第一篇：人才是企業(yè)的核心競爭力

人才是企業(yè)的核心競爭力

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，增強(qiáng)企業(yè)競爭力的根本競爭是人才的競爭，人才競爭是企業(yè)間競爭中最為本質(zhì)的內(nèi)容，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，如何構(gòu)建企業(yè)人才競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業(yè)所必須解決的重要課題。

關(guān)鍵詞：競爭力 核心 人才 企業(yè)

一、什么是企業(yè)的核心競爭力

什么是企業(yè)的核心競爭力？在1990年5月至6月的 HBR雜志上,Prahalad和HaMel發(fā)表的《企業(yè)的核心競爭力》一文第一次明確提出了“核心競爭力”(Core Competence)這一概念。他們認(rèn)為核心競爭力是企業(yè)中特別是關(guān)于如何協(xié)同不同生產(chǎn)技能及整合多種技術(shù)的集合知識，它是溝通、包容以及對跨越組織邊界工作的高度承諾。此后，人們對這一概念有多方面的擴(kuò)展、理解和界定。理論界對企業(yè)核心競爭力從不同的角度、不同層面加以闡釋，形成了企業(yè)核心競爭力的諸多觀點，如企業(yè)核心競爭力的整合觀，該觀點認(rèn)為核心競爭力是企業(yè)各項能力的整合，從而形成的企業(yè)組織內(nèi)外良好的溝通與交流；協(xié)調(diào)觀則認(rèn)為各項資產(chǎn)與技能的協(xié)調(diào)配置是核心競爭力最為本質(zhì)的特點；知識載體觀強(qiáng)調(diào)核心競爭力的知識特性，主張用各種知識載體，如員工、技術(shù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價值與規(guī)范作為企業(yè)核心競爭力的指示器；技術(shù)能力觀則以專利份額和顯在技術(shù)優(yōu)勢來描述企業(yè)的核心競爭力。其中，我認(rèn)為最具代表性的定義是“企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去、現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力?！?/p>

二、人才的作用是貫穿企業(yè)始終的企業(yè)與員工是共生關(guān)系，企業(yè)發(fā)展首先靠人，靠員工。沒有優(yōu)秀的員工隊伍，企業(yè)就不可能得到發(fā)展。作為企業(yè)的管理者和創(chuàng)業(yè)者本身無疑是企業(yè)人才的重要構(gòu)成者，正是創(chuàng)業(yè)者的英明和睿智成為企業(yè)最初誕生的人才保證。同時，任何一個具有強(qiáng)大生命力的企業(yè)，是建立在一個不斷造就各類企業(yè)需要的團(tuán)隊之上的，前赴后繼的優(yōu)秀人才保證了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的旺盛生命力。無論在發(fā)展的哪個階段，沒有這樣的人才支撐，任何企業(yè)很難做大做強(qiáng)，即使是有成功也是曇花一現(xiàn)。曇花一現(xiàn)的失敗企業(yè)在世界各地比比皆是，如巨人集團(tuán)就是這類企業(yè)的代表，當(dāng)然他的失敗不僅僅是因為人才政策的失敗。而企業(yè)發(fā)展到成熟階段必然要形成自己一套成功的人才機(jī)制，作為高層管理者主要任務(wù)就是管理好身邊的工作團(tuán)隊，由此貫徹到企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)各個領(lǐng)域。成功與失敗最終的原因還是取決于人才的觀點一點也不為過。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到很高階段時，人才尤其是高技術(shù)條件下的人才管理與培育已經(jīng)成了最高管理者的核心工作之一。所以說人才的作用對于處于哪個層次的企業(yè)都是決定性的。然而我們對人才的理解不能具體到某一個個體或時段，他是一個長期的、全面的戰(zhàn)略，短期的行為根本適應(yīng)不了企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。需要指出的是人才的培養(yǎng)、利用卻涉及到多個環(huán)節(jié)。

三、企業(yè)需要以人力資源為核心的組織

以人力資源為核心的組織是一個整合所有機(jī)制，集中所有力量構(gòu)建吸引人才、激勵人才有效合作的工作關(guān)系的有機(jī)體。這樣的機(jī)制有以下特點：

1、企業(yè)戰(zhàn)略取決于人才事宜，同時反作用于人力資本的管理實踐。

2、組織的方方面面都將圍繞人才和人才管理來展開。

3、績效管理是最重要的企業(yè)行為之一。

4、人力資源部門擁有組織最重要的工作團(tuán)隊。

5、領(lǐng)導(dǎo)力是需要分享的，管理者應(yīng)該擅長管理人才。

競爭優(yōu)勢的取得將越來越依賴于組織在人力資本為核心的模式下所取得的績效。

四、樹立人力資源管理的新理念

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但在實際管理中，企業(yè)管理者更關(guān)注直觀的資金、市場、產(chǎn)值和利潤等問題，人力資源管理常常被忽視。然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。目前，許多國有企業(yè)雖然形式上已改制，但是相當(dāng)程度上還延續(xù)著“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要。而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，就是把人看成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的資源。它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過這種機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間形成雙贏的協(xié)作關(guān)系。因此，我們必須跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進(jìn)，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)體制的新理念。

五、加強(qiáng)對人力資源的管理——選好人、用好人、留住人

人力資源管理最根本的就是樹立以人為本的管理。建立高素質(zhì)人才隊伍是人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)圍繞這一戰(zhàn)略目標(biāo)，建立自己的人才儲備。引進(jìn)人才不是目的，選拔人才、用好人才、留住人才才是根本。

一是選好人才是企業(yè)用人之前提。選拔人才的關(guān)鍵是要看才干和個人能力，這兩點都很重要。但筆者更認(rèn)為在注重這兩點的同時，更應(yīng)該注重的是這個人的本性和人品，尤其是比較重要的職位，更應(yīng)如此。教育當(dāng)然會改變很多，比如人的行為習(xí)慣和行為動機(jī)，但它要花費的時間和精力通常是我們企業(yè)負(fù)擔(dān)不起的。不公平的說，優(yōu)秀的企業(yè)是選拔合格的人才放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，而不是培養(yǎng)人才放在合適的位置上，尤其是考慮的企業(yè)運營資本和戰(zhàn)略經(jīng)營時機(jī)的時候。所以筆者認(rèn)為選拔人才在先，培養(yǎng)在后，而不是普遍培養(yǎng)，重點選拔，不但費時費力，還會造成部分人員因為失望而產(chǎn)生不必要的流動。

二是用好人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。用才要有氣魄。首先是要敢于使用人才，就是要不拘一格選才，打破常規(guī)用人，特別是敢于使用那些具有獨特個性，敢闖敢冒的創(chuàng)新型人才。其次是要樂于使用人才，就是要有容納人才的氣量和胸襟，真心實意地選拔、重用和舉薦那些比自己學(xué)歷高而資歷淺、年齡小而本事大的人才。人才有用不好用，庸才好用沒有用。對于那些才能卓越但不太“聽話”，甚至與自己持不同意見的人才，也一定要大膽重用，放

手使用。再次要善于使用人才，就是對各類人才要用當(dāng)其時，要用其所長。人才資源不同于自然資源，具有極強(qiáng)的時效性，只有適時地加以開發(fā)才能產(chǎn)生最大的效益，否則時過境遷，就會埋沒人才，貽誤事業(yè)。因此，要適時開發(fā)，要敢于打破論資排輩，不拘一格用新人。適時開發(fā)人才資源，既要重視人才隊伍整體潛能的及時開發(fā)，又要重視人才個體潛能的適時挖掘?！膀E馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”。也就是說使用人才要適才適用，不同的人才放到不同的位置上，用人所長，人才長處會更長；因事?lián)袢?，事業(yè)發(fā)展就順利。

三是留住人才，是企業(yè)人才競爭優(yōu)勢的體現(xiàn)。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場化程度的提高，知識經(jīng)濟(jì)時代的凸現(xiàn)，人才流動壁壘的逐步削除，促使人才流動日益普遍。要留住人才，減少人才流失，應(yīng)從以下幾方面著手：

1、建立吸引人才、留住人才的機(jī)制。好的機(jī)制是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎懲等機(jī)制。特別是在員工的晉升方面，要引入競爭機(jī)制，做到“公開、公平、公正”；在業(yè)績成果的考評方面，要建立科學(xué)的評價體系，盡可能做到量化、細(xì)化；在激勵方面，要獎懲分明。根據(jù)貢獻(xiàn)和成果的大小，采取不同的激勵方式，將長期激勵和短期激勵有機(jī)結(jié)合起來，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來；在職稱的評聘上，完善評聘分開制度，實施“寬評嚴(yán)聘”制度，使具備晉升條件的人員通過評審給予資格，在聘任中根據(jù)崗位定員和工作需要等情況競爭擇優(yōu)聘任，促使人才脫穎而出。

2、創(chuàng)造吸引人才、留住人才的環(huán)境。環(huán)境條件是吸引人才、留住人才的重要因素之一。環(huán)境就如種子對土壤、水分、氣溫、陽光等要求一樣，肥沃的土壤，適宜的氣溫，適量的水分，充足的陽光有利于種子的發(fā)芽、生長、開花、結(jié)果。人才的成長、創(chuàng)造和革新也同樣需要好的環(huán)境。環(huán)境對員工是否離去相當(dāng)重要，良好的環(huán)境對員工是一種激勵因素。在高素質(zhì)人才的競爭中，僅靠企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實力和外部形象等物質(zhì)方面的優(yōu)勢是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。沒有好的管理，即使有好的人才也引不進(jìn)來；沒有好的服務(wù)，就是把人才引進(jìn)來，也留不住。要用民主的管理體制、靈活的用人機(jī)制、公平的分配體系和融洽的人際關(guān)系來創(chuàng)造吸引人才、留住人才的環(huán)境，吸引和集聚關(guān)鍵人才，培育和融合骨干人才。

3、提供吸引人才、留住人才的物質(zhì)條件。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產(chǎn)生不平衡感，甚至放棄對企業(yè)的信任。企業(yè)應(yīng)制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。如：適度提高人才的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現(xiàn)人才的價值和貢獻(xiàn)的大?。辉倬褪歉纳谱》織l件，改善工作、生活環(huán)境，適當(dāng)給予應(yīng)有的待遇，為專業(yè)人才激發(fā)靈感提供良好的環(huán)境。

4、投入吸引人才、留住人才的真情實感。領(lǐng)導(dǎo)要重視人才。領(lǐng)導(dǎo)對人才的重視與否將成為企業(yè)人才去留的關(guān)鍵。古人云：“得人心者得天下”，企業(yè)也是一樣。“士為知己者死，將為明主而亡”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要和人才交朋友，經(jīng)常與他們溝通思想，交流感情，在生活上要給予更多關(guān)心，在工作上給予更多支持，在學(xué)習(xí)上給予更多機(jī)會，在成長過程中給予更多的關(guān)注。使企業(yè)真正具有家庭的溫暖和吸引力，真正成為聚集人才的大家庭。

參考文獻(xiàn)

1、《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢(第五版)》(美)雷蒙德.A.諾伊等著 劉昕譯 中國人民大學(xué)出版社

2、《人才——是人才成為你的競爭優(yōu)勢》(美)愛德華.E.勞勤著 吳溪譯 機(jī)械工業(yè)出版社

3、《核心員工的留用之道》 劉磊、陳萬思、薛昌澤 載《中國勞動》2006年第4期

*** 胡丹 09991041 市場營銷

第二篇：人才是企業(yè)的核心競爭力

人才是企業(yè)的核心競爭力

傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認(rèn)為，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來自成本節(jié)約和產(chǎn)品質(zhì)量與特色，憑此兩點企業(yè)就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。但是這兩項的優(yōu)勢都是人所創(chuàng)造出來的，所以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵并不是產(chǎn)品成本和質(zhì)量特色,而是人才，人才才是企業(yè)最重要的資源。

被譽為人力資源管理開創(chuàng)者的戴夫·烏爾里克認(rèn)為，唯一有競爭力的武器就是組織，因為傳統(tǒng)的競爭要素如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，它們或早或晚都能被復(fù)制，無法保證這個企業(yè)就是贏家。只有組織才能為企業(yè)取得獨一無二的競爭優(yōu)勢。在組織之中，文化、理念和價值觀是不可能在另一個環(huán)境中再建的無形資產(chǎn)。在最為知名、最受推崇的企業(yè)中，有好幾家堅持將人力資本看作自己最重要的主導(dǎo)價值，結(jié)果成為了行業(yè)領(lǐng)袖。這跟基于資源的競爭戰(zhàn)略觀點是一致的：可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，來自于不能被模仿或復(fù)制的東西。這種不能被模仿或復(fù)制的東西是什么呢？那就是人才！

人才的核心競爭優(yōu)勢可以從組織文化得到體現(xiàn)，企業(yè)文化是指在長期的生存和發(fā)展中形成的，為企業(yè)成員所共同遵守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀。卓越的企業(yè)都有基于自身文化的價值觀，這些價值觀進(jìn)一步被提升為企業(yè)的管理理念。企業(yè)良好的組織文化通過尊重個人價值、承認(rèn)個人價值、提供有利于個人發(fā)展的環(huán)境能夠使組織成員形成認(rèn)同感和歸屬感，使企業(yè)形成強(qiáng)大的內(nèi)聚力量。

五局的“信?和”主流文化無疑感染著每個五局人，這是五局由困境

到新生的發(fā)展過程中形成的文化，是指導(dǎo)五局從一個風(fēng)雨飄搖，瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)，發(fā)展成為中國最具成長性企業(yè)，全國優(yōu)秀施工企業(yè)，全國重合同、守信用單位，全國五一勞動獎狀獲得企業(yè)的文化支撐。在相對簡單的文字表述背后，隱含著企業(yè)從困難到一步步走向成功所形成的一種獨特的文化，企業(yè)文化這個復(fù)雜而完整的系統(tǒng)，涉及到企業(yè)的方方面面，它指引著公司的發(fā)展。仰天湖項目公司承載的不僅僅是五局轉(zhuǎn)型升級的使命，與此同時還肩負(fù)著社會賦予的歷史責(zé)任。中建健康養(yǎng)生示范城從生態(tài)環(huán)境、居住條件、健康教育、健康養(yǎng)生等入手，致力改善民生，造福百姓，將項目建設(shè)成符合長株潭兩型社會綜合配套改革試驗區(qū)建設(shè)和長株潭綠心規(guī)劃要求的示范性項目。仰天湖項目公司圍繞社會尊敬、員工自豪的企業(yè)愿景而腳踏實地做好每一件事。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場競爭的日益激烈，心理學(xué)理論在人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域中的應(yīng)用越來越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視。為了充分挖掘人才優(yōu)勢并形成良好的組織文化，就必須運用心理規(guī)律正確進(jìn)行人力資源管理。

一、運用心理定勢規(guī)律，營造企業(yè)文化氛圍

對于新組織成員的培訓(xùn)，心理定勢的作用十分突出，剛錄用的成員急于找到組織提倡什么、反對什么、員工應(yīng)具備什么樣的品質(zhì)等問題的答案。組織應(yīng)通過培訓(xùn)，使新員工在這些基本問題上形成有利于組織的心理定勢，這將對其今后的行為發(fā)揮指導(dǎo)和制約作用。

中建五局在新員工入職培訓(xùn)期間會接受軍訓(xùn)和課堂培訓(xùn)，局董事長魯貴卿親自授課向每一位新員工講解五局的發(fā)展歷程、“信·和”主流文化，魯局長送給每個員工的人生結(jié)果方程式：人生結(jié)果=心智模式x勤勉x能力，令員工在工作的過程中找到了自己具備的優(yōu)秀素質(zhì)和需繼續(xù)努力培養(yǎng)的品質(zhì)，同時也得到了很多鼓勵。我相信這個人生結(jié)果方程式

對每個人的影響都是一輩子。對于五局的經(jīng)歷，大家深感責(zé)任重大，會全力以赴緊跟局的腳步努力向前。仰天湖項目公司注重對員工的培養(yǎng)，嚴(yán)格按照局文件導(dǎo)師選拔條件，結(jié)合公司人才發(fā)展戰(zhàn)略需要，針對新員工崗位，選派合適的導(dǎo)師進(jìn)行結(jié)對，并簽訂導(dǎo)師帶徒協(xié)議，讓新員工各方面能得到好的指引。

二、重視心理強(qiáng)化作用，形成良好組織機(jī)制

即時表揚或獎勵那些與組織文化相一致的思想和行為，即時批評或懲罰與組織文化相背離的思想和文化。

中建五局建立了三大活力機(jī)制：人員能進(jìn)能出；干部能上能下；收入能增能減。同時，仰天湖項目公司采用“胡蘿卜加大棒”促進(jìn)工作過程中各部門形成你追我趕的局面。每月月底領(lǐng)導(dǎo)班子會針對各部門的月度表現(xiàn)做出客觀、公平的考核，考核結(jié)果直接與各部門績效掛鉤，以達(dá)到促進(jìn)團(tuán)隊整體進(jìn)步；每季度舉行員工綜合考核，員工針對本季度的個人表現(xiàn)進(jìn)行述職報告，促使員工每次考核后都有明確的目標(biāo)和清晰的工作思路。

三、利用從眾心理，形成團(tuán)隊合力

組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)動員一切輿論工具，大力宣傳組織文化，主動利用從眾心理，促成組織成員行動上的一致。

五局近年對各分公司、各項目公司下發(fā)企業(yè)文化書籍，以達(dá)到企業(yè)文化在所有五局人心里落地生根。仰天湖項目公司從組建以來積極踐行五局“信·和”主流文化，項目受省市領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)注，在項目開工典禮期間向眾多領(lǐng)導(dǎo)送發(fā)五局《信和文化手冊》、《四組關(guān)系》等書籍。在團(tuán)隊建設(shè)方面制定“團(tuán)結(jié)、高效、創(chuàng)新”的團(tuán)隊建設(shè)理念，促使大家共同進(jìn)步、共同發(fā)展。

四、培養(yǎng)認(rèn)同心理，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

組織負(fù)責(zé)人取得成員的認(rèn)同很有必要、也特別重要，成員對組織主要負(fù)責(zé)人的認(rèn)同感一旦產(chǎn)生，就會心甘情愿地把他所倡導(dǎo)的價值觀、行為規(guī)范當(dāng)做自己的價值觀、行為規(guī)范，從而形成組織負(fù)責(zé)人所期望的組織文化。此外，還應(yīng)著重培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感。為此，企業(yè)應(yīng)盡量使組織的目標(biāo)中包含眾多的個人目標(biāo)，使組織的利益與員工的利益密切掛鉤。

在局投資管理公司2012年工作會上，仰天湖項目公司領(lǐng)導(dǎo)班子、部門負(fù)責(zé)人與青年員工代表共計20人參會，作為此次參會人員最多的項目公司，大家對局“標(biāo)化管理年”和投資公司“規(guī)范管理年”的主題報告進(jìn)行深入學(xué)習(xí)，緊緊圍繞主題切實開展各項工作，努力推進(jìn)公司的持續(xù)健康發(fā)展。為了增強(qiáng)員工的對企業(yè)的認(rèn)同感，仰天湖項目公司積極舉辦學(xué)超英活動；設(shè)置員工閱覽室，提高員工的文化素養(yǎng)及內(nèi)涵，提升員工學(xué)習(xí)積極性，努力打造學(xué)習(xí)型組織，讓員工在學(xué)習(xí)中進(jìn)步；積極組織開展集體活動，如集體生日會和元旦聯(lián)歡會，加強(qiáng)全體員工的溝通交流，令員工在企業(yè)中找到歸屬感。

五、激發(fā)模仿心理，共同創(chuàng)先爭優(yōu)

使組織中的英雄人物、模范人物，特別是組織的主要負(fù)責(zé)人成為組織文化的人格化代表。為此組織的主要負(fù)責(zé)人應(yīng)身先士卒，同時大力表彰各種模范和先進(jìn)工作者，在組織內(nèi)掀起學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)、超先進(jìn)的熱潮。

隨著，云南昭通水綏公路工程指揮部指揮長彭小毛及指揮部其他人員的加入，仰天湖項目公司員工以其為榜樣，學(xué)習(xí)“重信守諾、克難攻堅、奮勇爭先、和諧共建”的水綏精神。啟動“我向超英學(xué)什么”等系列活動，實現(xiàn)員工思想道德境界提升并形成良好的公司氛圍，使之深刻

認(rèn)識到“超英精神”對本單位思想建設(shè)的重要性，令員工真切地感受身邊的人和事，在潛移默化中成長。

六、緩解挫折心理，注重心態(tài)調(diào)整

組織成員間、上下級間、同事間總會出現(xiàn)一些矛盾和沖突，員工可能就此產(chǎn)生挫折心理。所以組織內(nèi)部應(yīng)用恰當(dāng)?shù)陌l(fā)泄渠道，有“出氣孔”可隨時“減壓”。如日本松下電器公司下屬的各個企業(yè)都有被稱為“出氣室”的精神健康室。與此同時，企業(yè)還應(yīng)注意處理員工的挫折行為，可以嘗試通過EAP(員工心理援助計劃)幫助員工解決某些問題。

仰天湖項目公司開展“一問一計”活動，員工可將合理訴求和對公司管理的意見及建議直接投至總經(jīng)理信箱，讓公司領(lǐng)導(dǎo)及時了解基層員工的工作和生活情況，并有針對性的解決。項目公司注重員工心態(tài)的調(diào)整，由項目公司領(lǐng)導(dǎo)主持心態(tài)雜談，大家從游戲和故事中感悟到了人生的真諦，也讓每個人完全明白心態(tài)在人生旅途中對自身的影響，心態(tài)決定人生的發(fā)展。促使員工在工作和生活中及時調(diào)整心態(tài)，保持積極向上的勁頭爭取更大的進(jìn)步。

企業(yè)文化和管理理念非常之重要，信念與態(tài)度會讓企業(yè)創(chuàng)造出建立獨特競爭優(yōu)勢的能力。人才的培養(yǎng)對于企業(yè)至關(guān)重要，企業(yè)在管理過程中應(yīng)多注重運用人力資源相關(guān)的管理方法，從而獲得人才資源的競爭優(yōu)勢。

第三篇：人才是企業(yè)的核心競爭力

人才是企業(yè)的核心競爭力

張 永

如何根據(jù)成品油銷售企業(yè)的特點，認(rèn)真貫徹實施《人才規(guī)劃綱要》，把人才工作擺到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，把人才資源作為企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的第一推動力，在新的起點上實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，對于提升江蘇銷售公司核心競爭力，推動國際水準(zhǔn)銷售企業(yè)建設(shè)具有重大的意義。

一、重視人才，盡力為員工搭建展示自我的舞臺 江蘇銷售作為集團(tuán)公司在區(qū)外開拓發(fā)展的銷售企業(yè)，擔(dān)負(fù)著保障成品油銷售的重要任務(wù)，擔(dān)負(fù)著中國石油在江蘇地區(qū)發(fā)展壯大的重要責(zé)任。組建雖然只有10多年時間，但發(fā)展較快，從無到有，從小到大，現(xiàn)有加油站700多座，油庫20多座；員工近8000人，平均年齡28.8歲；大專以上學(xué)歷人員2000余人，從員工的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，這是一支有文化的年輕隊伍。

從某種意義上講，員工加入了一個企業(yè)，就是選擇了一種生活，選擇了一條人生之路。年輕人到企業(yè)來，特別是大學(xué)生，他們有自己的理想和抱負(fù)，企業(yè)需要他們。但是，在條件比較艱苦，環(huán)境比較差的加油站、油庫，怎樣才能留住他們，發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，這是一個需要認(rèn)真解決的問題。首先，企業(yè)要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。在銷售企業(yè)，一部分員工希望通過努力晉升為管理者；另一部分員工則希望在專業(yè)和技能上獲得提升，每個員工都會不同程度地對個人的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，作為企業(yè)，我們有責(zé)任為員工提供足夠的合適的發(fā)展空間，在這個空間里為員工鋪設(shè)成長之路。這就是說，員工應(yīng)努力將自己鍛煉成人才，企業(yè)更要為員工的成長、成才提供平臺。

2008年底，江蘇銷售公司上劃總部管理，企業(yè)進(jìn)行了重新組合，提出了“三年三大步，八年見成效”的發(fā)展目標(biāo)，制定了隊伍建設(shè)的總體規(guī)劃和具體措施，對新進(jìn)一般員工和大學(xué)畢業(yè)生的培養(yǎng)路徑進(jìn)行了新的設(shè)計，為員工的成長提供

了多種渠道。所有新進(jìn)員工必須在基層站、庫工作，大學(xué)畢業(yè)生必須在基層學(xué)習(xí)鍛煉兩年以上，熟練掌握加油站、油庫各工種的操作技能，了解各崗位的工作要領(lǐng)，在完成了對基層情況、基礎(chǔ)知識、基本技能的了解和掌握后，擇其所能、所長，通過競聘確定崗位。

在加油站，一般加油工的基本晉升路徑是：從一般加油員做起，通過星級考核，成為一星、二星、三星、四星、五星級加油員，再到計量員、核算員崗，進(jìn)而擔(dān)任加油站經(jīng)理、片區(qū)經(jīng)理或到更高層級的管理崗。

大學(xué)生到加油站的晉升路徑是：從加油員崗到計量員、核算員崗，然后進(jìn)行分流：一部人繼續(xù)在加油站工作，擔(dān)任加油站經(jīng)理、片區(qū)經(jīng)理或到更高層級的管理崗；還有一部分人可以通過競聘到兩級公司機(jī)關(guān)管理崗。

一般油庫操作工的晉升路徑是：從收、付油員崗到計量化驗和設(shè)備安全崗，再到油庫主任，進(jìn)而到更高層級的管理崗。

大學(xué)生到油庫的晉升路徑是：從收、付油員崗到計量化驗和設(shè)備安全崗，然后進(jìn)行分流：一部分人擔(dān)任油庫主任或到加油站擔(dān)任經(jīng)理，進(jìn)而到更高層級的管理崗；還有一部分人可以通過競聘到兩級公司機(jī)關(guān)管理崗。

總之，員工無論是在加油站還是油庫工作，都有進(jìn)入兩級機(jī)關(guān)管理崗的機(jī)會。

當(dāng)然，在實際工作中，還不僅僅是以上幾種路徑，還要結(jié)合不同崗位、不同時段的工作，有針對性地創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，讓他們實現(xiàn)自我價值。如：安排富有挑戰(zhàn)性的工作。員工的能力要充分發(fā)揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)員工的潛力。當(dāng)員工覺得現(xiàn)有工作崗位已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個崗位上去，這樣可以減少核心員工的工作枯燥感，消除他們的崗位倦怠情緒，提高他們的積極性和忠誠度。企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮潛能的工作平臺，對其取得的成績要及時肯定，遭遇挫折時，對員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭睿寙T工感受到其崗位的重要性，從而提高工作的積極性。企業(yè)只有注重員工的個人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會，讓他們能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工自覺主動地融入企業(yè)，與企業(yè)結(jié)成命運和利益共同體。

二、培育人才，讓員工成為企業(yè)的有用之才

要培養(yǎng)人才，首先，要對人才要有一個清晰的概念，就是說什么樣的人是人才？只有概念清楚了，培養(yǎng)方向才能明確，培養(yǎng)方法才有針對性。關(guān)于人才的論述有很多，仁者見仁，智者見智。從大概念來說，人才，是指具有良好的內(nèi)在素質(zhì)，能夠在一定條件下通過不斷地取得勞動成果，對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)或社會進(jìn)步和發(fā)展產(chǎn)生較大影響的人。對于企業(yè)來說，我個人認(rèn)為，只要是忠誠企業(yè)，盡職盡責(zé)，工作表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)秀，在本職崗位上有所建樹的員工就是人才。人才并不是專指那些有創(chuàng)造發(fā)明的人。在成品油銷售企業(yè)，人才就在站、庫中間。比如，一個加油工待客熱情，動作熟練規(guī)范，能為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)就是人才;一個安全員具有豐富的安全專業(yè)知識，帶領(lǐng)全站員工把安全工作做好，遇到緊急情況能積極應(yīng)對，處理自如，這就是人才。銷售企業(yè)不是高科技行業(yè)，有自身的特點，內(nèi)在的規(guī)律，應(yīng)有適合的人才規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。其次，要對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，是管理者義不容辭的責(zé)任，對培養(yǎng)人才、留住人才有著非常重要的意義。這其中，除了要明確員工在企業(yè)發(fā)展的晉升路徑外，還需要根據(jù)企業(yè)的需求進(jìn)行系統(tǒng)考慮，根據(jù)員工的特點進(jìn)行動態(tài)跟蹤。

從員工個人來說，要想成為企業(yè)可用人才，其職業(yè)生涯的設(shè)計必須與企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)一致。而企業(yè)在確定員工職業(yè)生涯前景時，不應(yīng)只考慮員工的現(xiàn)狀如何，而是要充分挖掘員工的潛能，這樣就可以突破員工現(xiàn)有狀況的局限，從而向員工描繪出通過努力可以達(dá)到的美好前景。

還有一個值得注意的問題，就是規(guī)劃職業(yè)生涯前景對員工要有激勵作用，盡可能地達(dá)到員工的人生價值需求。必須讓員工從中看到“發(fā)展”二字，以及“發(fā)展”對自己帶來的好處，這樣才能使職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)揮出對員工的吸引作用、激勵作用。

由于員工職業(yè)規(guī)劃的實施是一個長期、漸進(jìn)的過程，如何在這個過程中盡快提高員工的能力，對企業(yè)管理人員而言，是一個長期而艱巨的任務(wù)。應(yīng)了解員工能力的強(qiáng)項和弱點，制定提高員工能力的有效途徑，爭取與員工達(dá)成一致，共同確定員工職業(yè)發(fā)展的行動步驟，不斷進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，并與員工保持經(jīng)常性的溝通，這些都是不可缺少的。

再次，要在“培”和“育”上下功夫?！芭唷本褪桥嘤?xùn)，通過不同級別的培訓(xùn)，如站、庫培訓(xùn)、分公司、省公司以及上級公司組織的專業(yè)培訓(xùn)，不斷提高員工的理論水平和操作技能、工作能力。“育”，我的理解就是養(yǎng)護(hù)。就像養(yǎng)花種樹一樣，要不斷地澆水、施肥，創(chuàng)造一種適宜生長的環(huán)境。近年來，江蘇銷售不斷加大教育培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，去年省公司投入數(shù)百萬元，建立一個省級公司培訓(xùn)中心和三個區(qū)域培訓(xùn)基地，教學(xué)設(shè)施齊全，配置了20多名有各方面專業(yè)特長的培訓(xùn)師和管理人員，為員工提供良好的培訓(xùn)環(huán)境。13個分銷公司也分別建立員工培訓(xùn)示范站，配備了影像器材，制定和完善人才培養(yǎng)工作的具體規(guī)劃。注重培訓(xùn)效果的考核評價，相繼出臺了《職工教育培訓(xùn)工作標(biāo)準(zhǔn)及考核獎懲實施細(xì)則》、《職工技能鑒定實施辦法》，建立起管理人員、操作人員素質(zhì)達(dá)標(biāo)培訓(xùn)、考核、評審體系和管理模式、激勵約束機(jī)制。通過選送部分領(lǐng)導(dǎo)人員參加工商管理培訓(xùn)，到國內(nèi)高等院校攻讀MBA，培養(yǎng)一批領(lǐng)導(dǎo)人才；通過對財務(wù)、物流、營銷、人力資源、審計、法律、工程、企管等崗位人員進(jìn)行工商管理和任職資格的強(qiáng)化培訓(xùn)，培養(yǎng)一批管理人才。同時，通過組織實施集中培訓(xùn)和流動小分隊分散培訓(xùn)，開展崗位練兵和技能比武活動，分層次、有重點地加大主要操作崗位人員素質(zhì)達(dá)標(biāo)訓(xùn)練，提高員工的技能素質(zhì)和服務(wù)水平，培養(yǎng)一批操作技能人才。2009年以來，兩級公司舉辦的各種類型培訓(xùn)班100多期，培訓(xùn)人數(shù)達(dá)8000多人次。

三、使用人才，提高人才的政治和經(jīng)濟(jì)待遇

從管理方面來說，江蘇銷售一直在積極探索、創(chuàng)造優(yōu)良的人才成長環(huán)境，讓員工人盡其才，使企業(yè)成為員工展示自我的舞臺。大家知道，由于受傳統(tǒng)思想的影響，過去員工都盯著管理崗，大學(xué)生一畢業(yè)就是干部，雖然現(xiàn)在人才市場化了，但員工到了企業(yè)，總還想進(jìn)機(jī)關(guān)。且不論機(jī)關(guān)有沒有那么多的管理崗位，就是有，讓沒有經(jīng)過基層鍛煉、對站、庫基本情況不了解、對銷售業(yè)務(wù)知識不熟悉、對操作技能不掌握的新進(jìn)員工直接進(jìn)入機(jī)關(guān)工作，既不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于員工個人的成長。加油站、油庫是基層一線，是創(chuàng)造效益的前沿陣地，這些地方最需要人才，也最能鍛煉人才。為了吸引更多的人才扎根基層，崇尚技能，必須建立健全與技能素質(zhì)、業(yè)績貢獻(xiàn)相一致的分配制度和激勵機(jī)制。

在技能方面，公司經(jīng)常組織一些不同層次、不同專業(yè)的技能比武，選拔出優(yōu)秀人才，政治上給地位，物質(zhì)上給待遇，設(shè)立操作崗位貢獻(xiàn)獎和技能津貼，建立一套長效激勵機(jī)制，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供智力、技能儲備，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才支撐。并且對員工實行技能定級，評定星級員工，在關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵工種探索設(shè)立首席技師、高級管理師等技術(shù)帶頭人職銜，培養(yǎng)一批高技能的服務(wù)人才。

在薪酬管理上，讓員工技能、貢獻(xiàn)和收入待遇相匹配，與工資掛鉤，與升遷相結(jié)合?？傮w目標(biāo)是逐步實現(xiàn)同級、同類人員基層高于機(jī)關(guān)、技術(shù)崗位高于管理崗位、一線高于二線、艱苦崗位高于一般崗位，關(guān)鍵崗位高于普通崗位的薪酬待遇，以此促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技能，引導(dǎo)機(jī)關(guān)與基層人員的有序流動。根據(jù)人才的業(yè)績和貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的報酬和待遇，做到“以價值體現(xiàn)價值，用財富回報財富”，最大程度地發(fā)揮員工的主觀能動性，激發(fā)員工的工作積極性。

同時，不斷完善崗位聘任制度和工資改革制度，相應(yīng)提高應(yīng)屆大專以上畢業(yè)生的工資標(biāo)準(zhǔn)，給予在基層工作的大中專畢業(yè)生不同的學(xué)歷補助。

這是人力資源管理中極具含金量的一個舉措。讓大家感到在油庫、加油站干不是沒本事，而同樣能體現(xiàn)出自身的價值。繼而體會到在江蘇銷售工作，無論在什么崗位，從事什么工作，只要熱愛本職，勤于學(xué)習(xí)，肯鉆研、肯付出，就會有豐厚的回報；無論在什么層面，處在什么環(huán)境，只要腳踏實地，努力工作，肯吃苦、肯攻堅，就會有成才的機(jī)會，就能夠?qū)崿F(xiàn)人生的價值。

在江蘇銷售有這樣兩個例子。一個是城東加油站經(jīng)理邵從海，一個是姜堰油庫主任楊樹才。

邵從海就是江蘇銷售的人才。他先后在3個分銷公司6個加油站工作過。十年來，搞活兩座低效站，做出3個百萬元便利店，做強(qiáng)4座五星級萬噸站、打造出3座“省級樣板管理站”；帶出一個集團(tuán)公司標(biāo)桿班組、一個全國青年文明號單位；總結(jié)出20項加油站管理創(chuàng)新發(fā)明、3項改革發(fā)明。這樣大的成績沒有務(wù)實的作風(fēng)，實際的本領(lǐng)，求真的態(tài)度是達(dá)不到的。公司破格授予邵從海加油站高級管理師職銜，崗位和待遇都做出了相應(yīng)的提高，現(xiàn)在邵從海擔(dān)任省級培訓(xùn)示范站南京城東加油站經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司三星級以上加油站經(jīng)理的培訓(xùn)任務(wù)。

姜堰油庫主任楊樹才，從一個油庫的維修工成長為一名油庫主任。他努力學(xué)習(xí)、精通業(yè)務(wù)、善于管理、工作認(rèn)真、作風(fēng)踏實，成為油庫管理方面不可多得的人才。年年被評為優(yōu)秀黨員，他所在的油庫多次被評為先進(jìn)油庫。鑒于他過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)、優(yōu)秀的管理才能和出色的工作業(yè)績，組織上安排他擔(dān)任省級培訓(xùn)示范庫主任，并相應(yīng)提高其工資待遇。

四、珍惜人才，構(gòu)建人才生活和工作的和諧環(huán)境 在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才流失對企業(yè)來說，是一個不可避免的問題。人才流失肯定會損失企業(yè)對人才培養(yǎng)的投資，而且還要支付新招員工培訓(xùn)和因生產(chǎn)效率低下而增加的成本，會給企業(yè)帶來現(xiàn)實和潛在的雙重?fù)p失。盡管人才流失的原因是多方面的，但有一點是肯定的，那就是企業(yè)對人才不夠珍惜，沒有為人才的生活和工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，沒有做到感情留人。因此，企業(yè)培養(yǎng)人才，引進(jìn)人才，關(guān)鍵還要珍惜人才，只有珍惜人才、愛護(hù)人才，企業(yè)才會不乏有用之才。

近幾年來，江蘇銷售不僅關(guān)心人才生存狀態(tài)，而且盡最大努力為人才發(fā)展提供空間。一是尊重人才，形成關(guān)心人才，愛護(hù)人才的氛圍。在注重物質(zhì)待遇的同時，注重提高政治待遇。為人才開辟了“VIP通道”，讓他們優(yōu)先享受培訓(xùn)學(xué)習(xí)，休息療養(yǎng)、進(jìn)修深造的機(jī)會。2009年，公司組織200多名優(yōu)秀管理者、崗位能手及連續(xù)工齡5年以上、連續(xù)任加油站經(jīng)理、油庫主任4年以上的員工，到遼河油田和青島療養(yǎng)學(xué)習(xí)，讓大家切身感受到企業(yè)對人才的關(guān)愛。二是積極建立和完善以“合理使用”為主導(dǎo)的人才資源配置機(jī)制。堅持企業(yè)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，用好用活人才，充分發(fā)揮各類人才的作用，提高人才效能。根據(jù)每個人才的特點，把他們放到合適的崗位，讓人才有發(fā)揮作用的舞臺和空間；給予人才關(guān)愛與支持，為其創(chuàng)造良好環(huán)境，搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺，讓人才自由創(chuàng)新創(chuàng)造，逐步改變了人才“不夠用”、“不適用”、“不能充分使用”的問題。樹立以用為本的理念，合理流動，破除論資排輩、封閉循環(huán)、能上不能下、能進(jìn)不能出等陳舊落后的用人觀念，努力使人才各得其所、各展所長。在公司上劃總部管理后，已培養(yǎng)選拔后備干部200多人，舉行了50多次管理人員競聘會，調(diào)整省市兩級公司中層干部近百人。三是建立后備人才庫，通過職代會，對后備干部進(jìn)行篩選，調(diào)整部分管理人員，新提拔一批年輕干部，一批大中專畢業(yè)生走上了加油站經(jīng)理、油庫主任崗位。四是不斷改善生活和工作環(huán)境。想方設(shè)法籌集資金，開展優(yōu)美環(huán)境建設(shè)和“送溫暖，獻(xiàn)愛心”活動，使基層一線的工作環(huán)境，生活環(huán)境得到了明顯的改善。這些舉措對留住人才起到了一定的作用。

事實證明，只有正確處理好用才與惜才的關(guān)系，才能使人才隊伍保持穩(wěn)定，才能調(diào)動人才的積極性，使其才能得到充分持續(xù)的發(fā)揮，從而提升企業(yè)的核心競爭力。如果只用才，不惜才，久而久之，企業(yè)就會無才可用，核心競爭力就會下降，發(fā)展也就會受到影響。

人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的中堅力量，對企業(yè)發(fā)展起著決定性的作用。企業(yè)如果沒有充足的高素質(zhì)的人才資源作支撐，將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化、知識化的要求。因而，加快企業(yè)人才資源開發(fā)，形成有利于人才發(fā)展的工作機(jī)制，培養(yǎng)和造就一大批優(yōu)秀人才，是有效促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。要在企業(yè)形成崇尚人才、見賢思齊的良好風(fēng)尚，只有這樣，企業(yè)才能保持永不衰竭的發(fā)展動力。

(作者系江蘇銷售公司)

第四篇：什么才是O2O企業(yè)的核心競爭力

什么才是O2O企業(yè)的核心競爭力？ 速途網(wǎng)CEO范鋒對O2O核心競爭力的理解則是“線上、線下一致的服務(wù)品質(zhì)”，他更加強(qiáng)調(diào)用戶滿意度的提高和服務(wù)質(zhì)量的把關(guān)，“讓用戶感覺不出來你是O2O”。

興長信達(dá)董事長劉磊更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)在流程和管理上的建設(shè)和把關(guān)，稱“如果能通過商業(yè)智能將管理和流程更加順暢”，這或許能成為O2O最大的核心競爭力。

成都思的軟件CEO劉宏表示贊同，并補充道“建設(shè)本地商家和本地用戶群的關(guān)系，包括信息流通，價值送達(dá)和增值等”，能夠促進(jìn)電 商、本地商家和用戶之間的三方共贏。同時，他還表示要促進(jìn)電商的可持續(xù)發(fā)展，“團(tuán)隊和人才應(yīng)該很重要”。

第五篇：人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力15

人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力

水，生命之源；水務(wù)，百姓悠關(guān)！重慶水務(wù)集團(tuán)于2001年1月正式掛牌運行，2007年9月整改體制為“重慶水務(wù)集團(tuán)股份有限公司”，2010年3月29日成功上市。截止2011年9月30日，集團(tuán)總資產(chǎn)171.16億元，凈資產(chǎn)112.27億元。公司主要負(fù)責(zé)重慶市主城區(qū)自來水及全市污水處理項目的投資、建設(shè)和運營管理，是一個以供排水業(yè)務(wù)為主，并涉足金融、證券、保險、房地產(chǎn)開發(fā)、供排水管材及環(huán)保等領(lǐng)域的大型水務(wù)投資集團(tuán)。

怎樣才能維持一個大型國有企業(yè)的正常運作并保持其可持續(xù)健康發(fā)展？這個現(xiàn)實的、亟待解決的問題就擺在了領(lǐng)導(dǎo)者面前。宋代張載說：“賢才出，國將昌?！钡拇_，人才在一個國家，一個企業(yè)，一個單位起著頂梁柱的作用。經(jīng)濟(jì)的競爭，發(fā)展的競爭，歸根到底是人才的競爭，這早已成為大家的共識。

人才是一種無價的資源。怎樣吸引人才，怎樣培養(yǎng)人才，怎樣用好人才，這是一個重要的課題。埋沒人才是一種罪過，用非所學(xué)是一種浪費，求全責(zé)備是一種失誤。能否創(chuàng)設(shè)一個人盡其才，才盡其用的環(huán)境，是決定企業(yè)能否發(fā)展甚至能否存在的決定性因素。人才資源已經(jīng)成為最重要的戰(zhàn)略資源，而建立一個長效的人才開發(fā)與使用機(jī)制，則是企業(yè)實施科技創(chuàng)新，不斷增強(qiáng)綜合實力的重要依托，是應(yīng)對日益激烈的市場競爭的重要保障。因此，企業(yè)要不斷提升核心競爭力，必須大力實施“人才工程”，不斷解放思想，更新人才觀念，加大培養(yǎng)、使用人才的力度，努力打造一支符合現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍，為實現(xiàn)跨越式發(fā)展提供堅強(qiáng)有力的人才保證和智力支持。

首先，要形成尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。作為一個企業(yè)，是否重視人才，如何尊重人才、使用人才，最大限度地發(fā)揮人才的作用，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)人對人才的認(rèn)識程度和重視程度。

牢固樹立開放、開明、發(fā)展的人才觀。企業(yè)要想吸引人才，就要有開放的人才觀，要不拘一格廣納賢才，不求所有，但求所用，進(jìn)行動態(tài)的聚集形成人才相對集中的優(yōu)勢，達(dá)到事業(yè)創(chuàng)新的需要。企業(yè)要想留住人才，就要有開明的人才觀，要在企業(yè)大力宣傳“ 知識價值論”、“ 人才價值論”的觀念，宣傳“人人都可以成才”的觀念，營造一種尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境。

作為一個企業(yè)，還要有長遠(yuǎn)的、發(fā)展的人才觀，制定切合企業(yè)發(fā)展實際的“ 人才工程”，這包括人才培養(yǎng)目標(biāo)和激勵措施，既要盡可能地為人才創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，在工資、福利、住房、子女人學(xué)等方面對優(yōu)秀人才給予特殊照顧，以解決他們的后顧之憂，又要努力營造民主活潑的學(xué)習(xí)氛圍、和諧融洽的人際關(guān)系。特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要真正與人才之問架起一座感情的橋梁，要加強(qiáng)與人才的交流與溝通，及時了解他們各個方面的愿望和需求，幫助他們解決有關(guān)困難，要關(guān)心、愛護(hù)、理解、信賴人才，激勵他們充分發(fā)揮聰明才智，使他們充滿實現(xiàn)自身價值的滿足感、貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感，從而更好的服務(wù)企業(yè)、奉獻(xiàn)企業(yè)。

實現(xiàn)知識、技術(shù)、人才價值就要切實提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才待遇，實行分配向“高技術(shù)、高責(zé)任、高風(fēng)險”的三高崗位傾斜的政策，改變傳統(tǒng)的分配重點傾斜在苦、臟、累、險崗位的習(xí)慣性思維和做法，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在獎金的分配上予以傾斜，加大對科技成果的獎勵力度。真正在優(yōu)秀人才身上實現(xiàn)“一流人才一流業(yè)績一流報酬”的分配原則。體現(xiàn)“以人為本”的價值觀有了人才，如何留住、如何發(fā)揮作用，物質(zhì)激勵固然不可忽視，但高層次的人才決不是單靠錢就可以留住的，靠的是“企業(yè)文化認(rèn)同”。只有重視擁有共同價值觀的企業(yè)，才有吸引人才的凝聚力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分尊重、信任、理解人才，對他們加責(zé)放權(quán)，喚起他們的文化認(rèn)同感，使他們能充分發(fā)揮自己的專長，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

其次，可以搭建人才創(chuàng)業(yè)平臺，堅持以素質(zhì)論人才、憑實績用干部的用人導(dǎo)向。人才隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，必須建立健全科學(xué)的人才選拔和使用機(jī)制，要大膽嘗試，不斷創(chuàng)新，把競爭機(jī)制引入人才的使用和管理中。實行全員聘用制、干部競爭上崗制、職稱評聘分開制，擇優(yōu)汰劣。改過去的“關(guān)門點將”為現(xiàn)在的“比武選將”，鼓勵人才冒尖，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿生機(jī)和活力的選人用人機(jī)制，使優(yōu)秀人才脫穎而出。是金子，就要讓他發(fā)光；有絕活，就要給他搭設(shè)舞臺。要使各類人才才有所展，自我價值得以充分實現(xiàn)。還要采取崗位鍛煉、培訓(xùn)深造、明確攻關(guān)課題、投入科研經(jīng)費等形式，在嚴(yán)格管理的同時，大膽壓擔(dān)子、不求全責(zé)備、不以偏概全，使青年人才在實際工作中得到成長，從而帶動企業(yè)人才隊伍整體水平不斷提升。

還要制定人才培養(yǎng)目標(biāo)，提高人才總量和質(zhì)量。一方面要筑巢引鳳，吸引人才。企業(yè)每年應(yīng)根據(jù)發(fā)展需要，有計劃、有步驟的引進(jìn)一些急需的、實用的專門人才，這樣既可縮短人才的培養(yǎng)周期，又可以提高員工的整體科技含量。另外要創(chuàng)造條件，用好用足現(xiàn)有人才，要把人才建設(shè)重點放在發(fā)展和培養(yǎng)上。一個人才如果不能在使用中不斷充電，就會貶值，就會落伍，尤其是高級人才都是在實踐鍛煉中形成的，如果不提供鍛煉機(jī)會，富有實踐經(jīng)驗的人才就不可能大量產(chǎn)生。因此，我們要積極為人才提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和考察的機(jī)會，幫助他們更新知識、提高技能?？刹扇⊥苾?yōu)薦才、公開選拔、推行助理制等多種措施，加快現(xiàn)有人才的成長。在人才開發(fā)上，要逐步建立充分發(fā)揮內(nèi)部培訓(xùn)和外部教育相結(jié)合的立體化人才培養(yǎng)機(jī)制，可定期選拔一些德才兼?zhèn)?、具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旮刹康綄谠盒Ｉ钤欤鞔_培養(yǎng)方向和發(fā)展目標(biāo)，以逐步和企業(yè)需求接軌，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

第三，營造匯聚人才的良好環(huán)境。建立有效的人力資源管理運行機(jī)制人力資源管理運行機(jī)制的低效，是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。我們要走出“唯人才決定論”的誤區(qū)，著手建立起有效的人才資源管理運行機(jī)制及激勵機(jī)制。一是要打破平均主義，著重對愛崗敬業(yè)有貢獻(xiàn)的人才進(jìn)行獎勵；二是要嚴(yán)格考核，建立公開、公平、公正的業(yè)績評價體系，以業(yè)績和貢獻(xiàn)論英雄，形成以績定酬的人才激勵新標(biāo)準(zhǔn)，真正實現(xiàn)價值創(chuàng)造、業(yè)績導(dǎo)向和能力導(dǎo)向。唯其如此，才能最大限度的調(diào)動員工的積極性，才能有效的開發(fā)現(xiàn)有人力資源，實現(xiàn)現(xiàn)有人力資源合理動態(tài)配置，從而用好人才，留住人才。在這一基礎(chǔ)上，才有足夠的資本吸引外部優(yōu)秀的人才。

適時導(dǎo)入職業(yè)生涯管理規(guī)劃。生涯管理是一種全新的管理理念和管理模式，是人本主義管理思想的真正有效體現(xiàn)，它既是一種系統(tǒng)的人力資源配置手段，也是一種系統(tǒng)的人力資源開發(fā)手段，更是一種高層次的激勵手段。他能把員工個人、家庭和企業(yè)的需要盡可能有機(jī)地結(jié)合起來，根據(jù)人才現(xiàn)在的崗位和層次制定未來的目標(biāo)崗位和層次，中間所經(jīng)歷的一系列崗位和層次，構(gòu)成一個人的發(fā)展道路或生涯通道。使每一位人才都能感到這種計劃是以他或他為中心制定的，而且使他們能夠有一個可以預(yù)期的美好未來，可以有效地、內(nèi)在地、持久地調(diào)動每一位創(chuàng)業(yè)人才的積極性，真正實現(xiàn)用事業(yè)留人。

作為水務(wù)集團(tuán)的一員，我們必須深刻學(xué)習(xí)并踐行單位“政府放心、市民滿意、企業(yè)增效、職工樂業(yè)”的核心價值觀，在工作中不斷學(xué)習(xí)，升華自己，為單位工作目標(biāo)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

重慶市XX水務(wù)工程有限公司

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