為規范準則 以乘客為本 建設企業文化 考核安全責任 培育文明細胞 建設精神文明 圖1 以人為本的企業文化建設

（二）主要做法

1、推行公司化經營，為建設企業文化搭建經營管理制度保障平臺

推行公司化經營，首先必須明確公司的企業主體地位。為此，出租汽車的經營指標產權、車輛所有權和運營管理權屬于企業，駕駛員通過按時足額向公司繳納營收定額獲得營運收益權。企業與駕駛員是一種勞動管理關系。從制度上明晰了產權，確保了企業的經營主體地位，徹底改變了之前租賃承包經營模式下產權不清、主體混淆的不利局面。經過幾年的施行，公運集團公司的出 租車駕駛員身份由承包經營者逐步全面過渡到了勞動者，人員結構不斷走向規范。為公司化經營奠定了基礎。

2003年初，公運集團公司針對出租車行業現狀和企業內部的實際情況，從經營和管理兩方面入手，大膽進行創新改革，反復討論，集思廣益，經過近一年的研討，于2003年底出臺了《重慶市公路運輸（集團）公司出租汽車公司化經營實施辦法》，推出具有公運特色的“企業+職工（駕駛員）+營收定額考核＋服務質量考核”的出租車公司化經營管理方法。

對于公司化經營車輛，公運集團公司經過細致統計，一方面科學計算出合理的營收定額標準，使得駕駛員在完成公司規定的營收定額任務以后，還有一定的超額收入，月收入始終保持在重慶市社會平均工資指數以上；另一方面，公司全額承擔了出租車養路費、保險費、路橋費、票稅、年審費等全部固定費用和維修工時費（含計價器維修工時費），駕駛員只需承擔變數較大的燃料費和維修材料費。既維護了駕駛員的利益，又從源頭上堵住了漏洞，建立了全新的營運成本考核機制。

經過充分論證，公運集團公司對公司化經營出租車實行車組經營制和主駕負責制。公司通過對聘用駕駛員的培訓和考核，經過民主評議和組織審查，擇優錄取任命主駕，每個車的主駕為該車責任人，享受責任補貼，承擔管理責任，擁有再分配權利；并負責統一向公司繳納營收定額；進行駕駛員日常排班；安排車輛維修和保養；主駕有權組合副駕和頂班，副駕和頂班對主駕負責。樹立了主駕權威，有效避免了同車駕駛員之間推委扯皮的問題。既從本質上改變了原租賃承包經營模式下，承包人包辦一切，公司“以包代管”的不利局面；又明確了車輛責任人，做到事事有人管，時時有人管。同時從經濟上向主駕傾斜，從制度上明確責任、權利和義務，提高主駕的工作積極性、主動性和自覺性。體現以人為本，從經濟基礎上促進出租車服務質量的全面提高。

公司化經營管理的實施，為公司建設以人為本的企業文化提供了制度保障。

2、充分應用現代科學技術手段，為建設企業文化搭建技術支持平臺

現代科學技術作為人類物質文化的重要組成部分，同樣也是企業文化建設的重要內容。因此，公運集團公司非常重視將現代科技手段應用于經營管理。公司投資進行計價器的改造升級，出租車計價器全部采用CPU卡管理模式，駕駛員必須在規定周期內按時回公司刷卡，才能確保計價器正常工作。同時公司在刷卡過程中系統采集營運數據，準確掌握出租車動態運營情況，為經營決策提供參考依據。為進一步強化科技管理，公司所有在營出租車現已全面安裝了GPS衛星定位系統，公司足不出戶就能進行實時監控，及時控制出租車超速、超區域營運等違規現象，更加精確地了解營運數據，充分掌握了駕駛員的綜合運營情況，全面提高了監控力度和報警速度。既主動控制了出租車運營狀態；也為科學制定營收任務標準提供數據參考；保證了職工隊伍穩定；更 暢通了駕駛員緊急情況下呼救的渠道，盡可能大地杜絕交通事故和治安事故的發生，避免造成經濟損失。尤為重要的是實現了對出租車服務質量的實時掌控，從現代科技上支撐出租車服務質量的提高。

3、建立健全管理行為規范準則，建設企業行為文化 建立和健全公司的管理行為規范與準則是企業文化建設的重要內容之一，是企業的行為文化。為規范工作行為，樹立企業形象，提高管理人員對駕駛員的服務水平，公司首先建立管理人員的行為準則，詳細擬訂了各個部門管理人員的崗位責任制，并相應制定了有關工作的管理規定，從制度上要求管理人員樹立服務意識，督促管理人員為駕駛員樹立表率作用；同時，經過不斷總結，公運出租公司逐步規范建立健全了《出租汽車營運管理規定》、《出租汽車安全管理規定》、《出租汽車治安管理規定》、《出租汽車設備管理規定》、《出租汽車勞工管理規定》和《出租汽車計量工作管理規定》，對駕駛員運營過程中所涉及的方方面面均制定了詳細可行的管理規定并嚴格執行，這些規定成為公司的管理標準。無論是各部門管理者，還是駕駛員，都有了明確的工作依據。管理行為規范與準則的制定，提高各級管理人員的服務意識，增強了全體駕駛員進行優質服務的自覺性。尤其是在涉及出租車服務質量的環節中，公司從出租車的車容車貌和駕駛員的言談舉止等多方面進行了細化要求，并明確規定，凡是被乘客投訴經查實的，除接受交通行政執法部門處罰外，還需接受公司的二次處理，因 服務質量問題被新聞媒體爆光的，立即終止勞動關系；因好人好事被乘客或新聞媒體表揚的，公司將給予表彰。做到有章可循、有章必循、獎懲分明。

4、以員工為本建設企業文化，充分調動員工積極性 公司員工，特別是駕駛員直接與乘客打交道，公司的服務質量與水平最終要通過駕駛員去體現。因此，在公司的經營管理中，用以人為本的公司核心價值與理念統領各項工作，在管理工作中切實維護員工利益、妥善解決利益分配問題、充分體現民主管理、強化員工教育培訓，積極培育企業文明細胞。從而讓員工真正感受到了公司的關心，從內心深處激發出工作的積極性、主動性和創造性。

切實維護職工合法權益 對于進入公司化經營的駕駛員，公司嚴格按照國家法律法規，制定出租車駕駛員招聘準則，與聘用駕駛員依法建立勞動關系，完善駕駛員養老、醫療、失業、工傷、生育等基本社會保險，確保駕駛員的根本權益，解除駕駛員的后顧之憂，牢固建立了企業凝聚力。在推行公司化經營過程中，公運集團公司累計發生幾起出租車駕駛員營運過程中被殺、被傷情況，由于企業參保了工傷保險，都得到了及時妥善的處理，充分體現了制度的優越性。

由于之前實行租賃承包經營模式條件下不涉及駕駛員的勞動用工問題，此項工作是一個全新的課題，也是牽一發而動全身的涉及駕駛員切身利益的敏感問題，因此公運集團公司高度重視勞 工工作，經過多次討論和修正，公司詳細制定了《出租汽車駕駛員勞動用工管理規定》，明確駕駛員基本準入資格，規范建立勞動關系，完善社保待遇，嚴肅工作紀律，嚴格辭職程序，不斷完善出租車駕駛員的用工管理，切實維護駕駛員的合法權益，不斷純潔駕駛隊伍。在《勞動合同法》正式施行之前，公司專門組織相關人員多次討論新法內容，總結3年來出租車公司化經營的實踐經驗，提前預見矛盾，討論應對措施，細致做好準備，現已制定了一套完整可行的符合法律規定的駕駛員勞動用工體系。從用工體制上保障出租車服務質量的全面提高。

充分體現企業民主管理 經過充分準備，出租汽車分公司于2008年1月17日和6月17日分別隆重召開了二屆一次和二屆二次職工代表大會。經過群眾推舉、民主評議和全面公示，本屆職代會共產生職工代表25人，其中管理人員12人，出租車駕駛員9人，汽車修理工4人，一線職工占52%的比例，真正體現了職工當家作主的民主氣氛，正確處理了國家、企業和職工三者的利益關系。在本屆職代會上，截止到目前，職工代表已投票表決通過了出租汽車分公司行政部門向大會提交的《出租汽車駕駛員（暫行）管理制度》、《企業內部（暫行）管理制度》、《出租汽車營運經濟責任補充協議》和《加強駕駛員及時處理交通違法行為的管理辦法》等多項經營管理措施。積極發揮了職工代表審議企業重大決策、監督行政領導、保護職工基本權益的權利，加快了企業正規化建設步伐。充分體現了包括駕駛員在內的全體職工的主人翁地 位。從權利義務上激發出租車服務質量的提高。深入強化職工教育培訓 為整體提升全體員工的職業素質，提高工作效率，公司每年均制定了詳細的職工培訓計劃，內容涉及管理人員的技術職稱、專業文化和駕駛員的普通話、英語、文明禮儀、人文地理等多個方面。為提高培訓效果，公司專門聘請專業培訓老師，劃撥專用經費，扎實開展職業培訓，并對學習成績優異者進行獎勵，大幅提高了職工參與培訓的熱情，培訓工作取得了顯著成效，職工職業素質大幅提高，行業影響明顯增強。奧運火炬于2008年6月15日在重慶傳遞之前（公運集團公司出租車駕駛員鄢代平受命為重慶87號火炬手），為更好展示公運出租車的精神風貌，更加規范地為中外賓客服務，公司再次專門聘請專業老師，于2008年5月27日、28日，5月29日、30日和6月4日、5日分三期開展對駕駛員的脫產職業素質培訓工作，并計劃在8月份北京奧運會召開之前，再辦八期培訓班，力爭培訓面達100%，確保公運集團公司出租車駕駛員為奧運增光添彩。

出租汽車分公司下屬各車隊每月認真進行駕駛員交通安全學習，及時傳達上級有關部門對于交通安全工作的最新指示，系統宣傳交通安全法規和制度，重點分析典型交通事故的原因，把交通安全管理作為企業管理工作的重中之重，實現長效管理。

為發揮黨員的先鋒示范作用，提高群眾的政治進步，宣傳貫徹黨的方針政策，公司黨組織聯系企業經濟工作的需要，按時進行黨課培訓，加強黨的建設并為企業發展服務。經過不斷總結，公司計劃從2009年第二輪公司化經營開始，凡應聘的出租車駕駛員，必須經過2周的上崗前培訓，明確自身的服務職責，合格后才能上車，從程序上保證出租車服務質量的提高。

5、以乘客為本建設企業文化，進一步提高服務質量 乘客作為公司服務的最終接受者，公司的服務質量與水平最終要通過乘客的認可和檢驗。因此，公司用以人為本的公司核心價值與理念統領服務質量管理工作，以乘客為本，全面實行安全責任考核，培育公司文明細胞，大力開展精神文明建設，從而讓乘客真切感受到了公司對乘客的關心和愛護，讓乘客從內心深處認同和接受公司的服務，使得公司樹立起了良好的企業形象和社會形象。

全面實行安全責任考核 為汲取重慶“10.1”和“4.23”等重特大交通事故的教訓，公運集團公司詳細制定了安全工作考核獎懲辦法，出租汽車分公司經理親自掛帥，成立了安全工作領導小組，領導小組按月召開例會，認真組織駕駛員安全學習，加強對駕駛員的入職安全審查和日常安全管理，細致開展車輛月（季）檢和路檢路查，每月進行公司內部安全工作互查，接受兄弟單位互查和集團公司的抽查，并把考核結果和相關安全管理工作責任人（含領導責任人、部門責任人和車輛責任人）經濟收入掛鉤，將責任落實到了人頭。由于一系列的強化安全管理措施和駕駛隊伍的逐步純潔，公司出租車交通安全事故頻率和事故損失率逐年 下降，未發生一起重特大以上交通事故。駕駛員安居樂業。以安全行車充實服務質量內容。

積極培育公司文明細胞 以提高服務質量、塑造企業品牌為目標，公運集團公司強抓職工思想教育工作，從文明服務、安全行車和遵章守紀三個方面進行引導，內強素質，外塑形象，穩步提高職工素質，大力推行爭先評優工作。公司每年提取數十萬元專項資金表彰先進出租車組和優秀駕駛員，經過對交通違法、交通違章、交通事故、服務質量、繳納定額、服從管理等多個方面嚴格考核，2006共評選安全營運先進車組300個，2007共評選安全營運先進車組382個，公司對獲獎車組的所有駕駛員逐一進行了物質和精神兩個方面的獎勵。在此基礎上，公司積極培養先進分子，強調正面教育，定期座談傾聽意見，充分填補了出租汽車公司化經營之前駕駛員思想政治工作教育的空白和不足，全面加強了駕駛員參與行業進步和企業發展的自覺性與積極性。

為提高駕駛員服務意識，公運集團公司于2006年12月26日向全社會重點推出16輛“共產黨員號”和47輛“文明示范車”并進行公開授牌和承諾。由于成效顯著，2007年底擴大推出26輛“共產黨員號”和100輛“文明示范車”，成為行業共同學習的典范。按照文明細胞創建規劃，出租汽車分公司詳細制定了文明班組創建要求，2007年被公運集團授予文明科室2個，文明職工2人，文明單車9臺，同時在管理人員中設臵“黨員示范崗”和“文 明示范崗”，重點發揮骨干先進的示范作用，拉動“兩個服務”的全面推進，帶動全體員工共同進步，以先鋒模范作用影響出租車服務質量的提高。

大力開展精神文明建設 在推行出租車公司化經營管理過程中，公運集團公司牢記社會責任，大力開展精神文明建設工作，堅持以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，以構建和諧行業為己任，圍繞“富民強司”的宏偉目標，以經濟建設為中心，努力鞏固公司化經營成果，深入提高服務意識，不斷規范服務水平，努力將“公運出租”建設成一流的出租客運企業。

通過經常性地宣傳動員，出租汽車分公司全體管理人員充分認識到精神文明建設工作是促進我們經濟工作目標實現的一個重要手段和有效載體，提高出租車服務質量，對改善和加強企業管理、強化服務意識、擴大誠信建設、增強市場競爭力、提升企業形象、提高職工思想道德素養等都具有十分重要的意義。尤其是當行業總勢從賣方市場走向買方市場，企業之間展開競爭時，打造出租車的現代服務業市場地位就顯得更加重要，提高服務質量將是影響出租企業生存的重要前提條件。

服務宗旨：服務人民、奉獻社會、熱情周到、安全快捷 企業精神：開拓、求實、拼搏、奉獻

經營理念：以服務求生存，以安全保穩定，以科技強管理，以創新促發展 出租汽車分公司專門成立了精神文明建設工作領導小組，由分公司經理擔任組長，分公司黨總支副書記和副經理及工會主席為副組長，辦公室主任、黨支部干事、營運科長、安全科長、勞工科長、財務科長、稽查科長、保衛科長等全體中干為成員。領導小組每月專門召開例會，建立工作計劃、制定工作措施、布臵工作內容、落實工作責任，全面系統地開展精神文明建設工作。在工作中，領導小組詳細制定了精神文明建設近期、中期和長期規劃，力爭在2007年爭創委級文明單位（目前已實現），2010年爭創市級文明單位，2013年爭創部級文明單位。將“公運出租”建設成中國知名出租客運企業和服務樣板，力爭得到全社會的一致認可，實現“讓政府滿意、讓乘客滿意、讓職工滿意、讓企業滿意”的創建初衷。

6、維護企業和諧穩定，營造企業文化建設良好氛圍 企業文化建設需要有一個良好的氛圍，同時良好氛圍的形成過程也是企業文化建設的過程。為此，公司抓了以下工作：

大膽創新黨的建設工作 長期以來，由于經營體制的限制，出租車駕駛員一直是單打獨斗，流動頻繁，整個駕駛隊伍比較散亂，黨的工作難以及時延伸到這個人群。為了徹底改變這種落后局面，真正體現黨組織對駕駛員的關心和幫助，在市交通運輸集團黨委和公運集團黨委的領導下，繼率先全面實現出租車公司化經營之后，出租汽車分公司于2007年12月3日再次率先成立駕駛員黨支部，全司所有黨員駕駛員自此有了真正屬于自己的家。駕駛員黨支部成立伊始便積極投入到工作之中，按時召開組織生活會，認真進行黨課培訓，經過組織的關心培養和自身的努力，廣大駕駛員增強了對黨的認識，入黨積極性空前高漲。大家在潛移默化中已把為乘客提高優質服務當成應盡的行為義務。目前，公運集團公司出租車駕駛員、全國見義勇為好司機、重慶市道德模范、第一屆感動重慶十大新聞人物周明華和第二屆感動重慶十大新聞人物入圍前二十名候選人、重慶市交廣愛心車隊副總隊長楊文勝已被列入首批入黨積極分子發展對象，駕駛員群體的黨建工作正在有序開展。通過黨的建設，公司形成的一個人人求進，事事爭優的工作氛圍，特別是在駕駛員這個流動性很強的群體中，樹立起了許多標桿和榜樣，也從組織建設上帶動了出租車服務質量的全面提高。

認真維護企業和諧穩定 按照建設和諧社會的政治要求，公運集團公司高度重視穩定工作，積極化解不穩定因素，認真宣傳解釋。在推行出租車公司化經營過程中，由于涉及利益的再分配，遇到了重重困難，尤其是之前沒有駕駛資格、通過向駕駛員收取“板板錢”而不勞而獲的部分“翹腳老板”（此部分人也是推行公司化經營的清除重點），更是堅決反對公司化經營。一些出租車的承包合同最長的甚至要在2010年才到期，強行收回勢必激化矛盾，甚至觸犯法律，阻力非常之大，但公運集團公司沒有退縮，在集團公司的堅強支持下，在出租汽車分公司主要領導的周密安排和親歷親為下，全體管理管理人員認真學習政策、講究工作技巧、注意工作細節、強調輿論宣傳、合理進行清算，迎難而上，決不將困難上交，解決了一個又一個難題；對于個別工作難度大的承包人，則實行“一對一”的方法，連續攻關，不斷努力，最終于2006年12月20日收回了最后一臺承包車，順利實現了從承包經營向公司化經營的全面過渡。在企業轉軌過程中既維護了社會的穩定，又推動了公司的良性發展，也為公司企業文化的建設創造了和諧穩定的環境。

三、以人為本的出租車企業文化建設的實施效果

以人為本的出租車企業文化建設在公司實施三年以來，取得顯著成效。

（一）企業滿意

公司經濟效益明顯增長，社會效益成績喜人。經過不斷地培養和努力，出租汽車分公司2006年被全國出租汽車行業協會授予“全國文明出租汽車駕駛員”稱號3人，2007年被市交委授予“客運服務明星”1人（重慶出租汽車行業僅評1人），2004年至2007年共被市運管局授予“文明出租車駕駛員”18人。在公運集團公司的出租車公司化經營方法和人性化管理條件下，造就了大批出租車行業優秀人才，培養出“重慶市十佳客運駕駛員湛江”、“全國先進出租汽車駕駛員李效鳴”、“中華見義勇為十佳好司機鄢代平”、“重慶市道德模范周明華”和“重慶交通廣播愛心車隊副總隊長楊文勝（總隊長由重慶交通廣播信息部主任童浩兼任）”等眾多的先進駕駛員典型。業內的優秀出租車駕駛員爭先恐后主動要 求加入公運出租公司。公運愛心分隊也于2008年春節前正式成立，現擁有愛心隊員近百人，駕駛隊伍不斷純潔和提高，遵章守紀的自覺性全面增強，企業凝聚力和影響力穩步形成。出租車事故率和投訴率逐年下降，駕駛員爭先評優的積極性不斷增長，長效形成了良好向上的企業文化氛圍。

8%5%5%無事故無投訴有事故有投訴有事故有投訴82%圖2 重慶公運集團出租車分公司2007年駕駛員績效結構情況

（二）職工滿意

由于以人為本的出租車企業文化建設的不斷深入，駕駛員的主人翁意識逐步加強，對企業具有了深厚的感情和依托感，駕駛員流動率急劇下降，并積極參加各項公益活動，每年堅持在高考期間免費接送考生、免費接送孤寡老人游覽新重慶，一些骨干駕駛員還主動配合公司在夏季上路為出租車送綠豆湯和防暑藥品，全面擴大了“公運出租”在行業內外的影響力，樹立了良好的口碑，并逐步建立了一支“愛行業、講禮儀、重形象、守紀律”的優秀駕駛員隊伍。“5.12”汶川大地震發生之后，在企業的全面部署和駕駛員的積極參與下，公運集團公司組織大批出租車駕駛員開展了聲勢浩大的抗震救災和鳴笛悼念捐款活動，得到了社會各 界的一致好評。

35302520151050駕駛員流動率（%）30***03200420052006

圖3 重慶公運集團出租車分公司駕駛員流動率變化情況

（三）乘客滿意

經過施行出租車公司化經營，公運集團公司的出租車經營格局日趨合理，駕駛員服務意識不斷增強，出租車服務質量穩步提升，服務投訴大幅下降，現代服務業理念全面形成，成效顯著。公運集團公司出租車駕駛員優質服務、拾金不昧、見義勇為、助人為樂、熱心公益的高尚行為經常見諸媒體，乘客贈送的錦旗已掛滿企業墻壁。

***107乘客投訴率（%）***0062007

圖4 重慶公運集團出租車分公司乘客投訴率變化情況

（四）政府滿意

對于公運集團出租汽車分公司的卓越工作，各級管理部門給 予了充分肯定。分公司2004年榮獲市運管局頒發的“創建文明行業先進單位”稱號；2005年、2006年、2007年和2008年連續4年被市運管局授予春運工作先進單位；2006年3月榮獲市運管局頒發的“創品牌出租汽車企業”稱號；2006年4月榮獲全國出租租賃汽車行業規范管理先進企業稱號；2007年獲得重慶市國資委頒發的“國企貢獻獎”和“委級文明單位”稱號及市質監局授予的“計量放心出租汽車公司”稱號；同年被重慶公安交管部門授予交通安全文明單位稱號。

實踐證明，公運集團公司的出租車改革之路是一條成功之路，企業和廣大出租車駕駛員均成為改革的受益者，企業管理日漸成熟規范，從業隊伍和諧穩定，實現了雙贏。公司經濟效益穩固，企業提升出租車服務質量的工作得到了強有力的源動力支持。目前，重慶公運集團公司以人為本的出租車企業文化建設已得到了中國出租汽車協會的關注和肯定，欲向全國推廣。