第一篇：培養高素質人才是企業人力資源管理工作的一項重要任務

培養高素質人才是企業人力資源管理工作的一項重要任務

練習已經成為企業人力資源管理工作的重要內容，也是企業培養人才和組織成長的重要手段，然而在我們與多家企業人力資源主管的接觸中，我們感覺到，企業練習如何開展，如何保證練習效果，多數企業表示困惑和茫然。練習已經成為企業人力資源管理工作的重要內容，也是企業培養人才和組織成長的重要手段，然而在我們與多家企業人力資源主管的接觸中，在廈門人才很多，想要在眾多的人才中挑選出適合自己的不免要花費一些時間。我們感覺到，企業練習如何開展，如何保證練習效果，多數企業表示困惑和茫然。大多數的想法是通過與知名的顧問公司合作，更多的關注點在講師課程的內容、講師風格等方面，期望由顧問公司幫助企業搞掂。我們很贊同企業的這種觀點，同時對企業的做法也表示理解。可再好的講師，再好的課程，如果沒有企業的配合，也很難在短期內效果卓著。練習要想發揮持久的效果，我們強調關鍵在于企業如何去應用。

一、練習必須把握需求，分層面進行

如何把握需求，大多數企業的做法是在練習開始前，來一個問卷調查，由人力資源部門負責匯總，有的干脆由企業想當然。在多家企業的訪談中，我們發現不少企業對練習的真正需求及要達成的效果也感到茫然。當公司管理層提出加大管理練習力度或提出管理年概念時，練習就熱鬧起來，當公司工作重點轉向投資或產品開發領域時，前幾天找工作想看看有關面試方面的知識，無意中發現龍巖人才網里面有很多有關職場的文章，學習了不少知識。練習就幾天無人理睬了。這樣一陣風式的練習，就如同猴子掰苞米，一邊檢一邊丟，起不到員工成長的作用。練習效果如何，關鍵在于把握需求。我們建議練習需求由業務部門負責發掘與把握，并作為一項長期的工作，持續開展，可采取三種方式：1.部門主管與下屬反復溝通，同時通過日常工作及下屬的工作表現與期望之間的差異，發掘需求，確定目標，訂定練習計劃。2.問卷調查。問卷可由業務部門與人力資源部門一同設計，并一同對問卷進行匯總與分析，確定需求重點。3.制定幾種不同的方案供受訓者進行選擇，通過對反饋意見的分析，確定練習內容。

通過分析會發現，不同層面的員工對練習的需求會有很大差異，練習只有分層面進行才能切中要害，有針對性，效果才會更佳。試圖眉毛胡子一把抓，一下子解決問題，往往是什么問題也解決不了。

二、練習從老板開始

企業的老板有太多的理由不參加練習，好象練習是員工的事，不關老板的事。老板大多期望經過幾天的練習，自己的員工能洗心革面，組織氣氛大為改觀，績效也顯著提高。結果往往讓老板失望。練習剛結束似乎會有一些改觀，由于沒有管理平臺和系統支撐，一段時間過后，又是老樣子，長此以往，老板也就對練習產生了質疑，對練習越來越不重視。大多數的管理練習提供的是一種新的經營理念、思維方式或管理工具，而不是一種技術速成班。練習最顯著的作用是可以更新管理層思想、理念方面的東西，在個人技能提高方面會有很大幫助。求職面試靠的不只是努力，在大泉州人才網信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。但這種個人的觀念更新，如不能達成組織成員的共識，如沒有管理機制的配合，沒有領導層的推動與牽引，就很難持久并發揮效果。這也正式我們強調練習一定有老板同在的理由。我們曾做過比較，同樣的內容，同樣的講師，在不同的企業，效果顯著不同，沒有老板參加的企業，效果明顯不好。

三、營造氛圍、學以致用

知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。練習可以解決.知.的問題，而學到的東西只有不斷的實踐、應用、反饋，才能真正的將知識固化下來，轉變為自身的行為習慣。練習下來，會對員工有很多觸動，并對以往的工作方式有一個反思，同時會考慮如何去應用。而如何把好的東西固化下來，持久的發揮作用，關鍵是要營造一種應用的氛圍，也是前面提到的練習從一把手開始的原因。許多企業在某個練習結束后，成立研討班，前段時間一直為工作發愁，后來朋友推薦了三明招聘網還不錯，投遞簡歷回復率很高，也很快捷。或推行小組，當然練習的效果會很好。因此建議企業在練習結束后，及時總結一并分系統進行研討，找出適合本企業的管理工具和管理方法，同時創造機會去應用，如知識考核、角色扮演、演示等，每次練習結束都要推行知道、掌握、運用三個環節，不斷的實踐、應用、反饋，真正將練習的成果固化。

如果你壓力夠大，生活夠郁悶，那就要提醒你，成為.高壓鍋.族了，而在職場中，這樣的.高壓鍋.男性隨處可見。下面我們就針對不同職業階段的男性，來探尋他們的心理世界到底出現何狀？

普通職員主要問題：家庭和工作環境

個案：小趙今年29歲，結婚2年，孩子1歲，最近時常感覺腰酸背痛，睡眠差，心情低落，注意力渙散，工作也提不起興致，差點被領導炒.魷魚.。分析：小趙的這些身體癥狀都來源其心理問題。王德民院長介紹，根據醫院的診斷，很多朋友給我推薦了南平人才網，于是我抱著試試看的心態在上面投了些簡歷，效果還不錯，回復很快的。小趙患了輕度抑郁癥。在前來醫院咨詢的職場男性調查中發現，處于這個階段的男性60%~70%的心理問題都是由家庭和工作環境引起，這個階段男性大多30歲以下，工作剛開始步入正軌，婚姻生活也剛開始，一切還處在磨合期，必然會出現或多或少的心理問題。

中層主要問題：人際關系

個案：老王，今年40多歲，在某稅務局中層干了7年多，工作一直很努力，也得到周圍人的認可，但卻一直未能得到提升，按照.規律.，一般在這個位置大約5年，都會升遷。這成為了老王的一塊心病，導致最近他時常懷疑周圍的人當面夸他，背地里卻說三道四，甚至一句話、一個舉動都會引起他的猜疑，和下屬、同級同事的關系一度緊張。在佛山找工作需要耐心，好工作很多也要有方法的技巧。分析：男人如果在40歲之前還沒有.出頭.，或許意味著徹底失敗，這種人為的界定成為強勁的心理暗示，使得職業男性更容易在挫折面前喪失耐性。人際交往是十分重要的一個環節，尤其是中國人的含蓄形成了不少交際.規則.，而進入中層的男性的工作以管理為主，而且是夾在大領導和基層之間，關系比較微妙，如果不能適應和處理好，就會面臨.兩難.的局面。

高層主要問題：家庭

這個群體去進行心理咨詢的情況較少，但他們的問題也是暗流涌動，導致心理問題的根源以家庭為主。王德民分析，他們在經濟上有相當基礎，但外界應酬也相對較多，使得早年打拼時忽略家庭而埋下了不和諧的種子，在積累到這個年齡階段時也開始爆發。每一個在職場縱橫捭闔的人，都是有無數成功經歷打底的。這些耀眼的高光時刻帶給我們的，求職面試

靠的不只是努力，在深圳招聘信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。除了可以不斷復制的操作經驗外，還有一種同樣重要的東西，就是信心。為什么越是參加過多次國際大賽的運動員，越能顯示出不一樣的大將風度，而那些剛剛冒上頭來的小隊員，即便是平時練習了千百遍的動作，關鍵時刻也會哆哆嗦嗦地莫名失誤？為什么面臨重要決策的關口，有些人能當機立斷，而另一些人則會反復權衡不知所措？

一句話：見過世面。

按理說，無論之前有過多少次的成功案例，都不能推導出這一次必定成功。但有信心在，就會有一種舍我其誰的姿態，一種所向披靡的勇氣。而這些信心，無疑是從每一次的職業經歷中積累下來的，從無到有，從小到大，直至匯聚成一種強者氣質。

而見過世面的另一種體現就是，積累別人的經驗，形成自己的經驗。

老趙當年面試某大型企業的時候，是做足了功課的。他除了按照慣常路數上網搜尋.面經.之外，還仔細研究了應聘企業的規模、架構、類型、畢業后來到廣州找工作，發現廣州招聘信息很多，在投遞簡歷的過程中一定要選擇好自己喜歡的職位。價值觀，甚至連企業的發展史都有所涉獵。這一系列動作的結果是，在和面試官的交流中，他寥寥數語就取得了話語的主動權，很快贏得對方的好感。而.經驗之外.對企業細部的研究，更是讓他在眾多應聘者中脫穎而出。

——積累經驗，但不囿于經驗，這才是職業發展的最高境界。

值得注意的是，我們身邊也存在少數人，對職業積累的認識是有偏差的。在他們眼里，所有的成功都是有背景的，所有的合作都是基于人情的，所有的進步都是斗爭得來的……于是時間越久，他們堆積下來的負面感受就越多，情緒的垃圾箱就會越來越滿，就算短期獲利，最終的結果也一定是把自己壓垮。

第二篇：培養情商是語文教學的一項重要任務

培養情商是語文教學的一項重要任務

鄭云

關鍵詞：語文教學 情商 學生

提 要：情商是決定人生成功與否的關鍵，是實施語文素質教育和創新教育所不可或缺的動力因素，課改所倡導的“知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀三個維度”的實現也離不開情商。語文教學必須進行情商培養。情商的培養與提高可以從教師素質、教材、生活與作業批改入手。

情商是人生成功與否的關鍵因素

這幾年，在我校出現這樣的奇怪現象，絕大部分學生與過去的孩子相比，更加聰明活潑、大膽，而且見多識廣，可是對學習有興趣的人越來越少，所以盡管老師費了九牛二虎之力，成績也很難達到預想的目標。這些厭學的孩子，反應雖然敏捷，卻懶于思考；膽子雖然不小，四處打架，甚至跟老師動手，卻不敢上臺發言做練習；雖然見多識廣(聊QQ、打網絡游戲、暴力、色情、賭博都知道)，卻不懂得尊重同學、尊重老師，甚至不懂得尊重父母，對誰都滿嘴的粗言野語；雖然身強力壯，在家里、校內卻連只掃把都懶得動，把充沛的精力用來搞破壞、欺負人。而這種現象也不獨我校才有，據法律部門統計，未成年人犯罪比例呈上升趨勢，有人把未成年人犯罪與吸毒、環境污染并列為世界三大公害。凡此種種，都跟情商太低有關。云南大學馬加爵由于不健康情緒惡性膨脹，導致行兇殺人的嚴重惡果就是一個典型的例證。

什么是情商呢？情商（EQ）就是一個人對自我情感世界的理解和自我情緒的控制能力。這是一種自我驅動、自我鞭策的能力。有了這種能力，就能使自我潛能得到充分發揮，從而取得學習與事業的成功。它與思想道德素質既有區別又有聯系。它是一個近幾年才提出來的相對于智商（IQ）而言的心理學概念，是測定和描述人的“情緒情感”的一種指標。它具體包括情緒的自控性、人際關系的處理能力、挫折的承受力、自我的了解程度以及對他人的理解與寬容。它由下列能力組成：

1、了解自己的情緒。能迅速察覺自己的情緒，了解產生情緒的原因。

2、控制自己的情緒。能夠安撫自己，擺脫強烈的焦慮憂郁以及控制刺激情緒的根源。

3、激勵自己。能夠整頓情緒，讓自己朝著一定的目標努力，增強注意力與創造力。

4、了解別人的情緒。理解別人的感覺，察覺別人的真正需要，具有同情心。

5、維系融洽的人際關系。能夠理解并適應別人的情緒。

科學研究表明，情商是比智商更重要的一個商數。美國哈佛大學教授丹尼爾?古爾曼認為，“情商是決定人生成功與否的關鍵”。事實也如此，那些懂得父母艱辛、能體諒別人難處的孩子，學習就會比較勤奮，做事會比較認真，也不會故意違紀、損壞公物、欺負弱小者。而他們在事業有成之后也懂得報答父母、回報老師、回報社會?，F實中有一些不是很聰明然而事業上卻比那些聰明的人成功的事例，正是前者情商比后者高。實踐證明，在特定情況下，情商可以彌補智商的不足，促進智商的發展。

我們要想提高教學效果，培養人格健全的學生，就應該重視對學生的情商培養：以發掘學生情感潛能為突破口，以情促知、以知增情、情知并茂，完善為人涵養，健全性格素質。我們這一輪課改所倡導的“知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀三個維度”的實現也離不開情商的培養和提高。

語文教學的一條重要原則：情感性原則

情是教育的根，我們的教育不能沒有情感教育，教育過程是情感體驗和情感交流的過程。語文的人文性特質更凸現了情是語文教學的根，它是培育“四有”新人，以高尚的精神塑造人，以優秀的作品鼓舞人、感染人的一個重要方面軍。因此，語文教學有一條很重要的原則就是情感性原則。語文教學活動是認知和情感的高度統一，語文教學過程是師生情感的交互作用 1 過程，也是師生情感的積極追求和自我調控過程?！扒樯獭笔菍嵤┱Z文素質教育和創新教育所不可或缺的動力因素。沒有愛和恨，沒有熱情，缺乏耐心，一切的教育教學都等于零。

毫無疑問，培養高尚情商，要全社會的努力。在家庭中，父母親是孩子的第一任老師，身教重于言教，家長應以自己高尚的言行感染、熏陶孩子。學校作為教育孩子的主陣地，也應以優良的校風影響孩子。我這里著重探討在語文教學中

如何進行情商培養。

第一，情商的培養和教育要以“五愛”為主要內容和基本方向。情商是一個中性詞，七情六欲、喜怒哀樂，是與生俱來的本能。古人云：“道始于情”。說明思想道德與情感有密切聯系。思想道德是因人之情而開始的，但不都是由情而生。它可以在學習和實踐中獲得，可以產生于理性。因而理性能夠引導情感、情緒，使之沿著正確的方向發展。因此，應當用正確的理論來指導情商的培養教育。在我們看來，一個人的情商高，首先表現他愛祖國、愛人民、愛勞動、愛社會主義、愛科學。有了“五愛”的高尚的思想情感，他就會有愛憎分明的是非觀念，就能遵守中小學生的行為準則，學會調控自己情緒，激勵自己的學習積極性和創造性，逐步成長為社會主義建設者和接班人。因此，應當把“五愛”的基本精神，以滴水穿石的方法，滲透到語文教學活動中去。

第二，適當增選有助于培養“五愛”精神的經典名文進入教材?，F在，中外許多有識之士，大力倡導讀經——讀《論語》、讀《孟子》、讀《詩經》、讀《易經》等等，一句話，讀中華傳世經典名著。1988年，世界各國諾貝爾獎得主在法國巴黎集會，會后發表的共同宣言中提到：“人類要在二十一世紀生存下去，必須回到二千五百年前中國的孔子那里去找智慧?！北娝苤?，曾經光照世界的眾多古代文明中，唯有中華文明綿延五千年，承傳至今。不是她沒有遭受異族的入侵、戰火的涂炭，不是她沒有經受歲月的磨難，而是她以海納百川的氣魄吸取了各族的精華，她以包容萬象的哲理讓她的朋友和對手拜倒在她的腳下。當其他文明在戰火中毀于一旦的時候，她卻在災難中日漸壯大揚名。時至今日，當我們在向西方人學作現代人的時候，西方人卻在捧著中國的經典來對付中國人。他們用《孫子兵法》來搶占中國市場，他們用《周易》、《中庸》來協調人際關系。日本企業家認為《企業管理》可以不看，《菜根譚》必讀。既然如此，我們為什么不在教材中提高這些傳世名作的入編比例？現行的義務教育語文教材雖然也有不少的優秀古文，但抽象的理念多于可操作的文字，而且比例過小，不足以影響我們的孩子。今日，我們的學生，在學校和老師稱兄道弟，摟肩搭背，乃至直呼其名，叫老師的綽號，公開探究老師的隱私，敢跟老師叫板。按照現代教育理念，這沒有什么不對，它從某種角度詮釋了“人”的平等，但是他們不知道人與人之間除了需要平等，還需要互相尊重。要想獲得學問、本領，還必須有謙遜、誠實的態度，還得有團結合作的精神。因而，在課堂上老師說一句，他還兩句，一不高興，就跟老師頂牛發威，乃至動拳腳。在家里，把父母當傭人和取款機，父母為他做好了一切，他卻橫挑鼻子豎挑眼，嫌父母孤陋寡聞，一不滿意就大發脾氣。這不是平等精神，而是小霸王作風。可惜這樣的孩子大有人在，他們完全不懂我們民族尊師重教、尊敬長輩的優良傳統。因而我們必須借助教材來弘揚我們民族的優良傳統，提高學生的情商水平。比如在小學一年級可以將清人編撰的《弟子規》進行篩選編入教材，作為學生在家、出外、待人接物、求學應有的行為準則。如其中的“父母 呼，應勿緩；父母命，行勿懶??親有疾??晝夜侍，不離床”，言簡意明地告訴人們如何做才算尊重父母；又如“泛愛眾，而親仁”提倡大眾相處時，要平等博愛，并且要親近品德高尚的人，向他學習。如果我們的學生能按《弟子規》所說的去做，就容易在家里、在社會生活中和別人友好相處，進而培養出良好的情緒和健康的心理，從而成為一個對社會有用之人。而在高年級則可以提高《論語》、《道德經》、《孟子》等經典名著中言簡意豐的文段的入編比例，作為教師講課教材，把淺顯易懂的現代文作為學生自讀教材，把學做人和做學問結合起來。

第三，創設寬松和諧的課堂氣氛。創設能夠體現教學內容的情境氣氛、適合學生的教學方法，有助于情感教育。為此，師生可以互辯，學生可以反駁老師，糾正老師的錯誤。最初，我為了吸引學生的注意力，常常故意把一些很簡單的問題講錯，把一些字寫錯，然后提醒學生注意，看老師什么地方講錯、寫錯。久而久之，在我不小心講錯或寫錯，或我的觀點與他們不同時，學生都會馬上提出異議。鼓勵自主、合作、探究的學習方式，讓學生在融洽、團結、互幫互助的氣氛中學習。上新課時，我經常讓學生根據課文內容或作畫、或演劇、或講故事，將難題、難句寫在黑板上，由學生自主或合作解決，或者師生共同研究解決。要善于發現和欣賞學生細微進步。一個贊許的眼神，一句恰到好處的表揚，都能激起情感的火花。學生朱桂芳初二剛剛轉到我班上的時候，上課心不在焉，作業總不做。還曾因為隨意曠課被我狠狠批評過。后來一次自由上臺寫對聯，她鼓足勇氣上了臺，寫的也不錯，我特意表揚了一下。她高興的不得了，在日記中寫到：今天是上學以來第一次受到老師的表揚??這以后要用功學習了。也確實如此。以前，一篇日記寫不了兩行，如今的日記每個星期都能得“優”，考試成績也穩步上升。我們要堅定地相信：情到深處，皮格瑪麗翁的愿望一定能實現。

第四，以文章和生活互為參照物，辨別美丑善惡，從中尋找做人的道理與原則。七年級上冊《小巷深處》的主題雖然是在宣揚母愛的偉大，然而悲劇的根源正在于這“偉大”的母愛。她盡自己最大的努力去滿足女兒的一切，包括女兒的虛榮心，卻沒有教給女兒愛心與同情心，沒有教給她做人的原則與方法。于是，我們在引讀這篇文章時，不僅要讓學生感受母愛的偉大，更要挖掘其深層的含義。“狗不嫌家貧，子不嫌母丑”，作父母的，除了在生活學習上關心兒女之外，更重要的是教兒女如何做人。

第五，藝術性的作業批改。在作業批改中，多一點贊賞的筆墨、溫馨的心語、商討的口吻，多一點幽默的味道，少一點獨斷專行的“×”、杜絕莫名其妙的評語。1988年我任教初三語文，布置將《梅嶺三章》中任意一首改寫為散文，有位學生將三首都寫了，遺憾的是全部不合要求，我不忍心打擊他的積極性，給他劃了三個的問號。再一次上交作業時，空白處赫然出現“氣死我也”幾個龍飛鳳舞的字。我于是找到了與他交談的話頭，師生之間的距離近了，他的寫作水平也就此突飛猛進起來，而且充滿童趣與幽默。在畢業編選作文紀念冊時，有好幾篇入選。倘若我當初打的是“×”，他回應我的可能就不會是這么充滿激情的話語，師生雙方也就找不到探討的話頭了。

第六，語文教師要不斷提高自己的情商。在語文教學中培養情商，是一種教學藝術，它對語文教師提出了更高的要求。語文教師情商的高低直接影響著語文教學的效果和質量，高情商的語文教師能創造性地組織語文教學活動，不僅能有效地傳遞認知信息和交流情感信息，確保師生知情系統的交互作用，而且能培養和提高學生整體素質，促進學生全面發展，使學生的道德感、理智感和審美感得到更好的開發和展示。因此，高情商的語文教師是實施語文素質教育和創新教育、提高語文教學效果和質量的重要前提和有力保證。語文教師的高情商首先表現在與學生建立融洽的師生關系上。要喜學生之所好，玩學生之所玩。我們有這樣的經驗：如果幾個人有共同的愛好，他們就很容易有共同語言，思想也容易達成共識。如果我們的特長也正是學生的愛好，他就會想方設法接近你。比如我們的男教師喜愛乒乓球、籃球，那些淘氣包就主動找上門。學生喜歡你，你說什么，他都樂意接受；反之，他不僅不聽，還找機會唱反調。教師也同樣，喜歡哪個孩子，即使犯了點錯誤，也是愛護有加。因此，我們必須充滿愛心，從生活入手，尋找和學生交往的切入點，盡可能地做到在感情上互相溝通，拉近心理路程。如前所說，在課余時間和學生一起玩，在玩的過程中，拉近情感，潛移默化地感染孩子。我曾在業余時間召集學生包餃子，邊包餃子邊聊天，與學生一起憶童年，話家常。只要能跟你說上話的，都比較聽你指揮。只有拉近了情感距離，彼此間相互接受了，你的教育理念才能貫徹，你的教學設想才能實現。

總而言之，我們的教育必須以人為本，處處關注學生的情緒情感，健康積極的情緒情感在很 3 多情況下左右著智商的作用。

參考資料：

1、《全日制語文課程標準（實驗稿）》

2、《東方文藝復興論 ?曾琦云（紹興文理學院）》（在韓中國留學生網站）

3、《<菜根譚>感悟?簡貴剛 》（光明書評網）

4、《<弟子規>與心理健康》（荊州市精神病醫院 心理科主任 韓剛亞）

5《語文教師的情商與語文教學》（南京市鼓樓區特級教師個人主頁）

作者郵箱： zhengyun404@163.com

第三篇：數學思維能力的培養論文：數學思維能力的培養是數學教學的一項重要任務

數學思維能力的培養論文：數學思維能力的培養是數學教學的一項重要任務

新課標下的教材，其中有一個重要的轉變：就是從應試教育向全民素質教育的轉變。就是要將教學重點放在培養學生的能力上去。作為我們數學教學，其任務是要培養學生解決數學問題的能力上，而數學能力主要是分析問題是否中肯，其關鍵則是數學思維能力的水平，因此培養學生數學思維能力是我們數學教學的一項重要任務。

一、認識思維的基本性質

1.1 數學思維 的基本內容：是具體地形象思維，抽象的邏輯思維還有直覺思維和創造思維等相互聯系，相互結構的整體。其中形象思維是借助于形象知識為媒介進行的思維活動；抽象的邏輯思維包括形式邏輯和辨證邏輯，迅速對問題的答案作出合理的猜想、設想或釋然領悟的思維；創造性思維則是通過猜想，然后通過推理證明而得到正確結構的思維。

1.2 數學思維品質的幾個方面：思維的靈活性，思維的深刻性，思維的目的性，思維的概恬性，思維的創造性和思維的批判性等。其中思維的靈活性是指思維能從一類對象或情境迅速地轉移到另一類內容不同的對象或情境的能力；思維的深刻性是指能透過復雜的現象洞察研究和討論問題的實質和規律，獲得了解事物深層結構及聯系的能力；思維的批判性是在思考問題時，不受外部的暗示和影響，能嚴格、獨立、客觀地自我評價思維的結果，冷靜地分析自己的思路，作出有價值的判斷具體做法而更深刻地表示事物的規律和本質；思維的目的性是指思維具有解決問題或獲取結果的能動性；思維的概括性是指思維 揭示客觀事物本質和規律的歸納反映過程。

二、克服思維定勢的消極作用

學生在數學學習過程中，往往會由于各種原因而使思維受阻，或許由于概念的模糊，或許由于某個原因尚未真正理解，或許還沒有弄清問題的意義。請如此類知識上的欠缺都會影響學生積極思維的進行。然后思維障礙決不僅令由于知識欠缺，在數學思維中，常常會有些心理因素在阻礙積極思維。其中思維陣勢，就是數學思維中主要的心理障礙。

2.1 什么是思維陣勢？思維陣勢對培養學生思維能力有什么消極的影響？它是由于學生受到先前經驗的影響，往往沿著固定的思路去分析思考問題，這就是所謂的思維陣勢。它對解決同類事物有許多積極作用，而在新的學習情況中，思維陣勢可能使人陷入舊框框的束縛，它所表現在隋性，使問題得不到解決，這些就是思維陣勢的消極作用。

2.2 受思維陣勢消極影響的一些實列：

例1：在初中一年級的學生，他們已熟悉了小學階段的算術解法，在他們的頭腦中，只有實實的數才能進行計算，因此新概念的正確掌握中造成很大障礙。象在列方程解應用題時，恰恰要求將所假設的未知量視為已知量來進行運算，因此學生這種思維陣勢在學習列方程解應用題時就成為一個心理障礙。

例2：給學生布置下列三道解方題的習題：

1、2x-4+x+1=1

2、x-x-2=2

3、x-1+x2-1+x2-3x+2=0時你會發現：許多學生在解第三個方程時，會與第一、二個方程一樣，用無理方程的一般方法去解，這樣就得到了一個不應得到的復雜方程。

例3：有些學生在做計算題3+22-2×(2-3+22)時，習慣地將分母有理化，而不是直接把3+22 和3+22 化為 2+1和 2-1來解，而使計算復雜化了，這樣不僅使解題思路受到影響，而且還常常成為學生學習新概念、新方法的心理障礙。

例4：辨別函數y=1n(x+ x2+1)的奇偶性 這對于一個高中生來說，許多學生也能停留在一些表面現象去判斷，簡單地對f(-x)=in(-x+ x2+1)不能等于-f(x)或f(x)這個因為常進行分母有理化，而很少進行分子有理化的緣故。

2.3 克服思維陣勢消極作用的幾點想法。

首先要求我們數學教師在教學過程中，要善于打破這種心理陣勢，循循善誘，引導學生在思考問題和解題過程中注意運用好思維的批判性，即從不受外部的暗示和影響，嚴格、獨立、客觀地自我評價思維的結果，冷靜地分析自己的思路、作出有價值的判斷，從而更深刻地揭示事物的本質屬性和內部規律。

2.3.1 要注意思維的整體性。我們知道直覺思維要求直接從整體上去研究和把握對象，快速縮小問題所涉及的范圍，逼近問題的突破口，捕捉到解決問題的關鍵、捷徑。一個較為復雜的數學題是一個整體。如果分散地、局部地去研究數量關系，往往解答過程繁瑣，甚至信以解答。如果從整體著眼，縱觀全貌，就有可能透過現象，抓住本質，找出捷徑的解題思路。2.3.2 不能總是注重尋求答案。也要習慣于變換觀察問題的方法，象第二個例子，如果不是急于尋求答案，而先觀察一下方程本身的特點，是比較容易找到簡便方法。

2.3.3 教師要了解學生長期思維習慣形式的思維定勢帶來的消極作用，學生轉變對已知和未知的習慣看法，形成辨證的認識，同時比較“算術解法”和“代數解法”，使學生清楚兩種解法的區別與聯系，明確代數解法中未知數的作用，從而明確應當把未知數所代表的量看成已知量的道路。

2.3.4 要勤學多問。特別在百思不得其解時，要善于刨根究底，養成這種良好習慣，那么原來的這種思維陣勢就象一層薄薄的窗戶紙，只要有人輕輕地一點，就能點破，多次經別人幫助，指點就會慢慢培養自己克服思維陣勢帶來的消極作用的能力。

2.3.5 要培養學生對解題方法，解題模式和思維模式作為評價的能力，學生在解答數學問題時，由于受到思維定勢的影響，最初總喜歡用習慣模式出反應或解答，但作為一個問題的解答往往不是簡單的習慣模式也經常失敗，例如在解答選擇題時，許多學生對題目“若錯誤的是”的選擇結果，就常出差錯。還有的學生數學題做了很多，但不善于思考分析，評價與判斷自己解題的思考方法和模式的優劣，而“廣種薄收”。在這種情況下，思維的判斷，選擇與轉移將依賴于對習慣模式的自我評價，這樣才能開拓學習思路，發現認識天地。

2.3.6 注意培養學生思維的徹底性。學生在解答數學題的過程中，有時由于靈感或某種條件，對題目的答案進行直覺判斷，迅速作出猜測，但結果能否被人否認，還要說出結論正確性的理由，即運用邏輯思維來說明所得結論的正確的。

此外，還要注意培養學生思維的預思性。牛頓認為：“沒有大膽的猜測就沒有偉大的發現?！比纭袄?”我們只要稍為

估測、猜想一下就知道是一個較復雜的四次方程了，因而就及早尋求其他途徑，這也不能說不是一種方法。

三、加強探究學習的能力，促進學生思維發展，提高學生的現有水平

3.1 維果茨基的最近發展區理論告訴我們：兒童心理機能的發展狀態在任何時候都有兩種水平。一是現有水平，表示已經完成的發展程序，（學生能夠獨立地解決一定的智力任務）。二是最近發展區的水平，表示尚未成熟正處于形成狀態，學生還不能解決一定的智力任務，但只要有一定的幫助和自己的能力，就有可能完成任務，可是教學能否促進學生的思維判斷“最近發展區”的矛盾得到轉化而進入更高一級的現有水平，而能有效地幫助學生達到最近發展區的水平。其最好的途徑是用探究學習的方式，因為它能使教師在教學中引導學生積極思考，主動地學習，故是培養學生思維能力的最佳辦法。

3.2 運用探究學習的方式的幾點注意： 3.2.1 要改變部分教師在教學實際中滿足于“是不是”“對不對” 這種啟而不發的形式主義，也要克服那種漫無邊際的想象主義。

3.2.2 要明確邏輯思維是一種確定的（a就是a，不是b）前后一貫的（不矛盾的）、有條有理的（循序漸進的）、有根有據的（充足理由的）思維活動，因此在教學提問中要給學

生有比較、分析與綜合、抽象與概括，判斷與推理的機會。

3.2.3 教師在教學中要善于把握教材特點。從不同的方式或角度提出一些生動、耐人尋味、富有啟發性的問題，以提高學生學習數學的興趣，誘發出探索知識的熱情。具體講所提的問題，可以從“變中引新”、“由此及彼”、“欲收故收”、“平中出奇”等方面去挖掘其啟發性。

3.2.4 向學生的設問可選在“點子”（重點、難點、關鍵）上﹑“銜接處”﹑“聯系”處、“思路”上，這樣就為學生領會知道的要點創設了一個最佳時機。

總這，我們的數學教學應充分運用好探究式學習方式去啟發學生積極思維，使由具體的形象思維向抽象的邏輯思維轉變。再引導他們向創造性思維發展，這樣堅持不懈地向學生進行訓練、培養，將使學生在“最近發展區”水平上有個大的進步，使學生的思維能力水平有一個大的飛躍。

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第四篇：人才是企業之本

人才是企業之本，也是企業未來發展的最重要的核心資源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企業需求的人才是企業必須給與重視和重點培養的。那么如何把企業普通員工培養成精英員工并留住他們呢？

一、選擇引進最好的人

企業在引進人才時普遍面臨一個重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標準和原則，選擇最“合適”的人才，而非“優秀”的人才，在選人過程中，應從四個方面進行考慮即（1、需要什么職責選什么樣的人；

2、專業性越專越好；

3、學習性強、反應快、有一定創新能力；

4、必須具備忠誠、敬業、團結、認真負責的精神、敢于承認錯誤和能及時改進）。

二、協助員工完成人生職業規劃，與企業命運共聯

只有企業發展壯大和富裕起來，職工才能過上好日子。協助員工完成人生職業規劃，如工作知識及專業技能的提高，工作待遇的提升，從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，以及自身價值的實現等。使職工有了奮斗目標，發憤圖強與企業共命運。

三、建立完善企業內部人才培養機制

平時應根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業的快速發展新設備新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。

四、定期進行專業和非專業化知識技能的培訓

現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。

五、完善企業內部人才梯隊建設

企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作，一個有效率的人才梯隊建設計劃，應該包括如下三方面的機制：首先是組織空間，組織架構在設計時，必須要保持一定的豐滿度，即在組織設計時，要結合業務的運作流程、崗位工作分析，適當地分拆工作，令后備人才有成長的土壤。如：在部門、中心、事業部門的組織架構中，要設置一定的副手、助理的崗位。其次是機制空間，即在員工的發展過程中，是否配套地設計了合理的晉升機制、退休機制、替代機制、內部人才流動機制、輪崗制等，這些是后備人才獲取實際操作經驗，迅速上位的制度保證。再次是發展空間，指對進入企業人才梯隊的員工，要建立個性化的培訓規劃，實施個案跟蹤系統，一個綜合的培訓與發展體系是在企業內部有針對性地培養人才梯隊的重要手段。

六、創建并完善企業內部競爭機制

作為一個企業在同行業中要具有競爭力，必須要擁有一個全公司為之付出不懈努力而追求的企業文化理念、一個良好的管理團隊、一套行之有效的企業制度和管理機制。創建并完善企業的內部競爭機制，給所有員工一個良好的發展空間，通過企業內部競爭可淘汰一些業務素質和意識跟不上公司發展需要的員工，領導干部也是能上能下，從而使企業始終擁有一支優秀的員工隊伍，避免員工產生惰性。只有這樣企業在可持續發展的歷程上才能在同行業處于優勢地位。

七、建立企業內部人才平臺

做到對優秀人才測評考核，透明、公開、公正。為企業選擇和提拔人才鋪平了道路。當然，培養人才同時要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴格要求，不能放松。

企業需要不斷持續發展，而人才是其中最關鍵的成功驅動因素，因此企業應該把優秀的人才保留下來，而不應該虎頭蛇尾。企業人力資源應該首先把工作重心放在企業內部的優秀人才上，而不應該舍近求遠。同時，企業能否留下優秀的人才也是衡量企業是否優秀的關鍵內容。企業內部應該不斷完善企業的激勵機制，讓優秀人才與企業共命運，也只有這樣，企業才會不斷地發展。關于如何留住優秀人才，我想應該從以下五個方面去做：

1、完善企業內部激勵機制

企業吸引和留住精英員工的關鍵之一在于充分承認和體現員工的價值，使員工得到應有的尊重和地位。許多企業員工的薪酬并不是與公司、部門、項目的業績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由于沒有形成科學合理的激勵機制，沒能為精英員工提供富有刺激性的一攬子獎勵方案，結果嚴重挫傷了員工工作的積極性，最終導致人員流失率的不斷上升。我認為應該從物質和精神兩方面進行完善激勵機制。（1）、物質激勵：物質獎勵永遠是員工十分關心的問題，給予恰當的物質獎勵往往能起到調動員工積極性和激發員工工作熱情的良好作用。（2）、精神激勵：榮譽感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽和尊嚴往往比給員工一些金錢物質獎勵的作用更大。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績的時候，企業應適時地給予他們一定的榮譽感和成就感。

2、以人為本，關心職工健康和生活

以人為本的企業文化是留住人才的根本，精英員工是企業價值的創造者，關心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個最為基本的條件。企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在員工所在部門及主管領導的管理工作上。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。因此，企業應對核心員工實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報的。一方面，企業要關心精英員工的健康狀況。如公司每年都安排員工進行體檢，對員工的健康狀況十分關照，這方面做得很好；另一方面，企業要關心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。如孩子上學、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等要伸出援助之手，解決員工的實際困難，使員工無后顧之憂，一心投入的工作中去。

3、在企業內部建立和諧的人文環境（1）、要提高員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環境很重要。一是提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強凝聚力。比如領導真心與員工交朋友，在布置任務時，不是生硬地下達命令，而是在談心中完成；二是加強員工相互之間合作與交流。員工相互之間要通過合作與交流相互配合，共享知識、交流信息，互相學習、共同提高；三是交流與溝通可以促進企業的改革與發展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業的戰略和目標，有利于增強員工的主人翁觀念，不斷創造新的業績，促進企業的發展。

（2）、辦公室政治，企業內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致員工的離職。因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。

（3）、密切與員工的溝通，及時解決員工思想包袱；員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情，在為企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀況，從而及早認識和發現問題，及時通過談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。

4、建立和完善員工業績考核系統，根據員工業績給予有競爭力的薪酬

員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己的工作能夠得到企業及領導的認可，在事業上有成就感和滿足感并能得到相應的報酬。因此，我們需要建立一套完整的員工業績考核系統，并做到透明、公開、公平、公正，及時對員工的工作業績進行考核評價。當員工工資待遇在同行業同職位中出現較大差異時，就可能出現頻繁跳槽，這樣往往會給企業帶來短時期的管理混亂。只有不斷的對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓員工及時了解自己的業績情況，并根據業績情況給予較高的工資待遇，同時不斷的改善員工的工作環境。

5、提供多種升遷機會，創造員工成長和發展的空間，實現自我價值

一部分員工希望通過努力晉升為管理者；另一部分員工卻更希望在專業上獲得提升，每個員工都會不同程度對自我的價值目標進行規劃。員工要實現自我價值，必須把自身發展置于企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。

（1）建立員工晉升制度。不想當元帥的士兵不是一個好士兵，每個員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使每個員工都有一個奮斗的目標，可以根據晉升條件確定自己努力的方向，可以激發員工的工作積極性。

（2）安排富有挑戰性的工作。員工的能力要充分發揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當加壓，使其工作更具挑戰性，并激發員工的潛力。當員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具挑戰性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。

（3）提供發揮特長的舞臺。

作為員工都希望能向企業展現自身價值，以獲得企業的認可。為此，企業要為員工提供能發揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對員工要進行適當的鼓勵，讓員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。企業只有注重員工的個人發展，根據員工的興趣、特長和公司的需要為每一個員工提供充分發展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業中的發展前途，這樣才能讓員工與企業結成長期合作的伙伴關系。

綜上所述，企業可以通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，人性化的管理，遠期的職業生涯規劃管理等，有效地建立企業的人才梯隊，防止優秀員工流失，為企業創造出更多的經濟價值，為企業的持續化化發展提供人才保證。

民營企業作為市場經濟的重要組成部分，在 早期發展過程中，由于受體制、機制和觀念的影 響，普遍存在人才吸納能力弱和對人才“重使 用、輕培養”等問題。對于一些快速發展的民營 企業尤其是中小型民營企業來講，人才瓶頸已成 為制約其發展的重要因素，越來越多的民營企業 已經意識到人才培養的重要性，加大了后備人才 培養的力度。

后備人才培養是滿足企業快速發展的需要，也是實現企業可持續發展的需要，它是一個企業 發展的戰略問題。做好后備人才的梯隊建設，不 僅可以確保企業發展后繼有人，而且可以使企業 永葆活力。那么，如何培養后備人才又成了企業 決策層和管理者必須面對并加以解決的現實問 題。筆者重點從后備人才培養的策略和方法上與 大家進行探討與交流，并提出有針對性的意見和 建議。

一、建立正確的人力資源價值觀和科學的選 人用人觀

1.要解決“一個”認識問題。人力資源在這 個知識經濟時代是一種非常重要的資源，運用不 好不但不會增值，反而會貶值。人力資源管理對 多數民營企業來講是個薄弱環節，由于在人才的 引進使用方面缺乏科學合理的評估考查機制，經 常出現“高能低聘、低能高聘”的情況，這就是 我們通常所說的能力與崗位不匹配；再就是素質 與崗位不匹配，有些人適合作銷售，卻讓他從事 生產；有些人適合搞科研，卻讓他去作銷售等。我們知道人力資源管理有一個重要原則，那就是 將“合適的人放到合適的崗位”上，無論上述哪 一種情況出現，其產生的直接結果就是人力資源 的價值貶值。

2.要解決“兩個”觀念問題（1）選接班人就是選企業領導的接班人。一 提到選接班人，多數人會認為企業是要選“一把 手”的接班人。其實，中國企業在接班人方面的 表現不夠理想，尚未真正形成有效的接班人制 度，真正的接班人計劃應該是不分職位，是從底 層到高層的體制，而不是我們所說的領導者的接 班人。我們知道，IBM 公司有一個“長板凳”（接班人）計劃，規定每個主管級以上員工在上 任伊始，都有一個硬性目標，確定自己的位置在 一兩年內由誰接任，三四年內誰來接替，甚至你 突然離開了，誰可以接替你，以此發掘出一批有 才能的人。“如果你培養不出你的接班人，你就 一直待在這個位置上好了，你上不去也走不了，因為這是一個水漲船高的過程，你手下的人好，你才會更好?！笨梢娒恳粋€崗位要想永葆活力，不出現斷層，都需要培養接班人。

（2）內部沒有人選，可以外部招聘。在招聘 會現場，如果留意你會發現，絕大多數企業招聘 職位均要求有一定工作經驗，理由很簡單：“別 人培養我來用”，自己培養人才成本太高。部分 企業有一種觀念誤區，認為中國是一個人力資源 大國，人才多的是，需要用人的時候，直接到人 才市場或通過網絡招聘“成手”。這固然是企業 用人的一個重要渠道，但對于快速發展期的企 業，往往是著急用人的時候，短時間內找不到 合適的人選，即便是找到了，代價也比較大。有一定工作經驗的人到一個新的環境，大多數 磨合期都比較長，如果雙方的價值觀無法對 接，很容易失敗。從企業發展的長遠角度來 看，解決快速發展期企業用人的根本途徑還是 要靠內部培養。

二、后備人才培養的步驟和措施

通常情況下，后備人才的培養與使用需要經 過四個步驟：

一是確定崗位，明確標準。即企業的哪些崗 企業如何培養后備人才 ○洛陽惠中獸藥有限公司胡建華 43 2009 年第20 期 廠長 副廠長（實崗）副廠長（空崗）副廠長（實崗）車間1 車間2 車間3 車間4 供應倉庫后勤 圖2 現代企業組織架構 車間1 車間2 車間3 車間4 廠長 廠長助理 供應倉庫后勤

圖1 現代企業組織架構

位需要培養后備人才，其選拔標準是什么？關于 后備人才的選拔標準，首先要考察的就是候選人 的業務敏銳性和以往是否有優秀的業績記錄，這 是選拔后備人才的前提條件。對于企業的基層管 理者應著重關注的素質：專業知識和業務技能，組織協調能力，溝通能力，對管理的認同，未來 的發展潛力。企業的中高層管理者必然是一個合 格的中基層管理者，他們除了要具備基層管理者 應具備的素質之外，應著重關注以下幾個方面的 素質：最起碼的教育背景，人際關系和領導技 巧，戰略思考能力，價值觀，未來的發展方 向等。

二是推薦并確定人選。后備人才的目標崗位 和標準確定后，接下來就是各個系統、部門推薦 人選（可以采取下級、同級推薦和上級提名相結 合的方式），人事部門配合各個系統主管領導對 候選人進行考察并確定人選。

三是跟蹤培養。后備人才的資格一經確認，即進入有計劃、分階段的系統培養環節。跟蹤培 養的具體措施包括對后備人才進行職業生涯規 劃；按“雙師制”（一位為業務上的指導人，一 位為企業文化方面的指導人）原則為后備人才指 定導師，導師最好為直接上級以外人員，而且是 公司的資深管理者；針對必要輪崗的崗位，制訂 輪崗計劃和相應的內訓、外訓計劃。四是選拔任用。后備人才經過一定階段的培 養考察具備晉升條件時，要適時選拔任用到相應 崗位，一旦企業的目標崗位出現空缺，要優先錄 用后備人才。對后備人才的晉升使用，最好采用 公開競聘的方式，由人事部門統一組織公開選 拔，相同崗位的后備人才均可參加競聘。選拔程 序一般包括筆試、面試、組織考察和任命上崗幾 個環節。為慎重起見，后備人才上崗后，應設定 6~12 個月的晉職考察期?？疾炱跐M，經考核合格 者正式享受相應待遇，不合格者則暫緩使用。

三、后備人才的培養策略和方法 1.在用人上應該抓住“兩點”。一是“高兩 格”，就是企業招聘時，應該考慮長遠些，招聘 進來的人得有被提拔兩級的潛力，否則就會給企 業帶來尷尬。比如說，我們招聘一個業務員，不 僅要評估他預期能否擔任區域經理，同時，還要 評估其是否具備擔任銷售部經理的潛力。二是 “富余率”，即企業的人員要保持10%～20%的富 余率。一個企業就像一個球隊，場上必須要有替 補隊員，“富余率”其實就是儲備關鍵崗位的人 才，在出現職位空缺的情況下，能夠及時補充進 去。“富余率”的多少，要根據企業所處的行 業、規模及發展速度與對應崗位的成才率而定。2.基于人才培養設計組織架構?，F代企業組 織架構多傾向于扁平化，其優點是直線指揮、信 息傳遞快、效率高。但如果從后備人才培養的角 度來看，這種扁平化的組織架構有一定的局限 性，它將中層、基層與高層之間的跨越拉大了，在這兩個級別間搭著的梯子被撤掉了。見圖1。通過圖1 可以看出，在廠長職位不出現空缺 的情況下，車間主任基本沒有晉升空間和機會，即使有機會，也是幾個人競爭一個職位。通過圖2 可以看出，每個車間主任至少有1~4個晉升機會。3.選擇關鍵崗位分期、分批實施。企業培養 后備人才應選擇企業發展的關鍵崗位優先實施。關鍵崗位包括：技能要求較高、替代性較弱的崗 位；培養周期較長的崗位；新項目產生的崗位； 人才市場的稀缺人才。對于具體企業來講，其關 鍵崗位的確定則要根據企業發展的特定階段和實 際情況而定。4

第五篇：人才是企業之本

人才是企業之本，是企業發展的第一資源。由其是物業管理企業在物業管理與服務中，人才顯得更重要，每位員工的工作成果都與業主的生活、工作息息相關，如何培養一支高素質的員工隊伍，是物業管理企業在竟爭激烈市場中占據市場的保證，也是塑造物業品牌保證。我認為主要從以下幾方面做起：

1、栽樹“引鳳”招人才，廣納良才，為我所用，是物業管理企業實施人才戰略的重要一環。物業管理企業要根據實際需要，廣泛引進人才，特別是引進企業急需的高水平管理和企業謀劃人才。引進人才，關鍵是要給人才營造良好的工作，生活環境，創造條件、制定優惠政策吸引人才，留住人才，從而促使本企業的快速發展。

2、不斷“充電”育人才，培養人才是基礎，一個企業要發展，單靠引進人才是不夠的，要靠自己不斷培養和造就人才。一是建立健全在崗培訓制度，定期對員工進行素質培訓，不斷提高員工素質能力和操作水平。二是鼓勵員工自學成才，創造條件支持員工不斷“充電”學習。三是舍得投資，對員工進行送出去到院校、培訓機構，參加學習和培訓。

3、合理使用人才。量才用人，最大限度的發揮人才資源的作用，是企業提升竟爭力的關鍵。企業要建立健全有效的激勵機制和薪酬分配機制，要構建竟爭平臺，實行崗位竟爭，創造“人盡其才，才盡其用”的良好環境，充分調動和發揮人才的積極性和創造性，靠人才提升企業竟爭力。

經過多年的發展，通過市場經濟大潮的洗禮，許多公司已經初步建立起了一支相對精干、具有較高職業素質的員工隊伍。但隨著一些公司傳統產品技術含量的不斷增加和高新產品的逐步推廣，其現有員工的知識結構就越來越顯得難以適應公司新時期發展目標的需要。特別是隨著各公司新經營戰略的逐步推進，現有人員素質的提高已迫在眉睫，否則，將直接影響到各公司經營戰略的的貫徹落實和各項經營目標的實現，對相關公司的未來發展也將產生深遠影響，主要體現在以下幾個方面：

一、職能部門員工缺乏必要的產品知識，難以滿足公司新品推廣和銷售工作的需要。

二、技術服務人員缺乏跨平臺解決問題的能力，無法對復雜的產品故障提供及時的技術支持。

三、銷售人員對新品認識不夠深入，對產品所涉及的相關技術了解不多。

四、研發人員難以滿足公司目前高技術產品研發工作的需要。

五、員工積極性和凝聚力不高，各部門員工缺乏團隊協作和服務意識。鑒于上述問題的存在，根據中外企業的相關經驗，結合各公司經營工作需要和實際情況，我認為通過定期培訓、學習、加強企業文化建設、改革相關制度等措施，在較短時間內擁有一支高素質的員工隊伍是完全有可能的，建議從以下幾個方面著手：

一、開展全員品質學習

針對一些公司員工特別是總部相關職能部門工作人員對公司推出的各類產品未能做到詳盡掌握，無法起到對駐外分支機構的指導服務職能，不利于公司產品推廣銷售的情況。通過開展全員學習活動，不但有利于將公司建設成為一個具有較高持續學習能力、員工擁有共同愿景的學習型組織，為樹立百年基業奠定良好基礎。同時通過學習，職能部門工作人員可以深入了解產品技術常識；掌握部門之間、企業與外部供應商、代理商之間業務工作流程；減少內耗；增強服務意識；提高工作效率；提升企業形象。業務人員可以熟悉掌握各產品的技術知識；提高業務技巧；推動產品銷售。研發人員可以隨時了解市場需求和產品使用狀況，有針對性的開展研發工作。工程服務人員可以及時掌握產品技術細節，更好的做好工程服務工作。開展全員品質學習是既第五項修煉之后國際企業管理界誕生的又一重要管理理念，具有較強的可操作性，國際上有許多企業都在通過開展全員品質學習來提升企業競爭力，如通用電氣等企業。

二、改革管理人員選拔任用機制，調動一般員工積極性。許多公司的干部選拔錄用方式缺乏良好的透明度，一方面造成了被提拔的人因領導力不足難以完成崗位工作，影響公司總體經營目標的實現，甚至會產生較大的負面影響；另一方面容易使那些自認為有能力的人因得不到提拔而產生自卑心理或不滿情緒，進而影響工作效率。克服這一弊端的辦法就是要么從外部招聘能力素質較高的人充實到管理隊伍，要么在公司內部實行中、基層干部競聘上崗，能者上、平者讓、庸者下，在全公司范圍內形成一種公平競爭的工作環境。這樣以充分激發員工的積極性和創造力，極大的提高工作效率。

目前國內許多公司均建立了完善的內部競爭機制，象華為、海爾等許多企業都是通過內部競爭的方式來調動和保持員工積極性的。

三、建立高效可行的培訓體系

現在各公司的產品類別和型號都是越來越多，同時，市場情況也越來越復雜，競爭越來越激烈，單靠自學已難以適應新時期企業經營工作的需要（對素質較高、主觀能動性較強的員工來說自行摸索尚需要時間，而對那些自主意識較差的人來說，自學就更不是最好的選擇。），同時提高現有人員素質的最切實可行的辦法就是開展有針對性的培訓工作，通過培訓可以使各部門員工特別是新進員工盡快進入工作狀態，更好的開展工作；通過培訓可以培養員工的自律意識、團隊合作意識、競爭意識、服務意識；通過培訓可以使公司各項經營決策得到迅速貫徹落實；通過培訓可以使員工及時掌握公司和市場最新動態，提高工作的針對性。

國際知名大企業均非常重視企業培訓工作，把它作為員工福利之一，并以此來吸引優秀人才到企業工作，如LG電子、西門子等跨國企業；而許多人在應聘時也都會關心企業是否有良好的培訓制度。近年來，我國企業也日益開始重視培訓工作，象聯想集團等企業均建立了健全的內外部培訓制度。所以每個公司都應盡快建立完善企業內部培訓體系，以適應新的市場形勢下企業經營工作的需要。

四、改革人事制度，推行全面績效管理，完善激勵機制

一些公司現行的工資體制和人事制度難以滿足培養塑造高素質員工隊伍的需要。如許多公司現實行統一的工資、獎勵體制和人事調配制度，同時，又缺乏客觀規范的人才評價體系，這種既僵化而又主觀色彩濃厚的人事制度已極大的胡降低了員工的積極性。新時期，各企業若想實現既定戰略目標，必須與時俱進，轉變觀念。摒棄過去將人視為企業成本的傳統觀念，重新定位人在企業發展中的作用，將人作為企業重要的資源和發展要素來看待，并改革現行人才選拔、任用制度，實效公正客觀系統全面的績效管理制度。以保障新形勢下企業對高素質人才的切實需要，調動員工積極性，提高企業運營效率。

目前，無論是國際知名的跨國公司，還是國內企業，都極力通過各種方式完善企業的激勵機制，為企業培養建立高素質員工隊伍提供制度上的保障。良好的激勵措施既是實施績效管理制度的需要，也是企業高速穩定發展的助推器，如MOTOROLA、清華同方、北大方正等企業通過完善企業激勵制度，對公司的發展起到了良好的推動作用。

五、強化企業文化建設

通過建設健康向上的企業文化可以提高企業員工的凝聚力和向心力，為企業篩選符合發展需要的人才。那些在相當長的一個時期都能保持較強競爭力的國際性大企業無一例外，都擁有強有力甚至是教條般的企業文化，如寶潔、IBM、迪斯尼等企業。在企業經營管理過程中，這些企業根據是否接受本企業文化來決定員工的去留，即使是高級主管也不利外，也正是通過這樣一種企業文化的建設，為企業選拔培養了一支擁有共同的價值觀、高度責任感和凝聚力、具有較強進取心、為企業發展所需要的員工隊伍。

許多企業因為覺得企業文化建設太漫長，耗時耗力，難以在短期內見效，而不愿意進行系統的企業文化建設。其實，美國著名管理學家詹母斯.科林斯經過對多個美國企業的分析研究，最后發現，只要真正作到有核心理念、有具體內容、可操作性強，并在企業經營管理過程中通過各級管理人員（當然各級管理人員的素質必須首先達到要求）的身體力行認真貫徹執行，企業文化是完全可以在較短的時間內建設起來的。無論是惠普之道，還是海爾的OEC管理都是在企業領導者的強力推動下才得以建設起來的。

總之，只要企業上下同心，措施得力，在短時間內塑造建設一支具有較高綜合素質的員工隊伍是完全可行的。而要想全面落實和貫徹各公司經營戰略所制定的各項內容，順利實現各項經營目標，在競爭日趨激烈的商戰中不斷取得勝利。一支思路開闊、作風硬朗、敢打敢拼的高素質員工隊伍也是必須的。

人才是企業最寶貴的財富，大力開發人力資源，加強高素質的人才隊伍建設，打造一支技術精、業務強、善于管理的技能人才隊伍，提高電力企業核心競爭力，是企業又好又快的發展基礎。

一、國有企業在人才隊伍建設中存在的問題及原因

（一）對人才培訓重視不夠

人力資本投資不足，職工教育經費提取較多，實際投資較少，大多數職工參加工作后很少享受到專業和技能提高的追加投資。

培訓內容單一，絕大部分培訓都是現用現學的業務培訓，忽視了對員工思維方式、經營理念、價值觀、人生觀和職業操守方面的教育和灌輸。

培訓的計劃性和系統性較差。培訓內容之間缺乏相互補充和協調，甚至臨時抱佛腳。

（二）員工培訓的內容和形式存在不足

培訓方式單一，現有培訓主要側重于短期在崗培訓，培訓方法主要為教師講授，缺乏與實踐的有機結合，培訓質量很難保證。

培訓效果缺乏監督和評估對培訓的反應僅限于組織過程等一些表面性的東西，而忽視培訓員工行為和單位事業發展影響。

（三）高層次人才缺乏

市場營銷、外向型人才、高新科技人才、高級管理人才等高層次人才緊缺。

（四）人才結構不合理

有些專業技術人員脫離了技術崗位，轉向企業管理或忙于輔助性工作，一方面造成專業技術人才緊缺，另一方面影響了技術人員專業能力的發揮，一定程度上浪費了技術人員的資源。

（五）人才流失嚴重

社會主義市場經濟的建立，使人才競爭不斷加劇，改變了人們固守“鐵飯碗”和“從一而終”的思維模式，人力資源流動對企業隊伍帶來來嚴重的沖擊，人才流失問題突現，傳統的認識管理面臨嚴峻的挑戰。

造成上述現象的出現，不外乎有以下幾種原因：

1、重視用人忽視育人，人才重視力度不夠。在一些國企中，特別是一些困難企業，只相對注重用人，而對人才的培養或人才的后續能力的提高沒有相應的機制，即沒有為人才的發展搭建一個繼續提升的教育平臺，一方面造成人才知識老化，思路狹窄，使他們缺乏解決新問題的能力，另一方面由于只重“用”，不重“育”，人才培意識不強，使優秀人才對自己的發展感到迷茫，這就促使員工離開本企業去重新尋找新的發展空間。

2、分配機制沒有吸引力。靠發展求生存不僅是企業追求的目標，也是任何人都追求的一個人生目標。然而，在一些國有企業中，由于分配機制墨守陳規，人才的價值和付出與回報不成正比，使人才追求的目標無法實現，從而使人才對企業不認同，導致人才背離企業。

3、沒有良好的競爭環境，激勵機制不活。企業雖然建立了相應的激勵機制，但只是建立在物質基礎上，以創效作為激勵基礎，這種激勵只是短效的激勵，在某一特定的范圍內是能起到一定效果，但不完善，必須建立長效的物質和精神并舉的激勵機制。

4、政治思想工作薄弱，人文關懷不夠。一些企業領導干部只知道讓職工干活，要任務，對職工的生活、情感、思想進步情況不了解不關心，沒有深入做職工的思想工作，缺乏人文關懷，導致職工對企業感情淡化，沒有歸屬感，直至離開企業，沒有體現人本主義。

5、引進人才方法單一。國有企業在引進人才時僅僅注重招聘應屆畢業生，方法單一，對于社會招聘人才等用人方式不熟悉，不能很好的使用。單位中還有部分職工靠領導關系進入企業，工作積極性不高，管理難度大，影響工作的正常開展和企業的可持續發展。

二、加強國有企業人才隊伍建設應采取的措施

（一）完善企業人才培訓培養體系。加大對人才培訓培養的投入，按勞動法中規定工資總額的1．5％費用用于培訓，企業在這方面要有遠大的眼光和聰慧的頭腦，舍得在人才上花本錢，下力氣，從時間上、資金上支持人才參加各類培訓學習，促進人才素質不斷提高，要大力實施素質提升工程，加強與大專院校和科研院所合作，采取定期培訓、專家講課、到院校進修等形式，提高人才綜合素質。可實行專業培訓機構和用人單位的“訂單培養”、“委托培養”，增強培訓的針對性和實效性。

（二）完善企業人才管理制度。引入競爭機制，逐步實現企業經營管理人才、職業化管理。對專業技術人員逐步實行聘用制和合同。制定專業技術人才業績評價標準，建立優秀人才脫穎而出的用人機制。完善人才流動機制，合理配置人力資源，建立以人才實際效能為基本依據的科學合理的人才評價體系．改變人才測評手段，建立人才評薦體系，保證人才引進的質量，強化激勵機制，大幅提高創新人才收入，合理確定創新人才工資待遇，重獎有突出貢獻的科技人員和管理人員。

（三）加強政治關懷，作細致的思想政治工作。根據高級人才的知識層次普遍較高，在思想上，政治上迫切要求進步的特點，把黨組織的發展工作重點放在專業技術人員中間。尤其是生產一、二線的生產技術骨干，確定對象，重點培養源源不斷地把符合黨員條件的高級技術人員吸收到黨員隊伍中來，為高級人才開辟政治前途。在干部使用方面應徹底打破職務、職稱終身制，實行競爭上崗，擇優錄用。使人才在企業中感受到政治上有關心，事業上干起來有信心，最終表現在人才對企業的忠心，增強企業的吸附力和凝聚力。

三、結束語

總之，對于任何企業來說，人是生產要素中最為活躍、最具創造力和最有價值的要素，是經濟持續增長的核心資源。只有不斷加強人才隊伍建設，切實培養高素質的職工隊伍，才能為電力系統提供充足的人力資源保障，有效促進電力經濟的持續發展。王凌媛

由于市場經濟大潮的沖擊，某些人對是否繼續發揚黨的思想政治教育這個優勢產生了一些模糊認識甚至表示懷疑。一方面，個別領導同志認為只要抓經濟，各項經濟指標上去就行了，搞思想政治教育耗時費力，價值不大，對思想政治工作不重視；另一方面，職工群眾對思想政治教育有抵觸心理，本應自發求知探索、關心國家大事的政治氛圍淡化了。正是由于這些不正常的現象，使政工隊伍中產生了一些不正常的心態：一是“急”，看到多年培育起來的單位傳統、企業精神受到踐踏，看到社會上的不良風氣，心里發急，又苦無對策；二是“難”，上級下達的思想政治教育任務和現實思想的解決落實上難；三是“懶”，能推則推，能拖則拖，做一天和尚撞一天鐘。

改革措施不可能十全十美，市場經濟體制也不可能一步完善配套，暫時的困難、局部的陣痛，自然會影響到部分單位和個人的情緒，這就需要用思想政治教育工作來理順情緒，協調關系，化解矛盾，從而達到行政命令，經濟手段所起不到的效果，促進改革、改制、發展工作的順利進行。如何做好新形勢下的思想政治教育工作，筆者認為有以下5種有效的辦法：

知識強化法。人們在接受新思想、新觀念、新事物時，往往有主動和被動兩個方面，且主動者少，被動者多。因而，從人們的心理因素分析，強調正面灌輸是必要的。通過脫產集中培訓、定期集中上大課、分散組織自學或編寫、下發輔導提綱，組織知識競賽等形式，引導職工群眾學習和理解馬列主義、毛澤東思想特別是鄧小平理論及“三個代表”重要思想；努力學習社會主義市場經濟理論和基本知識、法律知識，特別是近現代史和中共黨史等，及時把握黨的路線、方針和政策，不斷提高職工群眾認識問題、分析問題、自我化解矛盾的能力。另一方面，我國經濟的發展，要依靠科技進步和提高勞動者的素質，思想政治教育工作要把勁兒使在這個刀刃上面，盯住培養“四有”職工隊伍這件大事，從多方面采取措施提高勞動者的思想道德素質和科學文化素質，為生產力的進一步發展提供精神動力和智力支持。

活動凝聚法?；顒t必動，不動不活。包括宣揚企業文化在內的一系列健康有益的活動，小則增進相互了解和友誼，陶冶自身情操；大則發掘潛力和創造力，增強職工群眾集體榮譽感和凝聚力。這種寓教于樂，寓教于活動之中的方法，使思想政治教育工作融思想疏導、文化交流行為影響于一體，使思想政治教育工作從“無形”變為“有形”，深受職工群眾的歡迎。如在重大節日慶祝時，及時召開各個層次人員座談會、茶話會、弘揚革命傳統，搞好上下左右的思想溝通，幫助困難戶，定期家訪，及時了解群眾的生活狀況，并幫助排擾解難，積極開展演講、匯演等文體活動，增強隊伍的凝聚力，從而使職工群眾在活動中感受大家庭的溫暖，分享集體的榮譽，增強愛國、愛集體、愛崗位的主人翁責任感。

典型激勵法。一個民族、一個時代都講究一種精神，典型的價值往往就在于對這種精神的高度體現。從思想政治教育工作而言，發現、培養、推廣典型，以榜樣的力量來體現所提倡、弘揚的主旨，以達到相互教育、自我教育的目的，往往會收到事半功倍的效果。當然，抓典型要實事求是，不能夸大、拔高、求全。同時，要注意照顧多數，不僅要宣傳少數特別優秀的先進典型，而且要宣傳各個方面各個層次的先進典型，從而為更多的人鋪設進步的階梯。

行為帶動法。行為帶動可分為上下帶動和相互帶動兩種，以上下帶動為主。作為一個單位的領導干部，尤其是做思想政治工作的政工干部，要嚴于律已，時時處處從我做起，從細小事情上做起，要結合自己分管的工作，擔負起所屬部門職工群眾思想教育工作的責任，經常到職工群眾中去，交心談心，關心疾苦，以嚴格的自律、磊落的作風、坦蕩的胸懷、勤勉的工作來影響和帶動職工群眾。只有這樣，教育別人才有說服力，工作決策才有權威性。另外，不可忽視領導之間職工群眾之間的相互影響。要及時表彰先進、抵制歪風，形成一種好人好事有人夸、壞人壞事人人抓的濃厚氛圍。

制度規范法。思想政治工作是一項綜合性、長期性的基礎工作，既有細化量化的一面，又有硬化物化的一面，不僅需要制度措施加以規范，也需要物質上的支持。因此，要切實把握工作的環節和進程，把思想政治教育列入工作計劃和議事日程上，提出思想政治教育的指標，深入研究，督促檢查，并及時在物質上給予支持，這是搞好思想政治教育工作的保障。新形勢下的思想政治教育要同現實生活的發展變化相適應，以幫助人們的思想認識跟上改革和發展的步伐。當然，思想政治教育工作是自覺的而不是強迫的，是一種需要而不是一種負擔，達到職工群眾自我教育、自我管理的時候，思想政治教育工作也就達到了一個新的境界。

發表時間：2006-2-15

煙草在線專稿

人力資源能力，是人力資源質量，是體質、智力、知識和技能水平、對工作的責任態度，是行業發展的決定力量。隨著國內市場國際化，競爭的激烈加劇，行業改革深化，工作范圍擴大，職能轉變，對人力資源能力提出新的要求。姜成康同志指出：“在行業改革與發展的實踐中，特別是在推進企業聯合重組的過程中，我們深感人才的重要，也深受人才準備不足的制約。因此，全行業要把人才隊伍建設，這一具有戰略意義的工作，放到更加突出的位置，切實抓緊抓好、抓出成效。”最近他又指出：“高度重視人力資源能力建設，建設一支高素質的干部職工隊伍”。加強人力資源能力建設，培養造就適應行業發展高素質職工隊伍，是一項緊要任務：

一、認識人力資源能力建設重要作用，樹立科學人力資源觀念。

煙草市場競爭空前激烈，社會反對限制吸煙，保護健康呼聲高漲，消費者健康意識增強。行業改革深化發展，實現“以行政管理為主向以行政管理與資產經營管理并重轉變，從計劃經營條件下的工廠制向市場經濟條件下的公司制轉變，從粗放型經營向集約型經營轉變，原來熟悉的東西有的已明顯不適應形勢發展的要求，而新的形勢又迫切需要更新觀念、更新知識”。要求加強人力資源能力建設，加快自主創新型人才培養，應用高新技術，把卷煙對人體的危害降到最低水平，開發對人體健康有益的獨特產品，應用新的企業管理、經營、服務方式，降低生產經營成本，增加效益，提高競爭力；

事關現有人力資源穩定，積極性發揮。經過多年努力，行業鍛煉、培養造就了管理，經營，科研、信息、商貿職工隊伍，形成具有特色的職工隊伍。由于多種原因，行業發展需要的高素質，能力強的人才仍短缺、匱乏。低估人力資源能力作用，低估人力資本作用現象比比皆是，人力資源能力培訓、激勵機制，不利于現有人力資源能力提高，不利人力資源穩定和積極性的發揮。目前，一些發展勢頭強勁的公司，一些跨國公司，都把培訓、招聘高素質、能力強的人才，優化人力資源，提高整體能力作為第一要務，以多種途徑提高人力資源能力，以優厚條件招攬高級人才。一旦煙草人力資源不穩定，為數不多，支撐行業發展有能力的人才流失，后果不堪設想；

有利于煙草專賣制度鞏固完善。煙草專賣制度宗旨是利國利民，加強人力資源能力建設，提高職工素質，提高煙草產品質量，提高服務質量，依法管理，文明嚴格執法，建立良好煙草市場秩序，切實維護消費者利益，滿足消費者需求，提高經濟效益，維護國家利益，有利于煙草專賣制度鞏固和完善。

樹立人才資源能力比數量更重要觀念。人力資源中，“人才資源能力具有更大的作用。對人力數量具有替代作用”。進入新世紀，行業發展動力，正在從依靠物力資本轉向依靠人力資本轉變?，F在和未來的競爭，從根本上說是人力資源能力競爭，是人才的競爭。加強人力資源能力建設，培養遷就高素質職工隊伍，是行業興衰存亡的關鍵。必須把人力資源能力建設，人力資源能力開發，作為發展要務。發揮黨組織政治領導核心作用，發揮思想政治工作、組織嚴謹、團結穩定等優勢。統一領導，遵循市場經濟規律和人力資源能力開發規律，堅持自主建設開發原則，針對行業發展需求，統籌規劃，整合力量，創新機制，營造環境，促進職工素質提高；樹立職工能力素質可以提高觀念。隨著國家促進人的全面發展，有利于人才成長政策的措施落實，職工的品德、科技文化專業知識水平，創新能力都明顯提高，業績價值觀增強，只要措施有力，認真培訓，持之以恒，職工素質會不斷提高。

二、制定人力資源能力建設規劃，有效提高職工隊伍素質。人力資源能力建設規劃，是提高人力資源能力建設成效的基礎。制定人力資源能力建設規劃，以行業發展戰略目標和不同時期，不同內外環境，人力資源能力需求情況，人力資源供給情況及提高職工士氣獲得長期利益為依據。對行業戰略目標和階段性任務，對人力能力需要準確把握，對現有人力資源能力資料信息認真調查分析預測，重視人力資源能力專業結構，層次結構，使人力資源能力存量和增量適應發展需要，保證持續發展需要。既要制定人力資源總體規劃，又要制定各項具體業務規劃。組織對規劃的實施和效果評估，及時修正完善規劃，發揮人力資源能力建設規劃作用。

三、建立與市場經濟相適應的人力資源能力建設機制，營造有利于建設高素質職工隊伍環境。圍繞人力資源能力建設規劃，遵循人力資源能力建設，開發規律，建立與市場經濟相適應的，充滿生機和活力的機制。建立激勵、責任機制，積極倡導人力資源能力建設，職工素質提高，鼓勵各方人士、廣大職工為行業人力資源建設獻計獻策。把人力資源建設，建設高素質職工隊伍作為工商企業工作責任目標，列入領導班子工作考核內容。對開動腦筋，努力提高職工素質，刻苦自學新理論、新技術、新業務知識，開拓創新，開發潛在能力，取得成效的個人和單位給以表表揚獎勵；加大人力資源建設，培養高素質職工隊伍資金預算和投入，提供有力保障；建立以品德、能力和業績為要素的能力評價指標體系；探索公開招聘，民主選舉、競爭上崗等方式產生各級領導人員，有利于提高管理層能力，充分展示能力機制；深化分配制度改革，建立健全與工作能力、業績緊密聯系、鼓勵提高能力的多元化分配方式。對高素質、能力強，貢獻大的職工，實行特殊津貼、崗位津貼、貢獻獎勵、培訓獎勵等方式，突出能力貢獻，激發職工努力，學習爭創一流，不斷提高素質熱情。從醫療、養老、保險社會保障等方面解除高素質、能力強的人員后顧之憂，用良好的待遇待人，用好的環境聚人。拓展人力資源能力提高渠道，使更多的高素質優秀人才到行業工作。

四、以培養高層次人才為先導，帶動整個職工高素質提高。高層次人才，是競爭力的重要標致，對發展創新，對整個職工隊伍素質提高具有引領促進作用。加緊培養造就一批適應行業做大做強，適應國際市場競爭的高層次人才，要以兩個維護、發展中式卷煙為目標，下定決心，統籌規劃；整合行業培養高層次人才資源，用好社會培訓資源；認真挑選培養對象，多種方式進行培訓；重視國內國際人才資源，自主培養開發與引進國內海外高層次人才相結合，積極引進急需緊缺高層次人才，提高人力資源能力。組織部分高層次人才，指導負責職工隊伍素質培訓，帶動職工隊伍素質提高。

五、不斷完善能力內容、標準，大力開展提高職工素質培訓。根據發展對人力資源能力要求，不斷完善能力內容、標準，為人力資源能力建設，提高職工素質確定目標方向。

集中專業課題培訓，是人力資源建設，提高職工素質的有效方式。工商企業集團，應建立高水平職工培訓中心，確定培訓項目目標，聘請國內外有關頂級專家、學者，成功企業家、經營豐富的生產經營管理人員授課。按照培養造就復合型人才，既重視道德品質、價值觀念、溝通協調能力，又重視新的專業、技術知識學習運用提高，急需人才優先培養，緊缺人才抓緊培養的思路，開展教員傳授、現場觀摩實習、角色扮演等多樣化的專業技能力培訓，學習最新知識，進行科技管理經營創新訓練；借鑒和吸收優秀企業人力資源能力建設，提高職工素質成功經驗，增強培訓效果；工作崗位是提高能力的舞臺，是體驗性學習，建立職工崗位，尤其是管理層職工崗位交流制度，企業之間，企業內部開展崗位交流活動，在工作實踐中提高能力。