第一篇：建立完整的企業(yè)文化體系 促進企業(yè)經營發(fā)展

建立完整的企業(yè)文化體系 促進企業(yè)經營發(fā)展

一、關于企業(yè)文化的界定與認識過程

（一）什么是企業(yè)文化

“企業(yè)文化”究竟指的是什么呢？我們先從文化和企業(yè)的定義談起。

文化——廣義指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質財富與精神財富的總和。如，南齊王融《曲水詩序》稱：“設神理以景俗，敷文化以柔遠。”狹義指社會的意識形態(tài)，以及與之相適應的制度和組織機構。它是一種歷史現象，每個社會都有與之相適應的文化，并隨著社會物質生產的發(fā)展而發(fā)展。作為意識形態(tài)的文化，是一定社會的政治和經濟的反映，又作用于社會政治與經濟。

企業(yè)——從事生產經營性活動的獨立核算的經濟單位。

企業(yè)文化——或稱公司文化，我國有時稱企業(yè)精神，一般指企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。其內容大體分為：①勞動文化(主體是勞動者)；②生產文化（主體是管理人員）；③經營文化（主體是決策層）。它是企業(yè)領導倡導、培植并身體力行的結果，通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。企業(yè)文化一旦形成，就會反過來對企業(yè)經營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，既使領導人更換，也會代代相傳。

企業(yè)文化是社會文化與企業(yè)長期形成的傳統(tǒng)文化觀念的產物，包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務。

（二）企業(yè)文化的功能

文化作為上層建筑對經濟基礎的反作用，在理性上的認知是件普通的平常事。但對企業(yè)文化的巨大作用要有刻骨銘心的認識，倒是非經歷實踐和品味它的歷史總結不可。抗戰(zhàn)時期，日寇以強大的攻勢掠我中華，一曲“《義勇軍進行曲》激發(fā)了數以萬計中華兒女的愛國之情,小米加步槍終于擊敗武裝到牙齒的頑敵。作為民族文化的雷鋒精神培育了新中國幾代新人。作為創(chuàng)業(yè)文化的鐵人王進喜，應當是新中國艱苦創(chuàng)業(yè)的典范和化身。作為以人為本的管理思想在企業(yè)中的重要體現形式，中國和外國，近代或將來，都離不開企業(yè)文化的非凡作用。如哈佛大學、斯旦福大學、麻省理工學院和一批經營管理咨詢公司等研究機構都對此進行了專項研究，特別是針對經營業(yè)績持續(xù)增長的日本公司和面臨激烈競爭的美國公司，以及一些困難重重的公司，分成三種類型進行分析比較。研究得出的結論認為：企業(yè)文化對企業(yè)員工和企業(yè)經營業(yè)績產生巨大的作用，特別是當市場競爭激烈的時候更是如此，這種文化的影響甚至大于企業(yè)管理研究和經營策略研究的文獻中經常出現的那些作用因素——經營策略、企業(yè)

組織結構、企業(yè)管理體制、企業(yè)財務分析手段以及企業(yè)管理領導藝術等。美國、日本企業(yè)界的最優(yōu)秀的總經理們總是不惜耗費大量的時間和精力營造、維護自己的優(yōu)秀企業(yè)文化。他們從企業(yè)文化的實踐中撈到不少好處，對企業(yè)文化情有獨鐘。如日立公司奉行的哲學“和，誠，開拓”精神。“和”即強調全體員工以和為貴，心心相印，主張開展非正式討論在內部形成風氣，公司一年內收到建議421萬條；“誠”則批對用戶的態(tài)度，以誠相待、誠實信用；“開拓”則要求勇于創(chuàng)新，爭取更大成果的一種旺盛的斗志，以“向新領域挑戰(zhàn)，百折不撓”的精神調動員工的感情。美國的惠普公司則以“自己就是企業(yè)”作為精神支柱。傳頌甚廣的有一則故事：參觀者看到該企業(yè)員工江滿頭大汗，而把電風扇直吹機器，不解地問這是為什么？員工回答很干脆：“要保持公司機器的潔。”這種愛護設備，保證工作而不顧自己的精神實在令人感動。

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促成優(yōu)秀企業(yè)的形成和發(fā)展，優(yōu)秀企業(yè)必定有自己的優(yōu)秀文化，它們與普通企業(yè)公一線之隔。普通企業(yè)的文化處于一般或低水平狀態(tài)，員工們編造借口、推委責任、魚目混珠而不知所措。優(yōu)秀企業(yè)的員工實事求是，有主人翁意識，積極投入工作實踐，勇于解決問題。他們的領導千方百計調動員工的勞動熱情和聰明才智為企業(yè)發(fā)展服務，又讓員工在企業(yè)發(fā)展的同時努力實現自己的抱負。世界知名有優(yōu)秀企業(yè)家都不約而同地有這種體會。英國福特汽車總裁認為，沒有任何一種企業(yè)可以歸結于某一個人，企業(yè)最重要的構成因素就是群體，健全而穩(wěn)固的組織結構要比實施的經營法則重要的多。英國原子能管理局局長約翰.鮑爾認為，只有幕僚和職工之間能夠心心相印精成和作，企業(yè)才能發(fā)揮高效益。企業(yè)的生產與績效完全系于全體作業(yè)人員，秉頭著忠誠做事和只著眼于薪金口袋的心態(tài)實在有著天壤之別。團隊精神在實現企業(yè)管理中已占據重要位置，這也是企業(yè)文化必不可缺的主要內容。真正的團隊必須具備三個要素，一是必須能夠創(chuàng)造出共同的“產品”，有共同的目標；二是全體成員為共同目標的實現而努力工作；三是團隊成員之間建立或形成互相認可、互相負責、共同遵守的契約。

二、企業(yè)文化的重要作用

（一）企業(yè)文化建設是企業(yè)核心競爭力的關鍵因素。

企業(yè)文化是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現自我價值、提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本。企業(yè)文化的主要內容是企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經營之道、企業(yè)風尚、企業(yè)員工共同遵守的道德行為規(guī)范。成功的企業(yè)文化必須具備以下特點：簡明易懂、以理服人，令人心悅誠服；得到廣泛認同的價值觀；出現價值觀指導下成功的實踐與驗證；使企業(yè)重要成員產生使命感；使員工對企業(yè)、企業(yè)代表人物、企業(yè)象征標志產生感情。這也是企業(yè)文化成為企業(yè)的內在驅動力的基礎。

企業(yè)文化實質上是一種競爭文化，在這種競爭中，企業(yè)的信譽、形象、品牌和知名度已經成為企業(yè)不可估量的無形資產，在市場競爭中占據著十分顯著的地位。

從這個意義上講，現代企業(yè)的競爭，歸根到底是企業(yè)文化的競爭。從這個角度看，企業(yè)不僅是一個經濟組織，也是一個文化組織，企業(yè)的生產經營活動不僅是產品競爭，而且也是文化競爭。因此，企業(yè)競爭實際上也是隱含在企業(yè)形象展示、產品廣告宣傳及社會公關活動背后的文化競爭，建設企業(yè)文化就是要提高企業(yè)核心競爭力，追求良好的企業(yè)效益。企業(yè)必須重視文化戰(zhàn)略，以文化決勝于市場，以企業(yè)文化推動企業(yè)發(fā)展，這是提高企業(yè)核心競爭力的關鍵因素。

（二）企業(yè)文化建設是企業(yè)發(fā)展強大的內在驅動力量。

優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)揮著重要作用：首先，企業(yè)文化具有凝聚作用。企業(yè)文化是一種“粘合劑”，可以把廣大員工緊緊地粘合、團結在一起，使員工明確目的、步調一致。從根本上來說，企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎是企業(yè)的事業(yè)目標。企業(yè)文化的凝聚力來自于企業(yè)根本目標的正確選擇。如果企業(yè)的事業(yè)目標既符合企業(yè)的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業(yè)凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業(yè)凝聚力的形成都只能是一種幻想。其次，企業(yè)文化具有導向作用。導向作用包括價值導向與行為導向。企業(yè)核心價值觀與企業(yè)精神，發(fā)揮著無形的導向功能，能夠為企業(yè)提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向與重要方法，從而把企業(yè)與個人的意志統(tǒng)一起來，使企業(yè)更快更好、更穩(wěn)定地生存與發(fā)展。

（三）企業(yè)文化具有激勵作用。激勵是一種精神力量或狀態(tài)。

企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到全面發(fā)展，并提高下屬機構和員工的自主管理能力、自主經營能力及活力，增強企業(yè)的整體執(zhí)行力。

（四）企業(yè)文化具有約束作用。

企業(yè)文化包含規(guī)范管理的相關內容，而且管理本身也體現著企業(yè)文化。在企業(yè)行為中哪些不該做、不能做，正是企業(yè)文化、企業(yè)精神發(fā)揮的“軟”約束作用的結果，是一種免疫功能。約束力能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。

三、石家莊內陸港企業(yè)文化理念體系

（一）石家莊內陸港愿景——成為業(yè)內領先的內陸港口物流經營人和內陸港口資源開發(fā)運營商

通過內陸港口物流資源的有效整合與經營效率的提升，通過管理與技術創(chuàng)新、服務與品質的提升，為客戶提供更加高效、快捷、低成本的內陸港口物流增值服務。在更有效地促進和服務于區(qū)域與全球經濟及產業(yè)鏈接的前提下，進一步強化集團內陸港口物流服務的競爭優(yōu)勢，使集團成為業(yè)內領先的內陸港口物流經營人；進一步拓展和延伸經營領域，強化內陸港口資源的開發(fā)運營，拓展金融服務，實現以內陸港口存量資源的調整開發(fā)支持增量資源的建設運營，以臨港土地資源的開發(fā)、增值支持港口基

礎設施建設投入，以高效的資本運營、融資服務和金融創(chuàng)新支持內陸港口物流業(yè)務的功能提升和服務優(yōu)化，成為業(yè)內領先的內陸港口資源開發(fā)運營商。

（二）石家莊內陸港使命——以強港興市為己任，為股東、客戶、員工和社會創(chuàng)造價值

石家莊內陸港重視所承擔的社會責任與追求，重視內陸港口與城市的和融共生，以良好的內陸港口服務和高效的物流運作，帶動城市其它產業(yè)的發(fā)展，給更多的人創(chuàng)造就業(yè)機會，為城市的整體繁榮助力。內陸港把對城市、股東、客戶、企業(yè)員工，以及社會的貢獻作為發(fā)展追求，努力使企業(yè)與股東之間、企業(yè)與客戶之間、企業(yè)與員工之間、企業(yè)與社會之間建立一種融洽、和諧的社會關系。

（三）石家莊內陸港價值觀——創(chuàng)新求先、誠信久遠、追求無限

員工是石家莊內陸港最寶貴的資源，也是推動內陸港不斷向前發(fā)展的關鍵要素。企業(yè)發(fā)展成果實現與員工共享，為員工謀取最大的福利，創(chuàng)造更多發(fā)展機會；客戶是內陸港賴以生存的基礎，崇尚客戶至上的原則。一切以客戶為中心，滿足客戶需求，超越客戶期望。客戶是我們的衣食父母，也永遠是我們的朋友；內陸港的人時刻牢記所肩負的責任與使命，面對前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，要以飽滿的精神狀態(tài)，腳踏實地，不畏艱難，勇于拼博，上下同心，內外協力，使百年內陸港重新崛起，再創(chuàng)輝煌。

（四）石家莊內陸港精神——盡職責、勇創(chuàng)新、求卓越

以路運中心和物流中心建設為重點，構建內陸全程綜合物流網絡，實現內陸港口綜合物流全覆蓋，使內陸港口業(yè)務遍布五湖四海。全方位開放，合作發(fā)展，吸引境內外的企業(yè)共同參與內陸港口的建設和經營，實現內陸港口運作的國際化。以信息化管理為手段和工具，建立為客戶提供一站式、多功能服務的綜合信息平臺，實現港口信息暢通；以誠實、友好、包容之心，接納世界不同國家、不同地區(qū)的文化。以誠信、開放的心態(tài)，與中國以及世界各國的友人和合作伙伴建立友好合作關系，為所有客戶提供我們最真誠的服務，用我們的文化和業(yè)績，吸引世界的目光。

（五）石家莊內陸港人才理念——萬事人為重，成業(yè)才為先

我們致力于開發(fā)每一位員工的潛質、潛能，努力營造“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人”的企業(yè)氛圍，形成一套具有特色的選才、育才、用才的用人機制。注重員工的個人能力，以能力決定崗位，為有能力的人才提供廣闊的發(fā)展空間與施展才華的舞臺。每個內陸港人都應十分珍惜難得的機遇，把個人的成才、人生價值和理想的實現與內陸港的發(fā)展緊密結合起來，追求卓越，超越自我，以個人的真才實學，爭取在事業(yè)上有所作為。

（六）石家莊內陸港服務理念——為客戶增值是我們的責任，服務領先是我們的標準 推行服務創(chuàng)新，實現以客戶滿意單一評判標準向客戶價值最大化和市場對標最優(yōu)化并重的雙重評判標準轉變，為客戶提供價值最大化、行業(yè)最優(yōu)化服務。高效、優(yōu)質、低成本服務，是港口服務競爭的最基礎性要求，與客戶建立長期合作、不斷增值的共生發(fā)展關系，不僅滿足于自我比較的提升，還要眼光向外，實現外向市場的對標。從港口物流、臨港地產、金融服務和公共保障等多方面為客戶創(chuàng)造價值，打造行業(yè)領先的綜合港口服務能力，是我們服務創(chuàng)新的重中之重。

（七）石家莊內陸港經營理念——科學管理、創(chuàng)新經營、合作共贏

在一切經營活動中，誠實守信、遵章守法、廉潔公正，杜絕各種違法、欺騙、欺詐和不正當競爭。真誠地對待合作伙伴和服務對象，以真誠態(tài)度和行為取得社會各方的信任和支持，這是內陸港人向社會和公眾作出的莊重承諾；通過不斷提高質量、效率和服務水平，創(chuàng)新服務模式，完善服務功能，整合、優(yōu)化全程物流鏈，為客戶提供增值服務，滿足客戶多樣化需求。為客戶創(chuàng)造價值過程中實現自身價值的提升；內陸港將以保障企業(yè)安全為首要任務，一方面將安全生產理念貫穿于日常管理與作業(yè)中，減少差錯，杜絕事故的發(fā)生，保障國家財產和職工身心健康不受侵犯，另一方面將規(guī)避風險，合法經營，保障企業(yè)健康發(fā)展，維護各方客戶的根本利益；注重環(huán)境保護與可持續(xù)發(fā)展，尊重自然，控制排放，致力于打造綠色環(huán)保、高效節(jié)能的港口生態(tài)社區(qū)。

（八）石家莊內陸港發(fā)展理念——發(fā)展始于承繼，卓越源于創(chuàng)新

石家莊內陸港在自身發(fā)展過程中傳承了百年歷史文化精華，在市場經濟環(huán)境下，內陸港人繼往開來，勵精圖治，積極投身集團新的變革和發(fā)展事業(yè)中去。成就卓越基于勇于探索和不斷創(chuàng)新，破舊立新，進行脫胎換骨式改革，這是我們各項事業(yè)取得成功的重要保障，是推動內陸港不斷走向卓越的動力之源。

第二篇：如何建立企業(yè)文化評價體系

如何建立企業(yè)文化評價體系

2009年04月21日 18:00 《企業(yè)文明》

文 / 朱竹林

一、企業(yè)文化評價應該是一種常規(guī)性管理。

“沒有評價，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。比如，企業(yè)借助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業(yè)的客戶、財務、物流、員工等方面的數據，幫助企業(yè)及時做出決策，有效管理好日常業(yè)務。

企業(yè)文化作為一種管理實踐，在西方經過幾十年的發(fā)展，已經到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業(yè)文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。

在我國，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對企業(yè)文化理解和認識還不到位，目前，企業(yè)文化評價還處于一種探索階段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業(yè)文化評價的必要性和可行性。

實踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評價研究的深入，企業(yè)文化評價將會成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。

二、國際企業(yè)文化評價的基本類型。

在優(yōu)秀的國際企業(yè)，企業(yè)文化評價非常普遍，對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。

跨國公司的企業(yè)文化評價一般有以下幾種類型。

調查式評價。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調查的題目都是直接關于那些理念的、以及我們的信息是否已經傳達到位。很多跨國公司，每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調查或客戶意見調查，以了解企業(yè)文化建設的實際效果，改善企業(yè)管理和提高員工士氣。

審計式評價。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個靠并購企業(yè)發(fā)展起來的國際著名公司，他們結合自身的實踐經驗，總結和開發(fā)出來一套成熟和適用的文化審計工具。思科在進行企業(yè)并購之前，總是要對并購對象進行企業(yè)文化審計，通過審計來發(fā)現被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據。

診斷式評價。2003年，IBM公司準備從一個PC公司徹底轉變?yōu)榉招偷墓荆虼耍麄儗ｉT成立企業(yè)文化工作小組，在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷，并邀請全體員工進行文化大討論。最終，通過大量的數據和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務型組織的價值觀，并且針對員工提出的諸多問題，一一制定對策來改進，通過文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情，對于組織變革起到巨大的推動作用。

體檢式評價。在聯想集團(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個“體檢”，一個是行政部門對員工進行身體體檢，目的是幫助監(jiān)測身體狀況，提醒員工要有針對性地開展強身健體，保障每個員工都有一個好的革命本錢。一個是企業(yè)文化部門對企業(yè)進行文化體檢，幫助各級管理者發(fā)現和改善團隊的管理問題，進而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個企業(yè)的凝聚力。通過兩個持續(xù)的“體檢”，為聯想集團持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

照鏡式評價。一些跨國公司在員工發(fā)展的過程中，非常注重對員工的個體文化和團隊文化進行評價，通過評價來分析員工的個體性格、溝通風格和價值觀等特征，以幫助員工正確地認識自我、認識他人，為上下級之間、團隊成員之間相互理解、相互適應提供重要的依據和參考，促進了員工自我管理技能，促進團隊建設。

總之，用數據說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習慣，優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評價。通過企業(yè)文化的評價，目的是建立企業(yè)文化“軟數據”，通過對企業(yè)的“軟”數據進行有效管理，進而改善企業(yè)的“硬數據”(也就是企業(yè)業(yè)績指標)，把“軟”數據和“硬”數據進行協調發(fā)展，促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、我國建立企業(yè)文化評價體系的三種選擇。

企業(yè)文化評價體系建立，是一個企業(yè)的企業(yè)文化體系走向成熟的重要標志。建立一個企業(yè)文化評價體系不能一蹴而就，需要多年的實踐，不斷調整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。

根據企業(yè)文化建設的不同階段，企業(yè)建立企業(yè)文化評價體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達標為導向的企業(yè)文化評估。

這類評價，適用于企業(yè)文化建設的初期，企業(yè)文化架構體系尚未建立。為了推動企業(yè)文化建設，把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細化成為一系列的評價指標，可以直接檢查和發(fā)現企業(yè)文化標準化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計劃和組織實施等方面的資料，檢查企業(yè)文化手冊、員工行為手冊、企業(yè)VI手冊和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備，以此來推動企業(yè)文化建設的啟動和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實物觀察和檢驗的方式來評價，考核對象是負責企業(yè)文化的部門，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動企業(yè)文化體系建設，收到較好的效果。但是，要防止誤導企業(yè)文化，防止企業(yè)文化建設的形式主義產生。

第二種：以過程為導向的企業(yè)文化評價。

這種評價，適用企業(yè)文化建立架構體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。

企業(yè)文化總結提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業(yè)都頭痛難以“落地”，企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動，使企業(yè)文化在員工中被激活。

由于企業(yè)文化落地和激活，是一個循序漸進的過程，需要在不同時期設計不同的主題、內容和形式。

這個階段企業(yè)文化評價的內容，大多為了檢查各個單位是否開展了員工培訓、案例征集、演講比賽、團隊建設等活動，以及各個單位參加文化活動的人數、頻率以及學習效果。

這種針對企業(yè)文化傳播活動的評估，檢查各個單位是否完成上級布置的各項工作任務，有力地促進各個單位企業(yè)文化有效開展。這種評價屬于針對性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導向的企業(yè)文化評估。

當企業(yè)文化架構體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設的重心轉到企業(yè)文化建設的效果評估上來。通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測，不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化，并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用。比如，一些企業(yè)把員工的價值認同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等，作為各個單位的考核指標，落實到各級經理和主管的績效指標里，使企業(yè)文化成為各級經理和主管的職責，通過企業(yè)文化效果檢測，企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實力，推動了企業(yè)長期發(fā)展。

四、建立企業(yè)文化評價的模型與指標

企業(yè)文化評價是一個兼具科學性和藝術性較強的工作，企業(yè)文化評價不能隨意開展，否則評價結果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評價體系從技術層面來看，關鍵在建立科學的評價模型和評價指標。

建立科學的評價模型

進行企業(yè)文化評價，前提是要問對問題，問對問題取決是否有科學的評價模型。因為模型決定了評價的總體方向和整體質量，為評價后期的分析奠定了基礎。建立科學的模型，至少要研究五個方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導的核心價值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評價方向就有很大差異。

企業(yè)文化評價要適應行業(yè)的特點，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價值觀，適應企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實的文化狀態(tài)。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關鍵要素，并在關鍵要素之間建立科學聯系，設計出科學的評價模型。這樣的評價具有長期使用的價值，真正服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

細化合理的評價指標

有一次，一個企業(yè)自己設計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意。”問題的本意是希望調查管理者與員工之間的關系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業(yè)文化指標，要注意以下幾個原則。

一是指標要系統(tǒng)化。評價指標要系統(tǒng)化，也就是明確評價指標之間要有內在結構和相互作用關系，通過評價數據能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業(yè)在設計企業(yè)文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經理優(yōu)秀度指標、員工敬業(yè)度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關系是：優(yōu)秀經理驅動敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標設計，企業(yè)可以從各種日常管理現象背后，發(fā)現管理問題背后的文化問題。

二是指標要標準化。要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。標準化有兩個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導人們的行為，以此來自我檢查和改進工作；二是通過標準來使被評價者對問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗和評價。

三是指標要實用化。被評價的問題應該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業(yè)問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰(zhàn)略是否滿意？你對組織結構是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。因為員工要適應公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

四是問題要簡約化。把指標變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問題雖然只有12個，但是每個問題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進，也便于各級經理改進提升。

目前，一些企業(yè)在進行企業(yè)文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。

真正要建立企業(yè)文化評價體系，一是要學習和借鑒國際先進的文化評價理論、方法和工具，更要結合企業(yè)的真實情況，實事求是地設計企業(yè)文化評價模型和指標，踏踏實實地開展企業(yè)文化評價工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業(yè)文化評價實施的基本流程

企業(yè)文化評價的流程應該與企業(yè)的運營與績效管理流程相匹配，評價的數據直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數據支持，評價的數據為人力資源發(fā)展和團隊建設提供參照指標。

評價不是目的，目的是為了改善和提升企業(yè)管理。實施企業(yè)文化評價，基本上可以分為測評、改善與總結三個大的階段。

企業(yè)文化測評階段

1。評價策劃。形成企業(yè)文化測評的細致策劃，企業(yè)文化評價的目標、計劃、組織和實施要求。一般來說，為了保持測評的科學、客觀和中立，可以選擇具有權威的第三方作為測評機構。

2。評價動員。對員工進行廣泛動員，既要讓員工對企業(yè)文化測評形成了解，對企業(yè)文化測評形成正確的認識，又要激發(fā)員工參與測評的熱情，保障企業(yè)文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質量。

3。數據收集與統(tǒng)計。如果員工能方便上網搞填答最好，這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計數據，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質方式作為補充。員工填答之后，可以適當做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數據。

4。報告撰寫。形成企業(yè)文化數據庫，根據企業(yè)需要，制作定性和定量相結合的評價報告。

企業(yè)文化改善階段

5。研討決策。企業(yè)的管理層在看到評價報告之后，要積極研討和分析問題，針對一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問題，要及時做出改進的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業(yè)文化的源頭在高層，改善也應該從高層開始。

6。培訓宣貫。對調研的主要結論、解決措施和實施要求，應該告訴全體員工，員工有權指導評價的結構，員工希望看到企業(yè)改進的計劃。各級領導或企業(yè)文化部門應該給員工作適當的培訓和宣貫。

7。反饋改善。各單位的管理者應該對自己所轄的部門的企業(yè)文化負起責任，拿著測評報告，對下屬員工進行溝通和反饋調查結果，發(fā)動下屬一起制定群策群力的改善計劃。

8。改善行動。根據各個單位的改善計劃，實施改善行動。企業(yè)文化部門應該為各個單位提供相應的指導工具和專業(yè)方法。

企業(yè)文化總結階段

9。經驗總結。企業(yè)定期開展各單位企業(yè)文化評價改善的經驗總結會，宣傳、總結和固化其中的優(yōu)秀經驗。

10。表彰激勵。對企業(yè)文化改進的優(yōu)秀單位，適當給予物質和精神獎勵。

六、企業(yè)文化評價的責任與考核

在設計企業(yè)文化評價體系的時候，要回答一個關鍵問題：是各級主管還是企業(yè)文化工作者對企業(yè)文化負責？

從實踐來看，企業(yè)文化評價的設計應該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，各級主管應該擔負主要責任。企業(yè)文化部門作為一個戰(zhàn)略性的職能部門，應該從服務企業(yè)戰(zhàn)略的角度，發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。

企業(yè)組織管理鏈是由各級主管所形成的，是企業(yè)文化的主導線。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團隊的小文化，各個團隊的文化最終匯集形成企業(yè)文化。實際上，評價企業(yè)文化，最終還是評價各個單位的文化。各級單位的一把手對企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關鍵作用，各級主管應該對企業(yè)文化建設負主要責任，各級主管應該對企業(yè)文化建設的過程和效果都負責。所以，應把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標。

企業(yè)文化工作者作為負責專業(yè)化或職能性的部門，擔負著對企業(yè)文化的總結規(guī)劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業(yè)文化評價的輔助線。

把企業(yè)文化評價的指標變成一種日常管理目標，納入企業(yè)目標責任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標一樣被逐級評價與考核。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級主管的發(fā)展結合起來，加大各級主管對企業(yè)文化的重視和投入。

目前，在一些企業(yè)中，績效考核正在受到很多挑戰(zhàn)，把企業(yè)文化這樣的軟性指標納入企業(yè)考核體系之中，有較大的難度，需要謹慎操作。企業(yè)文化考核應該在績效考核體系相對完善和企業(yè)文化相對成熟的企業(yè)中間開展，防止使企業(yè)文化評價與考核流于形式。

第三篇：如何建立企業(yè)文化評價體系

如何建立企業(yè)文化評價體系

2009年04月21日 18:00《企業(yè)文明》

文 / 朱竹林

一、企業(yè)文化評價應該是一種常規(guī)性管理。

“沒有評價，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業(yè)管理的一種比較常規(guī)的手段。比如，企業(yè)借助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業(yè)的客戶、財務、物流、員工等方面的數據，幫助企業(yè)及時做出決策，有效管理好日常業(yè)務。

企業(yè)文化作為一種管理實踐，在西方經過幾十年的發(fā)展，已經到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業(yè)文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業(yè)管理體系之中，成為一種常規(guī)性管理手段。在我國，由于企業(yè)文化發(fā)展得比較慢，人們對企業(yè)文化理解和認識還不到位，目前，企業(yè)文化評價還處于一種探索階段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業(yè)文化評價的必要性和可行性。

實踐表明，企業(yè)文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業(yè)文化的發(fā)展，特別是企業(yè)文化評價研究的深入，企業(yè)文化評價將會成為我國企業(yè)的一種常規(guī)性管理。

二、國際企業(yè)文化評價的基本類型。

在優(yōu)秀的國際企業(yè)，企業(yè)文化評價非常普遍，對于改善企業(yè)管理、提升企業(yè)競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有非常重要作用。

跨國公司的企業(yè)文化評價一般有以下幾種類型。

調查式評價。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調查的題目都是直接關于那些理念的、以及我們的信息是否已經傳達到位。很多跨國公司，每年都要委托專業(yè)的第三方做員工意見調查或客戶意見調查，以了解企業(yè)文化建設的實際效果，改善企業(yè)管理和提高員工士氣。

審計式評價。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個靠并購企業(yè)發(fā)展起來的國際著名公司，他們結合自身的實踐經驗，總結和開發(fā)出來一套成熟和適用的文化審計工具。思科在進行企業(yè)并購之前，總是要對并購對象進行企業(yè)文化審計，通過審計來發(fā)現被并購公司的文化的優(yōu)、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業(yè)并購策略的重要依據。

診斷式評價。2003年，IBM公司準備從一個PC公司徹底轉變?yōu)榉招偷墓荆虼耍麄儗ｉT成立企業(yè)文化工作小組，在全體員工中開展大規(guī)模的企業(yè)文化診斷，并邀請全體員工進行文化大討論。最終，通過大量的數據和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務型組織的價值觀，并且針對員工提出的諸多問題，一一制定對策來改進，通過文化診斷激發(fā)了員工參與組織變革的激情，對于組織變革起到巨大的推動作用。

體檢式評價。在聯想集團(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個“體檢”，一個是行政部門對員工進行身體體檢，目的是幫助監(jiān)測身體狀況，提醒員工要有針對性地開展強身健體，保障每個員工都有一個好的革命本錢。一個是企業(yè)文化部門對企業(yè)進行文化體檢，幫助各級管理者發(fā)現和改善團隊的管理問題，進而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個企業(yè)的凝聚力。通過兩個持續(xù)的“體檢”，為聯想集團持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

照鏡式評價。一些跨國公司在員工發(fā)展的過程中，非常注重對員工的個體文化和團隊文化進行評價，通過評價來分析員工的個體性格、溝通風格和價值觀等特征，以幫助員工正確地認識自我、認識他人，為上下級之間、團隊成員之間相互理解、相互適應提供重要的依據和參考，促進了員工自我管理技能，促進團隊建設。

總之，用數據說話是優(yōu)秀跨國公司的一種管理習慣，優(yōu)秀跨國公司非常注重企業(yè)文化評價。通過企業(yè)

文化的評價，目的是建立企業(yè)文化“軟數據”，通過對企業(yè)的“軟”數據進行有效管理，進而改善企業(yè)的“硬數據”(也就是企業(yè)業(yè)績指標)，把“軟”數據和“硬”數據進行協調發(fā)展，促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、我國建立企業(yè)文化評價體系的三種選擇。

企業(yè)文化評價體系建立，是一個企業(yè)的企業(yè)文化體系走向成熟的重要標志。建立一個企業(yè)文化評價體系不能一蹴而就，需要多年的實踐，不斷調整、優(yōu)化和完善才能逐步形成。

根據企業(yè)文化建設的不同階段，企業(yè)建立企業(yè)文化評價體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達標為導向的企業(yè)文化評估。

這類評價，適用于企業(yè)文化建設的初期，企業(yè)文化架構體系尚未建立。為了推動企業(yè)文化建設，把企業(yè)文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細化成為一系列的評價指標，可以直接檢查和發(fā)現企業(yè)文化標準化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業(yè)文化規(guī)劃、工作計劃和組織實施等方面的資料，檢查企業(yè)文化手冊、員工行為手冊、企業(yè)VI手冊和企業(yè)宣傳片、企業(yè)文化環(huán)境布置等硬件是否具備，以此來推動企業(yè)文化建設的啟動和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實物觀察和檢驗的方式來評價，考核對象是負責企業(yè)文化的部門，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動企業(yè)文化體系建設，收到較好的效果。但是，要防止誤導企業(yè)文化，防止企業(yè)文化建設的形式主義產生。

第二種：以過程為導向的企業(yè)文化評價。

這種評價，適用企業(yè)文化建立架構體系之后，需要建立企業(yè)文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。

企業(yè)文化總結提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業(yè)都頭痛難以“落地”，企業(yè)文化部門策劃了一系列的企業(yè)文化傳播活動，使企業(yè)文化在員工中被激活。

由于企業(yè)文化落地和激活，是一個循序漸進的過程，需要在不同時期設計不同的主題、內容和形式。這個階段企業(yè)文化評價的內容，大多為了檢查各個單位是否開展了員工培訓、案例征集、演講比賽、團隊建設等活動，以及各個單位參加文化活動的人數、頻率以及學習效果。

這種針對企業(yè)文化傳播活動的評估，檢查各個單位是否完成上級布置的各項工作任務，有力地促進各個單位企業(yè)文化有效開展。這種評價屬于針對性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導向的企業(yè)文化評估。

當企業(yè)文化架構體系和傳播體系建立之后，企業(yè)文化建設的重心轉到企業(yè)文化建設的效果評估上來。通過定期的企業(yè)文化監(jiān)測，不僅促使各單位的文化要符合企業(yè)的主流文化，并且要使企業(yè)文化發(fā)揮強大凝聚力、向心力和創(chuàng)造力作用。比如，一些企業(yè)把員工的價值認同度、員工敬業(yè)度、客戶忠誠度等等，作為各個單位的考核指標，落實到各級經理和主管的績效指標里，使企業(yè)文化成為各級經理和主管的職責，通過企業(yè)文化效果檢測，企業(yè)文化工作更加系統(tǒng)化，不斷凝聚和激發(fā)企業(yè)軟實力，推動了企業(yè)長期發(fā)展。

四、建立企業(yè)文化評價的模型與指標

企業(yè)文化評價是一個兼具科學性和藝術性較強的工作，企業(yè)文化評價不能隨意開展，否則評價結果難以分析和使用。建立企業(yè)文化評價體系從技術層面來看，關鍵在建立科學的評價模型和評價指標。建立科學的評價模型

進行企業(yè)文化評價，前提是要問對問題，問對問題取決是否有科學的評價模型。因為模型決定了評價的總體方向和整體質量，為評價后期的分析奠定了基礎。建立科學的模型，至少要研究五個方面的文化信息：行業(yè)文化的基本特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所倡導的核心價值、企業(yè)文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業(yè)注重文化類型不一樣，如IT行業(yè)注重創(chuàng)新和速度，化工行業(yè)注重安全、健康和環(huán)保，不同行業(yè)的企業(yè)文化評價方向就有很大差異。

企業(yè)文化評價要適應行業(yè)的特點，支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)核心價值觀，適應企業(yè)的發(fā)展階段，反映員工真實的文化狀態(tài)。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業(yè)文化的關鍵要素，并在關鍵要素之間建立科學聯系，設計出科學的評價模型。這樣的評價具有長期使用的價值，真正服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

細化合理的評價指標

有一次，一個企業(yè)自己設計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意。”問題的本意是希望調查管理者與員工之間的關系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業(yè)文化指標，要注意以下幾個原則。

一是指標要系統(tǒng)化。評價指標要系統(tǒng)化，也就是明確評價指標之間要有內在結構和相互作用關系，通過評價數據能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業(yè)在設計企業(yè)文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經理優(yōu)秀度指標、員工敬業(yè)度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關系是：優(yōu)秀經理驅動敬業(yè)員工、敬業(yè)員工維護忠誠客戶。通過這樣的系統(tǒng)化的指標設計，企業(yè)可以從各種日常管理現象背后，發(fā)現管理問題背后的文化問題。

二是指標要標準化。要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。標準化有兩個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導人們的行為，以此來自我檢查和改進工作；二是通過標準來使被評價者對問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗和評價。

三是指標要實用化。被評價的問題應該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業(yè)問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰(zhàn)略是否滿意？你對組織結構是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業(yè)普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。因為員工要適應公司的薪酬體系、戰(zhàn)略與組織。

四是問題要簡約化。把指標變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準。例如，蓋洛普發(fā)明的員工敬業(yè)度，問題雖然只有12個，但是每個問題直指員工敬業(yè)度的核心維度，容易被理解、填答和改進，也便于各級經理改進提升。

目前，一些企業(yè)在進行企業(yè)文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。

真正要建立企業(yè)文化評價體系，一是要學習和借鑒國際先進的文化評價理論、方法和工具，更要結合企業(yè)的真實情況，實事求是地設計企業(yè)文化評價模型和指標，踏踏實實地開展企業(yè)文化評價工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業(yè)文化評價實施的基本流程

企業(yè)文化評價的流程應該與企業(yè)的運營與績效管理流程相匹配，評價的數據直接為戰(zhàn)略規(guī)劃和修訂提供文化數據支持，評價的數據為人力資源發(fā)展和團隊建設提供參照指標。

評價不是目的，目的是為了改善和提升企業(yè)管理。實施企業(yè)文化評價，基本上可以分為測評、改善與總結三個大的階段。

企業(yè)文化測評階段

1。評價策劃。形成企業(yè)文化測評的細致策劃，企業(yè)文化評價的目標、計劃、組織和實施要求。一般來說，為了保持測評的科學、客觀和中立，可以選擇具有權威的第三方作為測評機構。

2。評價動員。對員工進行廣泛動員，既要讓員工對企業(yè)文化測評形成了解，對企業(yè)文化測評形成正確的認識，又要激發(fā)員工參與測評的熱情，保障企業(yè)文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質量。

3。數據收集與統(tǒng)計。如果員工能方便上網搞填答最好，這樣通過軟件系統(tǒng)可以直接統(tǒng)計數據，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質方式作為補充。員工填答之后，可以適當做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數據。

4。報告撰寫。形成企業(yè)文化數據庫，根據企業(yè)需要，制作定性和定量相結合的評價報告。企業(yè)文化改善階段

5。研討決策。企業(yè)的管理層在看到評價報告之后，要積極研討和分析問題，針對一些制約企業(yè)管理和影響企業(yè)發(fā)展的問題，要及時做出改進的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業(yè)文化的源頭在高層，改善也應該從高層開始。

6。培訓宣貫。對調研的主要結論、解決措施和實施要求，應該告訴全體員工，員工有權指導評價的結構，員工希望看到企業(yè)改進的計劃。各級領導或企業(yè)文化部門應該給員工作適當的培訓和宣貫。

7。反饋改善。各單位的管理者應該對自己所轄的部門的企業(yè)文化負起責任，拿著測評報告，對下屬員工進行溝通和反饋調查結果，發(fā)動下屬一起制定群策群力的改善計劃。

8。改善行動。根據各個單位的改善計劃，實施改善行動。企業(yè)文化部門應該為各個單位提供相應的指導工具和專業(yè)方法。

企業(yè)文化總結階段

9。經驗總結。企業(yè)定期開展各單位企業(yè)文化評價改善的經驗總結會，宣傳、總結和固化其中的優(yōu)秀經驗。

10。表彰激勵。對企業(yè)文化改進的優(yōu)秀單位，適當給予物質和精神獎勵。

六、企業(yè)文化評價的責任與考核

在設計企業(yè)文化評價體系的時候，要回答一個關鍵問題：是各級主管還是企業(yè)文化工作者對企業(yè)文化負責？

從實踐來看，企業(yè)文化評價的設計應該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，各級主管應該擔負主要責任。企業(yè)文化部門作為一個戰(zhàn)略性的職能部門，應該從服務企業(yè)戰(zhàn)略的角度，發(fā)揮戰(zhàn)略性職能作用——輔助作用。

企業(yè)組織管理鏈是由各級主管所形成的，是企業(yè)文化的主導線。企業(yè)文化的形成和發(fā)展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團隊的小文化，各個團隊的文化最終匯集形成企業(yè)文化。實際上，評價企業(yè)文化，最終還是評價各個單位的文化。各級單位的一把手對企業(yè)文化發(fā)展發(fā)揮關鍵作用，各級主管應該對企業(yè)文化建設負主要責任，各級主管應該對企業(yè)文化建設的過程和效果都負責。所以，應把企業(yè)文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標。

企業(yè)文化工作者作為負責專業(yè)化或職能性的部門，擔負著對企業(yè)文化的總結規(guī)劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業(yè)文化部門和企業(yè)文化工作者應該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業(yè)文化評價的輔助線。

把企業(yè)文化評價的指標變成一種日常管理目標，納入企業(yè)目標責任體系之中，形成企業(yè)文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務”，這樣企業(yè)文化就能像業(yè)績指標一樣被逐級評價與考核。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業(yè)文化與各級主管的發(fā)展結合起來，加大各級主管對企業(yè)文化的重視和投入。

目前，在一些企業(yè)中，績效考核正在受到很多挑戰(zhàn)，把企業(yè)文化這樣的軟性指標納入企業(yè)考核體系之中，有較大的難度，需要謹慎操作。企業(yè)文化考核應該在績效考核體系相對完善和企業(yè)文化相對成熟的企業(yè)中間開展，防止使企業(yè)文化評價與考核流于形式。

第四篇：樹立社會主義榮辱觀 促進企業(yè)經營發(fā)展

胡錦濤總書記在全國“兩會”期間發(fā)表了關于社會主義榮辱觀的重要論述，提出了要堅持“以熱愛祖國為榮，以危害祖國為恥；以服務人民為榮，以背離人民為恥；以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥；以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥；以團結互助為榮，以損人利己為恥；以誠實守信為榮，以見利忘義為恥；以遵紀守法為榮，以違法亂紀為恥；以艱苦奮斗為榮，以驕奢淫逸為恥。”以學習貫徹胡錦濤總書記的重要講話，扎實開展社會主義榮辱觀教育，把社會主義榮辱觀的重要精神實質深入貫徹到每一個黨員干部職工的腦海中，大力宣傳發(fā)動，進一步提高全體干部、職工的思想道德建設水平。

樹立社會主義榮辱觀，對于弘揚愛國愛企的集體主義，推動企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展，推動企業(yè)精神文明建設，形成積極向上的社會風尚和樹立良好的職業(yè)道德，具有重大的現實意義和深遠的歷史意義，為了貫徹好胡錦濤總書記的這一重要論述，我們就必須組織開展好社會主義榮辱觀學習教育活動，真正從以下幾方面做起：

二是要深刻領會社會主義榮辱觀的重大現實和深遠的歷史意義，教育廣大干部職工要從實踐“三個代表”重要思想，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，樹立“以熱愛和關心企業(yè)為榮，以危害企業(yè)利益影響企業(yè)發(fā)展為恥”的企業(yè)榮辱觀，認真領會公司秦董事長2006年工作會議講話精神，在嚴峻的市場形勢下，新一屆領導班子只有敢于正視現實，克難攻堅，應對挑戰(zhàn)，以科學發(fā)展觀統(tǒng)領全局，探尋企業(yè)發(fā)展新途徑，才能使企業(yè)實現又快又好的不斷向前發(fā)展，堅持以“八榮八恥”為主要內容的社會主義榮辱觀，作為當前和今后加強運輸企業(yè)職工隊伍建設的基礎、戰(zhàn)略性任務來抓緊抓好。

三是要把開展社會榮辱觀學習教育活動與企業(yè)精神文明建設有機結合起來，要有創(chuàng)建性地把社會主義榮辱觀作為創(chuàng)建文明企業(yè)，文明單位的考核標準，廣泛開展形式多樣的社會主義榮辱觀實踐活動，充分利用公司的品牌、信譽優(yōu)勢，進一步加強職工隊伍的素質培訓，借鑒先進企業(yè)管理經驗，細化量化各部門的經營服務指標和目標任務，完善服務設施，創(chuàng)建一流的隊伍，一流的工作作風，一流的服務窗口，一流的工作業(yè)績，樹立運輸企業(yè)的新形象，不斷提高廣大職工科學文化知識和專業(yè)技術水平，加強服務理念，樹立開拓精神，為促進企業(yè)發(fā)展提供強大的精神動力和思想保障。向社會各界展示我們的形象，以優(yōu)質服務贏得用戶，以誠實守信拓展貨運市場，以企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)勢構建企業(yè)物流信息平臺和配送網絡，有效提升市場競爭力和抗風險能力。

四是要把開展社會主義榮辱觀教育活動與黨建工作有機結合起來，積極發(fā)揮基層黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用，樹立“以艱苦奮斗為榮，以驕奢淫逸為恥”的榮辱觀，進一步認真學習貫徹胡錦濤總書記在中央紀委第六次全會上的重要講話和國務院第四次廉政工作會議精神，把制止奢侈浪費作為黨風廉政建設常抓不懈的工作來抓，深入推進企業(yè)反腐倡廉工作，結合企業(yè)實際，對公車管理、通訊費、招待費、差旅費等管理要進一步完善和制定管理制度，把開展樹立社會主義榮辱觀學習教育實踐活動貫穿反腐倡廉教育活動始終，引導廣大黨員干部廉潔自律、不思貪欲、旗幟鮮明、一身正氣樹立人生觀，養(yǎng)成良好的生活作風，始終保持共產黨員艱苦奮斗的工作作風，以共產黨人高風亮節(jié)和人格力量影響和帶動職工群眾，確保企業(yè)黨風廉政建設工作落到實處，取得實效，并進一步得以鞏固。

認真落實“八榮八恥”講話精神，是樹立社會主義榮辱觀和社會主義道德新風尚，構建社會主義榮辱觀的新實踐，是加強和提高新的精神動力的思想保障，我們要站在時代前列，立足企業(yè)工作實際，著眼企業(yè)發(fā)展未來，突出生產經營工作實效，讓大家同心同德、不辱使命、積極行動起來，從我做起，從身邊做起，從點滴做起，把“八榮八恥”社會主義榮辱觀轉化為自己的自覺行動，轉化為廣大職工的道德觀，努力構建和諧社會的和諧企業(yè)，推動我們運輸企業(yè)的不斷發(fā)展，為圓滿完成各項生產工作任務，開創(chuàng)公司改革發(fā)展的新局面而團結拼搏，努力奮斗！

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第五篇：樹立社會主義榮辱觀促進企業(yè)經營發(fā)展

文章標題：樹立社會主義榮辱觀促進企業(yè)經營發(fā)展

胡錦濤總書記在全國“兩會”期間發(fā)表了關于社會主義榮辱觀的重要論述，提出了要堅持“以熱愛祖國為榮，以危害祖國為恥；以服務人民為榮，以背離人民為恥；以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥；以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥；以團結互助為榮，以損人利己為恥；以誠實守信為榮，以見利忘義為恥；以

遵紀守法為榮，以違法亂紀為恥；以艱苦奮斗為榮，以驕奢淫逸為恥。”以學習貫徹胡錦濤總書記的重要講話，扎實開展社會主義榮辱觀教育，把社會主義榮辱觀的重要精神實質深入貫徹到每一個黨員干部職工的腦海中，大力宣傳發(fā)動，進一步提高全體干部、職工的思想道德建設水平。

樹立社會主義榮辱觀，對于弘揚愛國愛企的集體主義，推動企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展，推動企業(yè)精神文明建設，形成積極向上的社會風尚和樹立良好的職業(yè)道德，具有重大的現實意義和深遠的歷史意義，為了貫徹好胡錦濤總書記的這一重要論述，我們就必須組織開展好社會主義榮辱觀學習教育活動，真正從以下幾方面做起：

一是開展好社會主義榮辱觀教育活動，必須把握好幾個環(huán)節(jié)：

1、加強領導，精心組織，使運輸企業(yè)在大力弘揚和推進踐行社會主義榮辱觀活動工作走在前列；

2、積極組織宣傳社會主義榮辱觀，營造一種學習氛圍，創(chuàng)辦學習專欄，利用宣傳、檢查、督促等辦法推進教育活動，不斷總結經驗，挖掘、樹立踐行社會主義榮辱觀的先進典型和榜樣，不斷總結經驗；

3、切實把開展社會主義榮辱觀學習教育活動作為運輸企業(yè)領導干部教育培訓和領導班子思想建設的重要內容，進一步用科學理論武裝自己頭腦，引導職工隊伍，樹立正確的人生觀和價值觀，發(fā)揚愛崗敬業(yè)、忠于職守、無私奉獻的精神，正確處理好個人得失與集體利益、業(yè)務競爭與集體協作等關系，滿腔熱情、奮發(fā)向上、做好企業(yè)的帶頭人，不斷提高工作能力和領導水平；

4、要緊密聯系企業(yè)實際，進行有針對性的學習教育實踐主題活動，將社會主義榮辱觀教育活動和集團公司提出的“四大目標”和實現“三個根本性提高”這個中心工作結合起來，貫穿與職工思想道德教育全過程，真正取得實效。

二是要深刻領會社會主義榮辱觀的重大現實和深遠的歷史意義，教育廣大干部職工要從實踐“三個代表”重要思想，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，樹立“以熱愛和關心企業(yè)為榮，以危害企業(yè)利益影響企業(yè)發(fā)展為恥”的企業(yè)榮辱觀，認真領會公司秦董事長2006年工作會議講話精神，在嚴峻的市場形勢下，新一屆領導班子只有敢于正視現實，克難攻堅，應對挑戰(zhàn)，以科學發(fā)展觀統(tǒng)領全局，探尋企業(yè)發(fā)展新途徑，才能使企業(yè)實現又快又好的不斷向前發(fā)展，堅持以“八榮八恥”為主要內容的社會主義榮辱觀，作為當前和今后加強運輸企業(yè)職工隊伍建設的基礎、戰(zhàn)略性任務來抓緊抓好。

三是要把開展社會榮辱觀學習教育活動與企業(yè)精神文明建設有機結合起來，要有創(chuàng)建性地把社會主義榮辱觀作為創(chuàng)建文明企業(yè)，文明單位的考核標準，廣泛開展形式多樣的社會主義榮辱觀實踐活動，充分利用公司的品牌、信譽優(yōu)勢，進一步加強職工隊伍的素質培訓，借鑒先進企業(yè)管理經驗，細化量化各部門的經營服務指標和目標任務，完善服務設施，創(chuàng)建一流的隊伍，一流的工作作風，一流的服務窗口，一流的工作業(yè)績，樹立運輸企業(yè)的新形象，不斷提高廣大職工科學文化知識和專業(yè)技術水平，加強服務理念，樹立開拓精神，為促進企業(yè)發(fā)展提供強大的精神動力和思想保障。向社會各界展示我們的形象，以優(yōu)質服務贏得用戶，以誠實守信拓展貨運市場，以企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)勢構建企業(yè)物流信息平臺和配送網絡，有效提升市場競爭力和抗風險能力。

四是要把開展社會主義榮辱觀教育活動與黨建工作有機結合起來，積極發(fā)揮基層黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用，樹立“以艱苦奮斗為榮，以驕奢淫逸為恥”的榮辱觀，進一步認真學習貫徹胡錦濤總書記在中央紀委第六次全會上的重要講話和國務院第四次廉政工作會議精神，把制止奢侈浪費作為黨風廉政建設常抓不懈的工作來抓，深入推進企業(yè)反腐倡廉工作，結合企業(yè)實際，對公車管理、通訊費、招待費、差旅費等管理要進一步完善和制定管理制度，把開展樹立社會主義榮辱觀學習教育實踐活動貫穿反腐倡廉教育活動始終，引導廣大黨員干部廉潔自律、不思貪欲、旗幟鮮明、一身正氣樹立人生觀，養(yǎng)成良好的生活作風，始終保持共產黨員艱苦奮斗的工作作風，以共產黨人高風亮節(jié)和人格力量影響和帶動職工群眾，確保企業(yè)黨風廉政建設工作落到實處，取得實效，并進一步得以鞏固。

認真落實“八榮八恥”講話精神，是樹立社會主義榮辱觀和社會主義道德新風尚，構建社會主義榮辱觀的新實踐，是加強和提高新的精神動力的思想保障，我們要站在時代前列，立足企業(yè)工作實際，著眼企業(yè)發(fā)展未來，突出生產經營工作實效，讓大家同心同德、不辱使命、積極行動起來，從我做起，從身邊做起，從點滴做起，把“八榮八恥”社會主義榮辱觀轉化為自