第一篇：企業文化診斷與評估

企業文化診斷與評估

企業文化診斷與評估是企業文化工作的前提與基礎，廣泛而深入的文化調研工作能夠更準確的捕捉從高層到基層各個層面的所思所想，以更有效的指導企業文化體系的構建工作。

主要工作內容

—企業高層訪談：對企業高層領導進行一對一的深入溝通訪談；

—企業中層的選擇性訪談：與企業重點職能部門的領導進行一對一的深入溝通訪談；

—企業骨干員工的座談：與企業骨干員工、資深員工的分組座談；

—企業員工的定量調研：針對不同的企業規模選擇一定比例的員工樣本數，進行問卷調研，員工滿意度調研與現有企業文化綜合評估為兩個重要的調研內容； —客戶調研：與企業核心目標客戶進行有針對性地調研；

—案頭調研：通過數據購買、文獻資料等渠道對競爭對手、行業生態展開分析； 提交成果：

《企業文化診斷與評估報告》

企業文化體系構建

企業文化就是一個企業的思維方式和做事方式，是植根于企業內部的精神的載體，它可以促進組織的管理和發展，可以讓企業成員擁有共同的方向、共同的理想、共同的精神、共同的價值觀，并嚴格遵守組織的章程。企業文化建立的實質是建立企業內部的動力機制，企業要注重從“文”到“化”的過程。只有真正的落地，企業文化才能產生實際的作用。

主要工作內容

—MI即Mind Identity，是企業的理念識別，是企業的經營觀念。MI主要包括： * 企業愿景：闡述了公司對于未來近期、中期、遠期的目標；

* 企業使命：提出了企業存在的理由；

* 核心價值觀：指出了企業和員工必須堅持的最重要和最持久的行為準則； * 企業的經營宗旨：規定了企業在經營實踐中必須遵守的基本原則；

* 企業精神：明確說明了企業所有成員的行為取向；

* 企業口號：總結提煉出富有哲理和感召力的溝通口號；

* 企業基礎管理理念：人才理念、學習理念、服務理念、營銷理念??

—BI即Behavior Identity，是企業的行為識別，是建立在MI基礎上的，用以規范企業內部行為，管理、教育企業員工的一切活動。BI通過所有員工的行為活動得以表達，使其成為企業傳播之手，視之可見、觸之可感。BI主要包括： 行為宣言

* 行為公約

* 行為準則

* 禮儀規范等

—企業文化的培訓與宣貫

提交成果：

《企業文化手冊》

第二篇：企業文化診斷與評估報告

企業文化診斷與評估報告

（綱要）

一個企業文化建設階段的完整的企業文化診斷與評估報告，一般包括如下提綱中的內容，根據具體企業的實際需求進行適當調整。第一部 項目概述 一.項目背景 二.本報告的主要任務 三.診斷的基本原則與目標 四.項目執行過程 五.數據來源 六.樣本構成與分布。

第二部 企業文化診斷與評估結論摘要 一.XX企業文化狀況總體評價 二.XX企業文化的主要優勢與問題 三.XX企業文化的12個維度分析摘要 四.XX企業文化建設評估摘要 第三部 企業文化狀況基礎診斷分析 一.問卷數據分析說明 二.企業文化維度要素分析總述 三.XX企業文化維度分析 四.XX員工分析 第四部 企業文化SWOT分析

一.戰略SWOT分析 二.管理SWOT分析 三.市場SWOT分析 四.文化SWOT分析 五.人員SWOT分析 第五部 企業文化建設評估 一.XX企業文化歷史與現實評估 二.XX企業文化主體評估 三.XX企業文化建設意識評估 四.XX企業文化理念體系導入契機評估 第六部分結語

企業文化診斷與評估的基本原則與目標與其他類型的企業診斷有一定的區別：

1.企業文化診斷與評估主要著眼點為企業主體層面，二級單位或部門的情況分析僅控制在企業文化診斷與評估涉及到的內容。2.企業文化診斷與評估的側重點旨在提出問題，或對個別問題做出簡要的方向性分析，對管理對策不作詳細闡述。

3.報告發現和提出問題的側重點，主要在于當前企業及所屬分廠或部門的人文、制度和企業文化管理方面，對其他領域和模塊只在涉及上述方面時加以提及。

第三篇：企業文化診斷評估的基本觀念

從表面上說，企業文化可以通過醒目的標志、標語口號、員工行為、著裝規定、公司歷史、傳奇事跡、公司慣例及各種儀式等體現出來。然而，在這些有形文化特征的背后，那些不可見更不可觸摸的企業核心價值觀、信仰以及全體員工的共同假設（shared assumptions），才是企業文化的核心。切莫指望通過更換公司徽標、重新安排辦公室布局，或者向員工們反復講述組織里曾發生的某些光輝事跡，便能輕易改變企業文化。這些措施可能會起到一些作用，但遠不足以贏得員工的信任或改變他們的觀點，也遠不足以讓公司在市場中獲勝。公司必須對員工整體的信仰和假設進行更深入的分析和思考。只有對這些問題有了更深入的思考和理解之后，你才能采取合適的措施，強化公司組織文化、提高工作效力。

一、為什么要重視企業文化

近幾十年來，人們對企業文化進行的廣泛研究表明，企業文化與公司業績之間存在著密切聯系。原因顯而易見：傳統的科學管理法或科層制管理只能約束住員工的行為，但不能贏得員工的心。而強有力的企業文化，卻能成為激發員工積極性、使員工全心全意工作的主要動力。在一個強大且富有凝聚力的企業文化中，企業核心價值觀深入人心，得到廣泛認同。強烈的共同信仰有助于員工達成一致意見，關注重要目標，減少沖突，營造學習氛圍，同時降低人員流失。強有力的企業文化所表現出來的獨特親和力，能使員工與企業融為一體。員工對于他們的重要性，如同家庭和社區對他們的重要性一樣。

企業文化在企業內部整合方面發揮著積極的作用，但是它是否能提高企業的經濟效益呢？在這方面是否存在著一些令人信服的案例呢？答案是肯定的。

瑞士洛桑國際管理學院（IMD）對企業國際競爭力的研究顯示，公司文化與企業管理競爭力的相關系數最高，為0.946。

《企業文化與經營績效》的作者科特（Kotter）和赫斯克特（Heskett）曾對207家公司進行了長達11年的研究，并得到了振奮人心的結果：如果公司的企業文化重視所有的主要相關群體（如客戶、股東和員工等）的利益，這樣的公司在業績方面遠勝于不具備上述文化特征的公司。在11年的研究期內，前一組公司的收入提高了682%，而后一組公司的收入僅增加166%；前者的員工人數增加了282%，相比之下，后者的員工人數僅增加了36%。至于公司股價的表現，兩者的差異就更加明顯了：前者的股價上升了901%，而后者的上升幅度僅為74%。此外，兩者凈收入增長率也是天差地別，分別為756%和1%。

二、公司需要什么樣的企業文化

荷蘭著名跨文化管理大師霍夫斯塔德（Hofstede）把世界民族特征分為具有五種不同文化理念和價值系統的社會文化：以個人主義或集體主義作為基礎的社會文化；崇尚權威或蔑視權威的社會文化；強調以工作成就為目標的男性價值體系社會文化和注重人情味濃厚的女性價值體系社會文化；對不確定性容忍度高的社會文化或對不確定性容忍度低的社會文化；重視人生短期行為的社會文化或重視人生長期觀念的社會文化。不同社會文化的核心構成社會的核心價值體系。而人的價值體系則是通過學校教育、家庭熏陶、人文傳統、社會實踐、工作摩擦以及人際交往多年潛移默化逐漸形成的。

每一家企業、每一個組織、每一個團隊、每一個工作處所都有自己的文化，或好或壞，或無關痛癢。企業文化往往被認為是無法用語言所表達的，而恰恰是企業文化對那些選擇成為企業中一員的人的行為產生了巨大的影響。價值觀的準則幫助人們自主選擇他們要加盟的企業——衣冠楚楚的會計師選擇商業銀行或投資公司、崇尚精神境界的人會加入一個非營利機構。

社會文化價值體系一旦形成，很難輕易改變。它成為人們工作、生活、事業、交往的動力和源泉。民族性特征很強的社會文化體系對企業文化及其組織氛圍產生重大影響。企業家及企業的高層主管的個人成長經歷、個性特征、經營使命、領導風格和工作習慣通過公司章程、公司規章制度、行為舉止和文化理念逐漸培育成獨特的企業文化。這種企業文化一旦形成，將對企業的戰略執行力度、經營操作效益、員工滿意度、兼并重組效率和企業工作氛圍產生重大的影響。

理想的企業文化必須同時具備穩定性和靈活性——既保持使命、愿景和核心價值觀穩定不變，但在公司的組織結構和業務經營上體現靈活性；必須同時關注對外部的適應性和在內部進行的整合——既要不斷適應客戶和市場的需求，同時也要使員工感到滿意。

三、如何認識和了解企業文化

很少有公司設立企業文化部，但現在越來越多的公司開始這樣做了。企業文化對企業有著舉足輕重的作用，不能簡單到某個地方就可以找到它。用審視的眼光研究在整個職業生涯中所供職過的企業，你很可能會發現，這些地方都有自己深層的、根深蒂固的價值觀，主導著他們的經營方式。其中有良好的價值觀，例如多樣性、尊重、努力工作，以及一線的權威等等，在此僅列舉一二；也有一些不良的價值觀，例如地方觀念、不信任員工以及在作決策時獨斷專橫。無論怎樣，這些公司都有自己根深蒂固的價值觀——而且十有八九，這些價值觀非但寫不出來，也難以用語言來表達。在很多工作場所，你很少能夠聽到人們公開的談論這些價值觀。人們日常工作中的表現就淋漓盡致的體現了這些價值觀。

雖然企業文化的內涵難以用文字確切的進行描述，但是，毫無疑問，人們對它了如指掌。在很多情況下，它是由某種事例保存下來的傳統。這些價值觀是在員工之間、經理與員工之間，準確無誤的繼承下來，體現在構成我們工作的每一項日常決策中。在更廣闊的層面上，企業的最高層做出的決策傳遞了這些價值觀。

那么，怎樣做才能充分把握企業文化的內涵呢？怎樣才能使它發揮作用，改善公司業績和精神面貌呢？最佳的切入點應該是，研究公司行為與人的一般行為之間有多少共同點。在很多方面，公司文化與人文文化是平行的：

它是團隊成員的身份標志

它起到更好的作用

它支持長期目標

它會因生活中發生重大事件而改變

它超越了個人

更重要的是，企業文化和人文文化都是人類畢生努力的一部分，都是為了創造必定會影響人的行為的一種機制。如果對長期在市場中處于成功地為的公司進行仔細研究，就會發現，核心價值觀往往反過來促進他們的日常運作。他們可能是無形的，但是，如果置身于這些公司之中，就可以真切地感受到它們的存在。當完全并了解自己公司的核心價值觀后，就能夠創造出輝煌的業績，遠遠優于沒有掌握核心價值觀的公司。

然而，對公司的財務狀況，有各種各樣直接的衡量尺度，而且，對公司經營的很多方面，從生產力到營業額，也都有很好的衡量尺度。但是，企業文化是一種相對難以量化的東西。不過可以通過對公司一些關鍵因素進行量化評估，全方位的勾勒出企業文化狀況。

社會研究中定量與定性資料最簡單的區別就是在于數據化或非數據化。稱贊某個女孩很漂亮使用的是定性的判斷，但是，當你們說在10分中她得了9分時，就是試圖將定性評估定量化。表面上，每一項觀察和感受都是定性的，無論是某人的美麗，還是受試者在量表中所得的分數，或者是他在問卷中所勾畫的記號。這些東西都不是天生數據化或定量化的，但很多時候，將其轉化成數字形勢比較有用。定量化常常使我們的觀察和判斷更加明確，也比較容易將資料進行集合或總結，而且為統計分析提供了可能性，從簡單的平均到復雜的公式以及數學模型。

將企業文化的內涵進行分解，并設計適當的指標和變量，將有助于我們能夠清晰的認識和了解企業文化。

第四篇：如何診斷企業文化

如何診斷企業文化

日期：2011-12-16 23:48 來源： 作者： 閱讀：172次

很多人認為企業文化只要按照計劃建設就可以了，不需要對他做修改，沒必要把原建設方案推翻。實際上這是一種極其錯誤的觀點，任何時候，任何情況建設的企業文化都需要對其進行定時或不定時診斷。這相當于人的體檢，當我們發現問題時再去診斷，相信那時候的身體一定有了大的問題。

在企業文化建設過程中，通過對企業文化現狀不斷的調查與分析，總結在企業文化建設中的經驗和教訓，一方面清楚現在企業文化建設所處的境地，另一方面為企業文化的下一步建設提供依據。企業文化的診斷主要從以下七個方面進行診斷：

1、企業價值觀。企業價值觀是企業文化的核心，決定者企業文化的發展方向，直接體現企業生存和發展的意義。

2、企業面對失敗的態度。態度決定命運。個人面對失敗所采取的態度，決定了個人的成與敗。那么，企業面對失敗所采取的態度，也決定這企業的成與敗。

3、行為自發性。行為自發性可以直接反映企業文化在廣大員工中的接受或普及程度，體現企業文化的建設效果。行為自發性表現在很多方面，主要表現在員工的工作熱情上，如員工對本職工作能欣然接受，并主動幫助同事完成工作等。

4、信息溝通。既所謂的有效溝通。包括對內對外、上下左右的全方位溝通。快速反映，使信息能順暢地到達指定目標，達到既定效果，那么企業文化建設也是良好的。

5、互助行為。既所謂的團隊合作，員工能互幫互助，為了共同的目標而努力。這也是衡量現代企業生命力的一個重要標準。

6、員工忠誠度。忠誠，幾乎每一個企業的文化都或多或少地涉及到，但忠誠度不是說出來的，要看實際的效果。員工忠誠度建設是企業文化的難點，也是最高境界的建設。

7、自我價值實現。企業就是員工實現自我價值的平臺，能為員工的成長不斷注入活力，員工能把自己的榮辱興衰同企業的榮辱興衰緊密結合起來。員工自我價值的實現同企業的發展是辨證的關系。

對企業文化建設的診斷有很多方面，主要通過以上七點進行分析。

歡迎廣大同仁來信與我進行實質性的交流。

第五篇：企業文化診斷

企業文化呢，一般我們可以簡單的結構化的氛圍幾個方面：

1、文化構建；

2、現場氛圍；

3、文本元素；

4、文化傳承；

5、行為意識。

在文化構建方面呢，我們可以檢視我們的企業是否做到下面幾點：

1、企業在經營戰略規劃和綱要中，已明確企業文化作為導向的文本形式；

2、其核心文本內容與要素與企業簡介和產品一脈相承并賦予形象的描述；

3、在企業責任和社會責任方面，企業文化搭建了表達“企業人”意愿的橋梁；

4、從核心本質→內容反映→形式表現三個層次已反映了企業決策者、管理人員和絕大多數員工的意愿和期望；

5、從理念文化→管理文化→行為文化的遞進體現了企業文化從無形到有形、從靜態到動態的效果；

6、企業文化的構建與運用在于更有效的激活人本動力和達到“知行合一”的過程；

7、企業把人文哲學作為企業從思維到價值及成為行動的指南進行研討并在經營中實踐；

8、企業決策者通過深層思考、發掘，把握和提煉企業文化的構建形式與工作指南；

9、企業已把物質文明和精神文明的內涵和演練方式提到議事日程上；

10、個人品德與企業道德、個人價值觀與企業愿景等基礎關聯問題已在不斷調節與領悟中。

在現場氛圍方面，我們可以檢視我們的企業是否已經做到以下幾點：

1、企業會根據不同時段和季節研究并建立一系列善于調動和激活員工干勁的活動；

2、在實操中，每月都評議出優秀員工和模范管理人員，以激勵員工的斗志和努力進取精神；

3、定期舉辦提案評議會和懇談會，廣納建議，讓全體員工都能從不自覺到自覺表達個人的意愿；

4、員工在必要時由所屬上級帶頭，努力取得相關部門管理人員的支持，協商共同解決經營中出現的問題；

5、若員工染上疾病或家庭出現非主觀原因的困難，企業會盡量伸出援助之手，體現關愛之情；

6、員工都踴躍投稿到企業內部刊物和墻報欄，體現積極的參與和關切企業文化建設；

7、現有一套相互交談和鼓勵方案，以加強企業各員工之間的溝通；

8、企業在合適的地方讓員工清晰理解并在自律、自重、自愛的基礎上體驗行動的勵志標語；

9、某部門或生產現場發生工作事故或其他事件時，其他部門會不約而同地盡其所能給予援助；

10、員工都樂意參與企業文化設施的管理，實行輪換制方式兼顧圖書室值班工作。

在文本元素方面，我們可以檢視我們的企業是否已經做到以下幾點：

1、企業有一套較完善的招聘、考核、錄用、任命的管理文本和合同制度，以衡量和具體指引操作過程；

2、在內部人事管理方面，有一套員工晉升、調職、降職、辭退的制度和具體細化準則；

3、在職能職責管理方面，有一套適合于管理配置和職、權、責、利范圍的文本；

4、在體現員工勞動回報方面，有一套切合實際的薪酬福利制度和工作補貼細則；

5、在時段與過程的管理中，有一套行之有效的員工考核（考勤、病事假、行政獎懲、績效）管理制度；

6、在確認員工教育訓練方面，有一套入職培訓和外培學習制度，以體現企業重視員工素質；

7、在檔案資料管理方面，有一套關于員工培訓、績效考評、人事檔案的管理制度和查閱、審批程序；

8、在企業提案與溝通方面，有一套合適的企業合理化建議提案制度和企業工作會議制度；

9、在日常行政事務中，有一套關于打印，領用辦公用品，使用印鑒、印章和出差、出車等相關審批權限制度；

10、在勞動衛生保障和安全方面，有一套勞動作業安全規程、維護企業財產設施規程和落實三級防火管理常設制度。

在文化傳承方面，我們可以檢視我們的企業是否已經做到以下幾點：

1、企業文化傳承已從無形提升到有形、從有形深化到無形的相互承接關系之中，并成為個性文化的開端；

2、通過對合適的想象、主題、價值、角色、形象和行動等方法的選擇，策劃實施的進程；

3、以企業文化理念為核心，實現從精神到物質、員工到社會、客戶到社會的多贏局面；

4、企業在致力于穩定團隊的同時，尋找調動員工心智與激發情智、發掘才智的方法；

5、在演練過程中，強調企業必須承擔社會責任，讓員工和企業結成齊心協力的“共同體”；

6、在培訓過程中，人的能力的激活在于企業優秀文化的傳承，價值體現在員工的業績和效益上；

7、企業把經營戰略與理念緊密聯系起來，形成企業經營思想和運營目標，也是溝通客戶的標桿；

8、通過對員工的心智培養，營造個性化行為要訣和構建于客戶互動及溝通的平臺；

9、通過文本資源演練，達至潛移默化地激發員工工作熱情和調動其積極性的目的；

10、通過文化傳承，使企業從內在到整體、從團隊合作到個人能力，逐步體現“企業人”的特征和個性。

在行為意識方面，我們可以檢視我們的企業是否已經做到以下幾點：

1、管理人員時常檢討如何才能得到下屬和員工的信賴，并爭取在行動中改善關系；

2、管理人員所采取的態度、行為和方法，能讓下屬和員工感到開明和公平；

3、對下屬和員工的需求或意見不會以曖昧或回避的方式回答或推脫，會做出符合實際的回應；

4、管理人員懂得指導下屬和員工建立彼此的信賴和能動關系，并持續改善合作的態度；

5、管理人員會把握實際情況并輔以傳、幫、帶為行動指南，不會讓下屬和員工不知所措或難堪；

6、發生問題時，管理人員不會將責任或處理工作推諉別人，而是主動承擔和努力去解決問題；

7、管理人員善于扮演教練、輔導者和傳授人等不同的角色，讓下屬和員工感到真實和具有親和力；

8、確認與相關部門的協作、聯絡、商議等事項，管理人員會基于客觀事實和文本基礎上實行；

9、凡推行新的規章制度和操作指引，都會在廣而告知的情形下讓下屬和員工清晰明白后才執行；

10、員工都經過合適的培訓和學習，按照員工手冊的禮儀、禮貌和友善用語建立同事間相互尊重的關系。