第一篇：依法辭退不勝任員工 減少勞資矛盾

依法辭退不勝任員工 減少勞資矛盾

日期：2012-12-19 22:00 來源：慧聰網企業管理頻道 作者：時媛媛 閱讀：205次

入職、離職、辭職、解雇、裁員”這一系列問題是企業無法避免的經常性問題，也是常常引起勞動爭議的導火索。如有不慎，就會引發企業與員工相互間的利益沖突，進而發生勞動爭議。那么要用什么樣的方式處理不能勝任工作的員工，減少勞資矛盾？怎樣調整企業戰略，規避法律風險？如何找到解決員工離職問題的最優方案？

為此，8月24日，英才網聯旗下服裝英才網（http:///）特舉辦主題為《不能勝任工作員工的處理方式與公司的制度完善》的沙龍活動，邀請邀請北京市聯拓律師事務所劉昊斌律師主講，幫助企業HR全面了解解雇員工的相關法律知識體系；有效掌握解雇員工的相關實務操作技能；厘清企業戰略調整的法律風險，實現人力資源的合規管理。評判“不能勝任工作”需要有法律依據

怎樣才算不能勝任工作，在實際管理中這類問題確實困擾著HR人員，一方面受到公司的約束，一方面受到員工的依靠；許多企業僅憑直接上司的感覺或是直觀判斷認為勞動者不能勝任工作，顯然這樣做的話很容易發生員工與企業間的糾紛，一旦員工申訴，企業必定敗訴。所以評判不能勝任工作需要有評判標準。

案例1：某超市一位營銷總監月薪10萬，因部門變動，其直屬領導被更換掉，新任的領導遂找該營銷總監談話，希望他能夠自動離職，該領導希望自己團隊上任；而該營銷總監沒有同意，因其業績一直很好，并且正是他事業上升階段同時他也給公司提高了40%的業績，他并不想放棄自己建立起來的團隊。直屬領導想通過補償的方式解決此問題，但營銷總監沒有同意。事后，該公司對營銷總監做了360度的全面評判，最后判定該員工不能勝任工作，因此被調整到儲備店長，月薪從10萬下降到2萬，結果可想而知，最后只能仲裁解決?！秳趧雍贤ā返?0條規定，勞動者不能勝任工作，需經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人和額外支付一個月工資，可以解除。除有相關法律條文規定，公司在制定勞動合同時也必須要明確該項條款，否則勞動爭議將被視為無法判定。此案例，公司不能單方面解除勞動關系，因其企業并沒有相應的評判標準，也沒有相應的適應周期，而該領導更是沒有任何理由無故調離崗位，所以審判結果企業敗訴。綜上結果，企業在制定合同時，一定要建立不能勝任工作的評判標準、評判周期及相關無基礎解除的方法。

案例2：“某企業的甲銷售人員銷售業績一直是全公司的前幾名，由于晉升職位，必須通過領導的審核，而該公司領導審核后認為此銷售員工不夠晉升的資格，遂給出該企業80分標準的70分，也就是說不符合標準，因此其不能晉升職位，該員工不服，找到領導，而領導堅持處理結果。

企業HR認為，該公司領導并不能舉出該銷售不能適應工作的事實案例，如果缺乏團隊領導力，也沒有相應的事實依據，這種情況是對的，在處理企業與員工間的問題時要公司分明按照相關條例辦事，當公司無法解決時還有相關司法部門解決。而此種情況也是必須要考慮到的問題之一，每個案件都有其相應的評判方式，經過大家的討論，顯然單方評判不符合法律效力，需要經過雙方達成共識，才能進一步處理。

第二篇：如何辭退不勝任工作的員工？

員工不能勝任工作而被處理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在現實工作中，員工不能勝任工作，多數情況下是用人部門提供的證據、材料，一句話，基本上是由用人部門說了算的，如果HR部門逆用人部門的意愿去處理是不太妥當的。

另外，經過分析和總結，員工不能勝任工作的最終表現要么是工作業績不好、要么是不服從上司安排、要么是造成了較大損失或負面影響等，總之，是不受用人部門或其上司歡迎，只是以不能勝任工作為由頭來處理罷了。

基于這些實際情況，我們在處理員工不能勝任工作方面還是有些心得，目前來看，效果還不錯，在這里與大家相互借鑒： 1、1、看勞動合同法的規定。

勞動合同法對員工不能勝任工作有明確的規定，具體如下：

（1）可解除勞動合同： 第四十條規定，下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（2）不得解除勞動合同：第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。（3）解除勞動合同需支付補償金：第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

（4）違法解除勞動合同需支付賠償金：第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2、看我們的處理流程。

我們是嚴格按照勞動合同法對不能勝任工作的規定來處理的，相關流程是：

（1）講明相關規定：在員工入職的當天，HR部門就會給員工講明勞動合同法和公司都有因員工不能勝任工作而解除勞動合同的規定，并在培訓簽到表上簽名，這至少讓公司在員工心里、口頭上都是有理的、站得住腳的。

（2）工作期間范圍：包括試用期、轉正后如果員工不能用途工作，都是可以按照相關規定進行處理的。（3）提前告知期限：如果員工不能勝任工作解除勞動合同，有提前告知期限的規定，試用期3天、轉正后30天，或者協商一致解決。所以，HR部門要求各部門必須要及時發現“不能勝任工作”的員工并提出充分的依據，否則，由此產生的結果，HR部門或公司都將追究用人部門的相關領導責任。

（4）工作目標清晰：HR部門首先細化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要達到的要求、標準或目標必須與員工交待清楚，特別是績效考核方案和考核結果確認，一定要員工本人簽字確認。

（5）不能勝任事實：員工不能勝任工作，事實依據一定要充分，是哪些指標沒有完成？出現工作失誤或錯誤的頻率怎么樣？給部門或公司帶來了多大損失？周邊同事或客戶有什么不良反映？具體的事情經過是怎樣的？這些事實公司清楚、員工也不得不承認。

（6）剔除個人偏見：不能否認，個別領導會因為自己的性格、愛好或其他原因，對下屬進行打擊報復，人為的認為某員工不能勝任工作，或以其他借口（比如：本來是能力給領導強，領導容不下下屬等）想排擠員工，所以，HR部門或公司領導就要從多個角度去考查是否屬于“不能勝任工作”，對那些偏見要藝術化的進行處理，既要講原則，也不能失去靈活性，畢竟HR部門與各部門和諧共處是根本啊。（7）培訓換崗了嗎：員工不能勝任工作，可能是因為興趣愛好不對路，也可能是能力不足，也可能是心態積極性有問題，其上司或HR部門對其進行了針對性的培訓嗎？或者進行了換崗轉崗了嗎？培訓后、轉換崗后還是不能勝任嗎？

（8）最終協商處理：其實不管是員工真的不能勝任工作，還是用人部門用類似“不能勝任工作”的方法來對待員工，HR部門都不能如包拯一樣“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，許多事情是需要進行協調處理的，并不是嚴格按法規或公司規定來辦理，也不是依照用人部門的意愿來對待，其目的是讓員工、用人部門和公司損失都最小（比如：補償金、賠償金不要全賠，走一個中間路線，員工省時間、省精力，公司省金錢、得名譽），最好哪一方都不走向仲裁或訴訟的渠道，否則，只能是“共輸互害”。

（9）目前處理效果：從我們處理的結果來看，經過如此熟練的處理流程和耐心勸導、協商后，目前都能夠妥善處理這些不能勝任的問題，當然勸員工主動辭退、然后協商給予一定的補償是我們使用最多的方法，還未出現過“直接辭退、不給補償、走上仲裁”或“有證據證明不能勝任而無法解除勞動合同”的兩類尷尬局面。

總之，在現實的企業HR管理工作中，處理員工不能勝任工作的事情，既要清楚法規規定，更要注重事實依據，既不能照搬法規條文，也不能滿足員工的獅子大張口，也不能如某些領導那樣一毛不拔，也不要迫使員工走上仲裁或訴訟的道路，要讓員工和公司利益都得到一定程度的保護和滿足，要“共贏少輸”。

所以，在處理員工不能勝任工作的員工關系時，HR者這個夾心餅干更多的是要站在公司角度考慮問題，同時也要考慮處理流程合法，也要適當維護員工的利益，因為那些“看似能夠勝任工作的所有員工”要看著公司處理也，對他們的影響也是十分重要的、深遠的。

第三篇：用人單位如何依法辭退員工

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用人單位如何依法辭退員工

用人單位如何依法辭退員工

目前受金融危機的影響，西方國家進行大批裁員，該裁員浪潮及波及了國內的用工單位，需要裁員的用工企業人力資源管理部門需要制定和掌握裁員的流程及法律規定，因為合法有效的裁員，不僅能避免企業陷入法律訴訟危機，更能幫助企業渡過經濟危機。

一、裁員的程序及法律依據：

用工企業一般性裁員程序：一是提前30天通知被裁員工；二是無需提前通知，但要支付員工一個月的工資。

選擇以上程序裁員的法律依據是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

用工企業經濟性裁員的程序：先是提前30天向工會或全體職工

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說明情況，聽取意見，然后將裁減人員方案向勞動行政部門報告。適用該程序的前提是需要裁減人員20人以上或不足20人但占企業職工總數百分之十以上的。

適用以上程序裁員的法律依據是

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、裁減人員的限制性規定：

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

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（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位不得裁減下列人員：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

三、裁員后如何補償？

在經濟性裁員中，只有依照企業破產法規定進行重整的情況

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下，被裁員工才可以獲得經濟補償。

而在一般性裁員中，如果符合法律規定的情形，被裁員工均可獲得經濟補償金。

兩種裁員方式，員工經濟補償金的計算方式都是一樣的，即按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里的月工資標準是被裁員工上的月平均工資。

勞動者的月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

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依法辭退員工之種情況

依勞動法辭退員工之十種情形

辭退員工，以勞動法的專業術語來講，叫做“用人單位單方解除勞動合同”。辭退員工，不論對企業還是對員工，都是一個沉重的話題。對于大多數企業來講，辭退員工處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，對企業的正常營運產生深遠影響。因此，企業辭退員工如何在勞動法的框架范圍內進行，尤其顯得重要。

根據《勞動合同法》及相關規定，北京沈斌倜勞動法律師服務將企業在勞動法的框架內辭退員工分為以下十種情況，并將逐一進行講解，拋磚引玉。

勞動法下的辭退之一：試用期辭退

試用期辭退的法律依據為《勞動合同法》第39條，具體表現為：

首先，依據勞動法在試用期聶要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動合同，且勞動合同中關于試用期的約定合法，即符合《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。企業如違反上述規定與員工約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由企業以員工試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。

其次，依據勞動法在試用期內辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。企業要證明：有明確的錄用條件；錄用條件已向員工書面明確；員工不符合錄用條件；在試用期內作出辭退決定。這四個方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會出現法律風險或將法律風險降低到最小。

我們認為，對于具體錄用條件的制定，特別是禁忌性條件，除了應當不違反法律的強制性規定，還應當具有合理性。合理性的標準會因崗位和行業不同而有差異，建議企業在設置錄用條件條款時，可以考慮通用與特別的分別規定，如將違紀、工作態度、工作能力等規定在通用條款中，將性別、健康狀況、技能證書等規定在特別條款中，且說明這樣特別規定的原因。這樣做的好處，既可以避免違反法律，出現歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿心理，避免勞動爭議的出現。制定了可靠的錄用條件，只是成功運用它的 第一步，還需要制定在操作上的

程序制度，包括向員工公示錄用條件（如在錄用制度中規定告知條款，詳細列明告知義務的具體執行人、告知時間等，建議告知時間放在簽訂勞動合同的同時，且要有員工簽字的知曉并表示遵守執行的說明書），制定詳細的考核制度（如哪個部門考核，何時考核，如何考核等），考核結束后，應及時比對考核結果和錄用條件，及時在試用期內作出處理決定等。

勞動法下的辭退之二：嚴重違紀員工的辭退

以嚴重違紀為由辭退員工，注意以下要點：首先應有規章制度作為依據，需要企業在員工手冊或者規章制度對嚴重違紀的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時還必須符合法律法規規定，符合人之常情。規章制度制定后，還需要按照法律規定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協商、向員工公示等。這種民主討論、協商、公示的程序必須按照法律規定的要求去做，同時還應注意保留相關的證據，以免在將來發生爭議時無法舉證說明制度已經履行了法定的制定程序。員工是否違紀需要有明確的證據來證明，企業在處理員工違紀事件時，要注意保留證據，否則會面臨敗訴的法律風險。此外，企業還應事先將辭退的理由通知工會，通知員工本人，否則將可能導致辭退永遠沒有結果，不會發生法律效力。

勞動法下的辭退之三：嚴重失職、營私舞弊，給企業利益造成重大損害的員工的辭退

勞動法下辭退嚴重失職、營私舞弊，給企業利益造成重大損害的員工

依此條辭退員工，必須符合兩個條件：一是嚴重失職；二是重大損失。所謂嚴重失職，企業必須能夠證明員工的職務要求是明確的，還要能夠證明員工的行為是否屬于失職，是否屬于嚴重失職。嚴重失職是指員工在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進企業利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使企業有形財產、無形財產遭受重大損害。所謂重大損失，企業需舉證證明其遭受了經濟損失，這個經濟損失需要企業來計算，然后企業還要有證據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的境地。多少屬于重大損失，企業可以在合理的范圍內進行規定，企業沒有規定的，由司法機構來裁定。如果員工認為企業規定的不合理的，有權申請仲裁要求仲裁委或者法院對其合理性進行界定。

勞動法下的辭退之四：違法兼職員工的辭退

勞動法下辭退違法兼職的員工

辭退兼職的員工，限于以下兩種情形之一：第一

，員工兼職的行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；第二，員工

兼職的行為，經企業提出，拒不改正的。

勞動法下的辭退之五：欺詐、脅迫企業訂立勞動合同員工的辭退

勞動法下辭退欺詐、脅迫企業訂立勞動合同的員工

法律未對“欺詐、脅迫的手段或者乘人之?！弊鞒雒鞔_規定，建議企業在員工手冊或者規章制度中明確定義或者具體列舉“欺詐、脅迫的手段或者乘人之?！?，以避免或者降低敗訴的法律風險。

勞動法下的辭退之六：被追究刑事責任員工的辭退

勞動法下辭退被追究刑事責任的員工

建議企業要搞清“被依法追究刑事責任”的概念，根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第29條的規定，“被依法追究刑事責任”是作寬泛的解釋，包括：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第32條免予刑事處分的。企業對已經被依法追究刑事責任的員工應盡快作出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除勞動合同，應及時將該決定書面通知員工。

律師提醒：符合以上一至六其中任何一種情形者，企業可以立即通知解除勞動合同，并無需向被辭退員工支付解除勞動合同經濟補償金。

勞動法下的辭退之七：對患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作員工的辭退。

勞動法下對患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作員工的辭退。醫療期是指企業員工因患病或者非因工受傷停止工作治病休息并不得解除或者終止勞動合同的時限，而不是員工病傷治愈實際需要的醫療時間。醫療期一般為3-24個月，主要依據員工本人實際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。企業應準確理解醫療期的含義，為患病的員工正確核算醫療期，切記，不能隨意在員工的醫療期未滿之前，解除勞動合同。此種情形辭退員工賦予企業更多的舉證責任，需提供證據證明員工在醫療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，還需提前30天書面通知員工本人，并按規定向員工支付解除勞動合同的經濟補償金，否則企業要承擔敗訴的法律風險。

勞動法下的辭退之八：對不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退

勞動法下對不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退

不能勝任工作，是指有證據證明，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工

種同崗位人員的工作量。這就要求企業在與員工簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業的，還要明確

工作量。若簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。建議企業在勞動合同中或者崗位說明書中確定員工的工作量且保存相應培訓材料。

勞動法下的辭退之九：對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經企業與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議有關員工的辭退

勞動法下對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經企業與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議有關員工的辭退

這是情事變更原則在勞動合同中的體現。何為“客觀情況”，勞動法對此沒有做出明確規定。根據勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第26條，“客觀情況發生重大變化”是指：發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的情況，如企業兼并、遷移、資產轉移等，并且排除勞動法第27條所列的清況。從審判實踐看，一般是指因不可抗力或者企業條件發生變化等無法避免的情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、分立、企業資產轉移、生產結構重大調整；轉產等，但絕不限于或等同于以上情況。新情況會不斷出現，尚有待在審判實踐中去摸索總結。

律師提醒：符合以上之七至之九其中任何一種情形的，企業可以單方通知解除勞動合同，但需提前30天書面通知員工（或支付相應的代通知金代替），并向員工支付解除勞動合同經濟補償金，標準為：按員工在本企業工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。

勞動法下的辭退之十：經濟性裁員

勞動法下經濟性裁員法律依據為《勞動合同法》第41條，具體表現為：

勞動法下經濟性裁員的實體條件

第一，依照企業破產法規定進行重整的； 第二，生產經營發生嚴重困難的；

第三，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

第四，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

勞動法下經濟性裁員程序條件

企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，企業提前

三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

經濟性裁員，應

優先留用三類人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的；企業在六個月內重新招用人員的，應當通知上述被裁減人員，被裁減人員在同等條件下具有優先就業權。

律師總結和提醒：在符合以上之一至之六其中任何一種情況下，企業可以依據勞動法立即解除勞動合同且不支付經濟補償金；在符合以上之七至之九其中任何一種情況下企業可以依照勞動法解除勞動合同，但是需要提前30天通知（可支付相應的代通知金代替）并同時支付解除勞動合同經濟補償金；在符合以上第十條的情況下，企業可以依據勞動法解除勞動合同但是必須提前三十天通知（不能用代通知金代替）及支付解除勞動合同經濟補償金。同時北京沈斌倜勞動法律師服務還提請您需要注意的是，在職員工符合《勞動合同法》第42條規定在六種情形之一的情況下，禁止企業根據上述第七至第十的情況下單方解除勞動合同。這六種情況分別是：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

當然，若員工存在本文提到的依勞動法辭退的前一至六中的行為，即便同時符合《勞動合同法》第42條規定在六種情形之一的情況下，企業依然可以依照勞動法進行辭退，并無需支付解除勞動合同經濟補償金。

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第五篇：員工辭退

員工辭退證明書

已于2012年06月30日被我公司辭退。

特此證明！

*************有限公司

2012年7月17日