第一篇：區非公有制企業勞資矛盾基本情況分析

一、當前非公有制企業勞資矛盾的基本情況及特點

我區非公有制企業共有3720家，職工人數28491人。近日，通過我們對我區部分非公有制企業進行了走訪和調查來看，總體情況是好的，大部分企業根據企業的大孝人員的多少，成立了人民調委會、調解小組和調解員，這些組織都能夠認真履行職責，嚴格遵守有關制度，企業有關領導也盡可能的滿足我們要求，較好的配合我們建立調委會，如虎山街道辦事處方正機械有限公司，在廠房緊張的情況下，讓出最好的房子作為調解室，并且拿出專項資金配備了必要的辦公電話、桌椅、電視、錄像機、文書、登記本等用品，為做好矛盾糾紛調處工作，為維護職工的合法權益，為順利開展調解工作打下良好的基矗但是，近年來，隨著非公有制企業數量的增多，非公有制企業中勞資關系問題日益突出，在一些非公有制企業中，勞動關系主體雙方之間的責、權、利關系未能合理確定，勞動管理也不夠規范，企業內部缺乏協調機制，容易產生勞動糾紛，勞動爭議案件迅速增多，對企業的發展已經產生不良影響。有的非公有制企業，特別是在私營企業、外商投資企業中，不少老板為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動法律法規，如不履行勞動合同、隨意解雇職工、克扣或拖欠職工工資、不按規定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權益。尤其是許多私營企業正處于原始資本積累階段，老板在榨取剩余價值上往往不擇手段，侵害職工權益的問題更加嚴重。近年來，在非公有制企業中，由于企業侵害職工權益而引發集體停工、罷工、上訪等突發事件越來越多。

上述情況表明，在市場經濟條件下，企業和職工分別作為利益主體的地位已基本確立，勞動關系主體雙方的利益分化和矛盾日益加深。尤其是在情況復雜、勞動力密集型的非公有制企業中，經營者或雇主的法制觀念往往比較淡薄，企業勞動管理不夠規范，以致勞動爭議頻繁發生。近年來，各地勞動爭議仲裁部門受理的投訴案件數量大幅度增長，勞動爭議已經進入高發期。

二、產生矛盾糾紛的主要原因

1、在非公有制企業中，勞動合同在一定程度上流于形式。在勞動力市場供大于求的狀況下，形成勞動力的買方市場，使企業或雇主處于有利的地位。在企業招收職工時，對于是否簽訂勞動合同、合同條款如何確定、合同期限定多長、什么情況下可以解除合同等問題，在很大程度上是由企業或雇主掌握決定權。即使企業違法違約，侵害職工的合法權益，許多職工為保住飯碗，往往只好忍氣吞聲。目前，非公有制企業中勞動合同不夠規范的問題比較突出，勞動合同在一定程度上流于形式。

2、在一些非公有制企業中，工資收入分配制度等規定不夠規范，職工工資收入不穩定，不能按時發放工資的現象屢見不鮮，尤其是還有部分企業故意拖欠或克扣工資，使不少職工勞而無獲，其經濟利益受到侵害。致使勞動報酬爭議案件大量增多。

3、在非公有制企業中，不遵守勞動法律法規，侵害職工合法權益，如過分壓低工資標準、故意克扣或拖欠職工工資等現象屢屢出現。其中，拖欠工資是引發勞動爭議的最主要的原因。不少規模較小的非公有制企業比如私營企業還正處于原始資本積累階段，往往采取家庭式的管理方式，雇主巧立名目，故意奢侈、克扣、拖欠職工的工資，并且以此作為謀取暴利的一種主要手段，職工權益更難以得到保障。而工資通常是職工維持生活的主要經濟來源，而且許多職工的工資水平本來就比較低，拖欠或克扣職工的工資，勢必會造成職工生活困難，因而最容易引起職工的強烈不滿，導致勞資糾紛，甚至引起突發事件，給社會穩定帶來極為消極的影響。

4、非公有制企業參加社會保險的情況不太理想，導致救濟機制缺乏。目前，一些非公有制企業為職工投保情況較差，不按規定為職工辦理參加社會保險的手續，或欠繳社會保險費，在參加社會保險方面的進展遠不如國有大企業，不論是投保的人數比率，還是投保的險種范圍，相當一部分非公有制企業都顯得比較落后。甚至有的企業故意拖欠繳納、瞞報少繳社會保險費，尤其是一些個體私營企業、外商獨資企業，參保情況更差。

近年來，我區政府正在努力擴大社會保險覆蓋范圍，其中包括將個體私營企業列為擴面的重點，盡管政府為鼓勵個體私營企業參加社會保險，在繳費標準上實行優惠政策，但絕大多數個體私企老板都不愿為職工投保。雖然有一部分私營企業在政府的督促下開始參保，但只是為了應付當地勞動保障部門的督促和檢查，才為企業中的幾個管理人員或少數骨干辦理參加養老保險的手續，不過是敷衍了事而已，根本不關心普通職工的生老病死問題。

5、非公有制企業調委會力量比較薄弱，缺乏勞動關系的協調機制，企業中勞動關系雙方主體之間的權利關系處于失衡狀態，職工與企業之間缺乏平等溝通與協調的正常渠道。

建立具有實力的調委會組織是在企業中建立勞動關系協調機制的必要條件。目前，調委會在企業中的地位和作用仍然偏低，調委會力量比較薄弱。這一問題在非公有制企業中更加突出。由于企業調委會的經費主要來源于企業方面提供的專項資金，調委會成員的工資和福利也由企業負擔，這樣就使調委會受制于企業一方，很難真正能夠代表和維護職工利益。在大多數私營企業、鄉鎮企業和外資企業中，至今仍然沒有建立調委會組織。同時，在這些沒有建立調委會的企業中，許多職工也對建立調委會的重要性認識不足，或者不了解如何組織建立調委會，也有一些職工認為沒有必要加入調委會。由于這些企業缺少調委會組織，使職工的權益更難以得到保障。

另外，我國有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業的老板趁機鉆法律的空子，并以種種借口抵制建立調委會。由于企業沒有調委會組織，一旦發生勞資糾紛時，職工在企業中便往往處于孤立無助的境地。

另一方面，在一些非公有制企業中，、審計部門負責監督。

5．加強對非公有制企業的勞動保障監察

對勞動爭議頻繁發生的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，并定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，并予以必要的處罰。此外，建議今后將勞動監察部門對企業的勞動年審與工商部門對企業的工商年審掛鉤，要求企業在工商行政管理部門登記注冊后，應同時到勞動保障部門備案，并將勞動年審與工商年審結合起來配套進行。凡勞動年審不合格的企業，工商部門在進行工商年審時，也不予通過，迫使企業進行整改，否則吊銷其工商營業執照。

6．盡快在非公有制企業內部建立勞動爭議調解制度，加大對非公有制企業勞動爭議的預防處理工作力度

面對非公有制企業勞動爭議日益增多的狀況，要重視加強勞動爭議預防、調解工作、改革仲裁體制，提高辦案質量與效率。同時，大力開展勞動保障法律法規咨詢與宣傳工作，增強勞動者與用人單位的法制觀念和維權意識。要促進各類企業廣泛建立勞動爭議調解機構，爭取將大量勞動爭議化解在基層，將矛盾消除在萌芽狀態。

第二篇：區非公有制企業勞資矛盾基本情況分析

一、當前非公有制企業勞資矛盾的基本情況及特點

我區非公有制企業共有3720家，職工人數28491人。近日，通過我們對我區部分非公有制企業進行了走訪和調查來看，總體情況是好的，大部分企業根據企業的大小、人員的多少，成立了人民調委會、調解小組和調解員，這些組織都能夠認真履行職責，嚴格遵守有關制度，企業有關領導也盡可能的滿足我們要求，較好的配合我們建立調委會，如虎山街道辦事處方正機械有限公司，在廠房緊張的情況下，讓出最好的房子作為調解室，并且拿出專項資金配備了必要的辦公電話、桌椅、電視、錄像機、文書、登記本等用品，為做好矛盾糾紛調處工作，為維護職工的合法權益，為順利開展調解工作打下良好的基礎。但是，近年來，隨著非公有制企業數量的增多，非公有制企業中勞資關系問題日益突出，在一些非公有制企業中，勞動關系主體雙方之間的責、權、利關系未能合理確定，勞動管理也不夠規范，企業內部缺乏協調機制，容易產生勞動糾紛，勞動爭議案件迅速增多，對企業的發展已經產生不良影響。有的非公有制企業，特別是在私營企業、外商投資企業中，不少老板為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動法律法規，如不履行勞動合同、隨意解雇職工、克扣或拖欠職工工資、不按規定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權益。尤其是許多私營企業正處于原始資本積累階段，老板在榨取剩余價值上往往不擇手段，侵害職工權益的問題更加嚴重。近年來，在非公有制企業中，由于企業侵害職工權益而引發集體停工、罷工、上訪等突發事件越來越多。

上述情況表明，在市場經濟條件下，企業和職工分別作為利益主體的地位已基本確立，勞動關系主體雙方的利益分化和矛盾日益加深。尤其是在情況復雜、勞動力密集型的非公有制企業中，經營者或雇主的法制觀念往往比較淡薄，企業勞動管理不夠規范，以致勞動爭議頻繁發生。近年來，各地勞動爭議仲裁部門受理的投訴案件數量大幅度增長，勞動爭議已經進入高發期。

二、產生矛盾糾紛的主要原因

1、在非公有制企業中，勞動合同在一定程度上流于形式。在勞動力市場供大于求的狀況下，形成勞動力的買方市場，使企業或雇主處于有利的地位。在企業招收職工時，對于是否簽訂勞動合同、合同條款如何確定、合同期限定多長、什么情況下可以解除合同等問題，在很大程度上是由企業或雇主掌握決定權。即使企業違法違約，侵害職工的合法權益，許多職工為保住飯碗，往往只好忍氣吞聲。目前，非公有制企業中勞動合同不夠規范的問題比較突出，勞動合同在一定程度上流于形式。

2、在一些非公有制企業中，工資收入分配制度等規定不夠規范，職工工資收入不穩定，不能按時發放工資的現象屢見不鮮，尤其是還有部分企業故意拖欠或克扣工資，使不少職工勞而無獲，其經濟利益受到侵害。致使勞動報酬爭議案件大量增多。

3、在非公有制企業中，不遵守勞動法律法規，侵害職工合法權益，如過分壓低工資標準、故意克扣或拖欠職工工資等現象屢屢出現。其中，拖欠工資是引發勞動爭議的最主要的原因。不少規模較小的非公有制企業比如私營企業還正處于原始資本積累階段，往往采取家庭式的管理方式，雇主巧立名目，故意奢侈、克扣、拖欠職工的工資，并且以此作為謀取暴利的一種主要手段，職工權益更難以得到保障。而工資通常是職工維持生活的主要經濟來源，而且許多職工的工資水平本來就比較低，拖欠或克扣職工的工資，勢必會造成職工生活困難，因而最容易引起職工的強烈不滿，導致勞資糾紛，甚至引起突發事件，給社會穩定帶來極為消極的影響。

4、非公有制企業參加社會保險的情況不太理想，導致救濟機制缺乏。目前，一些非公有制企業為職工投保情況較差，不按規定為職工辦理參加社會保險的手續，或欠繳社會保險費，在參加社會保險方面的進展遠不如國有大企業，不論是投保的人數比率，還是投保的險種范圍，相當一部分非公有制企業都顯得比較落后。甚至有的企業故意拖欠繳納、瞞報少繳社會保險費，尤其是一些個體私營企業、外商獨資企業，參保情況更差。

近年來，我區政府正在努力擴大社會保險覆蓋范圍，其中包括將個體私營企業列為擴面的重點，盡管政府為鼓勵個體私營企業參加社會保險，在繳費標準上實行優惠政策，但絕大多數個體私企老板都不愿為職工投保。雖然有一部分私營企業在政府的督促下開始參保，但只是為了應付當地勞動保障部門的督促和檢查，才為企業中的幾個管理人員或少數骨干辦理參加養老保險的手續，不過是敷衍了事而已，根本不關心普通職工的生老病死問題。

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5、非公有制企業調委會力量比較薄弱，缺乏勞動關系的協調機制，企業中勞動關系雙方主體之間的權利關系處于失衡狀態，職工與企業之間缺乏平等溝通與協調的正常渠道。

建立具有實力的調委會組織是在企業中建立勞動關系協調機制的必要條件。目前，調委會在企業中的地位和作用仍然偏低，調委會力量比較薄弱。這一問題在非公有制企業中更加突出。由于企業調委會的經費主要來源于企業方面提供的專項資金，調委會成員的工資和福利也由企業負擔，這樣就使調委會受制于企業一方，很難真正能夠代表和維護職工利益。在大多數私營企業、鄉鎮企業和外資企業中，至今仍然沒有建立調委會組織。同時，在這些沒有建立調委會的企業中，許多職工也對建立調委會的重要性認識不足，或者不了解如何組織建立調委會，也有一些職工認為沒有必要加入調委會。由于這些企業缺少調委會組織，使職工的權益更難以得到保障。

另外，我國有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業的老板趁機鉆法律的空子，并以種種借口抵制建立調委會。由于企業沒有調委會組織，一旦發生勞資糾紛時，職工在企業中便往往處于孤立無助的境地。

另一方面，在一些非公有制企業中，外來農民工較多，職工的整體素質較低，自我保護意識較差，流動性也比較大，對組建調委會缺乏積極性和主動性，這也是影響組建調委會的一個主要因素。

三、政法機關如何依法處理因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件

協調非公有制企業勞動關系方面，應當針對非公有制企業勞動關系的主要問題，采取適當的對策措施，對非公有制企業勞動關系進行必要的規范與調整。要切實提高調委會的地位和作用，廣泛推行集體協商和集體合同制度，以勞動關系主體雙方自行協調為主，在企業內部形成勞動關系協調機制。同時，政府通過綜合運用相應的經濟手段、法律手段和適當的行政手段進行必要的調整，維護勞動關系主體雙方特別是廣大職工的合法權益、預防、減少、調解勞動糾紛，建立和諧穩定的勞動關系，促進非公有制企業的健康發展。

1．健全調委會組織，提高調委會的地位和作用

一是對于符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，各地調委會要在政府有關部門的協助下，采取有力措施督促這些企業盡快組建調委會。對于不具備建立具有法人資格的調委會的小企業，可建立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會干部，所需費用由當地調委會統籌解決。

二是健全組織，規范統一。依據《人民調解組織條例》和上級的有關規定要求，在各街道辦事處轄區非公有制企業內分別建立一個二至九人的調委會，車間設立調解小組，班組中設立信息員，形成了上下貫通的調解網絡。健全糾紛排查、糾紛調處、糾紛報告、糾紛登記、糾紛回訪、等制度。并且要做到首先年初有計劃，年終有工作總結。其次及時正確的調處糾紛，調處率達100%，調處成功率達95%以上。其三積極開展創“四無”活動。無因民間糾紛激化引發的刑事、治安案件；自殺死亡；群體械斗和集體上訪。其四要每月開展一次法制宣傳教育和社會公德教育。有單獨的調解室，其五各調委會有調解工作需要的桌椅，檔案柜等辦公設施。其六各調委會建立“四牌”、“一圖”上墻，“五薄”、“一冊”登記。通過“多管齊下”的工作措施和制度，較好的保證了組織健全，制度落實，正規有序。

2．切實加強勞動合同管理，將原則性與靈活性統一起來

在今后一段時期內，要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，并要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。另一方面，在勞動合同的具體內容和訂立形式上，可以允許企業在不違反國家有關規定的前提下，根據本企業特點和用人需要，采取靈活多樣的辦法。對于企業招用的短期勞務工或非其他非正規就業人員，可以允許企業與這類人員簽訂比較簡單的勞動合同，在企業為這類人員辦理社會保險投保與繳費方面也可以適當降低標準。

3．大力推行建立和完善集體協商與集體合同制度

協調非公有制企業中勞動關系的關鍵在于要在企業內部建立勞動關系協調機制。要把重點放在推行集體協商與集體合同制度上。對于沒有建立調委會的企業，可以由區域性的調委會聯合會或地方調委會的基層分支機構，在地方調委會的授權之下，并經過企業和職工方面的資格認可，可代表職工與沒有建立調委會的企業進行集體協商，并可以簽訂區域性的集體合同。通過在企業中建立勞動關系協調機制，預防和減少勞動糾紛，并努力把勞動爭議問題解決在源頭，依靠企業與調委會組織雙方自主調整勞動關系。

4．加緊建立欠薪保障制度

針對目前一些中小型非公有制企業拖欠職工工資問題比較嚴重的狀況，可先在拖欠工資問題比較突出的地方建立企業職工欠薪保障制度。在這些地方，應由當地政府制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標準應與過去和現在企業支付職工工資的有關指標掛鉤，原則上應當是企業拖欠職工工資總額越多，持續時間越長，繳費比例越高，反之亦然。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。在企業累計繳納的欠薪保障金總額達到一定水平時，可以停止繳納。欠薪保障金歸各企業所有，在銀行設立企業專戶，專款專用，由當地勞動保障部門審批使用，并由當地財政、審計部門負責監督。

5．加強對非公有制企業的勞動保障監察

對勞動爭議頻繁發生的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，并定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，并予以必要的處罰。此外，建議今后將勞動監察部門對企業的勞動年審與工商部門對企業的工商年審掛鉤，要求企業在工商行政管理部門登記注冊后，應同時到勞動保障部門備案，并將勞動年審與工商年審結合起來配套進行。凡勞動年審不合格的企業，工商部門在進行工商年審時，也不予通過，迫使企業進行整改，否則吊銷其工商營業執照。

6．盡快在非公有制企業內部建立勞動爭議調解制度，加大對非公有制企業勞動爭議的預防處理工作力度

面對非公有制企業勞動爭議日益增多的狀況，要重視加強勞動爭議預防、調解工作、改革仲裁體制，提高辦案質量與效率。同時，大力開展勞動保障法律法規咨詢與宣傳工作，增強勞動者與用人單位的法制觀念和維權意識。要促進各類企業廣泛建立勞動爭議調解機構，爭取將大量勞動爭議化解在基層，將矛盾消除在萌芽狀態。

第三篇：區非公有制企業黨建工作總結

區非公有制企業黨建工作總結

目前，轄區非公有制企業×××家，黨員×××人，其中規模以上非公有制企業×××家，黨員×××人，全部建立了黨組織。現將我區近年來非公有制企業黨建工作總結如下

一、加強領導，形成齊抓共管合力

隨著經濟社會的發展，非公有制企業黨建工作的重要性日益凸現。作為中心城區，區黨委始終把非公有制企業黨建工作作為黨建工作的重中之重來抓，強力推進非公有制企業黨建工作，促進非公有制經濟的迅猛發展。

1、領導重視，健立工作機構。區委高度重視非公有制企業黨建工作，特別是把規模以上非公有制企業組建黨組織工作列入重要議程。區委主要領導多次帶隊到非公有制企業進行調研，召開工作匯報會，聽取基層和企業主對加強非公有制企業黨建工作的意見和建議。結合新形勢新任務的需要，及時調整充實了區規模以上非公有制企業組建黨組織工作領導小組，區委書記親自擔任組長，研究制訂了工作方案，并以企業所在街道為單位，劃分出3個責任小組，每個小組配有1名副處級領導作為組長，組織部、宣傳部、統戰部、工會、經貿局、招商局、工商聯等部門和各街道黨工委主要領導擔任領導小組成員，健全了工作機構。據統計，×××年以來，區委有關領導到點指導工作×××次，收集聽取企業黨建工作意見和建議×××條，為企業解決難題×××件。

2、增強意識，做到“三抓三確保”。一是區委領導親自抓，確保每家非公有制企業都有1名以上區四家班子黨員領導聯系；二是街道黨工委領導主力抓，每季度進行一次調查摸底，詳細掌握本轄區內非公企業的從業人數、黨員人數等基本情況，與企業主進行面對面交流，增強業主黨建意識，爭取業主的大力支持，積極做好黨員思想教育和組織關系接轉工作，確保符合條件成立黨組織的企業全部建立黨組織；三是責任部門協力抓，明確非公有制企業黨建工作指導員派出單位的責任，協助抓好企業黨組織的組建工作，確保企業黨組織組建工作順利開展。

3、強化問責，實現“三個落實”。結合實際，×××區提出了“落實人員、落實任務、落實獎懲”的要求，推動非公有制企業黨組織組建工作。×××年×××月起，區委抽調了×××名政治素質高、業務能力強、作風扎實的科級以上干部組成工作組，多次深入街道非公有制企業進行督查和指導，并以任務分解表的形式對組建工作任務進行了部署，對責任單位和責任人進行跟蹤問責，確保全區非公有制企業黨組織組建任務順利完成。

二、健全機制，組建管理雙促進

我區注重把管理和服務相結合，通過建立健全一系列規章制度，把管理寓于服務中，用服務企業發展來推動黨建工作，切實幫助企業解決經濟發展中的困難和問題，營造有利于非公有制經濟發展的良好氛圍，推動了非公有制企業黨組織組建和管理工作的發展，實現了企業經濟發展和黨建工作的“雙贏”。

1、完善非公有制企業黨建目標責任機制。區委結合貫徹落實中央有關黨建方面文件精神，把非公有制企業黨建列入全區目標責任制和基層黨建工作先進單位考評的重要內容。在制定目標責任制的基礎上，建立完善督查考評制度，實行非公有制企業黨建工作通報制度，每季度通報1次工作開展情況，將工作實績與選拔任用干部和評先評優相掛鉤。

2、完善非公有制企業黨建工作聯席會議機制。定期或不定期召開有關部門聯席會議，積極發揮工商、稅務等服務部門的職能作用，把部門的服務、管理、監督工作與推進非公有制企業黨建工作有機結合起來。每年初，利用工商、稅務等部門上門檢查征稅的機會，一并深入到非公有制企業中進行調查，逐個企業進行排查，摸清企業流動黨員和在職黨員的底數，使全區規模以上非公有制企業的組建得以順利的完成。

3、完善非公有制企業黨建聯系幫扶機制。為了使全區規模以上非公有制企業組建黨組織工作落到實處，區委建立了非公有制企業黨建工作聯系點制度，及時幫助解決企業黨組織遇到的困難和問題，推動工作的開展。區委書記×××多次到聯系點×××有限公司，與公司領導談話，闡述成立黨組織的重大意義和必要性，取得公司總經理的理解和支持，并安排1名副總經理親自抓黨組織組建工作，順利組建了×××有限公司黨支部。同時，推行“兩派”制度，即向非公有制企業選派黨建工作指導員和聯系員制度，及時傳達黨的有關政策精神、了解企業動態和加強黨建工作的指導。近年來，全區共選派黨建指導員×××名、黨建聯系員×××名到非公有制企業指導工作。

三、創新方法，實行“建、聯、靠、合”

在非公有制企業組建黨組織工作中，×××遵循“企業需要，業主理解，員工支持，黨員擁護，注重實效”的原則，把工作的原則性與靈活性結合起來，在原有的組建方式方法基礎上，創造性地建立并推行了“一建二聯三掛靠”的工作方法，切實做到“四個結合”。

“一建”即企業單獨組建黨組織。對凡有正式黨員3名以上，規模較大，具備建立黨組織條件的企業，一律單獨建立黨組織。如×××裝飾公司、×××房地產有限公司等×××個條件成熟的企業分別單獨建立了黨組織。“二聯”即建立聯合黨支部。對黨員數量不足3人的企業，按地域相鄰、行業相近的原則，建立聯合黨支部。如×××公司黨支部，原來僅有1名黨員，通過與其他企業聯合組建了黨支部，注重鞏固提高，經過不斷發展，該企業現已有黨員×××名。“三掛靠”即掛靠上級黨組織。對僅有個別黨員的企業，把黨員組織關系掛靠在企業主管部門或街道黨工委管理。如×××大酒店有限責任公司有2名黨員，由于該公司總部遠在深圳，為便于管理，通過與公司總部協調，動員這2名黨員把組織關系掛靠在了×××街道黨工委，參與黨組織活動。“四結合”即組建非公有制企業黨組織與調查摸底分片包干相結合，與提高非公有制企業黨建質量相結合，與組建共青團、婦聯和工會等群團組織相結合，與加強流動失業黨員管理工作相結合，切實做到組建工作有實效，不流于形式。×××食街現有黨員2人，暫不具備單獨建立黨組織的條件，通過“黨建帶工建”方式，成立了×××食街工會組織，并以工會為載體開展黨建工作，為黨組織的建立創造條件。

四、注重引導，黨建促進企業富

我區緊密圍繞企業生產經營實際，加強引導，把黨的建設和解決企業發展中的問題相結合，以黨建活動促企業發展，充分發揮企業黨組織和黨員的先鋒模范作用，促進非公有制經濟的健康發展。

1、務求實效，讓黨建工作活起來。根據非公有制企業特點，按照“多樣、業余、務實”的原則，改進活動內容和工作方式，充分利用黨員優勢，在生產的各個環節、各個部門樹立黨員旗幟，做到企業生產和黨建活動相結合。如，起初有些企業對組建黨組織有思想顧慮，我們通過組織參觀先進典型北海噴施寶有限公司黨支部，介紹黨支部工作支持和促進企業發展的經驗，使廣大企業主對該公司中層干部深入參與“共產黨員責任崗”創建活動的成效深有感觸，當場表示，“回去后馬上要申請成立黨組織”。又如確定為自治區非公有制企業黨建工作示范點的×××汽車運輸有限公司黨委，每逢黃金周和重大節假日等客流高峰期，公司都有針對性的組織開展“春運安全行車大會戰”、“春運優質服務勞動競賽”、創“青年文明號”和“巾幗文明示范崗”等活動，號召黨員、團員在活動中爭創一流，認真執行講文明語、“一米線”問好、微笑服務等優質服務要求，主動參與大會戰、創先進活動，將黨員的先鋒模范作用充分體現在競賽活動和日常工作的點滴小事當中。

2.雙向互動，讓企業生產火起來。針對非公有制企業中黨員員工與企業隸屬關系的特點，號召黨組織帶領黨員積極為企業出謀獻策，黨員員工充分發揮經濟能人的帶動作用，增加企業的經濟效益，促進企業發展。如×××醫院黨支部結合醫院實際，充分發揮黨員的示范帶頭作用，積極參加各種社會公益活動，發動黨員帶頭多次為市民舉行專家義診。短短兩年時間，×××醫院得到了市民的充分認可，進一步擴大了醫院的影響力，醫院效益年年提高。×××汽車運輸有限公司在黨建工作扎實推進的同時，業務工作也得到了迅猛發展，×××年公司實現營業收入比往年分別增長×××%、×××%、×××%。通過黨員模范作用的發揮，黨建工作得到了企業主的支持，廣大企業紛紛自覺把黨的路線方針政策有機地融入到企業運作中，黨組織的政治核心作用逐步得到發揮。

3.先鋒帶頭，把黨員形象樹起來。企業改制了，黨員身份沒有變。共產黨員體現先進性沒有地域、行業和企業性質的區別，不管在哪里、不管在哪個領域，都要做到平時工作中看得出來，關鍵時刻站得出來，危急關頭豁得出來。×××區注意培育和樹立非公有制企業中黨員的榜樣作用，以他們的先鋒模范作用帶動其他職工的工作積極性。非公有制企業×××房地產總經理×××，把組織關系轉到×××社區后，以黨員義工的身份積極參與社區建設，捐資×××萬元修建了社區文體廣場，主動結對幫扶貧困大學生，以自己的實際行動打動著社區黨員，在×××社區黨委成立后高票當選為黨委委員。在今年交納抗震救災“特殊黨費”中，黨員企業主×××、×××等主動帶頭交納“特殊黨費”均在1000元以上，(m.depeat.com)各企業黨員積極響應，紛紛以交納“特殊黨費”的形式支援×××災區。廣西運德集團×××汽車運輸有限公司×××歲的老黨員×××，雖然身體不是很好，但仍頂著烈日，親自到場交納500元的“特殊黨費”……據統計，在開展支援×××抗震救災活動中，非公有制企業黨員僅交納“特殊黨費”就達×××萬元。

存在問題和今后努力方向

我區非公有制企業黨組織組建雖然取得了一定成績，但是也存在許多困難和問題。一是進度不快，發展不平衡；二是個別企業主對成立黨組織不理解，不支持，持消極態度；三是個別黨（工）委存在畏難情緒，對在非公有制企業組建黨組織工作中存在的困難和問題，主動解決的辦法不多，等等。

在今后的工作中，一是認真做好黨組織的組建工作。根據企業大小、黨員數量，劃分不同類別確定組建重點，保證做到成熟一個建立一個，建立一個鞏固一個，加強跟蹤檢查，鞏固組建成果。同時加強工會、共青團等群團組織建設，為建立黨組織創造重要條件。二是認真做好發展黨員工作。重點從高層次人才、企業經營管理人員、特別是生產一線青年工人中發展黨員。三是進一步強化措施，制定和實施非公有制企業黨建工作實施辦法，規范和加強非公有制企業黨建工作。四是探索建立非公有制企業工委，將規模較大、黨員人數較多、黨建工作開展較好的非公有制企業納入管理，推進我區非公企業黨建工作再上新臺階。

第四篇：Xxx區非公有制企業黨建工作制度

Xxx區非公有制企業黨建工作制度

一、黨組織職責

非公有制企業黨組織是黨在企業中的戰斗堡壘，在企業職工中發揮政治核心作用，在企業發展中發揮政治引領作用。

1、宣傳貫徹黨的路線方針政策。宣傳貫徹執行黨的路線方針政策、上級黨組織和本組織的決議，教育黨員和職工群眾自覺遵守國家法律法規和有關規章制度，引導和監督企業合法經營，自覺履行社會責任。

2、團結凝聚職工群眾。加強和改進思想政治工作，把廣大職工群眾團結在黨組織周圍。

3、維護各方合法權益。協調各方利益關系，及時化解矛盾糾紛，構建和諧勞動關系，促進企業和社會穩定。

4、建設先進企業文化。堅持用社會主義核心價值體系引領企業文化建設，促使企業誠信經營。

5、促進企業健康發展。組織帶領黨員和職工群眾圍繞企業發展創先爭優，發揮黨組織和黨員先鋒模范作用，促進生產經營。

6、加強自身建設。健全工作制度，推進學習型黨組織建設，堅持黨的組織生活，做好黨員教育管理工作，提高黨務工作者素質，領導工會、共青團等群眾組織，進一步增強黨組織的創造力、凝聚力、戰斗力。

二、黨組織目標責任制度

1、黨組織要根據上級黨委要求，結合實際，研究制定本企業黨組織黨建工作計劃，明確工作目標。

2、黨組織書記要代表黨組織就計劃向黨員和職工代表作出承諾，并上報上級黨組織，作為考核評議的重要依據。

3、按照工作職責分工，黨組織要將工作目標分解落實到責任人，明確考核獎懲措施，落實崗位目標管理責任制。

4、年底，黨組織要對工作目標的完成情況進行認真總結，并向黨員和職工代表報告，接受評議。

三、支部委員會會議制度

1、召開時間。根據企業生產情況，支部委員會每月10日定期召開，遇到重大問題時可隨時召開。

2、主要內容。討論貫徹上級黨組織的指示和決定，研究制定支部工作計劃，組織黨員開展活動，討論黨員發展和預備黨員轉正，檢查支部決議落實情況，檢查黨員工作、學習及完成支部交辦任務情況，處理支部日常工作等。

3、會議程序。支部大會討論重大問題時，到會支部委員必須超過支部委員會人數的半數。凡重大問題，要先由書記、副書記初步研究，再召開委員會議統一思想，按照少數服從多數的原則作出決議，制定具體意見。需要經黨員大會討論通過的事項，要交黨員大會討論，形成決議。對少數人或個人的不同意見，要充分考慮，以便真正做到集中正確的意見。同時，要保證決議的貫徹落實。

4、要建立會議記錄簿，明確專人作好記錄，以備查。

四、組織生活會與民主生活會制度

1、黨支部每年要召開一次組織生活會和民主生活會，必要時可根據情況適當增加次數。民主生活會由班子成員參加，組織生活會由全體黨員參加。生活會一般于每年的七月底前或翌年1月底前召開。黨員人數較少的，也可只召開組織生活會。

2、召開生活會前，要通過相互談心、發放征求意見表等形式廣泛征求黨員群眾對黨支部班子和成員以及黨員的意見和建議，增強生活會的針對性。

3、黨支部按照上級有關精神，召開支部委員會研究確定1-2個重點議題和會議時間，具體時間和議題確定后報上級組織，同時提前一周通知應到會人員，以便做好準備工作。到會人數要達到應到會人數的80%以上方可召開。上級黨組織要派人列席會議。

4、生活會一般由黨組織書記召集和主持，黨支部成員和黨員要自覺參加。主持人要帶頭開展批評與自我批評，并引導大家圍繞議題暢所欲言，避免把生活會開成匯報工作或研究部署工作的會議。每名黨員總結回顧執行黨的路線方針政策、上級指示、支部決議情況和履行崗位職責情況等，檢查思想和工作上存在的問題。生活會可結合民主評議黨員一并進行。黨組織班子成員既要參加民主生活會，又要參加組織生活會。

5、要建立生活會記錄簿，會議記錄要在會后十日內報上級黨組織審閱。

五、黨員活動日制度

1、黨組織每月至少組織一次黨員活動。一般應固定在每月的某一日進行。

2、主要內容。組織黨員學習黨的路線方針政策、黨的基本知識、市場經濟、科技、法律及有關業務知識等；上黨課；向黨員報告企業生產經營情況以及研究討論支部的有關工作；圍繞企業發展開展黨性實踐活動和獻計獻策活動；召開組織生活會等。對活動內容要認真安排，做到有計劃有準備。

3、嚴格考勤制度。要建立黨員活動記錄簿，及時記錄活動情況。每名黨員都要建立學習筆記，記錄學習活動情況。黨員參加活動情況作為民主評議黨員的一項內容。

六、黨員認崗履職制度

1、崗位設臵。企業黨組織要圍繞企業生產經營，因地制宜地設臵黨員發揮作用的崗位，并明確規定每個崗位的職責。重點設臵黨建工作崗、生產經營崗、革新發明崗、遵章守紀崗、職工維權崗、建言獻策崗等六個崗位。

2、黨員認崗。凡有能力履行義務的黨員都要主動申報崗位。可以采取一崗一職、一崗多職、多崗一職等方式，確保具備履崗條件的黨員都能找到適合的崗位，發揮應有的作用。

3、組織定崗。黨組織公布黨員崗位名稱、主要職責和考核獎懲辦法，確定黨員崗位。黨員崗位確定后，要根據崗位職責確定承諾事項，設立崗位牌表明崗位身份、承諾事項，自覺接受監督。

4、嚴格考核。采取個人述崗自評、黨員群眾民意測評、黨組織綜合評定相結合的方式，對黨員履行崗位職責情況進行考核評議。對崗位職責履行好的黨員，及時給予表彰獎勵；對崗位職責履行不好的黨員，給予批評教育，幫助其轉化或者調整崗位。黨員履崗情況要作為民主評議黨員的重要內容和依據，可結合民主評議黨員工作一塊進行考核。

七、黨員聯系職工制度

1、黨支部要開展黨員聯系職工活動，每一名黨員都聯系1-2名入黨積極分子、幫教對象或困難職工。

2、黨員要向聯系對象宣傳黨的路線方針政策，定期與聯系對象談心交心，及時解決他們在思想、工作和生活中的問題，促進職工素質提高，保證企業和諧發展。

3、黨支部每年要組織黨員開展困難職工幫扶救助活動，幫助聯系對象解決好生產和生活中的實際困難。

八、民主評議黨員制度

1、評議內容。民主評議黨員工作，要依據黨章規定的黨員義務和現階段黨員先鋒模范作用的要求和特點來進行。主要評議工作作風和生活作風情況、崗位職責履行情況、先鋒模范作用發揮情況、參加黨組織活動和學習情況等。

2、評議的方法步驟。民主評議黨員工作，在上級黨組織的領導下，以黨支部為單位，有計劃有步驟地進行。時間一般在年末或下年初進行。（1）民主評議工作一般由上級黨組織派員參加會議并主持；（2）黨支部要通過設立意見箱、互相談心、發放征求意見表等方式征求黨員群眾的意見和建議；（3）黨員個人書面或口頭對照黨員標準和評議內容，聯系個人思想和工作實際，主動征求黨內外群眾的意見，如實進行自我評價；（4）發放民主評議表，由黨員群眾對黨員進行民主評議。評議一般分為優秀、合格、不合格三個檔次。（5）黨支部根據民主評議情況和各方面對每個黨員的評價和反映，進行綜合分析，形成對黨員的評議意見。

3、評議結果的運用。對一致公認表現好的黨員，由黨支部通過口頭或書面形式進行表揚和表彰，對事跡突出的優秀黨員，推薦上級黨（工）委給予表彰；對評定為不合格的黨員或不合格票數較多的黨員，要按照有關政策，區別情況，分別給予批評教育、限期改正、勸退、除名等處臵。需勸退、除名的，要報上級黨（工）委批準。

4、預備黨員參加民主評議。評議的內容、要求和方法步驟均同于正式黨員，但預備黨員不能表彰為優秀黨員。不合格票較多的預備黨員，要批評教育、延長預備期或取消預備黨員資格。

九、發展黨員制度

1、發展黨員標準。發展黨員要貫徹“堅持標準，改善結構，保證質量，慎重發展”的方針。堅持入黨自愿，成熟一個發展一個的原則。要把企業生產經營管理骨干、生產一線和優秀青年職工作為發展黨員的重點。發展對象在單位工作相對固定，滿兩年以上。

2、發展黨員程序。（1）要求入黨人自愿向黨支部提出書面申請；（2）黨支部召開會議研究確定入黨積極分子；（3）黨支部確定兩名正式黨員作為介紹人進行培養考察，傳授黨的基本知識，入黨積極分子每半年向黨組織匯報一次思想情況；（4）黨組織在廣泛征求意見的基礎上，召開全體黨員及部分群眾代表參加的會議進行無記名投票，差額推薦黨員發展對象；（5）對于差額推薦出的黨員發展對象，在征求單位意見進行社會公示的同時，要一并征求黨員發展對象所在村（居）黨支部的意見，并在村（居）內進行不少于7天的社會公示；（6）黨支部要組織發展對象參加黨（工）委培訓班，集中學習黨的知識；（7）黨（工）委組織黨員發展對象進行筆試和聽證答辯，差額擇優確定參加組織談話對象；（8）黨支部對發展對象家庭成員和主要社會關系進行政審，形成政審材料和綜合材料；（9）黨組織召開支部黨員大會，按照有關程序接收發展對象為預備黨員，表決方式一律實行無記名投票，支部黨員大會要由上級黨（工）委派員列席；（10）上級黨組織審查談話后，黨（工）委對預備黨員研究審批，差額確定最后名單；（11）發展對象在黨支部指導下填寫入黨志愿書；（12）由黨（工）委或黨支部組織預備黨員入黨宣誓；（13）預備黨員預備期滿后，由預備黨員個人提前書面向黨支部提出轉正申請，黨支部及時進行討論研究，并報上級黨（工）委研究審批。

十、黨費收繳管理制度

1、按時交納黨費。黨員（包括預備黨員）每月應自覺向黨支部交納一次黨費，無正當理由連續6個月不交納黨費的按自行脫黨處理。遇到特殊情況，經黨支部同意，可以每季度交納一次黨費，黨支部每季度向上級黨組織交納一次黨費。

2、持《活動證》的流動黨員，可在原黨支部交納，也可在流入地黨組織交納。

3、足額交納黨費。黨員在交納黨費時要嚴格按照規定比例足額交納。按月領取工資的黨員，每月以工資總額中相對固定的、經常性的工資收入（稅后）為計算基數，具體標準為月工資收入（稅后）在3000元（含3000元）以下的，每月按0.5%交納；3000元以上至5000元（含5000元）者，交納1%；5000元以上至10000元（含10000元）者，交納1.5%；10000元以上者，交納2%。實行年薪制人員中的黨員，每月以當月實際領取的薪酬收入為計算基數，年終兌現績效薪酬的當月按本月實際領取薪酬的總數為計算基數，參照以上標準交納黨費。離退休職工中的黨員，每月以實際領取的離退休費總額或養老金總額為計算基數，5000元以下（含5000元）的按0.5%交納黨費，5000元以上的按1%交納黨費。

4、加強對黨費的管理。各黨組織對收繳的黨費均應建賬管理，及時造冊，統計清楚。黨費必須全額上交，一律不得挪作他用。黨支部每年要向全體黨員公布一次黨費收繳情況。

第五篇：企業勞資沖突現狀分析概要（范文模版）

企業勞資沖突現狀分析 高沫麗,汪安佑

中國地質大學人文與經濟管理學院,北京(100083 E-mail : 摘 要:目前,隨著經濟的發展,企業內部勞資沖突層出不窮。眾多處于弱勢的勞動者利益 得不到保障,并發生了一些極端的報復事件。矛盾沖突的尖銳或緩和,與社會的發展,經濟 形勢的好壞, 政府(政黨 的偏好以及由此帶來的勞資雙方力量的強弱對比等因素密切相關。我國目前所處的發展階段以及國內外環境共同決定了勞方的弱勢地位。通過分析近十年來國 內外大量的勞資糾紛案例和數據, 本文總結了勞資沖突產生的原因, 探索了企業勞資沖突中 的一些內在規律。

關鍵詞:勞資沖突;顯性沖突;隱性沖突;工會 1.引言

關于勞資沖突的理論, 主要包括馬克思的勞資關系沖突的理論觀點和勞動力經濟學制度 學派的觀點。

在馬克思主義基本理論中, 所謂勞資關系, 是資本主義生產方式下雇傭勞動者和資本家 兩大階級的關系 [1]。勞資沖突實質上是兩大階級本質關系的部分表現。馬克思認為,在資本 主義制度下,勞動力是商品,工資是勞動力的價格,這就決定了勞動者的被統治地位。資本 家在合法地購買了勞動力商品以后, 便可以任意使用, 即有權決定在何種工作日長度、勞動 強度、工作環境下使用勞動力。為了榨取盡可能多的剩余價值, 資本家不惜損害勞動者的健 康。而作為勞動力商品賣方的勞動者, 是有權反對勞動力商品的濫用的。因為這將傷害勞動 者本人,縮短勞動者的工作壽命,甚至使之中途喪失勞動能力。在這種情況下,勞動力的日 價值應該比正常工作壽命下的日價值高, 然而資本家仍然按照原來的價格來支付, 這是違背 等價交換原則的 [2]。可見,勞資沖突是勞動力所有權與資本占有權之間的矛盾的外在表現;生產

資料私有制基礎上的雇傭勞動制度則是勞資沖突的根本原因。因此, 馬克思認為勞資關 系是一種建立在生產資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系, 在雇主和工人勞資雙方 主體之間存在著不可調和的階級矛盾。工人只有通過工會組織, 運用談判和罷工等手段, 才 能減輕雇主對自己的剝削程度。

勞動力經濟學制度學派認為, 現實中的產品市場和勞動力市場有許多缺陷, 一些工商企 業占有某種壟斷力量, 借以盤剝工人, 工人個人幾乎沒有什么力量能與雇主進行抗衡。由于 缺少可選擇的就業機會, 以及變動工作要付出代價, 工人被迫接受在自愿選擇情況下不可能 接受的工資和工作條件。因此,工人需要聯合起來,形成某種機制,以抵制雇主的專橫和某 些不合理行為。制度學派經濟學家十分重視工會和集體談判在維護工人基本權利方面的重要 作用, 注意研究雇主與工會的制度, 以及研究工會、雇主和政府等各種組織的行為和特征 [3]。基于以上兩個觀點, 關于企業勞資沖突的研究取得了巨大的成就。但對企業勞資沖突存 在的規律的相關研究卻少之又少,本文重點從勞資糾紛的規律角度進行探索。

2.勞資沖突的現狀

中國近十年來, 勞動爭議案件大幅度上升, 勞資矛盾已經成為中國社會矛盾的主要焦點。2004年,中國集體勞動爭議案件比 2003年增加了 70%,達到近兩萬件。這是中國勞動 保障部在對全國的勞動爭議案件進行統計分析后得出的數據。如果加上非集體的勞動爭議案

件,增加的幅度會更大。

據中國勞動保障部的數據,各級勞動部門接受的勞動爭議申訴, 2003年為 21萬件;而 在 1996年,立案的勞動爭議申訴是 4萬件。從 1998年到 2004年,廣東省深圳市所接受的 勞動爭議案件數量增長了十倍,而廣東東莞的情況更為嚴重, 2004年的案件數量是 1995年 的 50倍。在外地有 40萬民工的重慶開縣, 政府在東莞設立了專門辦事處, 以協助在東莞打 工的開縣農民工處理各類勞動糾紛。

《工人日報》 的文章認為, 勞資矛盾已經成為中國法院審判工作中的熱點和難點, 并且 是目前中國社會矛盾的焦點。目前中國的勞資糾紛中, 工人, 尤其是農民工仍處于極為不利 的地位, 以至近年發生過多起由此而引發的暴力案件。如果當局不予以重視, 這種趨勢對中 國的社會穩定將構成極大的威脅。

而作為調解勞資關系的 《勞動法》 雖然已經公布十年了, 但地方政府在追求經濟增長的 前提下,傾向于保護雇主的利益,而無視工人的利益,在一定程度上《勞動法》形同虛設, 這是目前中國勞資糾紛激化的原因之一。除了政府和法院應該重視保護工人的權益之外, 工 會的作用也應該進一步加強。此外, 目前一些非政府的關注工人權益的團體, 在幫助解決勞 資糾紛中發揮了很大作用。

3.勞資沖突的形式

勞資沖突按其表現形式,可以分為顯性沖突和隱性沖突(見表 1。隱性沖突表現為工 人對企業管理的 “ 不服從 ” ,如工作松懈、低效率工作、怠工以及主觀原因造成的缺勤等 [4]。隱性沖突表現形式是隱蔽的,一般不易被管理方察覺,但對企業的績效會產生很大的影響, 而且隱性沖突累積到一定程度就會轉化為顯性沖突。

顯性沖突表現為罷工、辭職、各種形式的申訴以及勞資雙方之間發生的一些暴力行為等。雖然我國對罷工在法律上沒有做出明確的規定, 但實際中罷工仍時有發生。而辭職是職工從 企業的 “ 退出 ” 行為。人們一般認為辭職是因為職工可以在其他地方找到更好的工作, 但從案 例中發現很多職工從企業離去不是因為他們有更好的選擇, 而是因為他們不能忍受企業主的 態度、行為以及企業主提供的報酬和工作條件等, 在這種情況下, 辭職成為職工回敬企業主 和恢復自尊的最終行為,也是勞資沖突的一種表現方式。申訴表現為申請調解、勞動仲裁、法院判決等 [5]。

表 1 職工不滿時采取的行為方式

Tab.1 The behaviors when employees are discontented with their employers 顯性沖突

項 目

暴力事件 罷工 /停產 強烈抗議 勞動仲裁 &訴訟 隱性 沖突 案例 /件 比例 /% 45.9% 資料來源:在劉湘國.嘉興學院學報.嘉興;2005年 7月第 17卷第 4期,表一基礎上修改完成。

由表 1發現, 54%的人不會去申訴,主要原因有三 :一是工人本身的權益保護意識不強;二是個人去投訴要花費很多的時間和精力, 經濟上也不合算;三是投訴企業在當地會造成不 是好職工的印象, 對以后尋找工作不利。值得注意的是某些職工在離開企業前會找機會向老 板報復, 這是一種最激烈的沖突方式, 這種方式在實際中很大一部分表現為刑事案件。如某 企業一職工因自己的要求沒有得到滿足, 離開企業時拿走了企業的全部賬冊。而另一家企業 的一名外地農民工在拿不到工資后向企業主的家人進行報復,造成一死兩傷的惡性案件。4.勞資沖突產生的原因

從收集的大量案例中, 發現工人與企業產生糾紛的原因集中在資方拖欠工資、工作時間 過長、工作條件惡劣、保險金發放問題等幾方面(見表 2 : 表 2 工人與企業產生勞資糾紛的原因

Tab.2 The reasons of the conflicts between employees and employers 項目 收入、工作時間 廠紀廠規 保險、合同 其他(并購問題 案例 /件 比例 /%

資料來源:根據本人總結的勞動爭議案件,整理而成。

無論是從沖突的表現形式還是結果來看, 資方均處于至高無上的強勢, 地位具有特殊性;而勞方處于弱勢。這種力量的不平衡正是沖突不斷加劇升級的首要原因。此外, 法律制度的 不健全,工會力量的薄弱,社會保障制度的不完善等等都是勞資沖突產生的原因。

4.1 勞資雙方力量的不均衡

工人的弱勢地位從欠薪問題的普遍性和嚴重性中可略見一斑。

每到年底,有關企業欠薪的報道便頻頻見諸報端。據官方統計, 2001年 1~11月深圳檢 查出的企業拖欠、克扣的工人工資總數已經達到了 2.6億元之多。2002年 1月 25日,深圳市經 過兩個月窮追猛打,再次檢查出 1178家欠薪企業,涉及員工 7.88萬人,查實拖欠工資 9092萬 元。

建筑行業欠薪企業占被抽查總數的 30% ,而且金額巨大,達 2000萬元,涉及工人 3.2萬 人。同時,嚴重的欠薪問題,已經向高新技術企業和白領人才蔓延 [6]。(見表 3 表 3 高素質人才的勞資糾紛

Tab.3The conflicts in the people with high cultural quality 企業 時間 地點 原因 沖突 方式 沖突 類型 備注

戴爾(中國 年 廈門 加班時死亡, 是

否為工傷? 訴訟 顯性

外企加班、壓力過大等問 題對員工的健康的危害 普華永道--北 京辦事處 2005年 7月 北京

薪 酬 太 低 并 且 工作時間過長 集體 辭職 顯性

勞資糾紛在跨國公司中涌 現 某香港航運公 司 2004年 12月 上海

高 管 追 討 加 班 工資、解除勞動 合 同 的 經 濟 補 償 及 醫 療 期 的

確認 勞 動 仲 裁、訴訟 顯性

典型的高級白領與用工單 位的勞資糾紛

資料來源:根據本人總結的勞動爭議案件,整理而成。4.2 供大于求的勞動力市場

對于大多數行業而言, 我國是一個勞動力供大于求的國家。改革開放后, 經濟結構的戰 略性調整所引發的下崗職工以及農村大量剩余勞動力的存在, 決定了中國的勞動力市場是買

方市場。每一份低技術工作后面, 都有大量的勞動力后備軍。這就決定了勞方沒有任何討價 還價的余地。

加入 WTO 后,勞動力價格的低廉和中國市場的誘惑力吸引了大量跨國公司進入中國。工作其中的 “ 白領 ” 勞動者所能拿到的工資,雖然只是發達國家同類工作報酬的 1/ 10 ,但還 是遠遠高于國企同行的收入。對于這個高智商、高學歷的勞動力市場, 企業的出價具有較大 的吸引力。這部分勞動者盡管也對資方有這樣那樣的不滿 :比如加班時間過長、對員工的尊 重不夠、隨時面臨裁員風險等等, 但在就業形勢嚴峻的情況下, 出于對一份來之不易的高薪 工作的珍惜,往往也會選擇忍耐 [7]。

此外,高校連年擴招使得每年的畢業生供給與企事業單位的人才需求存在很大的缺口, 也為產生勞資糾紛提供了契機。

當然, “ 物以稀為貴 ” ,某些技術型、專業型人才還是炙手可熱的,其勞動力市場為買方 市場,供小于求。他們學歷雖然不高,但待遇卻比本科生,甚至是研究生要好得多。

4.3 法律制度的不健全

《勞動法》 作為調節勞動關系的一部法律, 在大的原則上適合國內的所有企業, 卻不可 能在具體細節上適合所有企業, 因而缺乏可操作性。這往往使資方有空可鉆。很多企業都會 制定內部規則(制度 來調節勞動關系。而一些內部規則對職工是不平等的,規定職工的義務 多,權利少。有的內部規則甚至與《勞動法》是相抵觸的。而勞動者由于自身力量的不足, 很難要求企業主按照《勞動法》來處理勞資關系 [8]。

再有,我國法律對罷工的禁止,也使勞方難以對資方形成有效的制約。4.4 社會保障制度的不完善

實行社會保障制度有利于增強勞方的力量從而協調勞資關系, 但我國目前的社會保障體 系還不健全, 覆蓋面較窄, 廣大農村享受不到社會保障。在農村本已是剩余勞動力的農民在 城市打工的機會成本很低。因此, 無論勞動條件多么惡劣, 他們也能忍受。即使在城市, “ 低 保 ” 也難以維持一些下崗職工的基本生活。他們中的一些在私企實現了再就業,如果再次失 業又將面臨困境,因此也不可能在勞動條件上和資方討價還價。

4.5 解決沖突的機制不完善

工人維護自己合法權益的惟一合法路徑是 “ 調解 —— 勞動仲裁 —— 法院訴訟 ”。勞動仲裁 是勞動爭議處理的法定必經程序, 它不同于經濟仲裁是基于當事人的自愿選擇。一旦發生勞 動爭議, 當事人調解不成功或不愿調解時, 必須先申請勞動仲裁, 非經仲裁不得向法院起訴。在尋求法律和公正力量解決的過程中, 工人要等待漫長的仲裁或審理過程, 訴訟程序的時間 限制, 使工人沒有足夠的時間、金錢和精力與資方對抗, 因此他們中的大多數都選擇了沉默。4.6 工會的力量薄弱

在國內, 大多數工會處于無力的地位。不僅組建困難, 而且入會率低, 得到的評價也低。《工會法》規定 :工會干部的工資由企業負擔。工會主席既要維護職工的利益,又要保護自 身的工作崗位,往往處于兩難境地。這是工會與資方之間力量不均衡的重要原因 [9]。

4.7 地方政府的政績觀

對于一些地方政府來說,能吸引外資和民營資本投資、建廠,是非常了不起的政績。因 而對其的管理往往很寬松, 即使了解到勞動者在工資、工作條件和管理方式等方面遭到不公

平待遇的事件甚至是違法事件, 也從所謂的 “ 局部問題要服從整體利益 ” 出發, 對其視而不見。5.勞資沖突的規律

通過大量的收集案例及數據, 本人總結了企業勞資沖突的內在規律, 對進一步研究解決 勞資沖突的對策有一定的現實意義。

5.1 中西方勞資沖突比較

5.1.1 西方勞資沖突的表現形式主要是罷工,且在這一過程中工會的力量很大。在美國等西方發達國家, 工人階級是一支有重大影響的社會力量, 他們有組織嚴密而強 大的工會組織, 以團結斗爭聞名, 是與資本勢力抗衡的重要力量;工會還擁有組織罷工這一 “ 殺手锏 ” ,工人的斗爭史表明,罷工是工人階級反抗資本家剝削最常用的手段,也是制約資 本家力量最有效的武器。此外, 他們利用議會斗爭的合法形式, 竭力阻止通過任何有利于資 方的法律或決議。他們向全世界發出了一條強烈而明確的信息 :各國政府與國際資本家應關 注工人的現實處境及其權利維護,不能用經濟增長掩蓋日益嚴重的社會不平等問題。

在我國,勞資沖突的形式很多,為我們所熟知的是那些各地媒體爭相曝光的暴力事件。而工會的力量更是與發達國家有天壤之別,很多工會不是為了維護職工權利而存在的。5.1.2 中西方國家,法律對勞方的保護程度不同。

在國內,對資方而言,大部分的違法或犯規行為不會受到法律或相關管理部門的制裁;而勞方的對抗行為卻往往要冒很大的風險,付出很大的代價,而結局還很難預料。2002年 1月 8日發生在深圳的 “ 爬塔吊討薪 ” 事件在政府機構的干涉下,工人拿到了工錢。但是并不是 每一次對抗之后他們都能如愿以償。有的反倒搭上了性命。35歲的湖南人吳畢金為了給 7歲 的兒子交學費,向老板索要欠下的工資,雙方發生爭執和打斗,吳不幸身亡。盡管殺人兇手 受到了法律的制裁, 可吳的死使家中唯一的經濟來源斷了。死者留下的兩個孩子, 一個 7歲, 一個還不到 3歲。還有些工人自知無法與資方對抗,竟采用了危害社會的手段,例如深圳一 家工廠的工人就曾以阻塞國道的方式試圖 “ 引起重視 ”。

而西方發達國家,在其強調 “ 人權 ” 的口號下,法律對勞方的保護力度要明顯強于國內。5.2 勞方與資方缺乏正式的溝通渠道

通過分析發現,絕大多數職工在對企業有不滿時,會選擇找朋友、老鄉反映,說明大多 數職工在對企業有不滿時會主動尋求溝通以消除這種不滿。值得注意的是, 這其實是職工自 身對勞資關系的單方面調節行為, 通過這種方式來發泄雇用關系所造成的緊張。職工選擇這 種非正式的渠道來緩解心中的緊張, 說明企業缺乏緩解職工心中壓力的正式渠道。而非正式 渠道對勞資關系的協調效果具有兩面性, 正面的作用是通過與朋友或老鄉之間的交流, 緩解 心中的不滿;負面的作用是使一些老鄉集聚在一起, 形成與資方的群體性對抗, 實際中一些 比較激烈的勞資沖突就是以這種形式表現出來的。也有職工選擇把對企業的不滿壓在自己的 心里。通過和職工的深度交談了解到, 壓在自己心里或通過反映不能解決自己不滿時就會以 出工不出力等 “ 不服從 ” 的方式來宣泄自己的不滿 [10]。這會導致企業勞動生產率和產品質量的 下降,次品率和原材料損耗提高,最終影響企業的經營績效。

5.3 經濟的發展速度與工人的地位成反比

入世后,隨著大量國際資本的涌入,我國經濟的發展突飛猛進。然而,我國勞動者的地

http://www.tmdps.cn 位卻日益下降，勞動者權利被嚴重忽視、甚至遭受踐踏已是不爭的事實。國家和政府必須主 動調整勞動關系。5.4 并購會引起勞資沖突 自 2004 年以來，國內企業領軍集團，如聯想、華為、TCL 等紛紛加快了自己的國際化 步伐，一連串漂亮的并購、一次次從強大的對手中奪取商機，讓西方媒體感嘆“中國企業從 此讓我們刮目相看”。然而，無論是跨國并購，還是為歐美國家生產產品，對中國企業來說，都存在著整合問題。這也就勢必會引起勞資沖突。（表 4）表 4 并購引起的勞資沖突 Tab.4 The conflicts between the employers and the employees when Merge r& Acquisition 地點 原因 沖突方式 沖突類型 公司員工與周邊村民發 1999 年 9 月 天港市 并購后，遺留問題 生沖突，兩名員工受傷，工人集結至天港市政府 門口，進行靜坐抗議 2001 年 12 月 深圳 壓縮成本，采取了以“一次 性離崗補償”形式的減員 并購后，公司虧損更為嚴 重 被并購后薪酬下降 強烈抗議 職工鬧事 罷工 堵街示威 顯性 顯性 時間 2003 年 11 月 2006 年 1 月 太原 顯性 顯性 資料來源：根據本人總結的勞動爭議案件，整理而成。6.結論 目前，我國正處在全面建設和諧社會的重要時期。勞資沖突的加劇，是阻礙和諧型社會 創建的“絆腳石”。隨著我國加入世貿組織并積極參與經濟全球化的進程，全球化以及國際資 本對我國勞動關系的影響日益增大，強資方與弱勞方的格局已經在我國形成，勞資沖突成為 政府必須面對的嚴重的社會問題。國家及政府既要重視資本擁有者的利益，也更應重視工人 等弱勢群體權益的保護；既重視經濟競爭力的加強，也要努力實現社會的平等、公平。一個 國家只有實現經濟發展與社會穩定的相對平衡，其整體發展才能健康、穩定、持久。-6-http://www.tmdps.cn 參考文獻 [1]陳恕祥、楊培雷．《當代西方發達國家勞資關系研究》.武漢：武漢大學出版社,1998 年：第 2 頁.[2]《馬克思恩格斯全集》第 23 卷．北京：人民出版社，1975 年：第 262 頁． [3]李敏、張彤.《西方勞資關系沖突管理研究綜述》,《華南理工大學學報(社會科學版 》，2002 年第 9 期． [4]程延圓．勞動關系[M]．北京：中國人民大學出版社，2002：22～62． [5]劉湘國．嘉興學院學報．嘉興：2005 年 7 月第 17 卷第 4 期． [6]陳誼、吳江．《我國非公有制企業勞資沖突的現狀、根源與走向》,《甘肅社會科學》,2003 年第 5 期． [7]黃河濤.加入 WTO 對職工就業、《 職工權益的影響與工會的應對》 工會

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