第一篇：企業文化診斷問卷（精選）

2009級人力資源管理2班

組員：溫禹佳（49）陳宇星(48)劉燕(32)傅江（28）

企業文化診斷調查問卷

女士們、先生們：

大家好！以下是關于本公司一份企業文化的調查問卷，旨在了解企業組織文化的現狀，據此進行科學的分析，并為企業文化建設提供合理的依據。因此，您的真實回答對本次調研非常重要。此問卷是不記名的，并且填寫的內容是保密的，希望您在填寫時不要有任何顧慮，如實、完整的作答。謝謝您的合作！

第一部分您的基本信息

1、您的性別□男□女

2、您的年齡□25歲以下□26—30歲

□31—40歲□41—50歲

□51—60歲□60歲以上

3、您的最終學歷□專科以下（含?？疲醣究?/p>

□研究生□研究生以上

4、您的工作經驗□5年以下(含5年）□5—10（含10年)□10—15年（含15年）□15年以上

5、您所在的部門（）（填寫在括號內）

第二部分診斷問卷

1、您對公司戰略目標了解如何？

□ 非常了解□ 了解□ 一般□ 模糊□ 不了解

2、您對公司的發展歷程了解如何？

□ 非常了解□ 了解□ 一般□ 模糊□ 不了解

3、您認為公司的產品及競爭力如何？

□ 非常強□強□ 一般□弱□ 很弱

4、您覺得公司制度如何？

□很好□好□ 一般□差□ 很差

5、您認為公司企業文化體系完善是否

□ 非常號□好□ 一般□ 不好□ 很不好

6、您覺得公司娛樂活動開展如何？

□ 很好□好□ 一般□差□ 很差

7、您認為公司員工參與管理的情況如何？

□非常好□好□一般□差□ 很差

8、您覺得公司氛圍怎樣？

□ 很活躍□活躍□ 一般□ 不活躍□ 很不活躍

9、您覺得公司新產品的研發速度如何?

□ 非常迅速□ 迅速□ 一般□ 不迅速□ 很不迅速

10、您覺得公司是否鼓勵員工創新并給與適當的支持與幫助？

□ 十分鼓勵□ 鼓勵□ 一般□ 不鼓勵□ 很不鼓勵

11、您覺得公司員工在創新的過程中受到阻力的情況如何？

□ 很少□ 少□ 一般□ 多□ 很多

12、您覺得公司的團隊合作精神如何？

□ 很好□ 好□ 一般□差□很差

13、您覺得公司開展工作以團隊形式的頻率如何？

□ 經常□ 偶爾□一般□ 從不

14、您覺得領導人是哪種類型的？

□ 權威式□ 參與式□ 民主式□ 混合式□其他

15、您覺得領導采納基層員工頻率如何？

□ 十分迅速□ 很迅速□ 一般□ 慢□ 很慢

16、領導如何對待犯錯誤的員工？

□ 及時提醒并提供方法□ 及時指出□ 置之不理□ 批評員工

17、您覺得公司員工授予權力，并能自己進行決策如何？

□ 很好□ 好□ 一般□ 差□ 很差

18、您覺得上級考慮下屬的觀點和建議如何？

□ 非常好□ 好□一般□ 差□ 很差

19、在公司，您個人認為企業發展如何?

□ 非常好□ 好□ 一般□ 差□ 很差

20、您覺得公司制定長期的目標、發展方向如何？

□ 非常好□ 好□ 一般□ 差□ 很差

21、您是否愿意與您的同事分享您的經驗，技能等？

□ 非常愿意□ 愿意□ 一般□ 不愿意□ 非常不愿意

19、員工間發生分歧時，解決方案能否取得共贏的局面？

□ 都能□ 大部分能□ 基本能□ 有時不能□ 基本不能

20、您公司部門間的困難能否及時、有效的協調？

□ 都能□ 大部分能□ 基本能□ 有時不能□ 基本不能

22、客戶的意見能否及時、高效的反映到相關部門？

□ 都能□ 大部分能□ 基本能□ 有時不能□ 基本不能

21、您覺得公司對客戶的需求了解情況如何？

□ 非常好□ 好□ 一般□ 差□ 很差

22、您覺得客戶的意見能否會經常影響相關部門的決策？

□ 經常會□ 會□ 一般□ 偶爾會□ 從不

23、您覺得公司的客戶滿意度對產品和服務的最終評價標準影響多大？

□ 很大□ 大□ 一般□ 不大□ 沒影響

24、您是否同意在公司里強調客觀標準，習慣用數據和事實說話？

□ 非常同意□ 同意□ 一般□ 不同意□ 極不同意

25、您覺得公司的績效、薪酬管理辦法如何？能否提高員工的工作熱情？

□ 很好□ 好□ 一般□ 不好□ 很不好

26、您覺得同意公司收入差距能否很好地反映業績水平的高低？

□ 非常同意□ 同意□ 一般□ 不同意□ 極不同意

27、您認為公司在追求利潤的同時，是否同意應該重視自己的社會責任和企業形象？□ 非常同意□ 同意□ 一般□ 不同意□ 極不同意

28、您是否同意公司在關注自身企業的同時并能為當地的社會進步與發展貢獻力量□ 非常同意□ 同意□ 一般□ 不同意□ 極不同意

29、您對公司的經營理念了解如何？并作適當的說明。

30、您認為公司過去成功的關鍵有哪些？

3、您認為公司想要實現自己的使命，可以在哪些方面改善？

第二篇：企業文化診斷調研問卷

企業文化診斷調研問卷

公司的每一次進步和成長，都依賴于您的支持和幫助，在此感謝您的參與！調查報告公開級別：統計信息不公開，詳細信息不公開。

個人基本信息

1、您的性別：男（）女（）

2、您的年齡：

20~25 26~30 31~35 36~40 40歲以上

3、您的學歷

初中中專中技高中大專本科本科碩士其他

4、您在本公司的工作年限

少于1年 1~2年 2~5年 5~10年 10年以上

5、您在本公司的職務

生產制造（一線工人）、管理（包括管理人員、行政、人力、財務、精益等）營銷（包括售前）、供應鏈管理、客服、投資及運營

調研內容

共計50道問題，每題滿分10分，請在題前按每題符合自己企業實際情況的程度打分?！?”代表最不符合實際情況，“10”代表非常符合實際情況，“0”代表不了解或不清楚，請按您認同的程度分別打分。

一、共享價值（敬業團隊、創新能力、社會責任）

6、公司有自己明確的價值觀，明確規定管理規則和成員行為規范。

7、公司有明確的社會使命并且該使命能夠激勵人心。

8、公司工作體現了團隊合作精神。

9、公司鼓勵創新。

二、戰略體系

10、公司對未來有清晰地愿景目標和戰略規劃。

11、公司有明確而且有可操作性的戰略實施步驟，并努力實施。

12、公司的戰略計劃及相關的行動計劃由一個全部核心成員出席的集體共同制定，而不是某個人。

13、公司有專門機構負責戰略的實施。

14、在您的公司中，企業的管理人員是否經常談論企業的發展模式和行為方式？

15、公司將自己的企業精神、發展宗旨、行為準則、規章制度等廣為宣傳，大力鼓勵、支持全體員工遵守和貫徹執行，使之付諸于日常工作和生活中。

16、工作上的決策由真正做這項工作的人做出，盡可能共享信息，進行相互交流，避免組織機構重疊、效力低下。

三、制度

17、公司的管理制度健全，并且都能得到執行。

18、您公司的管理制度和公司的發展相一致，科學合理。

19、公司的管理制度有相當的彈性，能給管理人員個人能力表現的空間。

20、一個有利于公司發展的決策能很快在公司內得到推行，而不會因為組織機構等問題得不到執行。

21、公司業務流程清晰，每一件工作都會有人來處理，不會出現推扯現象。

22、公司的績效評估能夠反映出員工的真正業績。

23、公司的薪酬能夠反映出員工的實際能力。

24、公司為員工提供良好的福利待遇。

25、企業內部機制或程序能夠確保內部成員與外部世界之間的信息交流暢通無阻；重要的市場趨勢能夠迅速被識破并傳遞到企業內相關人員那里以采取行動。

四、管理風格、領導能力

26、公司核心團隊能以身作則，用實際行動體現核心價值觀。

27、公司的信息渠道暢通，領導可以很快知道基層所發生的事，基層也很快能知道領導層的決策。

28、公司領導的為人處事很公平，不會有太多個人的主觀意見。

29、您覺得領導的工作很有成績并令人鼓舞。

30、您的領導能夠很親切地跟員工交談。

31、領導沒有官僚作風。

五、組織氛圍

32、您和同事相處很融洽。

33、人們只是因為工作而發生沖突，并不是個人之間的矛盾。

34、您對工作環境很滿意。

35、您愿意長期留在企業工作并愿意共進退。

36、您在工作或生活中遇到的難題會提出來與您的同時、上級談討。

37、公司適時組織同事出游或舉辦文體活動。

六、人才

38、您的工作能夠得到別人的尊重。

39、目前的工作能夠體現自己的價值，發揮自己的潛能。

40、公司為員工提供充足的學習機會。

41、公司提供較多的發展空間。

42、員工的提拔或晉升是由員工的實際能力決定的。

43、如果您有對公司發展有用的建議，您可以提出來并可以很快得到回答；您對公司有不滿的地方也可以由受理的部門，并且很快得到解決。

七、品牌

44、公司將有關自己定位的信息通過市場營銷、廣告或其他方式向外傳播。

45、公司對外傳播的網絡健全。保持和新聞媒體的聯系，有適當的形象發布和形象宣傳以及相關的公關活動來推動公司的形象建設。

46、公司有自己的企業標志、標準字、標準色，公司的公文紙、信封、交通工具上都有公司的標志。

47、公司在公關活動中，很注意對自己形象的宣傳。

48、在公司的產品宣傳中，公司更注重對產品內涵的宣傳，以增加其附加值。

八、客戶關系、投資關系

49、公司從投資者的長遠利益出發，為投資者提供健全的回報。、50、公司及時有效地解決客戶和消費者的問題。

51、公司有以客戶和消費者為導向的經營管理制度和流程。

52、公司產權關系清晰到位，與投資者保持密切的溝通。

53、公司針對投資者關系管理有成熟的監管制度和透明的信息披露機制。

54、公司通過各種措施來提高客戶的滿意度。

55、公司把客戶忠誠度作為戰略目標之一。

第三篇：如何診斷企業文化

如何診斷企業文化

日期：2011-12-16 23:48 來源： 作者： 閱讀：172次

很多人認為企業文化只要按照計劃建設就可以了，不需要對他做修改，沒必要把原建設方案推翻。實際上這是一種極其錯誤的觀點，任何時候，任何情況建設的企業文化都需要對其進行定時或不定時診斷。這相當于人的體檢，當我們發現問題時再去診斷，相信那時候的身體一定有了大的問題。

在企業文化建設過程中，通過對企業文化現狀不斷的調查與分析，總結在企業文化建設中的經驗和教訓，一方面清楚現在企業文化建設所處的境地，另一方面為企業文化的下一步建設提供依據。企業文化的診斷主要從以下七個方面進行診斷：

1、企業價值觀。企業價值觀是企業文化的核心，決定者企業文化的發展方向，直接體現企業生存和發展的意義。

2、企業面對失敗的態度。態度決定命運。個人面對失敗所采取的態度，決定了個人的成與敗。那么，企業面對失敗所采取的態度，也決定這企業的成與敗。

3、行為自發性。行為自發性可以直接反映企業文化在廣大員工中的接受或普及程度，體現企業文化的建設效果。行為自發性表現在很多方面，主要表現在員工的工作熱情上，如員工對本職工作能欣然接受，并主動幫助同事完成工作等。

4、信息溝通。既所謂的有效溝通。包括對內對外、上下左右的全方位溝通。快速反映，使信息能順暢地到達指定目標，達到既定效果，那么企業文化建設也是良好的。

5、互助行為。既所謂的團隊合作，員工能互幫互助，為了共同的目標而努力。這也是衡量現代企業生命力的一個重要標準。

6、員工忠誠度。忠誠，幾乎每一個企業的文化都或多或少地涉及到，但忠誠度不是說出來的，要看實際的效果。員工忠誠度建設是企業文化的難點，也是最高境界的建設。

7、自我價值實現。企業就是員工實現自我價值的平臺，能為員工的成長不斷注入活力，員工能把自己的榮辱興衰同企業的榮辱興衰緊密結合起來。員工自我價值的實現同企業的發展是辨證的關系。

對企業文化建設的診斷有很多方面，主要通過以上七點進行分析。

歡迎廣大同仁來信與我進行實質性的交流。

第四篇：企業文化診斷

企業文化呢，一般我們可以簡單的結構化的氛圍幾個方面：

1、文化構建；

2、現場氛圍；

3、文本元素；

4、文化傳承；

5、行為意識。

在文化構建方面呢，我們可以檢視我們的企業是否做到下面幾點：

1、企業在經營戰略規劃和綱要中，已明確企業文化作為導向的文本形式；

2、其核心文本內容與要素與企業簡介和產品一脈相承并賦予形象的描述；

3、在企業責任和社會責任方面，企業文化搭建了表達“企業人”意愿的橋梁；

4、從核心本質→內容反映→形式表現三個層次已反映了企業決策者、管理人員和絕大多數員工的意愿和期望；

5、從理念文化→管理文化→行為文化的遞進體現了企業文化從無形到有形、從靜態到動態的效果；

6、企業文化的構建與運用在于更有效的激活人本動力和達到“知行合一”的過程；

7、企業把人文哲學作為企業從思維到價值及成為行動的指南進行研討并在經營中實踐；

8、企業決策者通過深層思考、發掘，把握和提煉企業文化的構建形式與工作指南；

9、企業已把物質文明和精神文明的內涵和演練方式提到議事日程上；

10、個人品德與企業道德、個人價值觀與企業愿景等基礎關聯問題已在不斷調節與領悟中。

在現場氛圍方面，我們可以檢視我們的企業是否已經做到以下幾點：

1、企業會根據不同時段和季節研究并建立一系列善于調動和激活員工干勁的活動；

2、在實操中，每月都評議出優秀員工和模范管理人員，以激勵員工的斗志和努力進取精神；

3、定期舉辦提案評議會和懇談會，廣納建議，讓全體員工都能從不自覺到自覺表達個人的意愿；

4、員工在必要時由所屬上級帶頭，努力取得相關部門管理人員的支持，協商共同解決經營中出現的問題；

5、若員工染上疾病或家庭出現非主觀原因的困難，企業會盡量伸出援助之手，體現關愛之情；

6、員工都踴躍投稿到企業內部刊物和墻報欄，體現積極的參與和關切企業文化建設；

7、現有一套相互交談和鼓勵方案，以加強企業各員工之間的溝通；

8、企業在合適的地方讓員工清晰理解并在自律、自重、自愛的基礎上體驗行動的勵志標語；

9、某部門或生產現場發生工作事故或其他事件時，其他部門會不約而同地盡其所能給予援助；

10、員工都樂意參與企業文化設施的管理，實行輪換制方式兼顧圖書室值班工作。

在文本元素方面，我們可以檢視我們的企業是否已經做到以下幾點：

1、企業有一套較完善的招聘、考核、錄用、任命的管理文本和合同制度，以衡量和具體指引操作過程；

2、在內部人事管理方面，有一套員工晉升、調職、降職、辭退的制度和具體細化準則；

3、在職能職責管理方面，有一套適合于管理配置和職、權、責、利范圍的文本；

4、在體現員工勞動回報方面，有一套切合實際的薪酬福利制度和工作補貼細則；

5、在時段與過程的管理中，有一套行之有效的員工考核（考勤、病事假、行政獎懲、績效）管理制度；

6、在確認員工教育訓練方面，有一套入職培訓和外培學習制度，以體現企業重視員工素質；

7、在檔案資料管理方面，有一套關于員工培訓、績效考評、人事檔案的管理制度和查閱、審批程序；

8、在企業提案與溝通方面，有一套合適的企業合理化建議提案制度和企業工作會議制度；

9、在日常行政事務中，有一套關于打印，領用辦公用品，使用印鑒、印章和出差、出車等相關審批權限制度；

10、在勞動衛生保障和安全方面，有一套勞動作業安全規程、維護企業財產設施規程和落實三級防火管理常設制度。

在文化傳承方面，我們可以檢視我們的企業是否已經做到以下幾點：

1、企業文化傳承已從無形提升到有形、從有形深化到無形的相互承接關系之中，并成為個性文化的開端；

2、通過對合適的想象、主題、價值、角色、形象和行動等方法的選擇，策劃實施的進程；

3、以企業文化理念為核心，實現從精神到物質、員工到社會、客戶到社會的多贏局面；

4、企業在致力于穩定團隊的同時，尋找調動員工心智與激發情智、發掘才智的方法；

5、在演練過程中，強調企業必須承擔社會責任，讓員工和企業結成齊心協力的“共同體”；

6、在培訓過程中，人的能力的激活在于企業優秀文化的傳承，價值體現在員工的業績和效益上；

7、企業把經營戰略與理念緊密聯系起來，形成企業經營思想和運營目標，也是溝通客戶的標桿；

8、通過對員工的心智培養，營造個性化行為要訣和構建于客戶互動及溝通的平臺；

9、通過文本資源演練，達至潛移默化地激發員工工作熱情和調動其積極性的目的；

10、通過文化傳承，使企業從內在到整體、從團隊合作到個人能力，逐步體現“企業人”的特征和個性。

在行為意識方面，我們可以檢視我們的企業是否已經做到以下幾點：

1、管理人員時常檢討如何才能得到下屬和員工的信賴，并爭取在行動中改善關系；

2、管理人員所采取的態度、行為和方法，能讓下屬和員工感到開明和公平；

3、對下屬和員工的需求或意見不會以曖昧或回避的方式回答或推脫，會做出符合實際的回應；

4、管理人員懂得指導下屬和員工建立彼此的信賴和能動關系，并持續改善合作的態度；

5、管理人員會把握實際情況并輔以傳、幫、帶為行動指南，不會讓下屬和員工不知所措或難堪；

6、發生問題時，管理人員不會將責任或處理工作推諉別人，而是主動承擔和努力去解決問題；

7、管理人員善于扮演教練、輔導者和傳授人等不同的角色，讓下屬和員工感到真實和具有親和力；

8、確認與相關部門的協作、聯絡、商議等事項，管理人員會基于客觀事實和文本基礎上實行；

9、凡推行新的規章制度和操作指引，都會在廣而告知的情形下讓下屬和員工清晰明白后才執行；

10、員工都經過合適的培訓和學習，按照員工手冊的禮儀、禮貌和友善用語建立同事間相互尊重的關系。

第五篇：企業文化診斷報告

企業文化診斷報告

一、病癥

一是一些企業為了塑造自身的“文化形象”，在脫離企業經營管理實際的情況下“總結”了一套“經營理念”或“企業精神”。由于這些“理念”或“精神”根本不被員工認可，因此這種“企業文化”實際上成為一種脫離企業實際的空談。雖然對于外部的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效，但是對于企業自身而言，純屬一個漂亮的“花瓶”，其作用可想而知。

二是一些企業以為企業文化一經建立便可“長治久安”，忽視了根據環境的變化及時對企業文化進行“創新”，從而使對企業發展本來起積極作用的文化變成了企業發展的障礙。實際上，企業文化同樣有“好”與“不好”之分，當一種企業文化由于惰性而變成一個封閉的系統時，它很可能會扼殺企業的創造精神，從而排斥外來人才的加盟和企業對社會資源的充分利用。

二．病因分析

我們認為，企業文化應該是一種與企業經營的實際緊密相聯的東西，準確地說應該是從企業經營的實際中提升形成的，對于企業經營的文化只是“文化”，而不能稱之為“企業文化”，更不是本企業的“企業文化”。與此同時，企業文化應該是一個動態的過程，它必須與企業一起“共同成長”，沒有創新或者不能包容創新精神的”企業文化”是一種消極的文化。

企業缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價值觀對企業來說是十分重要的，它可以幫助企業員工樹立起共同的理想、信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時它又是構成團結、和諧的人際關系的基礎。然而，我國民營企業普遍缺乏企業員工廣泛認同的價值觀。創辦人的個人好惡是評判一切事物的標準，順眼的人就留，順心的事就做，手段就是獎和罰，其結果必然是企業形不成強大的凝聚力和戰斗力，員工來得快，散得也快，難怪民營企業的管理者總在抱怨找不到高素質的技術人才和管理人才，發出“創業元老頂不住，外聘人員靠不住，留住人才難”的感嘆。

三、建議對策

1.差別化策略

有特色的企業文化才有生命力。而許多企業文化塑造中忽視了這一點，尤其是計劃經濟體制下的企業，大部分企業文化雷同，起不到標識企業特色的作用。企業文化、企業形象都是企業差別化戰略，企業文化作為組成企業核心競爭力的一部分。具有不可模仿性。例如，同仁堂“炮制雖繁必不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力”，浙江雅戈爾“裝點人生，服務社會”都體現了企業的個人特色和極深的文化底蘊。

民企文化塑造要根據行業特點、地理特點、產品特點等，盡可能挖掘出有別

于其他企業的文化特征。

2.塑造名牌企業形象策略

名牌企業形象具有極大的號召力，不僅能占領國內市場，也能占領國際市場，相反，沒有企業形象，既不能占領國際市場，也不能占領國內市場。企業形象是企業的無形資產。

許多企業都通過創名牌產品樹立企業形象。例如，美國的微軟，日本的彩電，中國的海爾冰箱都因其產品的卓越而樹立良好的企業形象。

對于民企來說，樹立名牌企業形象的任務還艱巨，但要生存，就必須如此。

3.企業家現代化策略

企業文化是旗手文化，企業家素質和自覺程度對企業文化建設的成敗起著關鍵作用。從一定意義上來說，企業文化是企業家文化，是經營者文化，是企業領導人文化。但中國的民營企業家整體素質都不高，“土老板”企業家數量很多，這制約了企業的發展。

企業家的作用在民企中很重要的。他的價值觀和精神態度決定了企業行為和員工的價值取向。知識經濟、信息時代，企業家的知識、智力、現代化文化素質決定企業競爭力和發展程度。日本人說，代表日本左右臉的是豐田和松下，因為豐田傳造的汽車生產革命和松下品牌與兩位企業家的智慧十分不開的。要搞好企業文化建設，企業家現代化是必不可少的一步。

4.立足自身，借鑒學習策略

企業文化盡管不可模仿，但是可以學習。古今中外有許多著名企業的企業文化為人傳頌。海爾的“真誠到永遠”“有缺點的產品就是廢品”。IBM的“IBM就是服務”等都值得民企學習。民企在充分了解自身的基礎上，要積極學習其他企業的優秀文化，做到揚長避短，博取眾家之精華。