第一篇：促進企業文化發展的方法

促進企業文化發展的方法

（一）企業文化落地的兩個模型

企業文化是可以建設的；企業文化是需要建設的。企業文化建設的方法和路徑是：企業文化的建設應該是由內而外，從核心到表象。在這樣的情況下，企業文化建設不再是成本，它將變成一種投資，就像是一個人花時間與金錢去學習一樣，那是對未來的一種投資。

企業文化在很多人看起來是很虛的，能否對企業文化進行建設是有很多疑慮的。前幾年，CIS建設成了企業文化建設的代名詞，企業往往花費巨大，卻不過是熱熱鬧鬧的場面功夫，沒有得到想象中的效果，各種巨額的花費成了純粹的成本，變不成能帶來產出的資本，對于企業文化能否建設的懷疑更加的甚囂塵上。那么企業文化究竟能不能建設呢？答案無疑是肯定的，關鍵是要找到企業文化建設的合適路徑。

企業文化建設的“洋蔥圖”

盡管不同時代、不同民族的文化各具特色，但其結構形式大體是致的，即由各不相同的物質生活文化、行為習俗文化、制度管理文化、精神意識文化等四個層次構成。據此，我們把企業文化剖分成形象、行為、制度和價值觀四個層次。

通常，我們認識一個企業總是從它的外在形象開始的。這個形象包括它的名稱、商標、產品、宣傳手冊、廣告、辦公環境以及員工服飾??透過這些形象表現出來的文化我們稱之為企業文化的形象層，也稱物質層。它們往往是可聽、可見甚至是可以觸摸到的，位于企業文化的最表層，距離企業文化的核心和本質也最遠。從后面的論述中，我們可以了解到，它們也是企業文化中最多變最容易被扭曲的部分。

接下來，我們會接觸到企業文化的第二層：行為層。向客戶提交產品是否按時和保證質量，對客戶服務是否周到熱情，上下級之間以及員工之間的關系是否融洽，各個部門能否精誠合作，在工作時間、工作場所里人們的臉上是洋溢著熱情、愉悅、舒暢的表情還是正好相反??這一層距離企業文化的核心和本質大大地近了一步，和企業文化的核心和本質大大地近了一步，和企業文化的核心具有直接的互動互指關系。它是企業經營作風、精神風貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。它是以人的行為為形態的中層企業文化，以動態形式作為存在形式。

然后，我們可以接觸到企業文化的第三層——制度層（又叫企業的制度文化）。毋庸置疑，企業任何行為的背后都有企業制度作支撐，員工準時上班而不是遲到早退，生產車間的工人按照規范操作而不是任意胡來，響應客戶需求主動熱情而不是傲慢懈怠??大多是因為制度的激勵與約束。

經過層層抽絲剝繭之后，我們就達到了企業文化的核心——價值觀層。價值觀是指組織在長期的發展中所形成和遵循的基本信念和行為的準則，是組織對自身存在和發展的意義、對組織目的、對組織員工和顧客的態度等問題的基本觀點以及評判組織和員工行為的標準。

這個模型的一個最大的特點和優勢，就是有一個企業文化建設的“推進系統”。這個推進系統由內而外，從企業文化的核心——價值觀層——到達企業文化的形象層。有了這個推進系統，我們就可以來對企業文化建設中的第一個問題做出回答：企業文化是可以建設的，企業文化是需要建設的。同時，我們也得到了企業文化建設的方法和路徑：企業文化的建設應該是由內而外，從核心到表象，而不是相反。

國內很多進行企業文化建設的企業，恰恰是走了一條從外部到內部的錯誤道路。從外部開始建設，CIS投資上百萬元，卻觸及不到企業文化的核心，如何能夠產生收益？最后自然

是投入巨大，形成硬性的企業文化。徒有感嘆企業文化建設是成本而不是投資。但是，如果我們從價值觀入手，塑造能夠影響人、熏陶人和改善人的價值觀，從內而外，沿著推進系統的實踐通道，就可以使員工自發認同企業的文化。在這樣的情況下，企業文化建設不再是成本，它將變成一種投資，就像是一個人花時間與金錢去學習一樣，那是對未來的一種投資。而且，先從價值觀入手，投入相對就會少一點。

那么，如何來對價值觀進行分析呢？

企業價值觀的四層次模型

許多公司在確立價值觀時思維混亂。有些員工認為誠信是他們的價值觀，有些員工認為時尚是他們的價值觀，等等。許多情況下，經理們把其他類型的價值觀誤認為是核心價值觀，由此產生“大雜燴”，使員工摸不著頭腦，使管理不著邊際。而如果企業與員工對價值觀的理解不一致的話，那么企業的宣揚與員工的行為會出現扭曲，造成社會對企業的認識發生偏差，形成對企業的一種品牌銷蝕。因此，公司應該對價值觀做一些基本的界定，以保證員工明白自己在談論什么，以及自己想要達到什么目標。我們將價值觀分為四個層次，形成了關于價值觀的四層次模型。

核心價值觀

核心價值觀是指導公司所有行動的根深蒂固的原則，也是公司的文化基石，是企業價值觀的核心。《基業長青》的作者柯林斯和波拉斯給核心價值觀下了一個簡潔的定義：核心價值觀是固有的，不容褻瀆的，是不能為了一時方便或短期利益而讓步的。核心價值觀常常反映締造者的價值觀，比如惠普公司所頌揚的“惠普之道”便是一個例子。核心價值觀是一家公司的獨特性源泉，因此必須不惜一切代價去恪守。這里面有一個我們所謂的“高壓線原則”，就是企業的核心價值觀有如高壓線，那是絕對不容許突破和超越的，任何人，只要一違反核心價值觀，都應該受到懲罰，這是不可變通與商量的。

成功的企業應該小心地保存和保護自己的核心價值，但是核心理念的表象卻可以改變和演進，例如：

在惠變的核心理念中，“尊重和關心每個員工是恒久不變的部分；每天上午十點送水果和甜甜圈給所有員工則是可以改變的非核心做法。

沃爾瑪的核心理念中，“超出顧客的期望”是恒久不變的部分；在大門口招呼顧客是可以改變的非核心做法。

波音的核心理念中，“領導航空工業，永為先驅”是恒久不變的部分；致力制造大型噴氣式客機是可以改變的非核心部分。

3M的核心理念中，“服務顧客重于一切”是恒久不變的部分；注重區域性差異、大廳鋼琴演奏和超量庫存管理是可以改變的部分。

默克的核心理念中，“我們從事保存和改善生命的事業”是恒久不變的部分；致力研究特定的疾病是可以改變的策略。

最重要的是，不要把核心價值觀與文化、戰略、戰術、作業、政策或其他非核心的做法混為一談。日久年深之后，文化標準、策略、組織結構、獎勵制度等等必須改變。到最后，公司如果想長久保存并發展下去，唯一不改變的應該是核心價值觀。作為員工與企業為之奮斗的最高綱領，核心價值觀能夠統攬全員的思想和意志，是實現企業可持續發展的必須要求。

核心價值觀與企業的使命結合緊密，往往是企業使命的反映和體現。核心價值觀是企業區別于競爭對手的最核心和最內在的標志與原因。

目標價值觀

目標價值觀是指公司要獲得成功必須擁有但目前暫不具備的價值觀。例如，某家公司需要發展一種新的價值觀以支持新的公司戰略，或者滿足不斷變化的市場和行業的需求。

要謹慎處理目標價值觀，以保證不會削弱核心價值觀。有這樣一家公司，該公司極為重

視努力工作和奉獻精神，員工們常常工作到很晚，周末也常加班。后來，管理層感到有必要把“要工作也要生活”補充為公司的目標價值觀，但最后他們放棄了，因為他們擔心這樣做會把員工搞糊涂，不清楚什么才是公司最重要的。

要謹慎處理目標價值觀，以保證不會取代核心價值觀。有的企業，將目標價值觀與核心價值觀混為一談。最表面的現象就是將使命與愿景混為一談。目標價值觀取代核心價值觀的結果是企業失去核心價值觀，失去長久保持自己特色的基礎，失去長久團結員工的基礎，企業在社會公眾的眼中將是不明確的和隨時改變的，這對于形成特色的企業文化無疑是有很大的破壞作用。

因此，目標價值觀應該作為核心價值觀的有益補充，決不能影響甚至替代核心價值觀的核心地位。目標價值觀與企業的愿景結合緊密，是企業愿景的具體表現。

基本價值觀

基本價值觀反映的是任何員工所必需具備的行為和社交的最低標準。比如說我們要遵守國家的法律，要符合國家的政策，要契合社會的道德習慣等等。不同公司的基本價值觀差異不大，尤其對同一地區或同一行業的公司來說更是如此，這就意味著我們不可能憑借基本價值觀把一家公司及其競爭對手分開來。

有些企業的高層領導就比較容易混淆核心價值觀和基本價值觀。譬如，很多企業將“誠信”作為企業的核心價值觀，他們拒絕雇傭曾經在履歷表弄虛作假或者對過去工作經歷提供不真實信息的人。盡管這些企業宣稱的價值觀毫無疑問是正確的，但絕大部分組織都有類似的政策。除非企業難免采取極其嚴格的措施，表明自己比別的公司擁有更高的誠信標準，否則“誠信”只能被視為公司的基本價值觀，而不是核心價值觀。

附屬價值觀

附屬價值觀是自然形成的，不是由領導者有意培植的，它會隨時間的推移在公司生根。附屬價值觀通常反映了組織中員工的共同利益或特性。很多人會將附屬價值觀作為企業文化的象征，因為它體現在員工的日常行為當中，是老板不在時員工的行為表現。

附屬價值觀對公司起著很好的調節作用，比如可以幫助營造一個包容的氛圍。但附屬價值觀也會因為排斥新的機會而起消極作用。管理者不能混淆核心價值觀和附屬價值觀，否則會釀成大禍。

這兩個模型，解決了我們在進行企業文化建設的時候的兩個問題。第一個模型，告訴我們企業文化是可以建設的，并且給我們指明了企業文化建設的路徑，那就是從內而外、由價值觀而表象。第二個模型，則對價值觀進行了更進一步的剖析，使得企業文化的核心更明白地呈現在我們面前。貫穿于其中的價值觀，是我們進行一切思考的根本點，是隱藏于其中的核心，把它抓住了，也就抓住了企業文化建設的秘密。

（二）企業文化落地的三化邏輯

過去，企業認為賺錢最要，無論是讓黑貓還是白貓去做；后來，企業覺得“馬上打天下，不能馬上治天下”，管理眾多的人和業務，僅靠制度畢竟勢單力薄，文化的獨特價值驟然凸現；現在，對現代管理理論和文化靈魂深有領悟的企業家們越來越認識到，知道的不一定能說好，說得好的不一定能做好；企業文化理念要地太重要了，但言行一致又談何容易。關注文化落地的方法和歷程，就是企業從優秀到卓越的歷程。

一個企業提出真正切合公司發展實際的文化理念是很有挑戰性的。因為，這些理念肩負著從精神層面導引公司全部員工行為的重任，要從眾多企業自身管理實踐中提煉出高屋建瓴的理念，可以讓企業因此而具有內在活力和競爭力，這是一靈魂認知和重塑的復雜性工程。但是，把這些理念變成企業員工的行為，變成企業組織的行為，更具有挑戰性。因為，人們對一些理念可以很容易感知表面的含義，但未必真正能夠理解其深刻的寓意；即使領略了其寓意，也未必能在高層領導中達成共識；高層領導的共識能否融入到高層領導自身的自覺行為也是很不容易的，因為一個組織的高層領導的他律機制往往是薄弱的、有形無實的，自律精神往往很不確定；只有高層的良好表率，才能促成其他員工對文化理念的認同；員工的認同能夠成為員工的行為，還要靠業務規范、管理制度的“硬”機制保障，也要靠團隊精神、員工關系管理、通機制、激勵機制等“軟性”措施的護航；員工的行為能否集成為組織的績效，需要對既定文化理念行為化的一以貫之的堅持精神。

文化理念的落地是個系統的工程，是一個長期動態演變的過程，在這個過程中企業從生存到成熟，從優秀到卓越，從蠻荒的企業原始經營欲望到理性與人文結合的企業管理境界?其實，企業文化落地的過程，狹義上看是文化理念的推廣、滲透、考核與完善過程，但廣義的看，是企業本身成長的過程。

中圣國脈常年多家企業文化咨詢的研究成果，對文化落地提煉出了“三化模型”。這種邏輯，合起來，就是對企業文化進行激活、變革、鞏固的過程。

首先是企業文化的“活化”。

這是文化落地的前提。落地的文化理念首先必須是適合企業實際的，能夠提升企業發展階段的，具有本企業所在地理區域、行業特征、發展傳統和企業家風格的特色的。這就是“謀定而后動”。“活化”，就是要通過對企業的文化進行系統的梳理，結合企業內外、過去傳統與未來期望，對現有企業文化理念進行識別，然后加以分析，確定哪些理念需要發揚光大，哪些理念需要優化完善，哪些理念需要放棄，還有哪些理念企業沒有需要從外部引入??這個過程要引發企業全體員工的熱情參與，尤其是高層領導的積極思考與貢獻，要回顧企業發展歷程，反省企業經營得失，從具體經營實踐提煉成經營管理哲學。過這種調查、征集意見、分析、設計，激蕩企業的管理智慧，透視支配企業發展的靈魂的本質。

然后是企業文化理念的“內化”。

這是企業文化理念落地的關鍵。內化的過程，就是要讓員工對理念要認知、認同，然后變成行為、產生績效的過程。內化的主要手段有：

(1)組織保障。企業要建立起專門的或者具有專門職能的組織機構，負責文化的管理工作。成立企業文化委員會，或者文化管理部門，明確企業第一文化負責人(至少為企業副總級以上領導，最好是企業最高領導)。

(2)制度固化。企業文化理念經活化后要通過制度來承載?！拔幕贫然?，就是文化要通過制度來體現和實施；“制度文化化”，就是企業各項管理制度與企業文化理念要并行不悖、血脈相融，不能文化唱山歌，制度走水路。

(3)故事傳承。企業有的故事最親切、最形象、最具有傳播效果，是文化落地的“生力軍”。企業要非常精心準備自己的各種理念的故事，這些故事必須真實、經典、典型、具有持久價值。這方面海爾做得很有章法。

(4)活動增彩。通過系列性的、周期性的、專題性的文體活動、文化事件來讓文化落地過程有聲有色、深入人心。各種團體拓展、旅游、知識競賽、游藝、歌舞表演、體育競賽??都是道具。

(5)媒體宣傳。企業內刊、企業網站、企業lcd廣告、企業之歌、企業宣傳片、各種板報，都可以用來宣傳企業的文化理念。

還有就是企業文化的“外化”。

外化，就是企業文化理念向外界的傳播。企業文化的外化，不僅是企業形象提升、品牌塑造的需要，也是對企業內部員工進行鼓舞和激勵的需要。企業通過實踐自己良好的社會責任承諾做得好，再通過文化理念和文化“造勢”說得好，員工就會以身為其雇員而自豪，從而充分激發起內在的積極性和創造性。外化，也有幾個主要手段：

(1)企業形象識別系統。包括企業的商標、標識、各種專用圖案、吉祥物、宣傳口號等。

(2)重大活動。企業參與的社會捐助和慈善事業、重大營銷實踐、各種對話和論壇、重大的品牌推廣活動、企業英雄在社會上的宣傳等。

(3)公開發現的媒體和文章。企業門戶網站，企業內刊的行業交流，有關企業經營管理的論著或者文章，企業領導人的講話或文章等等。

企業文化落地，對人性、對管理理論、對企業傳統、對領導管理技能有很高的要求。如果企業本身覺得困難，而培養內部人才和探索又覺得為時過長、投入太大，可以與專業的企業文化顧問合作進行。專業的文化管理咨詢研究和經驗，結合企業自身的文化底蘊和做事風格，可以實現珠聯璧合的效果。

（三）企業文化如何落地？

筆者在進行企業文化咨詢時，很多企業的老總經常問的一個問題是“怎么樣才能使企業文化在本企業落地生根，對企業管理起到作用？”我的回答是“首先企業文化要有本企業特色，然后把富有本企業特色的企業文化流程化、制度化的執行，就能落地生根?！?/p>

我們發現很多企業也在忙著建設自己的企業文化，而且理念提煉的也很漂亮，但都是大面上的一些華麗的辭藻，一點特色都沒有，這種文化只能是作為一種點綴的話語，放在網站上給外人看看，一點效果都沒有。提煉文化就要根據企業的現狀、行業特性、地域特征來梳理，我們都知道首鋼有錢，但是你要是拿首鋼的那套煉鐵的文化理念用在搞軟件上肯定不行的。所以你的企業文化理念不一定是最好的，但一定要是最適合你企業的。

在提煉了一套很有特色的企業文化之后，就要把它流程化、制度化的執行，我們一再強調企業文化重在宣貫。以下是幾點策略：

1，制度建設。為各項文化理念的落實建立一套相應的機制，例如我們在貫徹“精誠服務顧客”的理念，這樣公司每個月都要進行內部和外部顧客滿意度調查、打分，結果直接關系到各個部門的考核和員工的薪酬，長期以來理念就變成了文化，得以很好的貫徹。

2，流程化規范。我們在公司里提倡一種理念時，就要把這種理念盡量的流程化讓員工按著此理念所要求的程序去工作，例如我們提出質量觀，那么我們員工在產品生產時就要嚴格按照ISO2000等國際標準和六西格瑪的管理要求去工作。

3，企業文化氛圍營造。環境熏陶人，營造一種文化氛圍很濃的環境對企業文化的宣貫也起到很大的作用，所以凡是企業文化搞的不錯的公司，各個部門都有相應的標語，氛圍特別濃厚。蒙牛集團的各個部門都有相應的標語，這些標語牌懸掛于公司的各個角落，在潛移默化中規范著每個員工的思想和行為。無論員工遇到什么問題，都能從這些標語牌中找到正確看待問題的方法。比如廠區大門上掛著“講奉獻，但不追求清貧；講學習，但不注重形式；講黨性，但不排除個性；講原則，但不脫離實際；講公司利益，但不忘記國家和員工的利益”的長幅標語。財務部的標語是“現金為王”，銷售部門的則是“老市場寸土不讓，新市場寸土必爭”。

4，企業領導親歷親為。作為一個領導，你自己制定的文化理念，一定要在工作中實踐它，給員工起到表率作用。如果你自己都不遵守執行，千萬別厚著臉皮讓別人貫徹執行。5，塑造企業英雄人物。通過宣傳體現企業精神的英雄人物的先進事跡來引導。大慶油田的“鐵人”王進喜的那種艱苦奮斗、吃苦耐勞的精神不僅在大慶油田，而且在整個社會都起到很好的模范作用。

6，輿論灌輸。通過各種輿論工具和媒介，廣泛的傳播企業理念，使企業理念深入人心。

7，教育培訓。1）一是反復誦讀和領會，這一點松下公司規定：每天上午8時，松下

遍布日本的87000名員工同時誦讀松下七條精神，一起唱公司歌。其用意在于讓全體職工時刻牢記公司的目標和使命，時時鞭策自己，使松下精神持久地發揚下去。2）入司訓練班，聯想搞的“入模子”，松下的“入社”都是很好的范例。例如進入松下公司的人都要經過嚴格的篩選，然后由人事部門掌握開始進行公司的“入社”教育，首先要鄭重其事地誦讀、背誦松下宗旨、松下精神，學習公司創辦人松下幸之助的“語錄”，學唱松下公司之歌，參加公司創業史“展覽”。為了增強員工的適應性，也為了使他們在實際工作中體驗松下精神，新員工往往被輪換分派到許多不同性質的崗位上工作，所有專業人員，都要從基層做起，每個人至少用3－6個月時間在裝配線或零售店工作。3）直線經理人隨時隨地教育。作為一名經理，首先你是認同公司理念的，那么你就要對下屬隨時隨地的教導，哪怕手下有一句話、一個動作不對時都要指出，引向公司倡導的理念上來。

（四）談企業文化落地

公司的企業精神、核心價值觀、經營理念等經過廣泛征求意見并初步形成后，當務之急是怎樣使它在公司的各項工作中落地。

１、制度建設。為各項文化理念的落實建立一套相應的機制，是公司企業文化落地的根本保證。例如我們在貫徹“四精”理念，實現與業主方“精誠合作”目標，公司每個月都要進行內部和外部顧客滿意度調查、打分，并將調查、打分的結果直接同各項目（部門）的績效考核和員工的薪酬分配相結合。這樣長期做下去，理念就變成了一種文化，并在實踐中得以貫徹執行。

2、強化培訓。學習培訓是提高員綜合素質的基本途徑，建設一支愛崗敬業的員工隊伍，是企業文化建設的根本目的。要把每一位員工培養成一個企業的優秀員工，必須經歷一番用優秀的、同一文化內化員工思維模式的過程，這一過程的主要載體就是培訓。要讓每一個員工都明白企業文化是什么，為什么要構建這樣的企業文化，個人與企業文化的關系，如何體現企業文化等。只有企業全體員工都從內心認知、認同和認定本企業的文化，才能內化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業的文化力。

3、實例引導。企業文化比較抽象，應生動形象地進行宣傳、教育和引導。一是把“精神具體化”。公司團委開展的“我與企業共成長”的主題活動，強化了全體員工對企業精神的理解；二是把“理念故事化”。公司在宣貫企業文化建設中，運用一些蜇理故事，生動地闡釋了“物競天擇、適者生存”的競爭理念；三是把“規范案例化?！惫驹趫猿帧八木崩砟?，開展“找差距”活動中，運用案例的“震撼效應”，加深行為規范的指引力度，推動了公司“四精理念”在項目中的執行力度。

4.營造氛圍。環境熏陶人，營造一種很濃的文化氛圍環境，對企業文化的宣傳會起到很大的作用。企業員工長期處于一種觀念的熏陶下，他就會潛移默化的，在內心深處認同這種觀念。因此，要充分利用各種載體、各種渠道、各種形式大力宣傳企業文化，營造一種濃濃的企業文化氛圍。在這種氛圍下，員工會慢慢的認同并形成習慣，使企業文化得以落地。

第二篇：用企業文化促進企業和諧發展

用企業文化促進企業和諧發展

二十多年前，隨著改革開放的春風，企業文化從西方悄然傳入中國。今天，企業文化不僅在中國落地生根、遍地開花，還結出豐碩的成果，很多企業已經嘗到了甜頭，研究企業文化理論熱情高漲，推行企業文化建設蔚然成風，這是一個很好的現象。然而有些企業只是把企業文化當作一種“面子工程”，辦公室張貼各種規章制度，走道里擺放文化牌版，車間里懸掛一些“催人奮進”的口號，展廳里放上幾本企業文化讀本，結果是“多有人?觀賞?，而少有人問?精?，更無人?力行?”，沒有真正發揮企業文化的導向、凝聚、激勵作用。要想促進企業大發展，文化大繁榮，筆者認為必須發揮企業文化的導向、凝聚、激勵等作用。

一、淺析企業文化作用

企業文化，是在一定文化背景下，由企業內部創造為主，外部文化刺激、輸入為輔形成的不同形態的特質構成的復合體系。它以企業精神為核心，以企業文化理念群、企業價值取向、企業文化形態、企業文化精髓為主要內容；以企業物質文化、企業制度文化為支撐，以企業文化符號為外部記載、傳播與輸出的工具，融企業的宗旨、行為規范、倫理道德、價值準則、制度規定為一體，是企業賴以存在的精神支柱，是有形和無形的行為法則，它具有維系、約束、激勵、阻礙等多種功能。

企業文化是企業在長期生產經營中形成的價值觀念、管理思想、管理方式、團體意識和行為規范的總和，大致可以分為核心層（精

神層），包括企業的價值觀、愿景、理念等；中間層（管理層），包括企業的規章制度、組織機構；最外層（物質層），包括企業行為導向、企業工作環境。企業文化是一種更高層層的企業管理理論，是企業強化管理、塑造形象的有效手段，通過企業文化的凝聚、導向、激勵作用，促進企業健康可持續發展。

導向作用。導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中的基本競爭戰略和政策的制定提供依據。

凝聚作用。企業文化是企業的粘合劑，可以把廣大干部職工的心緊緊地粘合、團結在一起，使他們在共同愿景下目的明確、協調一致。企業要想謀求在新形勢下的生存和發展，就必須打造出具有自身特色的企業文化，形成與企業發展相適應的并隨著企業發展戰略調整而調整的企業核心價值觀，培養符合企業價值觀要求并具備相當技能的企業員工。

激勵作用。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將員工的積極性、主動性和創造性調動和激發出來，使員工的能力得到充分發揮，提升員工的自主管理能力。

二、體現以人為本，發揮企業文化的導向作用

企業文化的實質就是以人為本，激發員工的潛力，提高員工的全面素質，最大限度地調動員工的智慧，實現員工全面發展。企業只有樹立以人為本的理念，才能在激烈的市場競爭中把企業做強做大。只有員工都熱愛自己的企業，認為只有自己的企業才能體現自己的人生價值，才會把企業當成自己的家。

企業文化強調人本管理，其根本性的意義在于確定人的中心地位，培養符合企業發展要求的人才，從而達到人企合一的最高境界。首先，以人為本體現在政治上發揚民主，工作上尊重職工。比如我們崔廟煤礦對“四重一大”問題，即重要會議、重要決策、重要事項、重要活動、大額資金使用情況，充分利用區隊職代會、懇談會等形式，廣泛征求職工意見和建議。通過這些做法，實現員工在政治上民主、工作上尊重，做到了真誠傾聽職工疾苦，真實反映職工訴求，真正解決職工困難，做職工的知心朋友，在工作中取信于民，在凝聚中取德于民，在融合中取力于民。其次，以人為本體現在關愛弱勢群體職工上。比如我們單位開展的“金秋助學”愛心捐助和建立大病救助基金，解決貧困職工上學難、看病難的問題。再次，以人為本體現在改善居住環境上。如加大資金投入，對生產區、生活區進行綠化、美化。加強節能減排，減少廢水排放，實施凈化工程，營造溫馨舒適的生活工作環境，達到職工快樂工作、幸福生活。

三、建立共同遠景目標，凝聚員工建設礦山合力

共同目標愿景是一面旗幟，具有鮮明的宏偉藍圖，讓職工看到企業的發展前途，認識到自己在企業有干頭。有了目標愿景這面旗，大家知道往哪奔，知道怎么干。所以，在制定共同愿景應該具備以下特征：能夠得到員工的普遍理解和認同，能夠激勵員工，調動員工的積極性，愿意為達到目標而奮斗。

共同目標愿景既是對員工的一種利益吸引，也是對大家行為

方向的一種界定。通過對目標的努力，員工精神文化逐步形成，它是企業優良傳統的結晶，是維系企業生存發展的精神支柱。其中，平安是基礎，和諧是目的。平安是企業最大的效益，平安是家庭、個人的最大福祉。也只有企業平安、健康協調發展，職工才能快樂工作、幸福生活，實現礦區環境共榮、和諧。通過這一愿景讓職工看到企業美好未來，增添職工的工作動力和信心，把全體員工的思想和意志統一到加快企業發展中來，也充分體現了職工關心企業、促進企業跨越式發展和企業關心職工、讓職工幸福生活、科學發展的人本思想，凝結著全體干部職工的共同追求和價值體現，吹響了建設文明和諧礦區的號角。同時，又把企業的繁榮昌盛和職工的發展聯系到一起，讓職工與企業共命運、同發展。

圍繞著企業愿景，培養員工所共有的價值觀體系，是全體員工對所倡導的價值標準的認同過程，也是企業文化的內涵。如我們按照大愿景統領小愿景，小愿景支撐大愿景的要求，逐步建立了礦、隊、班組和個人等目標愿景，形成了相互依存、相互保證的四級愿景體系，達到了整體圍繞大愿景去奮斗、團隊圍繞小愿景去努力、個人圍繞自己人生目標去拼搏的良好氛圍。通過建立目標愿景體系，把職工的個人利益與企業的共同利益緊密結合，激發職工心往一處想，勁往一處使，為實現共同目標做出自己積極的貢獻。

四、讓員工參與企業文化建設，實現員工自我價值

企業文化建設的主體是職工，職工是企業文化的建塑者，也是企業文化的執行者。所以，員工參與企業文化建設并認同企業文化

是企業文化建設的關鍵。通過企業文化讓員工感受到企業對他們工作的認可，以此來增加企業的凝聚力和向心力，起到一種柔性修理的作用。

企業文化的核心是要創造出共同的價值觀念，優秀的企業文化就是要創造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍，使每個成員作出的貢獻都會受到上級領導的贊賞和激勵，由此激勵員工為實現自我價值和企業發展而勇于不斷進取。首先，讓員工參與企業文化建設要形成一種文化氛圍。比如開展和諧文化建設活動，倡導“慈孝、友善、博愛、誠信、敬業、感恩、愛企”的和諧理念，樹立知榮辱、揚正氣、促和諧的良好風尚，構建文明型、學習型、和諧型科室、區隊、班組、個人。其次，搭建平臺，創新載體，讓職工參與進去。工作的過程就是職工參與的過程，職工參與的過程就是員工自我價值實現的過程。如我們通過開展 “星級員工評選”活動和征集明星作業法，建立完善首席員工、十佳優秀班組長、文明職工、冠名操作法等評選流程、獎懲機制。開展“十佳班組長”評選活動；定期開展技術比武活動，命名技術狀元、技術標兵，最大限度挖掘員工潛能。大力宣傳報道先進典型，讓他們“屏幕上有影，電臺里有聲，報紙上有名”，以員工自我價值的實現達到深層次、高質量激勵作用。

總之，成功企業的共同點是他們擁有一種獨特的文化，充分發揮企業文化的導向、凝聚、激勵等作用，如企業的主導思想，價值觀，信念等。通過企業文化途徑使我們能夠找到樹立和培育企業所期望的品格、創新精神、服務意識、靈活應變等品質及作用，促進企業

健康和諧發展

第三篇：九個方法促進孩子語言發展

王剛雙語不用教訂購電話：*** 很多研究已經表明，如果父母能夠在孩子童年時代，把孩子當做大人一樣，不停地和他聊天、探討甚至爭論，那么在這這種環境下成長起來的孩子，將比那些跟隨著“沉默是金”的父母一起成長的孩子擁有更豐富的詞匯量和更清晰、多樣的表達方式。那么，父母在每天的生活中可以做哪些事情來幫助孩子提高語言表達能力呢？

說說說，不停地說

注意！我們可不是鼓勵你成為絮絮叨叨的唐僧。你需要做的，是把日常生活中發生的每一件事情，通過清晰準確、生動形象的表達告訴給孩子。當孩子坐在澡盆里洗澡的時候，你可以不停地對孩子講：“小肚皮上是不是覺得溫溫的？”“好了現在該出水了?？纯葱∈种傅闹付?，泡在水里的時間長了，都起了小皺褶?！笨傊?，運用你的經驗和所有感官，幫助孩子增加體驗，并且學會如何描述。

書籍是人類進步的階梯

讀書，從多早開始都不算早。而孩子從小養成的閱讀習慣，將很大程度上影響到他今后的學習習慣。所以，只要有可能，從孩子很小就開始帶著他一起讀書吧。你們可以先從一張、兩張卡片開始，然后過渡到配有很多插圖的彩繪本，最終慢慢進入以文字為主的閱讀。

一起聽歌唱歌

歌曲是孩子們接受和掌握語言的最佳形式，他們在學會旋律的同時，自然而然就記住了歌詞。所以，每天安排一些時間，和孩子一起聽歌、唱歌。唱的過程中，你可以配合上相應的手勢，幫助孩子理解歌詞的意思。

不要小看講故事

經典的兒童故事，不單能夠教給孩子勇敢、誠實、勤勞和愛，同時也是一個非常好的語言學習課堂。不過，父母還是要提前做一些功課的。首先，挑選那些比較精致的譯本，無論翻譯還是插圖，都應該和一流的故事內容相般配。其次，自己先瀏覽一遍，不要邊講邊看，那樣會嚴重破壞孩子的收聽興趣和故事的價值。

迎合孩子的興趣

平時多觀察孩子的興趣點，抓住要害才能強化效果。如果孩子對F1感興趣，可以給他 王剛雙語不用教訂購電話：*** 提供更多、更詳細的有關賽車的圖片和知識。如果孩子最近沉迷于烹飪，多帶他去超市轉轉，告訴他每種食物的來源、口味和營養。同樣是看書，如果孩子對于故事情節沒有興趣，而是糾纏于畫面上的七星瓢蟲的話，你不妨就把話題轉到這種小昆蟲上。總之，有興趣才有效果，做父母的需要見機行事，靈活處理。

不要指摘孩子的發音

孩子在學習語言的過程中，肯定有吐字不清晰，甚至沾染了其他口音和錯誤發音的地方。這個時候不要模仿、更不要嘲笑他，你只要用正確的發音重復一遍他的話就可以了。敏感有聰慧的小家伙并不需要很長時間，就可以在你若無其事的影響下，學習到正確的吐字發音。

有節制使用電視和教育軟件

父母不要因為孩子能夠重復某個電視廣告詞而心花怒放，其實這是對孩子強大的語言模仿能力的一種浪費。按照美國兒科學會的觀點，2歲以內的孩子是不應該看電視的，而2歲以后，也僅限于每天40分鐘以內的教學片。因為電視里充斥了大量的不規范語言，而且無論是電視節目還是電腦學習軟件，都很難做到與孩子之間的交互表達，所以它們對于提高孩子的語言表達能力，具有一定的局限。

保護好小耳朵

孩子們很容易患上一些和耳朵有關的疾病，特別是那些已經上了幼兒園的孩子，很容易成為交叉感染的受害者。而一旦孩子的聽力受到影響，他的語言表達能力也勢必受到影響。所以，平時多留意孩子的小動作，隨時捕捉孩子耳朵方面的不適。

多帶孩子出去玩

動物園、海洋館、博物館不僅僅是幫助孩子多認識些動物、植物和星星那么簡單，他可以拓寬孩子的知識面，進而激發孩子的求知欲。能夠讓孩子從心底里好學的關鍵，就是激發出孩子的求職潛能，所以多帶孩子接觸外界，多見世面，絕對是有好處的。

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第四篇：加快企業文化融合 促進企業和諧發展

加快企業文化融合 促進企業和諧發展

中國文化管理學會企業文化管理專業委員會理事長、研究員 鄭啟清

“十二五”以來，包括組織（企業）文化在內的全國文化建設雖然做了大量工作，取得了許多成效。但是組織企業文化認識提不上去，工作深不下去，交流走不出去的問題仍然存在。文化建設中的矛盾和問題也使許多單位和個人感到困惑和艱難。我們中國文化管理學會組織文化測評中心（注：2011年7月更名為企業文化管理專業委員會），以前瞻的視野、前衛的探索、前沿的成果為己任，以理論與實踐，高端與基層，學者與專家相結合為途徑，主動面對問題，真誠服務基層。繼去年10月14號在北京梅地亞中心舉辦高端論壇，提出為中國文化走上去和走出去而奮斗的要求后，今天又在先行先試的福建，進行文化融合的研討，目的是促進組織企業文化走出去，深下去。應當說這次論壇的主題既是上下碰到的一個難題，也是大家盼望解決的問題。為此，我講三點認識和建議。

一、充分認識文化融合的重要性

為什么要加強文化融合？這是因為，文化融合既是文化本身的內在要求，又是文化交流的外在需要；既是文化發展的必然趨勢，又是文化建設的現實任務；只有充分認識文化融合的重要性、必要性和緊迫性，才能自覺堅定地推進文化融合，加強文化建設。

首先，文化融合是文化的基本屬性。融合是文化的一種天然屬性，如同“異性相吸”。不論是自然界還是人類社會，任何事物都要發展，都要尋求突破舊屬性，吸納新因素的路子。這是一種生長的本能，是一種發展的需要，是從舊事物變異成新事物的內在張力。在歷史上，除原文化以外，任何新文化的產生，都離不開文化融合。如希臘文化、古羅馬文化是環地中海歐亞非各地區文化融合的結果。中世紀歐洲基督教文化不僅繼承了羅馬帝國文化，而且融合了歐洲各地區、各民族的文化，甚至還吸收了阿拉伯等各東方地區的文化。中華文化五千年一系，它的形成其實也是多民族文化融合的結果，而且在歷史發展過程中，又不斷融合著外來文化。所以，中華文化創造了世界上唯一沒有中斷的從古代就保留下來的博大精深的文化輝煌。

其次，文化融合是文化建設的重要途徑。文化不是孤立存在的，文化建設和文化發展從一開始就不是停放在“圍墻里面”，也不能夠被禁錮在“沒有窗戶的房子里”。有文化就有文化交流，有文化建設就會產生文化差異、文化摩擦、文化沖突、文化接觸和文化融合。文化的交融、互動是不同文化之間的接觸、沖突與融合，是不同文化之間的平等對話。在一定時機和條件下，以雙向多維的互動方式自我擴張和彼此接觸、交流與融合的雙方相互作用相互影響著、改變著，逐步實現著雙向人與人、人與自然的對話與互動。這就告訴我們交流、融合是文化發展的必然趨勢，也是文化建設必須遵循的客觀規律。

其三，文化融合是文化作用的重要展現。在新形勢下發揮文化引領社會，教育人民，促進發展的作用，重點要推進三種類型企業的文化融合。一要推進集團企業的文化融合，把所屬成員單位由于傳統、地位等多種因素形成的各具差異性的個性文化，通過充分溝通、交流、吸收、借鑒、融合，逐步建成統一的更高層次的集團文化。二要推進調整重組后各企業的文化融合，解決調整重組企業之間因文化傳統、文化思維、文化實踐等不同而引發的文化碰撞和沖突，實現文化的融合和提升。三要推進國際化經營跨文化管理中心的企業文化融合，將中國企業文化與世界各國各地區各民族的文化相融合，達成跨文化理解，形成一種既堅持本國企業核心價值觀，又體現與各種異質文化融合的靈活性、有效性，適應資源國的“本土文化”。僅以上三點就足以表明，文化融合在當下大有可為，大有作為。

其四，文化融合是文化創新的重要平臺。眾所周知，文化因交流而豐富，因交融而多彩，因交鋒而出新。這些，一方面體現在集成創新上。文藝復興時期，意大利著名藝術家、科學家達·芬奇不僅潛心研究繪畫藝術，還認真研究光學、解剖學、植物學和數學。這些看來十分復雜的知識，被達·芬奇巧妙地組合起來運用到繪畫上去。結果，畫的精確性、生動性和色彩線條完美結合起來，獨辟新徑，開創了西歐繪畫藝術史上一個嶄新的時代。另一方面表現在引進、吸收再創新上。“十一五”以來全國許多組織和企業，建設建立了自己的企業文化體系，自己的企業文化理念、視覺、行為識別系統，自己的一主多優文化等等，這些既是中國組織企業文化創新的成果，更是文化融合的結晶。

由此可見，包括在座諸位在內的全國組織企業文化的先行者、建設者，對文化融合并不陌生，都有不同的實踐、感受、收獲和經驗。我們今天舉辦這次論壇，目的就是幫助和促進大家更加有意識的、自覺的、主動的推進組織企業文化融合，加快組織企業文化建設，支持并促進組織企業和諧發展。

二、文化融合要在“四化”、“三突出”上下功夫，求實效 怎樣進行文化融合？雖然不同的組織企業有不同的措施和辦法，但大量的實踐和事實說明，加強文化融合既要把握全過程，又要突出重點、節點。從一定意義上講，文化融合的過程反映了文化建設的過程。諸如，在謀劃設計上要撮合，在理念提煉上要糅合，在架構布局上要整合，在組織力量上要聯合，在工作開展上要結合，在行動落實上要磨合，進而達到思想理念上的融合和行為方式上的和合。這一系列的環節和步驟證明，文化融合中的融是前提、是基礎，化是關鍵，是動力，合是目的、是結果。所以推進文化融合要在“四化”和“三突出”上下功夫，求實效。

一要內化于心。就是將包括企業核心價值觀、企業精神、企業倫理道德等在內的企業文化體系，包括理念識別系統、行為識別系統在內的識別系統等，通過反復宣貫，讓廣大干部員工牢記于腦，銘刻在心，變成自己為人處世的價值觀念，積極進取的行動方向和精神動力。冀中能源集團在五年多的時間內，企業從黑（煤炭）白（制藥）兩道發展到陸（地）空（航空）并進，產值從100多億發展到1000多億，成為河北省舉足輕重的特大型企業。他們靠的是什么？業內外人士給予的回答：靠的是通過精心診斷企業現狀，找出了文化基因，確立了文化定位，進而站位高、定位準、到位實；靠的是“不斷創造歷史”的核心價值觀和一系列理念引領著員工，提升了企業的凝聚力、影響力、創造力和競爭力。從一定意義上講，集中能源的成功，就是落實科學發展文化的成功，是企業文化融合、內化于心的成功。

二要外化于形。就是通過視覺識別系統、企業品牌、企業業績確定并傳播企業形象，營造可親、可信、可交往的內外環境和氛圍。海爾集團繼確立售后服務要達到“國際星級服務”目標后，大力倡導“敬業報國，追求卓越”的核心理念，推行了“市場細分，引導消費”的產品設計思想和堅持“精細化、零缺陷”的質量控制要求。這些既充分體現了中華傳統文化的底蘊又借鑒了西方先進管理文化的精髓，較好的實現了中國企業文化與西方的對接和融合，因而取得了用好國內外兩個資源，占領國內外兩個市場的驕人業績。

三要固化于制。就是把企業文化通過制度固定下來，形成企業的制度文化。北京全聚德集團是國內著名、海內外知名的老字號企業。他們在企業文化建設中，將敬愛的周恩來總理詮釋的“全而不缺，聚而不散，仁德至上”作為核心價值觀，展開了大德文化建設；同時把理念識別系統和行為識別系統規范化、制度化，促進了企業文化內生力和制度文化的外部約束力的互動和融合，有效地加快了文化建設和企業的持續發展。

四要動化于行。就是引導和幫助廣大員工通過學習、實踐、再學習、再實踐，逐步武裝頭腦，指導行動，進而銘記于心，落實于行，形成文化覺悟，文化自覺。聯想集團確立的企業業務原則是：“沒錢賺的事不能干；有錢賺但是投不起錢的事不能干；有錢賺也投得起錢但是沒有可靠的人去做，這樣的事也不能干?！边@些既反映了市場規律，又為經營管理指明了方向。聯想還提出：“光明正大干事，清清白白做人”。這些既繼承了傳統道德，又體現了時代要求，較好地貫徹了中西文化的融合，有利職工的言必行，行必果；言而有行，行而有信。

在推進“四化”的同時，還應積極主動地堅持“三突出”。一是突出主題。這個主題就是“人化”和“化人”。常言道：文化的實質是“人化”，關鍵是“化人”。因此在進行文化建設，加強文化融合中，要堅持以人為本的科學發展，把關心人、幫助人作為根本出發點、著力點和落腳點；把尊重人的文化權益，滿足人的文化需求，發揮人的作用，實現人的全面發展作為主要任務；把人人熱愛，人人參與，人人奉獻，人人評議，人人分享作為主要內容；把員工答應不答應，高興不高興，滿意不滿意作為衡量標準。這樣的文化融合才能到位，才能扎根；才能入人心、得人心、安人心、樂人心；這樣的融合，才能融得牢固，合得長遠。

二是突出主線。這個主線就是提煉和施行理念。為什么說理念是主線，主要理由有三點。第一，理念是組織企業文化的表達形式，無論是企業文化體系中的核心價值觀、企業精神、企業倫理道德，無論是企業識別系統中的理念識別系統、行為識別系統，還是一主多優的文化，其內涵都是通過理念來詮釋，來表達，來顯示的。所以許多人講，企業的理念體系就是企業的文化。第二，企業理念，尤其是企業核心價值觀、企業精神等是企業廣大干部員工的共同思想基礎，也是進行文化融合的根本依據。第三，企業理念的提煉、宣貫、踐行，就是企業文化融入、融化、融合的過程，也可以說是企業文化建設的有效進程。這就是說企業理念的形成和推出去起著牽一發而動全身的作用，所以把它們為主線突出出來，就等于在文化融合，文化建設中抓住了綱，抓住了牛鼻子。當前，在推行企業理念中存在三個問題：其一，理念太高太遠。好比我們仍處在社會主義初級階段，卻高喊為實現共產主義而奮斗，員工感到可望不可及，沒有興趣。其二，理念太大太玄。員工認為愿景與現實是倆張皮，摸不到，夠不上，沒有信心。其三，理念太空太虛，有些單位領導與幾個秀才閉門提出的東西，員工感到與己無關，不動心。這三種想法和情緒的存在，怎么可能進行文化融合呢？所以，突出主線，必須把主線抓準、抓住、抓實、抓出成效來。

三是突出主旋律。這個主旋律就是大力倡導集體主義。這里講的集體就是全體、整體。這里講的集體主義就是全局或者叫大局利益、大局目標、大局愿景、大局戰略、大局意識。與集體主義相對應的是個人主義，指的是個體、局部，個人主義就是個體或局部利益和要求。突出主旋律就是倡導集體主義，就是多講大道理，因為大道理能夠管住小道理，大道理容易說服小道理，進而在文化融合中統一思想、統一行動。而堅持個人主義，搞一己私利，抱殘守缺，則會各吹各的號，各唱各的調，各用各的車，各拉各的套，那就永遠不可能實現文化融合。當然倡導集體主義，講大局是為了求大同、存小異，并不反對個人利益，也會允許個人自由、民主、平等發展。文化的交流、融合與互動是文化發展不可小視的動力，它總是青睞那些最具創造性和最富活力的文化。

三、做文化融合的促進派

加強、加快組織企業文化融合，是各級組織、廣大領導干部和文化骨干義不容辭的職責和責無旁貸的重擔。為了幫助和支持各級領導和廣大骨干做文化建設、文化融合的策劃者、組織者、推進者和先行者，提四點粗淺建議。

第一、要做“美女”，不當“火爐”。在日常生活中，如果一個人靠近火爐子，幾分鐘都待不下去。但是如果讓他和美女在一起，幾個小時他都不愿意離開。這種現象給我們的啟發是，文化要像美女一樣富有魅力才能搞好文化融合。所以，我們在推行文化融合中，首先要打造先進的組織企業文化，不斷加強文化的影響力、吸引力、感召力和凝聚力。其次，要善于借勢、造勢，用好平臺和載體，創造良好的條件、環境和氣氛。在此基礎上，最重要的就是要努力做到并積極實現“各美其美，美人之美，美美與共，天下大同”。北京奧運會和上海世博會是進行全國和全世界文化融合的有效形式和重要標志，應當很好地學習和借鑒。

第二、要做“多媒體”，不唱“獨角戲”。當今世界最大的特點就是多元、多樣、多彩，無論是經濟、政治，還是文化、社會、生態都呈現出多元多樣，多姿多彩的形態和景象。多媒體既是世界多元性的產物，也是促進世界多元，尤其是為促進文化多元作出了貢獻。我們應當運用多媒體的思維方式，在推進文化融合中海納百川，廣采博覽，兼容并蓄，百花齊放。既要用平常的心態、平靜的心境、快樂的心情、寬廣的心懷、純凈的心靈對待文化沖突、文化摩擦，更要用多媒體等高新技術，推進組織企業文化融合，促進社會文化大發展，大繁榮。

第三、要做“加工廠”，不當“錄音機”。文化融合，在某種意義上也是文化加工制作，加工廠的目的就是出產品、出精品、出新品，文化融合也應當且必須出成果，出經驗、出人才、出業績。當今中國有一句流行語，就是把中國制造變成中國創造。文化融合應當而且必須融入中國創造之中，努力增強中國創造的文化含量，在中國創造中展現文化功能。

第四、要擂“進軍鼓”，不吹“結束哨”。絕大多數單位的實踐證明能否推進并搞好一個單位的文化建設，有兩個人物很關鍵。一個是主要負責人是否高度重視并率先垂范，第二個是文化部長是否善于策劃和精心協調推進。一只手敲鼓謂之擊，一雙手敲鼓謂之擂。如果一個單位兩個人兩雙手或者更多的領導和骨干敲鼓，那么文化建設、文化融合的“進軍鼓”就會擂得更給力、更響亮、更催人奮進。各位同行、各位朋友、同志們，有一首《祖國不會忘記我》的歌曲唱道：“在輝煌事業的長河里，那奔騰的就是我，不需要你認識我，學習是成就事業的基石

不渴望你知道我。我把青春融進、融進祖國的長河，····我把光輝融進、融進祖國的星座”。這些歌詞告訴我們，只有把自己融進祖國的江河，才有工作的智慧和執著；只有把自己融進企業的長河，才有文化融合的作為和探索。借此機會，我衷心祝福大家，融進祖國，成為“大我”；融進文化，造就“新我”；融進企業，做到“忘我”；堅持數年，必有收獲；祝你健康，祝你快樂！

第五篇：構建特色企業文化促進企業和諧發展

構建特色企業文化促進企業和諧發展

企業文化是企業員工在經濟活動中共同具有的理想信念、價值觀念和行為準則，它是外顯于企業風貌，內顯于員工心靈的以價值觀為核心的一種意識形態，是企業個性化的根本體現，是企業生存、競爭、發展的靈魂。中隧集團在不斷為社會創造巨大價值，堅持“至精、至誠，更優、更新”的企業精神和“大產業、大學校、大家庭、大舞臺”的企業理念的同時，要著力創新和構建特色企業文化，才能保證企業健康和諧快速發展。創新和構建特色企業文化必須從以下幾方面著手：

一、精神文化建設

企業精神文化是支撐企業文化體系的靈魂，企業文化作為整體是動態的，惟有固化企業精神，企業文化才能永葆青春。

一是確定以人為本的企業價值觀。以人為本是企業文化建設的精髓，加強企業文化建設既要注重發揮企業文化激勵人、凝聚人的作用，又要注重關心人和塑造人，促進人的全面發展。我們在各項工作中，必須堅持“以人為本”的指導思想，真正把“人本管理”放在首位，每個管理者都應成為人力資源管理的一把好手，要強調尊重人、關心人、理解人、信任人，注重創造寬松舒心的工作環境，激勵員工奮發上進，實現自身價值；充分依靠廣大員工在企業文化建設中的主體作用，廣泛集中群眾智慧，使企業文化建設成果同廣大員工的實踐密切結合。二是要建設以參與、協作、奉獻為中心的企業團隊精神。堅持企業決策的民主集中制和重大技術問題的論證制，創造發揮集體智慧攻堅克險的良好氛圍。注重發揮黨團和工會組織的積極作用，樹立榜樣和表彰先進，通過宣傳優秀員工的事跡，提高企業文化的凝聚力，貫徹集體主義觀念；通過“愛崗敬業促發展”等主題教育，實現個人價值和企業價值的和諧統一。

二、制度文化建設

企業制度是企業為實現自身目標對員工的行為給予一定的限制，企業制度文化的“規范性”是一種來自員工自身以外的，帶有強制性的約束，它規范著企業的每一個人，施工工藝操作規程、廠規廠紀、經濟責任制、考核獎懲制等都是企業制度文化的內容。要實現企業文化與現代企業制度的良性互動、水乳交融，一是要健全完善領導體制和管理體制。經過長期的發展，企業在領導體制、組織機構上日趨完善，在體制和用人觀念上下了很大的心思去改革，現在實行總經理負責制，副總經理分管生產、技術、設物、經營、財務等, 工程項目實行項目經理競聘制和經理負責制，將權利、責任下放。在組織結構上有所創新，強化了總部的投資發展、市場開拓、資金管理、人力資源調配中心的職能。二是加大各

業務制度的創新。一方面要按照現代企業制度的要求，進一步改革改進各項管理制度，特別是質量、安全、環保方面的管理制度，為加快改革改制營造良好的制度文化管理的氛圍。另一方面要以長期發展戰略目標為契機，圍繞落實項目法施工建設為中心，全面完善各項管理制度，使企業的營銷、人力資源管理、物資采購、勞務分包、合同管理、財務資金管理等進一步規范化，提高企業集約經營管理水平。

三、行為文化建設

企業在塑造自己的行為文化時，必須建立企業行為規范、企業人際關系規范和企業公共關系規范，把企業MI、BI手冊落實到每個員工的工作和生活中。

一是在和政府、業主、監理、總公司、兄弟單位、駐地群眾等社會要素發生行為時，注重打造企業品牌和提升整體形象，高層管理者、模范人物的作用尤為重要。二是規范企業人際關系，樹立“每個人都是企業一面旗幟的思想”。企業人際關系規范的推行，是一場意識革命和全新價值的創造。每個員工的一言一行都體現著企業的整體素質，沒有良好的員工行為，就不可能有良好的企業形象。要將集團公司的各種理念貫穿于企業的日常運作、員工行為中，最重要的就是通過管理機制實施這些規范。要通過有效培訓和適度獎罰，從人際行為、語言規范到個人儀表、穿著，從上班時間到下班時間都嚴格按照這些規范行事，逐步演變到自覺的行

為。三是要注重公關策劃和包裝，加大對外宣傳力度，加深業主對我們的了解和信任。通過各種媒體的傳播，給業主以強烈的視覺沖擊和良好印象，從而達到樹立形象，提高企業在社會上的知名度和美譽度。

四、物質文化建設

企業物質文化是由企業員工創造的產品和物質設施等構成的一種表層的文化。它包括企業的產品、生產生活環境、辦公設施、文化設施、企業廣告等，是企業員工的理想、價值觀、精神面貌的具體反映，集中體現了一個企業在社會中的外在形象，是社會對企業作總體評價的起點。隨著社會的發展，環境的重要意義在理論和觀念上已得到了充分重視，在實踐中環境文化建設也成為企業文化建設的重要部分。我們要結合企業特點和實際，進行物質形象的定位、策劃和塑造。一是確定品質文化原則，即強調企業產品的質量。質量是企業的生命,持續穩定的優質產品,是維系企業商譽和品牌的根本保證。我們要加大創建名優工程力度，多創魯班獎、詹天佑大獎、優秀樣板工地等名優工程，以名優工程帶動企業形象的提升；二是按照集團公司VI手冊的要求，對施工現場、辦公區、生活區進行全方位覆蓋，以形成整潔、統一、美觀、易于識別的企業外部形象，通過這種富有特色的視覺設計和形象推介應用，將企業的發展追求、服務理念和形象特征系統化、規范化、視覺化，這有助于增加公眾的認同性、親切感和可信度，不斷擴大中隧品牌的知名度和美譽度，也有助于全體員工規范行為，履職盡責，增強責任心和歸屬感；三是逐步加強物質設施、文化設施的投入，不斷改善工作、生活環境。結合員工的興趣和愛好，積極開展書法、繪畫、攝影等員工喜聞樂見的文化活動，開展各種有意義的慶典活動。寓思想教育于各類活動之中，使廣大員工在活動中陶冶情操、增長知識、凝聚人心、鼓舞士氣，增強企業的凝聚力和向心力。

在市場前景廣闊和競爭不斷加劇的形勢下，企業必須精心打造特色品牌和提高核心競爭力，集團公司、股份公司已經在企業文化建設方面加大了投入，價值觀念和經營理念得到全面提升。企業文化是企業價值觀的重要內容和表現形式，我們要根據企業性質和特點專心構建特色企業文化，通過打造特色和弘揚特色帶動核心競爭力和社會知名度的提高，創造適合員工成長和發展的空間，促進良性循環和和諧發展，更好的成就員工和回報社會。