第一篇：企業文化是企業發展的內在動力

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企業文化是企業發展的內在動力

作者：甄 玉 徐恩宏

來源：《沿海企業與科技》2005年第07期

[摘要]企業文化是企業在長期生產經營過程中形成的具有自身個性的發展目標、價值標準、基本信念及行為規范的總和。加強企業文化建設，對于提高職工隊伍整體素質，增強企業凝聚力、向心力，塑造良好企業形象，提升市場競爭能力等都具有非常重要的意義。

[關鍵詞]企業文化；企業發展；

[中圖分類號]F272．9

[文獻標識碼]A

第二篇：企業文化是企業發展的內在動力

目錄

一、緒論

二、企業文化的含義與特征

（一）企業文化的內涵

（二）企業文化的特點

三、當前企業文化的現狀及存在的問題

（一）優秀企業文化是鼓勵創新的主要動力

（二）企業文化需要采取的措施

四、企業文化是企業持續發展的動力

（一）企業文化的功能

（二）企業文化與企業重要管理環節的關系

（三）企業文化影響企業的內外生存環境

（四）企業文化對企業持續發展具有推動作用 結束語

企業文化是企業發展的內在動力

【摘要】企業文化是一種文化、經濟和管理相結合的產物，是整個社會文化體系中的—個有機組成部分，是企業持續發展的核心要素，對企業員的行為起導向、凝聚、約束作用，理是企業在市場經濟條件下持續發展的內在動力。優秀的企業文化是推進企業持續發展的土壤，催生企業領導的運籌力、全體員工的向心力、企業發展的持續力。本文從企業文化的含義、特征，企業文化的變革創新及企業文化和企業持續發展的關系作了簡要論述。

【關鍵字】企業文化

可持續發展

管理創新

一、緒論

昨天的文化是今天的經濟，今天的文化是明天的經濟。文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和。文化也是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。當今時代的經濟全球化為企業的持續發展創造了良好機遇，為企業文化的建設提供了這一省景。企業文化是企業內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。企業文化是企業生存和持續發展的內在動力，是培育企業核心競爭力的土壤。優秀的企業文化，幫助企業不斷取得新的經濟效益和社會效益，使企業順應時代要求立于不敗之地。在企業極其需要為解決生存和發展問題的大背景下，我們應當更好的了解企業文化，怎樣使企業文化可好的成為企業持續發展的原動力。

二、企業文化的含義與特征

（一）企業文化的內涵

企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何—個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作。具體來說企業全體員工在企業運行過程中所培育形成的、與企業組織行為相關聯的、并事實上成為全體員工主流意識而被共向遵守的最高目標、價值體系、基本信念及企業組織行為規范的總和。通俗的來說，就是每一位員工都明白怎樣做是對自己企業有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣；再經過一定時間的累積、沉淀，習慣成了自然，成了人們頭腦里一種固有的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于大家的行為（約束大家的行為），逐漸以規章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規范”。這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。

企業文化是文化的一個分支，在企業這個特定的領域里，具有其基本的含義和特征。

1、價值觀念含義

價值觀是人們評價事物重要性和優先次序的一套標準，是企業文化中相對穩定的要素，是企業發展保持不變的最高指導原則，如提倡“誠信、團隊、合作、創新”等。企業文化所講的價值觀是指企業中全體職工共同的價值觀，是企業文化的核心和基石，體現了企業員工共同的思想意識、信仰和日常行為準則。就本質而言，企業文化是指員工在共同的生產活動中產生的一種共識和群體意識，這種群體意識與企業長期形成的傳統和作風關系極大。

2、管理方式含義

企業文化離不開企業管理，在計劃、組織、控制、激勵和領導等管理過程中，重要的是要調動人的積極性。人是生產力諸因素中最基本的因素，只有人才能將生產力的其他因素結合起來，轉化成現實的生產力。以人為中心的管理理念，把充分調動人的積極性、創造性，發揮全體職工的內有潛力，依靠全體職工的主人翁意識辦好企業作為企業的宗旨。管理與文化是對立統一的關系，文化講求氛圍和心理契約，管理則講求制度和外部規范。管理與文化的有機融合，使文化中有規范，規范中有文化，讓企業文化建設落到實處。優秀的企業文化把文化理念轉換為企業的各項管理制度、員工的日常行為、企業的各項流程。

3、經濟活動含義

企業是一個從事生產經營活動的經濟實體，需要有效地利用企業資源，用較小的消耗取得較大的效益，并尋求長期穩定的發展。企業文化包括了企業的經營目標、經營思想、經營哲學、長期經營發展戰略及其有關企業發展政策和制度等。盈利性是企業區別于其他社會組織的顯著標志之一，經濟活動、尋求利潤最大化是企業文化的一個重要特征。

（二）企業文化的特點

企業文化是時代的產物，又隨著時代的前進而不時地演化著自己的形態。一方面，不同時代具有不同的企業文化；另一方面，同一個企業在不同時代，其文化以有不同特點。每一個時代的企業文化都深刻地反映了那個時期的特點和風貌，反映了它們產生的經濟和政治條件。隨著改革的不斷深入，市場經濟日益發展，自主創新、開拓進取、競爭合作、效率優先等都將成為未來企業文化的主旋律。可見，時代特點造就著企業文化，企業文化反映著時代風貌。

1、時代性

企業文化是時代精神的反映和具體化，是企業與外部環境保持良好關系的關鍵。企業的運作是在一定的時空條件下進行的，必然會受到當時當地政治、經濟、社會環境的影響而又服務于社會環境。當代企業文化，滲透著現代經營管理的種種意識，如商品經濟意識、市場競爭意識、經濟效益意識、消費者第一意識、公共關系意識等等。因此，企業文化的內容形式不和生成發展，都必定受到—定時代的經濟體制、政治體制、文化風尚等的制約，而由眾多因素構成的時代精神也必然會在企業文化有所反映。

2、人文性

企業員工作為社會人，有與他人和諧、友善地相處，并獲得自尊、自信、自我發展的愿望。企業文化的一個重要內容，就是企業員工如何共處、如何實現自我發展。企業文化是一種以人為中心的管理哲學，具有人文性，企業內外一切活動都是以人為中心的。

3、規范性

企業文化是由企業內部全體成員所創造出來的，以反映了企業經營活動自身的規律。在企業的生產經營活動中，要求企業內個人的思想行為，至少是與企業利益密切相關的思想和行為，應該符合企業的共同價值觀，與企業文化認同一致。當員工的思想行為與企業文化發生矛盾時，應當服從企業文化所反映的規范要求。在這個規范下，企業努力使個人利益與集體利益、個人目標與企業目標統一起來。

4、系統性

企業是一個烙有時代特征的進行生產經營活動的大系統，企業文化則是這個系統中的子系統。企業文化應與其他部分（子系統）保持有機聯系，構成互相聯系、互相依賴、互相作用的不同層次的有機整體。企業文化本身是一個系統，其各要素相互依賴、影響。

5、獨特性

各個企業所形成的企業文化，都必定有不同于其他企業的特點，不存在兩個完全相同的企業文化。企業需要各具特色的企業文化，沒有自己特色的企業文化不可能對員工具有向心力。即使是在同一行業從事同類產品生產經營活動的企業，山于其可支配的資源不同、員工來源組成的不同、企業領導層（特別是董事長、總經理）思想氣質的差異，決定了企業文化的多樣性和獨特性。

6、可塑性

企業文化的可塑性—主要表現為：首先，由于企業必須從整體和長遠的利益考慮，積極倡導新的價值現念，新道德現念和行為規范，從而使得企業文化不斷地更新。其次，企業文化的個性具有行業特點外，往往與企業領導人的個性特點緊密相關，就某種意義而言，企業領導者的特點就是企業文化的一個免征。

三、當前企業文化的現狀及存在的問題

創新是企業發展的靈魂，是企業文化的精髓，是現代企業經濟的活力之源。企業必須通過產品、技術、管理、制度等創新手段來獲得新經濟中的地位。企業文化生命力的源泉在于不斷賦予企業文化新的內容，適時注入新的血液，使其換發新的生機與活力。面臨當前日益激烈的市場競爭，建設優秀的企業文化，推動企業發展，增強市場競爭力，要分析當前企業文化的現狀及存在的問題是擺在企業面前的重要問題。

（一）優秀企業文化是鼓勵創新的主要動力

1、創新思維依賴性

在當今激烈競爭的市場格局下，企業面對復雜的內外部環境，要確保在競爭中生存和發展，必須樹立以創新求發展的觀念，把眼光瞄準知識經濟、網絡世界和全球化趨勢。優秀的企業文化促進企業重塑經營理念、保持創業活力、完善創新體系，鼓勵企業用創新思維進行全方位創新，提高企業創新能力。良好的企業文化所營造的創造性的工作氣氛，使員工產生信賴感，增加各部門間對創新團隊有依賴性。

2、開拓創新市場中的減速性

市場經濟在企業中的特殊反映形成了企業的競爭文化。企業是市場競爭的主體，以市場為導向的競爭規則就是優勝劣汰，誰競爭的手段靈活，誰開拓挖掘市場廣闊，誰就能取得較多的市場份額。優秀的企業文化鼓勵企業確立以創新市場、滿足用戶目標的服務意識，通過企業文化的內外影響力，挖掘尚待開發的潛在市場；實施有組織、有計劃、有目標的市場營銷活動。在企業開拓創新市場的過程中，把經營創新的經驗和做法變成企業的習慣性行為，而這些行為在企業中沉淀下來，形成對企業文化的一種減速性。

3、企業制度的制約性

企業文化是一種柔性管理方式，是現代企業管理的精髓。良好的企業文化推動企業繼承、創新制度，把員工的意志、行為納入到管理所期望的統一軌道，使經營管理與文化建設融為一體。對員工的管理有內有控制（即德制）和外在控制（法制），前者通過提高員工的思想覺悟進行自我管理，后者則依靠企業規章進行制度管理。有效的管理要有情感、典型等企業文化形式，也要有規范、約束、控制等各種管理制度形式。這樣則造成了人為制度對企業文化的制約性。

（二）企業文化需要采取的措施

由于企業是處在一個不斷變化的環境中，企業不能固守一種固定文化表現形式。國內外市場的變化需要企業文化的創新，知識經濟和信息全球化要求企業文化的創新發展。國外知名企業一般都通過重組、兼并和管理創新來提升企業的市場競爭力。而企業的重組改制不僅是一種經濟現象，更是一種文化與管理現象，最終目的是為了建立具有完全市場競爭機制與管理能力的企業，它也要求企業文化針對新的市場企業文化采取新的措施。

1、結合實際創新企業文化

在生產經營活動過程中，企業的各個部門、環節需要進行有機的聯合，增強對環境的適應力，尋求更多的企業發展機會。在企業文化的創新過程中，企業須結合實際。通過共同價值觀及理念的貫徹落實來增強企業內部的凝聚力，把企業全體成員的力量凝聚成一種合力，使企業的生產經營協作系統產生出最大的功效。

2、全面變革創新企業文化

企業創新不僅是產品創新，營銷方式創意和管理的革新，更是企業內各個部門、各個環節、各個不同時段的全面動態創新，包括技術創新、管理創新、體制創新、經營創新、組織結構創新等。而企業文化創新，全面蘊含并體現在企業創新的各個環節和階段之中。企業參與國際市場的競爭，需要在弘揚企業精神的優良傳統的同時，全面變革創新企業文化，在傳統的企業精神中更多地融入開放、創新、客戶至上的經營理念，有效推進企業經營戰略的執行。

3、創新企業文化三原則措施

國內外優秀企業的實踐證明，企業文化的不斷創新須注意三項原則措施：一是要重視對原企業文化中優秀內容的繼承和發揚，尤其是要繼承和發揚企業文化中被證明正確的核心的價值觀；二是要結合企業的具體情況，在消化吸收基礎上有選擇性地學習吸收其他企業先進的企業文化 ；三是要注意將歷史文化傳統與當今社會經濟現實背景有機結合起來，既要繼承行和發揚我國傳統文化中的優秀文化中的優秀部分，同時要將中華傳統文化的精華部分與我國當今的社會主義市場經濟結合起來。

四、企業文化是企業持續發展的動力

企業文化是以價值觀念為核心的各種精神因素、信念因素、智能因素所構成的企業獨特的指導思想和發展戰略、管理捷徑。優秀的企業文化不僅對企業員工的行為起導向、凝聚、約束作用，而且能激發員工的勞動熱情、干勁，調節員工之間的關系，使之形成風雨同舟、和衷共濟、戮力同心的堅強集體，更是企業在市場競爭中持續發展的內在動力。

（一）企業文化的功能

優秀的企業文化是企業生存與發展的基礎和動力，是企業在商品經濟和市場競爭的大時空中久盛不衰的系要因素，以是企業管理的靈魂。許多具有國際競爭力的優秀企業的實踐證明，企業文化具有以下功能：

1、導向功能

導向包括價值導向與行為導向，即把企業員工引導到企業所確定的目標上來。企業提倡什么，崇尚什么，職工的注意力必然轉向什么。企業價值觀與企業精神能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。

2、約束功能

企業文化、企業精神對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常會發揮—種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法。提高員工的責任感和使命感。

3、凝聚功能

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，并在此基礎上形成強大的企業凝聚力。

4、融合功能

企業文化能潛移默化地使職工的思想、性格、情趣發生變化。一個新職工進入企業后，通過耳演目染，將自覺或不自覺地接受企業的共同理想和價值觀念，從而把自己自然而然地融合到集體之中。

5、激勵功能

企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各個部門和員工的自主管理能。

（二）企業文化與企業重要管理環節的關系

企業文化可以在企業組織內部形成基本統一的思想意識和行為準則，并滲透到企業的全部科研、生產、經營和管理活動之中，與企業的各管理環節有著密切的關系。

1、與現場生產管理的關系

企業文化乃從企業建立開始就已經存在的一種行為方式、工作氛圍及價值觀，企業文化的狀況對于企業的現場生產管理的效率有著至關重要的影響。

2、企業文化與質量管理的關系

質量是企業生存的基礎，抓好質量管理，是企業立足市場、保持長盛不衰的根報本保證。質量管理是企業文化中不可缺少的表述內容，同時以是形成企業統一價值觀的基本組成要素之一。

3、企業文化與成本管理的關系

隨著市場經濟的發展，同行業之間競爭到最后關頭，無疑是形成了成本控制的競爭。由于成本管理的好壞往往決定著企業與競爭對手之間的成敗，成功的企業都認識到成本控制不是以降低質量為代價，而要在保證質量的基礎上，依靠工作流程上的創新、生產工序上的創新、管理模式上的創新來控制成本。

（三）企業文化影響企業的內外生存環境

企業文化的建設是企業的長期戰略性投資。通過企業文化建立起來的企業內部員工生存環境和企業外在生存空間，是企業重要的無形財富。

1、企業文化是企業員工的內部生存環境

對企業內部而言，企業文化是圍繞著企業“人”這一中心來開展工作的。每個企業都必須有一個價值信念和行為宗旨，以維系和激勵全體員工，充分調動他們的積極性、主動性和創造性。

2、企業文化拓展了企業的外在生存空間

企業文化具有廣泛的社會傳播性，是一個標志企業內在屬性與運行姿態的無形文字。優秀的企業文化具有與社會公眾良好溝通的親和力和感染力，能夠塑造良好的企業形象，擴大企業的知名度，提升美譽度，創造一個更適合于企業外部生存的活躍空間。企業把塑造自己的良好形象作為一項重要任務，是時代的客觀要求，是企業生產經營活動的現實需要。

（四）企業文化對企業持續發展具有推動作用

企業是社會經濟系統的有機組成部分，企業的行為絕不僅僅是一種經濟行為，文化對企業經營活動具有至關重要的影響。優秀而獨到的企業文化，是企業發展壯大、立于不敗之地的基石。

1、企業文化是企業的靈魂

企業管理不僅是一門科學，而且也是一種文化。隨著人們對企業管理本質認識的不斷深化，企業文化作為一種嶄新的管理文化已成為人們的共識。企業文化是企業的思想，正確的思想價位觀可以正確指導人的行為，促進人的發展，進而對企業的發展起能動作用。企業的發展短期靠產品、中期靠人才、長期靠文化。世界500強企業勝出其他公司的根本原因，在于他們各具特色的企業文化。

2、企業文化推動企業生產力的發展

在生產力諸要素中，人是處于第—位的主導性要素。企業的資金、設備等硬件要素確定以后，其作用發揮的程度就取決于人力資源的開發，取決于文化力的開發。企業文化是企業創新的動力源泉，良好的企業文化能夠創造出一個良好的企業環境。成功的企業一般都有其獨具特色的企業文化。優秀的企業文化能有效地凝聚企業管理團隊和企業人力資源、建設高效的研發與制造平臺、把好產品結構戰略決策關，有力地推動企業的持續變革與創新，是企業持續發展的核心要素。

3、企業文化是企業持續發展的內在動力

企業的生存與發展離不開文化，從現實及發展前景看。效益好、經營成功的企業往往是得益于優秀的企業文化。文化資本具有實物硬件資本不可比擬的優越性，沒有污染、開發潛力大、能長期穩定使用。擁有巨大文化資本的企業，其經營理念、價值觀念一般都是與企業持續發展的要求是一致的。因此，企業就更有能力和更自覺地處理可持續發展中的諸多矛盾，能自覺地承擔應有的和更多的社會責任，如保護環境的責任、對消費者的責任、對員工的責任等，從而實現企業及整個社會的可持續發展。

4、企業的競爭是企業文化的競爭

隨著企業的競爭從產品、質量、價格的競爭，發展到品牌、價值、服務的競爭，人們在購物消費時更加注重品牌、價值和服務，更追求品牌中包含的文化內涵。企業的持續發展需要強大的競爭力，競爭力來自于技術、來自于管理，而管理靠的是企業文化。企業文化雖然不是企業持續發展最直接的表現因素，但卻是最持久的決定因素。

5、企業文化管理是現代企業管理發展的必然趨勢

杰出企業的成功關鍵，通常是根植于其卓越而獨特的企業文化的技術創新、體制創新和管理創新。就近代企業管理理論的發展而言，經歷了以機器為本、以技術為本、以資本為本和現在以人為本管理的四個階段。企業運行的主體是人，把人作為管理中心，反映了當代企業管理適應市場經濟的需要。以人為本管理的中心，離不開企業文化經營，企業文化管理是現代企業鏟理發展的趨勢。

總之，我國的市場經濟發展到今天，企業不能再依賴國家政策的保護和傾斜而求得生存和發展，必須直面市場挑戰。企業文化是企業持續發展的核心要素和內在動力，優秀的企業文化對企業的持續穩定發展起積極的推動作用。

結束語

擁有一支高素質的員工團隊，是一個企業得以持續發展的關鍵。一個優秀的團隊要靠每個員工優秀的表現來打造，而員工個人價值的實現、個人事業的成就也必須依賴一個富有活力和創造力的團隊來保障和支持。企業文化正是這種個人價值與企業發展之間的關系調節劑，構建優秀的企業文化是激發個人能力，培養團隊精神，樹立企業形象，保持企業活力，確保企業持續發展的基礎和保證。百年“桉汰”決不是夢，必將夢想成真，那一天終將到來!

第三篇：企業文化是企業發展的內在動力

企業文化是企業發展的內在動力

摘要：在信息化高度發達的現代社會，在全球性競爭日益激烈的今天，企業文化對社會，對企業的推動作用越來越不容我們忽視。什么是企業文化呢？企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論；同時，它又是社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化。企業文化作為社會文化的一部分，存在于每一個企業之中。優秀的企業文化，將極大地促進企業的發展；反之，將削弱企業的凝聚力和發展動力。

關鍵詞：企業文化；企業發展；經營管理

一、企業文化是企業發展的必然要求。

企業文化是在一定環境中企業應生存發展的需要形成的。存在決定意識，企業文化的核心競爭觀就是在企業圖生存，求發展的環境中形成的。企業管理經歷了三個發展階段，即經驗管理階段、科學管理階段和現代管理階段。如何看待人，是這幾個管理階段的重要區別之一。在經驗管理階段，認為人的本質傾向于偷懶，對其管理就必須是強制式的家長制的管理，不尊重工人和工人的技術專長；科學管理階段的出發點是效率，主要依靠制度、依靠數量分析，靠加薪、提獎金刺激工人的積極性，將人僅看作是一種經濟因素，是和獎金和設備同等地位的生產要素之一，忽視了人的社會作用，特別是忽視精神力量的激勵作用；現代化管理主要特點之一是強調實行以人為中心的管理，并注意人際關系，注重激勵人的需求、動機，以產生良好的行為，從而更加有效的實現企業目標。這三個企業管理階段的發展，也正是企業文化的發展。以人為本的企業文化在現代企業管理階段才真正體現。我們應該記得，在工業文明持續發展的幾百年間，有關產品質量問題經歷了檢驗—監督—管理—責任—使命五個階段。最初大家認為質量是檢驗出來的，只要嚴于把關，質量就可以保證，后來認為次品是監督失控所致，再后來發現是管理上疏漏所致，其后才發現作業人員責任心強弱與否跟質量關系甚大；直至現代企業主猛然醒悟，組織文化培養起來的精神主宰—使命感才是維系質量最好狀態的法寶。這個認識經歷花了幾百年，它是陣陣巨痛反思與經驗教訓總結的結果。從這里我們不難看出，工業文明的核心，經濟社會效益的核心正是由硬的制度管束逐步讓位于軟的文化影響。“用戶第一，顧客至上”作為一種企業文化，一種經營理念，是在商品經濟出現買方市場，企業間激烈競爭的條件下形成的。

企業作為社會有機體，要生存、要發展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應和改變客觀環境，就必然產生相應的價值觀和行為模式。同時，也只有反映企業生存發展需要的文化，才能被多數員工所接受，才有強大的生命力。我們知道，企業是人群組織，更是人性化的組織，而人性化的實質是體現多樣性和差異性的。因此，在企業這樣的人群集體里要驅動和召引其個體成員齊思一律地沿著一個方向、一個終極目標前進，最基本也得有兩套措施：一是“格式化”，即以制度、計劃、綱領、文件等約束；二是使命感，即自發一致的使命感引導。這兩種手法一個剛性，一個柔性，從管理學上講，二者都不可或缺，但從組織發展的角度來看，后者是源自更高層次。也因其沒有固定模式，固而難度系數大一些。然而無數的企業組織社會實踐不止一次地證明，在事關企業生死存亡的關鍵

時刻，企業文化起到了導致局面性問題迎刃而解的作用。試想，當我們自己的生存狀態和發展愿望受到所在組織的真誠關注；當我們個體的孤立思想被先進而優秀的組織文化召引和融聚并給予更大發揮空間，我們還有什么理由不把自己最真摯的心思化為種種工作動力去報答所在的組織呢？而這，也正是企業文化生命的基源；

二、企業文化對企業的發展起著巨大的推動作用。

《財富》雜志曾經指出，世界五百強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。美國的哈佛大學教授約翰·科特在《企業文化與企業經營業績》一書中指出：“企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用。我們發現具有重視所有關鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業員工要素）、重視各級管理人員領導藝術的公司，其經營業績遠勝于沒有這些企業文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682％，后者則僅達166％；前者公司股票價格增長為901％，后者為74％；前者公司凈收入增長為756％，而后者僅為1％。”由此可見，企業文化對企業的發展有著巨大的推動作用。

1、優秀的企業文化有利于企業的生存發展，增強凝聚力和活力，并引導企業發展方向。

企業的凝聚力和活力來自于廣大員工對共同事業的追求與理解，來自于共同信念與價值觀，使得企業形成了一種利益共同體，員工在日常經營活動中很自然地用共同行為準則約束自己的行為，并以此調動人與人之間的關系；使員工積極創新，變外力推動為內力推動，消除人際關系中的不利因素，最大限度地發揮出人的潛能為企業目標努力。

2、優秀的企業文化有利于保證企業經營目標的順利實現。

企業經營理念是企業文化的一部分，貫穿于企業的全部經營活動之中。像人的大腦支配人的行為一樣，經營理念支配著企業的活動。企業經營理念是企業對其自身生存價值和意義的認識問題，這種自我認識構成了一個企業特有的精神特征。通過價值觀體系的建立和調整，提供組織制度保證；通過科學文化技術培訓，使員工勝任企業發展的職責。優秀的企業文化一旦建立，企業就不會因人事變動而立即衰落。因此它是一種持久連續起作用的因素，對企業總體經營目標的順利實現，起著極大的穩定保證作用。

3、優秀的企業文化有利于企業樹立良好的形象，提高企業的知名度，增強企業的競爭力。

在當今市場競爭日益激烈的情況下，企業形象如何，知名度大小，對企業的產品推銷、經濟效益，具有重大影響。而要樹立良好的企業形象，提高企業的知名度，自然要靠做廣告、做宣傳，但最重要的還是要有優質產品和售前售后的優質服務。缺少了后者，再好的廣告、再好的宣傳也是不能奏效的。要實現這兩條，就必須培育優秀的企業文化。這是因為，只有確立了正確的企業價值觀和經營思想的存在，才能為社會服務，對用戶負責，才能生產出一流的產品。從而逐步樹立企業的良好形象。如倍受商界推崇的“海爾文化”，其已經作為一種創新精神引領企業員工并促進社會的進步和發展。在眾多企業和商品形成汪洋大海之時，只有那些企業文化優秀的企業才有長久的生命力，才會受到消費者和社會公眾的青睞。良好的企業文化說明企業擁有良好的產品信譽和服務信譽，擁有較高的市場占有率和顧客滿意度，從而吸引消費者認知和選擇，這也就是典型的名牌效應。

4、優秀的企業文化有利于開發人才資源。

企業發展的決定因素是企業人才，企業的競爭，歸根到底還是人才的競爭。吸引求職者的手段不僅僅是高薪，更重要的是企業所建立的企業文化。良好的企業文化說明企業重視人的全面需要和個性發展，說明企業中的人際關系融洽、團隊精神好、員工的積極性高，從而吸引更多的管理人才和技術人才效力于企業，實現人才資源的優化配置，產品結構的優化配置，實現最佳的經濟效益和社會效益。

5、優秀的企業文化有利于企業創造良好的外部經營環境。

企業作為社會經濟組織，在經營中離不開社會環境的制約，所以企業文化能發揮天時、地利、人和的優勢，在社會公眾心目中提高知名度和美譽度。這樣，有助于企業尋找可靠的經營合作伙伴，銀行樂意為企業提供優惠的貸款，政府樂意為企業提供良好的經營環境，增加投資者的信心，并得到社會公眾的支持和擁護。從而使企業的發展之路越走越寬，甚至在困難時也能得到方方面面的支持和幫助。

6、優秀的企業文化有助于企業創造最佳的經濟效益。

企業文化是受益之源，優秀的企業文化是巨大的無形資產，它能直接帶來更好的社會效益和經濟效益。營銷界有這樣一個理論：一個不滿意的顧客會影響25個人的購買意愿；一個滿意的顧客會引發8筆潛在的交易，其中至少有一筆會成功。眾所周知的國際名企“可口可樂”，光“可口可樂”這個商標就是一筆巨大的財富。其高層領導曾說：“給我一個‘可口可樂’商標，我就能再創一個‘可口可樂’集團！”可見企業文化對一個企業是多么的重要。在現代市場經濟條件下，企業資產的規模大小已經不是簡單地從固定資產和流動資金的多少來衡量。一個商標、一個專利、一個促進性的企業名字本身都可能代表巨額資產。而這些，也正是企業文化所包涵的。可以說，企業文化的優劣，某種程度上決定著這個企業的經濟效益的高低。

7、優秀的企業文化有利于提高企業品牌價值，塑造品牌忠誠度。

企業文化的最終目的是提高企業經營業績，使企業永續經營，基業長青。美國管理學家托馬斯·彼得斯曾說：“一個偉大的組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信仰的精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員所具有的感召力。”這里所說的精神力量就是我們所說的企業文化。也就是說，企業文化就是一個企業涉及到企業經營管理活動的方方面面，滲透到企業的各項工作中，具體表現在深層次企業文化內容的道德規范，規章制度和表層次企業文化內容的產品，生產環境和文化傳統等等。企業文化在企業經營實踐中證明，企業文化是管理制度的升華。它通過把外在的制度約束內化為自覺的行為，從而真正達到規范約束的目的。再好的制度，如果失去道德情感的內在支持，也是無濟于事。事實證明，企業投入較低的費用用于企業文化建設，可以達到較好的或幾倍高于投入量的經濟效益。

三、企業在發展企業文化中的重點

1、發展企業文化的核心，是真正做到“以人為本”。

企業文化是作為一種“無形規則”存在于員工的意識中，企業文化離開員工根本無法獨立存在，“以人為本”是形成良好的企業文化的基礎。據調查，現在國際知名企業不在以追求利潤為唯一目標，而是有著超越利潤的社會目標，也就是說“人的價值高于物的價值”。卓越的企業總是把人的價值放在首位。企業應當尊重人的價值，要能聽到企業里不同的聲音，企業的領導者要能夠接受新思想所帶來的沖擊，這樣才能夠讓企業保持活力，也才能夠不斷的激發人的創造性。

2、建設企業文化必須有一個共同的目標，及建立共同愿景

美國著名的管理學家彼得。圣吉在其著作《第五項修煉》中提出企業“共同的遠景”，意思是說一個企業及其員工必須有一個共同為之奮斗的目標，這個目標可以作為核心凝聚力使員工團結起來共同努力追求。在激烈的市場競爭中，企業如果沒有一個自下而上的統一目標，是很難參與市場角逐的，更難于在競爭中求得發展。

企業作為一個利益共同體，所擁有的員工需要一個共同的目標，這個事業目標既是企業對員工的一種利益吸引，也是對大家行為方向的一種界定。通過對目標的努力，員工精神文化逐步形成，概括，總結，提煉精神力量而得到確立，它是企業優良傳統的結晶，是維系企業生存發展的精神支柱。共同的價值觀，共同的信念會使企業員工凝聚成一個整體，并在工作中遵守企業的行為準則和道德規范，為實現企業的經營目標而努力。目標的確定要建立在對本企業發展戰略思考的基礎上，既具有特色，又比較實在。圍繞這一目標，培養企業全體人員所共有的價值觀體系。企業共有價值觀的形成，是全體員工對企業所倡導的價值標準的認同過程。其培養方法通常是領導者倡導、培植，并以各種傳播方法灌輸到員工中去，給員工指出成功之路，并在企業內部制定出遵循的標準，日積月累的逐步形成。

3、發展企業文化要把握好時機

企業在發展企業文化中只能起到引導作用，把形成企業文化的各種條件、基礎工作做好。引導員工思想目標統一，逐步形成適合企業發展的企業精神。企業文化是根據企業的狀況和環境來發展的，一個企業不適應這個文化范疇。硬要強加之，會適得其反。張瑞敏接手青島電冰箱總廠時，下發的第一道命令竟然是“車間禁止大小便”先整頓企業的混亂現象，在提高質量、降低成本的基礎工作落到實處后，他果斷的提出“創新”的口號。通過創新，海爾走向世界。在這個過程中，員工看到“創新”對于企業的重要意義，統一了奮斗目標，圍繞“創新”形成了自己的企業文化。假如，張瑞敏開始就把“創新”貫徹，員工就不會看到“創新”對于瀕臨破產企業的意義，企業精神難以樹立。

4、企業文化在建設發展中必須要有自己的特色

“特色”就是一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。它只為這個企業所有，只適用這個企業，是這個企業生存、發展條件及其歷史延續的反映。

假如把企業看作一個生命體，那企業文化就是他的思維方式和行為舉止。現實生活中沒有完全相同的兩個人，同樣，完全相同的兩個企業也難以尋覓。建設

企業文化不要加以模仿，否則就像影子一樣顯現不出來，企業文化必須突出重點，不同的價值觀念進行分析整合，精心提煉出最適應本企業發展，最有價值的精神，而不是簡單的模仿別人。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。提到IBM公司就想到“IBM”就是服務的企業精神，提到諾基亞就感受到“科技以人為本“，提到沃爾瑪就知道“低價銷售，保證滿意”，它們的成功是由于企業文化適合企業現狀和未來的發展。

5、企業文化的力量源泉來自創新

市場是在不斷變化的，企業一成不變的結果只能是被市場所淘汰。《第五項修煉》中預言到，二十一世紀競爭勝利的企業只能是那些學習型的組織，最終的競爭優勢取決于一個企業的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力。必須不斷地揚棄過去，超越自我，展望未來，提升原有的企業價值觀和企業文化。堅持創新，改造自己，追求卓越才是先進企業文化的內涵。

結束語：建設優秀企業文化是一項永無止境的系統工程，它要有高瞻遠矚的設計者，還要有廣大員工的積極參與和普遍認同，要具有制定的合理性，理解的廣泛性并結合現實才能建設一個優秀的企業文化。我們不難看出：企業文化是企業生存和發展的內在動力，是培育企業核心競爭力的土壤，是堅持以人為本、誠信服務的精神動力。只有建好企業文化，才能充分調動廣大員工的積極性和創新精神，激發經營活力，促進企業的發展和社會的進步。

參考文獻：

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第四篇：企業文化是企業發展的動力

企業文化是企業發展的動力

XX 公司高度注重企業文化，公司董事長XXX深有體會，優秀的企業文化是拉動一個企業永續發展的不竭動力，更是推動一個企業發展的強大精神動力。如果沒有自己優秀的企業文化，沒有自己企業共同的精神支柱，就等于沒有靈魂，就會失去生機，就會失去活力，就會失去凝聚力、向心力、戰斗力和生命力。企業文化之所以具有如此強大的影響力，之所以具有如此強大的感召力，就是在于優秀的企業文化是一面凝聚人心、催人奮進、鼓舞斗志的飄揚旗幟，是一方克服窘境、戰勝困難、贏得勝利的力量源泉。企業文化建設是一個長期的、持續的過程，既要堅持不懈地用傳統的優秀企業文化武裝干部、教育員工，又要持之以恒地將發展著的優秀企業文化深入宣貫到每一位員工。

企業文化，就是企業成員共同的價值觀念和行為規范。就是每一位員工都明白怎樣做是對企業有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣；再經過一定時間的積淀，習慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的觀念，而這種觀念一旦形成，又會反作用于(約束)大家的行為，逐漸以規章制度、道德公允的形式成為眾人的行為規范。在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

企業文化是一個公司應對各種困難、化解各種風險、戰勝各種挑戰的強大精神支柱。一個優秀企業文化的形成與發展，就是要緊貼

企業的當前發展與公司的未來發展，就是要緊貼企業的戰略目標與員工的全面發展，就是要緊貼企業規模急劇擴張的速度與員工幸福指數的提高程度。因為優秀的企業文化是一個企業戰勝一切困難、風險和挑戰的主心骨，它能夠在公司發展中遇到困難、甚至是絕境的時候，給員工以堅定的信念和無窮的力量。

企業文化是一個公司賴以生存發展的共同精神思想基礎。一個企業如果沒有企業文化，就會沒有共同的思想基礎，就會在長期發展中遇到瓶頸障礙，就難以在激烈的市場競爭中生存下去，更不用說在風起云涌的競爭中發展下去。面對日益深刻變化的競爭環境，面對廣大干部員工思想觀念越來越多元多樣多變的實際，只有堅持不懈地把本公司優秀的企業文化宣貫到每一個部門、每一位干部、每一位員工，才能真正用企業文化這一共同的精神支柱凝聚力量，才能真正統一全體員工的思想，才能最大限度地團結和激勵不同層級的干部員工，才能最大限度地激發企業中的創造活力，才能最大限度地減少企業發展中的不和諧因素，才能最大限度地增加企業服務中的和諧因素，才能立足不敗做好百年企業。

第五篇：合理化建議工作是企業發展的內在動力

合理化建議工作是企業發展的內在動力

合理化建議工作是企業發展的內在動力，是職工參與企業生產經營管理的紐帶和橋梁，是推動企業生產經營管理的重要手段，是企業不斷完善自我的要求，也是企業活力的體現。合理化建議活動是一項經常性、長期性的工作，是職工群眾經濟技術創新活動的有效載體和平臺，是體現職工主人翁精神，造就崗位技術能手和先進模范人物的重要途徑。合理化建議工作已初具規模，職工的合理化建議在推動企業發展、提高企業管理水平、降低企業運行成本等方面都做出了積極的貢獻，體現了集團公司的勃勃生機。

各級領導首先要對合理化建議認識到位，要有良好的機制，激活職工的積極性，讓職工主動為企業提建議，要有比較好的平臺及時收集和反饋合理化建議的意見。同時希望全體干部職工發揮自己的職明才能，提出更多更好的合理化建議，促進公司的發展。從總體上來講非常成功，做到了計劃到位，組織嚴密、參與職工多、合理化建議質量高。這充分證明了在職工中還蘊藏著極大的工作積極性和熱情。他們立足本職崗位，圍繞質量、品種、成本、安全、效益、管理等關系企業發展的主要方面，及對企業高度負責的主人翁精神，積極開動腦筋，充分發揮了個人的聰明才智。根據個人能力和實踐經驗，從大處著眼，關注產品質量、技術革新、設備更新改造、節能降耗減排、企業管理等環節，從小處著手，留心身邊水、電、油、氣等的“跑、冒、滴、漏”等現象，做促進企業發展的“有心人”，為企業發展出“金點子”。通過開展“合理化建議”活動，激發了職工主人翁的潛在意識，從而樹立“廠興我榮、廠衰我恥”的以廠為家的觀念。職工個人的前途、利益與企業的命運緊密相連，形成利益的共同體，大家心往一處想、勁往一處使，企業必定興旺發達。合理化建議內容來看，這些合理化建議都將為企業的生產經營管理起到了積極的推動作用。對提高產品質量、提高企業生產效率、提高企業技術水平、節約企業的生產成本都將產生巨大影響。這些合理化建議都是廣大職工在日常工作中盡心盡力、心系企業、勤于思考、善于創新的結果。是值得我們繼續發揚和堅持下去的工作。

1、借助合理化建議平臺，提高企業的精細化管理水平，促使產品質量升級，提高企業效益，將節能降耗減排落到實處抓出實效。

2、在一線職工中開展“每人提一項合理化建議、每人解決一項生產實際問題、每人查找一項安全隱患”活動，各級領導要重視每一位員工的提案，對有價值的建議迅速落實整改。

3、評定和表彰“金點子”建議，讓員工以企業主人翁的姿態，踴躍參與，為公司發展獻計獻策，激勵員工學習知識，鉆研技術的熱情，為優秀員工脫穎而出創造平臺。

4、建立溝通渠道，使大家提出的建議都能及時申報，都能得到積極反饋、評價和及時的獎勵，讓職工有動力和積極性。

5、加大合理化建議活動宣傳、推廣的力度，發揮員工主觀能動性，只有員工的自發行動，合理化建議活動才能開展的有聲有色，擲地有聲。

6、將合理化建議活動納入今后勞模評比，崗級調整、晉級升薪工作中。

7、將合理化建議工作作為一項系統工程來開展，形成一種長效機制，要規范化，要更加有的放矢，有目標。創百年名企任務艱巨，只有堅定信心、群策群力、眾志成誠、克難攻堅，同心同德，我們就一定能夠實現創百年名企的宏偉目標。

假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。何志毅總裁在《金科玉律》刊首語中曾指出：企業盛衰轉換，根本在于文化！而企業文化建設的終極目的，我認為就是增強員工凝聚力。那么，如何通過提合理化建議增強員工凝聚力呢？我試圖從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面分別闡述，結合這兩年從事人力資源管理實踐，談談我個人看法。

一、收入 人是經濟性動物。因而，在人才流動過程中，經濟因素必將占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實現員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性通過提合理化建議增強。有兩家企業，A企業不分職位、工種，月薪統一定為3000，而B企業則按員工個人能力及所做貢獻大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500，但從實現自我價值角度考慮，B企業比A企業更具有競爭優勢，也更能獲得有才干者的青睞。所以，我的第一個觀點：拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業內部建立能力優先機制。

在工資分配中，我們通過提合理化建議還應防止收入硬化。我比較反感那種一成不變的工資制度，而更傾向于按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關。有個寓言，說的是猴子朝三暮四的故事。總量對猴子來說并沒有變化，但朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加樂不可支。將這種理論移植到工資分配中，必將產生極大的激勵作用。有時，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。

二、工作滿意度

工作滿意度也即員工對工作的滿意程度。廖泉文教授在《職業匹配過程的主動策劃》一文中，將工作滿意度下降看作職業匹配過程第三個障礙，說明廖教授對工作滿意度也比較關注。如何提高工作滿意度，是我在實際人事管理工作中經常接觸到的問題。

1、通過提合理化建議增強為員工創造一個優美、安靜的辦公環境。舒適的辦公環境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。

2、通過提合理化建議在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關心。同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應。

3、通過提合理化建議在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。

4、通過提合理化建議建立員工建議制度。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。美國柯達公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經理到基層管理人員都對建議制度相當重視，并在各部門設立專門的建議辦公室。該公司總經理喬治〃伊斯曼甚至認為：一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關系。

5、通過提合理化建議實行員工參與制度。古人認為：“民可使由之，不可使知之”。但在現代社會，人們都希望了解所屬環境發生的一切事情。根據馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實現需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認為應改成：“民當使知之，方可使由之”。

6、通過提合理化建議工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發員工的積極性和責任感，如美化工作名稱、適當增加決策性內容、具有相同工作特征的職位進行定期輪換等。

三、親和力

通過提合理化建議增強，提高親和力，實質上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。

1、創辦內部報刊雜志，為員工提供一個發表意見、交流心聲的園地。在企業設計中，最重要的應是MI即企業理念設計，而內部報刊雜志就是進行MI設計最佳的載體。

2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。

3、實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。如果公司規模大，則可以讓員工在公司統一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業內部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。

4、盡量豐富員工的業余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。關于參觀，美國羅杰〃米的做法值得借鑒。他認為派出150名員工而不是2－3名代表，花上整整10天時間去參觀某行業展覽，既能有效地提高員工的整體素質，又能增強員工的親和力。

四、員工保障心理 通過提合理化建議為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。

1、為員工投放醫療和養老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。

2、提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我在正大集團青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。

3、建立資遣制度。許多人認為在三資、民營企業干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據員工服務年限和職位給予一定的資遣費，將會從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。

4、建立工資基金制度。國營企事業單位建立工資基金，是為了有利于監控。而民營、三資企業建立工資基金，目的還在于消除員工不穩定心理。我曾就職于一家民營環保企業，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個月的工資。這樣的企業如果還能留住人才，那簡直是奇跡。

5、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應根據公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關系，我個人理解為文武之道，一張一弛，二者皆不可偏廢。

6、解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經濟環境下，檔案還嚴重地制約著人才在完全意義上的自由流動。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。根據矛盾論的觀點，事物總有它的兩面性，如果換一種思維角度，其實這也不失為我們留住人才的一個捷徑，那就是在人才交流中心設立專戶，將員工的檔案全部調轉過來，由公司統一支付檔案管理費，統一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結，又有利于公司對員工的統一控制和管理。另外，對于集團化企業，我還有一個大膽的想法：能不能將各分公司優秀人才的檔案全部調至北京或香港，由集團總部統一控制，統一管理？當然，這只是我個人設想，是否具有可操作性尚難斷定。

五、個人發展

一個公司如果能給員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，這個公司與員工的相互認同感越高，凝聚力就越強。個人發展對公司而言就是能力開發、現在有一種人才銀行的觀點，認為人才量的方面是硬銀行，質的方面是軟銀行，人力資源開發就是要讓公司軟銀行方面固定資產"能不斷增值。

1、鼓勵員工參加繼續教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。

2、對于大型集團化企業，可以借鑒正大集團的做法，建立統一的培訓基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓。由于集體參訓，既降低了培訓成本，又有利于各分公司之間的交流。

3、鼓勵員工向更高層次發展，對作出突出貢獻的員工，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎勵。

曾有人向我提出不同意見，認為這些舉措只能助長員工的離心力，但我堅持認為：任何舉措，不可能不付出一點代價。在初始階段，這些舉措也許會導致部分優秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對于公司發展，我們應著眼于長期規劃，而不能拘泥于短期利益。

六、人事考核

人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都得經由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須通過提合理化建議建立一套科學、公正的人事考核制度。過去的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。而制度性的人事考核，將根據員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位臵和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。