第一篇：堅持以人為本思想 加強企業文化建設

企業文化結業論文

堅持以人為本思想 加強企業文化建設

姓 名：趙歡

專 業：10級公共事業管理 學 號：20104052006 任課教師：孫建華

中 國·大 慶 2012 年 11月

摘要：企業文化產生于企業自身，是企業員工的共同理念，隨著企業的發展而不斷強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。企業文化涵蓋了經濟生活中人們所熟知的企業精神、企業形象、企業戰略、企業信用、企業管理、企業環境、企業品牌、企業素質等8個方面，其中，主要是經營之道的形成、企業精神的培養和企業形象的塑造，而這三者的載體全是人，沒有人就沒有企業，更沒有企業文化，所以，在企業中，人是最重要的因素。一切為了人，一切尊重人，以人為本，就能增強企業活力。

關鍵詞：以人為本 企業文化 企業文化建設 人才

一、對以人為本的理解

何渭“以人為本”?廣義的理解是：以人為根本，以人為核心。兩千多年前的春秋對期，齊國政治家管子就提出：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固。”意即：人民是建立和鞏固霸王之業的根本。這表現了管子對人的作用和價值的肯定和重視。“管理”很多人過分的注重“管”，實際上管的太多才容易亂。如果說“管理”管的是入，那么。文化”管的則是心。優秀的企業文化應該能用先進的理念和共同的價值觀把員工的心管好，使員工對企業產生一種歸宿感和一體感。只有通過正確處理企業中的人與人之間的彼此信任、理解、尊重，在企業中形成平等、民主、團結的氣氛，才能造就出企業的整體文化。所以，在建設企業文化進程中，必須始終堅持以人為本的員工主導作用的原則。只有真正確立了以人為本這一基本原則，才能抓住企業建設的核心和本

二、企業文化的實質

現代企業的管理正逐漸告別以往單一的經驗式、理性化的管理模式，向著具有更高文化層次的管理方向前進。良好的文化將在知識經濟的時代為企業帶來巨大的財富。哈弗商學院著名的約翰科特曾用幾年的時間對兩百家現代企業進行了一定的分析，研究結果表明：企業經營業績的高低，企業文化的影響占著極其重要的地位。并提出語言，在當今競爭更加激烈、變化速度更快的商業環境中，一個企業成敗的關鍵因素很有可能是由企業文化所決定的。大量的研究事實證明，在現代的企業當中，企業的第一資源是信息、人才以及創造能力，圍繞這三點所創造出來的企業文化價值遠遠大于簡單的各部分組成要素的相加。企業文化是企業的生產力，而不是作為企業內部的一個擺設。

三、企業文化建設與以人為本的管理之間的關系

（一）兩者之間的聯系

兩者屬于包含與被包含的關系，以人為本是企業文化建設的核心內容，始終貫穿整個企業文化建設的全過程。因為在企業的文化建設的過程中，無論是服務的員工還是被服務的顧客，都是這個過程中的主體，重視主體的需要，是企業文化建設的最重要的內容。以人為本的管理理念不僅僅是企業領導層經營企業的管理理念，也是企業文化建設的重要理念。新形勢下，要建設好企業文化，提高企業的凝聚力，關鍵在于搞好以人為本的企業文化建設。

（二）兩者之間的區別

從兩者的涵義上看，兩者之間又是有一定的區別的。企業文化建設是企業為實現發展的目標做出的一項建設工程，以人為本的管理只是屬于企業為了求生存謀發展的一種管理理念。兩者之間一個是建設工程，另外一個是管理理念。企業文化建設側重于內部的文化方面的內容，而以人為本的管理理念是針對企業的各種管理，例如人事管理、經銷管理、市場管理、財務管理等等。雖然兩者之間覆蓋面有一定的交匯，但是還是具有明顯的區別。

四、在企業管理中，“以人為本”的重要性

以人為本，是企業文化的本質和特征。在西方的科學管理領域中，自泰勒發明了科學管理法起，就一直主張以監督和管制人的制度取勝，把人與機器同等對待，企業目標也是重視物質指標，不重視人。產品第一、質量第一、利潤第一成了企業的主旨。自20世紀70年代以后企業文化理論流行以來，特別是富含東方人文主義色彩的企業文化，強調企業從里到外的一切活動都要以人為本，以人為中心，應將員工視為企業維系生存的基礎，企業應該成為員工能夠發揮聰明才智、建功立業，實現追求目標、和睦相處和舒暢生活的大家庭。與此相適應，企業經營價值觀也發生了根本性變化。認為利潤并不是企業經營的唯一目的，企業任何時候都不能只把員工看作贏利的工具。企業不僅成為職工求生存的場所，而且能使職工從中尋找到生命的意義，實現生命的價值。從企業文化的產生背景和企業經營價值觀的演進中，我們可以清晰地看到，以人為本是企業文化賴以產生的根基，是區別于傳統管理最顯著、最根本的標志。所以可以這樣說，沒有以人為本就沒有企業文化；堅持以人為本，是企業文化的本質和精髓。

五、加強“以人為本”在企業文化中的作用

（一）企業公開、公正、公平的任用人才，懂得留住人才

在21世紀，企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。在原來很多年中，很多企業都是利用優厚的工資待遇以及靈活的機制吸引了一大批具有自由化的技術、管理方面的人才。但是隨著現代全球的經濟一體化，大量的知名國際企業不斷的涌入市場，企業中大量的人才流

向國際知名企業當中。至此，企業面臨的最大一個難題則是在21世紀科技經濟飛速發展的時代，吸引人才、留住人才就成為了企業發展的關鍵。因為人是科技技術的載體，企業需要在管理上做到以人為本，高度重視擁有科學技術的人才。但是要如何做到以人為本？以人為本又是什么？ 馬斯洛認為，人類的價值體系主要可以分為兩類：其一，低級、生理方面的需要；其二，隨著不斷的進化，而形成的一種潛能上的需要，即高級需要，也是尊重的、實現自我價值的需要。這種高級需要就意味著員工追求的不僅僅是賺錢養家，更多的是對良好的工作環境、員工之間的和諧以及自我價值體現、追求的一種需要。在某種角度上來講，企業文化反映出了企業對員工的態度，假如這種認識成立，作為企業就更應該加強“以人為本”的建設，在“以人為本”的文化管理模式下，企業才能夠更多的吸引人才，能夠讓員工在一個舒適的環境中工作，員工也能夠更容易發揮自身能力以及個人價值追求，才能夠為企業創造出更多優異的成績。企業要發展與進步，是離不開大量人才的支持，掌握企業方面的人才，就相當于抓住了企業在市場的競爭優勢。在人才的任用上，如果任人唯親，是忽略企業的經濟效益和環境效益的。當然有真才實干，企業也應當提倡舉賢不避親；企業只有做到了公開、公正、公平的提拔人才，才不會挫傷員工的心理，才能調動員工的積極性。只有這樣，才能將企業的人才利用率最大化，呈現一片勃勃生機的企業新氣象，提高企業的整體效益，維護企業的形象。面對嚴峻的人才競爭壓力，公開、公正、公平，懂得留住人才，才是企業應當解決的問題。

（二）團結員工，信任員工

在許多企業中，特別是中小企業中，出現企業中層管理者與下屬互不信任的現象。人與人之間交流與相處的基礎是信任，起碼的信任都沒有，談什么合作，談什么效益。古語云：“用人不疑，疑人不用。”企業管理者應當充分信任自己的下屬，團結好員工，才能將企 業做大最強。

（三）提高企業綜合素質

一個企業主的自身素質直接制約了企業的整體發展。如果作為企業的“當家人”，素質都不夠高，那么企業肯定也走不到太遠。在企業文化建設當中，應當深化“以人為本”的思想，著力倡導民主與學習。民主的決策能夠最大程度的提供企業正確的保證，不斷的學習則

能偶提升全員的文化素質、生產技術、責任感以及思想品德。加強企業文化“以人為本”的管理模式，才能夠提高企業員工的整體素質以及面對市場的強大競爭力。

（四）企業文化建設注重個性化

以人為本的企業文化建設，就是要培養員工的個性化的養成，只有個性化的企業文化才能體現出本企業的與眾不同，鑄就一個特殊的企業文化，彰顯出企業特有的精神。只有這樣，不同風格的企業才能改變我國企業文化千篇一律的現象。比如我國許多企業都是以“團結、奮進、創新、開拓、進取”等思想為企業文化建設的重要內容，這種千篇一律的企業文化很難體現出企業文化建設的“以人為本”的個性化特征。對此，企業可以借鑒國內外成功案例，去吸收人家先進的經驗。比如美國和日本的企業文化建設就比較成功，“勝利是最重要的”（百事可樂公司）、“誠、和、開拓者精神”（日本日立公司）等就是成功的例子，我們可以看到他們的企業文化建設在具體形式雖然不同，可是卻有一共同點：都注重以人為本，倡導樂觀向上的企業文化建設。所以，企業文化建設應當有一定的個性特色，企業才能提高自身的素質，才能競爭中求生存和謀發展。

參考文獻：

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第二篇：堅持以人為本 創新企業文化建設

堅持以人為本 創新企業文化建設

□ 同煤集團煤炭運銷總公司大同有限公司 王福彪

企業文化是指在一定社會歷史條件下，企業長期進行生產經營過程中創造的物質財富和精神財富的總和，是企業發展到一定階段的形態表現，是企業全體員工在企業生產經營活動中以共同價值觀為基礎的思想觀念和行為觀念的總體反映，是企業凝聚人心、提升競爭力的無形力量和寶貴資本。在中國特色社會主義市場經濟條件下，創新中國特色的企業文化建設，是完善和建立現代企業制度的重要途徑，是企業持續、快速、協調發展的重要保證，也是企業黨組織的重要工作。

一、創新企業文化必須堅持以科學發展觀為指導

企業文化的創新與發展是影響企業發展與否的重要因素，必須有正確的思想作指導，必須遵循企業文化發展的規律，必須堅持以人為本的正確方向。當前，我國正處于發展市場經濟和體制轉軌的關鍵時刻，隨著全球經濟一體化的加快，信息化社會的來臨，網絡經濟的迅速發展，社會的變革，體制的轉換，外來文化的沖撞，必然會引起利益的調整、財富的積聚和道德倫理觀念的轉變，使得社會文化領域的情況錯綜復雜。作為亞文化形態的企業文化，也將受到嚴峻的考驗和挑戰。在經濟全球化加快的今天，許多外來文化一起涌入國內，有先進的管理模式，有積極的治企格言，有利于社會發展的警示，但也有陰暗、消極的，甚至是沒落腐朽的文化也再悄悄的散發著臭氣。在這種情況下，我們的企業文化建設絕不能孤立的、片面的站在本企業狹隘的一面，單純地追求經濟效益，以金錢來衡量一切，信奉拜金主義。在新的世紀，我們的國家是共產黨領導的中國特色的社會主義國家，企業是中國特色的社會主義企業，企業文化也應是有中國特色的企業文化，只有按科學發展觀的要求，才能創新和發展企業文化的建設，企業黨組織應引導好企業的文化創新建設。

二、創新企業文化必須以“人本管理”為基礎

職工是企業的主人，要想把企業辦好，推進現化企業制度的建設，加強現代企業管理，創新企業文化，就必須以人本管理為基礎，得人心，暖人心，穩人心，凝人心，這是黨組織和行政領導搞好企業的職責。人本管理的核心是尊重人、激發人的熱情，其著眼點在于滿足人的合理需求，從而進一步調動人的積極性，使職工最大限度地發揮其主觀能動性，發揮自己的聰明才智，以促進企業管理、推動企業發展為己任。一要促進企業的情感管理。情感管理注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理。其核心是激發職工的積極性，消除員工的消極情緒，要引導企業不斷提高“感情投資”，以增加企業的凝聚力和向心力，體現黨組織作為密切聯系群眾的橋梁和紐帶作用。二是要促進企業的自主管理。自主管理方式主要是企業職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃，實施控制，實現目標，即“自己管自己”。它可以把個人意志與企業的意志統一起來，從而使每個人心情舒暢地為企業做奉獻。黨組織要結合本企業的特點，宣傳教育全體職工以企業繁榮為己任，以企業為家，企興我榮，企衰我恥，同時組織好各種活動，依據各種規章制度和行為規范，自主制訂實施與上級目標緊密聯系的個人工作目標計劃，自覺主動地、創造性地去完成自己的本職工作。三要促進企業的人才管理。人才管理是指企業善于發現人才、培養人才和合理使用人才的管理方式。企業競爭的核心是人才——受過教育，又有技能，渴望發揮自己的潛能，促進企業成長的人才。企業在發展過程中，應遵循人才管理的規律，建立人才信息管理系統，使人才的培養、使用、儲存、流動等工作科學化，努力實現人才管理的科學化、合理化，做到人盡其才，才盡其用。黨組織應努力抓好職工的學習和培訓工作，要樹立正確的人才觀，受過高等教育，在管理崗位能為企業貢獻的是人才，在一線默默無聞愿為企業無私奉獻的勞動者也是人才，只要務實、勤奮、進取、拼博，立志促進企業發展的人都是企業最寶貴的財富，都是人才。

三、創新企業文化必須有超前意識

當今世界，經濟全球化、知識經濟、網絡經濟、信息社會以迅猛之勢給人類的工作、學習、生活、思維方式帶來一場極大的革命。企業如何迎接經濟全球化的機遇和挑戰，如何在參與國際分工的同時促進自己特色的、傳統的、民族經濟的發展都是必須積極面對和認真思考的問題。相應地，特色的、傳統的、民族的企業文化如何去應對西方的滲透，如何去不斷占領文化領域的陣地而不被西方文化所淹沒，都是不可回避的課題。

社會在發展，人類在進步，企業文化建設也應伴隨社會的發展而發展。一是要圍繞建設中國特色社會主義企業的共同理想和正確的世界觀、人生觀、價值觀，堅持繼承民族優良傳統與弘揚時代精神相結合，尊重個人特性文化和整體企業文化相統一，注重企業效益與社會效益相一致，把先進性要求與廣泛性要求相聯系，創造適合中國國情的企業道德和企業文化。二是要宣傳和弘揚緊跟時代、勇于創新的精神。企業文化建設要有超前意識，始終走在企業發展的前列，不斷引導、促進和推動企業的前進，要針對全球化經濟的迅猛進程現狀，站在世界潮流的頂端審視企業，觀察世界，運用當代最新的知識豐富自已，運用當今最先進的技術武裝自己，努力創造適應社會主義市場經濟發展和改革要求的新文化。三是要宣傳和弘揚知難而進、無私奉獻的精神，基層黨組織要利用企業文化建設教育全體企業員工樹立憂患意識、危機意識和競爭意識，要引導教育企業員工發揚知難而進、無私奉獻的精神，培養一種不畏艱難、頑強拼搏的鋼鐵意志，一種堅忍不拔、敢于勝利的英雄氣概，做有理想、有道德、有文化、有紀律的員工，為企業的發展奉獻自己的聰明才智。

四、創新企業文化必須把握四個方面的內容

黨的十七大報告中提出：“在時代的高起點上推動文化內容形式、體制機制、傳播手段創新，解放和發展文化生產力”。這為企業文化創新提供了多方面的開拓渠道。企業文化創新是一個長期的復雜工程，其最大目的在于突破企業現有經營管理實際中脫節的僵化文化理念、體制及工作作風等的束縛，實現企業價值觀創新、制度創新、決策創新、管理創新、產品創新、營銷創新、品牌創新等全部創新過程的現代企業經營管理方式的轉變。企業文化創新有可能是對原有企業文化全盤否定，重新引入新的企業文化，有可能是在繼承積極因素基礎上對企業文化核心的再造，也有可能是對企業文化載體及手段方式等的創新。所有的創新只有對企業經營起到真正意義上的積極推動作用并符合“社會主義核心價值體系”，才能算企業文化創新。在實際企業文化創新中應把握四個方面：①檢驗企業核心價值觀的適航性，把握企業文化創新是關鍵，這是企業文化創新的重中之重。檢驗企業價值觀是企業文化創新的前提條件，針對企業價值觀，要檢驗其是否符合“社會主義核心價值體系”，是否符合企業現有的發展承受力，是否符合企業地域性、企業行業特性、員工習慣性等。從培養和塑造具有獨特風格的企業精神入手，增強員工主人翁意識和責任感，著力于企業追求和群體意識方面的創新，實現企業文化的創新。②防范企業文化與企業管理脫層成兩張皮，企業文化貫穿于企業管理的各個領域和各個環節，企業文化創新脫離了企業生產經營實際，違背了企業經營管理規律也就無法實現真正的創新，企業文化創新不是為了創新而創新，而是為了企業更好地加強管理，實現又好又快發展而創新，讓企業文化從企業管理中創新出來才具有強盛生命力。③致力于提高企業整體素質，堅持不斷增強企業全體職工不懈地學科學、學技術、學文化的意識，進一步提高自身的素質，這樣企業文化創新才有源頭保障。④企業文化創新需要一個企業環境的創新。抓住企業環境建設，創建民主平等、和諧向上、共同分享的政治環境，文明安全健康的工作環境，舒適優美的生活環境，讓員工在如此的企業環境中感受企業文化，參與企業文化的創新，促進企業文化的發展。

總之，發展是企業永恒的主題，面對市場競爭日趨激烈的新形勢，基層黨組織應引導企業全體員工立足中國，面向世界，促進社會主義現化企業制度的建立和不斷完善，繼續探索企業文化建設的新思路、新方法，把企業文化建設和經濟建設有機結合起來，努力推動企業和整個社會穩定、有序、健康地發展。

第三篇：談堅持以人為本加強企業文化建設

談堅持以人為本加強企業文化建設

摘要：在企業文化建設中，“以人為本”可以具體闡述為以心為本、以智為本、以和為本。對此不僅要上升到企業理念、價值的高度，而且應該賦予其可操作性，通過企業一系列有意識的行為加以體現，并作為領導和職工行為的指導模式。

關鍵詞：參與；企業文化；人才機制和諧

一、以心為本

古語說：“得人心者昌，失人心者亡。”國家如此，企業也是這樣。國家有關部門對上海、山東、吉林等8個省市的2586家虧損企業調查中發現：因干部、職工精神不振造成管理不善，產品檔次低，技術水平差，效益下降而導致企業虧損的占81.71%。這就是說，企業精神的疲軟造成企業的衰落。可見，一個企業是否具有強大的凝聚力，是決定一個企業成功與否的重要因素，以心為本是其人本管理的基礎，一個企業要建立以人為本的管理，沒有以心為本這個基礎，以人為本將成空談。具體實施可以從以下幾方面著手：

（一）讓職工參與企業管理

企業要真正建設“以人為本”的企業文化，必須尊重職工的主體地位，吸引職工參與企業文化的民主管理，有效地開展合理化建議和自主管理活動等形式，調整職工士氣，加強企業凝聚力。企業作為社會的經濟組織，有它自身的追求目標。而職工也有各自的思想和行為。企業目標往往與個人目標有矛盾，但只有二者在最大限度上趨于一致，企業對職工的要求才能內化為職式的自我要求。而職工一旦把自己當成企業的主人，就會自覺地規范自己的思想和行為。于是，企業目標就不是從外部強加于職工的約束和限制，而是變成了職工發自內心的追求和為之獻身的力量。職工通過參與企業管理，得到了比較高的經濟報酬，實現了自我價值；企業則由于職工的參與，從而達到更高的效益目標。國內海爾集團實行自我約束下的參與式管理，在這種狀態下，職工對企業的忠誠度發揮到了極致，將企業目標與個人目標有效地結合起來，每個人都能在企業的發展中同時實現自己的價值。

（二）注重職工的個人發展

隨著社會的發展，企業中加薪和完善福利已不是激勵職工的主要因素，職工的個人成長進步和自我實現是當前職工最關心的問題。職工尋求發展的目光往往首先定位于組織內部存在的條件和機會，亦即企業內部成長通道，即職工進入企業后，在其已有的專業知識和技能特點的基礎上，配合組織發展目標進行有計劃的學習、培訓，不僅在專業知識和技能方面，而且在職務和職位晉升方面，可能獲得進步與提高的一種組織機制。職工個人的發展取決于企業內部成長通道的改善，通道順暢，職工就能隨著組織的發展而不斷獲得成長和進步；通道阻塞，職工就可能把尋求發展的目光投向企業外部，尋找機會，這就是意味著辭職和跳槽。解決這個問題的關鍵是企業如何使組織與職工的成長既同方向又同步驟發展。所以，企業要留住職工、增強企業凝聚力，除必要的福利制度、優厚的薪酬待遇以外，更要拓寬企業成長通道，使企業不僅是制造產品，也是職工成長和發展的基地和搖籃。

二、以智為本

以智為本，即企業調動全體職工的聰明才智，挖掘職工的潛力，把企業的發展建立在企業職工智力基礎上。它的主要內容在于建立一套科學的人才機制，并使之良性運作。企業競爭的實質是人才競爭，誰擁有人才優勢，誰就擁有發展優勢。它包括以下幾個步驟：

（一）選才

選擇適當的人，對于企業來說至關重要。因為這是人才機制建立的第一步，沒有這個基礎，建立科學的人才機制就無從談起。針對我國一些企業擇才的誤區，提出以下兩點建議：一是挑選合適的人才。在企業運營中必須具備成本意識，人才資源成本也是如此。面對目前供過于求的人才市場，企業可以獲取一些學歷層次較高、工資要求相對較低的人才。企業如果抱著買“便宜貨”的心態，不顧企業的實際情況盲目引進的話，必將是“賠了夫人又折兵”。所以，企業的選才應該遵循“合適”的原則，讓不同學歷的人才同臺競技，擇優錄用。這種做法的背后應該有明確的工作分析和職務說明，以及一套科學、合理的測評系統做支撐。二是注重從內部選拔人才。企業的發展有它獨特的內外環境，從企業外部引進人才，容易造成“水土不服”。而企業內部職工由于處于基層上，對企業的情況有總體的了解，所以看問題比較深刻和全面。另外，企業從職工中提拔人才，有助于企業內部成長通道的順暢，從而激勵職工。

（二）用才人才的使用要注重人才的發展與企業目標的和諧，具體要注意以下方面：首先，強調發揮人才的獨創性。尊重人才的個性，發揮人才的獨創性。其次，強調個人能力與現任工作的適應性。企業從事管理的價值應該在使人才感到心情舒暢，而且使他們感受到自己工作意義，能夠發揮個人專長，增進興趣，并為個人進步提供機會和幫助。再次，引進競爭機制，取優汰劣。對企業人才必須建立定期考評制度。美國心理學家研究指出，工作考核對工作效率將產生明顯效果，考評結果還能使員工定出新的工作發展方向。

（三）造才

一個優秀的企業不僅要擅長于選才、用才，還要精于造才。在企業內部造就人才為企業所用，是國內外優秀企業的成功之道。造才的主要途徑是職工培訓。培訓是人才資源開發的重要手段，通過培訓可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構從而激發職工的創造潛力成為全方位的人才。培訓的資金是一種投資，一元的投資，就長期價值而言，可能創造百元、千元甚至更多的間接效益。可以說，人才資本投資是一種最節約的投資。

（四）激才

在人才激勵方面首先應該從用人準則、就業保障、職工工資制完善和福利待遇等方面促進企業人才對工作保持積極的態度。另外，還表現在完善的獎勵制度上，從本質上說，獎勵是衡量人才貢獻大小的一種標志，是對專業人員發明創造能力的承認，使受獎勵者感受到，人的價值得到了充分的體現，從而精神上受到極大的鼓舞。其次，應該創造適當的人才工作環境，如和諧輕松的人際關系、適當的挑戰性工作、合理的升遷渠道、公平的競爭環境等，使人才能夠熱愛自己的工作并自覺為企業貢獻自己的勞動和創造。

三、以和為本

企業要獲得良性發展，必須在企業內部創造和諧的工作環境，使職工和睦相處，真誠相待，充分發揮各自的聰明才智，為企業創造出更高的業績。要建設“以人為本”的企業文化，以和為本是其中的重要一環。企業中的“人和”主要體現以下幾點：

（一）創造和諧的人際關系

“良好的人際關系就是生產力。”在企業內部建立新的和諧人際關系必須從以下三個方面著手：一是要正確處理組織成員間競爭與協作的關系。在分配上打破“大鍋飯”的同時，成員間必然存在競爭和對比，從而在利益分配上顯出差別。二是處理組織內的人際關系。職工作為組織成員，其非常強烈而普遍的一種需要是通過共同努力，滿足個人在社會交往、人際溝通和情感聯系上的需要，組織內良好的人際關系是不亞于經濟報酬的一種“保健因素”。三是管理者的作風與態度。倘若管理工作者官僚主義嚴重，居高臨下，盛氣凌人，搞任人唯親，必然造成企業內部人際關系緊張而影響工作效率。

（二）發揮團體精神

團體精神，對企業來說至關重要。系統論中就1+1＞2的“系統效應”，沒有團體精神，就談不上群體成員之間的協調動作，就談不上發揮它們各個成員能力總的“集體力”。當今美國大公司熱衷于公司重建。企業再建的一個顯著特點是比較注重團體精神。但是，美國式團體從一開始就和日本式團體有著根本的區別：美國團體側重點在參與，日本團體側重點在服從；日本團體建立在家庭親情式的感情聯系上，美國沒有這樣的文化基礎，要建立團體文化只有一條路可走，就是把它建立在尊重個人、民主、參與、競爭這些美國固有的基本價值觀念上。從長遠看，日本團體文化注重服從，泯滅了員工的創新意識，不利于員工的成長發展。而美國團體文化則把整體的統一性與個人的創新性有機結合起來，顯示了巨大生命力。

綜上所述，以心為本，以智為本，以和為本是企業文化中人本思想的具體體現。國內企業應該順應世界管理發展的潮流的趨勢，在建設企業文化時在心、智、和上多下功夫，在企業內部真正實行以人為中心的管理，使企業在競爭中取得戰略優勢，促進企業的快速發展。

第四篇：郵政企業文化建設要堅持以人為本

郵政企業文化建設要堅持以人為本

企業文化是企業的一種無形資產，優秀的企業文化對企業的制度創新、技術創新和管理創新，都將產生越來越重要的作用。

郵政企業服務社會，服務經濟，以滿足客戶的需求來創造企業的效益，達到企業成長和發展。其最大的特點是直接面對客戶，服務千家萬戶，因此員工的服務質量直接決定了企業的形象和整體能力，也就是說員工個體的行為影響企業整體的形象。郵政企業的員工整體素質在企業經營活動中顯得尤為重要。突出人的作用、人的因素、人的能動性、人的創造力是郵政企業管理的核心，也是郵政企業文化建設的根本。因此，以人為本開展企業文化建設，是我們郵政企業文化的主要內容和內涵。

一是弘揚企業精神，激發員工的主人翁意識。企業精神的定位，其實已經蘊含了人本概念和員工地位。發展是企業的終極目標，也是企業員工的終極目標。需要突出的是，要通過各種形式和載體，讓員工明白自己是企業的主人，突出主人地位，員工與企業是利益共同體，是唇齒關系，企業的興衰也即是員工的興衰，要讓員工樹立“企業興衰，員工有責”的觀念，明白“唇亡齒寒”的關系，使員工自覺地建立起自己與企業不可分割的情感、親情紐帶。員工是企業大家庭的一員，只要每一位員工都樹立了主人翁意識，企業的精神也就成了員工自覺的精神風貌，企業的整體力量和發展潛能都能由此而得到非常充分的顯示和體現。

二是 開展文化活動，培養員工的人文理念。文化活動是一種載體，能寓教于樂，寓樂于教，因為其豐富多彩而深受員工的歡迎和喜愛。組織實施好喜聞樂見的文化活動，是提高員工綜合素質的有效途徑，同時也能極大地激發員工的凝聚力和積極性。一是結合企業中心工作，開展形式多樣的文體活動，特別是在業務發展較為困難的時期，更需要及時組織這類活動，企業領導與管理層要帶頭參與，活躍氣氛，調整心態，提高士氣，增強斗志。二是要增強企業的喜慶氣氛，逢年過節，要及時組織各種各樣的慶祝活動，文娛晚會、歌詠比賽等，同時要邀請員工家屬參加，增加節慶氣氛，營造企業大家庭的溫暖和歡樂，也讓員工和家屬體會到企業沒有忘記他們，從而感受到作為企業員工的自豪，同時提高員工對企業的忠誠度。三是企業要有目的地組織員工的讀書活動，培養員工的閱讀趣味。要建立企業閱覽室，并要定期組織送書活動，送到每一個分支機構及其員工的手中，或建立流動圖書室。要經常添置新書，讓員工都能及時地讀到各類新書，接受新知識。企業還要有計劃、有重點、有目的地推薦新書，并組織員工撰寫讀書心得，讓員工提高讀書興趣，營造企業讀書氛圍，陶冶情操，從而增強企業文化含量，提高員工的人文理念。

三是加強員工教育，提升員工的綜合素質。一是要根據企業職工教育規劃，一項一項地抓好落實，內容要結合企業形勢任務和中心工作的要求，有所創新，有所突破。員工教育也須制定與時俱進的實施計劃。二是開展學歷教育。剛性的在職學歷教育計劃，對促進員工綜合知識的提升是一個積極且有效的措施。員工要求達到高中以上學歷，各級管理人員要求達到大學專科以上學歷。已經達到大學專科學歷的管理人員，要求達到大學本科學歷。三是實施員工職業技能鑒定工作，要求每一個能夠實行技能鑒定的崗位都必須通過技能鑒定，實行持證上崗。四是開展員工業務技能操作比賽，不定期地進行“操作能手”、“業務標兵”等內容的評比活動。營造學習業務、爭創尖子的氛圍，從而提高員工整體業務水平。

四是實施思想工作責任制，引導員工的整體發展。要充分發揮企業思想政治工作效能和作用，發揮各級管理層的管理職能和責任意識，樹立以人為本的企業經營管理理念，以企業的穩定、安定、和諧為根本，上下一心，同心同德，營造企業內部和諧、融洽、協調向上的良好氛圍，支撐和促進企業的健康、有序發展。企業思想政治工作要緊緊圍繞中心任務開展工作，突出工作重點，以點帶面，以促進企業發展為重點，找準工作突破口，選擇有影響、有說服力的人和事作為工作的基本點，不斷提高思想政治工作的輻射力和指導意義。

第五篇：安全文化建設要堅持以人為本

安全文化建設要堅持以人為本

人是安全文化建設的主體，是生產力最活躍、最積極的因素，是安全生產的實踐者。鐵路要搞好安全工作，必須堅持以人為本，注重突出人的觀念、道德、情感、品行等深層次的人文因素，用先進的安全理念、安全知識等培育具有現代安全素質的職工，以此來實現鐵路運輸的安全、穩定、有序。具體應突出發揮好以下三個作用：

一、發揮理念的引導作用，營造濃厚的安全文化氛圍。心態安全是安全文化建設的基礎和前提，最能體現人本思想。無論是管理者還是職工，只有心態安全，才會行為安全；只有行為安全，才能保證安全制度和物態安全落到實處。以安全價值觀為核心的安全理念是心態安全文化建設的靈魂。為什么在一些單位“兩違”現象屢禁不止，甚至呈增長勢頭呢？最根本的原因就是沒有樹立正確的安全理念。一些管理人員下現場檢查幫助職工查出隱患，預防事故，這本是好事，可現場職工往往是百般應付，恐怕查出什么問題；本來“我要安全”是職工本能的內在需要，可是現在卻變成了管理者強迫被管理者必須完成的一項硬性指標……這些錯誤觀念一日不破除，正確的安全理念一日不樹立，那么安全文化建設永遠是空中樓閣。

發揮安全理念的先導作用，要通過思想培育、理念滲透、文化熏陶，引導干部職工不斷強化“我的崗位我負責，我的崗位能安全”的“自主”意識、“我要落標、我要保安全”的“自律”意識，形成廣大干部職工認同、認可、認知的共同安全價值觀。通過發揮理念的先導作用，營造濃厚的安全文化氛圍。

二、發揮人文關懷和環境的感染作用，增強安全文化的滲透力和影響力。堅持“以人為本，安全發展”理念，以人文關懷和環境感染職工、吸引職工，進一步增強安全文化的滲透力和影響力。一是在堅持管理從嚴的同時，關心關愛職工群眾。把嚴格管理建立在關心關愛職工的基礎上。通過手機短信互動平臺、“領導信箱”等方式，進一步暢通職工訴求渠道。逐步解決職工交通、飲水、住房、食堂、澡堂等方面的問題，改善職工的生產生活條件。同時，切實抓好異地、通勤職工家庭幫扶工作，認真落實“三不讓”救助機制，開展“送溫暖”慰問活動，切實解除職工的后顧之憂。二是以良好的生產環境塑造人。要根據崗位實際，從細節入手，采用提示卡、標識牌、顯示屏、等多種方式進行安全提示，使員工一進入工作場所，就能看到各種準確、醒目、溫馨的安全提示，發揮生產環境潛移默化、感染熏陶的作用。要在事故多發地段、安全控制關鍵點、安全重要崗位設立警示標識、或曝光臺等，提醒員工時刻保持清醒頭腦，銘記事故教訓，繃緊安全弦。三是以優美的生活環境吸引人。要深化“四線”建設，建好職工文化活動室、讀書屋等文化陣地，兼顧休閑、健身等功能，不斷改善職工生活環境，豐富職工業余文化生活，形成見之于形、聞之于聲的安全文化氛圍，提升企業的內在凝聚力。

三、發揮硬件的保證作用，強化科技保安全的功能。所謂硬件是指企業為預防事故而使用的各種安全設施以及工作環境。硬件安全化程度的高低決定著企業安全生產狀況的好壞。是否肯在硬件上加大投入，直接體現著企業管理者以人為本的思想樹得牢不牢。一是強化基礎保障功能。大力推進精細管理，不斷提高全員精心維修養護的意識，大力提高精檢細修的水平。二是提高員工素質。要加大對新設備、新技術的培訓力度，增強員工駕馭新設備、運用新技術的能力。三是提高應急處理能力。進一步完善設備故障等非正常情況下的應急處理機制，健全設備應急處理系統，加強應急管理，提高處置水平。健全應急處理組織，充實專業力量，加強員工的日常演練和培訓，切實提高全員應急處理能力。