第一篇：瑞典是怎樣處理勞資矛盾和工資問題

瑞典是怎樣處理勞資矛盾和工資問題的

自1850年工業化啟步以來，瑞典經濟結構共發生了四次重大調整或者說發生了四次周期性變革。期間，不同的技術革命與組織革新相互更替，從而促進了投資活動和經濟結構變革，使瑞典由一個貧窮落后的農業社會，成功地發展成為一個經濟發達、社會民主、福利全面的現代化國家。

在這個過程中瑞典是怎樣處理勞資矛盾的，是如何使這兩大階級化干戈為玉帛、攜手共建福利國家的，本文主要就此作些探討。

一、現代勞工市場制度的形成（1850年至1890年）

大約1850年瑞典開始了一個蒸汽機使用和鐵路建設為主要特點的技術更新與變革時期。1850年至1870年蒸汽船和其它技術的引進使瑞典木材出口翻了五番。受新興的自由主義思想影響，國家開始放松對經濟與商業的控制。1846年政府頒布的工廠與手工業條例中首次肯定了“勞動自由”的原則，主張勞資雙方“平等地”就工資和其它雇傭條件達成的個人契約，以取代重商主義時期的國家規定的工資條例和其它雇用條件。通過改革，無業人員的流動不再視為“犯罪”，不須被遣送強制性勞動或者押送當兵，人員流動也不再必須批路條。１８６４年公布的經濟法規又確定了經濟自由原則，規定所有公民都有權組織起來實現其經濟目標，從而取消了對工會和罷工的禁令。但工人在當時一無所有的情況下，不可能對資方的雇用條件提出任何異議。老板對工人實行家長式統治。工作環境惡劣，每日工作時間常常超過1５個小時。因此，這種“個人契約”實質上是資方單方面控制下的賣身契。但隨著上述兩大自由的實施，人員流動可能性大大增加，工人可以用腳進行選擇，從而形成了勞動市場。

建立以個人契約為標志的勞動市場規則是自啟蒙時期開始的瑞典現代化變革的一部分。這一改革為新興的資產階級招募職工提供了方便，從而為瑞典工業化的突破和發展創造了條件。

二、集體談判與集體協議制度（1890年至1930年）

瑞典工業化的第二階段變革開始于1890年。電力技術和內燃機的使用大大改善了交通，增加了城市在經濟發展中的重要性。工業產品附加值大大提高和與銀行密切合作的大工業的出現是這次工業化浪潮的特點。１８７２年至１９１２年間瑞典工人增加了７倍，而三分之二以上的工人在職工總數超過１００人以上的大中企業工作。工業的發展和人口向城市的流動使貧富差距迅速擴大。在馬克思主義和社會主義思想影響下，工人開始組織起來并要求改善其經濟地位。1850年瑞典出現第一個工會。1880年斯德哥爾摩木工協會的成立標志著現代工會在瑞典最終取得突破。１８８９年社會民主主義工人黨（社民黨）成立，參與成立的代表三分之二來自工會組織。１８９８年社民黨領導下的瑞典總工會ＬＯ成立。瑞典資產階級也隨之組織起來。1873年瑞典第一個資方組織--斯德哥爾摩面包坊業主協會成立，1893年第一個全國性雇主協會—瑞典印刷業主聯合會成立。1902年瑞典雇主總會（ＳＡＦ）成立。在它們的影響下，公私部門的職員們也開始組織維護自身利益。

（一）激烈較量

組織起來的勞資雙方展開了激烈較量。斗爭不僅涉及工資和其它工作條件，而且更多地涉及成立工會的權利，工會代表工人談判的權利和工人罷工權利等一系列其它勞工權利問題。開始時資方以種種借口拒絕與工會談判。他們宣稱由工會代表工人談判不符合個人契約原則，說工會受外來社會主義分子控制等。他們或者阻撓工人成立工會或者派人組織“自己的工會”。他們從外地，甚至從國外雇人來破壞罷工；動輒關閉發生罷工的工廠，甚至會關閉整個行業的工廠，以打垮工會組織。１９０５年３４００名冶金工人舉行罷工，資方卻下令關閉１０１個工廠，強迫１７，５００個工人下崗，以向工會施加壓力。對不服從其命令的工會領導人，資方肆意開除并將其列入黑名單，使其難以找到新工作。許多工人在罷工失敗后被迫移居國外。

政府對勞資沖突表面上保持中立，但卻通過法律禁止工會（在罷工時）勸阻工人上班。1899年通過的奧卡爾普法案甚至宣布僅僅有阻止罷工破壞者上班的企圖即為“有罪”。但壓迫愈厲反抗愈大。瑞典勞資沖突到二十世紀初達到白熱化程度。1909年30萬工人參加的歷時三個多月的大罷工，成為當時歐洲最大規模的勞資沖突。

（二）12月妥協 物極必反。在為工人結社權、談判權和集體協議權繼續對抗下去會對資方變為一種損失更大的選擇之后，集體談判與集體協議制度在瑞典開始建立起來。１８６９年斯德哥爾摩建筑工人經過罷工后與資方簽署第一份集體工資協議。經過30年的激烈較量，瑞典大型企業也開始接受集體勞資協議。1896年哥德堡鑄工工會與資方簽署了勞資集體協議。同年煙草工業勞資雙方又就工資問題達成第一份全國行業性集體協議。1905年經過四個月罷工后機械工業勞資雙方簽署了《關于處理工人與雇主爭端的規則》和《關于最低工資、計件工作、正常工作時間和加班等問題的規定》。這些協議不僅涉及工資和勞動條件問題，而且涉及到處理勞資關系的一些根本性規則。實際上，瑞典資產階級接受集體協議后不久就開始調整策略，主張規范集體協議并提高談判級別，以使勞資集體協議在不威脅資方支配性地位情況下，帶來勞動市場和平。1906年12月總工會同意接受雇主總會堅持的“雇主有權自由地錄用并解雇工人、領導并分配工作”的權力；而資方則明確接受工人結社權、集體協議權和工會會員不受迫害的權利。這個被后人稱為“12月妥協”的決定，為集體協議代替個人契約成為瑞典勞動市場解決勞資矛盾的主要方式掃清了道路。

（三）立法措施

但集體協議的推廣在后來的二十多年里并沒有為瑞典帶來真正的勞工和平。一次大戰之后的物價飛漲和大規模失業，使得廣大群眾處于饑寒交迫之中。工會（也有雇主）要求改變或者調整協議的爭端層出不窮。為了解決有關爭端，1906年政府通過立法建立了國家調解員制度，1920年政府修改法律并建立了由勞資雙方代表共同參加的仲裁委員會。這些機構對緩解勞資糾紛雖然起了一定作用，但是否接受調解和仲裁在當時由勞資雙方自行決定，因此這些機構對于維護勞動市場和平的作用是有限的。在上個世紀二十年代連續幾次發生大規模沖突之后，當時執政的自由黨決定通過立法進行干預。1928年議會通過了《集體協議與勞動法庭法》并規定下列斗爭措施屬于合法行為：

1、在不存在協議或者協議已經過期時因“利益沖突”而采取的斗爭措施（罷工或者閉廠）

2、為有關方的合法斗爭所采取的同情性斗爭措施。對在協議有效期內，因對協議解釋不同或者執行協議中出現的“法律爭端”所采取任何斗爭措施都是非法的，在協議有效期間破壞“和平義務”的工會或者雇主得給予法律懲罰。對參加非法罷工的工人將罰款２００克朗（約一個月工資）。國家和勞資雙方代表將共同組建“勞動法庭”審理有關“法律爭端”。這項法律劃清了勞資合法權利（罷工或閉廠）與非法斗爭之間的界限，為瑞典勞資關系走向法制化、穩定化創造了重要條件。

在法律的支持下，集體協議逐漸變成比個人契約更為有效的勞資矛盾和工資問題的解決辦法。集體談判與集體協議使得資方收集信息、舉行談判并對達成的協議進行監督等費用大大下降。在資方眼里，工會不再僅僅是控制勞力供應以實現其提高工資要求的“壟斷性組織”，而且也可成為降低工資“交易費用”的談判對手和溝通企業與工人聯系的重要渠道。

三、瑞典模式的光輝年代（1930年至1975年）勞動法庭建立不久，瑞典就與其它西方國家一起卷入三十年代經濟大蕭條。當時瑞典圍繞著汽車、造船等新興產業剛剛開始第三次工業結構大變革。一系列大型出口企業以福特主義為原則建立起來，并走向國際市場。

但國際經濟蕭條的襲擊使瑞典經濟結構變革困難重重，而資產階級政府當時推行的降低工資、減少開支的政策，也使國內需求持續下降，失業人數猛增。1931年軍隊向游行工人開槍并打死5名工人的事件標志著勞資矛盾的爆炸性發展。

（一）咸水湖浴場協議

1932年瑞典社民黨在資本主義嚴重危機中上臺后奉行新經濟政策，政府在發行公債、興建公共設施、刺激經濟回升的同時，努力穩定勞動市場。社民黨在資助工會建立失業基金后，支持企業建立了投資基金。1938年在政府支持下總工會與雇主總會通過談判就勞工關系、生產和技術、勞動環境和勞動保護等問題達成了總體協議。這個被稱為咸水湖浴場（譯音：薩爾特舍巴登）協議的歷史性文件對1928年法律做出了重要補充。協議規定：有關工資和其它勞動條件等勞資矛盾得通過談判解決；在談判開始前和談判期間任何一方不得采取斗爭措施；在地方談判未果情況下得開始聯合會（中央級）談判。在談判失敗并采取斗爭手段先得事先通報對方及有關單位（為討還拖欠工資而采取的斗爭除外）。違反上述程序的一方將會受到制裁。協議規定成立由雙方代表組成勞動市場委員會，討論并處理有關企業民主、辭退原則、勞資沖突不應造成“社會危險”和不應影響“第三方”利益等問題。

這個協議是瑞典現代史上最著名的勞資雙邊協議。協議和協議創造的勞資“諒解精神”使瑞典勞資談判和集體協議真正走上了程序化、制度化軌道，為勞工市場的長期和平與穩定創造了條件，也為瑞典社民黨長達４４年的連續執政和瑞典福利國家建設奠定了基礎。

（二）瑞典模式

大戰結束后瑞典第三次工業結構調整繼續深入發展，各國重建帶來的大批訂貨使瑞典經濟迅速增長并國際化。在經濟發展中如何使勞動人民得到更多實惠，同時又不影響企業競爭力，為此，瑞典總工會在上個世紀五十年代提出了團結工資政策。總工會專家認為工會與政府的任務不同，工會的責任就是代表工人利益，為提高職工待遇而奮斗。工資增長雖然不能超過社會生產率的提高，但工資的多少只能取決于工作的性質和要求，如難度、危險、保障安全和所受教育程度及其技能的高低等。“工人不能為虧損企業勒緊腰帶”，公平的工資只能來自同工同酬。在不同企業間追求同工同酬目標必將會加重那些設備陳舊、效率低下企業的負擔，使經受不起這種內部壓力和國際競爭的企業被淘汰。總工會專家建議，政府借此機會對失業工人進行培訓，幫助其流動，以推動企業更新換代，同時應該利用財政與稅收政策促進經濟的穩定發展。

工會的團結工資政策使瑞典出口企業得以比其競爭對手支付較低的勞動費用。而工會對技術變革的支持，更加受到資方的歡迎。自１９５６年到1983年瑞典總工會與雇主總會就工資和其它勞動條件舉行了多次全國統一談判。雙方談判為整個勞工市場確定工資增長總幅度后，由各行業聯合會和地方分會（在和平條件下）落實到個人，從而使瑞典勞工市場出現了三十年的和平。期間，社民黨政府應工會要求實行積極的勞動市場政策，對失業職工進行免費培訓并資助他們向高技術產業流動，從而推動了瑞典產業升級和經濟結構變革。在工會支持下，政府還通過稅收建立了“從搖籃到墳墓”的一整套社會福利，使勞方所得（工資和資方代交的社會保險費）占工商業增比例由１９５０年的５７%上升到１９８０年的７８%。隨著經濟的全球化發展又逐步回落到２００５年的６９%水平上。

（三）控制工資增長總量

為了便于進行談判，勞資雙方專家在工資統計方面進行密切合作，努力使工資增長保持在社會經濟承受能力以內。60年代末，總工會、職員協會中央組織和雇主總會專家經過聯合調查后發表報告指出，瑞典作為一個嚴重依賴外貿的小國，其經濟可分為兩大部分，即受到外國競爭威脅的產業（簡稱k產業）和受到國家保護的產業。瑞典的社會產值主要取決于k產業的發展，因此工資增長總幅度不能超過該產業生產率增長和國際市場價格上漲的總和。這個理論為瑞典等北歐工業化小國計算國民經濟對工資增長的承受能力提供了某種借鑒。

（四）幾個具體做法

盡管在每次談判中雙方代表都很強硬，甚至也發生一些較大規模的沖突，但雙方最后總能找到妥協辦法并達成新的集體協議。而且在每次新談判開始之前，人們都發現許多職工的實際工資增長大大超過了協議規定。這是因為許多企業往往愿意比協議規定出更多的錢來刺激職工的積極性或吸引技術較高的職工。這種協議外的增長在一些企業中能達到甚至超過協議規定的增長，從而使其它企業職工，特別是公共部門職工的工資發展落在后面。為了減少市場機制所帶來的這種苦樂不均的現象，談判前工會（首先是公共部門）往往要求從工資增長總額中先留出一部分用于補償那些協議外工資增長很少的職工。在這種要求難以實現時，他們就要求在新協議中對此做出某些具體規定，例如：

工資增長補償條款

這種條款在70年代頗為流行。人們往往拿工業工人的額外工資增長作標準，如1974年的協議把這一金額估定為每小時0.55克朗，規定其他成年工人的協議外工資增長如達不到0.55克朗/ 小時，年底應自動上調到此數。同年，在國家雇員的工資協議中把整個勞動市場上的這種增長規定為3%，規定其中的0.6%自協議生效起增長，剩下的2.4% 年底才生效。在另外一些協議中有時把這種補償分為兩部分，前一部分立即支付，后一部分只有協議中用來作為對比標準的職工（如產業工人）的協議增長超過了原估計時才實行。補償程度有大有小，但一般不超過80%。物價上漲保證條款

除工資的多少之外，對職工生活影響最大的因素是物價上漲，因此在一些工資協議中還寫入了“物價上漲保證條款”，即規定物價上漲一旦超過某一界限，雙方就必須重新進行談判，或者干脆規定按協議條款使職工自動得到一定補償。勞資雙方在政府不干預情況下通過談判直接解決工資和其它工作條件問題，以為經濟發展和福利國家建設創造條件做法被人稱為瑞典模式。這一談判制度的實行使瑞典勞資沖突費用在３０年的時間里基本消失，正在擴大的出口工業工資開支也被壓到其競爭對手之下，為經濟的發展創造了有利條件。經過國家稅收和福利等措施平衡后，勞動人民在國民收入分配中所得份額逐步提高，社會差距進一步縮小，勞動人民生老病死有保障，從而使瑞典社會得以和諧發展。

五、走向新的談判規則（1975年至2000年）

隨著石油危機的爆發，瑞典經濟內外環境發生了重大變化。在工業人口下降，越來越多的人轉向服務業的同時，在工業內部也發生了新的結構變革。一些老舊產業在新技術和新組織的幫助下轉向增值較高產品。而在信息技術和生化技術領域內出現一批新產業。信息社會的誕生和瑞典加入歐盟等經濟全球化發展使瑞典勞工市場機制受到新的挑戰。

（一）新的探索

由總工會和雇主總會主持的勞資統一談判，如同上文所講進入七十年代變得日趨復雜、難以適應這種經濟全球化、信息化發展。１９８０年發生的８５萬工人卷入的勞工沖突使 人們開始探討新的道路。１９８３年瑞典工業界最有影響力的兩大行業聯合會--冶金工會和機械業聯合會率先開始行業協會級談判，打破了近３０年的統一談判模式。１９８８年總工會與雇主總會重開統一談判，但未能控制勞動費用的膨脹。１９９０年雇主總會決定放棄統一談判制度。但當時的行業協會談判不受“和平義務”的約束，加上隨著公共部門工會力量增長而出現的行業工會間爭奪談判領導權的斗爭，瑞典勞動市場上個世紀后期再次出現了勞資沖突倍增、勞動費用猛長、企業競爭力下降的局面。社民黨政府在總工會支持下１９８3年 提出的“職工基金”法案受到資方的激烈反對，勞資“諒解精神”由此也受到很大破壞。

（二）工業協定 面對這種局面，社民黨政府１９９６年提議與勞資雙方進行協商。１９９７年這場協商演變成勞資雙方８大組織就如何進行工資談判和維護瑞典企業競爭力問題舉行的談判，并達成了一份新的歷史性文件--《工業發展與工資形成協議》，簡稱工業協議。

在協議中，勞資雙方保證 “在和平條件下”通過“建設性談判”解決利益爭端，以維護企業競爭力并實現雙方利益相互“平衡的結果”。這一旨在就工資和雇用條件問題達成全國性協議的談判主要在行業工會與相應的雇主協會之間進行。雙方下屬組織同意接受協議的約束并在協議有效期內保持勞動市場和平。雙方達成的新談判程序規定，在原有勞資協議到期之前三個月雙方即進行新的談判。如果談判出現困難，應雙方要求（或者一方），國家調解協會為其提供一個中立的談判主持人或者調解人。如果談判破裂，雙方可以采取罷工或閉廠等斗爭措施。但采取斗爭手段或者擴大斗爭范圍的一方得在7個工作日前警告對方并將其警告通報調解協會。事前不發出警告而采取的斗爭措施者須向國家交納罰金。地方或基層工會與雇主間的談判涉及的是在全國性協議中下放到基層談判解決的問題，因此談判得在和平條件下進行。對達成的協議或者對有關法律存在不同解釋或者在執行中出現的爭端時雙方得先進行談判，談判失敗后才能上告勞動法院。２０００年政府修改了1906年國家調解員法并受權新成立的瑞典調解協會在談判已經破裂或者斗爭措施已經開始情況下自行任命調解人并進行強制性調解，以維護勞動市場和平。

（三）新的機制

這個以行業聯合會談判為基礎、以《工業協議》和調解協會為支柱的、面向企業、面向職工的多樣化勞動市場的談判機制使瑞典工業再次在勞資談判中成為主導性產業，并在本世紀多次勞資談判中顯示了新的活力，發揮了積極作用。自２００１年起，瑞典勞動力開支開始降至歐盟平均水平以下，從而提高了瑞典企業的國際競爭力，改善了瑞典應對經濟全球化和國際金融危機挑戰的能力。在各方共同努力下，瑞典通貨膨脹率下降，職工實際可支配收入自1996年至2008年間平均增長49%，出現了多年來少有的連續上升的勢頭。但由于市場地位的上升和經濟全球化發展，瑞典行業勞資協議不再像過去那樣為低收入者專門留出增長額度，而將４０%左右的工資增長額度交由地方、企業甚至個人談判決定，從而使收入差距重新拉大。瑞典可支配收入差距（基尼系數）同期由0.25提高到約0.28水平。六、一點看法

瑞典社民黨前主席卡爾松２００７年著文說，“在社會民主黨人的社會分析中，資本與勞動之間的利益矛盾具有關鍵性意義。這一矛盾既涉及到勞動條件問題，也涉及生產成果的分配問題。它不可避免地來自勞動生活中的不同條件，從這個意義上講，它是不可調和的。但如果雙方力量能夠達到某種平衡，它又可能成為經濟發展中富有活力的因素。”

不是打倒某個階級而是實現勞資力量之間的平衡，這正是瑞典人正確處理勞資矛盾、化干戈為玉帛的關鍵所在。

（一）瑞典基本經驗

隨著工業化的發展，勞資矛盾在許多國家上升為社會主要矛盾是正常的，不可避免的。不同政黨對此采取了不同態度。蘇共在其工業化初期就消滅了資產階級并把所有生產資料都掌握在國家手中，結果正如蘇聯解體后任俄共主席的久加諾夫所說，形成了蘇共在蘇聯的“政治壟斷、經濟壟斷和思想壟斷”，導致了人民苦難和蘇聯垮臺。這一發展證明“把權力集中到國家與集中到私人資本手中有著同樣的危險性”。瑞典社民黨吸取了這一教訓，在其長期執政期間繼承并創造性發展了馬克思主義關于階級矛盾的理論，堅持民主憲政，反對一黨專制；在承認勞資矛盾是社會主要矛盾的同時，通過國家干預、勞資談判和勞動市場規則變革，對私人資本的功能進行了改造，使國民收入社會化，勞資分配合理化，在勞資兩大派之間實現了權力與利益的平衡，從而使它們既對立又統一，共同成為促進經濟發展和社會進步的“富有活力的因素”。

期間，瑞典勞工市場機制經歷了由個人契約，集體協定，中央統一談判（又稱為瑞典模式）到以行業協會談判為基礎的、面向基層的靈活談判機制的發展過程，適應并促進了瑞典由農業社會、工業社會到信息社會之和諧發展，維護了瑞典工人階級和廣大勞動人民的根本利益。

（二）正確學習外國經驗

解放初期，我國以蘇聯為師，在工業化尚未真正開始之際即對資本主義工商業實行國有化。隨著農村公社化的進行，工人農民都失去了對生產資料使用和生產果實分配的影響，從而使數千萬人失去了生命。改革開放三十年來，２億多農民擁入城市形成工人階級新的主力軍。他們處于社會最低層，連基本權益都得不到保障。今年發生的富士康工人以生命抗議階級壓迫的慘烈事件和同期發生的本田大罷工都標志著中國勞資矛盾正在走向尖銳化。

日益嚴重的勞資矛盾與沖突使人們再也不能否認階級與階級斗爭之存在，繼續以“穩定”為借口壓制工人的維權斗爭，必將造成更大的沖突，甚至危及社會根本安全。在當前形勢下認真研究并借鑒瑞典等其它工業國家處理勞資矛盾的先進經驗，就成了我們面臨的迫切任務。

第二篇：如何處理業務員的工資問題

如何處理業務員的工資問題

用固定工資加年終獎勵的方法激勵銷售員早已是昨日黃花，但提成也不是萬應靈藥——弄不好會自毀長城。

老辦法不靈了

“張總，公司這個月的銷量只有950件，比上個月還要低！”業務經理一邊看著銷售報表，一邊走進張老板的辦公室。

“業務員天天守著辦公室，哪里會有銷量呢？”聽了業務經理的匯報，張老板忽然感到：公司的提成辦法已經到了非改不可的地步！（薪酬相關）

張老板的公司成立至今已有10年，主要業務是向重慶城內大大小小的餐館推銷雞精。這兩年，很多人都看好這塊市場，紛紛做起了雞精生意，張老板感到生意越發難做了。去年，公司每個月的銷量還有1200件左右，今年竟連1000件都保不了了。

“競爭是一個因素，但不可能是惟一的原因，我們一定什么地方出現了問題？”頗有些商業頭腦的張老板一直疑惑不解，直到他發現公司提成政策存在問題。前幾年，生意比較好做，張老板一直采用固定工資加年終獎的辦法支付業務員的工資。可現在，競爭激烈了，業務員們也不那么拼命跑市場了，每天守在辦公室里等著那筆還算好賺的固定工資，過起了“朝九晚

五”的生活，用業務經理的話說，“業務員們快被養成老爺了。”

【點評】早期的中國市場還是一個物資匱乏的市場，推銷的作用并不突出，因而很多企業都采用固定工資制，因為這樣可以享受更多的超額利潤。然而，現在的市場已經是買方市場了，繼續采用這樣的分配制度顯然很難適應競爭的需要。（薪酬管理）趕鴨子上架行不通 老辦法看來是行不通了！

張老板很快制定了一個新的提成辦法：業務員一律取消底薪，賣1件提成10元；業務經理的底薪降至500元，其獎金和總銷量掛鉤，每件提成1元（注：方案內容有所簡化）。

新辦法果然“見效奇快”。短短兩個月，公司就發展了20多家新客戶，月銷量又回到了以前1200件的水

平．業務員們也紛紛主動出擊，不再“眷戀”辦公室了。看著公司內外一片繁忙的景象，張老板暗自得意……

不料沒多久，張老板就碰到了一件麻煩事。“張總，周胖娃的火鍋館今天上午關門了！”業務經理急匆匆地趕回公司告知張老板。

“什么？周胖娃上個月才和公司簽了1年的合同啊！”張老板頓時急火攻心，“周胖娃的燈箱、雨棚、圍腰都是公司贊助的，他一關門，公司的贊助不就泡湯了嗎？”（薪酬計劃）

原來，為了爭取生意好的大店，“贊助”是雞精行業普遍采用的促銷手段，甚至是與大店合作的先決條件。一般來說，張老板贊助一家大店的支出在1500元左右。

“以前公司也出現過這種事，可是也沒有這么多啊！”張老板有些坐不住了，他決定親自到這些新開發的大店看 一看。

真是不看不知道，一看嚇一跳！張老板發現很多大店的生意并不像業務員吹噓得那么好。更可氣的是，有些“大店”根本就不是大店，主要是為了騙取公司的贊助才要貨的。回想起業務員要贊助時信誓旦旦地保證“這家館子絕對沒問題，一個月就要用20幾件貨，再不贊助就被其它公司挖走了”，張老板后悔不迭：“再這樣下去，業務員賣得越多，我就虧得越多。” 【點評】管理學中有一個著名的木捅理論：木捅盛水的多少取決于最短的木板，而不是取決于最長的木板，所有的漏洞和縫隙都會導致水的流失。同樣，員工績效的提升也不能只靠某一方 面的激勵，而是取決于綜合的管理能力。影響員工績效的各種因素就如同

木桶上的各個板塊，任何一個因素考慮不周都可能影響公司的整體利益。（薪酬職工）

以張老板的公司為例，業務員為了增加銷量，最輕松的辦法就是為自己的客戶多要贊助。張老板的辦法只是單方面地刺激了銷售，并沒有考慮到影響員工績效的其它因素，一味地趕鴨子上架，只會造成員工的積極性越大、破壞性也就越大的不利局面。補充條款的失敗

亡羊補牢，為時未晚。張老板急忙宣布了兩條補充規定：

1．凡是要求贊助的客戶，相關業務員必須提交該客戶近期經營情況的調查報告，并經業務經理實地考查后報總經理批準；

2．凡發生盲目贊助造成公司損失的，公司承擔50%，相關業務員承擔35%，業務經理承擔15%；

補充規定出臺后，盲目贊助的現象漸漸少了，可是公司每個月的銷量反而只有900件了。張老板也估計到了銷量要下滑，不過讓張老板納悶的是：銷量怎么還不如以前好呢？

殊不知，張老板的公司這時已危機四伏，暗流涌動。業務員開始紛紛抱怨：

“館子的生意說垮就垮，我們又算不到，要我們承擔35%還怎么抓客戶啊？”

“只要一筆贊助泡了湯，我們一個月就算白干了！” 私下里，業務員都在戲謔張老板“又想馬兒跑，又想馬兒不吃草”。

“群眾的智慧是無窮的”。一些業務員很快就發現“飛單”（意指將客戶介紹給其它公司）是個好辦法，自己不用承擔贊助風險，還可以收取其它公司的介紹費。盡管有些業務員也覺得這樣做對不起公司，可是再一想：“反正我又沒拿固定工資，有什么不好意思！”

對張老板可謂忠心耿耿的業務經理，也開始抱怨了：“現在我的工作就是當業務員的‘表哥’（表格的諧音，意指統計業務員的銷量），每天給業務員擦屁股（意指處理瑣碎的客戶投訴）。”

業務經理對自己承擔15%的贊助風險，更是頗有微詞：

“工資又沒漲一分，我還要擔這么大的責任。” “有些館子現在生意好，說不定下個月就涼了，讓我怎么批？”

“批張三的客戶，不批李四的客戶，李四怎么想？” 業務經理漸漸打起了退堂鼓，做起了跳槽的準備。

補充規定出臺后，公司開發的大客戶越來越少。一些本來很有價值的客戶，因為業務員對贊助風險有所顧慮，要么主動放棄了，要么悄悄將客戶介紹給了其它公司。

眼看著公司的業務一天不如一天，員工的意見越來越大，張老板一籌莫展

【點評】有人會問：“如果業務員承擔的贊助損失少一點行不行？” 答案是：不行！

因為通過內部的討價還價是解決不了根本問題的，問題的實質是方案本身有缺陷。張老板的本意是激勵業務員擴大銷量，從而向市場要效益。可是，在張老板的方案中，我們看不到向市場要效益的接口在哪里。正是因為業務員找不到“過河的橋”，客觀上才助長了業務員不擇手段、暗渡陳倉的行為。

包干的辦法也不行？

就在張老板束手無策之際，一位朋友向張老板獻計：“老張，現在都講‘目標管理’，干脆讓業務員包干算了！”（注：張老板的這位朋友大大歪曲了目標管理的含義。）

“對啊！”張老板恍然大悟，很快又采用了包干的辦法：

I．業務員每銷一件提成25元，包括自己的提成、客戶贊助費、招待費以及回扣等一切費用；

2.客戶開發費用由業務員自己支出，公司不再負責。一件雞精的毛利是50元，扣除業務員的提成25元、公司固定開支10元，張老板還賺15元。

包干的辦法終于堵住了業務員的嘴巴，公司內的各種**暫時平息了，可是這個辦法并沒有扭轉銷量繼續

下滑的趨勢。銷售月報顯示，公司新開發的大客戶仍在減少，一些以前的老客戶也在慢慢流失。一番調查后，細心的張老板發現，原來業務員都喜歡做小店，不愿意做大店。

原來，包干的辦法一經宣布，業務員就紛紛打起了小算盤：

“賣給小店1件貨，自己可以拿25元的純提成，還是現款交易，省心省力；賣給大店1件貨，贊助費起碼就要15元，再加上招待費、回扣等雜七雜八的費用，自己就沒什么搞頭了。再說大店還要鋪貨，萬一垮了，更劃不來。”

“丟掉大店就丟掉了整個市場，到頭來小店都保不住！”張老板又開始大發雷霆。

其實，張老板用不著發這么大的火，一段時間后業務員漸漸感到包干的辦法也有問題：

“張三太不象話了！我剛給客戶報了165的價，他就背著我報162，不是故意搶我的客戶嗎？”

“其它公司‘勾兌’一個客戶都是經理、老板一起出動，哪像我們公司單打獨斗！”

包干后，公司制定的價格政策已是形同虛設，業務員在市場上的報價可謂五花八門；而客戶對價格混亂的意見更是越來越大，到最后，連一些小店都失去了對公司的信任，不再要貨了。

【點評】營銷如果不是依靠團隊的力量，而是依靠業務員的個人能力在市場上單兵作戰，無異于以卵擊石。其實，組織的核心功能就在于組織具備一定的整合能力，能夠產生1+1>2的整合效果，否則公司作為一個組織就失去了意義，充其量只能算是一個“團伙”。

另一個老大難問題

為了穩住業務經理，張老板又恢復了業務經理1300元的固定工資，另外還有300元的交通補貼和通訊補貼，其工作職責也被重新劃定：

1．協助業務員解決銷售過程中存在的問題； 2．只負責處理重大投訴，一般投訴由業務員自行處理；

3.建立客戶檔案，統計公司日常銷售情況； 4．分析經營差異，提出改善方案； 5．組織策劃公司的促銷活動。

張老板暗想：這小子再不安分就說不過去了！事實上，業務經理并沒有買張老板的賬，包干后其工作態度反而更消極了：

“業務員‘勾兌’的新客戶，哪一家不是靠我‘臨門一腳’才解決問題，提成還不是算業務員的？”

“300元的補貼哪里夠？每個月我還要倒貼200元，飯都不敢請客戶吃一頓！”

“說是只處理重大投訴，客戶還不是都找我？哪有時間干其它事情？”

業務經理對業務員的事開始睜一只眼閉一只眼，愛理不理了。

包干后的幾個月，公司漸漸呈現出一盤散沙的狀態。而張老板這時已是焦頭爛額、力不從心了?? 【點評】業務經理的抱怨實際上反映了公司內責、權、利不統一的問題，這個問題其實也是制約很多企業發展的老大難問題。但是，很多企業并沒有充分認識到這一點。他們更熱衷于搞學習型組織等前沿的東西，沒有意識到自身存在的職責錯位、授權不當、分配不公等現象往往是由于公司內責、權、利不統一造成的。事實上，就國內絕大多數中小企業而言，能夠

做到責、權、利相一致，管理的問題就解決了一大半。

不是素質問題

“辦法總比問題多！”不甘心的張老板產生了請“外腦”的打算。不久，一家專業的管理顧問公司進駐張老板的公司。

“我們公司的問題主要是員工素質太低，有些人連初中都沒畢業。業務員只關心自己的荷包能裝多少，根本不把公司的利益當回事，一點集體觀念都沒有。”張老板很無奈地向咨詢顧問介紹了情況，“你們是專家，以后還要請你們多給業務員上上課。” 【點評】很多企業都把管理的問題歸咎于員工素質太低，這一點很值得商榷。其實，員工素質太低充其量只能說明業務素質太低（業務素質可以通過有針對性的培訓加以提高），不能說明道德素質太低，因為很

難想象一個正常的公司主要是由壞人組成的。因此，管理的問題更多的還是方法問題，而不是員工覺悟問題。

“兩步走”藥方

張老板的公司畢竟不大，一番摸底后，咨詢顧問很快就發現了問題：“張總，公司的問題看來還是綜合管理水平不高造成的，光靠一個提成方案解決不了問題啊??”

咨詢公司的一席話說到了張老板的痛處，張老板自知：“說起來我也是個老板，實際上高中都沒畢業，搞管理確實是外行！”

咨詢顧問隨即開出了一個“兩步走”的藥方： “張總，我們認為公司的問題可以分兩步解決：第一步先搭建一個簡單實用的管理平臺，不用搞得太復

雜，只要能體現‘責、權、利’相統一的特點就行了；第二步再制定一項以‘多贏’為特征的提成方案，激勵員工從‘要我干’轉變為‘我想干’，只有這樣，員工的利益才能和公司的發展相結合啊??” 張老板欣然接受了咨詢顧問的建議。

【點評】為什么張老板以前的辦法都是頭疼醫頭、腳疼醫腳的辦法，不能從根本上解決問題呢？因為張老板看到的問題只是冰山一角，缺乏基礎管理平臺才是問題產生的根源。

那么基礎管理平臺又是什么呢？

形象地說，基礎管理平臺就是企業開展各種管理活動的“舞臺”，這一“舞臺”主要是由公司的組織結構和組織運作規范兩部分組成的。實踐中，盡管很多企業也有這樣的“舞臺”，是是否穩固實用卻是千差萬別。

與張老板達成共識后，咨詢顧問制定了一份詳細的工作計劃，并形成了基本的解決思路：首先進行工作分析，進而確定公司的組織架構和組織運作規范，在此基礎上導人績效管理，最終形成公司內責、權、利相統一的經營管理機制。

【點評】有人會問，咨詢顧問的設計工作為什么首先要從工作分析開始呢？

這是因為工作分析所提供的工作崗位原始信息不但是人力資源管理的基礎，更是整個企業管理的基礎。可以這樣說，缺少工作分析，任何管理活動都是無本之木、無源之水。

當前，很多中小企業認為“工作分析是大企業的事，我們公司不大，暫時用不著搞工作分析”。其實這是對工作分析的誤解，工作分析本來就是一個由粗到細、由淺入深的過程，中小企業一樣可以根據自身的需要，在不同層面上開展工作分析。我們相信，只要堅持搞

好工作分析，因此而積累的“工作崗位原始信息”一定會讓中小企業在未來的發展中嘗到甜頭。不僅如此，開展工作分析還可以時刻提醒管理者：搞好企業管理必須一步一個腳印，沒有快捷方式可走。

業務部提成方案解疑

圍繞工作計劃，咨詢工作很快進入到了實質性的設計階段。應咨詢公司的要求，張老板還特意安排了業務經理加入項目小組。

有了張老板的大力支持，各項工作開展得格外順利。不到兩個月，張老板就拿到了一份初步的提成方案（以下僅介紹與業務部有關的重要條款，基于保密原則，具體的測算過程從略）：

1．業務員每銷一件提成25元，保持現有的提成標準不變；實際交易中，凡實際成交價格低于公司規定價格的，按實際降價額從銷售提成中進行等額扣減。2．業務員當月銷量比上月增長5%以外，公司按當月新增銷量另給予相關業務員5元／件的獎勵；凡當月銷量比七月降低3%以上，公司按當月減少銷量另給予相關業務員5元／件的處罰。

3．公司給予當月銷售增長率第一（絕對銷量不少干30件）的業務員200元獎勵。

4．業務員可自主選擇大客戶的開發方式。既可選擇自行開發，每件提成25元，各項開發支出自行負擔，銷量計人個人業績，日常客戶維護自行負責，也可選擇與公司共同開發，各項開發支出公司承擔80%，業務員承擔20%，銷量不計人個人業績，但可按8元／件提成，日常客戶維護由公司與相關業務員共同負責。

“業務員還是按25元包干提成，市場價格會不會亂？”看到這里，張老板有些不放心地問到。“張總，業務員的報價如果低于公司規定的價格，就意味著雙倍損失，在正常情況下業務員是不會這樣做的。這樣做的另一個好處是業務員感到公司的政策有連續性，可以避免爆炸式的變革帶來的震動。”咨詢顧問滿懷信心地解釋。

“對，小公司確實經不起折騰！”張老板對咨詢顧問的解釋頗為贊許。

“讓業務員自主選擇大客戶的開發方式，業務員會不會只想吃肉不想啃骨頭？”張老板對這一條吃不準。“張總，我們發現公司的客戶80%都是小店，可是銷量只占公司總銷量的20%.，大店雖然只占客戶總數的20%，但是銷量卻占公司總銷量的80%。因此，公司的主要精力應該放在大客戶上。”咨詢顧問這樣解釋。

“嗯？”張老板還是不太明白。

“賣給小店1件貨，業務員雖然拿走25元的純提成，但是公司也避免了大量瑣碎的小店維護工作，因為80%的客戶投訴都來自小店。再說，公司還應考慮到業務員開發大店時以豐補欠的情況。僅僅做小店，量又上不去，業務員一定會積極開發大店。要是允許業務員兩條腿走路，那么業務員就會考慮自己開發有把握的大店，沒把握的大店考慮和公司共同開發。有把握的大店畢竟是少數，一般情況下業務員會把大店交回公司開發，這樣公司就可以集中精力搞好大店工作了。”咨詢顧問的一番詳細解釋終于打消了張老板的疑慮。

【點評】考慮到提成方案的敏感性，咨詢公司盡量回避了“爆炸式”的變革方式，這一點很值得推崇！現代管理認為，除非遇到經營狀況的嚴重惡化或是管理效率的嚴重低下，否則企業管理者應該十分謹慎地使用“爆炸式”的變革方式。這是因為：“爆炸式”的變革方式一旦考慮不周，不僅達不到預期的效果，反而會造成員工士氣低落，引發員工對改革的強烈反對．

因此，我們更推崇分階段、有計劃的變革方式。這種方式首先通過對組織的系統研究找到不同時期的工作重點，進而制定出階段性的改革方案，有計劃、有步驟地加以實施，從而有效避免了“爆炸式”變革帶來的副作用，是一種理想的變革方式。詮釋業務經理的職責

看完與業務員相關的部分，張老板迫不及待地還想知道業務經理的提成又是怎樣安排的（以下節選與業務經理相關的重要條款）。

1．業務部按大客戶（不包括業務員自主開發的大客戶）回款銷量，每月提取16元／件作為營銷費用，其中14元用于客戶贊助費、招待費，2元作為促銷淮備金。

2．業務經理按月編制銷售費用預算，其中500元以內的費用由業務員提出申請，經業務經理批淮后開支；500元以上的費用，由業務員提出申請，報部門經理審查后經總經理批準開支。

3．業務經理的提成和大客戶銷量掛鉤，并采用累進提成制，即：提成基數為800件／月，月銷量低于800件，低于部分按2元／件扣部門經理當月工資，800

件～1000件部分，按2元／件提成，1000件以上部分，按4元／件提成。

4．年終，公司按新客戶當年累計產生的營業利潤考核業務經理，即：按新客戶當年累計利潤（或虧損）的30%對業務經理進行獎勵（或懲罰），計算公式為：[新客戶全年累計銷量×（進銷差價－業務員提成－單件產品分攤的固定費用）－開發新客戶當年累計產生的銷售費用] × 0.3。

”500元以下的開支業務經理說了算，報銷會不會出亂子呢？”張老板有些擔心地問到。

“張總，授權確實有一定的控制風險。可是沒有適當的授權，不僅您自己的精力不夠用，公司內部的分工與協作關系也無法實現啊！”咨詢顧問覺得有必要和張老板做進一步的溝通。

“張總，您也認為‘責權利相統一’是必要的，可是不給予相關責任人必要的權限，‘責權利相統一’就是一句空話啊！再說有授權就會有監督，我們設計的管理制度中已充分考慮到了這一點。”

“反正有3個月的試行期，先試試也行。”盡管張老板還是有些顧慮，可是咨詢顧問的觀點似乎也不無道理。

“業務經理年終提30%，公司會不會虧呢？”看到這里，張老板禁不住想落實一下自己的擔心。“張總，你放心吧，我們已經反復測算過了。再說羊毛還不是出在羊身上??

“我看還是開個員工大會，聽聽大家的意見吧！”經過反復討論，張老板基本接受了咨詢公司設計的這套方案，不過張老板還是吃不準員工的想法。

【點評】就一般的中小企業而言，有經驗的管理者認為授權最好是在集權基

礎上的“有限授權”，他們反對打著用人不疑的旗號過分地分權，更反對絕對的

集權。既然如此，怎樣把握授權的“度”，就成為授權的關健。

可以這樣做，怎樣授權應結合以下兩個方面進行考慮：

1．公司是否建立了與授權相對應的監督機制。2.授權或不授權是否影響到了組織內部的分工與協作關系，否則應加以調整。

一份成功的提成方案一經宣布，業務員心中懸著的一塊大石頭終于落了地。

“我們還以為張老板專門請人來‘打整’我們，沒想到新辦法這么通情達理！”

“賣給小店1件貨，我們還是干賺25元；大店要是有贊助風險可以交回公司開發，拿8元錢的提成也劃得來！”

業務經理看了提成方案后更是信心十足：

“只要不再給業務員擦屁股，憑我這幾年建立的大客戶關系，完成800件還不是小事一樁！” “其實公司以前發生的贊助損失主要是沒時間‘盯住’大客戶造成的，現在專心抓大客戶了，盲目贊助的情況肯定能避免，年終的投人產出獎完全拿得到。”

粗粗一算，張老板也覺得公司不會虧：“只要銷量達到800件，公司就能保本；銷量達到1000件以上，每超出100件，公司還能向廠家要1%的返點，達到1500件返點更高。”

終于，一項“多贏”的提成方案正式出臺了！【點評】制度只能解決“怎么干”的問題，要想解決“我想干”的問題，最直接的辦法是靠利益來引導員工的行為。盡管這種辦法受到很多學者的批評，但卻是最實用的辦法。換句話說，嚴格的管理制度可以規范員工的績效行為；恰當的利益分配可以吸引員工朝著既定的績效目標前進。

第三篇：怎樣處理中學生“早戀問題”

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怎樣處理中學生早戀問題
首先，要善于洞察學生的心理、思想狀況，了解他們，才能有針對性地做好引導教育工作。由于我比較年輕，和 學生比較容易勾通，利用課余，課外活動或集體活動的時 間觀察學生的行動，和他們交談發現中學生的早戀有種種 跡象，比如：上課變得不專心聽講，通過互借書籍傳遞約 會信息；變得愛打扮，講究穿戴，以次引起對方注意、好 感；喜歡看言情小說；學習成績明顯下降；在異性面前大 聲講話、吵鬧，作惡作劇等吸引對方……了解了學生早戀 的情況，才能開始采取適當的方法對他們加以教育。其 次，對 于 學 生 的 早 戀 不 能 采 取 粗 暴 干 涉 的 方 法，而 是 采取和風細雨的方法，用親近、理解的態度與學生耐心交 談、引 導。有 這 么 一 個 小 故 事 揭 示 了 同 樣 的 道 理 ：有 一 天，風和太陽比賽，看誰的本領大，于是風說，誰能把路上行 人的大衣脫掉，誰就贏了。于是風使勁地刮，行人卻把大 衣裹得更緊了，風失敗了。太陽呢，溫和地把陽光撒向大 地，照 得 人 暖 暖 的，結 果 行 人 把 大 衣 脫 掉 了，太 陽 勝 利 了。這則小故事告訴我們對待事情時不能簡單粗暴，否則的話 事倍功半。在我當班主任的時候，也曾犯過類似的錯誤。我班有一位男同學和女同學關系不同一般，剛知道時，我 非常氣憤，因為這個男同學成績較差，可以說是班上倒數 幾 名 的，而 且平常 表 現 也 不 夠 好，而 這 位 女 同 學 學習很 好。緊接著我就把這位同學狠狠地批評了一番，并讓他寫下保 證書今后不再繼續。面對著我的疾風暴雨，學生好象屈服 了，寫下了保證書，我以為自己成功了。可隔了一天，其 他老師上課時發現這位男生傳遞紙條給這位女生，上面還 寫了我的大名，說我不讓他和他好了等等。這一次我不但
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生氣而且傷心，自己苦口婆心，學生卻不理解。看完紙條 我沒有立即處理，冷靜地想了一想，發現自己處理的方法 不科學。我不應該采取強硬的手段，這樣只能使學生遠離 我，促成早戀現象繼續發展下去。于是，有一天放學后，我把他留下，我們邊走邊談，我告訴他青春發育期的少男 少女們渴望接觸異性，對異性懷有好感是正常的，不足為 怪，然后對自己上

生氣而且傷心，自己苦口婆心，學生卻不理解。看完紙條我沒有立即處理，冷靜地想了一想，發現自己處理的方法不科學。我不應該采取強硬的手段，這樣只能使學生遠離我，促成早戀現象繼續發展下去。于是，有一天放學后，我把他留下，我們邊走邊談，我告訴他青春發育期的少男少女們渴望接觸異性，對異性懷有好感是正常的，不足為怪，然后對自己上次的錯誤做法表示道歉，并告訴他早戀的危害，對于他們之間表示理解，并教育他們把愛埋藏在心底，待學業完成之后再說，并為其保守秘密，同時引導他向這位女同學學習，把成績搞上去。半個學期過去后，這位男同學成績進入了前二十名，兩人之間和其他同學一樣正常相處了。從中我們可以看出作為班主任一定要理解學生，征對不同的學生采取不同的方法，但一定不能簡單粗暴。此外，作為班主任，還應該相信學生、關心學生，給學生精神上的支持和愛，使學生能及時調整自己的心理。我曾經遇到這樣一位女同學，她很早沒有了媽媽，爸爸又不十分關心她，家庭的變故使她養成了孤僻、抑郁的性格，在班里也不和別人交流。而班上恰好有一位熱情、樂于助人的男同學，于是這位女生喜歡上了這位男生，成績明顯下降。但男同學對此一無所知，這位女同學發現后并沒有中止她的“單相思”，反而造成了心理失常，性格更加抑郁。我發現后，并沒有先談及此事，而是和她談起了她的媽媽，她很愛她的媽媽，我問她：“如果媽媽在的話看到你精神憂郁、成績下降會怎樣？她哭了，她說她缺少愛，所以才這樣的，作為一名班主任，我感到很內疚，自己太大意了，后來我與她的爸爸聯系，和全班同學商量為她過一個有意義的十四歲生日，當十四只火紅的蠟燭點燃時，昭示著青春已到來，當同學們紛紛獻上生日的祝福時，她

含著淚笑了。就在這一天晚上，我告訴她，雖然媽媽離你而去，可是還有愛你的爸爸、老師和同學們關心著你，你一定要堅強起來，老師相信你一定會走出心理的旋渦。你的基礎很好，只要把注意力放到學習上，你一定會是一個優秀的學生。果然，沒過多久，就可以看見屬于她的笑臉，成績也有了很大提高。當然，除了以上的方法外，還可以與家長、學校、社會配合，多搞一些適合中學生的活動，提高中學生的鑒賞能力。比如：組織學生開展“男女生如何正確交往”，舉辦文學作品鑒賞指導講座，這樣既可以消除對異性的神秘感，又可以提高中學生審美鑒賞能力，從而減少早戀現象的發生。正確對待中學生的早戀方法有很多，主要還是要適時、適度地對待這個問題，關鍵在于尊重學生，理解學生，用自己真誠的心去愛學生，去關心學生，相信學生，這樣才能處理好中學生的早戀問題。

早戀

癥狀與表現：

早戀是指在生理或心理上還未完全成熟的青少年之間發生的戀愛現象。進入青春期后，出現異性愛慕傾向的青少年，會主動接近自己喜歡的異性，雙方交往頻繁，相互傾心，導致戀愛的發生。

早戀的特點為：

（l）由性沖動和外在吸引而產生，缺乏思想情感方面的考慮；

（2）彼此往往是由雙方身上的某一方面的優點產生傾慕之情，缺乏對對方的全面評價；

（3）缺乏責任感和倫理道德觀念的約束，極易發生性行為。

咨詢要點：

（1）了解產生早戀的原因。生活水平的提高，促使處在青春期的少男少女們營養狀況普遍良好，身體發育加快，性成熟的時間提前，性意識開始萌芽并躁動，使他們過早有性愛體驗的強烈要求；由于青春期的來臨，在心理上渴望獨立自主，一旦擺脫家庭的束縛，則會促使他們在戀愛問題上躍躍欲試；豐富多彩的課外文化生活，使男女同學接觸機會增多，而在交往過程中，不免互相愛慕，引起早戀；由于社會生活的開放性、豐富性、信息量的增大同學們可以從各種渠道獲得描寫戀愛的信息，這些信息的誘惑力和感染力很大，引起他們的聯想和模仿的愿望；理想道德教育特別是愛情教育的缺乏，造成不少同學不求上進，道德觀念薄弱和戀愛問題上的無知．很多同學把異性之間的好感、友誼當作愛情來對待，更由于封建傳統觀念的影響，使異性友誼無立足之地，異性同學之間接觸多一些，就會被人哄成“戀愛”，當事人有時就被逼上梁山；學校領導和老師，在男女同學交往上設置種種限制，對突破限制的同學橫加指責。結果，“禁果分外甜”，限制反而引起了一些同學的好奇，找機會嘗試戀愛的滋味；考入中專的學生，認為畢業后分配到農村，難找合適的對象，現在有合適的就要抓住；有的同學外貌漂亮，生性浪漫，認為青春的幸福就在于花前月下的私語，為了追求這種幸福，會輕易地和別人戀愛，但也有的同學只是為了好玩和探奇談戀愛，后來弄假成真。

（2）斬斷戀情。正如建立戀愛需要兩廂情愿一樣，結束早戀也應是雙方同意，這樣才能不留后患。主動提出結束早戀的一方要用堅定的意志，果斷而恰當的方法，斬斷戀情。你可以與對方在適當的地方，在理智的情況下作深入的談話，談話中，你要首先肯定對方在戀愛過程中對自己的愛護、幫助和關懷，然后告訴對方早戀的危害和學習的重要性，勸其把愛情之火熄滅，把愛的種子珍藏在心底，把精力用在自己的學業和個性的完善上。也可用書信的方式。因為書信比面談有更大的緩沖余地，措詞也能更冷靜、得體，但不管用什么方式，都要防止引起對方的誤會，以能盡快使對方心悅誠服為目的。

（3）中斷往來。從結束早戀的限度來說，男女同學間的友誼、好感都是正常的感情，只要把戀愛退回到好感或友誼，早戀也就結束了。但是，由于戀愛所喚起情感是強烈的，而中學生的理智和抑制力相當有限，所以，要結束早戀，就要盡量避免兩人單獨在一起，暫時中止感情交流的一切渠道。經過感情的一段凍結過程，使理智對感情的控制成為習慣以后，再恢復正常交往，感情之樹才不會故態復萌。

（4）轉移情感。把時間和精力轉移到緊張的學習和健康的課余愛好上去。多關心國家大事，多參加集體活動，多談一些文字名著、哲理文章，多想想自己的進步，想想將來的事業，想想將來在復雜的社會里如何開拓和進取。這樣，心胸和視野就會開闊，抱負就會遠大，就會煥發出勃勃朝氣，永遠前進。

指青春期或在此之前還不到戀愛年齡的少女出現過早戀情。早戀是一種世界性的社會現象。早戀由環境因素引起，與早熟引起的性興奮與性萌發有關；也與少女的孤獨、空虛，心理上缺乏支持有關。陷入早戀之中的少男少女因愛到互相吸引、互相愛慕、互相支持，情緒是歡

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愉的，情感是純真的。由于早戀中情感處于主導地位，通常都缺乏理性，多數人有肉體與性接觸的意向，但不一定都付諸實踐。相當多的早戀少女滿足于溫馨的情感氛圍，卿卿我我的語言交流。當然，也有部分人基于性沖動而發生性行為。

少女的早戀，一般可分為三種類型：模仿型早戀——這是指性意識發展還處于接近異性階段的初期的早戀類型，出于好奇心而模仿成人戀愛，隨心所欲，不問后果，帶有明顯的游戲性特點；天真型早戀——出于對異性的向往而進行戀愛，只要對某一異性的某些特點好感。認為對方聲音好聽，球打得好，就會偷偷地眉目傳情，或干脆寫信約會，帶有明顯盲目性的特點，這是性意識發展處于接近異性階段中期的早戀型，初戀型早戀——出于對異性容貌、能力、風度、性格等的傾慕而進行戀愛，開始對愛情有了自覺的追求。但還不能全面深刻地理解戀愛的全部內涵，這是性意識發展處于晚期的早戀類型。

對于青春期中少女的早戀，作為教師與父母，一要加強教育，使其認識到她在思想上尚未定型，心理上尚未成熟，經濟上尚未獨立，事業上尚未定向，各方面還處于發展階段，過早談戀愛對自己身心發展、理想前途都極其有害；二要防微杜漸，隨時把握少女在同異性交流中的心態，一旦發現她們有了早戀跡象，就要及時并機智地通過暗示、點撥與談心，力求將早戀消除在萌芽狀態；三要正面疏導，即曉之以理，動之以情，循循善誘，指導她們正確對待異性，用道德的力量和自控能力駕馭自己的感情。切忌動輒批評，甚至不分表紅皂白地訓斥、苛責、打罵和當著她的同齡人的面羞辱她們。這極容易產生“羅密歐與朱麗葉”效應，使她因為反抗而與異性情感聯結得更緊，把早戀變成真戀，結果使少女遭受很大精神痛苦，使她們與父母的親情也受到傷害。個別早戀少女因不堪其辱，憤而出走或自殺，這些方面的教訓，是值得吸取的。

第四篇：怎樣處理中學生早戀問題

怎樣處理中學生早戀問題

首先，要善于洞察學生的心理、思想狀況，了解他們，才能有針對性地做好引導教育工作。由于我比較年輕，和學生比較容易勾通，利用課余，課外活動或集體活動的時間觀察學生的行動，和他們交談發現中學生的早戀有種種跡象，比如：上課變得不專心聽講，通過互借書籍傳遞約會信息；變得愛打扮，講究穿戴，以次引起對方注意、好感；喜歡看言情小說；學習成績明顯下降；在異性面前大聲講話、吵鬧，作惡作劇等吸引對方??了解了學生早戀的情況，才能開始采取適當的方法對他們加以教育。

其次，對于學生的早戀不能采取粗暴干涉的方法，而是采取和風細雨的方法，用親近、理解的態度與學生耐心交談、引導。有這么一個小故事揭示了同樣的道理：有一天，風和太陽比賽，看誰的本領大，于是風說，誰能把路上行人的大衣脫掉，誰就贏了。于是風使勁地刮，行人卻把大衣裹得更緊了，風失敗了。太陽呢，溫和地把陽光撒向大地，照得人暖暖的，結果行人把大衣脫掉了，太陽勝利了。這則小故事告訴我們對待事情時不能簡單粗暴，否則的話事倍功半。在我當班主任的時候，也曾犯過類似的錯誤。我班有一位男同學和女同學關系不同一般，剛知道時，我非常氣憤，因為這個男同學成績較差，可以說是班上倒數幾名的，而且平常表現也不夠好，而這位女同學學習很好。緊接著我就把這位同學狠狠地批評了一番，并讓他寫下保證書今后不再繼續。面對著我的疾風暴雨，學生好象屈服了，寫下了保證書，我以為自己成功了。可隔了一天，其他老師上課時發現這位男生傳遞紙條給這位女生，上面還寫了我的大名，說我不讓他和他好了等等。這一次我不但生氣而且傷心，自己苦口婆心，學生卻不理解。看完紙條我沒有立即處理，冷靜地想了一想，發現自己處理的方法不科學。我不應該采取強硬的手段，這樣只能使學生遠離我，促成早戀現象繼續發展下去。于是，有一天放學后，我把他留下，我們邊走邊談，我告訴他青春發育期的少男少女們渴望接觸異性，對異性懷有好感是正常的，不足為怪，然后對自己上次的錯誤做法表示道歉，并告訴他早戀的危害，對于他們之間表示理解，并教育他們把愛埋藏在心底，待學業完成之后再說，并為其保守秘密，同時引導他向這位女同學學習，把成績搞上去。半個學期過去后，這位男同學成績進入了前二十名，兩人之間和其他同學一樣正常相處了。從中我們可以看出作為班主任一定要理解學生，征對不同的學生采取不同的方法，但一定不能簡單粗暴。

此外，作為班主任，還應該相信學生、關心學生，給學生精神上的支持和愛，使學生能及時調整自己的心理。我曾經遇到這樣一位女同學，她很早沒有了媽媽，爸爸又不十分關心她，家庭的變故使她養成了孤僻、抑郁的性格，在班里也不和別人交流。而班上恰好有一位熱情、樂于助人的男同學，于是這位女生喜歡上了這位男生，成績明顯下降。但男同學對此一無所知，這位女同學發現后并沒有中止她的“單相思”，反而造成了心理失常，性格更加抑郁。我發現后，并沒有先談及此事，而是和她談起了她的媽媽，她很愛她的媽媽，我問她：“如果媽媽在的話看到你精神憂郁、成績下降會怎樣？她哭了，她說她缺少愛，所以才這樣的，作為一名班主任，我感到很內疚，自己太大意了，后來我與她的爸爸聯系，和全班同學商量為她過一個有意義的十四歲生日，當十四只火紅的蠟燭點燃時，昭示著青春已到來，當同學們紛紛獻上生日的祝福時，她含著淚笑了。就在這一天晚上，我告訴她，雖然媽媽離你而去，可是還有愛你的爸爸、老師和同學們關心著你，你一定要堅強起來，老師相信你一定會走出心理的旋渦。你的基礎很好，只要把注意力放到學習上，你一定會是一個優秀的學生。果然，沒過多久，就可以看見屬于她的笑臉，成績也有了很大提高。

當然，除了以上的方法外，還可以與家長、學校、社會配合，多搞一些適合中學生的活動，提高中學生的鑒賞能力。比如：組織學生開展“男女生如何正確交往”，舉辦文學作品鑒賞指導講座，這樣既可以消除對異性的神秘感，又可以提高中學生審美鑒賞能力，從而減

少早戀現象的發生。

正確對待中學生的早戀方法有很多，主要還是要適時、適度地對待這個問題，關鍵在于尊重學生，理解學生，用自己真誠的心去愛學生，去關心學生，相信學生，這樣才能處理好中學生的早戀問題。

早戀

癥狀與表現：

早戀是指在生理或心理上還未完全成熟的青少年之間發生的戀愛現象。進入青春期后，出現異性愛慕傾向的青少年，會主動接近自己喜歡的異性，雙方交往頻繁，相互傾心，導致戀愛的發生。

早戀的特點為：

（l）由性沖動和外在吸引而產生，缺乏思想情感方面的考慮；

（2）彼此往往是由雙方身上的某一方面的優點產生傾慕之情，缺乏對對方的全面評價；

（3）缺乏責任感和倫理道德觀念的約束，極易發生性行為。

咨詢要點：

（1）了解產生早戀的原因。生活水平的提高，促使處在青春期的少男少女們營養狀況普遍良好，身體發育加快，性成熟的時間提前，性意識開始萌芽并躁動，使他們過早有性愛體驗的強烈要求；由于青春期的來臨，在心理上渴望獨立自主，一旦擺脫家庭的束縛，則會促使他們在戀愛問題上躍躍欲試；豐富多彩的課外文化生活，使男女同學接觸機會增多，而在交往過程中，不免互相愛慕，引起早戀；由于社會生活的開放性、豐富性、信息量的增大同學們可以從各種渠道獲得描寫戀愛的信息，這些信息的誘惑力和感染力很大，引起他們的聯想和模仿的愿望；理想道德教育特別是愛情教育的缺乏，造成不少同學不求上進，道德觀念薄弱和戀愛問題上的無知．很多同學把異性之間的好感、友誼當作愛情來對待，更由于封建傳統觀念的影響，使異性友誼無立足之地，異性同學之間接觸多一些，就會被人哄成“戀愛”，當事人有時就被逼上梁山；學校領導和老師，在男女同學交往上設置種種限制，對突破限制的同學橫加指責。結果，“禁果分外甜”，限制反而引起了一些同學的好奇，找機會嘗試戀愛的滋味；考入中專的學生，認為畢業后分配到農村，難找合適的對象，現在有合適的就要抓住；有的同學外貌漂亮，生性浪漫，認為青春的幸福就在于花前月下的私語，為了追求這種幸福，會輕易地和別人戀愛，但也有的同學只是為了好玩和探奇談戀愛，后來弄假成真。

（2）斬斷戀情。正如建立戀愛需要兩廂情愿一樣，結束早戀也應是雙方同意，這樣才能不留后患。主動提出結束早戀的一方要用堅定的意志，果斷而恰當的方法，斬斷戀情。你可以

與對方在適當的地方，在理智的情況下作深入的談話，談話中，你要首先肯定對方在戀愛過程中對自己的愛護、幫助和關懷，然后告訴對方早戀的危害和學習的重要性，勸其把愛情之火熄滅，把愛的種子珍藏在心底，把精力用在自己的學業和個性的完善上。也可用書信的方式。因為書信比面談有更大的緩沖余地，措詞也能更冷靜、得體，但不管用什么方式，都要防止引起對方的誤會，以能盡快使對方心悅誠服為目的。

（3）中斷往來。從結束早戀的限度來說，男女同學間的友誼、好感都是正常的感情，只要把戀愛退回到好感或友誼，早戀也就結束了。但是，由于戀愛所喚起情感是強烈的，而中學生的理智和抑制力相當有限，所以，要結束早戀，就要盡量避免兩人單獨在一起，暫時中止感情交流的一切渠道。經過感情的一段凍結過程，使理智對感情的控制成為習慣以后，再恢復正常交往，感情之樹才不會故態復萌。

（4）轉移情感。把時間和精力轉移到緊張的學習和健康的課余愛好上去。多關心國家大事，多參加集體活動，多談一些文字名著、哲理文章，多想想自己的進步，想想將來的事業，想想將來在復雜的社會里如何開拓和進取。這樣，心胸和視野就會開闊，抱負就會遠大，就會煥發出勃勃朝氣，永遠前進。

指青春期或在此之前還不到戀愛年齡的少女出現過早戀情。早戀是一種世界性的社會現象。早戀由環境因素引起，與早熟引起的性興奮與性萌發有關；也與少女的孤獨、空虛，心理上缺乏支持有關。陷入早戀之中的少男少女因愛到互相吸引、互相愛慕、互相支持，情緒是歡愉的，情感是純真的。由于早戀中情感處于主導地位，通常都缺乏理性，多數人有肉體與性接觸的意向，但不一定都付諸實踐。相當多的早戀少女滿足于溫馨的情感氛圍，卿卿我我的語言交流。當然，也有部分人基于性沖動而發生性行為。

少女的早戀，一般可分為三種類型：模仿型早戀——這是指性意識發展還處于接近異性階段的初期的早戀類型，出于好奇心而模仿成人戀愛，隨心所欲，不問后果，帶有明顯的游戲性特點；天真型早戀——出于對異性的向往而進行戀愛，只要對某一異性的某些特點好感。認為對方聲音好聽，球打得好，就會偷偷地眉目傳情，或干脆寫信約會，帶有明顯盲目性的特點，這是性意識發展處于接近異性階段中期的早戀型，初戀型早戀——出于對異性容貌、能力、風度、性格等的傾慕而進行戀愛，開始對愛情有了自覺的追求。但還不能全面深刻地理解戀愛的全部內涵，這是性意識發展處于晚期的早戀類型。

對于青春期中少女的早戀，作為教師與父母，一要加強教育，使其認識到她在思想上尚未定型，心理上尚未成熟，經濟上尚未獨立，事業上尚未定向，各方面還處于發展階段，過早談戀愛對自己身心發展、理想前途都極其有害；二要防微杜漸，隨時把握少女在同異性交流中的心態，一旦發現她們有了早戀跡象，就要及時并機智地通過暗示、點撥與談心，力求將早戀消除在萌芽狀態；三要正面疏導，即曉之以理，動之以情，循循善誘，指導她們正確對待異性，用道德的力量和自控能力駕馭自己的感情。切忌動輒批評，甚至不分表紅皂白地訓斥、苛責、打罵和當著她的同齡人的面羞辱她們。這極容易產生“羅密歐與朱麗葉”效應，使她因為反抗而與異性情感聯結得更緊，把早戀變成真戀，結果使少女遭受很大精神痛苦，使她們與父母的親情也受到傷害。個別早戀少女因不堪其辱，憤而出走或自殺，這些方面的教訓，是值得吸取的。

第五篇：怎樣處理早戀問題

處理“早戀”問題的幾個原則：

一直以來，我不喜歡把學生之間的正常交往看的那么緊張，不喜歡用“早戀”這樣的字眼來說異性學生之間的事情。我經常把這種情況說成是異性學生交往過密，其實也就是想從心理上減輕學生的負擔，讓學生沒有那么大的壓力了，他才會和你敞開心扉，這樣事情也就好解決多了。具體做法如下：

1、尊重學生的心靈。盡可能站在學生的角度理解他們。不要把“朦朧情感”與“道德敗壞”畫等號。從人道和人性的角度尊重學生青春的心靈。

2、走在學生情感發展的前面。主動引導學生成長的航向，而不是在問題出現后才充當消防員。

3、幫助學生樹立高遠的志向。愛情雖美好，但讓學生明白，在這個年齡階段自己最該做的事是什么，進而作出明智的選擇。只有把握好現在，做現在最該做的，才能擁有未來的幸福。

4、引導學生做自己感情的主人。任何人心靈深處都有兩個“自我”：一個是高尚的“我”，一個是卑下的“我”。它們在隨時隨地的較量。讓高遠的志向、堅強的信念和頑強的毅力贏得“靈魂搏斗”的勝利，我們才能贏得人生的輝煌。