第一篇：創新是企業發展的不竭動力

創新是企業永續發展的不竭動力

——參觀海爾集團有感

生產管理部一車間 姜英姿 幾年前，公司曾組織我們全體員工觀看了《首席執行官》這部電影，當時海爾總裁下令將所有存在質量隱患的冰箱全部銷毀的舉措給我留下了很深的印象，后來需要更換家用電器的時候，我相繼選擇了海爾的空調、洗衣機、冰箱等。當聽說公司要組織參觀海爾集團時，我就產生了一種強烈的好奇感，遺憾的是這次我們沒能親臨海爾的生產現場，只是參觀了海爾的幾個展示廳，整個過程中給我震撼最大的是海爾人“創新領先，永續發展”的創新精神。

創新是海爾文化的靈魂，海爾用創新精神創造了世界品牌。本著“用戶的心是最珍貴的資源 ”的原則，以“走進去，走出去，走上去”的發展方式，在不到二十年的時間里，海爾從一個瀕臨倒閉的集體小廠發展成為一個全球知名的跨國集團，海爾發展的每一步都伴隨著創新突破，伴隨著對自我的不斷否定和超越。海爾集團的總裁張瑞敏說道：“海爾精神就是創業、創新精神！創業精神就是每天從零開始，創新精神就是每天比昨天有提高！”。是啊，我們每天都在自己的崗位工作著，我們最了解自己操作的設備，最了解自己所在的生產線，有沒有可以改進，可以創新的地方呢?日復一日，年復一年，我們究竟有沒有認真思考過這個問題呢？

海爾人的創新還體現在實現由制造商到服務商的轉變，很多企業都認識到了這一點，但海爾人真真正正落實到了實處：針對不同身高人的需求，他們設計了可升降的灶臺；針對不同年齡的人，他們設計了智能臥室；針對不同風俗習慣的人，他們設計了防臭冰箱。還有

專為農村地區設計的安全節能家電；能洗12件阿拉伯大袍的洗衣機；適合存放榴蓮的防臭冰箱；可遙控的溫馨家裝等等。耳目一新的同時，我更被海爾人追求卓越，永不自滿，永遠進取，永遠創新的精神感染著。被他們居安思危、居危思進、永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰的憂患意識“震撼著；被他們”日事日畢、日清日高"的管理模式激勵著。21世紀是創新的世紀，隨著知識經濟的到來，創新將更為廣泛，更為深刻，更為迅速。面對世界范圍突飛猛進的科技革命，創新對于我們尤為重要。大到一個國家、一個民族，小到一個企業、一個工廠，只有不斷創新，才能在激烈的國際競爭中始終處于領先的地位。反之，思想僵化，墨守成規，就必然落后于時代變遷的腳步，甚至會被飛速發展的時代所拋棄。我們每一個新時代人都應該立刻行動起來，從我做起、從現在做起，在工作中追求創新，不斷學習，不斷進步。，中學課本里說創新即是指一種精神，也泛指創造任何一種新的事物，同時也專指科學技術領域中的發明創造。現在被國際社會廣泛接受和應用的是奧地利世界著名經濟學家熊彼特1921年提出的創新是指將生產要素的新組合引進生產體系，這種新組合包括引進新產品，引入新技術，開辟新市場，控制原材料的新供應來源，實現工業的新組織等五種情況。雖然創新的幾種不同涵義各有其應用的領域和范圍，但他們的共性都是創造性。作為生產車間的一名普通員工，這些創新大計可能離我們很遙遠，我們多數人都在從事著簡單的，平凡的、瑣碎的工作。天天如此、月月如此、年年如此，許多人有了倦怠之心，百無聊賴之感。但是“智慧源于勤奮，偉大出自平凡”，海爾總裁張瑞敏先生曾說：“什么是不簡單？把每一件簡單的事情做好就是不簡單。什么是不平凡？把每一件平凡的事情做好就是不平凡。”還有人

將簡單的工作比喻成蕩秋千，說秋千所蕩到的高度與每一次的加力是分不開的，你用心地用力蕩，蕩起來就高；相反的，任何一次偷懶都會降低你的高度，所以動作雖然簡單卻依然要一絲不茍地完成。既然如此，讓我們在簡單的工作中創業，在平凡的崗位上創新

第二篇：管理創新是企業發展的不竭動力

管理創新是企業發展的不竭動力

2004級經管專業史鵬

【摘要】文章結合上級精神和企業發展實際，闡述了在企業管理過程中，管理創新對企業發展所起的重要意義和決定性作用。并結合工作實際就如何實現管理創新，不斷強化企業的凝聚力、形象力和信譽度。使企業在激烈的市場競爭中防范風險、求強克弱，立于不敗之地。

【關鍵詞】企業發展管理創新不竭動力

江澤民總書記在全國科技大會上說：“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。” 一個國家的興旺發達需要不斷創新，一個企業的振興和發展也需要不斷創新，而在管理上的創新，則是企業健康發展的不竭動力。企業管理是一門科學，是對企業整個經營活動進行組織、計劃、指揮、監督和調節。面對市場經濟條件下國企改革步伐的加快和國家西部大開發戰略的實施，企業面臨著從未有過的機遇和挑戰。大力加強和改進企業內部管理，以管理創新促進企業市場競爭能力和經濟效益的提高，是企業抓住機遇，迎接挑戰，加快發展的核心工作。只有在企業內部廣泛開展管理創新活動，經營管理步入良性循環軌道，企業的生產經營、經濟效益和隊伍建設才會年年有新的起色。

一、觀念創新是管理創新的前提

任何創新都源于新觀念、新思想的萌發和誕生。分析當前企業改革的難點，思想不夠解放、觀念滯后仍是最大的障礙，也是造成諸多困難的重要原因。企業實現管理創新，首先要看有沒有強烈的創新意識，這是創新的動力。馬克思主義物質論認為，在世間一切事物中，物質是第一性的，精神是第二性的，但精神對物質有反作用。先進的理論一旦被群眾所掌握，就會變成巨大的物質力量。人的行為是受思想、觀念支配的，因此，企業管理的創新必須首先轉變思想、樹立新觀念。我們知道，市場經濟的實質就是競爭。企業參與市場競爭歸根結底就是實力的競爭，是企業管理水平的競爭。管理上的

1創新，是企業提高管理水平、增強實力、實現發展的必由之路。管理上因陳襲舊、不能敢為人先，企業就不能實現發展，就會在市場經濟大潮中被淘汰。當前國內一些大中型骨干企業已經轉軌建制，有的正在開展這項工作，但新機制的建立并不等于新的觀念也樹立起來了，而是應該在新機制建立之前，在新的管理體制、管理制度、管理方法實施之前，就首先破除舊觀念、樹立新觀念，才能保證新機制、新管理制度的順利建立并大見成效。

企業管理創新在總體思路上，要有以物為中心的管理向以人為中心的管理轉變。人是生產力中最活躍的決定因素，對企業生產經營水平和發展趨勢有著決定性的作用。研究和解決人的問題是企業管理的要旨。以人為中心的管理就是最大限度地做好人力資源的開發和利用工作，盡量使企業每個成員的才能得到充分施展，讓員工都有成就感，徹底改變那種見物不見人、只顧具體指標而忽視其中隱含的人的因素的粗線條管理。在經營管理上，要由單純的以速度、數量為中心的管理向以效益、質量為中心的管理轉變，由粗放經營向集約經營轉變，由生產型向生產經營型轉變。企業管理的目的是提高經營質量。經營質量的好壞，主要看創利率、投入產出等指標。而要提高經營質量，就必須在效益為中心經營原則下，對企業的各要素進行合理配置，配套實行一系列管理措施。企業必須嚴格執行以效益為中心的項目設置、管理、考核、獎罰等管理措施，確保項目低投入高產出。要徹底改變不計成本、高投入低產出的粗放經營模式，尤其要加大對項目的考核、監控力度，要在明確各項經濟技術指標的前提下，改變管理松散的現狀。我們企業去年以來先后進行的機構改革和編制調整，以及新近完成的改制工作，都在開始之初就著重抓了專題教育，使管理者和廣大職工先后破除了“等、靠、要”、“論資排輩”、“任人唯親”“平均主義大鍋飯”等思想觀念，樹立了 “選賢任能”、“敢為人先”、“競爭上崗”、“感冒風險爭創一流”的市場經濟觀念和以人為本、科技興業、依法治企、崇尚創新的觀念，為深化改革和管理創新掃除了思想障礙。所以，盡管在機構改革和編制調整以及企業改制中有人被機關精簡，有人被降職或免職，有的被作為富余人員處理，但深化改革和管理創新仍舊進行的比較順利。

二、體制創新是管理創新的基礎

企業過去的管理體制，是從計劃經濟時期沿襲下來的。它在一定時期適應廣種薄收的粗放經營方式的需要。隨著社會主義市場經濟體制的建立和逐步規范，企業需要進行精耕細作的集約化經營，它就越來越暴露出其不適應性。馬克思政治經濟學的基本原理認為，生產力的發展必將促進生產關系的變革，生產關系只有適應生產力的發展才能促進社會的進步。企業管理體制屬于生產關系的范疇，當它不適應企業的生產力發展水平時，就必須進行改革。長期以來，企業由于受條塊分割和計劃經濟的影響，形成了相對固定的經營和管理模式，管理粗放，效益不高是嚴重制約企業發展的主要因素。因此，實現體制創新，首先應在組織機構、制度體系等方面加以改進。第一，改革不能適應市場競爭需要的組織體系與管理流程，精簡職能部門和管理層次，控制管理幅度，建立企業新的管理體制。第二，對管理人員實行全員競聘上崗制，徹底打破“干部”和“工人”的身份界限，建立起管理人員能上能下，職務能升能降，待遇能增能減的激勵機制。同時建立和完善對管理人員的考評和淘汰制度。有條件的企業可以考評結果對管理人員按一定比例實行末尾淘汰。第三，定崗定員，競爭上崗，建立優勝劣汰的工作機制。既使是對競爭上崗的職工也要嚴格進行考核，以考核結果對在崗人員實行按比例淘汰。通過體制創新使企業的經營管理理性化，能夠有效地規避風險，這樣，科技創新、技術創新才會出現群體優勢，質量創新才有基礎，管理創新才有保證，企業才會擁有無限的動力機制和持續發展的保障。我們按照市場經濟條件下需要“小機關大服務”、“反映靈敏、精干高效”的要求，強化生產經營部門，合并職能相近部門，分離后勤服務部門，大力壓縮非生產性人員，提高了機關的工作效率。對基層單位的編制調整，則根據“擴大規模、集約經營、減少層次、垂直管理、突出主業、多元發展的思路”，按專業性質和施工地域，合編成具有獨立施工能力的公司。經過近兩年來的運作和實踐檢驗，證明了這種新的管理體制初步適應了市場和企業發展的需要，并已產生了良好的實際效果和使企業經營管理機制煥發出勃勃生機。這種創新的管理體制成為了整個企業管理創新的良好基礎。

三、制度創新是管理創新的核心

大中型國有企業改革的目標是建立“產權清晰，權責明確，政企分開，管理科學”的現代企業制度。就是要真正建立起責、權、利相結合，激勵機制與約束機制相結合的現代企業制度。企業在建立現代企業制度的過程中，一要改革投資制度，實現企業產權由單一形式的國家所有轉變為多元化的出資者所有，向有限責任公司或股份公司過渡。企業上級主管部門的管理職能由對企業的直接經營管理變為對單位和企業國有資產的監督與管理，對國有資產的管理方式從實物形態管理轉向價值形態管理。二要改革人事制度，實現企業經營者由政府或上級任命轉變為由出資者聘任。企業經營者由董事會聘任，堅持雙向選擇的原則，引入競爭機制，平等競爭，經考核評審，擇優聘用，按雙方簽訂的聘任合同履行職責。三要改革分配制度，實現國家對單位和企業的統負盈虧、對職工的按勞分配，轉變為按勞分配與按資分配相結合的企業內部自負盈虧，向經營者承擔風險出資者承擔經營損益方向過渡。國家對國有企業的管理，最重要的一項就是定期核定企業國有資本金增值指標。在這個前提條件下，企業自主經營自負盈虧。按照社會主義市場經濟要求的分配原則，改革和完善企業內部分配辦法。根據效益和管理基礎狀況，采取靈活多樣的分配形式。

企業管理主要是靠制度來實現的，用制度管理企業，使無序管理變為有序管理。因此，堅持以制度管人、管事，堅持在制度上創新，則是企業管理創新的核心。但制度也不是一成不變的，隨著形勢的發展和企業內部實際情況的變化，對實踐證明已經不適應或已經過時的制度，就應該作以修訂、完善、創新和廢棄。近年來，我們企業完成了股份制改造，改變了過去由國家單一投資的形式，建立了國家、職工共同出資的有限責任公司。在人事制度上，堅持公開、平等、競爭的原則，推出了干部“能上能下”的崗位聘任制，“能進能出”的勞動合同制。各級簽訂了工作職責包保責任狀，建立了嚴格的考評考績、監督約束機制。在分配制度上，強調個人收入與工作實績及本單位的經濟效益和資產質量掛鉤。使上下人人感到有壓力，工作效率成倍提高。如在經營工作中，就引入市場機制，根據工程中標情況對經營人員實施獎罰，調動了經營人員的工作積極性。他們加班加點、熬更受夜編標書；餐風飲露、四處奔波找任務，承攬到的任務成倍增長，使我處在全局率先進入西部建筑市場，實現了滾動發展。

四、方法創新是管理創新的捷徑

企業管理的創新與其他工作一樣，必須講究科學的方法。方法科學往往能起到事半功倍的作用，花費較少的時間和精力就可以達到目的并取得良好的效果。所以它是一條企業管理創新必須要走的捷徑。譬如我們施工企業在工程成本管理方面，材料費的控制是工程成本控制的大頭，沿用過去的一些老辦法控制了多年也難以降下來，而在管理方面作以創新，則只需按設計數量在提取了管理費之后，直接承包給材料供應商，由質檢工程師在現場把住材料質量關就行了，而根本用不著再派統計人員去驗貨量方就可以把成本控制住。在工程任務承包上，過去多年實行的都是工程任務數量承包，干完了才算帳，往往造成虧損。采取工序單價承包辦法后，便有效地控制住了工程成本，使在建工程項目實現了贏利。

在國外，企業管理的創新多是采用了新科學、新技術方法的結果。如亨利·伏特的“大規模流水生產線方式”，通用汽車公司的“分權管理”，豐田汽車公司的“適時管理”就是如此。有的企業還在人事管理中應用心理學知識、改善工人的工作環境，指導職工的選拔培訓；在質量管理中采用數理統計方法；還把人類學、社會學、運籌學、數學方法、統計方法和電子計算機等現代科技應用于企業管理。例如，運用概率論、線形規劃、排隊論、網絡技術、預測技術、價值工程，可以將企業經營管理中的復雜問題編制成數學模式，通過計算機求解，得出定量分析結果，作為制定最佳方案的依據。運用電子計算機搞企業內部網絡，就可以進行成本核算、存貯控制、綜合管理，既準確可靠，又可提高工作效率。通過推行網絡化管理，用現代化的手段管理企業，減少各類檢查，以方法創新的捷徑，去實現企業管理創新的最佳效益。國內外先進企業行之有效的管理思想、方式、模式層出不窮，雖說不能照搬，但作為企業管理手段，肯定是有其共性和借鑒意義的。這可以縮短我們探索試驗的周期，少走彎路，不僅為企業全方位地節約了人、財、物，而且為我們的管理提供了一個高起點。另一方面，先進企業的管理模式畢竟有其特定的背景。因此，我們必須把吸收、引進同企業自身實際結合起來，創造出具有自身特色的管理方式和管理模式，逐步縮小與先進企業管理上的差距。

五、以人為本是管理創新的保證

全心全意依靠職工辦企業是我們黨的基本方針。管理無論如何創新，都必須靠調動廣大職工的積極性和創造性，才能順利實施。離開了這一點，一切創新都免談。職工素質是落實管理創新措施的重要保證，沒有人的素質的提高，企業管理難以創新，難以發展。因此，我們必須“依靠人、激勵人、培育人、關心人”，不是把人作為組織目標的工具手段，而是把人作為經濟活動的主體，把職工的個人價值同企業價值融為一體，為每一位職工才智、個性的全面發展和實現自身價值創造良好的環境，從而使職工主動地、自覺地完成自己應當做的工作，創造產生勞動模范、先進工作者的環境。就目前企業而言，必須重點抓好兩個建設：一是加強經營管理者隊伍的建設，提高管理者的素質。企業是整個社會的經濟細胞，為社會提供符合市場需求的商品和服務，是企業的根本任務。企業的目的是贏利，贏利要靠好的產品，好的產品要靠好的人才。總結近年來企業管理的不斷進步，直接從事經營管理的人員發揮了關鍵作用。要充分發揮他們的作用，在今后一段時間內，首先要積極探索適應現代企業制度要求的選人用人制度，對企業發展中重要的人才，要不拘一格選拔，精心管理培育，使真正的人才脫穎而出，擔負起自身的使命。同時，要建立經營管理者的激勵約束機制，實行企業內部競爭制度，優化競爭機制，選賢任能，完善經營管理者行為監督、業績考核制度和決策失誤追究制度，創造適宜的管理創新環境。二是抓好企業文化建設，調動職工積極性。在企業管理創新實踐中，必須堅持“兩手抓，兩手硬”的方針，在努力建設高效率的現代化管理模式的同時，培植起具有鮮明時代特色的企業精神和積極向上、開拓創新的企業文化，樹立共同的理想和精神支柱，提高企業經營管理的文化含量和職工的整體素質，激勵職工與企業同呼吸共命運，不斷強化企業的凝聚力、形象力和信譽度。

馬克思主義唯物辯證法告訴我們，凡客觀事物都是不斷變化和發展的，人的意識只有不斷的適應新情況，才能解決新問題。企業管理也是這樣，只有緊緊聯系本企業的實際，不斷創新以適應變化了的新情況，才能使企業在激烈的市場競爭中防范風險、求強克弱、永遠立于不敗之地。

第三篇：學習和創新是企業發展不竭的動力(7)

(7)

學習和創新是企業發展不竭的動力

——《創業和求索》讀后感

以前也看過一些管理方面的書籍，其中不乏名家之作，但大多枯燥乏味，有雞肋之感。今讀《創業與求索》，掩卷而思，啟益匪淺，猶獲良師益友。劉董事長的學習和創新精神給我留下了深刻的印象，值得我們去學習和體會。

2004年前，我在物資企業工作了21年，與1993年前九洲集團所從施的行業相同，所不同的是，在計劃經濟向市場經濟過渡的過程中，我所在的物資企業由于習慣了“大鍋飯”，安于現狀，不學習、墨守成規，最終猶如在大海上航行的“泰坦尼克號”，失去了方向，走向了消亡。而九洲集團在劉董事長的帶領下，登上了“諾亞方舟”，乘風破浪、披荊斬棘，通過不斷學習和創新，成功實現了由物資經營向房產開發、資產經營、資本運作的轉型。

回顧九洲集團的成長歷程，就是一個不斷學習、創新的過程。從劉董事長對制度治企、建立現代企業制度和集團化經營管理模式等論述以及在今天已經取得驕人成就的時候仍堅持每天用2小時進行學習，可見其對學習的執著，董事長的這種學習精神值得我們景仰和學習。在創新上，集團公司在觀念、制度、管理、經營、市場等方面表現得更是淋漓盡致、無處不在。經營上從服裝城到大潤發超市到創投公司再到九洲商務廣場，創造了常州市的多個第一，如天女散花般在大江南北落地生根、開枝散葉、蓬勃生長；管理上也從家族企業的粗放式管理發展為集團化運作管理模式。

集團把學習和“不斷創新”作為企業文化的重要內容，并貫穿于企業的成長過程中，使企業保持了生機和活力，獲得了圓滿成功。這一過程，使我充分體會到了學習和創新的重要性，也獲得了一點認識。

端正學習態度，明確學習目的，掌握學習方法，學習才會富有成效。學習首先要克服四個心態：一要克服不沉心態。不沉心態是一種心浮氣躁急功近利華而不實的浮躁心態。現實表現為不能沉下心來理性反思、尋找薄弱環節進行有針對性的學習研究。二要克服不進心態。不進心態是一種不思進取得過且過僵化保守的落后心態。其現實表現為按部就班甘居下游，對工作沒有熱情、對

1學習沒有興趣，“不求有功，但求無過”的消極頹廢心態。三要克服不屑心態。不屑心態是一種不健康的排異排外心態。現實表現為傲慢狹隘偏執，妄自尊大唯我獨尊，我不需要學。四要克服不誠心態。不誠心態是一種敷衍的心態。其現實表現為語言的巨人，行動的侏儒，永遠把學習停留在口頭上。

其次要明確學習的目的、改變學習方法。劉董事長《在新進大學生員工培訓班上講話》指出學習的目的是為了培養能力，“創造財富、創造效益”。而學習的途徑和方法要“根據需要學、根據崗位學、根據企業學”。

創新必須具備敏銳、果敢的機會意識與獨辟蹊徑的創新精神，并以高度的責任感和科學決策為保證。

創新就是要解放思想，敢為人先。人們常說：“旱起的鳥兒有食吃”。在面對發展機遇的時候，見機早、行動快，就會贏得發展的主動權，就能干成大事情。

創新要有高度的責任感。創新源于一種內在動力，源于一種對事業的強烈的責任心。有了這種責任心，就會主動而不是被動、積極而不是消極地開拓、去創新。一個人、一個企業，只有有了強烈的責任感，才能有不可遏止的創新激情，才能在不斷創新中跨越發展。有了強烈的責任心，就能始終擁有一種永不滿足、永不懈怠、永不停頓的奮進精神。

創新必須要有科學決策為保障。創新不是隨心所欲、信手拈來，必須制定切實可行的規劃，在尊重經濟規律的前提下進行科學決策。

學習可以加速創新。“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司”。惟一持久的竟爭優勢是具備比竟爭對手學習得更快的能力。“花兒沒有百日紅”，創新可以打破發展瓶頸，創新是企業的生命所在，學習和創新永遠是企業發展不竭的動力。

第四篇：全面質量管理是企業發展的不竭動力

全面質量管理是企業發展的不竭動力

十八大報告指出，要加快形成新的經濟發展方式，把推動發展的立足點轉到提高質量和效益上來。向質量要效益，是貫徹科學發展觀的必然要求，也進一步指明了不斷增強我國長期發展后勁的路徑所在。國務院印發的《質量發展綱要》，提出到2020年，建設質量強國取得明顯成效，質量基礎進一步夯實，質量總體水平顯著提升，質量發展成果惠及全體人民。質量發展是興國之道，也是強企之策，當前淮海集團和相山水泥公司正處于跨越發展的關鍵時期，我們應該解放思想，積極應對各種挑戰，依靠科學管理抓質量，嚴密監控保質量，技術創新提質量，不斷完善管理機制，使全面質量管理成為企業科學發展的不竭動力。

一、科學管理嚴抓質量

質量是企業的生命，是企業實現科學發展的根本。完善的管理考評制度、公平的工資分配方案、合理的獎罰制度、有效的激勵機制、培訓機制、公平的競爭晉升環境、良性的人才經營機制、人事環境和其它福利制度等質量管理文化氛圍都是影響產品質量的間接因素。企業應該積極運用科學的現代管理理念、管理方法、管理機制，加強全面質量管理，根據國家和行業質量管理規定，建立一套完整的內部質量管理體系，形成企業特色的質量管理文化。公司不斷強化質量強企意識，制定了有效的內部質量管理體系和嚴密的質量管

理規程，建立了自上而下的質量管理網絡。公司領導深入生產一線抓關鍵、抓質量、抓薄弱環節，將產量和質量指標納入經濟承包責任制和勞動競賽檢查、評比、考核的范疇，優質加產量，劣質扣產量，嚴格和工資、獎金掛勾，強化了三級質量管理網絡，在全公司形成了一個高效運轉的質保體系，使產品在建材市場立于不敗之地。

二、嚴密監控確保質量

質量管理不同凡響的企業，其質量觀念肯定與眾不同：質量不能完全依賴質檢檢驗。如果生產流程能生產出零缺陷產品，也就不需要質檢了。只要流程存在缺陷，生產出次品時，質檢才有必要。質檢本身存在三個問題。第一，實行質檢只能消除一定比例的次品。有關專家認為，按照經驗法則，質檢可能消除80%的次品，另外20%的次品還是會逃過質檢，進入顧客手中。第二，次品率在一定的百分點內，質檢員可能檢查得出次品。但如果次品率是25000分之一時，就不能指望他們檢出次品來。如今的市場對質量要求極高，經常是幾百萬分之幾的次品率。要達到如此高的質量水準，靠最后成品的質檢根本不可能現實。而一旦失誤對企業的損失卻是100%。第三個主要問題是費用大：質檢員、設備和最后的次品修整或整件次品的報廢等各項成本都很高。由于有行業的區分，不同的企業的質量控制方法各有特色。比如相山水泥公司在水泥生產過程管理中嚴格“把三關、堵一口”。一是

把好原材料進廠關：化驗室質量控制人員對生產水泥所用的石灰石、砂巖、粉煤灰、原煤等多種原、燃材料全部進行嚴格化驗，不合格的材料決不進廠；二是嚴把配比關：質量管理人員根據原、燃材料的成分變化及時調整配料方案，微機控制比例，確保料煤配比合理科學，不斷提高產品質量；三是把住煅燒關：化驗室質量調度人員配合窯系統中控人員，做到勤看火，勤檢查，勤調整。堵一口，即堵住不合格產品出門的口子。每批水泥都要經過嚴格的化學、物理檢驗，按照有關標準和規定，對水泥進行驗證和確認后方可進行包裝。對水泥生產過程的各個環節，化驗室每小時取樣化驗一次，每天僅化驗數據就有近千項。目前，該公司產品質量合格率已經連續28年達100%。

三、技術創新提升質量

科學技術是第一生產力，技術創新是提高產品質量的根本途徑。面對市場經濟的挑戰和新形勢的要求，企業必須以科學發展觀為統領，堅持科技興企，以更好的產品質量獲得市場和用戶的認可，從而獲得更高的經濟效益和社會效益。就目前水泥行業而言，執行技術標準已經成為企業占領市場、獲取最大經濟效益的有力武器。由于技術標準根據社會經濟發展變化不斷更新，而水泥生產企業必須嚴格執行技術標準，按照技術標準開展質量管理，這就要求水泥生產企業必須不斷開展技術創新活動，及時淘汰落后工藝，積極運用

新技術、新設備，這無疑對全面提升企業技術實力和市場競爭能力，又將起到巨大的推動作用。例如，相山水泥公司圍繞產品質量不斷開展技術創新活動，按照國家質監總局和國家標準化委員會頒布實施的GB175-2007《通用硅酸鹽水泥新標準》，投入資金購買配備了氯離子測定儀、水泥組分測定儀、45微米方空篩和相關儀器設備，在硬件上達到了水泥質量標準的實施要求，確保了熟料質量不斷提高，目前公司熟料3天強度連續一個月達到29MPa以上，達到了行業先進水平。另外，粉煤灰供應緊張，限制了水泥生產和質量的提高。針對這種不利狀況，該公司化驗室技術骨干進行進行工藝技術創新，采用礦渣、高嶺土代替粉煤灰，使混合材料的摻入總量控制在要求范圍，保證了水泥的穩質高產。

總之，質量是企業科學發展的根本，已不再是可有可無的東西，而是求存發展的必要手段，特別是在目前競爭激烈的市場經濟大潮中，企業必須按照科學發展觀的要求，堅持以人為本，嚴格控制生產過程的每一個環節，確保產品質量不斷提升，同時還要加強服務質量的管理，以質量贏得市場，從而實現企業的可持續科學發展。

第五篇：創新是人力資源的不竭動力

創新是人力資源的不竭動力

摘要：從思想觀念、組織工作、領導方式三個方面對創新在人力資源管理工作的作用進行了分析，闡述了創新是人力資源管理工作的不竭動力，是企業核心競爭力的源泉。一是從人力資源管理思想觀念創新入手，轉變思想，更新觀念，樹立人力資源管理工作的新理念，要建立一個思想、樹立一種觀念、強化一項意識。二是從人力資源管理組織工作創新入手，求真務實、與時俱進，開拓人力資源管理工作的新局面，要實現“三個創新”、把握“兩個要點”。三是從人力資源管理領導方式創新入手，強化領導，倡導學習，努力提高人力資源開發和管理水平，要建設一支理論水平高、工作能力強、自身素質高的人力資源管理隊伍，才能塑造出一支“品德好、素質高、能力強、技術硬”的員工隊伍。

一、從人力資源管理思想觀念創新入手，轉變思想，更新觀念，樹立人力資源管理工作的新理念

觀念創新是推動工作的不竭動力，觀念不創新就難以應對復雜多變的市場競爭，觀念不創新就難以推進人力資源管理工作的全面開展。面對日益激烈的競爭環境，企業的所有管理人員都需進一步增強憂患意識和責任意識，更新人才觀念，牢固樹立人力資源是第一資源，是最寶貴最重要資源的觀念，而不應只在口頭上重視，在待遇上卻又不予充分考慮。人力資源管理觀念的另一誤區是在原來的人事管理基礎上單單加入人員的招聘，認為能夠從企業外招聘企業所需的管理、技術、技能人才就是人力資源管理了，實際上這種管理方式會給企業帶來兩大隱患，一方面大量“空降部隊”的加入只能保證在專業方面勝任工作，而因他們（特別是經營管理人員）有豐富的工作經驗，在工作中自覺不自覺地按過去經驗的“烙印”去工作，會使這些人員的工作能力在新環境中受到影響，太多的外來人員也會給企業目標的實現帶來一定的負效應；另一方面大量招收外來管理、技術人員，會使企業內部的人才培養受到制約，進而可能形成冗員現象，這會影響企業職工的情緒，使其產生消極情緒。

人力資源管理重視的是企業人員的選拔、培養、使用，除了在企業迅速擴張時引入必需的專業人員外，重要的是從企業內部挖掘、培養企業人才，它要求企業敢于在人才培養上加大投入，在做好人力資源規劃的基礎上注重從內部選拔人才，為職工提供提升職業技能的條件，為其創造提升技能的機會，為其創造職業前途，這樣人力資源管理工作才能與企業的發展緊密結合起來，不斷拓展，推動企業向前發展。為此，企業人力資源管理人員需建立一個思想、樹立一種觀念、強化一項意識。

1、建立一個思想，即建立人力資源是企業第一資源的思想。企業的發展必須有充裕的人才資源作為保障，如果沒有長期的人力資源規劃，企業發展到一定時期必然會出現人才短缺的情況，會嚴重影響企業長遠目標的實現。因而企業管理人員應端正人力資源觀念，建立人力資源是企業第一資源的思想，把人力資源管理納入企業發展的軌道，在企業發展規劃中對人力資源開發、人才培養進行規劃，分析不同階段人員需求狀況，有計劃、有針對性地按期進行人才開發培養，才能適應國際企業發展形勢的要求。

2、樹立一種觀念，即樹立人力資源是能帶來效益的“人力資本”的觀念。過去的人事管理工作把人員作為生產要素的組成部分，研究的是把經過培訓的員工與科學的勞動過程結合起來，以提高效率、降低成本，它忽視了人的最重要的主觀能動性和創造性，使人力資源得不到充分發揮。而現代人力資源管理把人當作是一種能夠創造價值的特殊資源，認為人是可開發的資源，是能創造價值的資本，重視發揮人的可創造性，注重培養和造就有用之才，“任人之長不強其短，任人之工不強其拙”，充分挖掘人的潛力，充分發揮人的主導性和決定性，使人能積極參與到企業的生產組織中，以實現企業效益的最大化。

3、強化一項意識，即強化市場經濟下的競爭就是人才競爭的意識。自黨的十六大三中全會提出建設中國特色社會主義市場經濟體制以來，市場經濟的概念已逐漸深入人心，對于維系著企業興衰成敗的人才，企業都想方設法地引入，有的甚至不擇手段的挖別人的墻角。企業對此應有清醒、正確的認識，一方面要加強企業內部人才的培養與造就，以管理人員隊伍的建設為核心，組建好經營管理、專業技術人才和員工三支隊伍；另一方面應建立一種能長期留住企業所需人才的機制，考慮為員工提供長遠的良好的職業發展機會，或在薪酬分配機制中建設期

權分配制，或在支付給員工的薪酬中拿出一部分進行長期投資??

二、從人力資源管理組織工作創新入手，求真務實、與時俱進，開拓人力資源管理工作的新局面

現代企業管理的核心是“以人為本”，注重從企業戰略高度、全局高度唯才是舉、量才而用、擇人任事、因材施教，注重員工與組織的“雙贏”，這樣對企業和員工來說都需要在保障自身利益的同時保障對方的利益，否則會兩敗俱傷。從企業來說，應消除各種對人才有制約的因素，營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，不斷深化人事制度改革，努力建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制，加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，完善對人才的激勵和考核監督機制。這些目標的實現主要在于人力資源管理人員的工作，管理人員需以企業的目標為工作目標，為企業目標的真正實現主動調整自己、充實自己，通過掌握豐富的人力資源知識來實現“三個創新”，把握“兩個要點”。

1、三個創新

一是在工作思路上要有所創新。人事管理工作時期管理人員大多情況是接受工作，被動地予以安排、落實，人事的重大決策權集中在政府行政部門，企業在機構設置、干部任免、員工進出、工資標準等方面自主權不夠，基本上是一種業務管理，只在企業“需要”時才發揮作用，例如在人手不夠時招聘員工，平時發放工資和管理勞保福利等。它主要著眼于當前工作，如補充人員，培訓職工掌握操作技術，解決當前勞資糾紛等等，很多時候將管理工作定位在“處事”上，這直接導致了人事管理部門成為了一個“純消費”的部門，人事支出也成為了企業盡可能減少的成本費用。而人力資源管理是企業經營戰略的一個重要組成部分，管理更著眼于未來，更具有戰略性，它更多地考慮如何開發人的潛在能力，以投資的目光看待在吸引人才、培養人才及激勵士氣方面的投入，以不斷提高企業的效率。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式，保證其資源得到最佳的使用，不會被浪費和揮霍掉，并且使資源得以增長和發展。這種目的就需要人力資源管理者逐漸接受將“視員工為成本負擔”轉變為“視員工為未來最有價值的重要資源”的管理

觀念，將“以事為中心”轉變為“以人為中心”的管理模式，將“例行記載”轉變為“挑戰、變化”的管理角色，實現由事務型的人事管理向“以人為本”的戰略型人力資源管理轉變，在做好基礎人事工作的前提下，樹立人人都是人才、人人可以成才的觀念，以發展、改革的精神積極推進人力資源管理工作。

二是在工作內容上要有所創新。人事管理過多關注于自身人力資源專業技能的運用，如招聘技能、設計薪酬技能、業績管理技能等等。人力資源管理要求按照職位明確化、薪酬市場化、績效科學化的管理要求，由以人員調配、薪酬管理、職稱評聘、養老統籌、勞動組織、教育培訓等具體的事務性工作，向人才興企戰略轉變，真正落實人才是企業的第一資源的思路，把人才培養作為企業發展的第一要務，以職務分析為核心，為每一位員工明確規定工作性質、職責范圍以及相應的獎懲，在規劃、開發、激勵、整合、調控等方面進行綜合考慮、研究，著眼于發展，服務于發展，以改革發展的精神實施人才戰略，重視人才的選拔、培養、任用，工作中充分體現“以人為本”的管理思想。

三是在工作機制上要有所創新。人力資源管理應加強制度建設，實施精細化管理，規范人員管理程序，促進管理的制度化、規范化和科學化，初步形成一套職責分明、程序嚴謹、落實有力、運轉靈活的工作機制，進一步加強人力資源管理工作者隊伍建設，倡導講政治、顧大局、重學習的新風尚，以對企業和員工負責的態度做好人力資源管理工作。近期國企雖然提出人力資源管理要實現制度化，但傳統的管理思想、手段依然起主導作用，導致人力資源工作政策依據不足，制度不健全。企業人力資源管理的制度化，不僅指國家制定的法律法規，本企業也應在不違反國家制度的前提下，根據實際情況制定辦法和制度，根據管理內容結構化的思想，分塊、系統地制定工作各方面的辦法，形成有章可循、按章辦事的工作作風，盡量減少工作的主觀隨意性。通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作績效，來以確定工資與獎懲。

2、兩個要點

一是要有戰略性和全局性意識，把握人力資源管理工作的大局。人力資源管理是積極主動的，應在充分把握企業的戰略目標的基礎上，通過建立和完善以績效考核為導向的內部分配體系和以工作成果的合理分配體系激勵員工努力工作，建立和完善企業管理控制體系滿足員工自愛自尊和自我成就的需要，鼓勵員工主動參與績效考核、教育培養與各種工作的再設計，引導其為企業目標的最終實現而努力工作。二是要有敏銳性和超前性意識，把握住人力資源管理工作的時機。在工作中應積極做好人力資源總量和結構現狀的分析，深入理解人力資源發展的指導方針和戰略目標，針對人力資源結構，包括專業結構、層次結構、數量結構、年齡結構等提出人力資源素質培養方案、人力資源配置方案和合理利用方案，捕捉推動工作的最好時機，創造開展工作局面的有利條件，結合工作實踐，加強人力資源管理工作的前瞻性研究，做到既要看眼前，又要看長遠；既要看局部，也要看全局；既要看具體目標，更要看戰略目標。工作中以解決實際問題為出發點，把握一般規律，解決個別矛盾，不斷提高駕馭能力和實踐能力，以增強工作的原則性、系統性、預見性和創造性，進一步提高工作質量和工作效率。

三、從人力資源管理領導方式創新入手，強化領導，倡導學習，努力提高人力資源開發和管理水平

如何充分發揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責任，只有進一步加強人力資源管理隊伍的建設，倡導講政治、顧大局、重學習的新風尚，以積極、負責的態度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質高、能力強、技術硬”的員工隊伍。江澤民同志在APEC人力資源能力建設高峰會上提出“教育是人力資源能力建設的基礎，學習是提高人的能力的基本途徑”，要建設一支理論水平高、工作能力強、自身素質高的人力資源管理隊伍，學習是最好的方式，要引導管理人員樹立“學而思進、不學則敗”的態度，努力倡導“將學習視作一種生活方式”，通過學習樹立人人都是人才、人人都可成才的科學人才觀，唯才是舉、任人唯賢的人才選拔觀，量才而用、擇人任事的人才使用觀，通過學習提高人力資源管理隊伍的素質，通過學習建立和完善企業的選人用人機制、人力資源儲備機制、薪酬激勵機制和人力資源保障機制，通過學習促進員工的全面發展。

吸引人才、留住人才，堅持從內部挖潛，激發員工的積極性和主動參與精神，從人力資本

角度推動企業整體業績的提高是人力資源管理工作的主要目標。人力資源管理的任務就是為企業發掘優秀員工，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使所有人才都工作在最適合的崗位上，為企業創造積極向上、團結敬業的工作環境，這就要求人力資源管理工作不斷地進行創新，只有全新才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。