第一篇：全面質量管理是企業發展的不竭動力

全面質量管理是企業發展的不竭動力

十八大報告指出，要加快形成新的經濟發展方式，把推動發展的立足點轉到提高質量和效益上來。向質量要效益，是貫徹科學發展觀的必然要求，也進一步指明了不斷增強我國長期發展后勁的路徑所在。國務院印發的《質量發展綱要》，提出到2020年，建設質量強國取得明顯成效，質量基礎進一步夯實，質量總體水平顯著提升，質量發展成果惠及全體人民。質量發展是興國之道，也是強企之策，當前淮海集團和相山水泥公司正處于跨越發展的關鍵時期，我們應該解放思想，積極應對各種挑戰，依靠科學管理抓質量，嚴密監控保質量，技術創新提質量，不斷完善管理機制，使全面質量管理成為企業科學發展的不竭動力。

一、科學管理嚴抓質量

質量是企業的生命，是企業實現科學發展的根本。完善的管理考評制度、公平的工資分配方案、合理的獎罰制度、有效的激勵機制、培訓機制、公平的競爭晉升環境、良性的人才經營機制、人事環境和其它福利制度等質量管理文化氛圍都是影響產品質量的間接因素。企業應該積極運用科學的現代管理理念、管理方法、管理機制，加強全面質量管理，根據國家和行業質量管理規定，建立一套完整的內部質量管理體系，形成企業特色的質量管理文化。公司不斷強化質量強企意識，制定了有效的內部質量管理體系和嚴密的質量管

理規程，建立了自上而下的質量管理網絡。公司領導深入生產一線抓關鍵、抓質量、抓薄弱環節，將產量和質量指標納入經濟承包責任制和勞動競賽檢查、評比、考核的范疇，優質加產量，劣質扣產量，嚴格和工資、獎金掛勾，強化了三級質量管理網絡，在全公司形成了一個高效運轉的質保體系，使產品在建材市場立于不敗之地。

二、嚴密監控確保質量

質量管理不同凡響的企業，其質量觀念肯定與眾不同：質量不能完全依賴質檢檢驗。如果生產流程能生產出零缺陷產品，也就不需要質檢了。只要流程存在缺陷，生產出次品時，質檢才有必要。質檢本身存在三個問題。第一，實行質檢只能消除一定比例的次品。有關專家認為，按照經驗法則，質檢可能消除80%的次品，另外20%的次品還是會逃過質檢，進入顧客手中。第二，次品率在一定的百分點內，質檢員可能檢查得出次品。但如果次品率是25000分之一時，就不能指望他們檢出次品來。如今的市場對質量要求極高，經常是幾百萬分之幾的次品率。要達到如此高的質量水準，靠最后成品的質檢根本不可能現實。而一旦失誤對企業的損失卻是100%。第三個主要問題是費用大：質檢員、設備和最后的次品修整或整件次品的報廢等各項成本都很高。由于有行業的區分，不同的企業的質量控制方法各有特色。比如相山水泥公司在水泥生產過程管理中嚴格“把三關、堵一口”。一是

把好原材料進廠關：化驗室質量控制人員對生產水泥所用的石灰石、砂巖、粉煤灰、原煤等多種原、燃材料全部進行嚴格化驗，不合格的材料決不進廠；二是嚴把配比關：質量管理人員根據原、燃材料的成分變化及時調整配料方案，微機控制比例，確保料煤配比合理科學，不斷提高產品質量；三是把住煅燒關：化驗室質量調度人員配合窯系統中控人員，做到勤看火，勤檢查，勤調整。堵一口，即堵住不合格產品出門的口子。每批水泥都要經過嚴格的化學、物理檢驗，按照有關標準和規定，對水泥進行驗證和確認后方可進行包裝。對水泥生產過程的各個環節，化驗室每小時取樣化驗一次，每天僅化驗數據就有近千項。目前，該公司產品質量合格率已經連續28年達100%。

三、技術創新提升質量

科學技術是第一生產力，技術創新是提高產品質量的根本途徑。面對市場經濟的挑戰和新形勢的要求，企業必須以科學發展觀為統領，堅持科技興企，以更好的產品質量獲得市場和用戶的認可，從而獲得更高的經濟效益和社會效益。就目前水泥行業而言，執行技術標準已經成為企業占領市場、獲取最大經濟效益的有力武器。由于技術標準根據社會經濟發展變化不斷更新，而水泥生產企業必須嚴格執行技術標準，按照技術標準開展質量管理，這就要求水泥生產企業必須不斷開展技術創新活動，及時淘汰落后工藝，積極運用

新技術、新設備，這無疑對全面提升企業技術實力和市場競爭能力，又將起到巨大的推動作用。例如，相山水泥公司圍繞產品質量不斷開展技術創新活動，按照國家質監總局和國家標準化委員會頒布實施的GB175-2007《通用硅酸鹽水泥新標準》，投入資金購買配備了氯離子測定儀、水泥組分測定儀、45微米方空篩和相關儀器設備，在硬件上達到了水泥質量標準的實施要求，確保了熟料質量不斷提高，目前公司熟料3天強度連續一個月達到29MPa以上，達到了行業先進水平。另外，粉煤灰供應緊張，限制了水泥生產和質量的提高。針對這種不利狀況，該公司化驗室技術骨干進行進行工藝技術創新，采用礦渣、高嶺土代替粉煤灰，使混合材料的摻入總量控制在要求范圍，保證了水泥的穩質高產。

總之，質量是企業科學發展的根本，已不再是可有可無的東西，而是求存發展的必要手段，特別是在目前競爭激烈的市場經濟大潮中，企業必須按照科學發展觀的要求，堅持以人為本，嚴格控制生產過程的每一個環節，確保產品質量不斷提升，同時還要加強服務質量的管理，以質量贏得市場，從而實現企業的可持續科學發展。

第二篇：創新是企業發展的不竭動力

創新是企業永續發展的不竭動力

——參觀海爾集團有感

生產管理部一車間 姜英姿 幾年前，公司曾組織我們全體員工觀看了《首席執行官》這部電影，當時海爾總裁下令將所有存在質量隱患的冰箱全部銷毀的舉措給我留下了很深的印象，后來需要更換家用電器的時候，我相繼選擇了海爾的空調、洗衣機、冰箱等。當聽說公司要組織參觀海爾集團時，我就產生了一種強烈的好奇感，遺憾的是這次我們沒能親臨海爾的生產現場，只是參觀了海爾的幾個展示廳，整個過程中給我震撼最大的是海爾人“創新領先，永續發展”的創新精神。

創新是海爾文化的靈魂，海爾用創新精神創造了世界品牌。本著“用戶的心是最珍貴的資源 ”的原則，以“走進去，走出去，走上去”的發展方式，在不到二十年的時間里，海爾從一個瀕臨倒閉的集體小廠發展成為一個全球知名的跨國集團，海爾發展的每一步都伴隨著創新突破，伴隨著對自我的不斷否定和超越。海爾集團的總裁張瑞敏說道：“海爾精神就是創業、創新精神！創業精神就是每天從零開始，創新精神就是每天比昨天有提高！”。是啊，我們每天都在自己的崗位工作著，我們最了解自己操作的設備，最了解自己所在的生產線，有沒有可以改進，可以創新的地方呢?日復一日，年復一年，我們究竟有沒有認真思考過這個問題呢？

海爾人的創新還體現在實現由制造商到服務商的轉變，很多企業都認識到了這一點，但海爾人真真正正落實到了實處：針對不同身高人的需求，他們設計了可升降的灶臺；針對不同年齡的人，他們設計了智能臥室；針對不同風俗習慣的人，他們設計了防臭冰箱。還有

專為農村地區設計的安全節能家電；能洗12件阿拉伯大袍的洗衣機；適合存放榴蓮的防臭冰箱；可遙控的溫馨家裝等等。耳目一新的同時，我更被海爾人追求卓越，永不自滿，永遠進取，永遠創新的精神感染著。被他們居安思危、居危思進、永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰的憂患意識“震撼著；被他們”日事日畢、日清日高"的管理模式激勵著。21世紀是創新的世紀，隨著知識經濟的到來，創新將更為廣泛，更為深刻，更為迅速。面對世界范圍突飛猛進的科技革命，創新對于我們尤為重要。大到一個國家、一個民族，小到一個企業、一個工廠，只有不斷創新，才能在激烈的國際競爭中始終處于領先的地位。反之，思想僵化，墨守成規，就必然落后于時代變遷的腳步，甚至會被飛速發展的時代所拋棄。我們每一個新時代人都應該立刻行動起來，從我做起、從現在做起，在工作中追求創新，不斷學習，不斷進步。，中學課本里說創新即是指一種精神，也泛指創造任何一種新的事物，同時也專指科學技術領域中的發明創造。現在被國際社會廣泛接受和應用的是奧地利世界著名經濟學家熊彼特1921年提出的創新是指將生產要素的新組合引進生產體系，這種新組合包括引進新產品，引入新技術，開辟新市場，控制原材料的新供應來源，實現工業的新組織等五種情況。雖然創新的幾種不同涵義各有其應用的領域和范圍，但他們的共性都是創造性。作為生產車間的一名普通員工，這些創新大計可能離我們很遙遠，我們多數人都在從事著簡單的，平凡的、瑣碎的工作。天天如此、月月如此、年年如此，許多人有了倦怠之心，百無聊賴之感。但是“智慧源于勤奮，偉大出自平凡”，海爾總裁張瑞敏先生曾說：“什么是不簡單？把每一件簡單的事情做好就是不簡單。什么是不平凡？把每一件平凡的事情做好就是不平凡。”還有人

將簡單的工作比喻成蕩秋千，說秋千所蕩到的高度與每一次的加力是分不開的，你用心地用力蕩，蕩起來就高；相反的，任何一次偷懶都會降低你的高度，所以動作雖然簡單卻依然要一絲不茍地完成。既然如此，讓我們在簡單的工作中創業，在平凡的崗位上創新

第三篇：管理創新是企業發展的不竭動力

管理創新是企業發展的不竭動力

2004級經管專業史鵬

【摘要】文章結合上級精神和企業發展實際，闡述了在企業管理過程中，管理創新對企業發展所起的重要意義和決定性作用。并結合工作實際就如何實現管理創新，不斷強化企業的凝聚力、形象力和信譽度。使企業在激烈的市場競爭中防范風險、求強克弱，立于不敗之地。

【關鍵詞】企業發展管理創新不竭動力

江澤民總書記在全國科技大會上說：“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。” 一個國家的興旺發達需要不斷創新，一個企業的振興和發展也需要不斷創新，而在管理上的創新，則是企業健康發展的不竭動力。企業管理是一門科學，是對企業整個經營活動進行組織、計劃、指揮、監督和調節。面對市場經濟條件下國企改革步伐的加快和國家西部大開發戰略的實施，企業面臨著從未有過的機遇和挑戰。大力加強和改進企業內部管理，以管理創新促進企業市場競爭能力和經濟效益的提高，是企業抓住機遇，迎接挑戰，加快發展的核心工作。只有在企業內部廣泛開展管理創新活動，經營管理步入良性循環軌道，企業的生產經營、經濟效益和隊伍建設才會年年有新的起色。

一、觀念創新是管理創新的前提

任何創新都源于新觀念、新思想的萌發和誕生。分析當前企業改革的難點，思想不夠解放、觀念滯后仍是最大的障礙，也是造成諸多困難的重要原因。企業實現管理創新，首先要看有沒有強烈的創新意識，這是創新的動力。馬克思主義物質論認為，在世間一切事物中，物質是第一性的，精神是第二性的，但精神對物質有反作用。先進的理論一旦被群眾所掌握，就會變成巨大的物質力量。人的行為是受思想、觀念支配的，因此，企業管理的創新必須首先轉變思想、樹立新觀念。我們知道，市場經濟的實質就是競爭。企業參與市場競爭歸根結底就是實力的競爭，是企業管理水平的競爭。管理上的

1創新，是企業提高管理水平、增強實力、實現發展的必由之路。管理上因陳襲舊、不能敢為人先，企業就不能實現發展，就會在市場經濟大潮中被淘汰。當前國內一些大中型骨干企業已經轉軌建制，有的正在開展這項工作，但新機制的建立并不等于新的觀念也樹立起來了，而是應該在新機制建立之前，在新的管理體制、管理制度、管理方法實施之前，就首先破除舊觀念、樹立新觀念，才能保證新機制、新管理制度的順利建立并大見成效。

企業管理創新在總體思路上，要有以物為中心的管理向以人為中心的管理轉變。人是生產力中最活躍的決定因素，對企業生產經營水平和發展趨勢有著決定性的作用。研究和解決人的問題是企業管理的要旨。以人為中心的管理就是最大限度地做好人力資源的開發和利用工作，盡量使企業每個成員的才能得到充分施展，讓員工都有成就感，徹底改變那種見物不見人、只顧具體指標而忽視其中隱含的人的因素的粗線條管理。在經營管理上，要由單純的以速度、數量為中心的管理向以效益、質量為中心的管理轉變，由粗放經營向集約經營轉變，由生產型向生產經營型轉變。企業管理的目的是提高經營質量。經營質量的好壞，主要看創利率、投入產出等指標。而要提高經營質量，就必須在效益為中心經營原則下，對企業的各要素進行合理配置，配套實行一系列管理措施。企業必須嚴格執行以效益為中心的項目設置、管理、考核、獎罰等管理措施，確保項目低投入高產出。要徹底改變不計成本、高投入低產出的粗放經營模式，尤其要加大對項目的考核、監控力度，要在明確各項經濟技術指標的前提下，改變管理松散的現狀。我們企業去年以來先后進行的機構改革和編制調整，以及新近完成的改制工作，都在開始之初就著重抓了專題教育，使管理者和廣大職工先后破除了“等、靠、要”、“論資排輩”、“任人唯親”“平均主義大鍋飯”等思想觀念，樹立了 “選賢任能”、“敢為人先”、“競爭上崗”、“感冒風險爭創一流”的市場經濟觀念和以人為本、科技興業、依法治企、崇尚創新的觀念，為深化改革和管理創新掃除了思想障礙。所以，盡管在機構改革和編制調整以及企業改制中有人被機關精簡，有人被降職或免職，有的被作為富余人員處理，但深化改革和管理創新仍舊進行的比較順利。

二、體制創新是管理創新的基礎

企業過去的管理體制，是從計劃經濟時期沿襲下來的。它在一定時期適應廣種薄收的粗放經營方式的需要。隨著社會主義市場經濟體制的建立和逐步規范，企業需要進行精耕細作的集約化經營，它就越來越暴露出其不適應性。馬克思政治經濟學的基本原理認為，生產力的發展必將促進生產關系的變革，生產關系只有適應生產力的發展才能促進社會的進步。企業管理體制屬于生產關系的范疇，當它不適應企業的生產力發展水平時，就必須進行改革。長期以來，企業由于受條塊分割和計劃經濟的影響，形成了相對固定的經營和管理模式，管理粗放，效益不高是嚴重制約企業發展的主要因素。因此，實現體制創新，首先應在組織機構、制度體系等方面加以改進。第一，改革不能適應市場競爭需要的組織體系與管理流程，精簡職能部門和管理層次，控制管理幅度，建立企業新的管理體制。第二，對管理人員實行全員競聘上崗制，徹底打破“干部”和“工人”的身份界限，建立起管理人員能上能下，職務能升能降，待遇能增能減的激勵機制。同時建立和完善對管理人員的考評和淘汰制度。有條件的企業可以考評結果對管理人員按一定比例實行末尾淘汰。第三，定崗定員，競爭上崗，建立優勝劣汰的工作機制。既使是對競爭上崗的職工也要嚴格進行考核，以考核結果對在崗人員實行按比例淘汰。通過體制創新使企業的經營管理理性化，能夠有效地規避風險，這樣，科技創新、技術創新才會出現群體優勢，質量創新才有基礎，管理創新才有保證，企業才會擁有無限的動力機制和持續發展的保障。我們按照市場經濟條件下需要“小機關大服務”、“反映靈敏、精干高效”的要求，強化生產經營部門，合并職能相近部門，分離后勤服務部門，大力壓縮非生產性人員，提高了機關的工作效率。對基層單位的編制調整，則根據“擴大規模、集約經營、減少層次、垂直管理、突出主業、多元發展的思路”，按專業性質和施工地域，合編成具有獨立施工能力的公司。經過近兩年來的運作和實踐檢驗，證明了這種新的管理體制初步適應了市場和企業發展的需要，并已產生了良好的實際效果和使企業經營管理機制煥發出勃勃生機。這種創新的管理體制成為了整個企業管理創新的良好基礎。

三、制度創新是管理創新的核心

大中型國有企業改革的目標是建立“產權清晰，權責明確，政企分開，管理科學”的現代企業制度。就是要真正建立起責、權、利相結合，激勵機制與約束機制相結合的現代企業制度。企業在建立現代企業制度的過程中，一要改革投資制度，實現企業產權由單一形式的國家所有轉變為多元化的出資者所有，向有限責任公司或股份公司過渡。企業上級主管部門的管理職能由對企業的直接經營管理變為對單位和企業國有資產的監督與管理，對國有資產的管理方式從實物形態管理轉向價值形態管理。二要改革人事制度，實現企業經營者由政府或上級任命轉變為由出資者聘任。企業經營者由董事會聘任，堅持雙向選擇的原則，引入競爭機制，平等競爭，經考核評審，擇優聘用，按雙方簽訂的聘任合同履行職責。三要改革分配制度，實現國家對單位和企業的統負盈虧、對職工的按勞分配，轉變為按勞分配與按資分配相結合的企業內部自負盈虧，向經營者承擔風險出資者承擔經營損益方向過渡。國家對國有企業的管理，最重要的一項就是定期核定企業國有資本金增值指標。在這個前提條件下，企業自主經營自負盈虧。按照社會主義市場經濟要求的分配原則，改革和完善企業內部分配辦法。根據效益和管理基礎狀況，采取靈活多樣的分配形式。

企業管理主要是靠制度來實現的，用制度管理企業，使無序管理變為有序管理。因此，堅持以制度管人、管事，堅持在制度上創新，則是企業管理創新的核心。但制度也不是一成不變的，隨著形勢的發展和企業內部實際情況的變化，對實踐證明已經不適應或已經過時的制度，就應該作以修訂、完善、創新和廢棄。近年來，我們企業完成了股份制改造，改變了過去由國家單一投資的形式，建立了國家、職工共同出資的有限責任公司。在人事制度上，堅持公開、平等、競爭的原則，推出了干部“能上能下”的崗位聘任制，“能進能出”的勞動合同制。各級簽訂了工作職責包保責任狀，建立了嚴格的考評考績、監督約束機制。在分配制度上，強調個人收入與工作實績及本單位的經濟效益和資產質量掛鉤。使上下人人感到有壓力，工作效率成倍提高。如在經營工作中，就引入市場機制，根據工程中標情況對經營人員實施獎罰，調動了經營人員的工作積極性。他們加班加點、熬更受夜編標書；餐風飲露、四處奔波找任務，承攬到的任務成倍增長，使我處在全局率先進入西部建筑市場，實現了滾動發展。

四、方法創新是管理創新的捷徑

企業管理的創新與其他工作一樣，必須講究科學的方法。方法科學往往能起到事半功倍的作用，花費較少的時間和精力就可以達到目的并取得良好的效果。所以它是一條企業管理創新必須要走的捷徑。譬如我們施工企業在工程成本管理方面，材料費的控制是工程成本控制的大頭，沿用過去的一些老辦法控制了多年也難以降下來，而在管理方面作以創新，則只需按設計數量在提取了管理費之后，直接承包給材料供應商，由質檢工程師在現場把住材料質量關就行了，而根本用不著再派統計人員去驗貨量方就可以把成本控制住。在工程任務承包上，過去多年實行的都是工程任務數量承包，干完了才算帳，往往造成虧損。采取工序單價承包辦法后，便有效地控制住了工程成本，使在建工程項目實現了贏利。

在國外，企業管理的創新多是采用了新科學、新技術方法的結果。如亨利·伏特的“大規模流水生產線方式”，通用汽車公司的“分權管理”，豐田汽車公司的“適時管理”就是如此。有的企業還在人事管理中應用心理學知識、改善工人的工作環境，指導職工的選拔培訓；在質量管理中采用數理統計方法；還把人類學、社會學、運籌學、數學方法、統計方法和電子計算機等現代科技應用于企業管理。例如，運用概率論、線形規劃、排隊論、網絡技術、預測技術、價值工程，可以將企業經營管理中的復雜問題編制成數學模式，通過計算機求解，得出定量分析結果，作為制定最佳方案的依據。運用電子計算機搞企業內部網絡，就可以進行成本核算、存貯控制、綜合管理，既準確可靠，又可提高工作效率。通過推行網絡化管理，用現代化的手段管理企業，減少各類檢查，以方法創新的捷徑，去實現企業管理創新的最佳效益。國內外先進企業行之有效的管理思想、方式、模式層出不窮，雖說不能照搬，但作為企業管理手段，肯定是有其共性和借鑒意義的。這可以縮短我們探索試驗的周期，少走彎路，不僅為企業全方位地節約了人、財、物，而且為我們的管理提供了一個高起點。另一方面，先進企業的管理模式畢竟有其特定的背景。因此，我們必須把吸收、引進同企業自身實際結合起來，創造出具有自身特色的管理方式和管理模式，逐步縮小與先進企業管理上的差距。

五、以人為本是管理創新的保證

全心全意依靠職工辦企業是我們黨的基本方針。管理無論如何創新，都必須靠調動廣大職工的積極性和創造性，才能順利實施。離開了這一點，一切創新都免談。職工素質是落實管理創新措施的重要保證，沒有人的素質的提高，企業管理難以創新，難以發展。因此，我們必須“依靠人、激勵人、培育人、關心人”，不是把人作為組織目標的工具手段，而是把人作為經濟活動的主體，把職工的個人價值同企業價值融為一體，為每一位職工才智、個性的全面發展和實現自身價值創造良好的環境，從而使職工主動地、自覺地完成自己應當做的工作，創造產生勞動模范、先進工作者的環境。就目前企業而言，必須重點抓好兩個建設：一是加強經營管理者隊伍的建設，提高管理者的素質。企業是整個社會的經濟細胞，為社會提供符合市場需求的商品和服務，是企業的根本任務。企業的目的是贏利，贏利要靠好的產品，好的產品要靠好的人才。總結近年來企業管理的不斷進步，直接從事經營管理的人員發揮了關鍵作用。要充分發揮他們的作用，在今后一段時間內，首先要積極探索適應現代企業制度要求的選人用人制度，對企業發展中重要的人才，要不拘一格選拔，精心管理培育，使真正的人才脫穎而出，擔負起自身的使命。同時，要建立經營管理者的激勵約束機制，實行企業內部競爭制度，優化競爭機制，選賢任能，完善經營管理者行為監督、業績考核制度和決策失誤追究制度，創造適宜的管理創新環境。二是抓好企業文化建設，調動職工積極性。在企業管理創新實踐中，必須堅持“兩手抓，兩手硬”的方針，在努力建設高效率的現代化管理模式的同時，培植起具有鮮明時代特色的企業精神和積極向上、開拓創新的企業文化，樹立共同的理想和精神支柱，提高企業經營管理的文化含量和職工的整體素質，激勵職工與企業同呼吸共命運，不斷強化企業的凝聚力、形象力和信譽度。

馬克思主義唯物辯證法告訴我們，凡客觀事物都是不斷變化和發展的，人的意識只有不斷的適應新情況，才能解決新問題。企業管理也是這樣，只有緊緊聯系本企業的實際，不斷創新以適應變化了的新情況，才能使企業在激烈的市場競爭中防范風險、求強克弱、永遠立于不敗之地。

第四篇：郵政基層調研是企業發展的不竭動力

基層調研是企業發展的不竭動力

基層調研是企業經營管理過程中的重要環節，相當于目標管理過程中的控制環節，通過在管理過程中不斷查找并解決問題，使企業能夠按照既定的目標發展。對于郵政企業而言，縣級以上企業運用調研非常多，而縣級郵政局做這方面工作卻相對較少。縣（區）郵政局是郵政部門的基層單位和郵政企業發展的核心部門，同時，也是郵政業務收入的重要來源之一，縣級局業務發展的好壞將直接影響整個郵政的收入，因此，在縣級郵政企業開展基層調研就顯得尤為重要。會理局通過幾年來不斷的探索，成功地運用基層調研，解決許多在業務發展中的問題，為企業創收取得了良好的業績。

一、基層調研的必要性

作為以經營為主的縣（區）級郵政局，往往只注重發展業務，忽視調研工作，致使企業管理執行力下降，出現政令不暢通，業務發展吃力的狀況。主要表現在：一是企業職工對現有的業務熟悉不全面，無法做好業務營銷工作，導致業務發展不平衡；二是企業職工不能及時了解企業的發展意圖，造成業務發展積極性不高；三是職工參與企業管理機會較少，職工對企業的發展計劃不理解，導致會產生一些抵觸情緒；四是管理層不了解職工的心理狀態，不能準確制定出調動職工積極性的業務發展方案，使得制定出的業務發展方案不能夠達到既定目標；五是管理層的工作方式只是傳達文件精神，不注重文件的貫徹落實，致使貫徹落實情況反饋受阻。因此，要克服以上的問題，就必須尋找一種科學的解決途徑，讓全局職工都能夠為企業的發展出謀劃策，參與企業的管理，在全局上下形成一個良好的發展氛圍，構建和諧發展企業。

二、基層調研的內容

通過調研不僅可以解決企業日常管理、經營發展中遇到的實際問題及職工的思想狀況等，還能提高職工的業務技能和了解各班組支局的經營動態，從而實現企業的計劃目標。基層調研應圍繞以下幾個方面來開展：

1、聽取職工對企業考核辦法的意見和建議

考核辦法是企業實現計劃目標的一種調控手段，也是調動職工積極性的工具。一個好的考核辦法能夠充分調動職工的積極性，在企業內部形成合力，職工都為完成企業的既定目標而努力工作；一個行之有效的考核辦法必須要大多數人認可并主動去執行，這才能提高企業的執行力。因此，做好職工的意見和建議工作是非常重要的。它主要包括職工對現有管理辦法的意見，實施該辦法后對職工所造成的得失，職工對管理辦法的建議等問題。通過聽取職工的意見和建議，能夠不斷完善企業考核辦法，讓職工全面了解企業的發展意圖，積極投身于業務發展中去，為企業創收。

2、了解班組支局所目前存在的問題

班組、支局所是郵政企業最基本的單位，在郵政業務發展中起著非常重要的地位。郵電分營以來，郵政首先要實現“艱苦奮斗，養活自己”的目標，各級郵政都把發展放在了首位，而班組、支局所的基礎管理工作則相對薄弱。基礎調研能及時了解班組支局所目前存在的問題，主要有基礎管理、職工思想狀況、班組支局長的市場營銷意識等問題。針對問題對癥下藥，制定相應的管理措施，解決存在的問題，為企業的發展成果保駕護航。

3、聽取職工的建議

只有充分調動職工的積極性，讓職工為企業發展出謀劃策，參與企業的管理，才能讓企業不斷發展。聽取職工的建議和發展采取的方式很多，一是可以設立職工建議意見箱或建言信，并設立建議獎，對好的建議給予獎勵；二是以班組支局所為單位召開調研座談會，讓職工直接把好的建議提供給局領導，讓局領導做出相應的計劃；三是設立局長接待日或建言電話，讓職工直接給局長建議。通過以上途徑，既調動了職工的積極性，又讓職工參與了企業管理，也做好了各項業務發展的反饋工作。

4、加強職工郵政業務知識的學習

面對郵政新業務的不斷增多，有許多職工不能夠及時掌握企業的新業務，使得辦理業務時不能做好新業務的推介工作，致使新業務的發展困難。雖然各級郵政企業都在舉辦各類培訓班，但在培訓的面和人員方面很小，而且沒有起到人人都學習掌握及靈活推銷的程度。我們可以利用召開班組、支局所調研會的機會，讓企業的管理員或業務精英給職工講解業務知識，這樣可以讓業務與本地的實際情況相給合，讓培訓人員與受訓人員達到互動培訓效果，更有利于職工接受和掌握業務知識。

三、把握好基層調研的尺度

企業要想把基層調研做好，為全局的經營發展服務，就要在調研過程中改變以往的大會制和局領導在臺上講的方式，采取以班組、支局為單位有針對性地進行調研。主要是聽職工暢所欲言，圍繞開會主題談自己的想法、建議和意見，然后由管理員把全局開展的各項新業務進行全面介紹，讓每位員工都了解掌握目前開辦的業務，最后由局領導統籌安排全部工作，這樣才能提高企業的執行力，達到了調研的目的。而那種什么事情都由領導或管理員講，班組支局所強制執行，這樣的執行效果與前者是完全不一樣的。同

時，我們還要特別注意，對職工提出的每個問題和建議都要做好回復工作，只有這樣才能充分體現職工參與企業的管理，達到調研目的：一是職工從心里上感受到企業管理層的變化，能深入基層、了解基層、關心基層、解決基層存在的問題；二是職工熟悉了郵政目前開辦的業務，為企業的健康發展注入了活力；三是職工參與企業經營和管理的信心大大增強；四是企業的凝聚力得到加強，管理水平和企業發展又上了一個臺階。

四、基層調研的啟示

(1)、基層調研前，會理局的新業務比例只占30％以內，通過調研該局改變了原有的管理方法，實行分片包干管理辦法，讓片區管理人員帶頭參與前臺營銷，引導營業員做好客戶的解釋工作，發展郵政新業務，使新業務比例達到85％以上，每月新業務收入近5萬元；2004年完成代收保費173萬元，比2003年全年完成數翻了十番；郵政儲蓄余額達到1.71億元，實現凈增余額4700余萬元，提前半年完成州局計劃，全縣9個儲蓄網點有8個網點余額突破1000萬元；郵資封片業務實現了全縣一縣一封、一企一封、一校一封，業務收入近5萬元。

(2)、班組支局所的基礎管理工作步入了良性化軌道，提高了企業的執行力，充分調動基層職工的積極性，挖掘了管理人員的潛能，同時，鍛煉了管理人員的管理、營銷能力。

(3)、企業管理層工作方式得到了改變，企業的管理能力得到了加強，使工作落到了實處，做到件件有著落，事事有回音。達到“有所為，有所不為”，使管理由虛到實，由抽象變具體，真正使管理與發展相得益彰。

（4）、會理局通過基層調研，提高了企業的執行力，全面了解各班組的經營動態，在全局范圍內形成一種人人關心企業、參與管理、參與經營的自覺氛圍，充分體現“我是郵政人”的主人翁意識。

第五篇：學習和創新是企業發展不竭的動力(7)

(7)

學習和創新是企業發展不竭的動力

——《創業和求索》讀后感

以前也看過一些管理方面的書籍，其中不乏名家之作，但大多枯燥乏味，有雞肋之感。今讀《創業與求索》，掩卷而思，啟益匪淺，猶獲良師益友。劉董事長的學習和創新精神給我留下了深刻的印象，值得我們去學習和體會。

2004年前，我在物資企業工作了21年，與1993年前九洲集團所從施的行業相同，所不同的是，在計劃經濟向市場經濟過渡的過程中，我所在的物資企業由于習慣了“大鍋飯”，安于現狀，不學習、墨守成規，最終猶如在大海上航行的“泰坦尼克號”，失去了方向，走向了消亡。而九洲集團在劉董事長的帶領下，登上了“諾亞方舟”，乘風破浪、披荊斬棘，通過不斷學習和創新，成功實現了由物資經營向房產開發、資產經營、資本運作的轉型。

回顧九洲集團的成長歷程，就是一個不斷學習、創新的過程。從劉董事長對制度治企、建立現代企業制度和集團化經營管理模式等論述以及在今天已經取得驕人成就的時候仍堅持每天用2小時進行學習，可見其對學習的執著，董事長的這種學習精神值得我們景仰和學習。在創新上，集團公司在觀念、制度、管理、經營、市場等方面表現得更是淋漓盡致、無處不在。經營上從服裝城到大潤發超市到創投公司再到九洲商務廣場，創造了常州市的多個第一，如天女散花般在大江南北落地生根、開枝散葉、蓬勃生長；管理上也從家族企業的粗放式管理發展為集團化運作管理模式。

集團把學習和“不斷創新”作為企業文化的重要內容，并貫穿于企業的成長過程中，使企業保持了生機和活力，獲得了圓滿成功。這一過程，使我充分體會到了學習和創新的重要性，也獲得了一點認識。

端正學習態度，明確學習目的，掌握學習方法，學習才會富有成效。學習首先要克服四個心態：一要克服不沉心態。不沉心態是一種心浮氣躁急功近利華而不實的浮躁心態。現實表現為不能沉下心來理性反思、尋找薄弱環節進行有針對性的學習研究。二要克服不進心態。不進心態是一種不思進取得過且過僵化保守的落后心態。其現實表現為按部就班甘居下游，對工作沒有熱情、對

1學習沒有興趣，“不求有功，但求無過”的消極頹廢心態。三要克服不屑心態。不屑心態是一種不健康的排異排外心態。現實表現為傲慢狹隘偏執，妄自尊大唯我獨尊，我不需要學。四要克服不誠心態。不誠心態是一種敷衍的心態。其現實表現為語言的巨人，行動的侏儒，永遠把學習停留在口頭上。

其次要明確學習的目的、改變學習方法。劉董事長《在新進大學生員工培訓班上講話》指出學習的目的是為了培養能力，“創造財富、創造效益”。而學習的途徑和方法要“根據需要學、根據崗位學、根據企業學”。

創新必須具備敏銳、果敢的機會意識與獨辟蹊徑的創新精神，并以高度的責任感和科學決策為保證。

創新就是要解放思想，敢為人先。人們常說：“旱起的鳥兒有食吃”。在面對發展機遇的時候，見機早、行動快，就會贏得發展的主動權，就能干成大事情。

創新要有高度的責任感。創新源于一種內在動力，源于一種對事業的強烈的責任心。有了這種責任心，就會主動而不是被動、積極而不是消極地開拓、去創新。一個人、一個企業，只有有了強烈的責任感，才能有不可遏止的創新激情，才能在不斷創新中跨越發展。有了強烈的責任心，就能始終擁有一種永不滿足、永不懈怠、永不停頓的奮進精神。

創新必須要有科學決策為保障。創新不是隨心所欲、信手拈來，必須制定切實可行的規劃，在尊重經濟規律的前提下進行科學決策。

學習可以加速創新。“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司”。惟一持久的竟爭優勢是具備比竟爭對手學習得更快的能力。“花兒沒有百日紅”，創新可以打破發展瓶頸，創新是企業的生命所在，學習和創新永遠是企業發展不竭的動力。