第一篇：創(chuàng)新是提高監(jiān)獄管理水平的不竭動力

〔摘 要〕 新世紀監(jiān)獄工作面臨著諸多嚴峻挑戰(zhàn),特別是在押犯構(gòu)成日趨復雜,監(jiān)管改造難度日趨加劇,均對監(jiān)獄管理提出了新的要求。為順應時代的發(fā)展,堅持與時俱進,必須在觀念創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、機制創(chuàng)新和管理手段上做文章,引進現(xiàn)代科學先進的管理理論、方法和技術(shù)。新世紀的今天,科技革命突飛猛進,社會變革日新月異。

同時,日趨復雜的犯罪逐漸增多,大批涉黑、涉惡、涉暴、涉搶、涉毒的集團犯罪分子和利用高科技手段犯罪的犯罪分子紛紛落網(wǎng)、投入監(jiān)獄。監(jiān)獄如何與時俱進,提高其管理水平,推動監(jiān)獄工作持續(xù)快速健康發(fā)展,切實為全面建設(shè)社會主義小康社會保駕護航呢?筆者就此課題展開了如下思考。

一、創(chuàng)新是提高監(jiān)獄管理水平的不竭動力江澤民同志曾指出,創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂,是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力,創(chuàng)新對促進發(fā)展具有重要意義。提高監(jiān)獄管理水平,關(guān)鍵是觀念創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、機制創(chuàng)新。

(一)適應形勢,更新觀念監(jiān)獄作為國家刑罰執(zhí)行機關(guān),決不能因循守舊,而應適時洞悉社會發(fā)展的各種變化,把握形勢、順應發(fā)展、擴大視野、更新觀念、立足長遠,確定監(jiān)獄管理的新戰(zhàn)略。1.牢固樹立“法治”觀念,強化執(zhí)行管理和監(jiān)督職能。在新形勢下,監(jiān)獄必須遵循有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究、嚴格執(zhí)法、文明管理的原則,牢固樹立法治觀念,提高執(zhí)法工作標準。依法治監(jiān),穩(wěn)健推行獄務公開機制,健全制度,強化管理和監(jiān)督,充分展現(xiàn)現(xiàn)代化文明行刑新理念。2.強化安全和質(zhì)量意識,提高改造罪犯質(zhì)量。重視安全和質(zhì)量是人類社會文明與進步的標志,因此,監(jiān)獄應當進一步認清“確保監(jiān)管安全前提下提高改造質(zhì)量”,在社會綜合治理和確保社會穩(wěn)定中的社會價值和意義,并把它提升到人民滿意的高度。3.提高整體素質(zhì),加強監(jiān)獄民警隊伍建設(shè)。監(jiān)獄民警是監(jiān)獄工作的主體,搞好監(jiān)獄民警隊伍建設(shè)在執(zhí)法、安全、改造質(zhì)量三大管理中具有特殊地位和作用。所以,引導全體干警加強學習,努力提高監(jiān)獄民警的個人素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì),打造出一支素質(zhì)優(yōu)秀、業(yè)務過硬的監(jiān)獄民警隊伍是提高監(jiān)獄工作社會價值的強有力保證。4.樹立“人本生產(chǎn)管理”新理念,優(yōu)化勞動改造手段。目前,監(jiān)獄生產(chǎn)受論文的標準格式其固有條件局限已經(jīng)退縮到勞動密集型和勞務加工型產(chǎn)業(yè)的狀況,那么,要想發(fā)展監(jiān)獄經(jīng)濟,只有運用現(xiàn)代科學文明的手段促進生產(chǎn)管理。強化監(jiān)獄生產(chǎn)的物質(zhì)載體功能和優(yōu)化勞動改造手段,進而積極探索市場經(jīng)濟條件下發(fā)展監(jiān)獄生產(chǎn)和強化勞動改造罪犯的規(guī)律,找準二者的結(jié)合點,實施“人本生產(chǎn)管理”。

(二)應對挑戰(zhàn),創(chuàng)新體制長期以來,監(jiān)獄內(nèi)部組織管理體制一直沿襲職能等級制,即橫向按業(yè)務劃分設(shè)置了各個職能部門,縱向自上而下構(gòu)成了監(jiān)獄領(lǐng)導———職能部門和監(jiān)區(qū)———分監(jiān)區(qū)三個管理層次,職能部門對各監(jiān)區(qū)實施業(yè)務線性垂直管理。這種組織管理體制曾經(jīng)歷史性地為監(jiān)獄管理作出了貢獻,但在新形勢下,已經(jīng)越來越不適應現(xiàn)代管理的需要,其模式更是必須予以更新。由于沒有一個相適應的組織管理體制,我們對一些影響安全和改造質(zhì)量的監(jiān)獄工作缺乏強有力的管理和控制,因而使安全管理工作分工有余,整合不足,往往存在不易發(fā)現(xiàn)的漏洞,使監(jiān)獄各項工作在罪犯改造質(zhì)量上所起的作用呈分散的狀態(tài),綜合作用力不足。必須結(jié)合實際,從組織管理體制上解決管理無力、不順暢的問題。

1.在對原有業(yè)務流程和業(yè)務部門重新整合的基礎(chǔ)上,在監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)、分監(jiān)區(qū)建立三級安全、改造質(zhì)量管理組織機構(gòu)。從組織形式和組織管理體制上提高監(jiān)獄工作的整合性,提升安全管理、改造質(zhì)量管理的地位,使之成為監(jiān)獄的主業(yè)管理,成為貫穿監(jiān)獄執(zhí)行刑罰、懲罰和改造罪犯活動全程的主線管理,成為覆蓋全部因素的全監(jiān)獄性質(zhì)的大系統(tǒng)管理。進而形成大安全、大教育管理體系,把影響安全穩(wěn)定和改造質(zhì)量的各個因素全部納入到管理的范疇。

2.完善監(jiān)獄工作運行機制。在形成橫向分工明確、崗責清晰,縱向業(yè)務歸口管理、條塊結(jié)合共同管理格局的基礎(chǔ)上,建立起大安全、大教育管理運行機制。通過建立并落實三級定期排查、分析研究制度,對影響安全和改造質(zhì)量的各個要素包括獄情、犯情、敵情以及監(jiān)獄各項業(yè)務工作運行情況,采取系統(tǒng)問題系統(tǒng)管理、動態(tài)問題動態(tài)管理的方法,定期研究解決,使大

安全、大教育管理在監(jiān)獄工作中得到具體體現(xiàn)。

(三)激發(fā)活力,創(chuàng)新機制監(jiān)獄內(nèi)部組織缺乏活力、創(chuàng)新不足是當前制約監(jiān)獄工作發(fā)展的一個十分突出的問題。究其原因,就是缺乏有效的激勵機制,不能促使干警完成由“要我干”到“我要干、要干好、成習慣”的轉(zhuǎn)變。為此,深化監(jiān)獄內(nèi)部工作的改革,要圍繞激發(fā)干警的潛質(zhì)、激活組織的活力開展,在機制創(chuàng)新上下功夫。建立有效的激勵機制是一項十分艱巨復雜的系統(tǒng)工程。對此,我們可以從創(chuàng)新監(jiān)督考核機制做起,即沒有不受監(jiān)督的人,也沒有不受監(jiān)督的事,沒有監(jiān)督考核則沒有約束激勵,也就沒有對制度的嚴格執(zhí)行。根據(jù)監(jiān)獄工作實際,監(jiān)獄要使監(jiān)督考核機制發(fā)揮有效的激勵約束作用,應從四個方面予以創(chuàng)新:1.創(chuàng)新監(jiān)督考核的組織形式。把監(jiān)區(qū)工作與職能部門掛鉤,把職能部門及其他業(yè)務部門都置于監(jiān)獄監(jiān)督考核下,形成全員、全方位的監(jiān)督考核機制,既可以消除人們的不平衡心理,又有助于調(diào)動科室、監(jiān)區(qū)的積極性,促進科室積極發(fā)揮管理職能,加強監(jiān)督檢查和指導服務,促使監(jiān)區(qū)加強自身整改工作。

2.創(chuàng)新監(jiān)督考核的思路。單純監(jiān)督考核工作過程會使監(jiān)獄工作步入“只見樹木,不見森林”的誤區(qū),而單純考核工作結(jié)果又會使實現(xiàn)監(jiān)獄工作目標失去堅實的基礎(chǔ)保障。如果按照既重過程更重結(jié)果的基本思路以監(jiān)督考核制度執(zhí)行情況為核心,以監(jiān)督考核各項基礎(chǔ)業(yè)務工作為基礎(chǔ),以考核各項指標完成情況為重點,則可以推動監(jiān)獄整體工作扎實穩(wěn)健向前發(fā)展。3.創(chuàng)新監(jiān)督考核的方法。考核各項基礎(chǔ)業(yè)務工作的規(guī)范化程度,不應停留在記錄痕跡層面上,而應透過記錄痕跡,著力考察現(xiàn)實中“看得見,摸得著”的“人”或“事”,采取隨機抽樣的方法,考核他們執(zhí)行制度的情況,如此才能保證監(jiān)督考核工作求真務實,富有實效。4.創(chuàng)新考核獎懲制度。獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣是形成監(jiān)督考核激勵約束機制的精髓。只有把各種獎懲確立在監(jiān)督考核的基礎(chǔ)上,以監(jiān)督考核結(jié)果,特別是“德”、“績”情況作為實施獎懲的依據(jù),建立起公開、公平、公正的獎懲機制,才能調(diào)動起人和組織的工作積極性,促使監(jiān)獄內(nèi)部各個組織朝著自律型組織轉(zhuǎn)變,促使每一個組織成員朝著“我要干,要干好,成習慣”轉(zhuǎn)變。

二、實現(xiàn)監(jiān)獄管理創(chuàng)新要引入現(xiàn)代科學先進的管理理論、方法和技術(shù)

(一)運用現(xiàn)代企業(yè)全面質(zhì)量管理理論和IS09000系列管理手段創(chuàng)新監(jiān)獄改造質(zhì)量管理全面質(zhì)量管理強調(diào)對產(chǎn)品質(zhì)量的全員、全過程管理,實施覆蓋全部因素的質(zhì)量管理,而IS09000系列管理手段則在實施全面質(zhì)量管理的基礎(chǔ)上,更重視產(chǎn)品質(zhì)量的先期保證和預防,強調(diào)以建立全方位的質(zhì)量保證體系來保證產(chǎn)品符合質(zhì)量標準。這一觀點非常適應當前監(jiān)獄提高改造質(zhì)量的需要。我們把這一科學先進的管理手段運用于監(jiān)獄改造質(zhì)量管理領(lǐng)域,通過制定程序文件和崗位工作標準, 論文的標準格式對獄內(nèi)相關(guān)的各個崗位及業(yè)務流程進行重新規(guī)劃、改造和整合,定期監(jiān)督檢查和考核,由此建立起全方位的改造質(zhì)量保證體系。這一新舉措,可以使新的改造質(zhì)量管理體制和運行機制實質(zhì)上得到確立,大教育觀念從抽象理論表述轉(zhuǎn)化為提高改造質(zhì)量的實踐活動,進而能提升改造質(zhì)量管理的運作水平,提高監(jiān)管改造罪犯的綜合作用力。

(二)運用現(xiàn)代科學先進創(chuàng)新方法,激發(fā)監(jiān)獄民警的創(chuàng)新精神和能力監(jiān)管改造工作的實踐告訴我們,面對復雜多變的獄情、犯情、敵情,僅靠制度、崗位工作標準來規(guī)范監(jiān)獄民警的工作行為是不夠的,還需要發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性,促使他們創(chuàng)造地開展工作。但在傳統(tǒng)的監(jiān)獄管理模式下,監(jiān)獄工作創(chuàng)新是監(jiān)獄管理者的事,廣大基層管理者和基層監(jiān)獄民警普遍缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新動力。

如何激發(fā)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神和能力,應當做到以下三點:1.確立“人人是管理者,也是被管理者”的新理念,實行制度化的全員參與管理。建立這一管理新體制,其目的旨在把全體監(jiān)獄民警推到參與管理的主體地位,只有監(jiān)獄民警增強了主體意識,他們才能煥發(fā)出極大的工作熱情。在這一管理機制中,廣大監(jiān)獄民警雖然是下屬,但他們最熟知一線工作具體情況,對完善管理,消除不良管理也最具有發(fā)言權(quán)。領(lǐng)導者的職責就是要保障他們參與管理的主體地位,并為他們參與管理做好引導工作。2.創(chuàng)建學習研究型組織。學習研究的本身就是在激發(fā)

和培養(yǎng)創(chuàng)新精神和能力。在這一組織中,領(lǐng)導者的職責不再是發(fā)號施令,而是消除障礙、創(chuàng)造條件,為廣大監(jiān)獄民警擁有知識和智力、解決難題提供廣闊的空間,引導組織成員通過學習研究增強發(fā)現(xiàn)問題、改進工作的能力和開拓進取的精神。3.搭建成才“平臺”,創(chuàng)建成才“通道”。監(jiān)獄應當看到,在廣大監(jiān)獄民警中蘊涵著極大的工作積極性。因為他們是當代社會中的人、集體中的人、現(xiàn)實中的人,他們的心理需求結(jié)構(gòu),除了注重物質(zhì)待遇外,還格外注重自我價值的實現(xiàn),沒有什么比在工作和事業(yè)中實現(xiàn)自身價值,取得工作成就更讓人感到滿意了。如果監(jiān)獄在對他們的人生觀、價值觀、權(quán)利觀實施正確引導的同時,多組織開展經(jīng)驗交流、崗位評優(yōu)等活動,為他們創(chuàng)建更多成才的“通道”和“平臺”,就可以極大地激發(fā)他們的創(chuàng)造力。在這里,搭建“平臺”、創(chuàng)建“通道”的過程就是建立創(chuàng)新機制的過程,其實質(zhì)就是在激發(fā)和培養(yǎng)廣大監(jiān)獄民警的創(chuàng)新精神和能力,變少數(shù)人創(chuàng)新為多數(shù)人共同創(chuàng)新。

(三)學習運用電子信息技術(shù),創(chuàng)新監(jiān)獄管理技術(shù)在傳統(tǒng)的監(jiān)獄管理中,信息傳遞環(huán)節(jié)多,效率低,無系統(tǒng)是其一大弊端,遲到的、雜亂的、片段的信息不能為監(jiān)獄實施系統(tǒng)管理提供可靠的依據(jù),這也是監(jiān)獄管理缺少科學性的一個原因。當代電子信息技術(shù)的普及和應用為監(jiān)獄實現(xiàn)科學管理提供了有利條件。我們要把這一科學先進的技術(shù)引入監(jiān)獄管理領(lǐng)域,用以創(chuàng)新監(jiān)獄管理技術(shù),提高管理水平。

具體做法:一是成立監(jiān)獄信息中心,理順信息傳遞渠道,創(chuàng)建獄內(nèi)局域網(wǎng)。在使信息匯集一處的同時,達到信息資源共享。二是加強信息資源的開發(fā)利用。運用系統(tǒng)論、控制論、信息論的觀點來處理各類信息,通過對系統(tǒng)信息的分析、研究來實施系統(tǒng)管理,通過對靜態(tài)信息的分析研究來實施動態(tài)管理。如此把監(jiān)獄的各項管理工作確立在信息資源開發(fā)和利用的基礎(chǔ)上,才能增強管理的針對性和有效性,使監(jiān)獄系統(tǒng)管理、動態(tài)管理得到具體的體現(xiàn),推動監(jiān)獄整體工作不斷向前發(fā)展。

第二篇：機制建設(shè)是提高計生管理水平的不竭動力

計劃生育工作是一項涉及社會方方面面的系統(tǒng)工程，因此完善各項機制建設(shè)是抓好計劃生育工作，穩(wěn)定低生育水平的關(guān)鍵和動力所在。

一、加強綜合決策機制建設(shè)

各級黨委和政府要從落實科學發(fā)展觀和構(gòu)建和諧社會的戰(zhàn)略高度，重視與做好人口和計劃生育工作，不斷增強人口與經(jīng)濟社會發(fā)展的綜合決策意識，結(jié)合當前工作實際，制定“十二

五”人口發(fā)展規(guī)劃，并將其納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的總體規(guī)劃。強化黨和政府對人口與計劃生育工作的領(lǐng)導，建立定期召開專題會議制度，及時研究人口和計劃生育工作，解決重點、難點問題，并在人、財、物投入上滿足人口和計劃生育工作的需要。

二、完善綜合治理機制建設(shè)

1、落實黨政“一把手親自抓、負總責”責任制。各級黨委、政府負責完成本地人口和計劃生育工作責任目標，堅持和完善人口發(fā)展目標管理責任制，把人口和計劃生育責任制的落實情況作為衡量黨政領(lǐng)導干部政績和選拔與獎懲的重要內(nèi)容，任期逐年考核，離任時進行審核。建立責任追究制度。

2、建立定期匯報和工作督察制度，研究解決人口計生工作重點、難點問題。建立人口和計劃生育工作定期匯報制度，各級黨委、政府定期聽取下一級黨委、政府開展人口和計劃生育工作情況匯報，研究解決人口和計劃生育工作中存在的問題和困難。建立人口和計劃生育工作重大事項督查制度，各級黨委、政府定期對人口和計劃生育職責落實情況進行督查，并將督查結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報。

3、繼續(xù)健全人口和計劃生育工作目標管理責任制，充分發(fā)揮相關(guān)部門的作用。建立人口和計劃生育領(lǐng)導小組議事制度，定期召開會議，聽取人口計生部門工作匯報，研究人口和計劃生育工作中出現(xiàn)的新情況、新問題。縣人口和計劃生育領(lǐng)導小組與成員單位簽訂目標管理責任狀，并認真進行檢查評估，共同做好人口和計劃生育工作。

三、健全利益導向機制建設(shè)

認真做好農(nóng)村部分計劃生育家庭獎勵扶助工作。建立獎勵扶助對象資格確認、資金管理、資金發(fā)放和社會監(jiān)督四個環(huán)節(jié)相互銜接、相互制約的管理運行機制，把資格確認權(quán)、資金管理權(quán)、資金發(fā)放權(quán)和社會監(jiān)督權(quán)相分離，由不同部門分擔各自職能，形成公平透明、權(quán)力制衡、便于監(jiān)督的制度運行環(huán)境。建立健全獎勵扶助工作制度和操作規(guī)范，使獎勵扶助工作制度化、規(guī)范化，確保獎勵扶助金及時、足額、安全地發(fā)放到獎勵對象手中。根據(jù)財政收入增長情況，積極探索獎勵扶助試點，擴大目標人群范圍，逐步建立完善有利于人口和計劃生育工作的獎勵扶助優(yōu)惠政策和激勵機制。

四、強化公共財政投入機制建設(shè)

建立計劃生育財政投入機制，在現(xiàn)有投入基礎(chǔ)上，按照一定比例逐年遞增。設(shè)立計劃生育專戶，對計劃生育專項經(jīng)費進行專項管理。建立城(鎮(zhèn))無業(yè)人員中享受低保人員獨生子女父母獎勵費分級負責、封閉運行管理機制。

五、創(chuàng)新目標管理考核機制建設(shè)

結(jié)合工作實際，按照突出重點、注重實效、簡便易行的原則，以人民群眾的滿意為標準，科學設(shè)置考核指標，繼續(xù)實行分線、分檔、分類簽狀與考核，注重考核結(jié)果應用。改進考核評估方法，堅持平時調(diào)查為基礎(chǔ)，專項考核為依據(jù)，健全科學評價工作指標體系，既能體現(xiàn)考核評估對工作的導向作用，又能評價基層改革創(chuàng)新工作水平，把基層的注意力引導到為群眾提供優(yōu)質(zhì)服務和提高工作水平上來。

六、完善隊伍機制建設(shè)

深化人事制度改革，建立優(yōu)勝劣汰的用人機制。引入競爭機制，改善鄉(xiāng)、村兩級計劃生育隊伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)。推行縣管、鄉(xiāng)聘、村用的村級用人改革，逐步建立起一支年輕化、知識化的基層人口和計劃生育工作隊伍。大力推進以補充、拓寬知識為主要目的的計劃生育干部的繼續(xù)教育，構(gòu)建終身學習體系，努力建設(shè)一支政治堅定、業(yè)務精湛、作風過硬、人民滿意的人口和計劃生育干部隊伍。加強人口方面專業(yè)人員的培養(yǎng)和引進，改善隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)，不斷提高計劃生育干部的創(chuàng)新能力和服務水平。（

第三篇：創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力

創(chuàng)新是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的不竭動力

——參觀海爾集團有感

生產(chǎn)管理部一車間 姜英姿 幾年前，公司曾組織我們?nèi)w員工觀看了《首席執(zhí)行官》這部電影，當時海爾總裁下令將所有存在質(zhì)量隱患的冰箱全部銷毀的舉措給我留下了很深的印象，后來需要更換家用電器的時候，我相繼選擇了海爾的空調(diào)、洗衣機、冰箱等。當聽說公司要組織參觀海爾集團時，我就產(chǎn)生了一種強烈的好奇感，遺憾的是這次我們沒能親臨海爾的生產(chǎn)現(xiàn)場，只是參觀了海爾的幾個展示廳，整個過程中給我震撼最大的是海爾人“創(chuàng)新領(lǐng)先，永續(xù)發(fā)展”的創(chuàng)新精神。

創(chuàng)新是海爾文化的靈魂，海爾用創(chuàng)新精神創(chuàng)造了世界品牌。本著“用戶的心是最珍貴的資源 ”的原則，以“走進去，走出去，走上去”的發(fā)展方式，在不到二十年的時間里，海爾從一個瀕臨倒閉的集體小廠發(fā)展成為一個全球知名的跨國集團，海爾發(fā)展的每一步都伴隨著創(chuàng)新突破，伴隨著對自我的不斷否定和超越。海爾集團的總裁張瑞敏說道：“海爾精神就是創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新精神！創(chuàng)業(yè)精神就是每天從零開始，創(chuàng)新精神就是每天比昨天有提高！”。是啊，我們每天都在自己的崗位工作著，我們最了解自己操作的設(shè)備，最了解自己所在的生產(chǎn)線，有沒有可以改進，可以創(chuàng)新的地方呢?日復一日，年復一年，我們究竟有沒有認真思考過這個問題呢？

海爾人的創(chuàng)新還體現(xiàn)在實現(xiàn)由制造商到服務商的轉(zhuǎn)變，很多企業(yè)都認識到了這一點，但海爾人真真正正落實到了實處：針對不同身高人的需求，他們設(shè)計了可升降的灶臺；針對不同年齡的人，他們設(shè)計了智能臥室；針對不同風俗習慣的人，他們設(shè)計了防臭冰箱。還有

專為農(nóng)村地區(qū)設(shè)計的安全節(jié)能家電；能洗12件阿拉伯大袍的洗衣機；適合存放榴蓮的防臭冰箱；可遙控的溫馨家裝等等。耳目一新的同時，我更被海爾人追求卓越，永不自滿，永遠進取，永遠創(chuàng)新的精神感染著。被他們居安思危、居危思進、永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰的憂患意識“震撼著；被他們”日事日畢、日清日高"的管理模式激勵著。21世紀是創(chuàng)新的世紀，隨著知識經(jīng)濟的到來，創(chuàng)新將更為廣泛，更為深刻，更為迅速。面對世界范圍突飛猛進的科技革命，創(chuàng)新對于我們尤為重要。大到一個國家、一個民族，小到一個企業(yè)、一個工廠，只有不斷創(chuàng)新，才能在激烈的國際競爭中始終處于領(lǐng)先的地位。反之，思想僵化，墨守成規(guī)，就必然落后于時代變遷的腳步，甚至會被飛速發(fā)展的時代所拋棄。我們每一個新時代人都應該立刻行動起來，從我做起、從現(xiàn)在做起，在工作中追求創(chuàng)新，不斷學習，不斷進步。，中學課本里說創(chuàng)新即是指一種精神，也泛指創(chuàng)造任何一種新的事物，同時也專指科學技術(shù)領(lǐng)域中的發(fā)明創(chuàng)造。現(xiàn)在被國際社會廣泛接受和應用的是奧地利世界著名經(jīng)濟學家熊彼特1921年提出的創(chuàng)新是指將生產(chǎn)要素的新組合引進生產(chǎn)體系，這種新組合包括引進新產(chǎn)品，引入新技術(shù)，開辟新市場，控制原材料的新供應來源，實現(xiàn)工業(yè)的新組織等五種情況。雖然創(chuàng)新的幾種不同涵義各有其應用的領(lǐng)域和范圍，但他們的共性都是創(chuàng)造性。作為生產(chǎn)車間的一名普通員工，這些創(chuàng)新大計可能離我們很遙遠，我們多數(shù)人都在從事著簡單的，平凡的、瑣碎的工作。天天如此、月月如此、年年如此，許多人有了倦怠之心，百無聊賴之感。但是“智慧源于勤奮，偉大出自平凡”，海爾總裁張瑞敏先生曾說：“什么是不簡單？把每一件簡單的事情做好就是不簡單。什么是不平凡？把每一件平凡的事情做好就是不平凡。”還有人

將簡單的工作比喻成蕩秋千，說秋千所蕩到的高度與每一次的加力是分不開的，你用心地用力蕩，蕩起來就高；相反的，任何一次偷懶都會降低你的高度，所以動作雖然簡單卻依然要一絲不茍地完成。既然如此，讓我們在簡單的工作中創(chuàng)業(yè)，在平凡的崗位上創(chuàng)新

第四篇：創(chuàng)新是人力資源的不竭動力

創(chuàng)新是人力資源的不竭動力

摘要：從思想觀念、組織工作、領(lǐng)導方式三個方面對創(chuàng)新在人力資源管理工作的作用進行了分析，闡述了創(chuàng)新是人力資源管理工作的不竭動力，是企業(yè)核心競爭力的源泉。一是從人力資源管理思想觀念創(chuàng)新入手，轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，樹立人力資源管理工作的新理念，要建立一個思想、樹立一種觀念、強化一項意識。二是從人力資源管理組織工作創(chuàng)新入手，求真務實、與時俱進，開拓人力資源管理工作的新局面，要實現(xiàn)“三個創(chuàng)新”、把握“兩個要點”。三是從人力資源管理領(lǐng)導方式創(chuàng)新入手，強化領(lǐng)導，倡導學習，努力提高人力資源開發(fā)和管理水平，要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊伍，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強、技術(shù)硬”的員工隊伍。

一、從人力資源管理思想觀念創(chuàng)新入手，轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，樹立人力資源管理工作的新理念

觀念創(chuàng)新是推動工作的不竭動力，觀念不創(chuàng)新就難以應對復雜多變的市場競爭，觀念不創(chuàng)新就難以推進人力資源管理工作的全面開展。面對日益激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)的所有管理人員都需進一步增強憂患意識和責任意識，更新人才觀念，牢固樹立人力資源是第一資源，是最寶貴最重要資源的觀念，而不應只在口頭上重視，在待遇上卻又不予充分考慮。人力資源管理觀念的另一誤區(qū)是在原來的人事管理基礎(chǔ)上單單加入人員的招聘，認為能夠從企業(yè)外招聘企業(yè)所需的管理、技術(shù)、技能人才就是人力資源管理了，實際上這種管理方式會給企業(yè)帶來兩大隱患，一方面大量“空降部隊”的加入只能保證在專業(yè)方面勝任工作，而因他們（特別是經(jīng)營管理人員）有豐富的工作經(jīng)驗，在工作中自覺不自覺地按過去經(jīng)驗的“烙印”去工作，會使這些人員的工作能力在新環(huán)境中受到影響，太多的外來人員也會給企業(yè)目標的實現(xiàn)帶來一定的負效應；另一方面大量招收外來管理、技術(shù)人員，會使企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)受到制約，進而可能形成冗員現(xiàn)象，這會影響企業(yè)職工的情緒，使其產(chǎn)生消極情緒。

人力資源管理重視的是企業(yè)人員的選拔、培養(yǎng)、使用，除了在企業(yè)迅速擴張時引入必需的專業(yè)人員外，重要的是從企業(yè)內(nèi)部挖掘、培養(yǎng)企業(yè)人才，它要求企業(yè)敢于在人才培養(yǎng)上加大投入，在做好人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上注重從內(nèi)部選拔人才，為職工提供提升職業(yè)技能的條件，為其創(chuàng)造提升技能的機會，為其創(chuàng)造職業(yè)前途，這樣人力資源管理工作才能與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，不斷拓展，推動企業(yè)向前發(fā)展。為此，企業(yè)人力資源管理人員需建立一個思想、樹立一種觀念、強化一項意識。

1、建立一個思想，即建立人力資源是企業(yè)第一資源的思想。企業(yè)的發(fā)展必須有充裕的人才資源作為保障，如果沒有長期的人力資源規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展到一定時期必然會出現(xiàn)人才短缺的情況，會嚴重影響企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)。因而企業(yè)管理人員應端正人力資源觀念，建立人力資源是企業(yè)第一資源的思想，把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的軌道，在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中對人力資源開發(fā)、人才培養(yǎng)進行規(guī)劃，分析不同階段人員需求狀況，有計劃、有針對性地按期進行人才開發(fā)培養(yǎng)，才能適應國際企業(yè)發(fā)展形勢的要求。

2、樹立一種觀念，即樹立人力資源是能帶來效益的“人力資本”的觀念。過去的人事管理工作把人員作為生產(chǎn)要素的組成部分，研究的是把經(jīng)過培訓的員工與科學的勞動過程結(jié)合起來，以提高效率、降低成本，它忽視了人的最重要的主觀能動性和創(chuàng)造性，使人力資源得不到充分發(fā)揮。而現(xiàn)代人力資源管理把人當作是一種能夠創(chuàng)造價值的特殊資源，認為人是可開發(fā)的資源，是能創(chuàng)造價值的資本，重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性，注重培養(yǎng)和造就有用之才，“任人之長不強其短，任人之工不強其拙”，充分挖掘人的潛力，充分發(fā)揮人的主導性和決定性，使人能積極參與到企業(yè)的生產(chǎn)組織中，以實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

3、強化一項意識，即強化市場經(jīng)濟下的競爭就是人才競爭的意識。自黨的十六大三中全會提出建設(shè)中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制以來，市場經(jīng)濟的概念已逐漸深入人心，對于維系著企業(yè)興衰成敗的人才，企業(yè)都想方設(shè)法地引入，有的甚至不擇手段的挖別人的墻角。企業(yè)對此應有清醒、正確的認識，一方面要加強企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與造就，以管理人員隊伍的建設(shè)為核心，組建好經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人才和員工三支隊伍；另一方面應建立一種能長期留住企業(yè)所需人才的機制，考慮為員工提供長遠的良好的職業(yè)發(fā)展機會，或在薪酬分配機制中建設(shè)期

權(quán)分配制，或在支付給員工的薪酬中拿出一部分進行長期投資??

二、從人力資源管理組織工作創(chuàng)新入手，求真務實、與時俱進，開拓人力資源管理工作的新局面

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是“以人為本”，注重從企業(yè)戰(zhàn)略高度、全局高度唯才是舉、量才而用、擇人任事、因材施教，注重員工與組織的“雙贏”，這樣對企業(yè)和員工來說都需要在保障自身利益的同時保障對方的利益，否則會兩敗俱傷。從企業(yè)來說，應消除各種對人才有制約的因素，營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，不斷深化人事制度改革，努力建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制，加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，完善對人才的激勵和考核監(jiān)督機制。這些目標的實現(xiàn)主要在于人力資源管理人員的工作，管理人員需以企業(yè)的目標為工作目標，為企業(yè)目標的真正實現(xiàn)主動調(diào)整自己、充實自己，通過掌握豐富的人力資源知識來實現(xiàn)“三個創(chuàng)新”，把握“兩個要點”。

1、三個創(chuàng)新

一是在工作思路上要有所創(chuàng)新。人事管理工作時期管理人員大多情況是接受工作，被動地予以安排、落實，人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機構(gòu)設(shè)置、干部任免、員工進出、工資標準等方面自主權(quán)不夠，基本上是一種業(yè)務管理，只在企業(yè)“需要”時才發(fā)揮作用，例如在人手不夠時招聘員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利等。它主要著眼于當前工作，如補充人員，培訓職工掌握操作技術(shù)，解決當前勞資糾紛等等，很多時候?qū)⒐芾砉ぷ鞫ㄎ辉凇疤幨隆鄙希@直接導致了人事管理部門成為了一個“純消費”的部門，人事支出也成為了企業(yè)盡可能減少的成本費用。而人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，管理更著眼于未來，更具有戰(zhàn)略性，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入，以不斷提高企業(yè)的效率。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可預見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式，保證其資源得到最佳的使用，不會被浪費和揮霍掉，并且使資源得以增長和發(fā)展。這種目的就需要人力資源管理者逐漸接受將“視員工為成本負擔”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙晢T工為未來最有價值的重要資源”的管理

觀念，將“以事為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶橹行摹钡墓芾砟Ｊ剑瑢ⅰ袄杏涊d”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤魬?zhàn)、變化”的管理角色，實現(xiàn)由事務型的人事管理向“以人為本”的戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變，在做好基礎(chǔ)人事工作的前提下，樹立人人都是人才、人人可以成才的觀念，以發(fā)展、改革的精神積極推進人力資源管理工作。

二是在工作內(nèi)容上要有所創(chuàng)新。人事管理過多關(guān)注于自身人力資源專業(yè)技能的運用，如招聘技能、設(shè)計薪酬技能、業(yè)績管理技能等等。人力資源管理要求按照職位明確化、薪酬市場化、績效科學化的管理要求，由以人員調(diào)配、薪酬管理、職稱評聘、養(yǎng)老統(tǒng)籌、勞動組織、教育培訓等具體的事務性工作，向人才興企戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，真正落實人才是企業(yè)的第一資源的思路，把人才培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的第一要務，以職務分析為核心，為每一位員工明確規(guī)定工作性質(zhì)、職責范圍以及相應的獎懲，在規(guī)劃、開發(fā)、激勵、整合、調(diào)控等方面進行綜合考慮、研究，著眼于發(fā)展，服務于發(fā)展，以改革發(fā)展的精神實施人才戰(zhàn)略，重視人才的選拔、培養(yǎng)、任用，工作中充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。

三是在工作機制上要有所創(chuàng)新。人力資源管理應加強制度建設(shè)，實施精細化管理，規(guī)范人員管理程序，促進管理的制度化、規(guī)范化和科學化，初步形成一套職責分明、程序嚴謹、落實有力、運轉(zhuǎn)靈活的工作機制，進一步加強人力資源管理工作者隊伍建設(shè)，倡導講政治、顧大局、重學習的新風尚，以對企業(yè)和員工負責的態(tài)度做好人力資源管理工作。近期國企雖然提出人力資源管理要實現(xiàn)制度化，但傳統(tǒng)的管理思想、手段依然起主導作用，導致人力資源工作政策依據(jù)不足，制度不健全。企業(yè)人力資源管理的制度化，不僅指國家制定的法律法規(guī)，本企業(yè)也應在不違反國家制度的前提下，根據(jù)實際情況制定辦法和制度，根據(jù)管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化的思想，分塊、系統(tǒng)地制定工作各方面的辦法，形成有章可循、按章辦事的工作作風，盡量減少工作的主觀隨意性。通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作績效，來以確定工資與獎懲。

2、兩個要點

一是要有戰(zhàn)略性和全局性意識，把握人力資源管理工作的大局。人力資源管理是積極主動的，應在充分把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，通過建立和完善以績效考核為導向的內(nèi)部分配體系和以工作成果的合理分配體系激勵員工努力工作，建立和完善企業(yè)管理控制體系滿足員工自愛自尊和自我成就的需要，鼓勵員工主動參與績效考核、教育培養(yǎng)與各種工作的再設(shè)計，引導其為企業(yè)目標的最終實現(xiàn)而努力工作。二是要有敏銳性和超前性意識，把握住人力資源管理工作的時機。在工作中應積極做好人力資源總量和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的分析，深入理解人力資源發(fā)展的指導方針和戰(zhàn)略目標，針對人力資源結(jié)構(gòu)，包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等提出人力資源素質(zhì)培養(yǎng)方案、人力資源配置方案和合理利用方案，捕捉推動工作的最好時機，創(chuàng)造開展工作局面的有利條件，結(jié)合工作實踐，加強人力資源管理工作的前瞻性研究，做到既要看眼前，又要看長遠；既要看局部，也要看全局；既要看具體目標，更要看戰(zhàn)略目標。工作中以解決實際問題為出發(fā)點，把握一般規(guī)律，解決個別矛盾，不斷提高駕馭能力和實踐能力，以增強工作的原則性、系統(tǒng)性、預見性和創(chuàng)造性，進一步提高工作質(zhì)量和工作效率。

三、從人力資源管理領(lǐng)導方式創(chuàng)新入手，強化領(lǐng)導，倡導學習，努力提高人力資源開發(fā)和管理水平

如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責任，只有進一步加強人力資源管理隊伍的建設(shè)，倡導講政治、顧大局、重學習的新風尚，以積極、負責的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強、技術(shù)硬”的員工隊伍。江澤民同志在APEC人力資源能力建設(shè)高峰會上提出“教育是人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ)，學習是提高人的能力的基本途徑”，要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊伍，學習是最好的方式，要引導管理人員樹立“學而思進、不學則敗”的態(tài)度，努力倡導“將學習視作一種生活方式”，通過學習樹立人人都是人才、人人都可成才的科學人才觀，唯才是舉、任人唯賢的人才選拔觀，量才而用、擇人任事的人才使用觀，通過學習提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)，通過學習建立和完善企業(yè)的選人用人機制、人力資源儲備機制、薪酬激勵機制和人力資源保障機制，通過學習促進員工的全面發(fā)展。

吸引人才、留住人才，堅持從內(nèi)部挖潛，激發(fā)員工的積極性和主動參與精神，從人力資本

角度推動企業(yè)整體業(yè)績的提高是人力資源管理工作的主要目標。人力資源管理的任務就是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使所有人才都工作在最適合的崗位上，為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，這就要求人力資源管理工作不斷地進行創(chuàng)新，只有全新才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第五篇：創(chuàng)新是發(fā)展的不竭動力

創(chuàng)新是發(fā)展的不竭動力

——赴江蘇昆山、上海浦東學習考察報告近期，我有幸赴江蘇昆山、上海浦東參加了濱海新區(qū)首期“強街強鎮(zhèn)”戰(zhàn)略專題研討班學習考察活動，收獲很大。按照“現(xiàn)場變課堂，素材變教材，實踐者變教育者”的教學模式，先后在昆山市委黨校觀看了“新昆山之路”專題片，考察了該市的玉山鎮(zhèn)、千燈鎮(zhèn)，又前往浦東新區(qū)區(qū)委黨校、金橋鎮(zhèn)、濰坊新村街道等地參觀學習，并與當?shù)攸h政主要負責同志進行互動交流，初步了解了一些“先進地區(qū)的先進做法”，使自己受益匪淺。通過學習考察，我強烈感受到，先進地區(qū)之所以先進，最關(guān)鍵的因素就是思想解放，觀念常新。無論在昆山高速發(fā)展的“經(jīng)濟快車”上，還是浦東鎮(zhèn)街較有名氣的“和諧社區(qū)”創(chuàng)建中，當?shù)氐母墒聞?chuàng)業(yè)者，永遠承載敢為天下先的創(chuàng)新膽識。他們響亮地提出“不講不能辦，只講怎么辦”，“只為成功想辦法，不為失敗找理由”，永遠擔當“第一個吃螃蟹”的人。創(chuàng)新，唯有創(chuàng)新，才是發(fā)展的不竭動力。正因為永遠的創(chuàng)新，才鑄就了先進地區(qū)的成功與輝煌！

一、先進地區(qū)的“先進之處”

1、昆山之“強”。

昆山，東臨上海，西依蘇州，是江蘇省的東大門，隸屬蘇州市轄縣級市。1989年撤縣設(shè)市，下轄周莊、千燈等10 鎮(zhèn)和2個國家級開發(fā)區(qū)、1個國家級綜合保稅區(qū)、2個省級開發(fā)區(qū)。市域面積927平方公里，常住人口160多萬人，其中戶籍人口70萬人。昆山歷史悠久，人文薈萃，著名思想家顧炎武、教育家朱柏廬、散文家歸有光、“電腦大王”王安都是昆山人。這里是“百戲之祖”昆曲的發(fā)源地，千年古鎮(zhèn)周莊被譽為“中國第一水鄉(xiāng)”，享譽海內(nèi)外。昆山物產(chǎn)豐饒，盛產(chǎn)馳名中外的陽澄湖清水大閘蟹，素有江南“魚米之鄉(xiāng)”美稱。2010年該市地區(qū)生產(chǎn)總值增長16%，突破2000億元；新增注冊外資超30億美元，實際利用外資超15億美元；全社會固定資產(chǎn)投資超500億元，進出口總額超700億美元。世界500強企業(yè)有37家在昆山辦有企業(yè)，有1個千億級產(chǎn)業(yè)集群和7個百億級產(chǎn)業(yè)集群。全球1/8的數(shù)碼相機、1/2的筆記本電腦都產(chǎn)自昆山開發(fā)區(qū)。還有“櫻花”廚具、“統(tǒng)一”食品、“利樂”包裝、“捷安特”自行車等中國家庭耳熟能詳?shù)钠放凭诶ド街圃臁＠ド截斦杖肟偭俊⑷司鵊DP和人均地方一般預算收入雄踞全國縣域經(jīng)濟“百強”之首，也是國內(nèi)人均GDP第一個突破1萬美元的縣級市。昆山擁有數(shù)個“全國第一”和諸多國家級“名片”，如全國第一個辦在縣級市的國家級經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)，全國第一家封關(guān)運作的出口加工區(qū)，全國百強縣第一、中國十佳魅力城市、中國改革十大創(chuàng)新城市等。

2、“新昆山之路”。昆山改革開放之初并不富裕，1985年前，昆山僅僅是靠種水稻、蔬菜為主的農(nóng)業(yè)縣，經(jīng)濟實力在蘇州市排在最末位，縣長號稱“小六子”縣長。隨著改革開放的推進，昆山人通過不懈的奮斗和努力，走出了一條發(fā)展外向型經(jīng)濟為主要特色的發(fā)展之路。在此過程中，應當說轉(zhuǎn)型發(fā)展最為成功。堪稱全國縣域經(jīng)濟轉(zhuǎn)型“先行者”和“優(yōu)等生”。在過去30年中，從“農(nóng)轉(zhuǎn)工”到“內(nèi)轉(zhuǎn)外”再到“散轉(zhuǎn)聚”，昆山的經(jīng)濟發(fā)展模式一直在轉(zhuǎn)型，每一次轉(zhuǎn)型，都躍上了一個嶄新的發(fā)展臺階。回首過往，從“農(nóng)業(yè)大縣”到“科技新城”、從“全面小康”到“城鄉(xiāng)一體”，昆山在一次次不斷轉(zhuǎn)型不斷躍升的精彩實踐中，把“開放包容”、“整體推進”的發(fā)展哲學演繹得淋漓盡致。所以，昆山發(fā)展之路，其實，就是不斷轉(zhuǎn)型之路。因為昆山人時時意識到，“此路不通”必須“另尋他路”。否則，只有“死路一條”。發(fā)展至今，他們又深刻警醒，經(jīng)濟上的“一枝獨秀”并不能解決其他方面‘短腿’造成的發(fā)展難題。“新昆山之路”其實就是“全面轉(zhuǎn)型之路”。如今，無論在全國“千強鎮(zhèn)”之一—玉山鎮(zhèn)、還是在以“亭林故里、戲曲之源、田園水鄉(xiāng)”為特色的旅游重鎮(zhèn)—千燈鎮(zhèn)、考察所到之處，經(jīng)濟與社會協(xié)調(diào)發(fā)展、富民與強市良性互動、環(huán)境與發(fā)展同步提升、城鄉(xiāng)居民共同富裕、城市農(nóng)村共同繁榮，一切可能的對立沖突，幾乎都轉(zhuǎn)化為相得益彰的和諧共進。如今的昆山，在經(jīng)濟社會“全面轉(zhuǎn)型”升級過程中，成 功走出了一條率先發(fā)展、科學發(fā)展、和諧發(fā)展的“新昆山之路”。

二、先進地區(qū)“先進”緣由初探

1、永無止境的學習

在昆山考察，感受最強烈的是，該市黨員干部永無止境的學習勁頭。