第一篇：創新是檢察工作不竭的動力之源

創新是檢察工作不竭的動力之源

編者按：本期檢察大講堂的主講是河南省洛陽市新安縣人民檢察院的檢察長張金海。2007年以來，新安縣人民檢察院始終堅持與時俱進，創造性地開展工作。在實踐“強化法律監督、維護公平正義”檢察工作主題上，走出了一條創新發展之路，體現了檢察工作與經濟社會發展的協調與統一，突出了檢察工作與社會生活的實際需求相一致的基本政治要求。同時在與社會建設、經濟建設共同進步中，贏得了檢察機關的自身發展。2007年以來，新安縣人民檢察院分別榮獲了最高人民檢察院授予的“全國文明接待示范窗口”，河南省政府命名為“省級文明單位”、“省級園林單位”、“省衛生工作先進單位”等榮譽，兩次被河南省人民檢察院評為“全省先進基層檢察院”，2009年2月，被最高人民檢察院授予“全國先進基層檢察院”。

張金海檢察長在基層檢察長班上的講課內容都是“干貨”，總結了他們立足新安縣檢察院的實際，勇于在工作思路、業務機制、管理方法等方面開拓創新，大膽嘗試的經驗和具體做法，體現了與時俱進的時代精神。本欄目節選了“機制創新”與“方法創新”兩個精彩部分，與廣大讀者共饗。

2007年新安縣人民檢察院新一屆黨組成立，我們結合我院院小人少，榮譽偏高的現實狀況，立足突破檢察工作的傳統業務和社會發展的豐富現狀這一矛盾格局。在工作思路創新、機制創新、方法創新等方面進行了大膽嘗試，高點定位，始終以開放的心態謀劃檢察工作，確定了一條適合新安縣檢察院自身發展的工作之路。

一、遵循規律、盤活全局，重在機制創新

實踐中，我們緊緊抓住了檢察業務的傳統內容與豐富多樣的社會需求這一矛盾，認真加以解決，在遵循檢察工作規律，尊重立法精神的前提下，我們著眼于機制創新，從而盤活全局，推動了各項檢察工作深入開展，出現了一批在全國范圍看得見、叫得響的亮點工作，其中有七項亮點工作得到了最高檢察機關不同形式的認可。我們在業務建設中的系統創新主要表現在兩個方面：一是顯現型正義刑事司法模式的建立，帶動了各項業務卓有成效地開展；二是大力推行檢察工作社會化，豐富了檢察工作內容，突出了檢察業務工作地位，樹立了檢察機關威信。

(一)顯現型正義刑事司法模式建設

中政委在全國政法機關廣泛開展的社會主義法治理念教育，啟發了我們的工作思路。如何實現讓人民群眾看得見的公平正義成為我們刑事司法的價值選擇。幾年來，我們本著這一目標，積極探索創新了一系列工作機制。

一是本著恢復社會和諧和節省刑罰資源的原則，積極探索實踐和規范運行刑事和解制度。刑事和解是近幾年來很多司法機關基于構建和諧社會的政治要求，在處理刑事案件中為了化解矛盾沖突，而普遍采取的一項創新措施，但從其它地方的司法實踐看，程序分流把關不嚴，出現違法處分案件現象，造成了新的社會矛盾。為此我們著眼于充分發揮刑事和解在化解矛盾，減少對抗的積極作用的同時，規范程序運作，杜絕違法處分案件，使案件當事人能心服口服，我們制訂了《關于偵監、公訴部門適用刑事和解辦理刑事案件的意見》，明確規定了實行刑事和解的案件范圍，實行刑事和解的條件、程序以及和解的司法效力。幾年來的實踐證明，通過刑事和解處理的163起案件，沒有一起引發當事人上訪事件。沒有一起當事人之間引發新的沖突。實現了和諧穩定的司法效果和社會效果。

二是在辦理未成年人犯罪案件中，探索了體現社會效果優先化的工作機制。第一，我們制定了《辦理未成年人犯罪工作意見》，進一步明確了在辦理未成年人犯罪案件中提前介入制度、強制措施從寬制度、人格品行調查制度、再犯可能性評估制度、成長環境評價制度等。通過落實這些制度，使處理的每一起未成年人犯罪案件都能在個人利益、社會利益、司法利益之間找到一個平衡點，突出了社會效果。第二，關注未成年人回歸社會，建立了問題少年成長經歷跟蹤制度。我們實行了案件承辦人與犯罪的未成年人“一對一”幫教措施，在人格品行調查、成長環境評價、再犯可能性評估基礎上，充分發揮家庭、學校、單位、共青團、關工委等社會各界的監督幫教作用，使這些問題少年在事后的每一個成長階段都有人關注，為其盡快回歸社會提供了保證。第三，重視網絡影響。為預防青少年犯罪探索新途徑，我們根據近幾年的辦案情況，寫出了《未成年人受網絡影響犯罪的預防及對策》的調研報告，最高人民檢察院曹建明檢察長親自批示。此報告又被中央辦公廳轉發，被評為2009年全國黨政系統優秀信息。為了有效防止和減少未成年人受網絡影響犯罪，我們建立了與公安、文化市場管理部門的信息溝通制度，刑事個案與行政執法對接制度，突出并強調了檢察機關在行政執法中的影響力和話語權，對減少和預防青少年受網絡影響犯罪實現了有效的檢察監督，三是積極探索刑事案件處理中被害人一攬子民事補救機制建設，充分發揮矛盾化解和情感平撫的兩個作用。首先與公安聯合建立了訴前財產調查制度。要求公安機關在辦理可能涉及民事賠償的刑事案件時，同時調查犯罪嫌疑人及其家庭財產狀況，登記造冊，為后續環節有效處理民事賠償問題奠定了基礎，并有效防止了犯罪嫌疑人及其家屬惡意轉移財產，有效保護了受害人的民事權益。這一做法被《檢察日報》二版頭條作為"2008亮點”加編者按刊發。其次探索建立了民事代位賠償制度。即對于確需賠償而犯罪嫌疑人及其家屬沒有賠付能力的，我們積極探索犯罪嫌疑人的最近姻親、血親關系序列中有賠付能力的人代位賠償，這樣既保證了被害人民事權益減少了矛盾對抗，又取得了被害人建議從輕處理的諒解，為刑事和解探索了一條新路子。落實這項制度，我們始終堅持三項原則，即關聯原則、自愿原則、能力相當原則。再次是建立檢察調解制度。即經過訴前財產調查和民事代位賠償之后的案件到公訴環節以后，由案件承辦人主動主持雙方當事人就民事部分進行調解。第四是建立民事執行延伸監督制度。即附帶民事訴訟判決做出后，是否得到了執行。由民行部門、監所部門共同監督法院予以執行，為保證刑事被害人的民事賠償權益落實設立了最后一道監督防線，此項措施由高檢院辦公廳以《檢察簡報》形式向全國推廣。

四是在辦理自偵案件過程中，注意探索拉長檢察工作服務鏈條，體現刑事司法的恢復性功能。兩項自偵案件經初查之后往往出現三種結果。即立案、舉報失實，有違法情況但不符合立案條件，對于第三種結果檢察機關處理稍有不慎就會帶來不良社會影響。為此我們采取了兩項措施，重點解決這類問題。一是對于有違法事實存在，但不符合立案條件的，我們利用檢察機關辦案的影響力敦促有關涉嫌人員把違法行為破壞的利益關系、財產關系糾正過來，從而消除矛盾；二是建立了初查結果與紀檢監察部門案件對接制度。我們定期將違紀但不夠立案的案件向紀檢監察部門移交，并督促反饋結果，保證了執法的嚴肅性。

五是在預防職務犯罪中積極構建社會化大預防格局。一是建立了行政執法機關信息資料庫，實現了懲防

一體化信息控制的全社會覆蓋。我們把所有行政執法機關的職權內容、審批權限、審批環節、領導分工以及行政執法權力運行軌跡等全部統一收集，建立信息資料庫，使職務犯罪預防更加系統，更有針對性，同時也為偵查工作提供了豐富的信息支持。二是建立并推行了檢察建議論證機制。要求每個檢察建議發出之前都要經過相關業內人士的充分論證，突出了檢察建議的針對性、實效性，解決外行建議內行的問題。此項制度被高檢院預防廳向全國推廣，并已經成為2009年全國預防職務犯罪工作的考核內容之一。三是建立了預防職務犯罪自律協會，實現職務犯罪預防由他律向自律轉變。我們把轄區內所有行政執法機關、國有企業以及部分股份制企業、民營企業吸納為會員，成立了“預防職務犯罪自律協會”，并登記為社團法人資格。協會的成立真正實現了預防職務犯罪工作由機關走向社會，由他律走向自律，由被動接受向主動參與轉變。

六是在處理信訪案件中，本著“防、疏、治”的原則，探索了一系列行之有效的制度：首先積極探索社會人士參與的工作制度。對長期纏訪、鬧訪案件，我們主動吸納上訪人信任的社會人士參與，吸納上訪人中間懂理知法的人士參與，調動社會力量解決上訪問題，取得了意想不到的好效果。其次實行了信訪案件原始辦案人終身責任追究制度。對發生上訪的案件，哪個環節上訪人不滿意，由哪個環節的原始辦案人出面協調解決，實行上訪事由終身責任追究。這樣既增強了辦案人員的責任心，又使上訪事項能得以及時處理。再次是以便民服務為宗旨，實行信訪案件“直通車”制度。即對新發生的信訪案件在分類歸口的基礎上，運用現有司法資源能及時予以答復和解決的，由信訪人員直接與信訪事項案件承辦人對接，規定一定時間予以解決。快捷的信訪解決機制，不僅促進了社會矛盾及時化解，也減少了重信重訪、越級上訪事件發生。

(二)大力推進檢察工作社會化建設，不斷提高檢察機關影響力和執法公信力

近年來，我們提出了“檢察工作與社會需求互動、檢察事業與社會發展同步”的檢察工作新理念，變被動服務大局為主動融入大局，大力推進檢察工作社會化建設，開拓了檢察工作新局面，豐富了檢察工作新內容，樹立了檢察機關新形象。

首先是系統建立配套銜接的社會化工作新機制。一是建立黨組成員聯系基層工作制度。每個黨組成員常年聯系一個鄉鎮，搭建了與基層黨委、政府、群眾自治組織直接的信息溝通平臺，及時了解基層組織和基層群眾對檢察工作的需求、要求，保證了檢察工作方向與社會實際需求并行。二是建立了社會形象調查制度。由紀檢部門牽頭，定期到礦產資源比較豐富的鄉鎮、村組，調查了解社會群眾對檢察機關的反映，收集檢察人員可能涉及的信息，社會人員非法采礦的信息以及管理部門瀆職行為信息，為加強隊伍管理，拓寬檢察工作視野提供第一手資料。三是建立了檢察工作聯絡員制度。我們在各鄉鎮和主要村組聘請了二十多位檢察工作聯絡員，就涉及檢察工作的各方面問題可以直接與檢察長聯系，保證了社會信息與檢察決策互通。四是在主要產業聚集區建立檢察工作聯絡辦公室，使檢察機關能夠及時了解工業項目建設，企業生產經營，企業周邊環境。政府服務平臺等涉檢涉訴信息，保證了檢察工作的針對性、方向性。

其次是主動投入社會化的工作領域。一是汶川地震以后，我們就中小學危房問題進行專題調查，發現部分鄉鎮中小學校舍存在嚴重質量問題，瀆偵部門深入調查，查處了一批國家機關工作人員瀆職案件，同時就此問題督促政府有關職能部門進行普遍整改。二是關注政府財政性投資領域資金使用，督促政府加強財政監管。我們對農村五保救濟資金使用進行專項調查。發現并追繳騙保資金200余萬元：對小浪底水庫移民款騙賠問題進行調查：對虛報套取國家退耕還林資金行為進行調查；對扶貧資金的使用進行調查；對糧食收購企業騙取政府儲備糧補貼行為進行了調查：對城建市政部門偽造虛報工程騙取財政資金行為進行調查，共查處政府投資領域貪污賄賂案件14件，有效督促了政府部門加強監管。三是關注礦產資源開發，規范礦產資源開采秩序。結合我縣礦產資源較多，三年來共查處涉礦領域職務犯罪13件，其他刑事案件30余件。四是關注新農村建設濰護農村長治久安。以打擊涉礦引發的尋釁滋事，聚眾斗毆犯罪為切入點。集中打擊農村中的黑惡勢力：從嚴從重查處農村干部貪污、挪用等職務犯罪案件，規范農村財務秩序。保障廣大農民利益，監督涉農資金的使用，確保中央政策真正惠及于民。三年來共辦理涉及“三農”利益的各類案件200余件。五是關注財政收支，協調稅收稅源問題。我們和稅務部門聯手，規范稅收征費秩序，協調解決了一批駐新安的關聯企業利用內部財務管理機制逃避稅收屬地征費問題，使財政增收5000余萬元，防止了稅收流失；我們還對房地產領域欠稅、偷稅問題進行集中清理，查處了有關職能部門個別人員的瀆職犯罪，追繳了700余萬元欠繳、漏繳的稅收。我們在查處職務犯罪中，把涉案法人的稅收問題作為工作的重要內容，及時發現并切實糾正涉稅違法犯罪問題，保證了財政增收。六是關注城市土地交易問題，保護土地開發利用合法秩序。以查處瀆職犯罪為切入點。清查土地出讓規模，發現并打擊非法占地行為；清查土地出讓金欠交、漏交問題，協助政府職能部門追繳土地出讓金3000余萬元；通過這些工作查處了非法土地轉讓、非法房地產交易、非法建設項目審批中瀆職犯罪12件。

檢察工作社會化的工作模式，給檢察工作帶來了卓有成效的收獲。一是發展了檢察業務，無論兩項自偵還是刑事檢察工作，正是因為社會化的工作思路。開闊了視野，保證了案源，突出了檢察工作良好社會效果的實現：二是豐富了檢察工作內容，探索社會化的工作機制，使我們真正把辦案和監督兩盤棋走活，使辦案寓于監督之中，而監督不只是辦案，而是在更廣泛的層面上影響著社會各職能部門。凸現了檢察監督的影響力：三是樹立了檢察機關在社會事業發展中的威信，提高了檢察機關的執法公信力。檢察工作寬視野、大范圍地規范監督，促進了社會事業發展中各職能部門的依法行政、規范管理。檢察機關在社會建設、經濟建設中的話語權明顯增多，檢察機關的社會地位明顯提升，真正實現了變辦案樹威為靠監督樹威。

二、文化滲透、細節管理，突出方法創新

(一)致力文化建設抓實際能力培養，堅持理論與實踐相結合

一直以來，我們始終把干警的實際工作能力提高作為提高法律監督能力的根本，作為隊伍、業務素質提高的龍頭，堅持理論與實踐相結合，實行外因引導與內因推動兩種措施。第一，持續不斷地推行特色化的崗位練兵措施。我們要求每個科室根據自己不同業務內容，以及各個崗位所需要培養和提高什么樣的能力，設計出相應載體。采取豐富多樣的形式，經常性的進行特色化的崗位練兵活動，有效提高了崗位練兵實效，促進了一線干警實際工作能力的提高。第二，實行一案一講評制度，及時總結交

流工作經驗。第三，實現了參與高端理論活動常態化，促進隊伍理論品位提升。我們與北京師范大學建立為期三年的培訓機制，邀請到了高銘暄、趙秉志、樊崇義等一批全國知名專家到我院調研、講學、贈書。又與中國政法大學聯合建立了全國首家法學博士生掛職實踐基地，開創了法學教育理論與實踐相結合的培養新模式。這種高端理論活動的積極參與，推動了隊伍理論與理性的自信，實現了理論品位的提升。四是堅持了檢察長每月一課制，推動領導與干警知識、思想、經驗的交流與互動，實現了言傳身教與能力建設相互影響、相互促進。

(二)檢察業務管理抓關鍵環節，培養規范意識

第一，建立了案件質量監督評審委員會，依托檢委會辦事機構，定期抽調全院部分業務能力強的同志，對主要業務科室所辦案件進行抽查，對辦案質量進行評審監督，評審結果納入年終目標考核。這樣的隨機隨時對案件質量的評價監督機制，促進了辦案部門和辦案人員責任意識增強。第二，實行了初查案件立卷歸檔制度。所有初查的線索，不管成案與否，我們都立卷歸檔。第三，實行了案件說情報告制度。面對說情我們要變“堵”為“疏”，專門制定了《新安縣人民檢察院案件說情報告制度》，明確了案件說情的幾種情形，說情案件的處理程序，以及說情事項在法律原則范圍內從輕減輕情節的確認程序。通過制度規范，使案件說情這種社會現象陽光化，避免了暗箱操作，減小了案件承辦人的風險，把人情因素納入司法原則范圍內考量。既體現了辦案原則，也體現了人文關懷，使司法活動與社會人情有機融合，相得益彰。第四，為確保公訴案件質量，總結并實行“三議兩對照”工作法。“三議”即公訴案件實行科室案件承辦人相互研究評議。主管檢察長、科長參與評議，檢察委員會決策評議。“兩對照”即起訴意見書與起訴書相對照，看公訴環節不予認定犯罪事實及理由是否成立：法院判決書與起訴書相對照，看法院認定的犯罪事實與起訴書認定的犯罪事實有什么差別，理由是否成立，決定是否抗訴。這一簡便易行的工作方法，保證了公訴部門三年來的1041起1650人的案件無一案一人存在質量問題。第五，實行了“下行案件”嚴格把關措施。所謂“下行案件”是指不捕、不訴、撤案等可能在檢察環節終結程序的案件，對這類案件我們實行嚴格把關。決策權上提一級。本來由科室、主管檢察長可以決定的案件，上提到檢察長、檢委會決定。這樣既體現對這類案件慎重、慎權，又在案件決策上形成相互監督制約的機制，保證了這類案件的質量。

(三)干警行為管理抓小節，培養從善如流的規矩意識

作為檢察長，我們都深感到處在社會變改時期的檢察隊伍思想活躍，價值觀念多元，行為方式多元。為此，在干警行為管理上，我們注意抓小節，意在培養干警的規矩意識，紀律觀念。第一，我們創新并推行了《干警瑕疵行為公示制度》。對干警中存在的違規違紀，但又夠不上紀律處分的日常不良行為，我們統稱為“瑕疵行為”，對發生這些行為的干警，我們在院里電子顯示屏上進行公示七天，并納入目標管理，一年累計三次被公示的取消年終評先資格。這一措施，充分發揮了制度約束和輿論評價兩個作用，對規范干警的日常小節行為起到了明顯的糾偏作用。該制度被《檢察日報》作為亮點工作刊發。第二，注重發揮社會形象調查制度對隊伍的監督作用，調動社會力量管理監督隊伍。幾年來，我們在調查中注意發現收集社會層面對檢察干警的評價，掌握干警行為在社會面上的表現，從而有針對性地關注并解決干警的特定問題，進行個別教育、個別管理，保證了隊伍中問題性行為管理有的放矢。第三，建立了執法行為監督員制度。我們在全縣聘請了120名執法行為監督員，隨時隨處監督干警業內業外行為。通過這一系列制度設計，關注行為小節，目前干警的規矩意識明顯增強。

幾年來的檢察工作創新之路使我們深深感到，只有與時俱進。才能贏得發展，只有滿足社會生活的實際需求，才能實現檢察工作的社會功能定位、政治功能定位。創新是檢察工作不竭的動力之源。

責任編輯：苗紅環

第二篇：創新是企業發展的不竭動力

創新是企業永續發展的不竭動力

——參觀海爾集團有感

生產管理部一車間 姜英姿 幾年前，公司曾組織我們全體員工觀看了《首席執行官》這部電影，當時海爾總裁下令將所有存在質量隱患的冰箱全部銷毀的舉措給我留下了很深的印象，后來需要更換家用電器的時候，我相繼選擇了海爾的空調、洗衣機、冰箱等。當聽說公司要組織參觀海爾集團時，我就產生了一種強烈的好奇感，遺憾的是這次我們沒能親臨海爾的生產現場，只是參觀了海爾的幾個展示廳，整個過程中給我震撼最大的是海爾人“創新領先，永續發展”的創新精神。

創新是海爾文化的靈魂，海爾用創新精神創造了世界品牌。本著“用戶的心是最珍貴的資源 ”的原則，以“走進去，走出去，走上去”的發展方式，在不到二十年的時間里，海爾從一個瀕臨倒閉的集體小廠發展成為一個全球知名的跨國集團，海爾發展的每一步都伴隨著創新突破，伴隨著對自我的不斷否定和超越。海爾集團的總裁張瑞敏說道：“海爾精神就是創業、創新精神！創業精神就是每天從零開始，創新精神就是每天比昨天有提高！”。是啊，我們每天都在自己的崗位工作著，我們最了解自己操作的設備，最了解自己所在的生產線，有沒有可以改進，可以創新的地方呢?日復一日，年復一年，我們究竟有沒有認真思考過這個問題呢？

海爾人的創新還體現在實現由制造商到服務商的轉變，很多企業都認識到了這一點，但海爾人真真正正落實到了實處：針對不同身高人的需求，他們設計了可升降的灶臺；針對不同年齡的人，他們設計了智能臥室；針對不同風俗習慣的人，他們設計了防臭冰箱。還有

專為農村地區設計的安全節能家電；能洗12件阿拉伯大袍的洗衣機；適合存放榴蓮的防臭冰箱；可遙控的溫馨家裝等等。耳目一新的同時，我更被海爾人追求卓越，永不自滿，永遠進取，永遠創新的精神感染著。被他們居安思危、居危思進、永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰的憂患意識“震撼著；被他們”日事日畢、日清日高"的管理模式激勵著。21世紀是創新的世紀，隨著知識經濟的到來，創新將更為廣泛，更為深刻，更為迅速。面對世界范圍突飛猛進的科技革命，創新對于我們尤為重要。大到一個國家、一個民族，小到一個企業、一個工廠，只有不斷創新，才能在激烈的國際競爭中始終處于領先的地位。反之，思想僵化，墨守成規，就必然落后于時代變遷的腳步，甚至會被飛速發展的時代所拋棄。我們每一個新時代人都應該立刻行動起來，從我做起、從現在做起，在工作中追求創新，不斷學習，不斷進步。，中學課本里說創新即是指一種精神，也泛指創造任何一種新的事物，同時也專指科學技術領域中的發明創造。現在被國際社會廣泛接受和應用的是奧地利世界著名經濟學家熊彼特1921年提出的創新是指將生產要素的新組合引進生產體系，這種新組合包括引進新產品，引入新技術，開辟新市場，控制原材料的新供應來源，實現工業的新組織等五種情況。雖然創新的幾種不同涵義各有其應用的領域和范圍，但他們的共性都是創造性。作為生產車間的一名普通員工，這些創新大計可能離我們很遙遠，我們多數人都在從事著簡單的，平凡的、瑣碎的工作。天天如此、月月如此、年年如此，許多人有了倦怠之心，百無聊賴之感。但是“智慧源于勤奮，偉大出自平凡”，海爾總裁張瑞敏先生曾說：“什么是不簡單？把每一件簡單的事情做好就是不簡單。什么是不平凡？把每一件平凡的事情做好就是不平凡。”還有人

將簡單的工作比喻成蕩秋千，說秋千所蕩到的高度與每一次的加力是分不開的，你用心地用力蕩，蕩起來就高；相反的，任何一次偷懶都會降低你的高度，所以動作雖然簡單卻依然要一絲不茍地完成。既然如此，讓我們在簡單的工作中創業，在平凡的崗位上創新

第三篇：創新是人力資源的不竭動力

創新是人力資源的不竭動力

摘要：從思想觀念、組織工作、領導方式三個方面對創新在人力資源管理工作的作用進行了分析，闡述了創新是人力資源管理工作的不竭動力，是企業核心競爭力的源泉。一是從人力資源管理思想觀念創新入手，轉變思想，更新觀念，樹立人力資源管理工作的新理念，要建立一個思想、樹立一種觀念、強化一項意識。二是從人力資源管理組織工作創新入手，求真務實、與時俱進，開拓人力資源管理工作的新局面，要實現“三個創新”、把握“兩個要點”。三是從人力資源管理領導方式創新入手，強化領導，倡導學習，努力提高人力資源開發和管理水平，要建設一支理論水平高、工作能力強、自身素質高的人力資源管理隊伍，才能塑造出一支“品德好、素質高、能力強、技術硬”的員工隊伍。

一、從人力資源管理思想觀念創新入手，轉變思想，更新觀念，樹立人力資源管理工作的新理念

觀念創新是推動工作的不竭動力，觀念不創新就難以應對復雜多變的市場競爭，觀念不創新就難以推進人力資源管理工作的全面開展。面對日益激烈的競爭環境，企業的所有管理人員都需進一步增強憂患意識和責任意識，更新人才觀念，牢固樹立人力資源是第一資源，是最寶貴最重要資源的觀念，而不應只在口頭上重視，在待遇上卻又不予充分考慮。人力資源管理觀念的另一誤區是在原來的人事管理基礎上單單加入人員的招聘，認為能夠從企業外招聘企業所需的管理、技術、技能人才就是人力資源管理了，實際上這種管理方式會給企業帶來兩大隱患，一方面大量“空降部隊”的加入只能保證在專業方面勝任工作，而因他們（特別是經營管理人員）有豐富的工作經驗，在工作中自覺不自覺地按過去經驗的“烙印”去工作，會使這些人員的工作能力在新環境中受到影響，太多的外來人員也會給企業目標的實現帶來一定的負效應；另一方面大量招收外來管理、技術人員，會使企業內部的人才培養受到制約，進而可能形成冗員現象，這會影響企業職工的情緒，使其產生消極情緒。

人力資源管理重視的是企業人員的選拔、培養、使用，除了在企業迅速擴張時引入必需的專業人員外，重要的是從企業內部挖掘、培養企業人才，它要求企業敢于在人才培養上加大投入，在做好人力資源規劃的基礎上注重從內部選拔人才，為職工提供提升職業技能的條件，為其創造提升技能的機會，為其創造職業前途，這樣人力資源管理工作才能與企業的發展緊密結合起來，不斷拓展，推動企業向前發展。為此，企業人力資源管理人員需建立一個思想、樹立一種觀念、強化一項意識。

1、建立一個思想，即建立人力資源是企業第一資源的思想。企業的發展必須有充裕的人才資源作為保障，如果沒有長期的人力資源規劃，企業發展到一定時期必然會出現人才短缺的情況，會嚴重影響企業長遠目標的實現。因而企業管理人員應端正人力資源觀念，建立人力資源是企業第一資源的思想，把人力資源管理納入企業發展的軌道，在企業發展規劃中對人力資源開發、人才培養進行規劃，分析不同階段人員需求狀況，有計劃、有針對性地按期進行人才開發培養，才能適應國際企業發展形勢的要求。

2、樹立一種觀念，即樹立人力資源是能帶來效益的“人力資本”的觀念。過去的人事管理工作把人員作為生產要素的組成部分，研究的是把經過培訓的員工與科學的勞動過程結合起來，以提高效率、降低成本，它忽視了人的最重要的主觀能動性和創造性，使人力資源得不到充分發揮。而現代人力資源管理把人當作是一種能夠創造價值的特殊資源，認為人是可開發的資源，是能創造價值的資本，重視發揮人的可創造性，注重培養和造就有用之才，“任人之長不強其短，任人之工不強其拙”，充分挖掘人的潛力，充分發揮人的主導性和決定性，使人能積極參與到企業的生產組織中，以實現企業效益的最大化。

3、強化一項意識，即強化市場經濟下的競爭就是人才競爭的意識。自黨的十六大三中全會提出建設中國特色社會主義市場經濟體制以來，市場經濟的概念已逐漸深入人心，對于維系著企業興衰成敗的人才，企業都想方設法地引入，有的甚至不擇手段的挖別人的墻角。企業對此應有清醒、正確的認識，一方面要加強企業內部人才的培養與造就，以管理人員隊伍的建設為核心，組建好經營管理、專業技術人才和員工三支隊伍；另一方面應建立一種能長期留住企業所需人才的機制，考慮為員工提供長遠的良好的職業發展機會，或在薪酬分配機制中建設期

權分配制，或在支付給員工的薪酬中拿出一部分進行長期投資??

二、從人力資源管理組織工作創新入手，求真務實、與時俱進，開拓人力資源管理工作的新局面

現代企業管理的核心是“以人為本”，注重從企業戰略高度、全局高度唯才是舉、量才而用、擇人任事、因材施教，注重員工與組織的“雙贏”，這樣對企業和員工來說都需要在保障自身利益的同時保障對方的利益，否則會兩敗俱傷。從企業來說，應消除各種對人才有制約的因素，營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，不斷深化人事制度改革，努力建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制，加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，完善對人才的激勵和考核監督機制。這些目標的實現主要在于人力資源管理人員的工作，管理人員需以企業的目標為工作目標，為企業目標的真正實現主動調整自己、充實自己，通過掌握豐富的人力資源知識來實現“三個創新”，把握“兩個要點”。

1、三個創新

一是在工作思路上要有所創新。人事管理工作時期管理人員大多情況是接受工作，被動地予以安排、落實，人事的重大決策權集中在政府行政部門，企業在機構設置、干部任免、員工進出、工資標準等方面自主權不夠，基本上是一種業務管理，只在企業“需要”時才發揮作用，例如在人手不夠時招聘員工，平時發放工資和管理勞保福利等。它主要著眼于當前工作，如補充人員，培訓職工掌握操作技術，解決當前勞資糾紛等等，很多時候將管理工作定位在“處事”上，這直接導致了人事管理部門成為了一個“純消費”的部門，人事支出也成為了企業盡可能減少的成本費用。而人力資源管理是企業經營戰略的一個重要組成部分，管理更著眼于未來，更具有戰略性，它更多地考慮如何開發人的潛在能力，以投資的目光看待在吸引人才、培養人才及激勵士氣方面的投入，以不斷提高企業的效率。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式，保證其資源得到最佳的使用，不會被浪費和揮霍掉，并且使資源得以增長和發展。這種目的就需要人力資源管理者逐漸接受將“視員工為成本負擔”轉變為“視員工為未來最有價值的重要資源”的管理

觀念，將“以事為中心”轉變為“以人為中心”的管理模式，將“例行記載”轉變為“挑戰、變化”的管理角色，實現由事務型的人事管理向“以人為本”的戰略型人力資源管理轉變，在做好基礎人事工作的前提下，樹立人人都是人才、人人可以成才的觀念，以發展、改革的精神積極推進人力資源管理工作。

二是在工作內容上要有所創新。人事管理過多關注于自身人力資源專業技能的運用，如招聘技能、設計薪酬技能、業績管理技能等等。人力資源管理要求按照職位明確化、薪酬市場化、績效科學化的管理要求，由以人員調配、薪酬管理、職稱評聘、養老統籌、勞動組織、教育培訓等具體的事務性工作，向人才興企戰略轉變，真正落實人才是企業的第一資源的思路，把人才培養作為企業發展的第一要務，以職務分析為核心，為每一位員工明確規定工作性質、職責范圍以及相應的獎懲，在規劃、開發、激勵、整合、調控等方面進行綜合考慮、研究，著眼于發展，服務于發展，以改革發展的精神實施人才戰略，重視人才的選拔、培養、任用，工作中充分體現“以人為本”的管理思想。

三是在工作機制上要有所創新。人力資源管理應加強制度建設，實施精細化管理，規范人員管理程序，促進管理的制度化、規范化和科學化，初步形成一套職責分明、程序嚴謹、落實有力、運轉靈活的工作機制，進一步加強人力資源管理工作者隊伍建設，倡導講政治、顧大局、重學習的新風尚，以對企業和員工負責的態度做好人力資源管理工作。近期國企雖然提出人力資源管理要實現制度化，但傳統的管理思想、手段依然起主導作用，導致人力資源工作政策依據不足，制度不健全。企業人力資源管理的制度化，不僅指國家制定的法律法規，本企業也應在不違反國家制度的前提下，根據實際情況制定辦法和制度，根據管理內容結構化的思想，分塊、系統地制定工作各方面的辦法，形成有章可循、按章辦事的工作作風，盡量減少工作的主觀隨意性。通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作績效，來以確定工資與獎懲。

2、兩個要點

一是要有戰略性和全局性意識，把握人力資源管理工作的大局。人力資源管理是積極主動的，應在充分把握企業的戰略目標的基礎上，通過建立和完善以績效考核為導向的內部分配體系和以工作成果的合理分配體系激勵員工努力工作，建立和完善企業管理控制體系滿足員工自愛自尊和自我成就的需要，鼓勵員工主動參與績效考核、教育培養與各種工作的再設計，引導其為企業目標的最終實現而努力工作。二是要有敏銳性和超前性意識，把握住人力資源管理工作的時機。在工作中應積極做好人力資源總量和結構現狀的分析，深入理解人力資源發展的指導方針和戰略目標，針對人力資源結構，包括專業結構、層次結構、數量結構、年齡結構等提出人力資源素質培養方案、人力資源配置方案和合理利用方案，捕捉推動工作的最好時機，創造開展工作局面的有利條件，結合工作實踐，加強人力資源管理工作的前瞻性研究，做到既要看眼前，又要看長遠；既要看局部，也要看全局；既要看具體目標，更要看戰略目標。工作中以解決實際問題為出發點，把握一般規律，解決個別矛盾，不斷提高駕馭能力和實踐能力，以增強工作的原則性、系統性、預見性和創造性，進一步提高工作質量和工作效率。

三、從人力資源管理領導方式創新入手，強化領導，倡導學習，努力提高人力資源開發和管理水平

如何充分發揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責任，只有進一步加強人力資源管理隊伍的建設，倡導講政治、顧大局、重學習的新風尚，以積極、負責的態度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質高、能力強、技術硬”的員工隊伍。江澤民同志在APEC人力資源能力建設高峰會上提出“教育是人力資源能力建設的基礎，學習是提高人的能力的基本途徑”，要建設一支理論水平高、工作能力強、自身素質高的人力資源管理隊伍，學習是最好的方式，要引導管理人員樹立“學而思進、不學則敗”的態度，努力倡導“將學習視作一種生活方式”，通過學習樹立人人都是人才、人人都可成才的科學人才觀，唯才是舉、任人唯賢的人才選拔觀，量才而用、擇人任事的人才使用觀，通過學習提高人力資源管理隊伍的素質，通過學習建立和完善企業的選人用人機制、人力資源儲備機制、薪酬激勵機制和人力資源保障機制，通過學習促進員工的全面發展。

吸引人才、留住人才，堅持從內部挖潛，激發員工的積極性和主動參與精神，從人力資本

角度推動企業整體業績的提高是人力資源管理工作的主要目標。人力資源管理的任務就是為企業發掘優秀員工，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使所有人才都工作在最適合的崗位上，為企業創造積極向上、團結敬業的工作環境，這就要求人力資源管理工作不斷地進行創新，只有全新才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第四篇：創新是發展的不竭動力

創新是發展的不竭動力

——赴江蘇昆山、上海浦東學習考察報告近期，我有幸赴江蘇昆山、上海浦東參加了濱海新區首期“強街強鎮”戰略專題研討班學習考察活動，收獲很大。按照“現場變課堂，素材變教材，實踐者變教育者”的教學模式，先后在昆山市委黨校觀看了“新昆山之路”專題片，考察了該市的玉山鎮、千燈鎮，又前往浦東新區區委黨校、金橋鎮、濰坊新村街道等地參觀學習，并與當地黨政主要負責同志進行互動交流，初步了解了一些“先進地區的先進做法”，使自己受益匪淺。通過學習考察，我強烈感受到，先進地區之所以先進，最關鍵的因素就是思想解放，觀念常新。無論在昆山高速發展的“經濟快車”上，還是浦東鎮街較有名氣的“和諧社區”創建中，當地的干事創業者，永遠承載敢為天下先的創新膽識。他們響亮地提出“不講不能辦，只講怎么辦”，“只為成功想辦法，不為失敗找理由”，永遠擔當“第一個吃螃蟹”的人。創新，唯有創新，才是發展的不竭動力。正因為永遠的創新，才鑄就了先進地區的成功與輝煌！

一、先進地區的“先進之處”

1、昆山之“強”。

昆山，東臨上海，西依蘇州，是江蘇省的東大門，隸屬蘇州市轄縣級市。1989年撤縣設市，下轄周莊、千燈等10 鎮和2個國家級開發區、1個國家級綜合保稅區、2個省級開發區。市域面積927平方公里，常住人口160多萬人，其中戶籍人口70萬人。昆山歷史悠久，人文薈萃，著名思想家顧炎武、教育家朱柏廬、散文家歸有光、“電腦大王”王安都是昆山人。這里是“百戲之祖”昆曲的發源地，千年古鎮周莊被譽為“中國第一水鄉”，享譽海內外。昆山物產豐饒，盛產馳名中外的陽澄湖清水大閘蟹，素有江南“魚米之鄉”美稱。2010年該市地區生產總值增長16%，突破2000億元；新增注冊外資超30億美元，實際利用外資超15億美元；全社會固定資產投資超500億元，進出口總額超700億美元。世界500強企業有37家在昆山辦有企業，有1個千億級產業集群和7個百億級產業集群。全球1/8的數碼相機、1/2的筆記本電腦都產自昆山開發區。還有“櫻花”廚具、“統一”食品、“利樂”包裝、“捷安特”自行車等中國家庭耳熟能詳的品牌均在昆山制造。昆山財政收入總量、人均GDP和人均地方一般預算收入雄踞全國縣域經濟“百強”之首，也是國內人均GDP第一個突破1萬美元的縣級市。昆山擁有數個“全國第一”和諸多國家級“名片”，如全國第一個辦在縣級市的國家級經濟技術開發區，全國第一家封關運作的出口加工區，全國百強縣第一、中國十佳魅力城市、中國改革十大創新城市等。

2、“新昆山之路”。昆山改革開放之初并不富裕，1985年前，昆山僅僅是靠種水稻、蔬菜為主的農業縣，經濟實力在蘇州市排在最末位，縣長號稱“小六子”縣長。隨著改革開放的推進，昆山人通過不懈的奮斗和努力，走出了一條發展外向型經濟為主要特色的發展之路。在此過程中，應當說轉型發展最為成功。堪稱全國縣域經濟轉型“先行者”和“優等生”。在過去30年中，從“農轉工”到“內轉外”再到“散轉聚”，昆山的經濟發展模式一直在轉型，每一次轉型，都躍上了一個嶄新的發展臺階。回首過往，從“農業大縣”到“科技新城”、從“全面小康”到“城鄉一體”，昆山在一次次不斷轉型不斷躍升的精彩實踐中，把“開放包容”、“整體推進”的發展哲學演繹得淋漓盡致。所以，昆山發展之路，其實，就是不斷轉型之路。因為昆山人時時意識到，“此路不通”必須“另尋他路”。否則，只有“死路一條”。發展至今，他們又深刻警醒，經濟上的“一枝獨秀”并不能解決其他方面‘短腿’造成的發展難題。“新昆山之路”其實就是“全面轉型之路”。如今，無論在全國“千強鎮”之一—玉山鎮、還是在以“亭林故里、戲曲之源、田園水鄉”為特色的旅游重鎮—千燈鎮、考察所到之處，經濟與社會協調發展、富民與強市良性互動、環境與發展同步提升、城鄉居民共同富裕、城市農村共同繁榮，一切可能的對立沖突，幾乎都轉化為相得益彰的和諧共進。如今的昆山，在經濟社會“全面轉型”升級過程中，成 功走出了一條率先發展、科學發展、和諧發展的“新昆山之路”。

二、先進地區“先進”緣由初探

1、永無止境的學習

在昆山考察，感受最強烈的是，該市黨員干部永無止境的學習勁頭。

第五篇：創新是班主任德育工作的不竭動力

創新是班主任德育工作的靈魂

班主任作為學校教育教學工作中的骨干力量,其一言一行,都會給學生留下深刻的印象,對學生的思想、行為產生深刻的教育作用。

德育教育工作是班主任工作的基本內容,面對新的教育形式和新的價值取向,班主任德育工作應該緊扣時代脈搏,把握教育發展的趨勢,以改革創新為動力,實現學生的良性發展。

一、先進的德育觀念

班主任的德育觀念是影響德育教育效果的關鍵,有了先進的教育觀念,德育方法才能對路,工作才更有生機和活力。在傳統觀念下,一些班主任往往把學生管得很嚴,這些班主任培養出來的學生固然守紀順從,但他們往往依賴性強,獨立性差,缺乏創造性,根本談不上的創新精神。

現代意義的班主任,要善于吸收新的教育觀念,學會與專家、智者對話,在對話與思想碰撞中使自己的德育觀念得到豐富和升華。21世紀人類面臨的挑戰是道德、倫理、價值觀的挑戰,教育目標則是培養具有理想、信念和責任感、自立精神、堅強意志和良好的環境適應能力、心理承受能力的人才。班主任應站在時代的高度,高瞻遠矚,明確德育的重要性,重新審視德育在教育中的重要作用。在職業道德、德育觀念、德育責任的方面,以堅定信念、更新觀念為突破口,狠抓現代教育思想和德育理論的學習,使班主任樹立新的德育觀、學生觀、人才觀、價值觀,堅定當一個好老師、做好班主任工作、為學生的全面發展創造條件的信念。

二、互動性的德育方法

教育的目的是為了學生的發展,班主任應把師生關系建立在平等、民主、和諧的基礎上,這才是德育工作的切入點,是班主任在學生心目中的內涵。傳統觀念下,班主任往往受傳統的師道尊嚴的影響,用自己的標準去規范學生、評價學生,這種班主任獨尊的思想早已違背了現代社會的教育要求。

現代意義上的班主任應該把德育過程變成師生交往,共同發展的互動過程。首先,師生心理換位。如能正確運用心理換位,相信班主任德育工作一定會得心應手。班主任要學會從學生的角度分析問題、解決問題,發揮主導作用,充分尊重學生;學生也應該發揮主體作用,主動參與和配合,做到主導教育和自身塑造的有機結合。同時,學生之間產生矛盾,班主任教育時也應讓他們各自思考自己的所作所為,找到自己的不足。其次,師生成敗共享。新課程條件下的師生關系不再是主客體式的對立關系,而是平等關系。班級管理目標的達成,應該由師生共同參與,這是一種德育情境,是班主任與學生共同參與、合作、投入和創造相互交往的體現。這樣,班主任易在學生心目中樹立良好的形象,從而有助于激發學生的志氣,使學生學會以坦蕩的胸懷面對人生。

三、創造性的德育能力

面對社會的發展與進步,學生的認識觀念、價值取向和行為習慣理應隨之協調發展,班主任的工作能力必須能跟上學生發展的需求,不斷創新,具備創造性的工作能力。

當前初中班主任應該富有創造性的工作能力,主要表現在:首先,敏銳的觀察能力。班主任平時應多留心觀察學生的言行舉止,甚至一些細微的變化,要富有預見性,捕捉到最佳的教育時機,進行有針對性的教育,以預防為主,盡量把學生的錯誤行為扼殺在萌芽狀態。其次,高水平的思維能力。班主任要做到準確、深入地了解學生,抓住學生思想變化的根源,能透過現象看本質,看到學生優點中的不足和缺點中的長處,對學生發展狀況及存在的問題進行分析、評價,找出解決問題的方案。再次,較強的溝通能力。班主任應主動就德育內容、方式上與家長溝通,達成教育上的共識,提高學校德育的實效性。

四、制度化的德育管理

德育要到位,德育要見成效,其中重要的一個標志是看班級的德育管理是否落實,只要班

主任的德育管理落到實處,并使之制度化,德育就有了基本保證。

一個班級的德育管理是否成功,關鍵的問題是看班風正不正,只要班風正,不健康的東西就會得到收斂,得到改造,甚至會轉化為積極因素。首先,班主任要充分了解學生個體學習的基本情況,針對班級整體的現狀,確定可行的德育目標和學習目標,在實現德育管理目標的過程中幫助同學們樹立整體的學習目標,并產生積極向上的學習動力,集體的學習氣氛、學習風氣就會更加濃厚。其次,班級的德育管理應立足于全體學生的學力與人格的均衡發展,重視培養學生健康的心態,創造學生人格和學力成長的環境載體。再次,注重開發和培養學生干部的獨立工作能力。讓學生干部在班級舞臺上充分展示自己的智慧、才能,表現其創新精神,使他們在沉思和探索中增長見識和膽識,增強自覺性和主動性。

總之,培養具有創新精神和實踐能力,立業、創業能力的創新性人才是教育的基本目標。初中班主任德育工作需要在內容上求新,在形式上求活,在方法上尊重科學性,在管理上具有制度性,應該從社會中、生活中、科學中吸取一切精華,在工作中不斷開拓視野,不斷總結、不斷創新、不斷探索班主任德育工作的新思路。