第一篇：如何做好企業人力資源管理工作

如何做好企業人力資源管理工作

現代企業存在的人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。

人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。

人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。

人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好準備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。

近年來國內企業對于人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作伙伴的人力資源管理部門為數卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。

人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支持企業的戰略。

首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是

1企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。

其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理

部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，并試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助于企業從整體上成為面向顧客的組織。

第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于員工士氣的提高。

第四、傳統的人力資源管理主要局限于員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”。

第五、人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：

一是熟悉企業的業務：

二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段；

三是在企業中具有良好的個人信譽；

四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。

員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能

提供建設性的戰略服務。

讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：

第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。

1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。

2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。

3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。

第二、注重人力資源的獲取與準備。

要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的準備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加注意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。

人力資源準備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，并加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。

員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴于企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對于人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。

第三、做好員工評估與開發工作。

管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由于新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發出能夠在團隊工作的環境中取得成功所必備的新技能。

人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：

1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，并與員工的薪酬、晉升及職業生涯發展等方面相聯系。

2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好準備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業有關的其他問題。

3、創造對企業和員工雙方都有利的雇傭關系和工作環境。第四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。

最后一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。

人事行政總監：張艷華

第二篇：如何做好企業的人力資源管理工作

摘 要：人力資源作為企業發展的核心資源，對于提高企業的整體工作效率和綜合競爭力具有重要意義。在激烈的社會主義市場經濟環境下，企業必須提高對人力資源管理工作的重視，認識到當前工作中存在的問題，并不斷探索優化人力資源管理模式，最終實現企業的持續健康發展。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；問題；對策

0 引言

在這個知識經濟時代，人才作為社會發展的主導力量越來越受到企業的重視，人力資源管理是企業挖掘人才、培育人才、使用人才的重要途徑，在企業的經營發展過程中發揮著關鍵的作用。人力資源管理的目的是充分發揮人的潛能，通過提高員工的工作效率來最快最好的完成組織目標。在新的社會發展時期，傳統的人力資源管理工作已經不能滿足現階段企業發展的需要了，人力資源管理工作的發展明顯滯后于企業的發展速度，企業人才的自我發展需求也日益豐富，這就給新時期現代企業的人力資源管理工作帶來了挑戰。面對這樣的情況，企業有必要采取積極有效的措施來不斷優化人力資源管理模式，提高人力資源管理效率，從而為企業實現健康持續發展提供保障。當前企業人力資源管理工作中的常見問題

1.1 缺乏科學的人力資源管理觀念 目前，很多現代企業只注重自身經濟的發展而忽視了管理工作，在人力資源管理方面還采用傳統的人事管理模式，管理觀念相對比較落后，企業領導和管理人員沒有認識到人力資源高效管理對企業發展的重要性，因而也就忽略了對員工綜合素質的培養和潛能的發揮，導致人力資源不能有效發揮作用。在競爭日益激烈的市場經濟環境下，如果沒有科學的人力資源管理理念作為指導，現代企業很難實現發展。因此，企業只有實現了人力資源的優化配置，才能在發展的過程中充分發揮人才的作用，取得競爭優勢。

1.2 績效考核和激勵機制不完善 從目前的情況來看，企業在人力資源管理方面普遍存在的一個問題就是績效考核和激勵機制不完善，首先，薪酬制度制定的不合理，部分企業沒有根據不同崗位的實際情況來制定合理的薪酬，而是整個企業不同部門采取同一套薪酬管理辦法，難以保證公平性和科學性，不利于企業人力資源管理效率的提升。其次，績效考核指標體系不健全，主要表現在定性指標和量化指標的搭配不合理，可操作性較差，不能從整體上對員工的工作業績、工作態度等進行考核，導致考核結果出現偏差。同時，很多企業忽略了績效考核之后的跟蹤反饋工作，考核結果反饋的時效性很差，難以通過考核來達到激勵員工的目的。然后，企業的激勵機制建設不完善，沒有實現物質激勵和精神激勵的有效結合，激勵效果不明顯，因此企業員工工作的積極性不能得到有效的提高。

1.3 人力資源管理信息化建設力度不足 現代科學技術的發展促進了信息時代的到來，社會各行各業都開始朝著信息化的方向發展，企業的人力資源管理工作也必須要跟上時代發展的步伐，實施信息化管理。然而，現階段很多企業由于相關領導的不重視，忽視了人力資源管理信息化作為新時期企業管理新手段的關鍵作用和主體地位，沒有給予必要的資金支持，導致人力資源管理信息化工作難以正常開展。另外，部分企業內部人力資源管理工作人員的綜合素質普遍不高，沒有人力資源管理信息化建設所必需的信息技術基礎和軟硬件操作能力，更不能熟練應用人力資源軟件，這直接阻礙了企業人力資源管理信息化的發展。

加強企業人力資源管理的對策

2.1 更新觀念，提高對人力資源管理的重視 要想切實提高企業的人力資源管理效率，提高企業的核心競爭力，企業必須樹立現代化的人力資源管理理念。人力資源管理工作的目的是通過調動人的工作積極性來提高企業的整體工作效率和工作質量，進而幫助企業獲得更大的經濟效益。因此，在實施人力資源管理時，企業必須堅持以人為本的管理理念，把人才放在主體地位，尊重人才、信任人才，為人才的發展創造充足的空間和機會，使人才的潛能和創造力得到最大限度的發揮，從而為企業發展創造更多的效益。

2.2 加強企業人力資源管理隊伍建設 現代企業只有加強人力資源管理隊伍建設，才能切實提高人力資源管理工作的效率。首先，企業要加強對人力資源管理人員的教育培訓，幫助他們樹立以人為本的人力資源管理觀念，豐富其人力資源管理專業知識和技能方法。其次，優化企業內部的人力資源管理機構，建立一支科學化、規范化的專業人力資源管理人才隊伍，這需要企業加大對人力資源管理專業人才的引進力度，從根源上提高隊伍的綜合素質。

2.3 完善企業考核激勵制度 一套系統的人力資源管理體系必須要有完善的考核激勵制度作為支撐。第一，企業要完善薪酬管理體系。企業在自身的生產和經營過程中，實現利潤的最大化的一個重要途徑就是實施薪酬管理。企業需要做到針對不同崗位進行科學的崗位分析，結合企業自身的生產經營狀況和崗位的工作量、難易程度制定出科學合理的薪酬標準，保障薪酬制度的公平性和科學性。第二，完善企業績效考核管理工作。很多現代企業在實施人力資源管理的過程中都開始將績效考核和員工的薪酬相結合，因此，需要企業建立科學的績效考評體系，根據企業不同崗位、不同部門的實際情況制定科學的考核標準，保證考核的科學性，從而使得企業管理者能夠通過對員工的考核對其有一個更加全面的了解，并將考核結果作為人力資源管理優化的重要依據。第三，完善激勵制度。一套科學的激勵制度必須是基于員工的需求將物質與精神相結合的激勵機制，它既能滿足員工不同層次的需求，更能切實提高員工的工作積極性和對企業的歸屬感。

2.4 加強企業人力資源管理信息化建設 現代企業領導和管理者要充分認識到當前的社會發展形勢，了解企業人力資源管理信息化建設對企業發展的重要意義。加大對人力資源管理信息化建設的投入力度，完善必要的軟硬件設施建設，為企業人力資源管理信息化建設提供基礎保障。另外，還要加強對人力資源管理工作人員的培訓，不斷提高其信息素養，增強運用信息技術解決問題的能力，進而促進企業人力資源管理信息化工作更加科學和現代化。

結語

針對目前部分企業人力資源管理工作當中存在的問題，企業必須堅持以人為本，加強企業人力資源管理隊伍建設，優化人力資源管理結構，完善企業考核激勵制度，加強人力資源管理信息化建設，從而促進企業的健康持續發展。

第三篇：“以人為本”做好施工企業的人力資源管理工作

“以人為本”做好施工企業的人力資源管理工作

隨著知識經濟時代的到來，人的因素越來越成為企業經營成敗的關鍵因素。不論是什么類型企業，也不管企業的規模是大還是小，企業中的人都將決定著企業的興衰與成敗。所以企業要想在經營中取勝，必須將“以人為本”的管理理念作為現代企業經營管理的核心。

一、“以人為本”的含義

首先，企業的主體是人。人是組成企業的主要因素。其次，企業發展的活力和動力的源泉是人，沒有“人”的因素，企業的生存與發展無從談起。再者，企業在競爭中取勝的根本也是人。企業間的競爭，關鍵是科學技術的競爭，說到底就是人才的競爭。人才已成為企業和經濟發展的關鍵，直接決定著企業的競爭能力和最終命運。

因此，企業的存在、發展、競爭和歸宿，人的因素始終貫穿于其中。

人是第一生產力，是企業財富創造的主體，同時也是企業利益分享的主體，所以，企業人力資源管理應該將“以人為本”作為核心。

二、“以人為本”做好企業人力資源工作的幾點建議

1、樹立以員工為中心的理念

“以人為本”的企業管理理念認為，在企業生產的諸要素中，人是起決定作用的要素，樹立以員工為中心的觀念，堅持員工重于生產。一是：應把人作為企業的核心，重新認識人的本質和心理活動，重視人性、人的價值、地位和作用，充分體現人本性、親和力，在企業管理中應提倡管理的人情味、藝術化，努力創造團結協作的氛圍。二是：一切管理理念都應圍繞著人是最寶貴的資源，企業管理應采取“以人為本”的管理方式，激發人的內在動力，促進人們自覺地發揮潛能來達到企業要求。三是：把“以人為本”的理念體現到各項具體工作之中，切實體現出對員工的尊重，使員工把自己的利益與企業的利益緊密聯系起來，真正成為企業的主人。

2、在制度的制定和實施上體現”以人為本”

制度是企業管理最基本的要素，健全、完善的制度是企業實施管理的前提條件，因此，我們在開始制定每一項制度的時候，就應該考慮如何最大限度地調動員工工作的主動性和創造性，只有這樣，才能使管理執行者們最大限度地關心制度制定的科學性和合理性，關心制度在實際運行中的優點和弊病，不斷學習管理方面的理論知識，提高自身的管理素質，這是我們管理制度不斷得以創新的基礎。同時，在制度實施上要體現“以人為本”。管理者是人，被管理者也是人，因此在管理的過程中應當堅持“以人為本”，努力培養我們員工的“管理參與感”，營造全員參與的管理氛圍，創造和提供一切機會讓員工參與管理，這樣做既可以兼收集思廣益的效果，又可以刺激員工們增強對組織的歸屬感和認同感，進一步滿足員工參與管理的要求和愿望，滿足他們實現自尊和自我的需求，更能調動起基層職工落實制度的主動性和積極性，最終營造“上下互動”的良好管理氛圍，達到提高企業綜合管理水平的目標。

3、培養和尊重員工的主體意識

尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在生產經營活動中的主體作用。企業管理者要創造條件，既能使員工們自己意識到其工作的重要性，值得為之奮斗;同時又能意識到其對企業與社會的意義，應該為之效力。因此，企業管理者在制訂企業發展目標時，引進參與機制，要讓每個員工了解并認同企業的發展目標，從自覺地將企業目標內化為自己的發展目標，并為實現這一目標而同心協力、自覺奮斗。同時，要學法、懂法、守法，努力維護員工的合法權利，不能為了追逐企業的最大效益而侵犯或犧牲員工的合法權利。此外，在條件成熟的情況下，可以讓員工參與管理，在知識經濟時代，員工作為知識的主體，與企業的關系不再是雇傭與被雇傭的關系，而是新型的合作關系，員工參與管理，可以讓員工與企業成為共生、共長的一體，從而促進企業走向更高的層次。

4、承認并重視員工的需要

員工的需要是客觀的、多層次的。行為學家馬斯洛提出了關于人的需求理論指出，人的需求是有不同層次的，依次是:生理的需要、安全的需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要。員工的這些由低層次到高層次的需要是客觀存在的，這是人性的體現和要求。因此，“以人為本”就應以人的理想信念為本，了解職工的思想動態就能夠抓住企業管理的脈搏，結合本單位的實際情況，為做好企業的管理工作找準切入點。企業在開發人力資源，創造效益和發展企業的同時，也要重視員工自身生理的、心理的和社會的需要，并為實現員工不同層次的需要而創造條件。

5、應適時運用有效的激勵機制

這里的激勵不僅包括物質激勵還包括精神激勵和培訓激勵。物質激勵可以滿足員工最基本的物質生活需求。精神激勵，如:表揚、授予榮譽稱號、提拔重用等，具有滿足人們成就感、榮譽感和自我實現等高層次心理需求的作用和提供了更多的發展機會，使員工感受到組織和領導的重視。在對員工實施激勵的過程中，應堅持及時性、準確性、靈活性。

6、激發員工的創新意識

激發員工的創新精神。面對世界經濟一體化的趨勢，企業管理者必須徹底改變傳統的經營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理的制度化、人性化的現代管理機制，激發員工的創新精神。為此，企業要及時聽取員工對企業提出的意見與建議;激發員工的創造熱情，充分調動員工參與企業管理的積極性，努力培育團隊精神。

以人為本是企業管理的指導思想，是企業管理之魂，但在人生的不同階段和不同的社會環境下它的要求也是不斷發生變化的。以人為本的管理思想是永恒的，但是它的內涵是博大精深的，它的形式是豐富多彩的，企業管理者必須不斷的學習新知識、新理論、新思想，不斷的豐富以人為本管理的形式與內容，不斷的推陳出新、與時俱進，不斷的提高對企業的管理水平和藝術，才能推動企業不斷發展壯大，逐步實現企業的發展目標。

（責任編輯：吳超）

第四篇：如何做好企業檔案管理工作

如何做好企業檔案管理工作

摘要：檔案管理承載著企業生產管理活動的信息整理及傳遞的任務，具有很濃的科學色彩和政治色彩，是企業日常運行管理過程中的一項重要工作。隨著社會經濟及石油產業的迅速發展，石油企業需要更高效、更系統、更先進的檔案管理工作推動企業在激烈的市場競爭中立足與發展。當前的石油企業需要結合石油產業發展現狀，深入分析檔案管理現狀、明確石油產業檔案管理工作的內涵，加強檔案管理人員的素質建設及能力培訓，建立信息化檔案管理體系，優化檔案利用工作，全面提升企業檔案管理工作質量。

關鍵詞：企業 檔案管理 信息技術 辦公自動化

任何企業組織的運行和發展都離不開檔案管理工作的支持和推動，企業檔案管理工作不僅要適應企業的運行特點和發展趨勢，還要具備良好的前瞻性與可拓展性。石油企業作為區域經濟發展的支柱性企業，在發展生產技術與生產規模的同時，應對企業內部檔案管理工作作出了深入的分析和適當的工作調整，深入分析了企業檔案管理現狀、明確石油產業檔案管理工作的內涵，加強檔案管理人員的素質建設及能力培訓，建立信息化檔案管理體系，優化檔案利用工作，全面提升和規范企業檔案管理工作。

一、深入分析石油企業檔案管理現狀

石油企業作為區域經濟發展的支柱性企業，在認真落實科學發展觀、發展循環經濟的過程中，積極調整和完善了企業內部的日常管理工作，2007年4月起，我公司實現辦公OA自動化，2010年8月實現檔案管理網絡化，在檔案管理信息系統內實現檔案整理電子化，OA系統內生成的收發文件定期傳送到檔案管理信息系統內，進入系統內進行整理歸檔工作。促進檔案管理工作的規范化、自動化和現代化，傳統的檔案管理工作通常采用簡單的紙、筆、電話辦公，過分依賴人工，工作效率低下、勞動強度過大，嚴重制約公司發展。

石油企業認識到傳統檔案管理工作方式和工作思想的弊端，及時引進計算

機、復印機、傳真機等現代化辦公設備，發展人機結合的辦公模式，建立高效的檔案管理工作體系，規范了檔案管理工作流程。

二、企業檔案管理工作問題剖析

在分析和改善企業檔案管理工作中，仍然存在一些制約因素：

（一）企業檔案管理人才隊伍問題

人員素質建設和能力培訓沒有緊跟企業產品銷售工作發展做出調整，檔案管理工作在引進和發展現代化辦公設備與辦公技術的同時，未能根據檔案管理工作特點強化人才隊伍建設，不能實現工作人員與辦公技術、辦公設備的無縫配合及與現代化辦公網絡的良好融合，大大降低了公司人員在檔案管理工作中的配合度，很大程度上制約了整體辦公效益的提升。

（二）檔案管理信息化問題

企業內部信息處理網絡雖已得到很大程度的發展，但文件和資料傳送過程缺乏靈活性，一定程度上制約了公司檔案管理工作效率和工作質量的提升。檔案管理信息化不足的根源是企業未能建立高效的檔案管理信息系統，檔案管理工作沒有良好的技術與系統支持，工作質量與工作效率難以提升；另外，一些企業雖然認識到檔案管理信息系統的重要性，并建立了相應的管理信息系統，但系統建設與完善工作未能緊跟檔案管理工作實際作出調整，致使企業檔案管理工作效率難以提升。

（三）檔案管理評估體系不健全

檔案管理的評估工作是過程性與階段性總結檔案管理工作的關鍵所在，很多企業沒有根據自身檔案管理工作特點與工作流程制定相應的管理評估體系，致使對檔案管理工作狀況欠缺了解與準確分析，難以制定切實可行的工作調整與優化方案，制約企業檔案管理工作優化與發展。

三、企業檔案管理優化措施

針對檔案管理存在的問題，企業應在發展生產技術與生產規模的同時，加強檔案管理人員的素質建設及能力培訓，建立信息化檔案管理體系，優化檔案利用工作，全面提升企業檔案管理工作水平。

（一）加強檔案管理人員素質建設與能力培訓

傳統的檔案管理工作主要依賴人工規劃和完成，現代化的檔案管理工作在引進和發展現代化辦公設備與辦公技術的同時，需要工作人員與辦公技術、辦公設備的無縫配合及與現代化辦公網絡的良好融合。換言之，現代化的檔案管理工作中，工作人員并未被現代化的技術及設備完全取代，反而更強調工作人員與技術設備的配合度。

1、檔案管理人員素質與能力養成石油企業應對專兼職檔案管理人員的綜合素質及工作能力進行系統的評估，根據工作人員的素養及能力狀況，安排專兼職檔案管理人員接受系統的素質建設及能力培訓教育。引導全體檔案管理工作人員學習和熟悉公司生產經營各環節的技術及管理工作，如石油產品營銷、產品特征、運行管理、行政管理、會計檔案、人事資料等等。公司設有檔案管理部門，由分管領導主抓檔案管理工作，并安排各部門管理人員作為小組指導人員，根據企業內部檔案管理人員學習進度及小組培訓人員所擅長的業務類型安排和規劃實際培訓工作。同時，引導全體檔案管理工作人員在與公司主體業務相關聯的法律、合同及其他相關領域廣泛涉獵，拓寬知識面，全面提升文化與業務工作素養。另外，通過實踐鍛煉、相互交流指導等途徑增強了教育和培訓效果。

2、檔案管理人員的專業指導

公司安排檔案管理部門負責人為檔案管理工作主管，檔案管理部門全體工作人員積極參與指導工作，并安排各部門管理人員作為小組指導人員，統計分析企業內部檔案管理人員學習進度及小組培訓人員所擅長的業務類型，在了解不同小組人員的業務處理能力和規范程度的基礎上，在上級公司的組織與安排下，對相關專兼職檔案管理人員進行了統一的教育和培訓，并邀請省檔案局專業講師進行業務講授。同時，定期進行檔案管理工作素質與能力評比，并通過專門的研討會議解決和探討辦公過程中的共性問題，及時發現實際工作中的問題和瓶頸，幫助工作人員有目標、有方向地開展和改進檔案管理工作。

（二）建立信息化檔案管理體系

1、企業檔案搜集整理信息化

石油企業在分析和整合自身業務特點和工作模式的基礎上，應調整傳統的檔

案搜集整理模式，檔案信息資源由傳統運行模式向采集自動化、存儲數字化、管理網絡化和服務人性化過渡，逐步建立和完善檔案搜集整理工作辦公自動化，辦公自動化環境下的文書檔案搜集與整理工作主要通過長期工作建立起的數據庫完成文件檔案相關處理工作，實現檔案管理網絡化，在檔案管理信息系統內實現檔案整理電子化，OA系統內生成的收發文件定期傳送到檔案管理信息系統內，進入系統內進行整理歸檔工作，實現高效、精準的檔案信息交流傳送。

2、企業檔案信息系統的開發與完善

我公司在檔案管理工作的調整與完善過程中，積極引入上級公司開發的檔案信息系統，根據公司自身檔案管理特點及企業檔案檢索目錄著錄要求、借鑒其他公司相關業務的檔案檢索目錄建立經驗，建立并完善了真正適用于本公司日常運行的檔案檢索目錄，通過信息系統的利用實現檔案信息高效傳輸交流，以及信息的永久保存。

（三）優化檔案利用與評估工作

1、優化檔案利用工作

加強公司檔案利用過程中的安全管理，根據檔案管理技術設備及信息系統工作運行特點，不斷調整與完善公司內部檔案利用過程中的保密機制。

建立并完善了真正適用于本公司日常運行的檔案檢索目錄，通過信息系統的利用實現檔案信息高效傳輸交流，最大限度發掘公司內部檔案的信息與資源價值，為公司及行業發展提供有力的支持。

2、優化檔案管理評估工作

切實制定并完善《檔案管理制度》、《檔案歸檔制度》、《檔案保密制度》、《檔案借閱利用制度》、《檔案安全應急處理預案》、《機關文件材料歸檔范圍》、《檔案分類及保管期限表》、《OA辦公自動化系統管理辦法（試行）》、《電子檔案管理辦法》等制度，嚴格依照這些管理和評價制度完成對檔案管理的評價工作，并提出可行性強、方向明確的工作建議。

四、結束語

隨著社會經濟及石油產業的迅速發展，石油企業需要更高效、更系統、更先進的檔案管理工作推動企業在激烈的市場競爭中立足與發展。企業檔案管理工作

不僅要適應企業的運行特點和發展趨勢，還要具備良好的前瞻性與可拓展性。石油企業作為區域經濟發展的支柱性企業，在發展生產技術與生產規模的同時，對企業內部檔案管理工作作出了深入的分析和適當的工作調整，公司的檔案管理改革經驗表明，新時期的石油企業需要加強檔案管理人員的素質建設及能力培訓，建立信息化檔案管理體系，優化檔案利用工作，最大限度發掘檔案資料的信息與資源價值，推動公司及行業走向信息化、現代化的發展道路。

參考文獻：

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第五篇：淺談如何做好企業安全管理工作

淺談如何做好企業安全管理工作

現代安全理論認為:安全的本質含義應包括對存在于人們生產或生活過程中的危險有害因素 的預測、預知、評價、限制、控制、消除等六個方面,沒有預防和控制危險能力的安全是盲目的安全。安全管理是以安全為目,進行有關決策、計劃、協調和控制等方面活動。是利用管理活動,將事故預防、事故應急與保險補償三種手段有機結合在一起,達到保障安全的目的。企業安全管理應在安全生產工作中占主導地位,依據我國安全生產法及安全生產實踐工作總結,安全管理工作應重點從以下幾個方面著手。安全生產責任制

安全生產責任制是規范全體員工在安全生產方面共同遵守且應達到的標準規程或行動準則。作為企業的員工掌握本崗位的安全生產責任是必須履行的法定義務。安全生產責任制不 規范或混亂,企業負責人缺乏管理意識,不利于安全管理水平的提高,從而影響企業整體安全狀態水平。

企業安全生產責任制大體存在以下幾種問題:

(1)安全生產責任不清,沒有建立正常的生產秩序,也必然會對企業的安全生產造成一定的影響。

(2)安全生產責任制度沒有履行審批手續,作為企業安全生產管理的最基本和核心的管理制度,涉及到全員貫徹落實的問題,如果沒有履行正常的審批程序,是缺乏權威性的,很難得到全員的認可,也就失去了約束力,不可能把安全生產責任落到實處。

(3)安全生產責任制內容不完整、不全面、不嚴密,會在某些崗位或環節上出現漏洞,將會落實或執行不到位,該做的沒有做或者不知道應該去做。

(4)沒有一套行之有效的保證措施,就有“落而不實”的問題存在,將會影響系統的安全穩定局面的形成,從而影響系統安全。例如沒有獎懲制度,就沒有激勵和約束機制,安全生產責任制也就成為擺設了。

(5)如果員工不能自覺遵守企業的各項安全生產規章制度,不能做好自身崗位工作,雖然問題反映在個別員工身上,但根源在于企業對員工的安全教育培訓不到位、缺乏考核或者考核不嚴。這種現象的存在會對系統安全產生一定的影響的。現場規章制度

現場規章制度是企業對生產設備運行和檢修做出的具體技術、規則、程序等方面的要求,是規范工作行為的準則。企業制定的規章制度要符合現場實際情況,使生產現場有章可循。規章制度應不定期組織修訂或修編。安全監督管理機構

安全監督管理機構是企業專門負責安全生產監督管理的內設機構,其作用是落實國家有關安全生產法律法規,組織企業內部各種安全檢查活動,負責日常安全檢查,及時整改各種事故隱患,監督安全生產責任制落實等,是企業安全生產的重要組織保證。企業應按規定設置安全監督管理機構及配備安全監督管理人員,滿足企業安全生產的需要,安全培訓教育

對從業人員的安全教育培訓是企業的法定責任和必須具備的生產經營條件。企業是安全生產的主體。企業中對安全生產至關重要的是各類從業人員。從業人員能否能否安全、熟練地操作生產經營工具,能否得到人身安全和健康的切實保障,能否遵守安全生產規章制度,決定了一個企業的安全水平。國家在《企業安全培訓規定》中對企業主要負責人、安全生產管理人員明確了培訓內容、學時及培訓資格等。安全檢查及隱患整改

企業組織安全檢查的目的是能夠及時發現生產過程中存在于設備、設施、作業環境與條件、人員行為、管理等方面潛在的事故隱患。及時發現事故隱患是前提,消除事故隱患是目的,而

對生產安全隱患發現到消除得全過程管理是有效的手段和保障。安全資金投入及有效實施

安全生產投入是保障企業安全生產的重要基礎。要保證企業達到規定的安全生產條件,實現安全生產,就要進行必要的安全生產的投入。保證安全生產投入的有效實施,發揮安全生產投入資金的作用是企業的主要負責人應當履行的法定責任。反事故措施制定與落實

各項反事故措施的制定和落實,是企業安全管理的重要內容,是充分體現在生產過程中堅持 “預防為主”的現代安全理念,把事故消滅在萌芽狀態,有效預防各類生產事故發生的重要途徑,對企業安全生產有著重大影響。安全警示標志

在有危險因素的生產經營場所和有關設施、設備上,設置安全警示標志,及時提醒從業人員注意危險,防止從業人員發生事故,這是一項在生產過程中,保障企業安全生產的重要措施。法律規定在危險性較大的生產經營場所,必須設置明顯的安全警示標志。對于安全警示的設置,國家有嚴格的規定,有國家標準或者行業標準,企業在設置標志時,必須嚴格遵守這些規定。9 重大危險源管理

企業應按規定對符合國家重大危險源監管范圍的場所、設備、設施進行申報、登記建檔、備案,對企業重大危險源監控管理不力,影響企業對重大危險源監控工作的質量,甚至可能疏于監控管理,而導致事故發生。企業按規定對重大危險源進行定期檢測、評估，掌握重大危險源變化規律及風險大小，采取具體、可行、合理的安全對策措施。事故應急救援預案編制及演練

事故應急救援預案編制和演練是在發生事故的狀態下,使人們處于一種有序的事故處理狀態,以最快速度控制事態的發展,盡最大可能減少事故損失的一種措施。如果企業未按規定制定預案或預案內容不能滿足應急救援需要的話,就會影響事故狀態下的搶救、恢復和終止事故,甚至可能擴大事故后果。“三同時”管理

“三同時”是指建設項目安全設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用,是企業安全生產的重要事前保障措施,也是企業應履行的法定責任。事故調查統計處理及信息報送

企業應制定符合國家、行業相關規定的《生產安全事故調查、處理和信息報送實施細則》,目的是規范生產安全事故的報告和調查處理,落實生產安全事故責任追究制度,吸取事故教訓,針對性的采取措施,有效防止和減少生產安全事故。否則,就無法規范事故的報告和調查處理,難以吸取事故教訓和避免事故重復發生。